《人本思想企業(yè)管理問題研究10000字（論文）》

基于人本思想的企業(yè)管理策略案例分析報告目錄TOC\o"1-3"\h\u16431引言 引言進(jìn)入21世紀(jì)，中國國民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展取得舉世矚目的成就，旅游業(yè)的發(fā)展更加獨(dú)特。酒店業(yè)作為旅游業(yè)的三大基礎(chǔ)產(chǎn)業(yè)之一，也是傳統(tǒng)的，充滿活力的產(chǎn)業(yè)，近年來發(fā)展迅速。哲學(xué)是酒店管理的指南和酒店管理的精神。只有新的管理概念才能創(chuàng)建新的過程。隨著消費(fèi)者意識的覺醒和消費(fèi)知識的豐富，商品市場逐漸完善和成熟。為了獲得長期的競爭優(yōu)勢，酒店需要現(xiàn)代化的管理理念，并向更高的水平發(fā)展。如今，隨著酒店管理水平的提高，管理者越來越重視引用“人本管理”理論，并在業(yè)務(wù)管理過程中不斷致力于應(yīng)用和發(fā)展“人本管理”理論，這已成為酒店業(yè)。經(jīng)理共享的主題。在酒店設(shè)施不斷升級，私人服務(wù)不斷推出的同時，他們努力踐行“以人為本”的管理理論，使員工能夠充分發(fā)揮潛能，發(fā)揮最大的積極性，不斷提高服務(wù)水平和服務(wù)質(zhì)量。，并實(shí)現(xiàn)酒店目標(biāo)和個人目標(biāo)，以達(dá)到制勝目標(biāo)。1研究目的及意義本研究側(cè)重于人類思維在承德佳國際大酒店的應(yīng)用。他運(yùn)用文獻(xiàn)綜述方法，理論分析，訪談方法，問卷調(diào)查，定性和定量分析，將傳統(tǒng)的人類思維與現(xiàn)代酒店管理相關(guān)理論相結(jié)合，最后對承德甲和國際酒店的人道主義管理現(xiàn)狀和問題進(jìn)行了分析，提出了建設(shè)性的建議，以提高酒店人道主義管理的影響力。承德嘉禾國際大酒店。這不僅對承德嘉禾國際飯店的管理實(shí)踐具有重要的現(xiàn)實(shí)意義，而且對于現(xiàn)代飯店業(yè)實(shí)施人道管理具有重要的指導(dǎo)和參考意義。具體而言：首先，這有利于提高酒店的基本競爭力。在競爭激烈的國內(nèi)酒店行業(yè)中，卓越的關(guān)鍵不再是設(shè)備競爭和軟件欺詐。市場競爭進(jìn)入了實(shí)力和整體戰(zhàn)略的競爭，即酒店服務(wù)文化價值高低的競爭。因此，通過以人為本的管理在組織中樹立良好的公司品牌，秩序精神和企業(yè)形象將決定酒店的競爭力。酒店能否從以人為本的管理武器中合理受益，這是在市場競爭中立于不敗之地的關(guān)鍵。其次，它有助于提高酒店員工的忠誠度。較高的人員流動率已成為解決國內(nèi)酒店業(yè)問題的關(guān)鍵，這對酒店產(chǎn)生了非常不利的影響。因此，降低酒店員工的離職率是酒店行業(yè)的重中之重，這要求酒店良好地管理和維護(hù)個人，從而提高員工的忠誠度，這要求在酒店行業(yè)中實(shí)施以人為本的管理。最后，鼓勵和建立企業(yè)文化很有用。該公司致力于建立人性化的管理理論，其主要目標(biāo)是使員工感到歸屬感，激勵，喚醒主動性并培養(yǎng)創(chuàng)造力。通過發(fā)展和建立企業(yè)文化，建立針對個人的管理理念，以公司目標(biāo)的口號統(tǒng)一員工，并以組織目標(biāo)統(tǒng)一員工的個人發(fā)展目標(biāo)。2研究回顧與理論基礎(chǔ)2.1研究回顧按照人本思想的立場，在企業(yè)中，工作的人就是企業(yè)的主體，這些主體就應(yīng)該管理企業(yè)，參與工作的人理所應(yīng)當(dāng)?shù)墓降叵硎苄量喙ぷ骱蟪晒Y本所有者除了租借費(fèi)的獲取之外，沒有享受任何工作成果的權(quán)利與機(jī)會[]。Ellerman，David(1986)在提出一種管理方式并不是固定對應(yīng)著一種管理效率，根據(jù)人力資源的特性的不同，提倡采取不同的管理方式來進(jìn)行管理，借此實(shí)現(xiàn)更高的管理效率。