2023年電大人力資源管理期末復(fù)習(xí)綜合練習(xí)題答案

一、單選題1.人力資源開發(fā)要抓住人的年齡最有助于職業(yè)規(guī)定的階段來(lái)實(shí)行最有利的激勵(lì)措施，這是由于人力資源具有（B)特性。B．時(shí)效性2．在理論界通常將（Ｄ)看作是人力資本理論的創(chuàng)建者、人力資本之父。Ｄ．舒爾茨3．人力資源需求預(yù)測(cè)方法中的專家判斷法又(C）。C.德爾菲法４.由組織的各級(jí)管理者，根據(jù)需要預(yù)測(cè)對(duì)各種人員需要量，人力資源管理的規(guī)劃人員把各部門的預(yù)測(cè)進(jìn)行綜合,形成總體預(yù)測(cè)方案，這種方法稱為(C）。C.微觀集成法5.保證組織生存發(fā)展過(guò)程中對(duì)人力資源的需求的人力資源管理環(huán)節(jié)是(D)。Ｄ.人力資源規(guī)劃6.導(dǎo)致組織內(nèi)部人浮于事，內(nèi)耗嚴(yán)重的人力資源供求情況是（Ａ)。A.人力資源供應(yīng)大于需求7．以下關(guān)于人力調(diào)配圖，說(shuō)法對(duì)的的是（D）。D．人員調(diào)配圖是一種崗位延續(xù)計(jì)劃8．公司內(nèi)部供應(yīng)的預(yù)測(cè)方法涉及（D）。D.馬爾科夫分析法9.下列關(guān)于德爾菲法的表述,對(duì)的的是(B)。Ｂ．整個(gè)過(guò)程要盡也許簡(jiǎn)化，不問與預(yù)測(cè)無(wú)關(guān)的問題10．人力資源規(guī)劃的制定一方面要依賴于（A)。A.組織目的1１．人力資源規(guī)劃的目的是使組織人力資源(A)。A.供需平衡12．馬爾科夫分析法的基本思想是（A)。Ａ.找出過(guò)去人事變動(dòng)的規(guī)律，以此來(lái)推測(cè)未來(lái)的人事變動(dòng)趨勢(shì)1３．工作性質(zhì)完全相同的職位系列稱作(Ｄ）。Ｄ．職系１4．下面哪一項(xiàng)不屬于工作說(shuō)明書的基本內(nèi)容（D)。Ｄ．工作中晉升１5.（A）是指工作中不能再繼續(xù)分解的最小單位。A.工作要素１6．員工招聘時(shí)應(yīng)以實(shí)際工作的需要和崗位的空缺情況為出發(fā)點(diǎn),根據(jù)崗位對(duì)任職者的資格規(guī)定選用人員，這是遵循了（Ｂ)原則。B．因事?lián)袢?７.內(nèi)部招聘的重要優(yōu)點(diǎn)有（D)。D.了解全面，更容易做到用其所長(zhǎng)18.（B）是指向被試者提出意想不到的問題，或?qū)⒈辉囌咧糜陔y堪的境地，目的在于觀測(cè)其反映能力、承受能力和情緒控制能力。B.壓力面試19．(C)重要是針對(duì)特定領(lǐng)域?yàn)闄z測(cè)應(yīng)試者對(duì)有關(guān)知識(shí)和技能的掌握限度而設(shè)計(jì)的，目的在于了解應(yīng)試者“應(yīng)知”、“應(yīng)會(huì)”掌握的水平。C.成就測(cè)驗(yàn)20.(B)是用于測(cè)量從事某種工作所應(yīng)具有的某種潛在能力的心理測(cè)試。Ｂ.性向測(cè)驗(yàn)2１.公司對(duì)新員工上崗前進(jìn)行的培訓(xùn)稱為(B）。Ｂ．入職引導(dǎo)22.員工在不脫離工作崗位的情況下，運(yùn)用業(yè)余時(shí)間和部分工作時(shí)間參與的培訓(xùn)稱為(A）。A．在崗培訓(xùn)23．學(xué)員在特定場(chǎng)景中或情境下，模擬性地解決工作事務(wù)，從而提高解決各種問題的能力。這種培訓(xùn)方式是(B)。B.角色扮演法24．培訓(xùn)需求分析中，(A)層面的分析指的是擬定員工達(dá)成抱負(fù)的工作業(yè)績(jī)所必需掌握的技能和能力,這個(gè)層次的分析決定了培訓(xùn)的內(nèi)容。A.工作崗位層面分析２5.一名工人的績(jī)效，除了產(chǎn)量指標(biāo)完畢情況外,質(zhì)量、原材料消耗率、能耗、出勤,甚至團(tuán)結(jié)、服從紀(jì)律等硬、軟方面的表現(xiàn),都需要綜合考慮，逐個(gè)評(píng)估，這體現(xiàn)了績(jī)效的(B)的特點(diǎn)。B．多維性2６．（A）是績(jī)效考評(píng)中比較簡(jiǎn)樸易行的一種綜合比較的方法。A．序列比較法27.(B）優(yōu)點(diǎn)是既拉開了被評(píng)估對(duì)象之間的等級(jí)差距,便于相對(duì)比較，又可以有效控制各等級(jí)的人數(shù)分布，保持人配合理，避免盲目考評(píng)與失控現(xiàn)象。缺陷是使績(jī)效水平相近的員工由于比例限制而被劃分到不同的等級(jí)中去，從而產(chǎn)生評(píng)估的偏差。Ｂ．比例控制法28.以下關(guān)于績(jī)效考評(píng)結(jié)果應(yīng)用的說(shuō)法錯(cuò)誤的是(Ｄ)。D.工作分析方法的選擇29.管理人員、專業(yè)技術(shù)人員以及銷售人員等比較適合采用（C)進(jìn)行績(jī)效考評(píng)。C.目的管理法30.績(jī)效考評(píng)是對(duì)員工(D)進(jìn)行全面系統(tǒng)的考察和評(píng)估過(guò)程。A．工作行為B．工作效果Ｃ.工作效率 Ｄ.A項(xiàng)和Ｂ項(xiàng)31.在使用績(jī)效考評(píng)的關(guān)鍵法時(shí)(A）。A.考評(píng)者要記錄并觀測(cè)員工工作中的關(guān)鍵事件32．目的管理法能使員工的(A)有機(jī)結(jié)合。Ａ．個(gè)人目的與組織目的?３3.（Ｂ)是指考評(píng)者在對(duì)被考評(píng)者進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí),對(duì)被考評(píng)者的某種要素評(píng)價(jià)較高或較低，將導(dǎo)致對(duì)其所有的其他要素也評(píng)價(jià)較高或較低。Ｂ.暈輪效應(yīng)3４．(B)是考評(píng)結(jié)果最重要的應(yīng)用.。B．績(jī)效改善35.公司一般給銷售人員實(shí)行的是（B）。B．績(jī)效工資制36．以下關(guān)于公司薪酬的錯(cuò)誤說(shuō)法是（D)。Ｄ．薪酬調(diào)查的目的是給公司擬定具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬水平以招到最佳的人才37．社會(huì)福利的實(shí)行對(duì)象是(A）。Ａ.勞動(dòng)者３８．關(guān)于薪酬管理原則,說(shuō)法不對(duì)的的是(A）。A.分派結(jié)果均等39．