2023年電大公共部門(mén)人力資源管理春網(wǎng)考題庫(kù)共道試題

公共部門(mén)人力資源管理期末復(fù)習(xí)一、選擇題１、非正式的行政人事制度安排就是人們對(duì)原發(fā)性規(guī)則的尊重，依靠（道德）、（意識(shí)形態(tài))、(風(fēng)俗習(xí)慣),這些規(guī)則人們構(gòu)建了整個(gè)人事行政秩序。?２、制度合法性的內(nèi)涵說(shuō)到主線處就是（公平）、（正義）。?3、公共部門(mén)人力資源管理必需的基本功能是(人力資源規(guī)劃）、(人力資源獲取)、（人力資源開(kāi)發(fā))、(人力資源紀(jì)律與懲戒）。?4、根據(jù)人力資源理論，＂人力"是指人的勞動(dòng)能力,涉及（智力)、(技能)、(知識(shí)）、(體力)。

５、影響人力資源數(shù)量的因素有多種,其重要因素有（人口總量及其變動(dòng)狀況）、(人口的年齡構(gòu)成狀況）、（勞動(dòng)力的參與率)。?6、人力資源的質(zhì)量，指人力資源所具有的（知識(shí)和技能的水平）、（智力)、（勞動(dòng)者的勞動(dòng)態(tài)度)、(體質(zhì))。

7、勞動(dòng)者的心理素質(zhì)是指勞動(dòng)者心理特性的總體狀況,涉及勞動(dòng)者的(人格素質(zhì))、(心理功能素質(zhì))，它是人力資源質(zhì)量的心理基礎(chǔ)。 8、公共部門(mén)人力資源損耗依據(jù)損耗發(fā)生的因素，可以分為(制度性損耗）、(管理?yè)p耗)、(后續(xù)投資損耗）。?9、員工的（培訓(xùn))、（教育)是最有效的提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的途徑，也是人力資本增值的重要途徑。?10、理性經(jīng)濟(jì)人性觀和封閉性的環(huán)境觀的代表人物有（韋伯）、(泰勒)、（法約爾）。

11、公共部門(mén)涉及＂純粹"的政府組織，還涉及＂準(zhǔn)＂公共部門(mén)即（公益公司)、(公共事業(yè)）、（非政府公共機(jī)構(gòu))。

１2、各國(guó)公共人事制度的發(fā)展有其共同的趨向，這一趨向反映在(在發(fā)展的方向上都指向現(xiàn)代的功績(jī)制）、（在發(fā)展的途徑上都是由封建制而官僚制，繼而為民主型的開(kāi)放制）、(在對(duì)公務(wù)人員的素質(zhì)規(guī)定上，由傳統(tǒng)的通才模式向?qū)２拍Ｊ竭^(guò)渡)、(在人事價(jià)值觀上由重視個(gè)人權(quán)威及特權(quán)觀念向?qū)κ虏粚?duì)人的平等價(jià)值觀過(guò)渡）。?13、《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》與《國(guó)家公務(wù)員暫行條例》在基本內(nèi)容上相比較,進(jìn)一步健全了干部人事管理的（新陳代謝機(jī)制)、（競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu)機(jī)制)、(權(quán)益保障機(jī)制）、(監(jiān)督約束機(jī)制）。 14、微觀的人力群體生態(tài)環(huán)境具體涉及（人力政策法規(guī)環(huán)境)、（人力管理環(huán)境）、（人力市場(chǎng)環(huán)境)、(人力戰(zhàn)略環(huán)境)。１５、20世紀(jì)80年代，特別是８0年代后期，人力資本理論研究的勢(shì)頭更加劇烈，其重要代表有(羅默的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)-收益遞增型的增長(zhǎng)模式）、（盧卡斯的專(zhuān)業(yè)化人力資本積累增長(zhǎng)模式)、（斯科特的資本投資決定技術(shù)進(jìn)步模式)。１6、人力資本的性質(zhì)重要體現(xiàn)在（人力資本的生產(chǎn)性)、(人力資本的稀缺性）、（人力資本的可變性)、(人力資本的功利性）。?１7、由于公共部門(mén)人力資本產(chǎn)權(quán)是一種"特殊市場(chǎng)合約＂,致使其存在著不同于一般人力資本產(chǎn)權(quán)的更為復(fù)雜的特殊性質(zhì)即(產(chǎn)權(quán)交易的非最優(yōu)性）、（產(chǎn)權(quán)收益的遞增性)、（產(chǎn)權(quán)的強(qiáng)外部性)、（產(chǎn)權(quán)的相對(duì)殘缺性)。

18、在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下,公共部門(mén)人力資本產(chǎn)權(quán)的運(yùn)作必須以（市場(chǎng)機(jī)制）、(契約機(jī)制）、（保障機(jī)制）為基礎(chǔ)。?19、公共部門(mén)人力在制定人力資源規(guī)劃時(shí),必須圍繞著公共利益的實(shí)現(xiàn)，回答的基本問(wèn)題是（我們所處的環(huán)境怎么樣)、（我們的使命和目的是什么)、(我們?nèi)绾尾鸥蓪?shí)現(xiàn)目的）、（我們做得如何)。?20、從規(guī)劃范圍看，公共部門(mén)人力資源規(guī)劃有（全國(guó)性人力資源規(guī)劃）、（地區(qū)性人力資源規(guī)劃）、（部門(mén)人力資源規(guī)劃）、(某項(xiàng)任務(wù)或具體工作的人力資源規(guī)劃）。

