企業(yè)薪酬方案設(shè)計(jì)

企業(yè)薪酬方案設(shè)計(jì)1.薪酬制度與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略脫鉤或錯(cuò)位

從目前國內(nèi)人力資源治理的現(xiàn)實(shí)狀況看，人力資源治理的工作離企業(yè)戰(zhàn)略還很遠(yuǎn)。很多企業(yè)仍只是把人力資源治理工作當(dāng)成行政后勤類對待，局部企業(yè)即使設(shè)立了人力資源部門，也并未有真正推行人力資源治理的思想，對于人力資源治理在公司整體運(yùn)作體系中缺乏理性深入的定位，對于日常的人力資源治理工作還缺乏必要的理解、指導(dǎo)和協(xié)調(diào)。當(dāng)企業(yè)進(jìn)入了不同的進(jìn)展階段，薪酬戰(zhàn)略應(yīng)當(dāng)有相應(yīng)變動(dòng)時(shí)，絕大多數(shù)企業(yè)的人力資源治理者卻并沒有獲得授權(quán)將員工薪資予以適當(dāng)調(diào)整。

2.薪酬設(shè)計(jì)與治理不符合原則，有很大的隨便性

薪酬制度的設(shè)計(jì)必需滿意三個(gè)原則，即外部競爭性、內(nèi)部公正性和個(gè)人公正性。目前我國很多企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬制度時(shí)，無法精確地獵取市場總體行情，收集的資料缺乏真實(shí)牢靠性，薪資水平確實(shí)定缺乏有力的市場數(shù)據(jù)支撐。其次，缺乏科學(xué)的職位評價(jià)體系，在實(shí)際操作中簡單受治理者主觀影響，由于領(lǐng)導(dǎo)重視程度不同，有些職位等級定得很高，有些崗位定得很低。然而事實(shí)上，有些企業(yè)只是運(yùn)用簡潔的排序法排出等級，將同等級同類別的職位歸類歸檔，不科學(xué)的職位評價(jià)，造成企業(yè)內(nèi)部薪酬的不公正。有些企業(yè)由于績效薪酬設(shè)計(jì)不合理，主管的治理觀念落后，使績效薪酬演化為另外一種固定薪酬，最終當(dāng)固定工資發(fā)放，嚴(yán)峻挫傷員工的工作積極性。

3.盲目地運(yùn)用薪酬保密制度，造成不必要的麻煩和問題

薪酬保密制度已經(jīng)不再新奇，它在肯定程度上防止了職員在工資方面的盲目攀比行為，有利于公司在薪酬調(diào)整上的敏捷可彈性。而從現(xiàn)實(shí)看，在實(shí)行中，這種制度并不能到達(dá)預(yù)期的效果。其一，員工受奇怪心的驅(qū)使四處打探，導(dǎo)致員工之間的相互猜想和怠工，由于他們經(jīng)常高估他人的薪酬而認(rèn)為自己的薪酬過低，從而產(chǎn)生不滿心情，甚至于消極工作，影響企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，密薪制形同虛設(shè)。其二，薪水的公正不僅表達(dá)在自身工作的努力上而且也表達(dá)在與別人的比擬上。密薪制不利于員工了解相關(guān)的信息，不能有效地鼓勵(lì)員工的工作熱忱。

4.鼓勵(lì)動(dòng)力缺乏，缺乏績效治理系統(tǒng)的支持

薪酬制度的鼓勵(lì)機(jī)制在于縱向的職務(wù)升遷與橫向的薪酬增加這兩個(gè)方面。隨著企業(yè)組織的日趨扁平化，職位等級鏈漸漸縮小，傳統(tǒng)的薪酬制度鼓勵(lì)效果有明顯下降趨勢，其結(jié)果導(dǎo)向偏離目標(biāo)，缺乏鼓勵(lì)員工進(jìn)展的工具，無法使員工不斷地獵取新的技能，支撐績效的進(jìn)展。雖然消失了以寬帶薪酬（寬帶薪酬是指對多個(gè)薪酬等級以及薪酬變動(dòng)范圍進(jìn)展重新組合，從而變成相對較少的薪酬等級以及相對較寬的薪酬變動(dòng)范圍。）思想設(shè)計(jì)的薪酬體系，但由于實(shí)施的范圍及條件的限制，在實(shí)際運(yùn)作中勝利案例很少。另外以橫向鼓勵(lì)代替縱向鼓勵(lì)，無視了縱向鼓勵(lì)的作用，使得晉升成為一個(gè)比擬困難的事情，也簡單引起企業(yè)員工的反對。

5.員工個(gè)人力量與績效之間的為難

傳統(tǒng)薪酬體系考慮了崗位技能、績效等特征對員工薪酬的影響，而無視了員工個(gè)人力量或素養(yǎng)對薪酬的影響。企業(yè)在進(jìn)展薪資設(shè)計(jì)時(shí)，是否應(yīng)為員工的力量付酬這個(gè)問題經(jīng)常使企業(yè)感到困惑。假如不為力量付酬，就失去了提高員工力量的動(dòng)力，由于員工力量是取得優(yōu)秀績效的前提。假如為力量付酬，那么以（什么）力量為付酬根底？應(yīng)付出多少？而且力量只有得以充分發(fā)揮才能為企業(yè)帶來績效。基于這些緣由，在薪酬設(shè)計(jì)時(shí)就面臨一個(gè)兩難的境況——企業(yè)為力量付酬卻需擔(dān)當(dāng)未獲得所需績效的風(fēng)險(xiǎn)；企業(yè)不為力量付酬，造成員工缺乏力量提升動(dòng)力而影響績效和人才培育機(jī)制。