某公司的發(fā)展戰(zhàn)略是維持公司不至于倒閉，那么薪酬原則是（B）。Ｂ.支付略低于市場(chǎng)工資水平的工資40．計(jì)件工資的特點(diǎn)是(Ｂ)。B.工資的多少取決于員工的能力和工作態(tài)度41.崗位工資制員工的薪酬取決于(B）。B．工資標(biāo)準(zhǔn)42．關(guān)于斯坎倫計(jì)劃的陳述,哪一個(gè)是錯(cuò)誤的（C）。C.斯坎倫計(jì)劃以產(chǎn)品銷售價(jià)格與成本價(jià)格之間的附加值來(lái)衡量生產(chǎn)率43．短期獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃不涉及（B)。Ｂ．期權(quán)計(jì)劃44．以下不屬于獎(jiǎng)金的是（B）。B．技能工資45.(B)又被稱為可變工資，是薪酬體系中與績(jī)效直接掛鉤的部分,即工資中隨著員工努力限度和工作績(jī)效的變化而變化的部分。B.獎(jiǎng)勵(lì)工資4６.勞動(dòng)協(xié)議的法定內(nèi)容不涉及(A)。A．試用期限47．勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人為明確勞動(dòng)關(guān)系特定的權(quán)利義務(wù),在平等自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上達(dá)成的契約稱為(Ａ）。A.勞動(dòng)協(xié)議48．勞動(dòng)協(xié)議的終止符合的法定條件不涉及(Ｄ）。D．勞動(dòng)者沒有達(dá)成法定退休年齡49．勞動(dòng)者解除協(xié)議，應(yīng)提前(B）日以書面形式告知用人單位。Ｂ.3０５０．(A)是依據(jù)法律規(guī)定勞動(dòng)協(xié)議雙方當(dāng)事人必須遵守的條款，不具有此類條款,勞動(dòng)協(xié)議不能成立。A.必備條款51．根據(jù)我國(guó)勞動(dòng)立法的有關(guān)規(guī)定,當(dāng)發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)，爭(zhēng)議雙方應(yīng)協(xié)商解決,不愿協(xié)商解決或協(xié)商不成,當(dāng)事人可以申請(qǐng)(D)調(diào)解。D.公司勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)52.調(diào)解委員會(huì)調(diào)解勞動(dòng)爭(zhēng)議的期限為(C）天,到期未結(jié)束的視為調(diào)解不成。Ｃ．30 5３.勞動(dòng)爭(zhēng)議當(dāng)事人從知道或應(yīng)當(dāng)知道權(quán)利被侵害之日起，應(yīng)在(Ｃ）內(nèi)向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提出申訴。C.60天54．勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)應(yīng)當(dāng)自收到當(dāng)事人的仲裁申請(qǐng)之日起（Ａ)日內(nèi)，作出受理或不受理的決定。A.7５5.勞動(dòng)關(guān)系的內(nèi)容是（C）。Ｃ．權(quán)利和義務(wù)５6.女職工生育享受不少于(A)日的假期。Ａ.9０?57.對(duì)懷孕(A)以上的女職工,不得安排延長(zhǎng)工作時(shí)間和夜班勞動(dòng)。A.７個(gè)月58．社會(huì)保險(xiǎn)就是保障人們的基本生活,以便從主線上穩(wěn)定社會(huì)秩序,指的是社會(huì)保險(xiǎn)具有(B）的特性。Ｂ.保障性５9.社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系的主體不涉及（Ｄ）。Ｄ.工會(huì)60．電氣設(shè)備的安全屬于(A）。A．安全生產(chǎn)技術(shù)61.（B）承擔(dān)繳納社會(huì)保險(xiǎn)的義務(wù),是社會(huì)保險(xiǎn)基金的重要繳納者。B．用人單位６2．我國(guó)的社會(huì)保險(xiǎn)涉及五大內(nèi)容:(A）、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)和生育保險(xiǎn)。A．養(yǎng)老保險(xiǎn)63．（A)又稱職業(yè)傷害保險(xiǎn),是指職工在工作中因工作因素受到事故傷害或者患職業(yè)病，由社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)對(duì)其本人或供養(yǎng)親屬給予物質(zhì)幫助和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)囊豁?xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)制度。A.工傷保險(xiǎn)6４．職業(yè)—人匹配的擇業(yè)選擇理論是由(Ａ)提出的。A.美國(guó)波士頓大學(xué)專家帕金森６5．個(gè)性—職業(yè)類型匹配的擇業(yè)選擇理論是由（B）提出的。Ｂ.美國(guó)心理學(xué)家、職業(yè)指導(dǎo)專家約翰.L.霍蘭德６6.傳統(tǒng)的職業(yè)道路(Ａ）。A．是員工在一個(gè)組織里,從一個(gè)特定的工作到下一個(gè)工作縱向向上發(fā)展的一條途徑67.網(wǎng)狀職業(yè)道路(Ｂ)。B.既涉及縱向的工作序列，也涉及一系列橫向的機(jī)會(huì)6８.(Ｃ)是指當(dāng)一個(gè)人面臨職業(yè)選擇的時(shí)候,他無(wú)論如何都不會(huì)放棄的職業(yè)中至關(guān)重要的東西或價(jià)值觀。C．職業(yè)錨69.在人力資源外包管理的模式選擇中,所謂部分業(yè)務(wù)外包模式是指（A)。A．將一項(xiàng)完整的人力資源管理職能工作的一部分外包出去，其他部分繼續(xù)由本公司人力資源管理部門負(fù)責(zé)７0.在人力資源外包管理的模式選擇中，所謂整體業(yè)務(wù)外包模式是指（Ｃ）C.將一項(xiàng)完整的人力資源管理職能工作的一部分外包出去二、多項(xiàng)選擇題1.人力資源和其他資源不同,它重要具有（ADＥ）特性。Ａ.社會(huì)性D．能動(dòng)性E.可開發(fā)性2.現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的重要區(qū)別是（AE）。A.現(xiàn)代人力資源管理以“人”為中心,管理的主線出發(fā)點(diǎn)是“著眼于人”E．