2023年電大會計本人力資源管理復(fù)習(xí)資料

20２3電大會計本人力資源管理復(fù)習(xí)資料單項選擇題．(Ｄ.量表評估法)優(yōu)點是既拉開了被評估對象之間的等級差距，便于相對比較,又可以有效控制各等級的人數(shù)分布,保持人配合理，避免盲目考評與失控現(xiàn)象。缺陷是使績效水平相近的員工由于比例限制而被劃分到不同的等級中去，從而產(chǎn)生評估的偏差A(yù).按照考評范圍與內(nèi)容來分，可分為(A單項考評)．按照薛恩的觀點，獲得初期職業(yè)的正式成員資格階段是在哪個年齡階段？（B．17－30)B．把“員工視為活動主體、公司主人”是哪一種人力資源管理模式（C.以人為中心、理性化團(tuán)隊管理）Ｃ.從現(xiàn)實的應(yīng)用形態(tài)來看，下面哪個方面不是人力資源所應(yīng)包含的內(nèi)容?(C.思想）D．電氣設(shè)備的安全屬于（Ａ.安全生產(chǎn)技術(shù)）。．當(dāng)人們認(rèn)為自己的報酬與勞動之比,與別人的報酬與勞動之比是相等。這是就會有較大的激勵作用，這種理論稱為（Ａ.公平理論)。．導(dǎo)致組織內(nèi)部人浮于事，內(nèi)耗嚴(yán)重的人力資源供求情況是（A.人力資源供應(yīng)大于需求）。F.服裝廠規(guī)定縫紉車間工人天天加工完畢30件襯衫，即３0件/工日。這是哪種常見的定額形式？(B．產(chǎn)量定額).服裝廠規(guī)定縫紉車間工人天天加工完畢３0件襯衫，即3０件/工日。這是哪種常見的定額形式?(Ｂ.產(chǎn)量定額)G．個性--職業(yè)類型匹配的擇業(yè)選擇理論是由(A．美國波士頓大學(xué)專家帕金森）提出的。 ．各種字詞的聯(lián)想測驗技術(shù)屬于哪種心理測評的方法?（Ｃ投射測驗)．管理人員定員的方法是(C．職責(zé)定員法）．管理人員定員的方法是(C．職責(zé)定員法)。.管理過程中一切由領(lǐng)導(dǎo)說了算。與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系好,"說你行,不行也行'氣與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系不好，"說你不行,行也不行"。人們干多干少一個樣,干好干壞一個樣，干與不干一個樣。導(dǎo)致這種現(xiàn)狀的因素是由于管理過程中缺少（A.科學(xué)的考評手段)。．工作分析中方法分析常用的方法是(C問題分析）.工作程序的變化性比較有限,工作性質(zhì)是半反復(fù)性的，需要一些決策運作。這是一種什么樣的培訓(xùn)策略?(Ｂ．按細(xì)節(jié)說明的工作）．工作評價是指通過擬定崗位的什么來劃分崗位等級及相應(yīng)工資的方法(B．勞動價值).公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實守信的原則,是建立什么的原則?（D.勞動協(xié)議).關(guān)注組織發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源供應(yīng)保障,如將人力資源管理置于組織經(jīng)營發(fā)展系統(tǒng)，促進(jìn)組織基業(yè)長青和績效的長效化、最大化。這指的是哪一方面？（Ｂ.戰(zhàn)略人力資源).根據(jù)勞動的復(fù)雜限度、繁重與精確限度和責(zé)任大小來劃分等級,根據(jù)等級規(guī)定工資標(biāo)準(zhǔn)。這是一種什么工資制度?（A.技術(shù)等級工資質(zhì)).根據(jù)各種職業(yè)生涯設(shè)計讀物所展示的方法，進(jìn)行自我測定，自我評價,從而把握職業(yè)方向.這是一種什么樣的個人職業(yè)生涯設(shè)計方法？（A.自行設(shè)計法)．估計在未來某一時間構(gòu)成勞動力隊伍的人員數(shù)目和類型。這是制定人力資源規(guī)劃時的哪一個環(huán)節(jié)？(Ａ．預(yù)測未來的人力資源供應(yīng))H.“好吃懶做、唯利是圖”,符合下面哪種思想假設(shè)？(A.“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)）Ｊ.具有內(nèi)耗性特性的資源是(B．人力資源)．檢查測量結(jié)果穩(wěn)定性和一致性限度的指標(biāo)被稱為(Ａ．信度).基本工資的計量形式有(B.計時工資和計件工資)．幾個選項相比之下,哪一項不直接涉及勞動者切身利益?(A遠(yuǎn)景規(guī)劃)K．考評對象的基本單位是(A考評要素)．可變型崗位工資制的崗內(nèi)工資標(biāo)準(zhǔn)等級的劃分依據(jù)是(C.工齡和技術(shù)純熟限度)。L．勞動協(xié)議的法定內(nèi)容不涉及（A．試用期限）。.勞動協(xié)議一般都有試用期限。按我國《勞動法》的規(guī)定，試用期最長不超過(B．6個月)。．勞動安全衛(wèi)生工作的基本原則是:(1)安全第一,防止為主;(２)保護(hù)員工在勞動過程中的安全與健康;(3)(Ｂ‘管生產(chǎn)必須管安全).勞動協(xié)議一般都有試用期限。按我國《勞動法》的規(guī)定，試用期最長不超過（B．6個月).李某總是認(rèn)為人的本性是積極的,并能積極地完畢工作，承擔(dān)責(zé)任。李某的管理方式在對人的態(tài)度方面認(rèn)為人是(D.“社會人”）。N.擬定招工簡章，進(jìn)行“安民告示”。這是公司每年一次招聘錄用工作的哪個階段？（B．宣傳與報名階段）.能在信息不全的情況下，分析解決問題，善于影響、監(jiān)督、率領(lǐng)、操縱、控制組織成員,善于使用權(quán)力,具有這樣典型特性的職業(yè)錨是哪種類型?(C.管理能力型）M．某公司對10名新招來的員工進(jìn)行上崗前培訓(xùn)，從講課到實習(xí)一共花了5000元贊用，請問這筆費用應(yīng)從人力資源成本的哪個項目中列支？(B.開發(fā)成本)．某人在甲單位是人才，到乙單位也許就不是人才了;又如某人在上世紀(jì)80年代是勞模，但到本世紀(jì)后就不-定是勞模了。這說明人力資掘具有(D.變化性與不穩(wěn)定性)的特點。．某公司為招募新員工,派譴人力資源部的兩名員工赴外地某高校進(jìn)行招聘。其中，差旅費30０0元應(yīng)從人力資源成本的哪個項目中列支?（Ａ.獲得成本).某車間共有設(shè)備8臺,每臺開動兩班次,每人看管定額4臺，問此車間應(yīng)當(dāng)定員幾人?A.4).明確目的責(zé)任,使其競爭，是進(jìn)行人本管理的哪種運營機制？(Ｂ．壓力機制)．每個員工都明確公司發(fā)展目的，團(tuán)結(jié)協(xié)作,努力實現(xiàn)公司目的；反映了“以人為中心、理性化團(tuán)隊管理”模式的什么特點?(B.開放式的悅納表現(xiàn))Q．公司一般給銷售人員實行的是（B．績效工資制)。.公司對新員工上崗前進(jìn)行的培訓(xùn)稱為（B.崗前培訓(xùn)）。．公司內(nèi)部供應(yīng)的預(yù)測方法涉及(D．馬爾科夫分析法）．公司在招募、選擇、錄用和安頓員工的過程中所發(fā)生的費用稱為(Ａ．人力資源的獲得成本).盼望激勵理論屬于哪種類型的激勵理論(Ｂ.過程型激勵理論).保證組織生存發(fā)展過程中對人力資源的需求的人力資源管理環(huán)節(jié)是(A.人員招聘)。.確切地說，智力是人力資源的哪一部分?(A.基礎(chǔ))R．人力資源需求預(yù)測方法中的專家判斷法又稱(C.德爾菲法)。.人力資源需求預(yù)測中的專家判斷法,又稱(C、德爾菲法）。．人力資源規(guī)劃的制定一方面要依賴于(A.組織目的)。.人力資源管理科學(xué)化的基礎(chǔ)是(B．工作分析）。.人力資源開發(fā)要抓住人的年齡最有助于職業(yè)規(guī)定的階段來實行最有利的激勵措施，這是由于人力資源具有（B．時效性）特性。.“人力資源管理，即負(fù)責(zé)組織人員的招聘、甄選、訓(xùn)練及報酬等功能的活動,以達(dá)成個人與組織的目的。“這一概念屬于(A過程揭示論).人力資源與人力資本在(C．經(jīng)驗)這一點上有相似之處。.人力資源關(guān)注的是(Ａ.價值問題）。.人力資源管理與人事管理的關(guān)鍵區(qū)別體現(xiàn)在(B.觀念上)．“人盡其才，才盡其用”重要表現(xiàn)了職務(wù)分析哪一方面的內(nèi)容?(C.人員的甄選與使用）.人與職業(yè)相匹配的職業(yè)選擇理論是由(Ａ美國波士頓大學(xué)專家帕森斯)提出的。．人與職業(yè)相匹配的職業(yè)選擇理論最早是由（A．美國波士頓大學(xué)專家帕森斯)提出的。.任何一個人都不也許是一個“萬能使者”，這是針對誰來說的?（Ｃ.對一般管理者）.認(rèn)為人力資源是具有勞動能力的所有人口的觀點屬于。（C.人員素質(zhì)觀)．讓秘書起草一份文獻(xiàn)這是一種(A.任務(wù))。．讓被試根據(jù)一個或一組圖形或文字材料講述一個完整故事的測評方法被稱為(B.構(gòu)成技術(shù))S．社會福利的實行對象是（A.勞動者）。.“社會人”人性理論假設(shè)的基礎(chǔ)是（D.霍桑實驗)。.適合于冰箱廠流水作業(yè)崗位的任務(wù)分析方法的（A.決策表)．收了傳統(tǒng)型的養(yǎng)老保險制度的優(yōu)點，又借鑒了個人賬戶模式的長處既體現(xiàn)了傳統(tǒng)意義上的社會保險的社會互濟(jì)、分散風(fēng)險、保障性強的特點,又強調(diào)了員工的自我保障意識和激勵機制。這種養(yǎng)老保險制度叫做(D.社會統(tǒng)籌與個人賬戶相結(jié)合的基本養(yǎng)老保險）。．失業(yè)保險基金的籌集重要有以下三個原則：（B.強制性原則)、無償性原則、固定性原則。T．通過檢查人力淘汰目的的實現(xiàn)限度，提供關(guān)于人力資源計劃系統(tǒng)的反饋信息。這是人力資源規(guī)劃工作的哪項活動(D.控制與評價）．通過人員分析,擬定人員標(biāo)準(zhǔn)。這是招聘選拔工作的哪一階段？(A.準(zhǔn)備階段).