21、從規(guī)劃的性質(zhì)看,公共部門(mén)人力資源規(guī)劃可分為(戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃)、（戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃)。

22、根據(jù)規(guī)劃的內(nèi)容，公共部門(mén)人力資源規(guī)劃可分為(錄用規(guī)劃)、(培訓(xùn)開(kāi)發(fā)規(guī)劃)、（使用規(guī)劃)、(績(jī)效評(píng)估與激勵(lì)規(guī)劃）。?23、人力資源數(shù)量層次規(guī)劃重要研究的基本問(wèn)題涉及（分析人力資源的需求）、(分析人力資源供應(yīng)）、(協(xié)調(diào)人力資源供需缺口)。

24、用于人力資源需求預(yù)測(cè)的定性預(yù)測(cè)法有（德?tīng)柗品ǎ?、（自上而下預(yù)測(cè)法)。?25、根據(jù)流動(dòng)的范圍,可將公共部門(mén)人力資源流動(dòng)分為（公共組織內(nèi)部人力資源流動(dòng))、(公共組織之間的人力資源流動(dòng))、(公共組織與非公共組織之間的人力資源流動(dòng))。?2６、公共部門(mén)人力資源流動(dòng)的內(nèi)在動(dòng)因是(物質(zhì)生活環(huán)境的需求）、（社會(huì)關(guān)系的需求)、（發(fā)展的需求）。?27、合理的公共部門(mén)人力資源流動(dòng)的價(jià)值是(有助于提高公職人員的素質(zhì)和能力)、（有助于優(yōu)化公共部門(mén)人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu))、(有助于促進(jìn)用人與治事的統(tǒng)一)、(有助于改善組織的人際關(guān)系)。

28、公共部門(mén)人力資源合理流動(dòng),必須遵循（用人所長(zhǎng)的原則）、(人事相宜的原則）、（依法流動(dòng)的原則)、(個(gè)人自主與服從組織相結(jié)合的原則)。?29、轉(zhuǎn)任的重要特點(diǎn)是（公務(wù)員在機(jī)關(guān)系統(tǒng)內(nèi)部的流動(dòng)活動(dòng))、（不涉及到公務(wù)員身份問(wèn)題）、(只能是平級(jí)調(diào)動(dòng)，不涉及公務(wù)員職務(wù)的升降)、（目的是有計(jì)劃抽調(diào)公務(wù)員加強(qiáng)某一方面的工作）。?３0、人力資源市場(chǎng)具有的功能是(調(diào)配功能)、(信息儲(chǔ)存和反饋功能）、(教育培訓(xùn)功能)、（管理功能）。

3１、工作設(shè)計(jì)是對(duì)組織內(nèi)的(工作內(nèi)容)、（工作職責(zé)）、(工作關(guān)系)進(jìn)行的設(shè)計(jì),以提高工作績(jī)效和實(shí)現(xiàn)組織目的。

３2、在實(shí)際運(yùn)用中,直接觀測(cè)法必須貫徹（觀測(cè)的工作相對(duì)穩(wěn)定）、(合用于大量標(biāo)準(zhǔn)化的、周期短的以體力活動(dòng)為主的工作)、(盡也許在自然狀態(tài)下進(jìn)行觀測(cè),不要干擾被觀測(cè)者的工作)、（觀測(cè)前應(yīng)擬定觀測(cè)提綱和行為標(biāo)準(zhǔn)）的原則。3３、在編寫(xiě)工作說(shuō)明書(shū)的過(guò)程中，必須遵循（清楚）、(準(zhǔn)確)、（專(zhuān)門(mén)化)的準(zhǔn)則。

３４、工作評(píng)估的基本方法涉及（排序法)、(分類(lèi)法)、（因素比較法）、（點(diǎn)數(shù)法)。

35、工作評(píng)估的非量化評(píng)估方法是（排序法）、(分類(lèi)法)。?３6、(英國(guó))、(法國(guó)）采用的是品位分類(lèi)方法。37、人才測(cè)評(píng)的方法涉及（筆試)、(心理測(cè)驗(yàn))、(面試)、(評(píng)價(jià)中心)。 38、公共部門(mén)人才筆試具有(經(jīng)濟(jì)高效）、（測(cè)評(píng)面寬）、（誤差易控）、(督導(dǎo)力強(qiáng)）的特點(diǎn)。?39、面試和筆試相比，具有（測(cè)評(píng)的素質(zhì)更全面)、（測(cè)評(píng)內(nèi)容的不固定性）、（主觀性強(qiáng)）、(考官與考生交流的互動(dòng)性）的特點(diǎn)。?40、一般來(lái)講，公共部門(mén)在發(fā)布人員甄選與錄用信息時(shí)應(yīng)遵循(地區(qū)原則)、(面廣原則）、（及時(shí)原則)。４1、公共部門(mén)人力資源培訓(xùn)和常規(guī)教育的區(qū)別重要體現(xiàn)在（性質(zhì)不同）、(目的不同）、(內(nèi)容不同）、（形式不同）。?42、公共部門(mén)人力資源通用的培訓(xùn)形式涉及(部?jī)?nèi)培訓(xùn))、（交流培訓(xùn))、（工作培訓(xùn)）、(學(xué)校培訓(xùn))。?43、當(dāng)今各國(guó)公職人員的任用形式各種各樣，采用較多的是（選任制）、（委任制）、（考任制）、（聘任制)。