現(xiàn)代人力資源管理把人作為一種“資源”，注重產(chǎn)出和開發(fā)３.公司內(nèi)部供應(yīng)預(yù)測(cè)方法不涉及（AB）。Ａ．地方勞動(dòng)力市場(chǎng)B．全國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)分析4.人力資源供應(yīng)小于需求，出現(xiàn)員工短缺，應(yīng)采用的重要措施為(BCDE）。B.進(jìn)行技能培訓(xùn),提高員工勞動(dòng)效率Ｃ．外包D.面向社會(huì)招聘所需人員E．進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新，提高員工勞動(dòng)生產(chǎn)率5.可以用來(lái)預(yù)測(cè)人力資源需求的方法有(BDE）。Ｂ.德爾菲法Ｄ.比率分析法E.回歸分析法6.人力資源供應(yīng)大于需求，出現(xiàn)員工過(guò)剩，應(yīng)采用的重要措施為（ＡBＣ）。A.通過(guò)開拓新的業(yè)務(wù)增長(zhǎng)點(diǎn)來(lái)吸取過(guò)剩的人力資源B.裁人C．制定一些優(yōu)惠措施鼓勵(lì)提前退休7．影響組織外部人力資源的供應(yīng)因素有(ＡＢＤＥ)。Ａ.宏觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì)和失業(yè)預(yù)期B.人口狀況的影響D.勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況的影響Ｅ．政府的政策法規(guī)的影響8．工作分析又稱（ＢD)。B．職務(wù)分析?D.崗位分析9.工作評(píng)價(jià)常用的方法有(AB）。A.職位排序法B．職位分類法10.關(guān)于工作分析，下列陳述對(duì)的的是(ABＤ)。A.工作分析可認(rèn)為招聘什么樣的員工提供信息。B．工作分析可以使每個(gè)員工的分工明確。D.工作分析涉及工作職位研究和任職資格研究。11．一份精心制作的申請(qǐng)表具有哪些功用?(ABC)A.它提供了一份關(guān)于申請(qǐng)人樂意從事這份職務(wù)的記錄B.它為負(fù)責(zé)面試的人員提供了一份可用于面試的申請(qǐng)人小傳Ｃ.它對(duì)于被錄用的求職者來(lái)說(shuō)是一份基本的員工檔案記錄1２．招聘成本重要涉及(ABCD)A.招聘人員的工資B.招聘廣告費(fèi)C.招聘測(cè)試費(fèi)D．間接相關(guān)人員的工資13.媒體廣告招聘的優(yōu)點(diǎn)有(ＡB)。A.信息傳播范圍廣B．應(yīng)聘人員數(shù)量大C．組織的選擇余地大?１4.內(nèi)源選任也有其缺陷,表現(xiàn)為（ＡB)。A.容易導(dǎo)致“近親繁殖”B.內(nèi)部備選對(duì)象范圍狹窄１5．心理測(cè)驗(yàn)是對(duì)一組可觀測(cè)的樣本行為進(jìn)行系統(tǒng)地測(cè)量,以推論人的心理特性。常用的心理測(cè)驗(yàn)方法有：(ACDＥ)A．個(gè)性測(cè)驗(yàn)Ｃ.成就測(cè)驗(yàn)D．智力測(cè)驗(yàn)E．性向測(cè)驗(yàn)1６．評(píng)價(jià)中心法重要用來(lái)招聘管理人員，常用的方式重要有(ＡBC)。A．公文解決B．無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論C．角色扮演17.培訓(xùn)需求分析要從以下層面進(jìn)行(ABC)A.組織層面分析B．工作崗位層面分析C.個(gè)人層面分析18．入職引導(dǎo)的意義重要在于（ABCDE)Ａ.有助于新員工盡快了解組織的基本情況、行為準(zhǔn)則以及其他情況Ｂ.有助于新員工盡快融入到組織中去C．有助于新員工盡快熟悉工作環(huán)境、工作內(nèi)容和基本技能與方法D．有助于新員工及時(shí)糾正在工作中的缺陷和問題E.可以使新員工盡快建立起個(gè)人的信心,盡早在工作中獲得成功19．績(jī)效的多因性是指績(jī)效的優(yōu)劣不是取決于單一的因素，而要受到主、客觀多種因素的影響，即(ＡBCD)。Ａ．激勵(lì)B.技能C.環(huán)境Ｄ．機(jī)會(huì)20．組織在運(yùn)用目的管理法進(jìn)行績(jī)效考評(píng)，在制定績(jī)效目的時(shí)，(ＢCD）。Ｂ.目的可以用數(shù)量、質(zhì)量和影響等來(lái)衡量的C．設(shè)定的目的應(yīng)與單位和員工的實(shí)際需要相符合D.表達(dá)目的是有時(shí)間規(guī)定的21.績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)是績(jī)效考評(píng)的基礎(chǔ)，必須（CD)。C.定量化Ｄ．客觀化22．績(jī)效反饋的具體方式重要有(ＡＢCD)。Ａ．正式的工作總結(jié)B．員工和主管面談Ｃ．非正式的走動(dòng)管理 D.工作空些時(shí)間的溝通２3.以下關(guān)于績(jī)效考評(píng)結(jié)果應(yīng)用的說(shuō)法對(duì)的的是(ABCＥ)。Ａ．可以根據(jù)結(jié)果幫助員工制定績(jī)效改善計(jì)劃B.可以作為員工晉升的依據(jù)C.可以據(jù)此給員工發(fā)放獎(jiǎng)金E.可以應(yīng)用于員工的培訓(xùn)與開發(fā)24．計(jì)件工資制重要合用于(ABDE)。A.生產(chǎn)的目的是提高產(chǎn)量B.生產(chǎn)具有連續(xù)性和穩(wěn)定性Ｄ.員工或班組的產(chǎn)量易計(jì)算E．公司有科學(xué)的勞動(dòng)定額２5．在薪酬調(diào)查時(shí)一般選擇（AB）公司。A．競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手B．同行業(yè)同地區(qū)公司26.同一公司內(nèi)部不同員工薪酬水平不同，是由于(AＢＣE）因素的影響。A.員工的績(jī)效B．員工的崗位C．員工的能力E．員工的工齡27.長(zhǎng)期績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃涉及(BCＥ)。B.現(xiàn)股計(jì)劃Ｃ．期股計(jì)劃E.期權(quán)計(jì)劃28.收益分享計(jì)劃不涉及（DE）。D．行為鼓勵(lì)計(jì)劃E.管理獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃29.常見的個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)涉及（AＢCE)。