通過示范，教一名工人如何讓操縱一臺車床，這是人力資源管理的哪項工作?(Ａ.員工培訓(xùn))．通常制約人們士氣、發(fā)明力、生產(chǎn)效率和目的實現(xiàn)限度的組織氣候?qū)儆谀姆N環(huán)境類型?(B.組織內(nèi)部環(huán)境)．圖中的四條工資結(jié)構(gòu)線,哪一條表白組織更傾向于拉大不同奉獻(xiàn)員工的收入差距。(Ｄ.D)職業(yè)生涯管理W．網(wǎng)狀職業(yè)道路（B.既涉及縱向的工作序列,也涉及一系列橫向的機會）。．為了使同一技能而實際勞動奉獻(xiàn)不同的員工各得其所,可讓技能工資與下列哪種類型的工資結(jié)合起來使用(C.崗位工資)．為使分派公正合理，必須對每一職務(wù)在公司中的相對價值、奉獻(xiàn)和地位,進(jìn)行客觀、準(zhǔn)確、數(shù)量化的評估并加以排序。這是職務(wù)分析的哪一項重要內(nèi)容？（Ｂ．職務(wù)評價)．為了使同一技能而實際勞動奉獻(xiàn)不同的員工各得其所,可讓技能工資與下列哪些類型的工資結(jié)合起來使用（Ａ．崗位工資）.我國的社會保險制度體系重要涉及(Ａ.養(yǎng)老保險)、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險等內(nèi)容X.下面哪一項不屬于工作說明書的基本內(nèi)容（D．工作中晉升)。．下面哪一項不是人本管理的基本要素？(D．產(chǎn)品)．下列方法中不屬于考評指標(biāo)量化的方法是（Ｂ．標(biāo)度劃分).下列獎金哪些屬于長期獎金（C.員工持股計劃）.下列關(guān)于德爾菲法的表述，對的的是（Ａ.參與成員必須是外請專家)。.下列特點的公司哪個適宜采用計時工資（Ｃ．產(chǎn)品數(shù)量重要取決于機械設(shè)備的性能)．下列特點的組織和工種哪個適宜采用崗位工資制(C．同一崗位技能規(guī)定差別小.象體育、文藝和特種工藝等單位頒招用來成年人工作,一般在依法履行完審批程序后這些單位就可以招用未成年工了，那么規(guī)定的未中國政府規(guī)定的未成年人的年齡是多大？(Ｄ.2６周歲).相對比較判斷法涉及(Ａ成對比較法)Y.員工在不脫離工作崗位的情況下,運用業(yè)余時間和部分工作時間參與的培訓(xùn)稱為（A.在崗培訓(xùn))?.員工離開組織之前由于工作效率低下而導(dǎo)致的損失費用應(yīng)從人力資源成本的哪個項目中列支?D.離職成本)．員工考評指標(biāo)設(shè)計分為(C.６)階段。．一名工人的績效,除了產(chǎn)量指標(biāo)完畢情況外,質(zhì)量、原材料消耗率、能耗、出勤，甚至團(tuán)結(jié)、服從紀(jì)律等硬、軟方面的表現(xiàn),都需要綜合考慮，逐個評估，這體現(xiàn)了績效的(Ｂ．多維性）的特點。.一個國家或地區(qū)有較強的管理能力、研究能力、發(fā)明能力和專門技術(shù)能力的人口總稱為(c．人才資源)。.由組織的各級管理者，根據(jù)需要預(yù)測對各種人員需要量，人力資源管理的規(guī)劃人員把各部門的預(yù)測進(jìn)行綜合，形成總體預(yù)測方案，這種方法稱為（Ｂ.經(jīng)驗預(yù)測法）。．以下關(guān)于人力調(diào)配圖，說法對的的是(C.人力調(diào)配圖用以了解公司現(xiàn)有的人員流動）。.以“任務(wù)管理’’為重要內(nèi)容的泰勒的“科學(xué)管理原理”，是在哪種人性假設(shè)基礎(chǔ)上提出來的?(Ａ．經(jīng)濟(jì)人).以人性為核心的人本管理的主體是（Ａ.職工）。.以服務(wù)于了解人事原由為目的的考評稱為（BＢ．診斷性考評).與員工同甘共苦、同舟共濟(jì)，反映了人本管理哪方面的基本內(nèi)容?(D．哺育和發(fā)揮團(tuán)隊精神）.預(yù)測由未來工作崗位的性質(zhì)與規(guī)定所決定的人員素質(zhì)和技能的類型,這是制定人力資源規(guī)劃的(B.預(yù)測未來的人力資源需求)。．影響招聘的內(nèi)部因素是(A.企事業(yè)組織形象)。.依據(jù)個體的經(jīng)驗判斷,把所有待評價的職務(wù)依序排列,由此擬定每種工作的價值的方法是(Ｃ排序法)?.依據(jù)薩伯的觀點，當(dāng)臨近退體的時候,人們就不得不面對職業(yè)生涯中的(D.衰退階段）。.由若干個工資部分組合而成的工資形式稱(D.結(jié)構(gòu)工資制?）Ｚ.在理論界通常將(Ｄ.舒爾茨）看作是人力資本理論的創(chuàng)建者、人力資本之父。.在貫徹按勞取酬原則時，需要以哪種勞動為重要依據(jù)，同時考慮哪幾種勞動來進(jìn)行分派(A.物化勞動；潛在勞動和流動勞動)．在人力資源外包管理的模式選擇中,所謂部分業(yè)務(wù)外包模式是指(C．將一項完整的人力資源管理職能工作的一部分外包出去,其他部分繼續(xù)由本公司人力資源管理部門負(fù)責(zé)）.在解決勞動爭議過程中，維護(hù)勞動者合法權(quán)益的最終機構(gòu)是(C.法院).在性質(zhì)上，人力資源反映的是(A．存量問題).在性質(zhì)上，人力資本反映的是(Ｂ．流量與存量問題)?．在培訓(xùn)中,先由教師綜合介紹一些基本概念與原理,然后圍繞某一專題進(jìn)行討論的培訓(xùn)方式,是(B．研討法）．在人本管理的環(huán)境中，通常制約人們士氣、發(fā)明力、生產(chǎn)效率和目的實現(xiàn)限度的組織氣候?qū)儆谀姆N環(huán)境類型(B．組織內(nèi)部環(huán)境）.在基于戰(zhàn)略分析的基礎(chǔ)上，提出可行的、最優(yōu)的、符合組織戰(zhàn)略需求的人力戰(zhàn)略戰(zhàn)路管理目的及方向,這是指?(B．戰(zhàn)略選擇).在培訓(xùn)中,先由教師綜合介紹一些基本概念與原理，然后圍繞某一專題進(jìn)行討論的培訓(xùn)方式，是(Ｂ．研討法）．在擬定人員的凈需求后，就可以估計所選擇的人力資源政策和措施能否減少人員的短缺或剩余。這是制定人力資源規(guī)劃時的那一個環(huán)節(jié)？（D.制定能滿足人力資源需求的政策和措施）.主張集體獎,而不主張個人獎。這是哪種人性假設(shè)的思想?(Ｂ．“社會人”假設(shè))．“只有真正解放了被管理者,才干最終解放管理者自己”。這句話表白現(xiàn)代人力資源管理把人當(dāng)作什么?(Ａ．資源).制定利益相關(guān)者(涉及股東、管理層、員工、監(jiān)管機構(gòu)、客戶等)、財務(wù)增長標(biāo)準(zhǔn)、市場增長標(biāo)準(zhǔn)、品牌增長標(biāo)準(zhǔn)等指標(biāo)體系、方法和工具。這是制定人力資源管理戰(zhàn)略中的哪個環(huán)節(jié)？(ｃ．戰(zhàn)略衡量).甑選程序中不涉及的是(B．職位安排).招聘中運用評價中心技術(shù)頻率最高的是(Ｂ.公文解決)多項選擇題Ａ．按考評標(biāo)志可把員工考評的類型劃分哪些種類？(A．常模參照性考評B.效標(biāo)參照性考評C.無標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容考評)D．對于人力資源管理,對的的結(jié)識是（A．以人為核心B.視人為中心)。．對于人力資源管理，對的的結(jié)識是（Ａ．以人為核心Ｂ.視人為中心）。．打印一封英語信,要最后達(dá)成打印英文信的目的，打字員必須可以系統(tǒng)地操作(A.熟悉每個英文單詞B．辨認(rèn)與修改語法錯誤Ｃ.在電腦中拼出相應(yīng)的單詞F.把電腦中拼寫好的英文打印在紙上)。.當(dāng)前世界上公認(rèn)的養(yǎng)老保險制度的類型可分為哪些種類?(A.投保資助型（也叫傳統(tǒng)型)養(yǎng)老保險B．強制儲蓄型養(yǎng)老保險（也稱公積金模式)Ｃ國家統(tǒng)籌型養(yǎng)老保險)G.關(guān)于人力資源的解釋有三種代表性觀點,即(A.成年人觀Ｂ.在崗人員觀Ｃ.人員素質(zhì)觀。）.工作的具體形式有（B.職業(yè)C.排序D.職務(wù)E.職位(崗位)）。.工作分析中的設(shè)計重要涉及(A明確分析客體Ｂ.選擇分析方法與人員Ｃ作好時間安排與制定分析標(biāo)準(zhǔn)Ｄ．選擇信息來源）．工作分析的對象是崗位中的(A．工作內(nèi)容B．工作責(zé)任和技能C．工作強度D.工作環(huán)境E．工作心理及崗位)在組織中的運作關(guān)系．崗位工資制在實行中可以采用哪些形式?（B.單－型崗位工資制C.技能工資制D.銜接可變型崗位工資制E重合可變型崗位工資制)J.績效的多因性是指績效的優(yōu)劣不是取決于單一的因素，而要受到主、客觀多種因素的影響，即(Ａ．激勵Ｂ.技能C.環(huán)境D．機會)。.計件工資制重要合用于（A.生產(chǎn)的目的是提高產(chǎn)量B．生產(chǎn)具有連續(xù)性和穩(wěn)定性D．員工或班組的產(chǎn)量易計算Ｅ.公司有科學(xué)的勞動定額)。.基本工資的計量形式有(B．計時工資和計伺:工資)．經(jīng)濟(jì)性福利通常以金錢或?qū)嵨餅槠湫问?，其重要形式有哪?(A.超時酬金B(yǎng)．住房性福利C．交通性福利D.教育培訓(xùn)性福利E．醫(yī)療保健性福利）Ｋ．可以用來預(yù)測人力資源需求的方法有(B.德爾菲法Ｄ．比率分析法E．回歸分析法）。M.媒體廣告招聘的優(yōu)點有(A.信息傳播范圍廣 B.應(yīng)聘人員數(shù)量大C．組織的選擇余地大）。P.評價中心法重要用來招聘管理人員，常用的方式重要有(A.公文解決、Ｂ.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、Ｃ．角色扮演?Q.公司進(jìn)行人力資源外包的重要因素是（A.為了節(jié)省費用、Ｂ．聚焦于戰(zhàn)略和核心業(yè)務(wù)、C．為了提高人力資源工作的效果）。.公司內(nèi)部供應(yīng)預(yù)測方法不涉及（A.地方勞動力市場B．全國勞動力市場分析Ｄ.人員核查法)。.企事業(yè)組織的性質(zhì)對招聘工作有著重要的影響,具體表現(xiàn)在以下幾個方面（A.