因此，管理的中心應(yīng)該圍繞著提高管理效率為目的，引用彈性化的管理制度的實(shí)施，采用多元化的管理方式進(jìn)行管理[19]。Nur0Muhammeda，MasaoKoikea，F(xiàn)arhanaHaquea，Md.DaneshMiah(2008)通過應(yīng)用實(shí)證分析，以孟加拉國為例，提出了發(fā)展中國家的人本化管理的發(fā)展模式[]。MartinaHuemann，AnneKeegan，J.RodneyTurner(2007)提出在企業(yè)中，人力資源管理在企業(yè)管理應(yīng)用的現(xiàn)狀和主要問題，并且提出人本化管理思想可以指導(dǎo)人力資源管理，保證其有效、公平、透明的對待員工，并闡述了其積極意義[]。FedericoButera(2007)針對前人所研究的定義性模型，概況地提出了人本化管理的概念性模型[]。國內(nèi)學(xué)者、專家對人本化管理的研究越來越深入，華建平、徐海燕(2008)以人性為中心，將人本管理劃分為五個方面，并闡述了人本化管理在現(xiàn)代企業(yè)中的作用，提出了達(dá)到人性化管理效果的五種方法，提出人性化管理是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展運(yùn)營的重中之重。封荔(2008)提出要以人為中心進(jìn)行企業(yè)信息化管理，人性化管理有利于企業(yè)組織形式的轉(zhuǎn)變，滿足企業(yè)經(jīng)營方式的轉(zhuǎn)變。張婉怡(2008)認(rèn)為激勵是進(jìn)行人本管理的有效途徑，將激勵分為“一對一”的激勵、跟著團(tuán)隊向前沖、心靈激勵、家庭激勵，并且闡述了如何做到有效率的、人性化的有效激勵。近些年，酒店管理的蓬勃發(fā)展，極大地促進(jìn)了新酒店管理理念的實(shí)施貫徹，人本化管理逐漸引入到酒店管理中來，并取得顯著地成效。酒店行業(yè)人本管理也受到了越來越多學(xué)者的重視，研究也越來越深入，陳英(2007)提出人性化管理在酒店管理的應(yīng)用應(yīng)注意的五個方面，提出酒店不僅要以顧客為中心，還要以員工為本。曹英(2008)提出酒店員工滿意決定顧客滿意，強(qiáng)調(diào)在工作中要重視酒店員工有感情的服務(wù)，把酒店員工管理中重點(diǎn)放在以人為本上，并且要設(shè)置合理的薪酬激勵制度。林佳(2010)提出人性化管理具有民主管理、情感管理、自主管理、文化管理的特征，并將人性化管理與傳統(tǒng)的酒店管理思想進(jìn)行對比，認(rèn)為沒有滿意的員工就沒有滿意的顧客。郭蔚(2013)提出酒店管理走人性化發(fā)展道路的必要性，將以人為本的理念注入到酒店管理的實(shí)踐中，提出實(shí)現(xiàn)酒店人性化管理的對策，加強(qiáng)建設(shè)酒店精神文化與制度文化，讓員工成為主人翁，管理者應(yīng)有親和力，要樹立人性化的管理理念，尊重關(guān)懷員工，倡導(dǎo)情感化管理，為他們制定職業(yè)生涯規(guī)劃，滿足其更高層次的需求。鄭莉紅(2014)提出要從將“員工第一”的理念落到實(shí)處，建立公正、公平、公開的競爭機(jī)制、建立透明多樣的激勵機(jī)制三個方面提高酒店人性化管理。2.2理論基礎(chǔ)2.2.1人本管理理論的內(nèi)容從具體內(nèi)容上來看，人本管理包含以下內(nèi)容，(1)人本管理主張人是管理的第一要素。企業(yè)完成組織目標(biāo)是以對人進(jìn)行管理，進(jìn)而支配物質(zhì)資源的配置來進(jìn)行管理，企業(yè)管理的實(shí)質(zhì)就是對人的管理，對人本管理的具體實(shí)施。(2)人本管理倡導(dǎo)激勵員工，給員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境和積極的工作熱情，根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，人具有不同層次的需要，并且每種需要的迫切性不同，因此管理者應(yīng)該了解員工的不同需要，采取恰當(dāng)?shù)募罘绞絹碚{(diào)動員工的積極性、主動性、創(chuàng)造性。