A．計(jì)件制B．計(jì)時(shí)制C.傭金制E．行為鼓勵(lì)計(jì)劃30.關(guān)于勞動(dòng)協(xié)議終止的說(shuō)法,對(duì)的的是(ＡＣD)。Ａ.勞動(dòng)協(xié)議期限屆滿,勞動(dòng)協(xié)議終止Ｃ．勞動(dòng)者達(dá)成法定年齡，勞動(dòng)協(xié)議終止Ｄ.經(jīng)雙方當(dāng)事人雙方協(xié)商一致,勞動(dòng)協(xié)議終止31．勞動(dòng)協(xié)議的解除涉及（AＢDE）情況。A.員工嚴(yán)重失職、營(yíng)私舞弊B．勞動(dòng)者不能勝任工作D.被依法追究刑事責(zé)任E．經(jīng)濟(jì)性裁人32．屬于勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)履行的義務(wù)是（BＣD)。B.完畢勞動(dòng)任務(wù)C.提高職業(yè)技能D.遵守勞動(dòng)紀(jì)律和職業(yè)道德３3．勞動(dòng)者的基本權(quán)利不涉及(CD）。C.提高職業(yè)技能Ｄ．完畢勞動(dòng)任務(wù)34．關(guān)于女職工的特殊保護(hù),說(shuō)法對(duì)的的是（ＢＣ)。B．女職工可以享受90天產(chǎn)假C．女職工在懷孕期間，不得安排其從事國(guó)家規(guī)定的第三級(jí)體力勞動(dòng)強(qiáng)度的勞動(dòng)3５．社會(huì)保險(xiǎn)具有（ABCD）等特性。A.強(qiáng)制性B．保障性Ｃ．福利性D．社會(huì)性３６．職業(yè)管理學(xué)家薩柏把人的職業(yè)生涯劃分為五個(gè)重要階段(ABCDE)。A．成長(zhǎng)階段Ｂ．探索階段C．確立階段D．維持階段Ｅ.衰退階段37.金斯伯格的職業(yè)發(fā)展理論將人的職業(yè)生涯分為以下三個(gè)階段(ＡBC）。A.幻想期B．嘗試期C．現(xiàn)實(shí)期38.施恩專家提出了以下幾種類型的職業(yè)錨，即(ABCDE)。A．技術(shù)/職能型B．管理能力型C．發(fā)明型D.安全／穩(wěn)定型Ｅ．自主/獨(dú)立型3９.雙重職業(yè)道路(ACDE）。Ａ．認(rèn)為技術(shù)專家可以并且應(yīng)當(dāng)允許將其技能奉獻(xiàn)給公司而不必成為管理者C.為經(jīng)理人員和專業(yè)技術(shù)人員設(shè)計(jì)了一個(gè)平行的職業(yè)發(fā)展體系Ｄ.員工有了繼續(xù)留在技術(shù)崗位上發(fā)展或進(jìn)入管理層的機(jī)會(huì)E．不提倡從合格的技術(shù)專家中培養(yǎng)劣等的管理者，而是組織既可聘請(qǐng)具有高技能的管理者，又可雇傭具有高技能的技術(shù)人員40.公司進(jìn)行人力資源外包的重要因素是(AＢＣ)。A．為了節(jié)省費(fèi)用B.聚焦于戰(zhàn)略和核心業(yè)務(wù)C．為了提高人力資源工作的效果41.公司進(jìn)行人力資源外包的意義重要體現(xiàn)在（ABCD)。A.可以有效控制和減少運(yùn)營(yíng)成本??Ｂ．有助于獲得專業(yè)指導(dǎo),提高自身人力資源管理水平C.有助于減少和轉(zhuǎn)移風(fēng)險(xiǎn),增強(qiáng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力Ｄ．能獲取和維護(hù)更先進(jìn)的專業(yè)技術(shù)三、判斷題1.在所有的資源中,人力資源是第一資源,也是一種能動(dòng)資源。（Y）2．人力資源是一種不可再生性資源。（N）3.西方管理理論發(fā)展的最新趨勢(shì)，是以“能力人”假設(shè)為基礎(chǔ)和前提的能本管理,這將是西方管理理論發(fā)展的第三代。（Y)4.人力資本的所有權(quán)不具有繼承或轉(zhuǎn)讓屬性。（Y）5.人力資本的核心是教育投資（Y)6.現(xiàn)代人力資源管理以“事”為中心（N)7．泰勒被西方管理學(xué)界稱為“科學(xué)管理之父”。Y８.人力資源規(guī)劃,是各項(xiàng)具體人力資源管理活動(dòng)的起點(diǎn)和依據(jù),它直接影響著組織整體人力資源管理的效率。(Ｙ）9．德爾菲法屬于人力資源需求預(yù)測(cè)方法的定量預(yù)測(cè)方法N10．人力資源規(guī)劃中的馬爾可夫分析法是需求預(yù)測(cè)的一種非常有效的方法。(N)1１.比率分析法重要合用于中長(zhǎng)期人力資源需求預(yù)測(cè)。（N)12．人力資源規(guī)劃是指組織在未來(lái)的發(fā)展過(guò)程中所需要的人員數(shù)量的需求預(yù)測(cè)。（N)１3.工作分析要在公司工作職位還沒有明確的前提下進(jìn)行。(N）１4．工作分析的設(shè)計(jì)階段的重要內(nèi)容是仔細(xì)審核已收集到的各種信息。(N)1５．工作說(shuō)明書是一份提供有關(guān)工作任務(wù)、職責(zé)與責(zé)任信息的文獻(xiàn)(Y)16．個(gè)別面談法是工作分析人員與被分析工作的任職者直接進(jìn)行談話來(lái)獲取信息的方法(Y）１7．工作評(píng)價(jià)就是要評(píng)估工作的價(jià)值，制定工作的等級(jí),因此評(píng)價(jià)對(duì)象是任職者(N)18.一般認(rèn)為,“獵頭”公司是一種專門為雇主“獵取”普通員工的職業(yè)中介機(jī)構(gòu)。（Ｎ)19．員工推薦的優(yōu)點(diǎn)是招聘成本小，可靠性高（Ｙ）２０.假如企事業(yè)組織在本地有很好的口碑，則其招聘活動(dòng)就會(huì)比其他企事業(yè)組織成功Y21.美國(guó)微軟公司近一半的員工都是通過(guò)人才獵取方式獲得的。(N)２2．甄選與測(cè)試工作是整個(gè)招聘過(guò)程的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。（Ｙ)2３.員工招聘中的面試和普通的面談是有很大區(qū)別的。（Ｙ）２4．結(jié)構(gòu)式面試一般事先不擬定談話形式和內(nèi)容的框架，以漫談形式讓被試者自由發(fā)揮Ｎ25.成就測(cè)驗(yàn)的重要目的是了解應(yīng)聘者想做什么和喜歡做什么.（N）26.投射測(cè)驗(yàn)的缺陷是,被試在回答問題時(shí)容易受社會(huì)盼望的影響或道德防御的限制,因而會(huì)影響測(cè)量的效度(N)27．組織層面分析指的是擬定組織范圍內(nèi)的培訓(xùn)需求，保證培訓(xùn)計(jì)劃符合組織的整體目的與戰(zhàn)略規(guī)定。（Y）28．