05葛桓志-戰(zhàn)略導(dǎo)向人力資源成本管理與公司業(yè)績(jī)實(shí)證檢驗(yàn)

戰(zhàn)略導(dǎo)向人力資源成本管理與公司業(yè)績(jī)實(shí)證檢驗(yàn)——來(lái)自中國(guó)上市公司的經(jīng)驗(yàn)證據(jù)葛桓志(云南財(cái)經(jīng)大學(xué)會(huì)計(jì)學(xué)院，云南昆明650221)【摘要】雖然現(xiàn)有的研究中已證明公司戰(zhàn)略對(duì)公司業(yè)績(jī)有影響，但是公司戰(zhàn)略與公司業(yè)績(jī)之間仍是一個(gè)“黑箱”，公司戰(zhàn)略是通過(guò)哪些中間變量影響公司業(yè)績(jī)？本文基于中國(guó)上市公司2007-2009年的財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)，利用驗(yàn)證性因子分析技術(shù)和多元回歸分析的方法，發(fā)現(xiàn)雖然成本領(lǐng)先戰(zhàn)略和差異化戰(zhàn)略下的人力資源成本管理均能給上市公司帶來(lái)短期競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，但采用差異化戰(zhàn)略的企業(yè)其短期獲利能力顯著高于采用成本領(lǐng)先戰(zhàn)略的企業(yè)。進(jìn)一步的分析，本文還發(fā)現(xiàn)，在這兩種戰(zhàn)略類型下的人力資源成本管理對(duì)企業(yè)長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的影響存在顯著差異，總體而言，在差異化戰(zhàn)略下實(shí)施人力資源成本管理的上市公司在創(chuàng)造競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)方面優(yōu)于成本戰(zhàn)略下的上市公司?！娟P(guān)鍵詞】競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略；人力資源成本管理；公司業(yè)績(jī)Empiricaltestofthestrategy-orientedcostmanagementofhumanresourcesandcorporateperformance—EmpiricalevidencefromChineselistedcompaniesGehuanzhi（AccountingSchool，YunnanUniversityofFinanceandEconomics,YunnanKunming,650221）Abstract：Althoughexistingofresearchinthehasprovedcompanystrategyoncompanyperformancehaseffect,butcompanystrategyandcompanyperformanceZhijianremainsa"blackbox",companystrategyisbywhichMiddlevariableeffectcompanyperformance?thisarticlebasedonChinalistedcompany2007-2009offinancialdata,usingvalidationsexualfactoranalysistechnologyandmultipleregressionanalysisofmethod,foundalthoughcostleadingstrategyanddifferencesofstrategyXiaofhumanresourcescostmanagementarecantolistedcompanybringsshort-termcompetitionadvantage,butuseddifferencesofstrategyofenterpriseitsshort-termprofitabilitysignificantlythanusedcostleadingstrategyofenterprise.Furtheranalysis,thisarticlealsofoundthatinthesetwotypesofstrategycostmanagementofhumanresourcesunderlong-termoperatingperformanceimpactontheenterprisetherearesignificantdifferencesinoverall,implementedunderthedifferentiationstrategyofcostmanagementofhumanresourcesincreatingacompetitiveadvantageovercoststrategiesoflistedcompaniesofthelistedcompanies.Keywords：competitivestrategic,costmanagementofhumanresources,corporateperformance一、引言在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)愈來(lái)愈激烈的今天，公司的生存與發(fā)展面臨著各方面的挑戰(zhàn)。而衡量一個(gè)公司好壞的最直接，同時(shí)也是最主要、最根本的指標(biāo)就是公司業(yè)績(jī)。如果一個(gè)長(zhǎng)期業(yè)績(jī)低下，連維持生存都很艱難的公司，何談將來(lái)的發(fā)展與壯大？影響公司業(yè)績(jī)的因素有很多，如公司戰(zhàn)略、技術(shù)優(yōu)勢(shì)、人力資源優(yōu)勢(shì)、管理優(yōu)勢(shì)。戰(zhàn)略管理使得管理人員能根據(jù)清晰的公司愿景、使命和目標(biāo)去適應(yīng)市場(chǎng)環(huán)境的變化，使公司獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。