6.福利系統(tǒng)不完善，獎(jiǎng)金嘉獎(jiǎng)流于形式，難以起到鼓勵(lì)作用

完善的福利系統(tǒng)對吸引和保存員工特別重要，它也是企業(yè)人力資源系統(tǒng)是否健全的一個(gè)重要標(biāo)志。福利工程設(shè)計(jì)得好，不僅能給員工帶來便利，解除后顧之憂，增加對公司的忠誠，而且可以節(jié)約在個(gè)人所得稅上的支出，同時(shí)提高了公司的社會(huì)聲望。現(xiàn)實(shí)中很多企業(yè)在廠房設(shè)備方面的投資熱忱很高，但給員工辦理社會(huì)保險(xiǎn)卻心有不甘，能省就省。由于社會(huì)保險(xiǎn)體系的不完善，企業(yè)員工的”（安全）感、歸屬感不強(qiáng)，公司薪酬缺乏吸引力。在獎(jiǎng)金和嘉獎(jiǎng)方面，很多企業(yè)在相當(dāng)程度上已經(jīng)推動(dòng)了嘉獎(jiǎng)的意義，而變成了固定的附加工資。這種定期的、一成不變的獎(jiǎng)金和嘉獎(jiǎng)缺乏競爭性和公正性，對員工起不到鼓勵(lì)的作用。

7.溝通不良，薪酬制度效果產(chǎn)生偏差

盡管許多人都熟悉了溝通的重要性，但事實(shí)是：溝通不良幾乎是每個(gè)企業(yè)都存在的老毛病，企業(yè)的機(jī)構(gòu)越是簡單，其溝通越是困難。對于企業(yè)和員工雙方在人力資源開發(fā)上的溝通工作，鼓勵(lì)性薪酬無疑是最好的溝通手段，通過明確量化的評價(jià)，企業(yè)和員工能夠精確達(dá)成所需要的溝通目標(biāo)。而現(xiàn)實(shí)中，絕大多數(shù)國內(nèi)企業(yè)從未把與員工溝通列在日程上。員工莫名其妙領(lǐng)了一筆獎(jiǎng)金，卻不知道從何而來，為什么要給他這些獎(jiǎng)金，沒有人告知他哪些工作做得好，哪些工作做得不好，心中存著很多疑慮，原本是對員工一次最正確的鼓勵(lì)時(shí)機(jī)，卻由于缺乏溝通的機(jī)制，并沒有起到預(yù)期的鼓勵(lì)效果。

1.薪酬制度與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略脫鉤或錯(cuò)位,2.薪酬設(shè)計(jì)與治理不符合原則，有很大的隨便性,3.盲目地運(yùn)用薪酬保密制度，造成不必要的麻煩和問題,4.鼓勵(lì)動(dòng)力缺乏，缺乏績效治理系統(tǒng)的支持,5.員工個(gè)人力量與績效之間的為難,6.福利系統(tǒng)不完善，獎(jiǎng)金嘉獎(jiǎng)流于形式，難以起到鼓勵(lì)作用,7.溝通不良，薪酬制度效果產(chǎn)生偏差

薪酬治理是企業(yè)人力資源部門敏感的工作之一，它對于企業(yè)的正常運(yùn)作非常重要。一個(gè)企業(yè)的薪酬體系的合理性對吸引人才、留住人才、鼓勵(lì)人才及滿意組織需要方面有非常重要的作用。薪酬體系一旦消失故障，不僅會(huì)給企業(yè)帶來許多麻煩，甚至?xí)蛊髽I(yè)運(yùn)作失靈。受傳統(tǒng)薪酬治理的影響，我國企業(yè)在薪酬治理上仍舊存在著大量的問題。

1.薪酬制度與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略脫鉤或錯(cuò)位

企業(yè)戰(zhàn)略不同，薪酬策略也應(yīng)不同，企業(yè)在不同的進(jìn)展階段，薪酬制度也應(yīng)當(dāng)不一樣。從目前國內(nèi)人力資源治理的現(xiàn)實(shí)狀況看，人力資源治理的工作離企業(yè)戰(zhàn)略還很遠(yuǎn)。很多企業(yè)仍只是把人力資源治理工作當(dāng)成行政后勤類對待，局部企業(yè)即使設(shè)立了人力資源部門，也并未有真正推行人力資源治理的思想，對于人力資源治理在公司整體運(yùn)作體系中缺乏理性深入的定位，對于日常的人力資源治理工作還缺乏必要的理解、指導(dǎo)和協(xié)調(diào)。當(dāng)企業(yè)進(jìn)入了不同的進(jìn)展階段，薪酬戰(zhàn)略應(yīng)當(dāng)有相應(yīng)變動(dòng)時(shí)，絕大多數(shù)企業(yè)的人力資源治理者卻并沒有獲得授權(quán)將員工薪資予以適當(dāng)調(diào)整。

2.薪酬設(shè)計(jì)與治理不符合原則，有很大的隨便性

薪酬制度的設(shè)計(jì)必需滿意三個(gè)原則，即外部競爭性、內(nèi)部公正性和個(gè)人公正性。