(3)人本管理要求組織建立和諧的人際關(guān)系，人際關(guān)系在組織中起到非常重要的作用，會影響到企業(yè)的凝聚力、員工的工作效率、身心健康。人本管理要求建立零沖突、零矛盾的和諧的人際關(guān)系，以達(dá)成企業(yè)員工目標(biāo)的一致。(4)人本管理主張積極開發(fā)人力資源，占有資金和具有掌握專業(yè)技能的管理人員和操作人員是企業(yè)進(jìn)行經(jīng)營活動的必要條件，而人才的競爭就是現(xiàn)代企業(yè)的競爭的核心所在，所以制定與實(shí)施人才戰(zhàn)略是企業(yè)成功的不二法門。(5)人本管理強(qiáng)調(diào)培養(yǎng)和發(fā)展團(tuán)隊精神，培育團(tuán)隊精神需要系統(tǒng)配套的措施，要確立合理恰當(dāng)?shù)慕M織經(jīng)營目標(biāo)，增強(qiáng)管理者權(quán)威，建立科學(xué)系統(tǒng)的管理制度，具備良好的溝通能力、協(xié)同能力，形成休戚相關(guān)、榮辱與共的利益共同體，要求員工貢獻(xiàn)體力、智力，一同參與管理。2.2.2人本管理理論模式的流程人本管理的具體流程為：(1)企業(yè)主客體目標(biāo)協(xié)調(diào)一致。(2)企業(yè)管理者善于激勵員工，調(diào)動起積極性，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。(3)管理者在不同時間、情形、面對不同的員工因地制宜、因時制宜的采取的不同的管理方式進(jìn)行管理組織活動，即權(quán)變管理。(4)組織對員工進(jìn)行培訓(xùn)，力圖提高其工作技能，加強(qiáng)其在組織的責(zé)任、擔(dān)當(dāng)?shù)囊庾R。(5)組織要積極塑造有利于調(diào)動員工的積極性、創(chuàng)造性、責(zé)任感和使員工實(shí)現(xiàn)全面發(fā)展的環(huán)境。(6)利用文化整合功能，塑造有利于實(shí)現(xiàn)個人目標(biāo)與組織目標(biāo)的文化氛圍。(7)關(guān)注員工生活質(zhì)量的提高，使員工利益與企業(yè)利益一致。(8)樹立員工第一位的理念，管理層與一般員工共同構(gòu)建社會角色體系，實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)、社會目標(biāo)、個人目標(biāo)。3案例選擇與研究方法3.1承德嘉和國際飯店現(xiàn)狀承德嘉和國際飯店有限公司成立于2012年，是由唐山順達(dá)集團(tuán)全資興建的一家豪華商務(wù)飯店。主要提供酒店服務(wù)，餐飲等服務(wù)。3.2研究方法1.文獻(xiàn)查閱法充分利用現(xiàn)代互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)，查閱國內(nèi)外人本思想運(yùn)用的相關(guān)研究成果，對查閱的文獻(xiàn)進(jìn)行梳理分析，為自己的研究分析提供借鑒與參考。2.問卷調(diào)查法在全面了解賓館全貌的基礎(chǔ)上，結(jié)合承德嘉和國際飯店自身特點(diǎn)和員工對工作環(huán)境、條件的訴求設(shè)計調(diào)查問卷深入分析賓館內(nèi)部人本管理實(shí)施的現(xiàn)狀，當(dāng)面對賓館員工進(jìn)行調(diào)查問卷，獲取到準(zhǔn)確的微觀數(shù)據(jù)進(jìn)行相應(yīng)的分析，為研究人本管理在承德嘉和國際飯店的應(yīng)用情況提供一手資料。3.定性分析與定量分析相結(jié)合的方法本研究定性地闡述了西方的人本管理、中國儒家的人本管理、馬克思的人本管理理論基礎(chǔ)，分析了傳統(tǒng)的人本思想運(yùn)用到現(xiàn)代酒店管理的必要性、意義、問題、改進(jìn)措施，并針對問卷調(diào)查所得的具體數(shù)據(jù)進(jìn)行了描述性統(tǒng)計分析，遵循了定性分析與定量分析相結(jié)合的研究方法。