國(guó)外有相當(dāng)多的文獻(xiàn)從實(shí)證的角度檢驗(yàn)了競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略類型對(duì)公司業(yè)績(jī)的影響(如Dess&David，1984，Mfiller&Frieser，1986，Parser&Heln，1992等等)，國(guó)內(nèi)也有學(xué)者進(jìn)行了以案例和問(wèn)卷調(diào)查為基礎(chǔ)的實(shí)證研究(如王鐵男，2000潘安成，2007，劉睿智，2008)。這些研究一般以波特的基本競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略模型為基礎(chǔ)，發(fā)現(xiàn)波特的純戰(zhàn)略(即實(shí)施二種基本競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略中的一種)、混合戰(zhàn)略(二種基本競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略中兩種或兩種以上的組合)均能給公司帶來(lái)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，提高公司的業(yè)績(jī)。但是公司戰(zhàn)略與公司業(yè)績(jī)之間仍是一個(gè)“黑箱”，公司戰(zhàn)略是通過(guò)哪些中間變量影響公司業(yè)績(jī)？這些中間變量又是如何影響公司業(yè)績(jī)的？哪個(gè)中間變量是最重要的？當(dāng)公司的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略不同，中間變量是否也會(huì)有差異？這些都是本文比較感興趣的。經(jīng)過(guò)國(guó)內(nèi)外無(wú)數(shù)公司的實(shí)踐證明，在公司戰(zhàn)略和公司業(yè)績(jī)間的中間變量惟有人力資源才是公司獲取可持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉，是公司獲得高業(yè)績(jī)的有力保障。Huselid(1995)的具有開創(chuàng)性的研究揭示了HRM和公司的會(huì)計(jì)績(jī)效與市場(chǎng)績(jī)效的顯著相關(guān)關(guān)系。德爾和瑞維斯(DyerandReeves,1995)在人力資源價(jià)值鏈研究中發(fā)現(xiàn)了一個(gè)因果關(guān)系，即人力資源實(shí)踐影響雇員產(chǎn)出，雇員產(chǎn)出繼而影響組織產(chǎn)出，組織產(chǎn)出又會(huì)影響財(cái)務(wù)產(chǎn)出，最終導(dǎo)致公司市場(chǎng)產(chǎn)出的變化。貝克和胡塞利(BeckerandHuselid,1998)認(rèn)為：商業(yè)戰(zhàn)略(經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略)驅(qū)動(dòng)人力資源系統(tǒng)的設(shè)計(jì)，人力資源管理系統(tǒng)直接影響雇員的技能、動(dòng)機(jī)、工作的結(jié)構(gòu)及設(shè)計(jì)，而這些因素又影響雇員的行為，進(jìn)而提高組織的運(yùn)營(yíng)績(jī)效，推動(dòng)公司盈利及增長(zhǎng)，最終導(dǎo)致公司市場(chǎng)價(jià)值的提升。WatsonWyatt咨詢公司(2002)指導(dǎo)一項(xiàng)研究使用了51個(gè)公司在1999及2001年的人力資源實(shí)踐及財(cái)務(wù)績(jī)效數(shù)據(jù)。研究發(fā)現(xiàn)：1999年的人力資源實(shí)踐與2001年財(cái)務(wù)績(jī)效有相互關(guān)系的占41%，但1999年財(cái)務(wù)績(jī)效與2001年人力資源管理實(shí)踐有相互關(guān)系的占19%。研究初步證實(shí)了：人力資源管理實(shí)踐是未來(lái)公司財(cái)務(wù)績(jī)效的“領(lǐng)先指標(biāo)”。劉力鋼，隋鑫．企業(yè)績(jī)效與人力資源戰(zhàn)略管理適配性分析——價(jià)值鏈理論在人力資源戰(zhàn)略管理中的應(yīng)用[J]．遼寧大學(xué)學(xué)報(bào)(哲學(xué)社會(huì)科學(xué)版)，2005(7)．筆者在對(duì)HRM系統(tǒng)研究中發(fā)現(xiàn)Mile和Snow(1984),Roussea和Greller(1994)提出的“購(gòu)買”和“制造”的HRM系統(tǒng)，Arthur(1994)提出的追求“降成本領(lǐng)先”與“承諾最大化”的HRM，以及Delery和Doty(1996)提出的“市場(chǎng)型”和“內(nèi)部型”的HRM系統(tǒng)。它們都有一個(gè)共同特點(diǎn)就是強(qiáng)調(diào)人力資源的成本特性，“購(gòu)買”、“降成本領(lǐng)先”和“市場(chǎng)型”HRM系統(tǒng)，主要通過(guò)市場(chǎng)獲取公司需要的人力資源，減少本公司對(duì)人力資源的直接投資，降低公司在人力資源和人力資源管理上的成本?！爸圃臁薄ⅰ俺兄Z最大化”和“內(nèi)部型劉力鋼，隋鑫．企業(yè)績(jī)效與人力資源戰(zhàn)略管理適配性分析——價(jià)值鏈理論在人力資源戰(zhàn)略管理中的應(yīng)用[J]．遼寧大學(xué)學(xué)報(bào)(哲學(xué)社會(huì)科學(xué)版)，2005(7)．常進(jìn)雄．企業(yè)高管與一般雇員工資差距對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響—基于對(duì)A股上市公司的實(shí)證分析[J]．