公司的戰(zhàn)略B.公司的經(jīng)營目的C.戰(zhàn)略決策的層次D．公司戰(zhàn)略類型E.公司文化培訓(xùn)）Ｒ．人力資源和其他資源不同，它重要具有以下特性（Ａ．社會性?D．能動性）。.人力資源供應(yīng)大于需求，出現(xiàn)員工過剩,應(yīng)采用的重要措施為（A.通過開拓新的業(yè)務(wù)增長點來吸取過剩的人力資源B.裁人C.制定一些優(yōu)惠措施鼓勵提前退休）。．人力資源供應(yīng)小于需求,出現(xiàn)員工短缺，應(yīng)采用的重要措施為（Ｂ．進(jìn)行技能培訓(xùn),提高員工勞動效率C.外包Ｄ．面向社會招聘所需人員E.進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新，提高員工勞動生產(chǎn)率)。．人力資源(Ａ.關(guān)注的是價值問題B．反映的是存量問題C．把人作為財富的源泉）.人力資源(A.關(guān)注的是價值問題B、反映的是存量問題C、把人作為財富的源泉）。.人力資本（B、反映的是流量與存量的問題C、關(guān)注的是收益問題D、存在于人力資源之中)。．人力資源管理的功能有（A政治功能Ｂ.經(jīng)濟(jì)功能C.社會穩(wěn)定功能)。.人本管理的基本要素是(B、員工C、管理環(huán)境D、文化背景E、價值觀)。．人本管理的基本要素是(Ｂ、員工C、管理環(huán)境D、文化背景E、價值觀)。．人本管理運作系統(tǒng)工程涉及（A.人本管理系統(tǒng)工程B.人本管理機制)．人力資源需求預(yù)測的方法有（A．德爾菲法B.回歸分析法)。.人力資源會計的基本假設(shè)是(Ａ.人是人力資本的載體B．人是組織有價值的資源D．作為組織資源的人的價值受管理方式的影響Ｅ.用計量人力資源成本和價值的形式提供信息）.人力資源管理科學(xué)化的基礎(chǔ)是(A.工作評價B.工作分析)。．人們常發(fā)現(xiàn)楷模對個體的影響涉及哪些方面?（A.注意過程B.保持過程Ｃ.動力復(fù)制過程D.強化過程E.決策過程）．人事管理人員的職責(zé)之一是進(jìn)行工資調(diào)查。這一職責(zé)由下列任務(wù)所組成（A.設(shè)計調(diào)查問卷B.把問卷發(fā)給調(diào)核對象C.將結(jié)果表格化并加以解釋E．把調(diào)查結(jié)果反饋給調(diào)核對象F.請領(lǐng)導(dǎo)簽署意見）。Ｓ.雙重職業(yè)道路（A.認(rèn)為技術(shù)專家可以并且應(yīng)當(dāng)允許將其技能奉獻(xiàn)給公司而不必成為管理者D．員工有了繼續(xù)留在技術(shù)崗位上發(fā)展或進(jìn)入管理層的機會E.不提倡從合格的技術(shù)專家中培養(yǎng)劣等的管理者,而是組織既可聘請具有高技能的管理者,又可雇傭具有高技能的技術(shù)人員)。T．同一公司內(nèi)部不同員工薪酬水平不同,是由于(A.員工的績效、B．員工的崗位、C.員工的能力、Ｅ．員工的工齡）因素的影響。．通常一個公司的辦公室主任要同時擔(dān)負(fù)單位的（A.人事調(diào)配B.文書管理Ｃ.平常行政事務(wù)解決)等幾項職責(zé)。．通常一個公司的辦公室主任要同時擔(dān)負(fù)單位的(A．人事調(diào)配Ｂ.文書管理C.平常行政事務(wù)解決)等幾項職責(zé)。W．問題分析中的地點分析是盡也許合產(chǎn)相關(guān)的工作活動,需要分析哪幾個問題（Ａ．在什么地方做這項活動B.為什么在該處做C.可否在別處做Ｄ．應(yīng)當(dāng)在何處做）．問題分析常用于工作要素與流程分析,其操作環(huán)節(jié)有(A.目的分析B.地點分析C.順序分析D.人員分析E．方法分析)。.問題分析中的地點分析是盡也許合理安排相關(guān)的工作活動，需要分析的問題（A.在什么地方做這項活動B.為什么在該處做Ｃ.可否在別處做D.應(yīng)當(dāng)在何處做)。.我國＜<勞動法>>第三條規(guī)定，員工可依法享有哪些權(quán)利?(A.勞動權(quán)Ｂ.民主管理權(quán)C.休息權(quán)Ｄ．勞動報酬權(quán)Ｅ.勞動保護(hù)權(quán)F.職業(yè)培訓(xùn)權(quán)Ｇ.社會保險權(quán)Ｈ．勞動爭議提請解決權(quán)等)．我國的社會保障重要涉及(Ａ.社會保險Ｂ.社會救濟(jì)c.社會福利Ｄ.優(yōu)撫安頓Ｅ．社會互助和社區(qū)服務(wù)等)．為人本管理理論提供理論支持的是下面哪幾種理論?(B.社會人假設(shè)Ｃ.人際(?群)關(guān)系學(xué)E.以人為本理論)X．薪酬制度設(shè)計的基本原則是(A.按勞取酬B．同工同酬Ｃ.外部平衡E.合法保障).薪酬管理的任務(wù)是(A.薪酬目的設(shè)定Ｂ.薪酬政策選擇C．薪酬計劃制定Ｄ．薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整）．西方管理理論中人性理論的發(fā)展的三個階段是(B．物本管理階段C.人本管理階段D．能本管理階段）.下面哪些是日本對公司管理人員的品德素質(zhì)考評標(biāo)準(zhǔn)？(Ａ.使命感B.信賴性C.誠實D.忍耐性Ｅ．責(zé)任感F.進(jìn)取心).現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的重要區(qū)別是(A.現(xiàn)代人力資源管理以“人”為中心，管理的主線出發(fā)點是“著眼于人”E．現(xiàn)代人力資源管理把人作為一種“資源”,注重產(chǎn)出和開發(fā))。．系統(tǒng)地開展人力資源規(guī)劃工作可以歸納為(Ａ.人員招聘B．工作分析Ｃ.崗位設(shè)計D．績效考核)Y.影響組織外部人力資源的供應(yīng)因素有(Ａ．宏觀經(jīng)濟(jì)形勢和失業(yè)預(yù)期B．人口狀況的影響D．勞動力市場狀況的影響E．政府的政策法規(guī)的影響）。.影響職責(zé)定員的重要因素有哪些?（A管理層次Ｂ．機構(gòu)設(shè)立與分工Ｃ.工作效率）.影響企事業(yè)組織招聘的內(nèi)部因素可認(rèn)為哪幾個方面?(A.空缺位的職位的性質(zhì)B.企事業(yè)組織的性質(zhì)C．企事業(yè)組織的形象)。．影響企事業(yè)招聘決策的外部因素有哪些?(A政府管理B.法律的監(jiān)控C勞動力D．人口Ｅ．勞動力市場條件F產(chǎn)品和服務(wù)市場條件).一個好的、優(yōu)秀的、功能充足的人力資源系統(tǒng)，可以幫助人們提高(),保證()，帶動公司管理水平獲得全面提高,把公司人力資源管理對公司的保證作用和推動作用真正地體現(xiàn)出來。A.管理效能B.管理質(zhì)量.一份精心制作的申請表具有哪些功用？（Ａ.它提供了一份關(guān)于申請人樂意從事這份職務(wù)的記錄B.它為負(fù)責(zé)面試的人員提供了一份可用于面試的申請人小傳C.它對于被錄用的求職者來說是一份基本的員工檔案記錄D．它可以用于評估“甄選”過程的有效性)..員工保障體系建設(shè)的原則有（A.普遍性原則C.公平與效率結(jié)合原則D．政事分開原則E.管理服務(wù)社會化和法制化原則）．員工培訓(xùn)可分為哪幾種類型?（A.崗前培訓(xùn)B，在崗培訓(xùn)Ｃ.離崗培訓(xùn)Ｄ.員工業(yè)余自學(xué))Z.職業(yè)管理學(xué)家薩柏把人的職業(yè)生涯劃分為五個重要階段(A.成長階段、B.探索階段、C．確立階段、D.維持階段、E.衰退階段）。．招聘的成功的因素有:(A．外部影響B(tài)．企事業(yè)的規(guī)定C.職務(wù)的規(guī)定Ｄ.應(yīng)聘者個人的資格E.應(yīng)聘者個人的偏好).招聘的渠道大體有(A.人才交流中心B.招聘洽談會C傳統(tǒng)媒體D.網(wǎng)上招聘E.校園招聘F．人才獵取)．招聘的成功的因素有：（A.外部影響B(tài)．企事業(yè)的規(guī)定C.職務(wù)的要Ｄ.應(yīng)聘者個人的資格E.應(yīng)聘者個人的偏好).在當(dāng)今知識經(jīng)濟(jì)發(fā)展的新格局下,處在組織中人力資源金字塔頂端的人才資源,在企事業(yè)發(fā)展中的重要性越來越突出，而人才的獲得是平時人力資源管理中的哪些工作？(A招聘B.選拔）．在崗前培訓(xùn)中人力資源部門要為新員工提供哪些方面的信息?(B.公司概況C公司文化D.基本政策與制度E．工資福利)．在員工考評領(lǐng)域中,考評的手段重要有（A．行為現(xiàn)察B．量表與問卷ｃ.情景反映D.任務(wù)完畢情況E.儀器測試生理現(xiàn)象等)．在員工考評領(lǐng)域中，＂考評"涉及哪些形式?(A．考試B.面試c.評價中心測驗Ｄ.情境考驗E．觀測分析等).在二十世紀(jì),西方幾種經(jīng)典的人性假設(shè)是(A經(jīng)濟(jì)人B.社會人C.自我實現(xiàn)人D．復(fù)雜人)。.最近幾年提出的，越來越多的人把人力看作是人員素質(zhì)綜合發(fā)揮的作用力。認(rèn)為人力資源是勞動生產(chǎn)過程中，可以直接投入的(A.體力Ｂ.腦力C.心力)總和。．職業(yè)征詢預(yù)測法的重要測評工具有(Ａ.能力傾向測試B.職業(yè)愛好測驗C.人格測驗D．價值問卷E．生涯成熟問卷)。.整個工作分析過程，一般涉及（A、計劃B、設(shè)計Ｃ、信息分析D、結(jié)果表述E、運用指導(dǎo)）環(huán)節(jié)。判斷題B．楷模的影響是社會學(xué)習(xí)理論的核心。（√)．不僅新老員工需要不斷接受培訓(xùn)，管理者和領(lǐng)導(dǎo)者也需要不斷“充電”,接受培訓(xùn)。(√)Ｃ．成就測驗的重要目的是了解應(yīng)聘者想做什么和喜歡做什么。 （錯）.產(chǎn)品數(shù)量重要取決于機器性能的行業(yè)適合使用計件工資制。(×)．從微觀意義上來說人力資源不是以部門或企事業(yè)單位進(jìn)行劃分和計量。(錯).從宏觀意義上來說，人力資源不是以國家或地區(qū)為單位進(jìn)行劃分和訓(xùn)計量的。（

