管理員工的五個方法

五步管好員工2/6/20231第一章激勵人

一.營造融洽的氛圍索尼公司的高級主管沒有自己的辦公室，甚至連分廠的廠長沒有辦公室，這也是索尼公司期望大家消除等級隔閡，融為一體，相互接受和尊重的一種措施。索尼公司希望每一個管理人員都能和員工一道，使用同樣的設施。為了進一步融洽上下級關系，總裁盛田昭夫經常身體力行。2/6/20232二.放下“官架子”有架子的人，即便你很有學問，很有權勢，很有本事，人家對你最多是敬，但卻遠之。遠則疏，親則近。管理者與員工是舟與水的關系，若管理者只之上諂而不知下尊，只之作威而不知心疼下屬，只讓下級尊重自己，而不知尊重下級，只能批評下級而不容下級批評自己，則必舟覆業(yè)敗。2/6/20233三.讓下屬無后顧之憂“愛你的員工吧，他會百倍地愛你的企業(yè)”。關愛下屬，解決下屬的后顧之憂是調動下屬積極性的重要方法。要善于摸情況，對于下屬，尤其是生活較困難的下屬、其家庭情況要心中有數(shù)，時時給他們鼓勵和幫助。知恩圖報是人之常情，在員工危難之時伸一下援手，員工必將以百倍的努力回報你。2/6/20234

四.不要隨意發(fā)“火”一次發(fā)火往往勝過10次降低工資所帶來的負面效應。一些管理者卻意識不到這一點，容易對員工大發(fā)脾氣，把員工當成出氣筒，一旦禍從口出、傷害員工的情感，想挽回是很難的。2/6/20235五、亂“獎”濫“罰”管理者都習慣用懲罰來使員工改正錯誤，但事實上這種做法的效果并不明顯。嚴厲的語言懲罰雖然在一定程度可以制止員工的某些不良行為，但已對員工心靈造成巨大的傷害，久而久之，員工與領導對抗，從而變成真正難管的人。獎罰要出于公心，對自己所憎惡的，有功也一定要獎賞；對自己所喜歡的，犯了錯誤也一定要懲罰，這樣才能使大家心悅誠服。并且賞罰要講明原因，這樣，賞才能使大家建其功而心悅誠服，罰會使大家及本人真正受到教育。2/6/20236六、要激勵下屬一提起如何激勵下屬,不少中層管理者經常抱怨說:“我一沒有給下屬提職晉升的權,二沒有給下屬加薪發(fā)賞的錢,你讓我怎么激勵下屬?光耍嘴皮子怎么行?”金錢作為一種激勵手段是重要的，但作用是有限的管理者為下屬創(chuàng)造有利的條件，會使激勵更有效公開的贊美也是一種激勵的方法2/6/20237七、給下屬面子管理者應當切忌，不要在客人或第三者面前指責下屬，也就是要給下屬留面子，這一點對于建立彼此間的信任關系是不可缺少的條件。2/6/20238八、寬容和理解下屬對人的寬容品質，說到底是領導者如何管人的問題。人與人之間的相互制約之道，常常是無法言傳的，管人者和被管理者之間也會存在驚心動魄的較量，而在較量當中只有掌握高超管人技巧的人，才能最后獲得勝利，同時也會贏得下屬的敬佩。2/6/20239九、有勇氣接受下屬批評人非圣賢誰能無過？當管理者做錯時要有勇氣虛心接受下屬的批評，這也體現(xiàn)管理者的管理風格與管理素質，認真承認錯誤的做法會讓下屬更加擁護及追隨。2/6/202310