44、從激勵(lì)內(nèi)容角度，可以將激勵(lì)劃分為(物質(zhì)激勵(lì)）、（精神激勵(lì))。

４５、外附激勵(lì)方式涉及（贊許與獎(jiǎng)賞)、（競(jìng)賽)、(考試）、(評(píng)估職稱)。

46、與工商界的績(jī)效特性相比較,公共部門(mén)的績(jī)效明顯呈現(xiàn)出(公共部門(mén)績(jī)效目的的復(fù)雜性）、（公共部門(mén)績(jī)效形態(tài)的特殊性）、(公共部門(mén)績(jī)效的評(píng)價(jià)機(jī)制不健全)的特性。

47、績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)重要由(工作數(shù)量）、(工作質(zhì)量)、（工作適應(yīng)能力）構(gòu)成。

４8、薪酬，就是組織成員向其所在的組織或單位提供勞動(dòng)而獲得的所有直接的和間接的經(jīng)濟(jì)收入，涉及(工資)、（獎(jiǎng)金)、(津貼）、(各種福利保健收入）。?4９、一般而言，合用于對(duì)公共部門(mén)人員比較嚴(yán)重的違紀(jì)行為和考績(jī)"較劣＂者的懲戒是(減薪）、(停薪)、(停升)。?50、從總的趨勢(shì)看，西方各國(guó)公共部門(mén)人力資源監(jiān)控與約束呈現(xiàn)出(注重法律建設(shè)，規(guī)范行政行為）、(監(jiān)督與約束的主體獨(dú)立性強(qiáng)）、(約束與監(jiān)督以＂經(jīng)濟(jì)人"假設(shè)為前提,與公共部門(mén)公職人員的利益相結(jié)合）的特性。

5１、人力資源的可再生性體現(xiàn)在（對(duì)人力資源的使用或消費(fèi)事實(shí)上是對(duì)知識(shí)資源的消費(fèi)，知識(shí)資源可被反復(fù)運(yùn)用）、(人力資源具有積極補(bǔ)充和更新知識(shí)資源的天性)、(人力資源是一種低投入高產(chǎn)出、并能使擁有者長(zhǎng)期受益的特殊資源）。

５2、公共部門(mén)人力資源的損耗重要表現(xiàn)在（制度性損耗)、（人事管理?yè)p耗)、(后續(xù)投資損耗)。?5３、第一個(gè)被公認(rèn)的現(xiàn)代人事管理部門(mén)是192０23在（美國(guó))鈔票出納公司設(shè)立的勞工部門(mén),它的工作內(nèi)容涉及工資行政、訴怨、雇用工作情況和工作改善等。?54、人力資源管理理論勞工管理研究階段的核心思想是（人天生是懶惰的)、(人的天性就是厭惡勞動(dòng)而貪圖安逸)、(主張采用物質(zhì)引誘的辦法引誘人與事結(jié)合)。?55、公共部門(mén)對(duì)員工任職資格的規(guī)定排在最前面的是(道德素質(zhì)）。?5６、下列關(guān)于職位分類(lèi)的說(shuō)法,對(duì)的的是（職位分類(lèi)首創(chuàng)于美國(guó))、（職位分類(lèi)的最大特點(diǎn)是"因事設(shè)人"）、（是實(shí)行功績(jī)制的一種方法和人事現(xiàn)代化的標(biāo)志）。?57、我國(guó)古代社會(huì)中按官職高低授予不同政治待遇以表白官員等級(jí)尊卑的制度是（品秩）。

５8、《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》于（２023年1月1日)開(kāi)始施行。

59、下列關(guān)于《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》說(shuō)法對(duì)的的是(是我國(guó)第一部屬于干部人事管理總章程性質(zhì)的重要法律)、(標(biāo)志著我國(guó)公務(wù)員制度建設(shè)進(jìn)入了新的階段）、（在我國(guó)干部人事制度發(fā)展史上具有里程碑意義）。

６0、中國(guó)人力資源生態(tài)環(huán)境的不平衡性重要表現(xiàn)在(高素質(zhì)的人力資源都重要集中在東部沿海)、（中部和西部留不住人才）、(東部地區(qū)出現(xiàn)了人力資源飽和現(xiàn)象)。

６1、開(kāi)發(fā)人力資源的基礎(chǔ)性工作是(對(duì)人力進(jìn)行教育和培訓(xùn)）。?62、我國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)體系已初步形成,(市場(chǎng)機(jī)制)在人力資源配置中的主導(dǎo)地位也已初步確立。?6３、舒爾茨對(duì)人力資本理論的奉獻(xiàn)重要有（認(rèn)為人力資本重要指凝集在人身上的知識(shí)、技能、經(jīng)歷、經(jīng)驗(yàn)和純熟限度）、（明確概括了人力資本投資的范圍和內(nèi)容)、(建立了系統(tǒng)的人力資本理論體系)。