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）D.德爾菲法屬于人力資源需求預(yù)測方法的定量預(yù)測方法。(錯）.定額與定員不相關(guān)。（×）．定額是合理編制定員的前提。（√).對女職工和未成年工實行特殊保護(hù)只是一項特殊規(guī)定，它不屬于勞動保護(hù)的范疇。(×)G.工作評價就是要評估工作的價值,制定工作的等級,因此評價對象是任職者。（錯).工作分析作為一種活動,其主體是工作崗位，客體是工作分析者。（×).工作分析的結(jié)果是職務(wù)說明書。（√).“工作經(jīng)驗”這個考評目的難以操作，因此通過工作年限這個指標(biāo)。（對).工資、獎金是一種福利。（×)．關(guān)鍵事件技術(shù)是通過設(shè)計一定的表格，專門記錄工作者工作過程中那些特別有效（成功)與特別無效(失敗)的工作行為，作為將來擬定任職資格的一種依據(jù)。(√）．崗前培訓(xùn)是指員工離開工作崗位，去專門從事知識或技能的學(xué)習(xí)。(錯）.根據(jù)中國法律規(guī)定,未滿16周歲的人不能參與勞動，即便參與勞動也不屬于真正的人力資源。（×）．根據(jù)勞動協(xié)議法的相關(guān)規(guī)定,組織和員工之間建立勞動關(guān)系，不是必須簽訂勞動協(xié)議的。(×）H.衡量一個組織或公司各項活動的效果如何，重要是看其是否有助于組織或公司目的的實現(xiàn)。(Ｘ)Ｊ．績效考評只能有員工的主管對其進(jìn)行評價。（錯）.技能工資制合用于生產(chǎn)專業(yè)化、自動化限度較高的生產(chǎn)流水作業(yè)，以及分工細(xì)、同一崗位技能規(guī)定不大的公司和工種。（×)．結(jié)構(gòu)工資就是由崗位工資和技能工資結(jié)合而成的一種崗技工資。(×）.結(jié)構(gòu)工資合用于同一崗位技能規(guī)定差別不大的公司和工種，如紡織工業(yè)。(×)．建立勞動協(xié)議的目的在于勞動過程的實現(xiàn)，而不是勞動成果的給付，它是確立勞動關(guān)系的法律憑證。(對）.“經(jīng)常敲擊熱水瓶”的描述句遠(yuǎn)不及“每八小時內(nèi)敲擊熱水瓶六小時”的描述句。（√）.經(jīng)驗排序法的優(yōu)點是判斷范圍小，準(zhǔn)確度較高。(×）．解決勞動爭議的途徑和方法有調(diào)解、仲裁和法院解決三種，它們沒有先后之分,只要能解決問題就行。(×)K．“科技興教”、“全面提高勞動里的素質(zhì)”,所說的就是人力資源開發(fā)管理問題。(×）.看管定額是指對操作者在同一時間內(nèi)照管機器設(shè)備的臺數(shù)或工作崗位數(shù)所規(guī)定的限額。（√）.會計、工程師是一種職務(wù)。（×）．考評主體只能是一個人。（×）L.霍桑關(guān)于社會人的觀點為驅(qū)使人們工作的最大動力不是社會和心理需求,而是經(jīng)濟(jì)需要。（×)Ｍ.美國微軟公司近一半的員工都是通過人才獵取方式獲得的。(錯).面試方法可以全面測評個體的任何素質(zhì)。(√)．目前,我國一些公司領(lǐng)導(dǎo)人仍把公司員工視為一種附屬物,這種結(jié)識是不對的的。(