柯克帕特里克提出的培訓(xùn)效果四級(jí)評(píng)價(jià)模型,將培訓(xùn)效果分為四個(gè)遞進(jìn)的層次，即反映、學(xué)習(xí)、行為、成果(Y29．崗前培訓(xùn)是指員工離開工作崗位,去專門從事知識(shí)或技能的學(xué)習(xí)。(N）３0．在考慮影響員工績(jī)效的多維因素的時(shí)候,最佳賦予各個(gè)維度相同的權(quán)重,這樣才會(huì)更全面地進(jìn)行考評(píng)。(N)31.目的管理法是按照員工的工作行為進(jìn)行考評(píng)的方法N３2．績(jī)效考評(píng)只能由員工的主管對(duì)其進(jìn)行考評(píng)。（Ｎ）３3．績(jī)效面談過(guò)程即主管評(píng)價(jià)下屬業(yè)績(jī)好壞的單向溝通過(guò)程。(Ｎ)34.考評(píng)方法的準(zhǔn)確性是選擇考評(píng)方法時(shí)應(yīng)當(dāng)考慮的唯一因素。(N）3５．在績(jī)效考評(píng)中，判斷績(jī)效問題的依據(jù)在于確認(rèn)問題不是產(chǎn)生于主觀因素,而是產(chǎn)生于客觀因素。（N)36.員工的績(jī)效隨著時(shí)間的推移會(huì)發(fā)生變化,績(jī)效差的也許改善轉(zhuǎn)好，績(jī)效好的也也許退步變差，這就由于績(jī)效具有動(dòng)態(tài)性的特點(diǎn)。（Ｙ)37.一般來(lái)說(shuō)，越是接近生產(chǎn)一線職位的員工，考評(píng)時(shí)越是強(qiáng)調(diào)“任務(wù)績(jī)效”的分量;越是接近管理職位的員工,特別是中高管理層，考評(píng)時(shí)就越注重“周邊績(jī)效”。(Y)38.不同的薪酬制度有不同的合用對(duì)象和范圍，公司關(guān)鍵是要選擇與公司發(fā)展戰(zhàn)略、實(shí)際情況相適應(yīng)的薪酬制度Y39.公司的工資總額是公司為了保證其薪酬管理制度的靈活性而自行規(guī)定的，因此，工資總額在不同的公司間沒有可比性。(Y）4０．用人單位支付給勞動(dòng)者的工資不得低于單位所在行業(yè)的最低工資水平。(N）41.公司的薪酬制度反映了該公司的價(jià)值觀,公司價(jià)值觀對(duì)公司的薪酬管理有重大的影響作用（Y）42銷售人員提成工資的多少取決于提成率和銷售收入（Y)４3．公司的薪酬制度反映了該公司的價(jià)值觀,公司價(jià)值觀對(duì)公司的薪酬管理有重大的影響作用。（Y）44.公司的薪酬管理受政府的法規(guī)和政策的約束。(Y)4５.勞動(dòng)協(xié)議的必備條款和可備條款都不可缺少。(Ｎ)46.建立勞動(dòng)協(xié)議的目的在于勞動(dòng)過(guò)程的實(shí)現(xiàn),而不是勞動(dòng)成果的給付，它是確立勞動(dòng)關(guān)系的法律憑證。（Ｙ)47．工傷保險(xiǎn)費(fèi)根據(jù)以收定支、收支平衡的原則，擬定費(fèi)率，用人單位繳納工傷保險(xiǎn)費(fèi)、職工個(gè)人不繳納工傷保險(xiǎn)費(fèi)。（Y）４8．社會(huì)保險(xiǎn)的物質(zhì)幫助形式,可以是設(shè)施、補(bǔ)貼、救災(zāi)物資，也可以是貨幣N49．勞動(dòng)保護(hù)，是指為了保護(hù)勞動(dòng)者在勞動(dòng)生產(chǎn)過(guò)程中的安全與健康，做好防止和消除工傷事故,防止職業(yè)中毒和職業(yè)病、改善勞動(dòng)條件和勞動(dòng)環(huán)境等方面所進(jìn)行的工作和所采用措施的總稱。（Y)50．女職工在產(chǎn)期內(nèi)，享受一定期期的生育假和生育待遇，女職工生育享受不少于6０天的產(chǎn)假（N）51．社會(huì)保障是一種公共福利事業(yè)和社會(huì)救助體系，其目的是保障社會(huì)成員在碰到風(fēng)險(xiǎn)和劫難時(shí)，可以通過(guò)國(guó)家和社會(huì)的力量為其提供基本的物質(zhì)保證。（Ｙ）52職業(yè)生涯是指?jìng)€(gè)人一生中從事職業(yè)的所有歷程。（Y）５3.組織職業(yè)生涯管理是指由組織實(shí)行的、旨在開發(fā)員工的潛力、留住員工、使員工能自我實(shí)現(xiàn)的過(guò)程。（Y)54．職業(yè)盼望是個(gè)人職業(yè)價(jià)值的直接反映(Ｙ）55．職業(yè)規(guī)劃是個(gè)人擬定職業(yè)目的并制定實(shí)現(xiàn)這些目的的計(jì)劃的過(guò)程，和組織沒有關(guān)系N５6.傳統(tǒng)的職業(yè)道路是員工在一個(gè)組織里,從一個(gè)特定的工作到下一個(gè)工作縱向向上發(fā)展的一條途徑。(Y）57.雙重職業(yè)道路指的是，它既涉及縱向的工作序列,也涉及一系列橫向的機(jī)會(huì)Ｎ58．整體業(yè)務(wù)外包模式,就是將一項(xiàng)完整的人力資源管理職能工作所有外包出去,公司人力資源管理部門不再履行此項(xiàng)管理職能。(Ｙ)5９．復(fù)合業(yè)務(wù)外包模式,是公司根據(jù)實(shí)際需要,將多項(xiàng)人力資源管理職能工作外包出去Y６0.公司進(jìn)行人力資源外包，就將管理過(guò)程中的所有風(fēng)險(xiǎn)轉(zhuǎn)移給了外包商。（N)四、論述題1、如何進(jìn)行培訓(xùn)需求分析？P16716０培訓(xùn)需求分析,就是指組織為實(shí)現(xiàn)其目的規(guī)定,對(duì)組織的培訓(xùn)活動(dòng)所進(jìn)行的一種系統(tǒng)分析。從公司組織層面角度來(lái)看,培訓(xùn)需求要從組織、工作崗位以及個(gè)人三個(gè)層面進(jìn)行分析。(1）組織層面分析組織層面分析指的是擬定組織范圍內(nèi)的培訓(xùn)需求，保證培訓(xùn)計(jì)劃符合組織的整體目的與戰(zhàn)略規(guī)定。公司組織層面的培訓(xùn)需求反映的是某一個(gè)組織的員工在整體上是否需要進(jìn)行培訓(xùn)。涉及到可以影響培訓(xùn)計(jì)劃的組織的各個(gè)組成部分，涉及對(duì)組織目的的檢查、組織資源的評(píng)估、對(duì)組織的外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境進(jìn)行分析等方面。（2)工作崗位層面分析工作崗位層面分析又稱為作業(yè)層面分析，指的是擬定各個(gè)工作崗位的員工達(dá)成抱負(fù)的工作業(yè)績(jī)所必須掌握的技能和能力。具體要分析兩方面內(nèi)容:第一,要分析員工完畢工作與標(biāo)準(zhǔn)的差距及其因素；第二，要分析員工技能水平、差距及因素。