經(jīng)濟(jì)管理，2008(9)．根據(jù)綜上所述，筆者發(fā)現(xiàn)以前的研究沒(méi)能解決公司戰(zhàn)略和公司業(yè)績(jī)間的“黑箱”問(wèn)題，人力資源成本管理與公司業(yè)績(jī)的研究也沒(méi)有結(jié)合公司戰(zhàn)略進(jìn)行研究的。此外現(xiàn)有文獻(xiàn)一般側(cè)重于對(duì)短期業(yè)績(jī)的影響，忽視了人力資源成本管理對(duì)公司業(yè)績(jī)的時(shí)效性，因?yàn)槿肆Y源成本管理是一個(gè)“領(lǐng)先指標(biāo)”。公司經(jīng)營(yíng)管理者對(duì)公司一定時(shí)期內(nèi)在員工工資福利、招募甄選、培訓(xùn)和發(fā)展等方面發(fā)生的人力資源成本情況是掌握的。然而，公司是否了解在人力資源哪方面的投資是最有效和最有價(jià)值的。公司應(yīng)該擴(kuò)大業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃嗎?培訓(xùn)費(fèi)用怎樣才能最有效使用?員工招募甄選工作的合理花費(fèi)是多少?從人力資源成本管理角度看，進(jìn)入一個(gè)新的市場(chǎng)的成本怎樣?空缺崗位的填補(bǔ)是應(yīng)該在內(nèi)部搜尋、還是到外部招聘或者兩者兼而有之?公司所招聘的員工是否適合公司、從而會(huì)是增強(qiáng)或是減弱公司的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)?目前在員工身上的花費(fèi)(人力資源成本)與公司戰(zhàn)略匹配嗎?要回答諸如此類的問(wèn)題，公司顯然需要更多的信息，而不僅僅是一些簡(jiǎn)單的人力資源成本數(shù)據(jù)；需要在監(jiān)控為實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)所需要的人力資本獲取和發(fā)展上的進(jìn)步的同時(shí)，探究隱藏在財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)背后的東西。Simons（1987，1990）、Dent（1990）等著名管理學(xué)家早就指出，每個(gè)公司的管理控制系統(tǒng)都必須根據(jù)其具體特征和戰(zhàn)略目標(biāo)量身定制，以支持其經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的有效實(shí)施，獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和良好的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)。人力資源成本管理是管理控制系統(tǒng)的重要組成部分，這就意味著一個(gè)公司的人力資源成本管理體系的最優(yōu)設(shè)計(jì)取決于其公司戰(zhàn)略。所以我們研究人力資源成本管理與公司業(yè)績(jī)之間的問(wèn)題必須結(jié)合公司戰(zhàn)略，在不同的公司競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略選擇下，人力資源成本管理是否和公司業(yè)績(jī)相關(guān)？人力資源成本管理與公司戰(zhàn)略是否匹配？成本領(lǐng)先、差異化戰(zhàn)略下人力資源成本管理對(duì)公司短期業(yè)績(jī)的影響存在顯著差異嗎?成本領(lǐng)先戰(zhàn)略、差異化戰(zhàn)略下人力資源成本管理對(duì)公司長(zhǎng)期業(yè)績(jī)的影響存在顯著差異嗎?這些問(wèn)題是本文感興趣的，也正是本文所要研究的，以期對(duì)我國(guó)人力資源成本管理做出有意義的貢獻(xiàn)。二、文獻(xiàn)回顧與研究假設(shè)2.1不同公司競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略下人力資源成本管理與公司短期業(yè)績(jī)波特在1980年指出，采取二種基本戰(zhàn)略中的任何一種都可以給公司帶來(lái)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，如果同時(shí)采用兩種或兩種以上，將陷入“夾在中間”的困境，無(wú)法獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。但波特并沒(méi)有明確究競(jìng)哪一種戰(zhàn)略最優(yōu)，因此很多學(xué)者開始對(duì)波特的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略類型與公司業(yè)績(jī)的關(guān)系進(jìn)行實(shí)證分析，檢驗(yàn)了競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略類型對(duì)公司業(yè)績(jī)的影響。探究其競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略類型是否存在，以及哪一種最優(yōu)。國(guó)外最早對(duì)波特的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略進(jìn)行實(shí)證分析的是Dess&Davis(1984)。