√

）.目前網(wǎng)上招聘適合所有的內(nèi)資公司、外資或合資公司。(×）Ｐ．培訓(xùn)就是人們經(jīng)常說的開發(fā),兩者在內(nèi)涵和實質(zhì)都是一致的。（×).培訓(xùn)強調(diào)的是幫助培訓(xùn)對象獲得目前工作所需知識和能力，以更好的完畢現(xiàn)在所承擔(dān)的工作。(√)Q.公司進(jìn)行人力資源外包，就是將管理過程中的所有風(fēng)險轉(zhuǎn)移給了外包商。（錯）．簽訂勞動協(xié)議是建立勞動關(guān)系的具體方式。(√）Ｒ．人力資源是一種不可再生性資源。（錯).人力資源具有在運用中再生、在運用中增值的特點。（錯)．人力資源規(guī)劃，是各項具體人力資源管理活動的起點和依據(jù)，它直接影響著組織整體人力資源管理的效率。(對）

.人力資源戰(zhàn)略與組織戰(zhàn)略之間沒有任何關(guān)系。(×)

.人力資源的基礎(chǔ)是人的體力和智力

(

√

).人力資源關(guān)心的是“人的問題”,其核心是結(jié)識人性、尊重人性,強調(diào)“以人為本”理念。（

√

).人力資源規(guī)劃中的馬爾可夫分析法是需求預(yù)測的一種非常有效的方法。?(錯).人力資源的配置機制涉及計劃配置機制和市場配置機制兩種形式。(√)

.人力資源是第一可寶貴的，因而人力資源成為現(xiàn)代管理的核心。（√)

.人力資源規(guī)劃的工作涉及組織生產(chǎn)、營銷等方面的計劃。（×）.人力資源規(guī)劃涉及組織的人力資源招聘、任用、考核、培訓(xùn)、薪酬、激勵、文化等方面的計劃。(√).人力資源是一定范圍內(nèi)的人口總體，它涵蓋了城市和農(nóng)村的所有人口。(√）.人力資源價值會計研究的是人力資源對組織產(chǎn)生的價值。（√）.人力資源會計只關(guān)注成本收益問題。（×）.人力資源會計是指把人的成本和價值作為組織的資源而進(jìn)行的計量和報告。（√).人力資源成本會計既要研究如何計量在獲得和開發(fā)人力資源方面組織的投資，又要研究如何計量目前錄用人員的重置成本。(√)．人力資本的所有權(quán)不具有繼承或轉(zhuǎn)讓屬性。?（對）.人力資本的核心是教育投資。 ???（對）．人力資本關(guān)注的是收益問題，人力資源關(guān)注的價值問題。（√）.“人”的考評客體是這個人從事的職位或崗位。（×）．人是生產(chǎn)力中最重要的因素,而勞動關(guān)系是生產(chǎn)關(guān)系中最重要因素之一。(√）．人際關(guān)系理論規(guī)定管理人員不應(yīng)只注意完畢任務(wù),而應(yīng)把重點放在關(guān)心人和滿足人的需要上。(√)

．人事管理和人力資源管理的區(qū)別重要體現(xiàn)在內(nèi)容上。

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）.假如要在生產(chǎn)過程中做出自己的判斷．而另——個人只要提供某種幫助,顯然前者所需要的工作經(jīng)驗要比后者多。(√）.假如企事業(yè)組織在本地有良好的口碑，則其招聘活動就會比其他企事業(yè)組織成功。(√)Ｓ.“社會人”的假設(shè)來自于霍桑實驗。（√）.社會保障行政管理和基金運營由同一機構(gòu)負(fù)責(zé)。(×）.實行人力資源戰(zhàn)略最重要的工作任務(wù)就是依據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略和終極目的、愿景，個性化地進(jìn)行戰(zhàn)略性的人力資源制度體系的設(shè)計。（√）．市場定位法是以市場平均工資為參照決定各職務(wù)價值的方法。（√).生產(chǎn)第一，安全第二，先管生產(chǎn)后管安全(×）T.泰勒被西方管理學(xué)界稱為“科學(xué)管理之父”。(對).泰羅在社會人假設(shè)的基礎(chǔ)上提出了“人際關(guān)系理論”(×)．通過參與招聘洽談會，用人單位招聘人員不僅可以了解本地人力資源素質(zhì)和走向，還可以了解同行業(yè)其他公司的人事政策和人力需求情況。（√)．通過人才交流中心選擇人員,有針對性強費用低廉等優(yōu)點，但對于如計算機，通訊等熱門人才或高級人才效果不太抱負(fù)。（√）．提成工資的缺陷之一是容易導(dǎo)致員工忽視售后服務(wù)等非銷售任務(wù)。（√）Ｗ.圍繞西部開發(fā)、振興東北老工業(yè)基地、中部崛起等國家的戰(zhàn)略部署和重點任務(wù),我們應(yīng)大力開發(fā)自然資源,并以此促進(jìn)人類社會的長遠(yuǎn)發(fā)展。（×)．我國實行人才強國戰(zhàn)略,就要強化人才資源的市場化配置，從而提高人才資源的運用效率，努力營造“尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重發(fā)明”的社會氛圍。（√)．我們可以用工作活動流程圖的形式來揭示工作任務(wù)的操作要素與流向。（√）.為了評估規(guī)劃的有效性,規(guī)劃人員有必要一方面擬定評估標(biāo)準(zhǔn)。(√)X．西方管理理論發(fā)展的最新趨勢，是以“能力人”假設(shè)為基礎(chǔ)和前提的能本管理，這將是西方管理理論發(fā)展的第三代。（對）．現(xiàn)代人力資源管理以“事”為中心。 ??（錯）.現(xiàn)代人力資源管理是人力資源獲取、整合、保持激勵、控制調(diào)整及開發(fā)的過程。(√）.效率定員計算法合用于一切能用勞動定額表現(xiàn)生產(chǎn)工作量的工種或崗位。（√)Y．一般認(rèn)為,“獵頭”公司是一種專門為雇主“獵取”普通員工的職業(yè)中介機構(gòu)。(錯）．一般績效考評屬單項考評，而公司診斷與培訓(xùn)中的員工考評大多數(shù)是綜合考評。（×).一個人的忠誠感和獻(xiàn)身精神是天生的，這是無法通過員工培訓(xùn)來得到的。（×）．一個單位的會計與工程師,其具體工作的內(nèi)容與數(shù)量不盡相同,但他們彼此所擔(dān)負(fù)的職責(zé)及共對他們的任職要求卻是相似的。(對).一個單位的會計與工程師，其具體工作的內(nèi)容與數(shù)量不盡相同,但他們彼此所擔(dān)負(fù)的職責(zé)及其對他們的任職規(guī)定卻是相似的。（×）.員工推薦的優(yōu)點是招聘成本小,可靠性高。(對)．員工薪酬管理只限于給員工發(fā)工資。(錯）．員工薪酬就是指發(fā)給員工的工資。（×）.員工培訓(xùn)只涉及基本知識技能和專業(yè)知識技能的培訓(xùn)。(錯).員工考評是人力資源管理過程中最為核心的環(huán)節(jié)。（√).員工考評指標(biāo)的設(shè)計直接影響到整個員工考評的質(zhì)量。(√)．員工可以通過組織目的的實現(xiàn)達(dá)成自己的職業(yè)發(fā)展目的（√）．員工保障管理重要涉及社會保障管理、勞動安全衛(wèi)生與作業(yè)條件管理等。(√).員工的安全與健康是公司生產(chǎn)力的基礎(chǔ)員工保障管理重要涉及社會保障管理、勞動安全衛(wèi)生與作業(yè)條件管理等。(√）.用人單位支付給勞動者的工資不得低于單位所在行業(yè)的最低工資水平。(錯）.用人單位招聘者和應(yīng)聘者直接進(jìn)行接洽和交流,能節(jié)省公司和應(yīng)聘者的時間。(√）.以人性為核心的人本管理涉及組織人、環(huán)境、文化、價值觀四項基本要素。（對）．以人性為核心的人本管理涉及公司人、環(huán)境、文化、價值觀四個方面。(×)．有效的甄選會花更多金錢和大量的時間。(錯）.與經(jīng)濟(jì)人假設(shè)相相應(yīng)的管理工作的重點在于考慮人的情感。（×）.優(yōu)選法是通過對各項工作任務(wù)作不同的排列與組合,尋找最佳操作方式,節(jié)約時間,提高效率的一種方法分析

（√)Z.主管人員對被分析的工作有雙重的理解,對職位所規(guī)定的工作技能的鑒別與擬定非常內(nèi)行。(對）．甄選能為企事業(yè)組織中空缺的職位尋找到合適人選,實際中間夾著招聘。（錯).甄選工作在整個招聘過程中已經(jīng)越來越居于核心地位,應(yīng)當(dāng)借助于多種甄選手段來公平、客觀地作出對的的決策。（√）