工作崗位層次分析決定了培訓(xùn)的內(nèi)容。（3)個(gè)人層面分析個(gè)人層面分析是指將員工個(gè)人目前的實(shí)際工作績(jī)效與公司的員工績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比照,分析兩者之間存在什么差距，來(lái)擬定誰(shuí)需要和應(yīng)當(dāng)接受培訓(xùn)以及培訓(xùn)的內(nèi)容。個(gè)人層面分析重點(diǎn)是評(píng)價(jià)員工實(shí)際工作績(jī)效以及工作能力。所要評(píng)價(jià)的內(nèi)容重要涉及以下幾項(xiàng)：①員工個(gè)人考核績(jī)效記錄②員工的自我評(píng)價(jià)③知識(shí)技能測(cè)驗(yàn)；④員工態(tài)度評(píng)價(jià)，等等。2、內(nèi)部招聘和外部招聘各有什么優(yōu)缺陷?Ｐ107內(nèi)部來(lái)源選聘有許多優(yōu)點(diǎn)：1)選任時(shí)間較為富余，了解全面,能做到用其所長(zhǎng),避其所短。2)他們對(duì)組織情況較為熟悉，了解與適應(yīng)工作的過(guò)程會(huì)大大縮短，他們上任后能不久進(jìn)入角色。3)內(nèi)部提高給每個(gè)人帶來(lái)希望，有助于鼓舞士氣,提高工作熱情，調(diào)動(dòng)員工的積極性，激發(fā)他們的上進(jìn)心。內(nèi)源選任也有其缺陷。表現(xiàn)為：１)容易導(dǎo)致“近親繁殖”。老員工有老的思維定勢(shì),不利于創(chuàng)新,而創(chuàng)新是組織發(fā)展的動(dòng)力。２）容易在組織內(nèi)部形成錯(cuò)綜復(fù)雜的關(guān)系網(wǎng),任人唯親,拉幫結(jié)派，給公平、合理、科學(xué)的管理帶來(lái)困難。3)內(nèi)部備選對(duì)象范圍狹窄。外部招聘有很多優(yōu)點(diǎn):1）來(lái)源廣泛,選擇空間大2)可以避免“近親繁殖”，能給組織帶來(lái)新鮮空氣和活力，有助于組織創(chuàng)新和管理革新。3)可以規(guī)定應(yīng)聘者有一定的學(xué)歷和工作經(jīng)驗(yàn),因而可節(jié)省在培訓(xùn)方面所花費(fèi)的時(shí)間和費(fèi)用。外部招聘的缺陷是:1)難以準(zhǔn)確判斷他們的實(shí)際工作能力。2)容易導(dǎo)致對(duì)內(nèi)部員工的打擊。3)費(fèi)用高。3、試述如何使組織的人力資源供求平衡。P8０４6人力資源供求預(yù)測(cè)結(jié)束后,往往會(huì)出現(xiàn)三種供求不平衡的結(jié)果：人力資源供應(yīng)大于需求；人力資源供應(yīng)小于需求；人力資源供求總量平衡，結(jié)構(gòu)不平衡。(１）人力資源供應(yīng)大于需求：人力資源供應(yīng)大于需求，出現(xiàn)員工過(guò)剩,一般應(yīng)采用如下措施來(lái)解決：１）通過(guò)開拓新的業(yè)務(wù)增長(zhǎng)點(diǎn)來(lái)吸取過(guò)剩的人力資源。2）加強(qiáng)員工培訓(xùn)。3）減少工作時(shí)間。４）裁人。5）制定一些優(yōu)惠措施鼓勵(lì)提前退休。6）合并或關(guān)閉一些臃腫的機(jī)構(gòu),減少人力資源供應(yīng)，并提高人力資源的使用效率。（2)人力資源供應(yīng)小于需求：人力資源供應(yīng)小于需求,出現(xiàn)員工供應(yīng)短缺,一般可采用如下政策和措施解決:1)把內(nèi)部處在相對(duì)富余的人員(通過(guò)培訓(xùn)后）安排到人員短缺的崗位上去。2)進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新，增添新設(shè)備,以提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，減少對(duì)人力資源數(shù)量需求。３)在符合《勞動(dòng)法》等有關(guān)法律、法規(guī)、政策的前提下,增長(zhǎng)員工的工作時(shí)間和工作量,并給予相應(yīng)的報(bào)酬，以應(yīng)付員工的短期局限性。4）根據(jù)組織的具體情況,面向社會(huì)招聘所需人員,可以錄用一些正式員工、兼職工工和臨時(shí)員工。5)對(duì)組織的現(xiàn)有員工進(jìn)行技能培訓(xùn),提高勞動(dòng)效率，使其不僅能適應(yīng)當(dāng)前的工作，還能適應(yīng)更高層次的工作，并為職務(wù)的升遷作好準(zhǔn)備。6）外包。（3)人力資源供求總量平衡，結(jié)構(gòu)不平衡：1)通過(guò)組織內(nèi)部人員的合理流動(dòng)(如晉升、調(diào)任）來(lái)滿足空缺崗位對(duì)人力資源的需求。2）對(duì)過(guò)剩員工進(jìn)行有針對(duì)性的培訓(xùn),提高他們的工作技能,將他們補(bǔ)充到空缺崗位上。3）進(jìn)行組織內(nèi)外人力資源的流動(dòng)，以平衡人員的供需?？傊M織人力資源的供需平衡,不僅僅是保持員工需求和供應(yīng)的總量上平衡,更重要的是實(shí)現(xiàn)員工在質(zhì)量、層次、類別等供需結(jié)構(gòu)上的平衡。４、試述組織參與職業(yè)規(guī)劃的意義和作用。P３22３41答:組織的發(fā)展依靠個(gè)人的發(fā)展，組織通過(guò)引導(dǎo)、幫助和協(xié)調(diào)員工的職業(yè)規(guī)劃，能提高員工的工作質(zhì)量,形成積極向上的工作態(tài)度并增長(zhǎng)他們對(duì)公司的忠誠(chéng)度。關(guān)注員工職業(yè)規(guī)劃的組織在吸引人才上更具優(yōu)勢(shì)。有效的組織職業(yè)規(guī)劃可以把組織的需要轉(zhuǎn)化為員工個(gè)人的需要和自己規(guī)定開發(fā)的職業(yè)目的，既獲得很高的個(gè)人滿意度，又取得良好的組織績(jī)效?，F(xiàn)代公司能否贏得員工獻(xiàn)身精神的關(guān)鍵因素之一,就是能否與員工確立共同的目的,達(dá)成一致，使員工感到公司、部門的發(fā)展目的與個(gè)人的發(fā)展目的息息相關(guān)，從而激發(fā)他們的積極性、成就感和創(chuàng)新意識(shí)。5、試述績(jī)效考評(píng)中也許存在的問題。Ｐ21４（一）考評(píng)自身方面的問題1）考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)不嚴(yán)謹(jǐn)。