第二章培養(yǎng)人

一、先造就人才后造就產品日本三洋公司總裁井植薰有一句很有名的話，他說：“一家成功的企業(yè)大多是先制造董事長，在制造總經理，接下來制造所需的各類人才，而后，才有可能開發(fā)、制造、推銷出優(yōu)質的產品”2/6/202311二、三星公司人才培訓“量身制作”在人才培訓上，三星每年用于職工在職培訓的費用就高達1億美元之多。新職工在正式工作之前，必須經過24天的集訓。在企業(yè)內部，三星設立了管理能力部、業(yè)務知識部和精神狀態(tài)部等職業(yè)培訓部門。正如董事長李建熙所言“我們并不希望從中獲得利益，但三星集團最終會擁有具備世界水準的經理人員”。2/6/202312三、培養(yǎng)誰就該多難為誰培養(yǎng)下屬的能力時，要給培養(yǎng)對象多設關卡，這樣可以讓他更多方面的提升工作技能。2/6/202313四、不要隨便“炒魷魚”讓創(chuàng)新人才不犯錯誤，是不可能的，他們犯的錯誤可能比誰都多。保守者犯錯誤較少，但實際上保守本身就是錯誤。犯了錯誤不要炒魷魚，那樣企業(yè)會成為一個保守的集團，那樣企業(yè)才危險哪。2/6/202314五、給下屬以適度的壓力

給下屬適度且正確的壓力有助于下屬成長，俗話說“沒有壓力也就沒有動力”，設立一個有一定挑戰(zhàn)性的目標，對員工各方面技能提升非常有幫助，但目標不宜過高，避免適得其反。2/6/202315六、“怨”聲不可載道管理者的一項職責就是聽取抱怨，甚至應當把聽取抱怨當成自己的一項職責。一個出色的管理者應樂于接受下屬的抱怨，如果一時無暇聽他們訴說，也應約一個時間讓他們向你訴說。不要當即批駁下屬的怨言，讓他們一吐為快。2/6/202316七、管理者要具有人格力量威信是靠人格力量支撐的。沒有人格力量，吹胡子瞪眼也不一定能解決問題；擁有人格力量，不聲不響中就可能產生號召力2/6/202317第三章使用人

一、嫉妒下屬是愚蠢的嫉妒比自己強的人，或許是人的本性，但是作為管理者，卻絕不允許嫉妒自己的下屬。管理者不可能在任何方面都勝人一籌，既然要借助別人的智慧來成就自己的事業(yè)，就必須克服嫉賢妒能的心理。2/6/202318二、不用親人用外人我國許多民營企業(yè)用人都是家族式的，這是用人上的短見。公司里不用親人用外人，給每一位外來員工以生存發(fā)展的空間，這才是做大事業(yè)者的寬廣胸懷。2/6/202319第四章留住人

一、嚴守信義從字面上看信義就是信用和道義的意思。管理者對待下屬必須講誠信，凡事做到公平公正，要做到對事不對人。2/6/202320二、三星公司不許員工加班韓國三星公司認為，上班時間未按時完成本職工作的員工是無能的員工，而下班還工作的員工是不稱職的員工。加班不僅不應該表揚，還應當受到批評和處罰。一個連本職工作都未完成的員工，他的能力如何就可想而知了。2/6/202321三、不計前嫌留住人才。許多寬容大度的老板，對自己的仇人敵手不但不打擊報復，有了機會反而竭力拉攏，不計前嫌，拋開個人恩怨而為委以重任。陳琳是有名的“建安七子之一”，曾寫了一篇檄文，歷數(shù)曹操之最。檄文把曹操祖宗三代罵個狗血噴頭。但官渡之戰(zhàn)之后，曹操生擒了在袁紹手下的陳琳，曹操沒有感情用事，認為陳琳很有才氣，殺了可惜，并任命陳琳為官。2/6/202322第五章選拔人

一、選拔忠誠的下屬“忠誠第一，才能第二”，想讓員工長期保持忠誠，就應該激發(fā)他們對公司和老板的“感激與奉獻之心”。2/6/202323二、選拔優(yōu)秀的年輕人年輕人比較有活力、思維活躍，可塑性也較強，容易融入到新的工作環(huán)境中。只有優(yōu)秀的年輕人就會有不斷的新思想進入，企業(yè)文化才能明顯的發(fā)展。2/6/202324三、要選拔有個性的人一頭綿羊帶領的一群獅子，絕對斗不過一頭獅子帶領的一群綿羊。企業(yè)管理者如何選人用人，也有一個選綿羊還是選獅子的問題。如果把那種唯上是從，缺乏主見的員工比喻為“羊”，那些有棱角，有個性的員工則可比喻為“獅子”。一般老板們對于像羔羊般溫順的部屬比較認可。因為這些部屬不會反對自己，并且能按照自己所言行的事去