4承德嘉和國際飯店人本管理的現(xiàn)狀及存在的問題4.1飯店管理現(xiàn)狀本研究針對承德嘉和國際飯店的管理人員和一般員工分別進(jìn)行深入細(xì)致地訪談。在了解承德嘉和國際飯店整體概況的基礎(chǔ)下，設(shè)計了針對于承德嘉和國際飯店的員工人本管理實(shí)施狀況的調(diào)查問卷，對酒店各部門員工進(jìn)行先進(jìn)行了分層抽樣，接著又進(jìn)行了隨機(jī)抽樣的方式，對所選中的員工發(fā)布了問卷，合計發(fā)放150份問卷，其中有效問卷為145份，問卷的有效率達(dá)到96.67%。（1）員工性別構(gòu)成從調(diào)查樣本的性別分布來看，承德嘉和國際飯店的女性職工多于男性職工。如圖4-1所示，女性職工比例為53.79%，男性職工為46.21%，這說明承德嘉和國際飯店多數(shù)崗位是由女性員工從事和擔(dān)任的，女性職工多于男性職工這一現(xiàn)狀，也比較符合現(xiàn)階段我國其他酒店員工的性別分布狀況。由于酒店中女性職工較多，而且女性職工在生理、心理方面相對于男性職工來說有很大區(qū)別，處理家庭事物要多，擔(dān)任的社會角色也大不相同，所以，女性職工對于工作的要求也會區(qū)別于男性職工，這一點(diǎn)在研究人本管理在承德嘉和國際飯店的實(shí)施現(xiàn)狀是需要特別關(guān)注的問題。圖4-1員工男女比例（2）員工年齡分布從調(diào)查樣本的年齡分布來看，如圖4-2所示，承德嘉和國際飯店大多分布在18歲到25歲、26歲到40歲之間，其中年齡在18歲-25歲的比例是46.90%，年齡分布在26-40歲的比例為35.86%，從以上數(shù)據(jù)中可以看出，承德嘉和國際飯店人力資源分布狀況呈現(xiàn)年輕化的特色，酒店員工大多數(shù)是80后、90后群體，說明在承德嘉和國際飯店中年輕人較多，這一現(xiàn)狀也比較符合現(xiàn)階段我國酒店行業(yè)的年齡分布狀況。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，思想意識的進(jìn)步，80后、90后的群體，不同于60后、70后的群體，已經(jīng)被貼上了特點(diǎn)鮮明的標(biāo)簽，這群年輕的職工積極向上、敢于拼搏、注重自我，喜歡挑戰(zhàn)，而且這些年輕的職工對于工作內(nèi)容、方式、需求又會呈現(xiàn)出不同的要求，對承德嘉和國際飯店人本管理的具體要求也會有所不同。圖4-2員工年齡比例（3）員工學(xué)歷構(gòu)成從樣本員工的學(xué)歷分布來看，如圖4-3所示，承德嘉和國際飯店員工的學(xué)歷主要是高中、中專學(xué)歷，所占的比例為47.59%，員工中大專、本科學(xué)歷所占比例為28.67%，酒店大部分員工是從事酒店基層工作，他們是酒店的根基。相對于國內(nèi)酒店行業(yè)來說，承德嘉和國際飯店的學(xué)歷分布基本符合國內(nèi)行業(yè)情況。針對這一高中、中專學(xué)歷、年輕的員工來數(shù)，酒店并非是一個工作崗位，更像是他們繼續(xù)學(xué)習(xí)的學(xué)校，使他們學(xué)習(xí)技能、知識、積累經(jīng)驗、能力的場所，他們在工作方面的需求也是具有特殊性的。在進(jìn)行人本管理過程中，承德嘉和國際飯店應(yīng)著重注意這一群體，一味提拔、發(fā)展高學(xué)歷員工，忽視中低學(xué)歷員工的行為是不值得提倡的，酒店應(yīng)注意兼顧雙方的利益，滿足雙方的需求。圖4-3員工學(xué)歷分布（4）員工流失率受中國傳統(tǒng)觀念的影響，社會對酒店職業(yè)存在偏見。在酒店經(jīng)營實(shí)踐的過程當(dāng)中，酒店在設(shè)計薪酬體系上，缺乏動態(tài)反映工作業(yè)績的指標(biāo)，工資待遇方面也缺乏理性的浮動幅度，員工不能從工作中感受到工作成就感和樂趣，進(jìn)而容易滋生倦怠情緒，最終影響工作中的創(chuàng)造性和積極性。酒店中大部分管理和技術(shù)崗位處于基本飽和的狀態(tài)，導(dǎo)致優(yōu)秀員工升遷的機(jī)會較少，員工的工作熱情及信心受影響。