64、公共部門(mén)人力資源規(guī)劃與私人公司組織的主線區(qū)別在于,它是以(公共利益)為導(dǎo)向。?65、（馬爾可夫鏈預(yù)測(cè)分析方法)基本思想是找出過(guò)去人事變動(dòng)的規(guī)律，用定量方法預(yù)測(cè)具有相等間隔的時(shí)刻點(diǎn)上各類(lèi)人員的人數(shù),以此推測(cè)未來(lái)的人員變動(dòng)趨勢(shì)。 66、我國(guó)現(xiàn)行的公務(wù)員流動(dòng)是公務(wù)員制度的重要組成部分，根據(jù)《公務(wù)員法》規(guī)定，交流的方式涉及（調(diào)任)、(轉(zhuǎn)任)、（掛職鍛煉)。?67、(轉(zhuǎn)任)是公務(wù)員交流最為常見(jiàn)的方式。

68、關(guān)于公共部門(mén)公職人員掛職鍛煉,下列說(shuō)法對(duì)的的是（掛職鍛煉不涉及公務(wù)員行政從屬關(guān)系的改變)、(掛職鍛煉的對(duì)象重要是無(wú)領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)驗(yàn)公務(wù)員和初任的青年公務(wù)員）、(掛職鍛煉的期限一般規(guī)定為三年以內(nèi)，多數(shù)在一到兩年）。

69、在工作分析的各個(gè)環(huán)節(jié)中，(工作分析信息的搜集）是整個(gè)工作分析過(guò)程最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。７0、(管理職位描述問(wèn)卷）是一種以工作為中心的工作分析方法,是對(duì)管理工作進(jìn)行定量化測(cè)試的方法，合用于不同組織內(nèi)管理層次以上職位的分析。

71、職位分析問(wèn)卷是常用的一種以（人)為中心的工作分析方法，是一種結(jié)構(gòu)嚴(yán)密的、定量化的工作分析問(wèn)卷。?７2、品位分類(lèi)制度的優(yōu)點(diǎn)是（結(jié)構(gòu)富有彈性，適應(yīng)性強(qiáng)，應(yīng)用范圍廣)、(比較合用于擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任的高級(jí)公務(wù))、（有助于集中統(tǒng)一地領(lǐng)導(dǎo)，樹(shù)立行政權(quán)威）。

７3、職位分類(lèi)的優(yōu)點(diǎn)在于(因事設(shè)人而避免了因人設(shè)事濫竽充數(shù)現(xiàn)象)、(便于實(shí)行公平合理的工資待遇和制定工作人員的培訓(xùn)計(jì)劃)、（可以使考試和考核標(biāo)準(zhǔn)客觀,有助于事得其人，人盡其才)。?７４、對(duì)于公共部門(mén)人才所要測(cè)評(píng)的要素來(lái)說(shuō)，（筆試）是最基本的測(cè)評(píng)方式，具有重要的把關(guān)作用。

75、評(píng)價(jià)中心不同于我們傳統(tǒng)的紙筆測(cè)驗(yàn)、面試等測(cè)試工具,它重要通過(guò)（無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論)、(公文筐)、(角色扮演）情景模擬技術(shù)，加上一些傳統(tǒng)的測(cè)試方法,對(duì)人的知識(shí)、能力、個(gè)性、動(dòng)機(jī)進(jìn)行測(cè)量。

７6、關(guān)于無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論,下列說(shuō)法對(duì)的的是（是公共部門(mén)人才測(cè)評(píng)中探索并使用的一種新的合用于集體測(cè)試的方法）、（討論中的問(wèn)題通常是以書(shū)面形式給出）、(重要測(cè)應(yīng)試者的組織協(xié)調(diào)能力、口頭表達(dá)能力、辯論能力、解決人際關(guān)系能力和解決問(wèn)題的能力)。

77、公共部門(mén)人力資源招募與選錄工作只有在(內(nèi)部環(huán)境)分析的基礎(chǔ)上,才干擬定公共職位空缺的數(shù)量、結(jié)構(gòu)、任職資格條件、具體的招募途徑以及甄選方法等。?７8、內(nèi)部環(huán)境分析是制定招募計(jì)劃過(guò)程中一項(xiàng)十分重要的基礎(chǔ)性工作，重要內(nèi)容涉及(人力資源規(guī)劃)、（工作分析)。

７9、我國(guó)公共部門(mén)人力資源培訓(xùn)的原則，是基于我國(guó)自身的現(xiàn)實(shí)并汲取他國(guó)的經(jīng)驗(yàn)而總結(jié)出來(lái)的,其中最基本的是(理論聯(lián)系實(shí)際的原則)。８0、(初任培訓(xùn))是公職人員職業(yè)生涯開(kāi)始時(shí)或任新職時(shí)所經(jīng)歷的第一種類(lèi)型的培訓(xùn)。?81、我國(guó)公務(wù)員職務(wù)晉升必須堅(jiān)持(德才兼?zhèn)?、注重?shí)績(jī))、（鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)原則）、(堅(jiān)持公開(kāi)、平等)。?82、關(guān)于我國(guó)公務(wù)員職務(wù)的降職，下列說(shuō)法對(duì)的的是（是指由本來(lái)的職務(wù)調(diào)整到另一個(gè)職責(zé)更輕的職務(wù),是由高的職務(wù)向低的職務(wù)的調(diào)整）、(意味著公務(wù)員所處地位的減少、職權(quán)和責(zé)任范圍的縮小、待遇的減少）、（是讓由于各種因素不勝任現(xiàn)職又不宜轉(zhuǎn)任同級(jí)其他職務(wù)的公務(wù)員改任較低職務(wù)的任用行為）。?８3、美國(guó)哈佛大學(xué)威廉·詹姆斯專(zhuān)家，在實(shí)地調(diào)查中發(fā)現(xiàn)一個(gè)人平常表現(xiàn)的能力水平,與通過(guò)激發(fā)也許達(dá)成的能力水平之間存在著大約(6０%)左右的差距。 84、下列屬于過(guò)程型激勵(lì)理論的是(盼望理論）、(公平理論)、(目的設(shè)立理論）。