2）考評(píng)內(nèi)容不完整。3)考評(píng)方法選擇不妥。4）考評(píng)結(jié)果的反饋方式不妥。（二)考評(píng)人員方面的問題1）暈輪效應(yīng)。暈輪效應(yīng)也稱“光環(huán)效應(yīng)”,是指考評(píng)者在對(duì)被考評(píng)者進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，對(duì)被考評(píng)者的某種要素評(píng)價(jià)較高或較低，將導(dǎo)致對(duì)其所有的其他要素也評(píng)價(jià)較高或較低。2）寬容或苛刻傾向。寬容傾向指考評(píng)中所做的評(píng)價(jià)過(guò)高?？量虄A向指考評(píng)中所做的評(píng)價(jià)過(guò)低。３)居中傾向。居中傾向也稱平均傾向或調(diào)和傾向，是指大多數(shù)員工的考評(píng)結(jié)果都居于“平均水平”的同一檔次，并往往是中檔或良好水平。4）近因效應(yīng)。近因效應(yīng)是指考評(píng)者只看到考評(píng)期末一小段時(shí)間內(nèi)的情況,而對(duì)整個(gè)考評(píng)期間的工作表現(xiàn)缺少了解和記錄,以“近”代“全”,使考評(píng)結(jié)果不能反映整個(gè)考評(píng)期內(nèi)的員工績(jī)效表現(xiàn)的合理結(jié)果。5)對(duì)照效應(yīng)。對(duì)照效應(yīng)是指由于考評(píng)者對(duì)某一員工的評(píng)價(jià)受到之前的考評(píng)對(duì)象的結(jié)果的影響,而使該員工的績(jī)效考評(píng)結(jié)果有誤差。6)首因效應(yīng)。首因效應(yīng)也稱優(yōu)先效應(yīng),是指考評(píng)者通常會(huì)根據(jù)所獲得的關(guān)于被考評(píng)者的最初信息來(lái)評(píng)價(jià)其績(jī)效的好壞,之后與最初判斷相吻合的信息就容易被接納，而相反的信息往往容易被忽略不計(jì)。7)感情效應(yīng)。人與人之間的感情有好有壞，在考評(píng)過(guò)程中，考評(píng)人員也容易受到感情因素的影響。8）偏見誤差。偏見誤差是由于考評(píng)者對(duì)被考評(píng)者的某種偏見而影響對(duì)被考評(píng)者的對(duì)的評(píng)價(jià)而導(dǎo)致的誤差。6、試述組合工資制。P２4９248組合工資制的特點(diǎn)是將薪酬分解成幾個(gè)組成部分,分別依據(jù)績(jī)效技術(shù)和培訓(xùn)水平、職務(wù)(或崗位)、年齡和工齡等因素?cái)M定薪酬額。組合薪酬結(jié)構(gòu)使員工在各方面的勞動(dòng)付出都有與之相應(yīng)的薪酬，某員工只要在某一個(gè)因素上比別人杰出，都能在薪酬上反映出來(lái)。崗位技能工資制、薪點(diǎn)工資制、崗位效益工資制、結(jié)構(gòu)工資制以及目前我國(guó)公務(wù)員實(shí)行的職級(jí)工資制等的薪酬結(jié)構(gòu)都屬于組合工資制。一、崗位技能工資制是根據(jù)按勞分派原則,以勞動(dòng)技能、勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)條件等基本要素的崗位評(píng)價(jià)為基礎(chǔ),以崗位和技能工資為主的公司基本薪酬制度。它由崗位工資與技能工資兩個(gè)單元組成。優(yōu)點(diǎn)：崗位技能工資制體現(xiàn)了按崗位價(jià)值付酬和按能力付酬的思想，兼具崗位工資制和技能工資制的優(yōu)點(diǎn),即對(duì)崗不對(duì)人、崗變薪變，注重技能提高與團(tuán)隊(duì)合作等優(yōu)點(diǎn)。缺陷:沒有與員工的工作績(jī)效和公司的效益掛鉤,崗位工資與技能工資所占的比例難以擬定。二、薪點(diǎn)工資制是用點(diǎn)數(shù)和點(diǎn)值來(lái)擬定員工的工資,即員工的工資由薪點(diǎn)數(shù)乘以點(diǎn)值擬定。公司工資標(biāo)準(zhǔn)表不是用金額表達(dá),而是用薪點(diǎn)數(shù)表達(dá)。薪點(diǎn)工資制是一種用量化考核方法擬定員工實(shí)際薪酬的分派形式。三、結(jié)構(gòu)工資制又稱為多元化工資、組合工資、分解工資,它將構(gòu)成工資標(biāo)準(zhǔn)的諸因素按其作用的差別劃分為幾個(gè)部分，并分別規(guī)定工資數(shù)額,構(gòu)成勞動(dòng)者的所有薪酬。優(yōu)點(diǎn)：①較好的體現(xiàn)工資的幾種不同的功能②有助于實(shí)現(xiàn)工資的分級(jí)管理,從而克服“一刀切”的弊病，有助于克服平均主義③可以適應(yīng)各公司的特點(diǎn)7、試述勞動(dòng)協(xié)議必須具有的內(nèi)容。(1）勞動(dòng)協(xié)議期限,即勞動(dòng)協(xié)議的有效期。協(xié)議中應(yīng)明確規(guī)定是固定期限還是無(wú)固定期限或者是以完畢一定的工作為期限的，假如是固定期限的應(yīng)規(guī)定期限有多長(zhǎng)。(２)工作內(nèi)容。這是勞動(dòng)者所應(yīng)當(dāng)履行的重要義務(wù)。勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)擔(dān)任何種工作或職務(wù)，生產(chǎn)上應(yīng)當(dāng)達(dá)成何種數(shù)量指標(biāo)和質(zhì)量指標(biāo),或者應(yīng)當(dāng)完畢哪些工作，這些都應(yīng)當(dāng)在勞動(dòng)協(xié)議中作出規(guī)定。（3)勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件,即勞動(dòng)者進(jìn)行工作的環(huán)境以及安全衛(wèi)生等條件,涉及工時(shí)制度等標(biāo)準(zhǔn)。（４)勞動(dòng)報(bào)酬。這是用人單位的重要義務(wù)，是與勞動(dòng)者的勞動(dòng)義務(wù)相對(duì)等的。勞動(dòng)協(xié)議中應(yīng)當(dāng)規(guī)定工資的數(shù)額以及獎(jiǎng)勵(lì)、津貼等給付的制度和辦法。(５)勞動(dòng)紀(jì)律。勞動(dòng)紀(jì)律是勞動(dòng)者在勞動(dòng)中所必須遵守的勞動(dòng)規(guī)則和秩序，它規(guī)定每個(gè)勞動(dòng)者按照規(guī)定的時(shí)間、質(zhì)量、程序和方法完畢自己所應(yīng)承擔(dān)的工作。