加上酒店的職業(yè)特點(diǎn)決定了其工作強(qiáng)度大，工作時間沒有常規(guī)性，找個對象，談個戀愛的時間都不能保障，許多高素質(zhì)的酒店人才不堪重負(fù)，感覺沒奔頭、沒盼頭，工作起來也就沒勁頭、沒干頭。從樣本員工入職時間的分布上來看，如圖4-4所示，酒店員工入職時間不滿一年所占比例為26.90%，入職時間滿一年所占的比例為73.10%，這表明承德嘉和國際飯店員工具有較高的流失率。員工的合理流動會為酒店帶來新鮮的血液，但是較高的人才流失會同樣給酒店帶來較高的成本和不必要的金錢、時間的花費(fèi)，從員工招聘、選拔、培訓(xùn)等方面都會發(fā)費(fèi)較大的時間與精力，帶來不必要的開支。員工的流失也說明員工對于工作的態(tài)度，員工對工作的需求沒有得到滿足，這一現(xiàn)象也是本研究所關(guān)注的重點(diǎn)。圖4-4員工入職時間分布4.2目前人本管理存在的問題（1）管理者缺乏以員工為本的管理意識組織指揮普遍采用行政領(lǐng)導(dǎo)以及物質(zhì)激勵這兩種基本手段，在企業(yè)運(yùn)作的過程中，過多地依賴于行政手段的應(yīng)用，會逐漸抹殺員工的工作的主動性、積極性、創(chuàng)造性。在問卷調(diào)查結(jié)果中，對于承德嘉和國際飯店員工對于員工活動滿意度的調(diào)查中，僅有7.59%的員工認(rèn)為很滿意，78.62%的員工認(rèn)為比較滿意，13.79%的員工認(rèn)為不滿意。這說明在承德嘉和國際飯店，管理者一味注重效益的提高，把員工當(dāng)成創(chuàng)造利益的機(jī)器，認(rèn)為員工工作就是為了追求物質(zhì)和獎金，忽視了員工的精神需要、交往需要和自我價值實(shí)現(xiàn)的需要。他們管理思想陳舊，脫離工作實(shí)際，很少去關(guān)注員工的思想狀態(tài)。圖4-5員工滿意度調(diào)查（2）管理者與員工之間缺乏有效的溝通據(jù)調(diào)查，在企業(yè)管理運(yùn)行中，從總經(jīng)理到員工逐級傳送的信息接受比率也會逐級減少?？偨?jīng)理級接受率100%，副總級70%、部門經(jīng)理級50%、主管級40%、基層員工20%，這就是溝通的必要性。溝通渠道不暢通是大多數(shù)酒店都存在的通病，酒店的機(jī)構(gòu)越是復(fù)雜，其溝通越是困難。在問卷中關(guān)于員工是否積極向上級交流溝通，49.66%的員工只是偶爾與上司交流，14.48%的員工會主動與上司溝通，21.38的員工被動與上司溝通，剩下的員工幾乎從不與上司溝通以上說明承德嘉和國際飯店的內(nèi)部成員溝通效果不明顯，溝通很隨意，缺乏明確的溝通制度的建立，溝通效果的高低很大程度上取決于管理人員的個人素質(zhì)高低和經(jīng)驗多寡，甚至溝通雙方關(guān)系的狀況和心情好壞，這些問題是導(dǎo)致承德嘉和國際飯店內(nèi)部溝通達(dá)不到根本效果的原因。圖4-6溝通交流調(diào)查（3）缺乏系統(tǒng)性的培訓(xùn)和職業(yè)規(guī)劃在調(diào)查問卷中，對于酒店培訓(xùn)方面的調(diào)研分析，35.86%的員工認(rèn)為培訓(xùn)完全滿足他們的需要，64.14%的員工認(rèn)為基本滿足需要；對于員工對于工作滿意度的調(diào)查結(jié)果，僅有35.86%的員工認(rèn)為很合適、并且有信心、有能力做好，35.17%的員工認(rèn)為是其喜歡的工作，但能力有所欠缺，28.97%的員工認(rèn)為不是其理想的工作，但能夠做好。