85、中國(guó)古代的＂臥薪嘗膽"、"破釜沉舟＂的故事充足說(shuō)明了(危機(jī)激勵(lì)）的重大作用。?86、目前,大多數(shù)公共管理部門(mén)所采用的考評(píng)模式均屬于（判斷型評(píng)估）。87、外部監(jiān)控與約束是社會(huì)對(duì)公職人員形成的一種外在約束與控制，它涉及（法律監(jiān)控與約束)、（道德約束）、（社會(huì)群團(tuán)和媒體監(jiān)控與約束）。

88、實(shí)踐證明,采用(定性分析)的考核方法,很難區(qū)分不同部門(mén)之間公務(wù)員業(yè)績(jī)的差別和同一部門(mén)內(nèi)工作性質(zhì)差別不太大的公務(wù)員工作業(yè)績(jī)的高下，也很難根據(jù)考核結(jié)果客觀、完整地評(píng)價(jià)一個(gè)公務(wù)員。

89、(連續(xù)溝通)是績(jī)效管理的重要環(huán)節(jié)，也是傳統(tǒng)的績(jī)效管理模式與現(xiàn)代模式的本質(zhì)區(qū)別之一。?9０、公務(wù)員薪酬制度的確立方式重要有(法律方式)、（行政方式）、(共同協(xié)調(diào)方式）。?二、判斷題1、制度是公共部門(mén)人力資源管理范式架構(gòu)的核心。（Ｘ） ２、公共部門(mén)人力資源管理發(fā)展需要強(qiáng)有力的動(dòng)力機(jī)制來(lái)推動(dòng)，而激勵(lì)就是這種動(dòng)力機(jī)制的內(nèi)核。(X）3、人力資源開(kāi)發(fā)是現(xiàn)代公共部門(mén)人事管理的重點(diǎn)和核心。(√）４、勞動(dòng)者的文化技術(shù)素質(zhì)是人力資源質(zhì)量的核心部分。(√)５、一般來(lái)說(shuō),公共部門(mén)特別是政府部門(mén)的人力資源管理方法與私營(yíng)機(jī)構(gòu)是有質(zhì)的區(qū)別的。(√)６、理性官僚制的弊端在公司組織比在行政組織體現(xiàn)得更加明顯，帕金森效應(yīng)更容易在公司組織中發(fā)揮作用。（X)7、南京國(guó)民政府時(shí)期的公務(wù)員系統(tǒng)結(jié)構(gòu)基本上屬于英國(guó)模式。（√)8、人力資本理論的思想淵源向上可以追溯到具有現(xiàn)代意義的經(jīng)濟(jì)學(xué)創(chuàng)始之前。（√）９、人力資本思想在英國(guó)古典政治經(jīng)濟(jì)學(xué)創(chuàng)始人亞當(dāng)·斯密那里得到萌芽式的闡述，他提出的＂土地是財(cái)富之母，勞動(dòng)是財(cái)富之父"的著名論斷具有極強(qiáng)的人力資本含義。（Ｘ)10、人力資本理論認(rèn)為,人力資本涉及人力資源的數(shù)量和質(zhì)量,但提高人口質(zhì)量是關(guān)鍵。(√)11、人力資源需求預(yù)測(cè)是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內(nèi)容,是制定人力資源計(jì)劃，進(jìn)行人力資源開(kāi)發(fā)管理的基礎(chǔ)。（√)１2、調(diào)配功能是人力資源市場(chǎng)的基本功能。（√）13、工作分析是人力資源管理乃至整個(gè)組織管理的基礎(chǔ)。(√）１４、工作分析的思想來(lái)源于以馬斯洛為代表的科學(xué)管理理論。（X）15、訪談法可以單獨(dú)使用,并適合與其他方法結(jié)合使用。(X）1６、工作分析與工作評(píng)估既互相聯(lián)系，又有所區(qū)別。工作評(píng)估是展開(kāi)工作分析的前提和基礎(chǔ)，而工作評(píng)估則可被看作是工作分析活動(dòng)的進(jìn)一步延伸。（X)17、排序法的優(yōu)點(diǎn)在于操作簡(jiǎn)樸、速度快、花費(fèi)少,缺陷在于其評(píng)估結(jié)果重要依賴于評(píng)估人員的主觀判斷能力，因此只適合于規(guī)模較小的組織。(√)18、職位分類(lèi)的最大特點(diǎn)是＂因事設(shè)人",它強(qiáng)調(diào)的是公務(wù)員的職權(quán)和責(zé)任，而非擔(dān)任該職位的公務(wù)員本人。(√)１９、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論，是公共部門(mén)人才測(cè)評(píng)中探索并使用的一種新的合用于集體測(cè)試的方法。（√）２０、文獻(xiàn)筐作業(yè)又稱公文解決，它是一種效度高、而又能為多數(shù)參與者所接受的一種面試方法。(√)２1、能崗匹配原則是任何組織進(jìn)行人力資源招募與選錄過(guò)程中必須遵循的黃金法則。(√)22、在我國(guó),根據(jù)規(guī)定公共部門(mén)每人每年參與知識(shí)更新培訓(xùn)的時(shí)間累計(jì)不得少于７天,以公職人員補(bǔ)充、更新知識(shí)和拓寬相關(guān)知識(shí)面為目的。