．招聘策略是招聘計劃的具體體現(xiàn),是為實現(xiàn)招聘計劃而采用的具體策略。(√）.招聘程序的第一步是招募。(×)．組織層面分析指的是擬定組織范圍內(nèi)的培訓(xùn)需求,保證培訓(xùn)計劃符合組織的整體目的與戰(zhàn)略規(guī)定。（對）．組織中的任何戰(zhàn)略規(guī)劃都離不開人力資源戰(zhàn)略的支持。(√）.職位和職務(wù)并非一一相應(yīng)的關(guān)系,一個職位也許不止一個職務(wù)。(×).職業(yè)生涯是指個人一生中從事職業(yè)的所有歷程。（.對).職業(yè)規(guī)劃就是為了達(dá)成職業(yè)生涯的發(fā)展目的而進(jìn)行的一系列設(shè)計與管理。(√).職業(yè)生涯是指個體的職業(yè)工作經(jīng)歷(√).職業(yè)發(fā)展階段設(shè)計是指按員工現(xiàn)階段的工作任務(wù)、任職狀態(tài)、職業(yè)行為的不同特性進(jìn)行設(shè)計,是組織職業(yè)生涯設(shè)計的常規(guī)性設(shè)計。（×).職業(yè)發(fā)展是指組織或者員工本人為擬定的一個職業(yè)生涯的發(fā)展目的（√）.“終身學(xué)習(xí)’’已不是一種義務(wù)或特權(quán)，而是個人生存和發(fā)展的需要。(√).在所有的資源中,人力資源是第一資源，也是一種能動資源。? ? （對）.在公司經(jīng)營管理活動中，人是管理活動的主體，又是管理活動的客體。（×）．在事實勞動關(guān)系中用人單位與勞動者雙方都簽訂了實際的書面勞動用工協(xié)議。（×）.在分析檢查任務(wù)時，可以這樣描述:檢查信件、報告、包裹。(×).在分析搬運任務(wù)時,可以這樣描述：搬運結(jié)束后工具被工作員清潔。（×）．在現(xiàn)代公司中,員工的知識水平和技能已不再是影響工作績效的唯一重要因素，員工的態(tài)度、觀念對公司生產(chǎn)力及公司效益的影響日益加強。(√）.整體業(yè)務(wù)外包模式,就是將一項完整的人力資源管理職能工作所有外包出去,公司人力資源部門不再履行此項管理職能。（對).專業(yè)性職位的候選人由人力資源部進(jìn)行就可以了，完全沒有必要請部門經(jīng)理和專家組成的甑選委員會來進(jìn)行甄選。（×)名詞解釋Ｄ．定員管理－－－－簡稱定員。指企事業(yè)組織在用人方面的數(shù)量界線，根據(jù)企事業(yè)工作目的、規(guī)模、實際需要,按精簡高效的原則擬定一定人數(shù)的過程。Ｊ．就業(yè)指導(dǎo)---－就是由專門的就業(yè)指導(dǎo)機構(gòu)幫助擇業(yè)者擬定職業(yè)方向、選擇職業(yè)、準(zhǔn)備就業(yè)、并謀求職業(yè)發(fā)展的征詢指導(dǎo)過程。R．人本管理－---指在人類社會任何有組織的活動中，從人性出發(fā)來分析問題，以人性為中心，按人性的基本狀況來進(jìn)行管理的一種較為普遍的管理方式。Ｘ.薪酬---－-公司付給員工的勞動報酬。它重要以工資(含獎勵工資)和福利兩種形式表現(xiàn)出來。五、論述題Ｎ.內(nèi)部招聘和外部招聘各有什么優(yōu)缺陷？內(nèi)部來源選聘有許多優(yōu)點：1）選任時間較為富余，了解全面,能做到用其所長,避其所短。2)他們對組織情況較為熟悉,了解與適應(yīng)工作的過程會大大縮短，他們上任后能不久進(jìn)入角色。３)內(nèi)部提高給每個人帶來希望，有助于鼓舞士氣，提高工作熱情，調(diào)動員工的積極性,激發(fā)他們的上進(jìn)心。內(nèi)源選任也有其缺陷。表現(xiàn)為:1）容易導(dǎo)致“近親繁殖”。老員工有老的思維定勢，不利于創(chuàng)新，而創(chuàng)新是組織發(fā)展的動力。２)容易在組織內(nèi)部形成錯綜復(fù)雜的關(guān)系網(wǎng)，任人唯親,拉幫結(jié)派,給公平、合理、科學(xué)的管理帶來困難。３)內(nèi)部備選對象范圍狹窄。外部招聘有很多優(yōu)點：1)來源廣泛,選擇空間大2）可以避免“近親繁殖”，能給組織帶來新鮮空氣和活力，有助于組織創(chuàng)新和管理革新。3)可以規(guī)定應(yīng)聘者有一定的學(xué)歷和工作經(jīng)驗，因而可節(jié)省在培訓(xùn)方面所花費的時間和費用。外部招聘的缺陷是:1）難以準(zhǔn)確判斷他們的實際工作能力。2)容易導(dǎo)致對內(nèi)部員工的打擊。３)費用高。R.如何進(jìn)行培訓(xùn)需求分析？培訓(xùn)需求分析，就是指組織為實現(xiàn)其目的規(guī)定,對組織的培訓(xùn)活動所進(jìn)行的一種系統(tǒng)分析。從公司組織層面角度來看,培訓(xùn)需求要從組織、工作崗位以及個人三個層面進(jìn)行分析。（1）組織層面分析組織層面分析指的是擬定組織范圍內(nèi)的培訓(xùn)需求，保證培訓(xùn)計劃符合組織的整體目的與戰(zhàn)略規(guī)定。公司組織層面的培訓(xùn)需求反映的是某一個組織的員工在整體上是否需要進(jìn)行培訓(xùn)。涉及到可以影響培訓(xùn)計劃的組織的各個組成部分,涉及對組織目的的檢查、組織資源的評估、對組織的外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境進(jìn)行分析等方面。（2)工作崗位層面分析工作崗位層面分析又稱為作業(yè)層面分析，指的是擬定各個工作崗位的員工達(dá)成抱負(fù)的工作業(yè)績所必須掌握的技能和能力。具體要分析兩方面內(nèi)容：第一，要分析員工完畢工作與標(biāo)準(zhǔn)的差距及其因素;第二,要分析員工技能水平、差距及因素。工作崗位層次分析決定了培訓(xùn)的內(nèi)容。(３）個人層面分析個人層面分析是指將員工個人目前的實際工作績效與公司的員工績效標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比照,分析兩者之間存在什么差距，來擬定誰需要和應(yīng)當(dāng)接受培訓(xùn)以及培訓(xùn)的內(nèi)容。個人層面分析重點是評價員工實際工作績效以及工作能力。所要評價的內(nèi)容重要涉及以下幾項：①員工個人考核績效記錄②員工的自我評價③知識技能測驗；④員工態(tài)度評價,等等。S．試述當(dāng)前我國建立健全社會保障體系的重要任務(wù)。建立健全與經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平相適應(yīng)的社會保障體系,既是全面建設(shè)小康社會的重要內(nèi)容和發(fā)展社會主義市場經(jīng)濟(jì)的必然規(guī)定,也是保持社會穩(wěn)定和國家長治久安的主線大計。1)堅持社會統(tǒng)籌和個人賬戶相結(jié)合，完善職工基本養(yǎng)老保險制度。2)推動醫(yī)療保險制度改革。需要完善醫(yī)療保險配套制度改革，強化醫(yī)療服務(wù)管理。城鄉(xiāng)職工醫(yī)療保險制度改革與醫(yī)療衛(wèi)生體制改革、藥品流通體制改革同步推動。3)建立健全失業(yè)保險制度。４）全面貫徹城市居民最低生活保障。全面貫徹城市居民最低生活保障制度,切實貫徹屬地管理原則,將符合條件的城市困難居民所有納入最低生活保障范圍。5)加快建立農(nóng)村養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險和最低生活保障制度。農(nóng)村社會保障是我國整個社會保障制度的薄弱環(huán)節(jié)。隨著農(nóng)村經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，城鄉(xiāng)化進(jìn)程的加快，農(nóng)村社會保障問題日益突出。促進(jìn)城鄉(xiāng)協(xié)調(diào)發(fā)展，迫切規(guī)定加快農(nóng)村社會保障制度。當(dāng)前重點是加快農(nóng)村養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險和最低生活保障體系建設(shè)。6)合理擬定社會保障范圍、標(biāo)準(zhǔn)和水平。．試述績效考評中也許存在的問題。（一）考評自身方面的問題:１)考評標(biāo)準(zhǔn)不嚴(yán)謹(jǐn)。2）考評內(nèi)容不完整。3)考評方法選擇不妥。4)考評結(jié)果的反饋方式不妥。(二）考評人員方面的問題:１)暈輪效應(yīng)。暈輪效應(yīng)也稱“光環(huán)效應(yīng)”,是指考評者在對被考評者進(jìn)行評價時，對被考評者的某種要素評價較高或較低,將導(dǎo)致對其所有的其他要素也評價較高或較低。2）寬容或苛刻傾向。寬容傾向指考評中所做的評價過高?？量虄A向指考評中所做的評價過低。3)居中傾向。居中傾向也稱平均傾向或調(diào)和傾向,是指大多數(shù)員工的考評結(jié)果都居于“平均水平”的同一檔次，并往往是中檔或良好水平。4）近因效應(yīng)。近因效應(yīng)是指考評者只看到考評期末一小段時間內(nèi)的情況,而對整個考評期間的工作表現(xiàn)缺少了解和記錄,以“近”代“全”，使考評結(jié)果不能反映整個考評期內(nèi)的員工績效表現(xiàn)的合理結(jié)果。５）對照效應(yīng)。對照效應(yīng)是指由于考評者對某一員工的評價受到之前的考評對象的結(jié)果的影響，而使該員工的績效考評結(jié)果有誤差。６）首因效應(yīng)。首因效應(yīng)也稱優(yōu)先效應(yīng)，是指考評者通常會根據(jù)所獲得的關(guān)于被考評者的最初信息來評價其績效的好壞，之后與最初判斷相吻合的信息就容易被接納,而相反的信息往往容易被忽略不計。7）感情效應(yīng)。人與人之間的感情有好有壞，在考評過程中，考評人員也容易受到感情因素的影響。8）偏見誤差。偏見誤差是由于考評者對被考評者的某種偏見而影響對被考評者的對的評價而導(dǎo)致的誤差。．試述勞動協(xié)議必須具有的內(nèi)容。(1)勞動協(xié)議期限，即勞動協(xié)議的有效期。協(xié)議中應(yīng)明確規(guī)定是固定期限還是無固定期限或者是以完畢一定的工作為期限的，假如是固定期限的應(yīng)規(guī)定期限有多長。(2)工作內(nèi)容。這是勞動者所應(yīng)當(dāng)履行的重要義務(wù)。勞動者應(yīng)當(dāng)擔(dān)任何種工作或職務(wù),生產(chǎn)上應(yīng)當(dāng)達(dá)成何種數(shù)量指標(biāo)和質(zhì)量指標(biāo),或者應(yīng)當(dāng)完畢哪些工作，這些都應(yīng)當(dāng)在勞動協(xié)議中作出規(guī)定。（3)勞動保護(hù)和勞動條件，即勞動者進(jìn)行工作的環(huán)境以及安全衛(wèi)生等條件,涉及工時制度等標(biāo)準(zhǔn)。