這說明承德嘉和國際飯店內(nèi)部針對現(xiàn)有培訓(xùn)渠道、培訓(xùn)效果都不是很明顯，因為有不少管理者認(rèn)為培訓(xùn)工作會增加企業(yè)成本費(fèi)用、降低利潤額進(jìn)而勿視對員工的培訓(xùn)，只有剛進(jìn)入酒店時的短期培訓(xùn)草草了事，員工的培訓(xùn)沒有得到全方位、細(xì)節(jié)化、經(jīng)常性的跟進(jìn)，只是停留在員工短期培訓(xùn)層面，對于員工職業(yè)規(guī)劃的調(diào)研結(jié)果，僅21.38%的員工希望繼續(xù)從事現(xiàn)在的工作，35.86%的員工希望換一個更適合、更喜歡的工作方向，42.76%的員工根據(jù)情況的變化可以調(diào)整改變工作方向，這說明員工缺乏對職業(yè)長遠(yuǎn)的規(guī)劃，流動性較高，而且承德嘉和國際飯店沒有專門為員工設(shè)計詳細(xì)的職業(yè)生涯規(guī)劃，這樣就無法提高員工的能力，無法激發(fā)他們的活力，無法提高企業(yè)的績效，更談不上實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工目標(biāo)的統(tǒng)一。（4）缺乏企業(yè)文化的構(gòu)建企業(yè)文化促進(jìn)了酒店可持續(xù)發(fā)展。承德嘉和國際飯店管理者往往忽視構(gòu)建和培育企業(yè)文化，而把主要精力放在制度和物化建設(shè)方面，總是把企業(yè)文化的培育和構(gòu)建放在次要的位置，企業(yè)文化脫離了員工思想，不能使兩者有效的統(tǒng)一起來，從而導(dǎo)致企業(yè)文化建設(shè)只是表面工程，并沒有很好地融入承德嘉和國際飯店人本管理中去，致使員工缺乏精神依賴，缺乏忠誠度和向心力，在工作方面缺乏動力。在問卷中對于各部門配合情況結(jié)果分析中，如圖4-7所示，7.24%的員工認(rèn)為各部門工作配合較好，35.17%的員工認(rèn)為配合情況一般，7.57%的員工認(rèn)為配合非常差。這說明企業(yè)員工之間關(guān)系并不是很融洽，酒店的協(xié)調(diào)、協(xié)作能力不強(qiáng)。圖4-7部門配合調(diào)查情況5承德嘉和國際飯店人本管理的對策及應(yīng)用5.1以人為本，完善員工職業(yè)規(guī)劃在賓館中，人才并不專指管理人才。無論何種崗位，只要能堅持不懈地干好本職工作，就是人才，就應(yīng)到受到尊重。為此，承德嘉和國際飯店應(yīng)開展職業(yè)生涯設(shè)計工作，通過這種方法，使每位員工都能獲得與其能力和貢獻(xiàn)相對應(yīng)的報酬以及工作滿足感，從而為每位員工都搭起成長的階梯。另外，賓館還為各崗位的員工設(shè)立了長遠(yuǎn)的發(fā)展目標(biāo)。員工的職業(yè)生涯發(fā)展由單一的管理路線拓展為：技術(shù)路線和管理路線。以服務(wù)員為例，技術(shù)路線分為：初級服務(wù)員、中級服務(wù)員、高級服務(wù)員和技師；管理路線為領(lǐng)班、主管、經(jīng)理、總監(jiān)。這就大大增加了員工的發(fā)展空間。承德嘉和國際飯店通過組織培訓(xùn)，幫助員工分析規(guī)劃個人職業(yè)生涯，引導(dǎo)員工正確選擇發(fā)展方向，彌補(bǔ)自身的差距和不足，讓員工在酒店這個大家庭中逐步成長、成才。5.2完善溝通，建立員工溝通反饋機(jī)制真正意義上的溝通必須建立在反饋機(jī)制的基礎(chǔ)上，只有這樣才算完整的溝通。缺少反饋機(jī)制的溝通，往往會是效果大打折扣，容易造成信息失真，產(chǎn)生不必要的矛盾和誤解。建立反饋機(jī)制，需要信息接受者與信息發(fā)送者雙方的共同努力，在這個過程中，管理者要發(fā)揮非常重要的作用。管理應(yīng)該胸懷寬廣，以開放包容的姿態(tài)來接受員工的信息反饋。溝通時，雙方意見不一、箭弩拔張的時候很多，這就是考驗管理者素質(zhì)的時刻。優(yōu)秀的管理者是敢于應(yīng)對質(zhì)疑與挑戰(zhàn)的。管理者包容、寬容的態(tài)度，是良好溝通的前提。而員工在溝通過程中也扮演非常重要的角色，只溝不通，只問不言是無濟(jì)于事的。因此，員工要積極表態(tài)，積極反饋。有的員工不敢挑戰(zhàn)管理者的權(quán)威，總是唯唯諾諾，滿口附和，背地里卻牢騷滿腹，對企業(yè)、對管理失望之極，這就需要管理者積極鼓勵員工放下心理包袱，準(zhǔn)確、客觀地陳述事實(shí)，使得溝通雙方能明確地了解到對方的想法，為下一步?jīng)Q策的制定提供依據(jù)。