他們?cè)O(shè)計(jì)了一份度量競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略類型的量表，對(duì)19家制造公司的CEO回答的問(wèn)卷進(jìn)行了因子分析和聚類分析，發(fā)現(xiàn)公司確實(shí)存在波特的幾種競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略類型，并目以資產(chǎn)收益率(ROA)和銷售增長(zhǎng)率度量的業(yè)績(jī)指標(biāo)在幾種戰(zhàn)略之間存在明顯差異，采用集聚戰(zhàn)略的公司業(yè)績(jī)最好，其次是成本領(lǐng)先戰(zhàn)略，再次是差異化戰(zhàn)略。隨后Mfiller&Friesen(1986)用PMS數(shù)據(jù)庫(kù)的資料，對(duì)消費(fèi)品公司進(jìn)行了研究，沒(méi)有發(fā)現(xiàn)波特的純戰(zhàn)略類型，但發(fā)現(xiàn)成本領(lǐng)先戰(zhàn)略、差異化戰(zhàn)略及集聚戰(zhàn)略二種混合戰(zhàn)略的凈資產(chǎn)收益率與市場(chǎng)份額增長(zhǎng)等業(yè)績(jī)指標(biāo)，均優(yōu)于沒(méi)有明確戰(zhàn)略定位的公司。Parser&Helns(1992)以Dess&Davis(1984)的研究方法為基準(zhǔn)框架，對(duì)英美兩國(guó)的紡織業(yè)進(jìn)行了研究，發(fā)現(xiàn)追求混合戰(zhàn)略與純戰(zhàn)略的公司業(yè)績(jī)(如ROA,銷售收入及員工的成長(zhǎng))，也比沒(méi)有明確戰(zhàn)略定位的公司高，并發(fā)現(xiàn)追求成本領(lǐng)先戰(zhàn)略的公司其財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)顯著高于追求差異化、集中化戰(zhàn)略的公司。KunSubranian&Yauger(1997)對(duì)醫(yī)院的研究發(fā)現(xiàn)實(shí)施集中成本領(lǐng)先戰(zhàn)略的醫(yī)院業(yè)績(jī)表現(xiàn)最好(如收入增長(zhǎng)、資本投資報(bào)酬、支出控制)，其次是集中差異化戰(zhàn)略，而混合成本領(lǐng)先與差異化戰(zhàn)略的公司業(yè)績(jī)表現(xiàn)最差。劉睿智;胥朝陽(yáng)劉睿智;胥朝陽(yáng)．競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略、企業(yè)績(jī)效與持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)—來(lái)自中國(guó)上市公司的經(jīng)驗(yàn)證據(jù)[J]．科研管理，2008(11)．國(guó)內(nèi)也有學(xué)者探討波特競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略和公司業(yè)績(jī)的關(guān)系。藺雷，吳貴生(2007)用因子分析和結(jié)構(gòu)方程模型的方法檢驗(yàn)了制造公司的差異化服務(wù)對(duì)公司業(yè)績(jī)的影響，發(fā)現(xiàn)差異化能有效增強(qiáng)制造公司的競(jìng)爭(zhēng)力。王鐵男(2000)通過(guò)對(duì)沃爾·馬特與邯鋼保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的比較分析，認(rèn)為不同國(guó)家、不同產(chǎn)業(yè)的公司都可以采取成本領(lǐng)先領(lǐng)先戰(zhàn)略，在競(jìng)爭(zhēng)中取勝。韻江(2003)則通過(guò)規(guī)范分析的方法提出公司競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)來(lái)自成本領(lǐng)先與差異化融合的觀點(diǎn)。曾凡琴，霍國(guó)慶(2006)]也認(rèn)為如果將差異化、成本領(lǐng)先兩種戰(zhàn)略整合好了，能夠獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。劉睿智，胥朝陽(yáng)（2008）發(fā)現(xiàn)，成本領(lǐng)先戰(zhàn)略和差異化戰(zhàn)略均能給上市公司帶來(lái)短期競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，但采用差異化戰(zhàn)略的公司其短期獲利能力顯著高于采用成本領(lǐng)先戰(zhàn)略的公司；此外，這兩種戰(zhàn)略類型對(duì)公司長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)績(jī)效的影響存在顯著差異，總體而言，差異化戰(zhàn)略在創(chuàng)造競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)方面優(yōu)于成本領(lǐng)先戰(zhàn)略。從上述文獻(xiàn)回顧可以看出：第一，確實(shí)存在波特的幾種戰(zhàn)略類型，公司選擇戰(zhàn)略時(shí)，對(duì)公司業(yè)績(jī)水平有影響；第二，上述文獻(xiàn)所選取的行業(yè)，變量和方法不同，其結(jié)論也有所差別，沒(méi)有對(duì)于采用哪一種競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略業(yè)績(jī)水平更高。由于公司人力資源成本信息和數(shù)據(jù)難于取得，國(guó)內(nèi)學(xué)者大部分的研究主要集中在薪酬與公司業(yè)績(jī)關(guān)系方面。李增泉(2000)對(duì)1998年度所有上市公司業(yè)績(jī)與薪酬、持股的研究，得出上市公司經(jīng)理人員的年度報(bào)酬、持股比例與公司業(yè)績(jī)之間并不具有顯著的相關(guān)。