(4）勞動報酬。這是用人單位的重要義務(wù)，是與勞動者的勞動義務(wù)相對等的。勞動協(xié)議中應(yīng)當(dāng)規(guī)定工資的數(shù)額以及獎勵、津貼等給付的制度和辦法。(5)勞動紀(jì)律。勞動紀(jì)律是勞動者在勞動中所必須遵守的勞動規(guī)則和秩序,它規(guī)定每個勞動者按照規(guī)定的時間、質(zhì)量、程序和方法完畢自己所應(yīng)承擔(dān)的工作。(6)勞動協(xié)議終止的條件。勞動協(xié)議的終止是指勞動協(xié)議所規(guī)定的權(quán)利義務(wù)關(guān)系的終了，勞動協(xié)議中應(yīng)對終止協(xié)議的條件進(jìn)行約定。(7)違反勞動協(xié)議的責(zé)任。勞動協(xié)議中應(yīng)當(dāng)對任何一方違反勞動協(xié)議所應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的責(zé)任作出約定。.試述如何使組織的人力資源供求平衡。人力資源供求預(yù)測結(jié)束后，往往會出現(xiàn)三種供求不平衡的結(jié)果：人力資源供應(yīng)大于需求;人力資源供應(yīng)小于需求；人力資源供求總量平衡,結(jié)構(gòu)不平衡。（１）人力資源供應(yīng)大于需求。人力資源供應(yīng)大于需求,出現(xiàn)員工過剩,一般應(yīng)采用如下措施來解決:１）通過開拓新的業(yè)務(wù)增長點來吸取過剩的人力資源。2)加強員工培訓(xùn)。３）減少工作時間。4)裁人。5)制定一些優(yōu)惠措施鼓勵提前退休。６)合并或關(guān)閉一些臃腫的機構(gòu),減少人力資源供應(yīng),并提高人力資源的使用效率。(2)人力資源供應(yīng)小于需求。人力資源供應(yīng)小于需求，出現(xiàn)員工供應(yīng)短缺，一般可采用如下政策和措施解決:１)把內(nèi)部處在相對富余的人員（通過培訓(xùn)后)安排到人員短缺的崗位上去。２)進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新，增添新設(shè)備,以提高勞動生產(chǎn)率,減少對人力資源數(shù)量需求。3)在符合《勞動法》等有關(guān)法律、法規(guī)、政策的前提下,增長員工的工作時間和工作量,并給予相應(yīng)的報酬,以應(yīng)付員工的短期局限性。4）根據(jù)組織的具體情況,面向社會招聘所需人員,可以錄用一些正式員工、兼職工工和臨時員工。5)對組織的現(xiàn)有員工進(jìn)行技能培訓(xùn),提高勞動效率，使其不僅能適應(yīng)當(dāng)前的工作，還能適應(yīng)更高層次的工作，并為職務(wù)的升遷作好準(zhǔn)備。６）外包。（3)人力資源供求總量平衡,結(jié)構(gòu)不平衡1)通過組織內(nèi)部人員的合理流動（如晉升、調(diào)任）來滿足空缺崗位對人力資源的需求。２)對過剩員工進(jìn)行有針對性的培訓(xùn)，提高他們的工作技能,將他們補充到空缺崗位3)進(jìn)行組織內(nèi)外人力資源的流動,以平衡人員的供需?？傊?組織人力資源的供需平衡,不僅僅是保持員工需求和供應(yīng)的總量上平衡，更重要的是實現(xiàn)員工在質(zhì)量、層次、類別等供需結(jié)構(gòu)上的平衡。.試述人力資源管理經(jīng)理面臨的新挑戰(zhàn)。１）職能轉(zhuǎn)換帶來的挑戰(zhàn)。從事招聘、培訓(xùn)員工、薪金福利設(shè)計、員工的辭退等業(yè)務(wù)是人力資源部門的一些傳統(tǒng)的業(yè)務(wù)，在當(dāng)今時代，人力資源部門光做好這些工作已遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠了。在現(xiàn)代公司中，人力資源部門的重要使命是要成為業(yè)務(wù)部門的戰(zhàn)略伙伴，或者說,人力資源部門的角色要盡快向公司管理的戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系轉(zhuǎn)變。２）“尋人”與“留人”的挑戰(zhàn)。尋人與留人,這是人力資源經(jīng)理面臨的一個挑戰(zhàn)。內(nèi)部發(fā)展人才和外部招聘結(jié)合在一起是發(fā)現(xiàn)和哺育人才的惟一途徑。在這個過程中，如何平衡公司內(nèi)外部人員間的關(guān)系，是個很微妙的挑戰(zhàn)：發(fā)展和提高內(nèi)部員工可以鞏固公司文化,但也有也許令公司放緩吸取新管理流程、新技術(shù)的速度。在瞬息萬變的當(dāng)今社會,牢固的公司文化很也許會演變?yōu)橐环N劣勢。然而，在公司外部招聘過多的員工,由于同事間缺少共事經(jīng)驗、不了解對方的工作風(fēng)格,無法建立起順利決策所需的必要信任,會使公司陷入難以形成一致管理團(tuán)隊的危機。3)外部環(huán)境的挑戰(zhàn)。隨著經(jīng)濟(jì)的全球化，以及我國加入ＷＴＯ,更多的跨國公司將進(jìn)入我國,我國的公司也會更多的將產(chǎn)品打入國際市場?，F(xiàn)在,人力資源經(jīng)理面對的是國際化的競爭，是全球化的商業(yè)環(huán)境,人力資源的國際化爭奪已是一種趨勢。4)勞動力多樣性的挑戰(zhàn)。勞動力的多樣性表現(xiàn)在多種方面,一個方面是勞動力來源的多樣性。人才市場的形成和完善,加快了人才的流動。現(xiàn)代公司中的員工往往來自四周八方,五湖四海,沒有過去地區(qū)的限制。他們除了具有不同的文化限度以外,也許具有不同的語言，不同的生活習(xí)慣。特別是，隨著我國改革開放和加入WTＯ，以及世界經(jīng)濟(jì)的全球化趨勢,人才流動已具有國際化趨勢。．試述社會保險的內(nèi)容。社會保險的內(nèi)容涉及:養(yǎng)老保險,醫(yī)療保險,失業(yè)保險,工傷保險和生育保險。其中養(yǎng)老保險涉及城鄉(xiāng)職工基本養(yǎng)老保險和新型農(nóng)村社會養(yǎng)老保險;醫(yī)療保險涉及城鄉(xiāng)職工基本醫(yī)療保險、城鄉(xiāng)居民基本醫(yī)療保險和新型農(nóng)村合作醫(yī)療保險。．試述組合工資制。組合工資制的特點是將薪酬分解成幾個組成部分，分別依據(jù)績效技術(shù)和培訓(xùn)水平、職務(wù)（或崗位）、年齡和工齡等因素擬定薪酬額。組合薪酬結(jié)構(gòu)使員工在各方面的勞動付出都有與之相應(yīng)的薪酬，某員工只要在某一個因素上比別人杰出，都能在薪酬上反映出來。崗位技能工資制、薪點工資制、崗位效益工資制、結(jié)構(gòu)工資制以及目前我國公務(wù)員實行的職級工資制等的薪酬結(jié)構(gòu)都屬于組合工資制。崗位技能工資制是根據(jù)按勞分派原則，以勞動技能、勞動責(zé)任、勞動強度、勞動條件等基本要素的崗位評價為基礎(chǔ)，以崗位和技能工資為主的公司基本薪酬制度。它由崗位工資與技能工資兩個單元組成。薪點工資制是用點數(shù)和點值來擬定員工的工資，即員工的工資由薪點數(shù)乘以點值擬定。公司工資標(biāo)準(zhǔn)表不是用金額表達(dá)，而是用薪點數(shù)表達(dá)。薪點工資制是一種用量化考核方法擬定員工實際薪酬的分派形式。結(jié)構(gòu)工資制又稱為多元化工資、組合工資、分解工資,它將構(gòu)成工資標(biāo)準(zhǔn)的諸因素按其作用的差別劃分為幾個部分，并分別規(guī)定工資數(shù)額，構(gòu)成勞動者的所有薪酬。．試述組織參與職業(yè)規(guī)劃的意義和作用。組織的發(fā)展依靠個人的發(fā)展,組織通過引導(dǎo)、幫助和協(xié)調(diào)員工的職業(yè)規(guī)劃,能提高員工的工作質(zhì)量，形成積極向上的工作態(tài)度并增長他們對公司的忠誠度。關(guān)注員工職業(yè)規(guī)劃的組織在吸引人才上更具優(yōu)勢。有效的組織職業(yè)規(guī)劃可以把組織的需要轉(zhuǎn)化為員工個人的需要和自己規(guī)定開發(fā)的職業(yè)目的,既獲得很高的個人滿意度，又取得良好的組織績效?，F(xiàn)代公司能否贏得員工獻(xiàn)身精神的關(guān)鍵因素之一,就是能否與員工確立共同的目的,達(dá)成一致,使員工感到公司、部門的發(fā)展目的與個人的發(fā)展目的息息相關(guān)，從而激發(fā)他們的積極性、成就感和創(chuàng)新意識。六、案例分析Ｂ.寶潔公司的校園招聘你覺得寶潔公司的校園招聘有哪些值得稱道的地方？1)有嚴(yán)格的科學(xué)的招聘程序；2）寶潔公司是人力資源部門配合用人部門進(jìn)行招聘；3）有科學(xué)的評估體系;4）富有溫情的“招聘后期溝通”。2.對于寶潔公司的校園招聘，你覺得尚有哪些商榷的地方?１)招聘程序多、歷時時間長;2)寶潔堅持每年只在中國少數(shù)幾所最著名的大學(xué)招聘畢業(yè)生，但最著名的學(xué)校并不總是寶潔公司最抱負(fù)的招聘學(xué)校。C.從組織內(nèi)部尋找人才1.你對臺塑董事長王永慶的人才觀是怎么看的?臺塑董事長王永慶具有如下人才觀：1)人才往往就在你的身邊,因此求才應(yīng)一方面從公司內(nèi)部去尋找，并且把公司內(nèi)部的管理做好；2)合適的人做合適的事；3）尋找人之前一方面要分析如何用，找什么樣的人。這些觀點我很有同感。2．從公司內(nèi)部選聘員工有什么優(yōu)缺陷?但內(nèi)部招聘也有其優(yōu)缺陷：內(nèi)部來源選聘有許多優(yōu)點:1）選任時間較為富余，了解全面,能做到用其所長,避其所短。2)他們對組織情況較為熟悉，了解與適應(yīng)工作的過程會大大縮短,他們上任后能不久進(jìn)入角色。３)內(nèi)部提高給每個人帶來希望,有助于鼓舞士氣,提高工作熱情,調(diào)動員工的積極性，激發(fā)他們的上進(jìn)心。內(nèi)部選任也有其缺陷。表現(xiàn)為:1）容易導(dǎo)致“近親繁殖”。老員工有老的思維定勢，不利于創(chuàng)新，而創(chuàng)新是組織發(fā)展的動力。２)容易在組織內(nèi)部形成錯綜復(fù)雜的關(guān)系網(wǎng),任人唯親,拉幫結(jié)派，給公平、合理、科學(xué)的管理帶來困難。3)內(nèi)部備選對象范圍狹窄。G．工作職責(zé)分歧１．對于勤雜工的投訴,你認(rèn)為該如何解決?有何建議？（10分）我會采用如下方法解決:①對勤雜工應(yīng)當(dāng)表揚；②對操作工來講,我們要分析他為什么要把大量機油撒在機廠周邊,他到底是故意的,還是無意的？但無論怎么樣，我們都應(yīng)當(dāng)批評或教育。③對車間主任來講，我們應(yīng)當(dāng)適當(dāng)?shù)呐u。