5.3建立企業(yè)文化氛圍，樹立共同的榮辱觀（1）制定良好目標(biāo)文化，企業(yè)應(yīng)設(shè)置未來愿景，發(fā)展規(guī)劃，除滿足員工培訓(xùn)激勵、工資激勵等物質(zhì)激勵外，同時應(yīng)保障員工精神激勵。根據(jù)員工對企業(yè)做出不同貢獻(xiàn)、個人行為、價值觀，給予象征意義的稱號或成果評價，充分讓員工享受來自各方的尊重，滿足員工精神需求，保障良好工作狀態(tài)。（2）員工個性化與團(tuán)隊精神協(xié)同發(fā)展。在企業(yè)內(nèi)部人才選拔中應(yīng)秉持“公正、公平、公開”原則，使優(yōu)秀人才脫穎而出，實(shí)現(xiàn)自我價值。其次在整體團(tuán)隊建設(shè)中，使員工清晰了解團(tuán)隊對于企業(yè)發(fā)展的重要意義，團(tuán)隊力量勝過個人力量，但不埋沒員工個性化訴求，對于自我創(chuàng)意、設(shè)計要提倡，團(tuán)隊為個體營造良好創(chuàng)作環(huán)境，充分發(fā)揮每個人創(chuàng)作才能，使企業(yè)達(dá)到最大效益。5.4物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合，提高員工滿意度建立良好勞資雙方關(guān)系，留住人才。隨著我國經(jīng)濟(jì)和社會不斷發(fā)展，各行業(yè)對于技術(shù)人才需求量不斷提升，致使企業(yè)人力資本流動意愿較強(qiáng)。人才流失使企業(yè)人力資源損失，制約企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展。為留住人才，企業(yè)可采取“終身雇傭制”和“可雇性雇傭契約制”，為員工提供良好的薪資待遇、培訓(xùn)機(jī)會、晉升職位，促進(jìn)員工與企業(yè)進(jìn)一步完善雇傭關(guān)系，提升企業(yè)競爭力的同時，不發(fā)生人才流失現(xiàn)象。秉持“以人為本”發(fā)展理念，應(yīng)重視員工個體成長和職業(yè)規(guī)劃。企業(yè)知識創(chuàng)新，技術(shù)研發(fā)是基于研發(fā)機(jī)構(gòu)、團(tuán)隊。團(tuán)隊建設(shè)則注重每一員工綜合素質(zhì)。為提高研發(fā)團(tuán)隊綜合素質(zhì)，企業(yè)應(yīng)定期對員工組織培訓(xùn)、科學(xué)管理、提高員工知識儲備，切實(shí)加強(qiáng)員工綜合素質(zhì)水平，使企業(yè)員工各項能力緊跟時代潮流、以保持企業(yè)人才優(yōu)勢，整體競爭優(yōu)勢。5.5建立科學(xué)的信息披露體系績效考核體系現(xiàn)行的《公司激勵管理辦法》對于私營企業(yè)管理層激勵的信息披露仍存在諸多不足，主要表現(xiàn)在不能解釋高管決策范圍與公司業(yè)績間的關(guān)系。因此，應(yīng)加強(qiáng)高管薪酬激勵程序、內(nèi)容的信息披露。企業(yè)股東可以根據(jù)激勵計劃披露的信息，分析激勵機(jī)制是否合理、是否科學(xué)，是否可以推動企業(yè)業(yè)績增長，并從中及時發(fā)現(xiàn)問題，改善激勵計劃中不科學(xué)、不合理的部分，將高層管理人員的薪資激勵與企業(yè)業(yè)績相掛鉤，推動企業(yè)平穩(wěn)發(fā)展。其次，對于私營企業(yè)而言，高層管理者薪酬激勵計劃公開、透明的公布，可以幫助企業(yè)建立良好形象，增加社會的認(rèn)知度，是一筆無形資產(chǎn)，對于企業(yè)股票認(rèn)購、長遠(yuǎn)發(fā)展有著積極的作用和意義。其次，中小企業(yè)從實(shí)際出發(fā)，合理設(shè)置績效考核周期，分月/季度/年，對企業(yè)各部門，員工進(jìn)行平推考核。同時根據(jù)不同的考核指標(biāo)設(shè)置多元化的考核周期，比如任務(wù)績效為端莊考核周期，通常設(shè)置為30天左右。其次，企業(yè)應(yīng)重視績效考核結(jié)果，評估結(jié)果及時反饋。