(√）２３、《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》規(guī)定，公務(wù)員因工作需要在機(jī)關(guān)外兼職，應(yīng)當(dāng)經(jīng)有關(guān)機(jī)關(guān)批準(zhǔn)，并可以領(lǐng)取適當(dāng)?shù)募媛殘?bào)酬。(X)２4、古代的韓非子對(duì)賞罰的論述在中國(guó)古代思想家中是最具特色的,他從人性惡出發(fā)，得出結(jié)論："人情者，有好惡，故賞罰可用"。（X）２5、用人的目的是"激活"人，而非"管?。ⅲ⒐芩溃⑷?。要做到人盡其才，必須鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng),優(yōu)勝劣汰。(√）２6、公務(wù)員降職的目的是為了合理地使用國(guó)家公務(wù)員，充足發(fā)揮公務(wù)員的作用，為行政機(jī)關(guān)的各個(gè)職位選擇配備適宜的人才。減少公務(wù)員的職務(wù),一般一次只不超過(guò)一級(jí)。（√)2７、傳統(tǒng)的激勵(lì)辦法是以各種物質(zhì)刺激和精神刺激為手段，根據(jù)員工的績(jī)效給予一定的工資、獎(jiǎng)金、福利、提高機(jī)會(huì)、以及各種形式的表?yè)P(yáng)、認(rèn)可和榮譽(yù)等。這些激勵(lì)被稱為外在激勵(lì)。(√）28、《公務(wù)員法》規(guī)定對(duì)公務(wù)員的考核內(nèi)容涉及德、能、勤、績(jī)、廉五個(gè)方面，考核的重點(diǎn)是工作能力。（X)２9、薪酬重要由直接薪酬和間接薪酬這兩大部分構(gòu)成。其中,直接薪酬是薪酬的核心部。（√)30、我國(guó)司法機(jī)關(guān)有權(quán)對(duì)公共部門(mén)及其工作人員進(jìn)行監(jiān)督,這種監(jiān)督是監(jiān)督體系中最重要、最經(jīng)常、最全面的監(jiān)督。(X)31、非正式行政人事制度的變遷相對(duì)于正式的人事制度來(lái)說(shuō)更容易發(fā)生,但產(chǎn)生的影響不如正式制度深遠(yuǎn)。(X)３2、在由環(huán)境、價(jià)值與制度三者構(gòu)成的互動(dòng)循環(huán)中,價(jià)值是處在主導(dǎo)地位的,行政人事價(jià)值決定了行政人事制度的選擇、形成和積淀，進(jìn)而通過(guò)功能選擇、環(huán)境塑造對(duì)整個(gè)系統(tǒng)發(fā)揮作用。(Ｘ)3３、經(jīng)濟(jì)學(xué)家經(jīng)測(cè)算后認(rèn)為高等教育的投資收益率以及個(gè)人投資的收益率均遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于國(guó)家平均經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)率。（√）３4、自然性是人力資源最基本的屬性。(√）35、在我國(guó)，以人為本既是精神文明建設(shè)的核心，政治文明建設(shè)的基石,物質(zhì)文明建設(shè)的動(dòng)力,也是構(gòu)建和諧社會(huì)的根基。(√)36、人力資本理論形成的標(biāo)志是貝克爾在19６０年美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)會(huì)年會(huì)上所發(fā)表的題為"人力資本的投資＂的著名演講,因此,他也被后人譽(yù)為"人力資本之父"。(X)３7、公共部門(mén)人力資本具有社會(huì)延展性,這是公共部門(mén)人力資本最重要的特性。(√）38、根據(jù)新增長(zhǎng)理論，經(jīng)濟(jì)長(zhǎng)期增長(zhǎng)的關(guān)鍵因素是人力資本增長(zhǎng)。（√）39、舒爾茨構(gòu)建了人力資本理論的微觀經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ),并被視為現(xiàn)代人力資本理論最終確立的標(biāo)志。（X)40、作為一個(gè)完整的理論體系，人力資本理論的興起始自2０世紀(jì)６０年代，但作為一種經(jīng)濟(jì)學(xué)思想，對(duì)這一范疇的研究卻早已有之。(√)41、品位分類(lèi)的最大特點(diǎn)是"因事設(shè)人＂，它強(qiáng)調(diào)的是公務(wù)員的職權(quán)和責(zé)任，而非擔(dān)任該職位的公務(wù)員本人。（X）42、職位分析問(wèn)卷(管理職位描述文卷）是常用的一種以人為中心的工作分析方法，是一種結(jié)構(gòu)嚴(yán)密的、定量化的工作分析問(wèn)卷。（√）43、人力資本理論認(rèn)為教育是人力資本的核心。（√)４4、從人才測(cè)評(píng)的發(fā)展史上看，筆試的產(chǎn)生遠(yuǎn)早于面試,但由于缺少科學(xué)理論的支持，加上其主觀性較大,一直沒(méi)能成為公共部門(mén)人才測(cè)評(píng)的主體方法。(X）4５、對(duì)于公共部門(mén)人才所要測(cè)評(píng)的要素來(lái)說(shuō),面試仍然是最基本的測(cè)評(píng)方式,具有重要的把關(guān)作用。