(6)勞動(dòng)協(xié)議終止的條件。勞動(dòng)協(xié)議的終止是指勞動(dòng)協(xié)議所規(guī)定的權(quán)利義務(wù)關(guān)系的終了,勞動(dòng)協(xié)議中應(yīng)對(duì)終止協(xié)議的條件進(jìn)行約定。(7）違反勞動(dòng)協(xié)議的責(zé)任。勞動(dòng)協(xié)議中應(yīng)當(dāng)對(duì)任何一方違反勞動(dòng)協(xié)議所應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的責(zé)任作出約定。8、試述社會(huì)保險(xiǎn)的內(nèi)容。社會(huì)保險(xiǎn)的內(nèi)容涉及:養(yǎng)老保險(xiǎn),醫(yī)療保險(xiǎn)，失業(yè)保險(xiǎn),工傷保險(xiǎn)和生育保險(xiǎn)。其中養(yǎng)老保險(xiǎn)涉及城鄉(xiāng)職工基本養(yǎng)老保險(xiǎn)和新型農(nóng)村社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)；醫(yī)療保險(xiǎn)涉及城鄉(xiāng)職工基本醫(yī)療保險(xiǎn)、城鄉(xiāng)居民基本醫(yī)療保險(xiǎn)和新型農(nóng)村合作醫(yī)療保險(xiǎn)五、案例分析（一)某鋁業(yè)公司該如何進(jìn)行員工的供求平衡？１.假如你是該公司人力資源部經(jīng)理，你將采用哪些對(duì)策來(lái)保持員工的供需平衡？（10分）一方面鋁業(yè)公司規(guī)定生產(chǎn)技術(shù)水平較穩(wěn)定的員工，既勞動(dòng)力隊(duì)伍相對(duì)穩(wěn)定和公司對(duì)員工的質(zhì)量與數(shù)量需求的滿足;另一方面人力資源部門招不到合適的人員并且離職率高。產(chǎn)生這些問題的因素是:１）該鋁業(yè)公司地理位置偏僻，勞動(dòng)力來(lái)源只能依靠本地;２)人員結(jié)構(gòu)不合理，單身員工過(guò)多,易流動(dòng)的員工過(guò)多;3）由以上兩個(gè)因素,使得人力資源部門招聘不得不減少錄用標(biāo)準(zhǔn);４)公司對(duì)人員需求的估計(jì)局限性。2．假如你是該公司人力資源部經(jīng)理,你將采用哪些對(duì)策來(lái)保持員工的供需平衡?(10分）第一,把內(nèi)部相對(duì)富余的人員(通過(guò)培訓(xùn)后）安排到人員短缺的崗位上去。第二，進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新,提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，減少人力資源的數(shù)量。第三，在符合有關(guān)法律的基礎(chǔ)上讓員工加班。第四,在本地招員工進(jìn)行培養(yǎng)和培訓(xùn)。第五,在招工的時(shí)候考慮男女比例。通過(guò)以上一些措施可保持員工的供需平衡。(二)通達(dá)公司員工的績(jī)效考評(píng)1.績(jī)效考評(píng)在人力資源管理中具有如下作用:為員工薪酬管理提供依據(jù)；為員工的職務(wù)調(diào)整提供依據(jù);為員工培訓(xùn)提供依據(jù),為上級(jí)和員工之間提供一個(gè)正式溝通的機(jī)會(huì);能幫助和促進(jìn)員工自我成長(zhǎng)；為公司組織決策提供參考依據(jù)。這些作用在該案例或多或少都有所表現(xiàn)。２.存在的問題及改善辦法：①考評(píng)目的不夠明確,也太狹窄，僅僅為了獎(jiǎng)金，因此,要進(jìn)一步明確考評(píng)目的。②考評(píng)指標(biāo)缺少科學(xué)性,太籠統(tǒng)。需要進(jìn)一步細(xì)化，加以量化。③考評(píng)人員單一?？荚u(píng)小組要由了解員工工作情況的人組成。④考評(píng)過(guò)程不完整。要進(jìn)行考評(píng)反饋,要面談。(三)工作職責(zé)分歧1.對(duì)于勤雜工的投訴，你認(rèn)為該如何解決？有何建議？（10分)我會(huì)采用如下方法解決：①對(duì)勤雜工應(yīng)當(dāng)表?yè)P(yáng)；②對(duì)操作工來(lái)講,我們要分析他為什么要把大量機(jī)油撒在機(jī)廠周邊，他到底是故意的,還是無(wú)意的?但無(wú)論怎么樣，我們都應(yīng)當(dāng)批評(píng)或教育。③對(duì)車間主任來(lái)講，我們應(yīng)當(dāng)適當(dāng)?shù)呐u(píng)。?２．如何防止類似事件的發(fā)生?(10分)應(yīng)對(duì)說(shuō)明書進(jìn)行修改。對(duì)操作工來(lái)講，應(yīng)增長(zhǎng)這樣的條文，工作時(shí)間要保持機(jī)床周邊的清潔，假如由于工作不慎而導(dǎo)致周邊環(huán)境的污染話，應(yīng)當(dāng)擔(dān)負(fù)一定的保潔責(zé)任。發(fā)生事情之后，應(yīng)及時(shí)報(bào)上去。對(duì)服務(wù)工和勤雜工，也同樣要加一條,要完畢車間安排的相關(guān)的或緊急性的任務(wù)。（四）搞員工培訓(xùn)值得嗎?1.你是否批準(zhǔn)在公司經(jīng)濟(jì)困難的情況下，人員的培訓(xùn)計(jì)劃可以被擠掉？為什么？不批準(zhǔn)。由于1）扭轉(zhuǎn)公司局面的主線出路是開拓市場(chǎng)，而這重要靠銷售人員來(lái)完畢；2)只有提高銷售人員的素質(zhì)才干有競(jìng)爭(zhēng)力;3）大學(xué)畢業(yè)生只有書本上的理論知識(shí)和抽象的概念，現(xiàn)有的銷售人員對(duì)國(guó)外的銷售方面的新技術(shù)知道的少，也需要培訓(xùn)。2．你有什么好方法能使這兩個(gè)銷售經(jīng)理都感到滿意？可以改變培訓(xùn)方法、培訓(xùn)計(jì)劃,通過(guò)多種途徑對(duì)銷售人員進(jìn)行培訓(xùn)，比如說(shuō):崗位培訓(xùn)、角色扮演等方法,使得培訓(xùn)成本減少。（五）從組織內(nèi)部尋找人才1．你對(duì)臺(tái)塑董事長(zhǎng)王永慶的人才觀是怎么看的?臺(tái)塑董事長(zhǎng)王永慶具有如下人才觀：1）人才往往就在你的身邊，因此求才應(yīng)一方面從公司內(nèi)部去尋找,并且把公司內(nèi)部的管理做好;2)合適的人做合適的事；3）尋找人之前一方面要分析如何用,找什么樣的人。這些觀點(diǎn)