對績效考核的數(shù)據(jù)，統(tǒng)計、整理、分析，并作出圖表，研究員工工作中存在的問題，并將考核結(jié)果反饋給員工，運(yùn)用通知誰復(fù)發(fā)、解決問題法等對策措施，與員工建立高品質(zhì)高通，切實(shí)解決問題，提高工作質(zhì)量與企業(yè)管理水平，保證企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益與社會效益。6結(jié)語21世紀(jì)是一個新經(jīng)濟(jì)的時代，成功企業(yè)充分認(rèn)識到在未來競爭中的關(guān)鍵在人，從而廣泛實(shí)行“以人為本”的管理模式?，F(xiàn)代酒店已越來越重視對人本思想的應(yīng)用，這不僅是企業(yè)文明建設(shè)的需要，更是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的需要。酒店管理者應(yīng)以其思想性格和管理作風(fēng)造就以人為本的核心文化，以其敏銳機(jī)警的戰(zhàn)略眼光、剛?cè)嵯酀?jì)的管理方式把握現(xiàn)代先進(jìn)的企業(yè)理念，著力培育各具特色的企業(yè)精神，把全體員工的利益和酒店發(fā)展目標(biāo)統(tǒng)一起來，形成共同的價值取向和行為規(guī)范，真正實(shí)踐以人為本的豐富內(nèi)涵，促進(jìn)酒店管理水平的不斷提高，增強(qiáng)酒店的核心競爭力，實(shí)現(xiàn)員工、酒店和社會之間的和諧發(fā)展。參考文獻(xiàn)[1]宋燕妮.基于人本思想的高校服務(wù)型行政管理體系研究[J].才智，2018(2).[2]卞風(fēng)華.基于“人本管理思想”的管理案例剖析[J].現(xiàn)代教學(xué)，2018(23).[3]蘇佳佳.新時期工商企業(yè)管理中的人本管理思想[J].今日財富，2018，000(006)：P.76-77.[4]劉愛輝；齊躍清；吳銀燕；彭志義；.基于人本理念的初中數(shù)學(xué)教學(xué)方式與策略研究[C]//0.[5]趙勇進(jìn)，胡小進(jìn)，程程.基于馬克思人本主義思想的當(dāng)代大學(xué)精神塑造[J].現(xiàn)代職業(yè)教育，2018(28).[6]何曙光；周華；茍中；李學(xué)軍；常永鋒；周學(xué)東；趙光新；.基于“以人為本”理念的教學(xué)管理策略探討[C]//0.[7]劉海兵.基于人本管理思想的四川煙草崗位配置研究[J].技術(shù)與市場，2018(2)：179-180.[8]鹿艷.人本管理思想在高校學(xué)生管理中的應(yīng)用分析[J].高考，2018(22)：17-17.[9]趙尊權(quán).人本觀念在企業(yè)思政管理工作中的應(yīng)用探討[J].知識經(jīng)濟(jì)，2018(2)：94-94.[10]向軍賢，劉皓.新時代中國特色社會主義人本思想的價值定位[J].山西青年職業(yè)學(xué)院學(xué)報，2019(3).[11]王燦.基于營銷3.0視角的企業(yè)整合品牌傳播研究——以宜家家居為例[J].東南傳播，2019(5).[12]仰葉齊.淺析國有企業(yè)思想政治工作必須強(qiáng)化的“五個導(dǎo)向”[J].石油化工管理干部學(xué)院學(xué)報，2019(5)：21-25.[13]陶晶晶.以人為本在藝術(shù)產(chǎn)業(yè)管理的重要性[J].明日風(fēng)尚，2018(8).

附錄承德嘉和國際飯店人本管理現(xiàn)狀調(diào)查問卷親愛的員工朋友：衷心的感謝您參與此次的調(diào)查問卷，這次調(diào)查問卷的目的在于了解您對于在承德嘉和國際飯店的目前相關(guān)工作的滿意度，以確定承德嘉和國際飯店人本管理的應(yīng)用情況，您的意見和建議對于本次的研究至關(guān)重要，在此問卷中我們需要了解您的真實(shí)想法。此次調(diào)查為不記名調(diào)查，您的個人資料與想法會受到我們嚴(yán)密的保護(hù)，任何人均無法了解您的信息，希望您能積極配合、認(rèn)真、詳實(shí)地填寫，在您認(rèn)為合適的答案后面畫“√”。謝謝您的合作!背景資料：崗位：管理人員￡一般員工￡年齡：18-25歲￡26-40歲￡