袁國(guó)良等(1999)發(fā)現(xiàn)，我國(guó)上市公司業(yè)績(jī)與公司管理層持股比例之間基本不相關(guān)，而且，即使非國(guó)家控股上市公司，高級(jí)管理人員持股比例與公司業(yè)績(jī)的相關(guān)性也非常低。魏剛（2000）的研究結(jié)果表明，貨幣報(bào)酬、持股水平與公司業(yè)績(jī)并不存在顯著的正相關(guān)關(guān)系。劉東亮(2000)發(fā)現(xiàn)，公司業(yè)績(jī)與股權(quán)結(jié)構(gòu)分散性、經(jīng)理人員擁有的公司股權(quán)大小、職工持股呈正相關(guān)，與國(guó)家股的大小、經(jīng)理人員薪金等呈負(fù)相關(guān)。顏敏（2001)發(fā)現(xiàn)，河南省上市公司凈資產(chǎn)收益率與經(jīng)營(yíng)者持股比例、年度報(bào)酬均不相關(guān)。周建波、孫菊生(2003)發(fā)現(xiàn)，成長(zhǎng)性較高的公司，公司業(yè)績(jī)的提高與經(jīng)營(yíng)者因股權(quán)激勵(lì)增加的持股數(shù)顯著正相關(guān)。常進(jìn)雄（2008）以我國(guó)A股上市公司為例，實(shí)證檢驗(yàn)了公司內(nèi)部工資分配差距與公司業(yè)績(jī)之間的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)二者之間具有顯著的正向關(guān)系——較大的工資差距有利于提高公司業(yè)績(jī)。本文重點(diǎn)考查成本領(lǐng)先與差異化戰(zhàn)略下人力資源成本管理對(duì)公司業(yè)績(jī)的影響，因此我們提出假設(shè)1：H1中國(guó)上市公司采用成本領(lǐng)先戰(zhàn)略、差異化戰(zhàn)略下的人力資源成本能給公司帶來(lái)短期業(yè)績(jī)，但存在一定的差異。2.2不同公司競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略下人力資源成本管理與公司長(zhǎng)期業(yè)績(jī)雖然國(guó)內(nèi)外對(duì)波特競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的業(yè)績(jī)含義和人力資源成本管理與公司業(yè)績(jī)的關(guān)系進(jìn)行了探討，但現(xiàn)有文獻(xiàn)一般側(cè)重于對(duì)短期業(yè)績(jī)的影響，而對(duì)能否獲得長(zhǎng)期業(yè)績(jī)(或競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)能否持續(xù))則缺乏深入系統(tǒng)的檢驗(yàn)。而這正是我們關(guān)注的重點(diǎn)。資源觀的代表人物Barney(1991)認(rèn)為，如果公司擁有的某項(xiàng)能力同時(shí)具備有價(jià)值、稀有的、不可模仿目不可替代的特點(diǎn)，則該項(xiàng)能力就可以給公司帶來(lái)持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。波特(1986)認(rèn)為由于成本領(lǐng)先戰(zhàn)略要求積極地建立起達(dá)到有效規(guī)模的生產(chǎn)設(shè)施，在經(jīng)驗(yàn)基礎(chǔ)上全力以赴降成本領(lǐng)先，抓緊成本與管理費(fèi)用的控制，以及最大限度地減少研究開發(fā)、服務(wù)、推銷、廣告等方面的成本費(fèi)用，在人力資源方面，盡量降低公司生產(chǎn)過(guò)程中所產(chǎn)生的各種人事/非人事成本，相應(yīng)地會(huì)降低對(duì)HRM的投資，公司比較傾向于追求外部人才以減低招聘成本，在培訓(xùn)和發(fā)展的工作程度投入較低，從而建立起競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。這種優(yōu)勢(shì)可能是容易模仿的，競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手完全可以采用相同的生產(chǎn)設(shè)備，相似的成本費(fèi)用控制方法。一旦較多的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手成功地模仿，最先采用成本領(lǐng)先戰(zhàn)略的公司其競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)將不復(fù)存在。而差異化戰(zhàn)略主要通過(guò)研發(fā)或建立完善的分銷渠道使公司在品牌形象、技術(shù)特點(diǎn)、外觀特點(diǎn)、客戶服務(wù)、經(jīng)銷網(wǎng)絡(luò)及其它方面和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手不一樣而獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。使競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手難以模仿或模仿的成本可能高于現(xiàn)在具有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的公司建立這些資源和能力的成本。為了使企業(yè)保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)公司人才的創(chuàng)造性和對(duì)組織的承諾就顯得更為重要，會(huì)相應(yīng)地注重對(duì)HRM的投資。因此實(shí)施差異化戰(zhàn)略的公司相對(duì)實(shí)施成本領(lǐng)先戰(zhàn)略的上市公司，更有可能獲得持久的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。