(X)４6、公共部門(mén)人力資源招募與選錄體系的核心內(nèi)容是國(guó)家公務(wù)員的招募與選錄。（√)4７、公共部門(mén)人力資源的規(guī)劃是系統(tǒng)性人力資源管理活動(dòng)的基礎(chǔ)性環(huán)節(jié),是促進(jìn)人力資源形成并增值的前提。(X)48、柯克帕特里克的培訓(xùn)效果模型是全球范圍內(nèi)最具有影響力，并被廣泛采用的培訓(xùn)評(píng)估模型,它從受訓(xùn)者的反映、學(xué)習(xí)成果、工作行為和結(jié)果等四個(gè)方面來(lái)評(píng)估培訓(xùn)的效果。（√）4９、我國(guó)公務(wù)員法所規(guī)定的降職是是一種對(duì)公務(wù)員的懲戒與處分。（X)50、新增長(zhǎng)理論認(rèn)為人是生產(chǎn)力諸多要素中最積極、最活躍和最具有能動(dòng)性的因素,是經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的真正源泉。（X)51、對(duì)管理對(duì)象而言，外附激勵(lì)只是一種外在影響因素,決定其行為發(fā)展的是內(nèi)滋激勵(lì)，外附激勵(lì)通過(guò)內(nèi)滋激勵(lì)起作用。（√）5２、了解員工的需要是什么是應(yīng)用強(qiáng)化理論對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的一個(gè)重要前提。（X)5３、公共部門(mén)人力資源管理中的績(jī)效評(píng)估一般分為判斷型的評(píng)估和發(fā)展型的評(píng)估兩種類(lèi)型。目前，大多數(shù)公共管理部門(mén)所采用的考評(píng)模式均屬于判斷型評(píng)估的類(lèi)型。(√)54、我國(guó)的工資結(jié)構(gòu)基本上采用的是結(jié)構(gòu)型的工資。(√）55、我國(guó)現(xiàn)行的公務(wù)員福利制度是在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下建立起來(lái)的，福利項(xiàng)目的設(shè)立都帶有＂供應(yīng)制"的色彩，勞動(dòng)屬性和分派屬性體現(xiàn)較多，社會(huì)屬性則體現(xiàn)較少。（X）56、公共部門(mén)人力資源的政治性和道德品質(zhì)要高于國(guó)家人力資源整體的平均水平。(√）5７、隨著社會(huì)的發(fā)展,決定勞動(dòng)生產(chǎn)率高低的重要是知識(shí)和技術(shù)。(X)58、狹義的公共部門(mén)人力資源開(kāi)發(fā)指的是公職人員培訓(xùn)。（√) 59、傳統(tǒng)的公共部門(mén)人力資源管理，是一種以"授能"為導(dǎo)向的積極的管理。(X)6０、我國(guó)目前還沒(méi)有關(guān)于公務(wù)員倫理的法律法規(guī)，維持公務(wù)員的職業(yè)倫理還重要停留在靠黨規(guī)黨紀(jì)和說(shuō)服教育的層面。(√）61、相對(duì)而言,公共部門(mén)在人力資源管理中比較關(guān)注人力資源選取環(huán)節(jié)，而私人部門(mén)則更重視人力資源的開(kāi)發(fā)環(huán)節(jié)。（√）６2、人們把建立在"社會(huì)人性觀"假設(shè)基礎(chǔ)上的新型人事管理稱為人力資源管理,把此之前的人事管理稱為傳統(tǒng)人事管理。（√）６3、公共部門(mén)員工任職資格的規(guī)定中,能力素質(zhì)始終排在首位。(X）64、職位分類(lèi)首創(chuàng)于法國(guó),是以法國(guó)為代表的許多發(fā)達(dá)國(guó)家普遍采用的一種適應(yīng)現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的需要而產(chǎn)生的科學(xué)人事管理方式和人事分類(lèi)制度。（X)65、我國(guó)在人才的考核評(píng)價(jià)方面,缺少一套科學(xué)規(guī)范的考核評(píng)價(jià)體系，因此導(dǎo)致考核失真的情況時(shí)有發(fā)生。（√)６６、公共部門(mén)外部的生態(tài)環(huán)境決定和制約著人力開(kāi)發(fā)和管理的活動(dòng)。（√）6７、人力資本的增值性是人力資本最本質(zhì)的性質(zhì)。（X）68、傳統(tǒng)用人的恩威并施實(shí)質(zhì)上是一種家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)。（√)６９、委任制的優(yōu)點(diǎn)在于體現(xiàn)了治事與用人相統(tǒng)一,權(quán)力集中，指揮統(tǒng)一。（√)70、公共部門(mén)人力資本的產(chǎn)權(quán)和成本與公共部門(mén)密切相關(guān),因此不具有私人性質(zhì)。(X）71、回歸分析法重要適合于對(duì)人力資源需求的宏觀的長(zhǎng)期趨勢(shì)預(yù)測(cè)，特別是對(duì)于那些缺少資料的預(yù)測(cè)有較好的效果。