２.如何防止類似事件的發(fā)生?(１0分)應(yīng)對說明書進(jìn)行修改。對操作工來講，應(yīng)增長這樣的條文,工作時間要保持機床周邊的清潔,假如由于工作不慎而導(dǎo)致周邊環(huán)境的污染話，應(yīng)當(dāng)擔(dān)負(fù)一定的保潔責(zé)任。發(fā)生事情之后，應(yīng)及時報上去。對服務(wù)工和勤雜工,也同樣要加一條,要完畢車間安排的相關(guān)的或緊急性的任務(wù)。.搞員工培訓(xùn)值得嗎?1．你是否批準(zhǔn)在公司經(jīng)濟(jì)困難的情況下,人員的培訓(xùn)計劃可以被擠掉？為什么？不批準(zhǔn)。由于1)扭轉(zhuǎn)公司局面的主線出路是開拓市場,而這重要靠銷售人員來完畢；2）只有提高銷售人員的素質(zhì)才干有競爭力;３)大學(xué)畢業(yè)生只有書本上的理論知識和抽象的概念,現(xiàn)有的銷售人員對國外的銷售方面的新技術(shù)知道的少，也需要培訓(xùn)。２．你有什么好方法能使這兩個銷售經(jīng)理都感到滿意？可以改變培訓(xùn)方法、培訓(xùn)計劃,通過多種途徑對銷售人員進(jìn)行培訓(xùn)，比如說：崗位培訓(xùn)、角色扮演等方法,使得培訓(xùn)成本減少。K★．可以用高薪取代職工的養(yǎng)老保險嗎？該外商公司能以高薪來取代職工的養(yǎng)老保險嗎？為什么?不能。由于勞動法第72條規(guī)定：“用人單位和勞動者必須參與社會保險，繳納社會保險費?！边@說明，參與社會保險、繳納社會保險費不光是用人單位的義務(wù),也是勞動者的義務(wù)，是用人單位和勞動者的共同義務(wù)。對于勞動者權(quán)利,勞動者當(dāng)然可以放棄,但對于義務(wù)，則必須履行,無權(quán)放棄。因此,即使勞動者不想?yún)⑴c社會保險也是不行的。該外商公司以高薪來取代職工的養(yǎng)老保險,是違反法律規(guī)定的。它不光應(yīng)當(dāng)依法為職工繳納養(yǎng)老保險,還應(yīng)當(dāng)同時繳納失業(yè)、大病醫(yī)療等政府規(guī)定的社會保險。只有這樣才干保障職工的合法權(quán)利,并免受因違法而帶來的制裁。2．趙博士自己向保險公司投保的養(yǎng)老保險，能代替社會保險中的養(yǎng)老保險嗎？為什么?不能。勞動法規(guī)定的這種保險,不同于保險公司的金融保險，重要區(qū)別在于：一是,前者是在與用人單位發(fā)生勞動關(guān)系時勞動者應(yīng)享有的權(quán)利,但后者卻不是;二是，前者是強制性的,即公司和勞動者都必須依法參與，而后者是自愿性的,即是否參與完全憑公司和勞動者自愿。所以,趙博士自己向保險公司投保的養(yǎng)老保險，不能代替神龕保險中的養(yǎng)老保險。Ｌ．“里外不是人”的加薪方案導(dǎo)致所有人都不滿的因素是什么？薪酬設(shè)計欠科學(xué)，加薪有失公平；薪酬制度缺少規(guī)范,隨意性大;沒有合理的薪酬體系，薪酬沒有與業(yè)績掛鉤;員工盼望值與加薪數(shù)有差距。假如你是鴻運餐廳老板,你會怎么做？在加薪時要注意公平性。涉及外部公平和內(nèi)部公平;在制定薪酬制度或加薪時，一要進(jìn)行薪酬調(diào)查,了解同類公司的工資情況,了解員工關(guān)注什么，二要進(jìn)行崗位評估，擬定各崗位的相對價值和重要性；應(yīng)根據(jù)實際設(shè)立相應(yīng)的等級薪酬體系；要有業(yè)績考核制度；要對員工的盼望心理進(jìn)行合理疏導(dǎo),使員工之間了解彼此的工作。．李明的上訴會贏嗎?1．交通局與李明簽訂的協(xié)議是否合用《勞動法》？效力如何?合用于《勞動法》，具有法律效力。李明受傷,交通局是否要承擔(dān)醫(yī)療費用？作為勞動協(xié)議，本案例中的協(xié)議有什么不妥之處？李明受傷屬于工傷,交通局應(yīng)承擔(dān)醫(yī)療費用。本案例作為勞動協(xié)議不夠完備,例如在協(xié)議中勞動保護(hù)等條款沒有。Ｍ.某鋁業(yè)公司該如何進(jìn)行員工的供求平衡？1．該公司在員工供求中碰到哪些問題？因素是什么?(１0分)一方面鋁業(yè)公司規(guī)定生產(chǎn)技術(shù)水平較穩(wěn)定的員工，既勞動力隊伍相對穩(wěn)定和公司對員工的質(zhì)量與數(shù)量需求的滿足;另一方面人力資源部門招不到合適的人員并且離職率高。產(chǎn)生這些問題的因素是：1）該鋁業(yè)公司地理位置偏僻，勞動力來源只能依靠本地;2)人員結(jié)構(gòu)不合理，單身員工過多,易流動的員工過多；3）由以上兩個因素,使得人力資源部門招聘不得不減少錄用標(biāo)準(zhǔn);4）公司對人員需求的估計局限性。2.假如你是該公司人力資源部經(jīng)理,你將采用哪些對策來保持員工的供需平衡？（10分）第一,把內(nèi)部相對富余的人員(通過培訓(xùn)后）安排到人員短缺的崗位上去。第二,進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新,提高勞動生產(chǎn)率，減少人力資源的數(shù)量。第三，在符合有關(guān)法律的基礎(chǔ)上讓員工加班。第四,在本地招員工進(jìn)行培養(yǎng)和培訓(xùn)。第五，在招工的時候考慮男女比例。通過以上一些措施可保持員工的供需平衡。.美國電話電報公司的職業(yè)生涯開發(fā)(ＡT&Ｔ的員工職業(yè)生涯開發(fā)）1．美國電話電報公司的職業(yè)生涯開發(fā)工作是基于哪些因素的考慮？請結(jié)合你個人的經(jīng)歷,談?wù)劼殬I(yè)生涯開發(fā)工作對公司的重要性。美國電話電報公司的職業(yè)生涯開發(fā)工作基于如下因素考慮：一是，管理層緊張公司規(guī)模的縮小會影響員工的士氣；二是，人們認(rèn)為缺少對員工職業(yè)生涯開發(fā)的機遇或關(guān)注；三是，重點人才和中層管理人員的流失;四是，新舊人員的接替規(guī)劃過程,員工職業(yè)生涯開發(fā)在其中起著核心作用。根據(jù)個人經(jīng)歷談職業(yè)生涯開發(fā)的重要性。