劉睿智;胥朝陽(yáng)．劉睿智;胥朝陽(yáng)．競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略、企業(yè)績(jī)效與持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)—來(lái)自中國(guó)上市公司的經(jīng)驗(yàn)證據(jù)[J]．科研管理，2008(11)．H2在差異化戰(zhàn)略下人力資源成本對(duì)上市公司長(zhǎng)期業(yè)績(jī)的影響優(yōu)于采用成本領(lǐng)先戰(zhàn)略下人力資源成本對(duì)上市公司長(zhǎng)期業(yè)績(jī)的影響。三、競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的識(shí)別美國(guó)著名競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略專家邁克爾·波特提出了三種幫助公司獲得長(zhǎng)期競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的一般競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略，即成本領(lǐng)先戰(zhàn)略、差異化戰(zhàn)略和目標(biāo)集聚戰(zhàn)略。其中，目標(biāo)集聚戰(zhàn)略是介于前二種戰(zhàn)略之間的折衷戰(zhàn)略，由于受資源和能力的限制，采用這類戰(zhàn)略的公司著眼于縮小業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)范圍和市場(chǎng)領(lǐng)域，主攻某一特定的顧客群、某個(gè)產(chǎn)品系列的一個(gè)細(xì)分市場(chǎng)或某一地區(qū)市場(chǎng)進(jìn)行專業(yè)化服務(wù)。在選定的市場(chǎng)中，實(shí)行成本領(lǐng)先或差異化戰(zhàn)略來(lái)形成公司的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和市場(chǎng)地位。因此，目標(biāo)集聚戰(zhàn)略不能作為一種獨(dú)立的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略，最基本的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略只有成本領(lǐng)先和差異化兩種。除了波特的戰(zhàn)略劃分，還有幾種具有代表性的戰(zhàn)略劃分，如Miles和Snow（1978）的前瞻型、防御型和分析型，Gupta和Govindarajan（1984）的擴(kuò)張型、持有型和收獲型，也常常被用于研究戰(zhàn)略類型與管理控制系統(tǒng)或業(yè)績(jī)指標(biāo)選擇之間的權(quán)變關(guān)系，如Abernethy和Guthrie（1994），Chong（1997），Ittner等（1997），Simons（1995），Guilding（1999）等。但他們提出的戰(zhàn)略體現(xiàn)的是公司的總體經(jīng)營(yíng)導(dǎo)向或發(fā)展定位，具體戰(zhàn)略指導(dǎo)思想的性質(zhì)，并非具體的競(jìng)爭(zhēng)手段。而波特提出的成本領(lǐng)先或差異化則是公司為了在某一產(chǎn)品市場(chǎng)取得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的具體手段和策略，具有較強(qiáng)的可操作性，也比較容易為公司理解和識(shí)別；邁克爾·波特認(rèn)為，成本領(lǐng)先戰(zhàn)略和差異化戰(zhàn)略有各自的特點(diǎn)和適用范圍，一個(gè)公司若要獲得高利潤(rùn)，就必須做出明確的戰(zhàn)略選擇，要么采取強(qiáng)力措施以獲得成本領(lǐng)先或至少達(dá)到與競(jìng)爭(zhēng)者同等水平，要么使自己適應(yīng)某種特定的目標(biāo)（目標(biāo)集聚）或獲得某種獨(dú)特性（產(chǎn)品及形象差異）。一個(gè)徘徊在成本領(lǐng)先和差異化之間、走中間路線和結(jié)合路線的公司，要么是一個(gè)業(yè)績(jī)不佳的平庸者，要么是一個(gè)勞而無(wú)功的失敗者。公司管理實(shí)踐中不乏因?yàn)楦?jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略不明確、“夾在中間”而喪失競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的例子，如意大利的菲亞特，美國(guó)的阿迪達(dá)斯。盡管此后不少學(xué)者對(duì)成本領(lǐng)先與差異化戰(zhàn)略能否結(jié)合使用進(jìn)行了探討，如Buffa（1984）、Belohlav（1993）、Crowe和Nuno（1991）、Lei和Slocum（2005），但沒(méi)有取得一致的結(jié)論。因此，本文研究仍然堅(jiān)持波特的觀點(diǎn)，將成本領(lǐng)先和差異化看作是互相排除的兩種戰(zhàn)略，猶如一條線段上的兩個(gè)極端點(diǎn)，在線段上的微小移動(dòng)意味著一種戰(zhàn)略傾向的減弱而另一種戰(zhàn)略傾向的加強(qiáng)。如何識(shí)別公司的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略?從現(xiàn)有的文獻(xiàn)來(lái)看，主要有兩種方法。第一種是問(wèn)卷調(diào)查的方法，如Dess&Davis(1984)開發(fā)的量表，一共21個(gè)問(wèn)題分別用來(lái)測(cè)度波特的二種基本競(jìng)爭(zhēng)類型。