(Ｘ)７２、自上而下預(yù)測(cè)方法是，先由最高層次的部門(mén)開(kāi)始,各部門(mén)依次預(yù)測(cè)本部門(mén)的人力資源需求，最終匯總得出人員需求的預(yù)測(cè)總數(shù)。(X)73、人員繼承法為國(guó)內(nèi)外許多組織所采用,我國(guó)黨政機(jī)關(guān)實(shí)行的后備干部選拔培養(yǎng)計(jì)劃是一種比較典型的人員繼承法。(X)74、調(diào)任是公務(wù)員交流最為常見(jiàn)的方式。(X）７5、掛職鍛煉不涉及公務(wù)員行政從屬關(guān)系的改變，它不改變單位的編制,但需要辦理公務(wù)員的調(diào)動(dòng)手續(xù)，只在一定期間內(nèi)改變掛職鍛煉公務(wù)員的工作關(guān)系。（X）76、我國(guó)現(xiàn)行的戶籍制度是為限制人員流動(dòng)設(shè)計(jì)的,附著其上的功能太多,已不合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的規(guī)定。(√)77、改革開(kāi)放前,我國(guó)公職人員的流動(dòng)更多的是因工作需要,而現(xiàn)在個(gè)人意愿在流動(dòng)中所起的作用越來(lái)越大。(√)78、公共部門(mén)合理的人力資源流動(dòng)必須有一個(gè)基本條件，即勞動(dòng)者個(gè)人能根據(jù)自身?xiàng)l件及外部環(huán)境決定流動(dòng)去向。(√）７9、身份的改變是調(diào)任與轉(zhuǎn)任共同的特點(diǎn)。(X）8０、職位分類(lèi)的最大特點(diǎn)是"因事設(shè)崗"。(√)81、到２0世紀(jì)7０年代，工作分析已被西方發(fā)達(dá)國(guó)家視為人力資源管理現(xiàn)代化的標(biāo)志之一,并被認(rèn)為是人力資源管理最基本的職能。(√)８２、對(duì)公共部門(mén)的工作人員進(jìn)行分類(lèi)管理是各個(gè)國(guó)家的通例，美國(guó)重要采用的是品位分類(lèi)方法。(X）83、我國(guó)現(xiàn)行的公務(wù)員職位分類(lèi)制度兼具品位分類(lèi)和職位分類(lèi)之長(zhǎng)。(√）84、心理測(cè)試作為公共部門(mén)人才測(cè)評(píng)的一種測(cè)評(píng)方式，是現(xiàn)代公共部門(mén)的新創(chuàng)。(Ｘ）8５、現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)理論認(rèn)為,人的行為和工作績(jī)效都是在一定情境中產(chǎn)生和形成的。(√)8６、在建設(shè)社會(huì)主義事業(yè)中，唯才是舉不能照搬古人作法,在選人時(shí)，要以德為首。（√)８７、我國(guó)擔(dān)任科級(jí)以下及其他相稱職務(wù)層次的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)公務(wù)員的招募與錄用應(yīng)采用社會(huì)公開(kāi)招考和平等競(jìng)爭(zhēng)的方式獲取高素質(zhì)的任職人選。（√)88、一般來(lái)講，培訓(xùn)是人力資源開(kāi)發(fā)的重要手段，但不是唯一的手段。（√）8９、部際培訓(xùn)的最大優(yōu)點(diǎn)在于針對(duì)性較強(qiáng)、容易實(shí)行,也比較容易取得實(shí)效。(X)90、我國(guó)公共部門(mén)經(jīng)常組織的各種實(shí)地考察學(xué)習(xí)屬于部際培訓(xùn)。（X)9１、外附激勵(lì)是一種高層次的激勵(lì)，它產(chǎn)生的力量是最大、最有效的。(X)92、美國(guó)哈佛大學(xué)威廉·詹姆斯專(zhuān)家,在實(shí)地調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，準(zhǔn)時(shí)計(jì)酬的人員一般情況下只發(fā)揮了50％~6０%的能力。(X）９3、需要層次理論最重要的奉獻(xiàn),在于規(guī)定管理者必須充足注意工作自身對(duì)員工的價(jià)值和激勵(lì)作用。(X)94、現(xiàn)代心理學(xué)研究表白,及時(shí)激勵(lì)的效度為80％,滯后激勵(lì)的效度則為70％。（√）９5、公平理論的基本觀點(diǎn)是:當(dāng)一個(gè)人做出成績(jī)并取得了報(bào)酬以后，他最關(guān)心自己所得報(bào)酬的絕對(duì)量,而不關(guān)心自己所得報(bào)酬的相對(duì)量。（X）96、權(quán)力是公共部門(mén)進(jìn)行激勵(lì)的有效方法。權(quán)力激勵(lì)就是要向公務(wù)人員適當(dāng)分權(quán)。（√)97、物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)是最古老和傳統(tǒng)的激勵(lì)方式之一，我國(guó)古代就有"重賞之下,必有