第二種方法則利用一些已有的數(shù)據(jù)庫(kù)構(gòu)建相應(yīng)指標(biāo)度量公司競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略類型，如PMS數(shù)據(jù)庫(kù)，上市公司財(cái)務(wù)信息數(shù)據(jù)庫(kù)等等。典型的有Miller&Friesen(1986)從PMS中選擇18個(gè)變量測(cè)度波特的基本競(jìng)爭(zhēng)類型，Davidetal(2002)利用上市公司的財(cái)務(wù)信息數(shù)據(jù)庫(kù)構(gòu)建了6個(gè)指標(biāo)度量競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略類型。這兩種方法測(cè)量的結(jié)果存在一定差異，產(chǎn)生差異的原因可以用Mintzbeng(1978)提出的戰(zhàn)略5P模型來(lái)解釋。Mintzbeng認(rèn)為計(jì)劃(Plan),計(jì)策(Ploy)、模式(pattem}、定位(position)h和觀念(Perspective)構(gòu)成了公司戰(zhàn)略的“5P"?？梢姂?zhàn)略既是計(jì)劃，又是一種模式。實(shí)踐中，計(jì)劃往往沒(méi)有實(shí)施，而模式卻可能在事先并未計(jì)劃的情況下形成。因此，即使在不存在感知偏差的情況下(Reger&huff，1993)，采用問(wèn)卷的方法測(cè)量的結(jié)果一般反映公司計(jì)劃好的戰(zhàn)略；而用現(xiàn)有的數(shù)據(jù)庫(kù)，比如公開的財(cái)務(wù)信息數(shù)據(jù)，構(gòu)建的指標(biāo)則側(cè)重于反映公司己經(jīng)實(shí)施或正在實(shí)施的戰(zhàn)略。因?yàn)橛?jì)劃好的戰(zhàn)略總有一部分隨著環(huán)境的改變而不可避免的難以實(shí)施或根本不予實(shí)施，所以當(dāng)我們考查戰(zhàn)略的業(yè)績(jī)(短期與長(zhǎng)期業(yè)績(jī))含義時(shí)，采用財(cái)務(wù)信息構(gòu)建相應(yīng)指標(biāo)的方法顯得更加合理。根據(jù)我國(guó)的實(shí)際情況，參考Davidetal(2002)的方法，本文采用以下指標(biāo)衡量上市公司的差異化程度。(1)毛利率，計(jì)算公式為：(營(yíng)業(yè)收入—營(yíng)業(yè)成本)/營(yíng)業(yè)成本；(2)營(yíng)業(yè)費(fèi)用收入率，計(jì)算公式為：營(yíng)業(yè)費(fèi)用/營(yíng)業(yè)收入；(3)研發(fā)費(fèi)用占營(yíng)業(yè)收入的比例，計(jì)算公式為：研發(fā)費(fèi)用/營(yíng)業(yè)收入。之所以采用上述3個(gè)指標(biāo)度量公司的差異化程度，有以下幾方面的原因，當(dāng)消費(fèi)者感知到采用差異化戰(zhàn)略的公司提供的產(chǎn)品或服務(wù)的確具有獨(dú)特性的時(shí)候，容易形成較高的品牌忠誠(chéng)度，愿意支付更高的價(jià)格，因此可以獲得較高的毛利率；而實(shí)施差異化戰(zhàn)略的公司要想使產(chǎn)品或服務(wù)具有獨(dú)特性，必須具有較高的研發(fā)能力，因此在研發(fā)上面的支出也是較高的;同時(shí)，實(shí)施差異化戰(zhàn)略的公司應(yīng)具備較強(qiáng)的營(yíng)銷能力，因此在廣告、銷售渠道等方面的支出也相對(duì)較高。綜上所述，上述三個(gè)指標(biāo)值越大，表示公司差異化程度越高。由于我國(guó)上市公司在年報(bào)中不公布研發(fā)費(fèi)用，而公司的研發(fā)支出越高，沉淀下來(lái)的無(wú)形資產(chǎn)也就越多，因此我們采用無(wú)形資產(chǎn)作為替代。為了反映公司的長(zhǎng)期戰(zhàn)略傾向，取上述指標(biāo)三年的平均值，再減去同行業(yè)上市公司的平均水平剔除行業(yè)的影響。同樣，參考Davidetal(2002)的方法，采用以下指標(biāo)衡量上市公司是否采用成本領(lǐng)先戰(zhàn)略。(1)總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率，計(jì)算公式為營(yíng)業(yè)收入/總資產(chǎn)；(2)固定資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率，計(jì)算公式為營(yíng)業(yè)收入/固定資產(chǎn)；(3)員工勞動(dòng)效率，我們用營(yíng)業(yè)收入/員工薪酬表示。之所以采用上述指標(biāo)反映公司是否采用成本領(lǐng)先戰(zhàn)略，是因?yàn)槌杀绢I(lǐng)先戰(zhàn)略須全力以赴降成本領(lǐng)先，必然依靠經(jīng)營(yíng)效率的提高。Hambrick&Macmillan(1984)指出，波特的成本領(lǐng)先戰(zhàn)略主要維度是效率，比如投入與產(chǎn)出比，可以通過(guò)資產(chǎn)的利用效率來(lái)度量公司采用的戰(zhàn)略是否是成本領(lǐng)先戰(zhàn)略。而上述幾個(gè)指標(biāo)恰好反映了公司利用資產(chǎn)的效率或員工的勞動(dòng)效率。這些指標(biāo)值越高，說(shuō)明公司正在實(shí)施的戰(zhàn)略或者已經(jīng)實(shí)施的戰(zhàn)略越有可能是屬于成本領(lǐng)先戰(zhàn)略。為了反映公司的長(zhǎng)期戰(zhàn)略傾向并剔除行業(yè)的影響，和反映成本領(lǐng)先戰(zhàn)略的指標(biāo)一樣，也進(jìn)行了同樣的處理。四、數(shù)據(jù)來(lái)源與檢驗(yàn)?zāi)Ｐ?.1數(shù)據(jù)來(lái)源研究所需要的財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)來(lái)源于CCER中國(guó)經(jīng)濟(jì)研究服務(wù)中心和WIND資訊系統(tǒng)的一般上市公司財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)庫(kù)(按照國(guó)際慣例，剔除金融行業(yè))。初始樣本只包含2006年12月31日已上市的上市公司。選取的數(shù)據(jù)是樣本公司2007-2009年共3年的年報(bào)數(shù)據(jù)組成面板數(shù)據(jù)（Paneldata），由于人力資源成本管理數(shù)據(jù)獲得比較困難，本文只是選取了在資本市場(chǎng)上能公開收集到的人力資源成本中的高管薪酬、員工支出幾個(gè)指標(biāo)進(jìn)行量化分析。選擇這一區(qū)間的理由主要是我國(guó)上市公司從2007年開始，上市公司年報(bào)采用新會(huì)計(jì)準(zhǔn)則編制，為了使數(shù)據(jù)前后保持一致的緣故未使用2007年以前的數(shù)據(jù)，研究所需的員工薪酬數(shù)據(jù)取自該表“支付給職工以及為職工支付的現(xiàn)金”項(xiàng)目，高管本文所指的企業(yè)高管包括上市公司董事會(huì)成員、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總裁、副總裁、財(cái)務(wù)總監(jiān)、總工程師、總會(huì)計(jì)師和監(jiān)事會(huì)成員的貨幣工資和持股比例數(shù)據(jù)來(lái)自年報(bào)“董事、監(jiān)事和高級(jí)管理人員”。在上市公司的高管人員中，由于各種原因，并不是所有的高管人員都在上市公司領(lǐng)取報(bào)酬，在計(jì)算高管人員平均薪酬時(shí)，只對(duì)領(lǐng)取報(bào)酬的高管人員計(jì)算其平均工資；并按以下標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行數(shù)據(jù)篩選：(1)刪除明顯異常的數(shù)據(jù)；(2)刪除上市公司數(shù)目少于5家的行業(yè)(按照證監(jiān)會(huì)2001年頒布的行業(yè)分類指引，前二位代碼相同的視為同一行業(yè)；(3)刪除所有ST，SST的上市公司；(4)必須要有當(dāng)年及前兩年的數(shù)據(jù)(計(jì)算3年的平均值)；(5)刪除個(gè)別變量數(shù)據(jù)缺失的樣本；(6)刪除綜合類上市公司；(7)剔除雇員人數(shù)數(shù)據(jù)披露不全的上市公司；（8）根據(jù)所披露雇員工資的異常性，剔除兩端極值樣本公司。常進(jìn)雄．企業(yè)高管與一般雇員工資差距對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響—本文所指的企業(yè)高管包括上市公司董事會(huì)成員、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總裁、副總裁、財(cái)務(wù)總監(jiān)、總工程師、總會(huì)計(jì)師和監(jiān)事會(huì)成員常進(jìn)雄．企業(yè)高管與一般雇員工資差距對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響—基于對(duì)A股上市公司的實(shí)證分析[J]．經(jīng)濟(jì)管理，2008(9)．表1-1樣本公司行業(yè)分布情況行業(yè)分類截止至2006年12月31日公司數(shù)目農(nóng)林牧漁24制造業(yè)582電力煤氣及水的生產(chǎn)和供應(yīng)53信息技術(shù)業(yè)61批發(fā)和零信貿(mào)易77房地產(chǎn)業(yè)95社會(huì)服務(wù)業(yè)14合計(jì)9064.2模型與變量為了檢驗(yàn)以上理論假設(shè)，本文建立以下計(jì)量模型：模型1模型2其中：下標(biāo)i表示樣本公司，t表示年度，j=1，2分別表示相對(duì)于當(dāng)期的滯后一年，滯后兩年；模型1用來(lái)檢驗(yàn)不同戰(zhàn)略導(dǎo)向下，人力資源管理對(duì)公司業(yè)績(jī)的短期效應(yīng)；模型2用來(lái)檢驗(yàn)不同戰(zhàn)略導(dǎo)向下，人力資源管理對(duì)公司業(yè)績(jī)的長(zhǎng)期效應(yīng)。被解釋變量Perf表示公司業(yè)績(jī)，本文分別用ROA來(lái)度量公司業(yè)績(jī)。解釋變量HC代表公司人力資源成本，為了從多方面考察公司人力資源成本對(duì)公司業(yè)績(jī)的影響，本文分別用Pay(上市公司高級(jí)管理人員平均貨幣工資)、Wage(員工的平均貨幣工資)、Pay_W(企業(yè)高管與一般員工貨幣工資差距，Pay_W=Pay/Wage)、Pay1(該公司高級(jí)管理人員平均貨幣工資-行業(yè)平均)、Wage1(該公司員工的平均貨幣工資-行業(yè)平均)來(lái)度量公司人力資源成本。解釋變量Diff表示公司差異化程度；Low表示公司是否采用成本領(lǐng)先戰(zhàn)略；控制變量HHI、Size、Char和M_share分別用來(lái)控制公司所在行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)程度、公司規(guī)模/公司控股股東股權(quán)性質(zhì)和公司所占市場(chǎng)份額。常進(jìn)雄．企業(yè)高管與一般雇員工資差距對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響—常進(jìn)雄．企業(yè)高管與一般雇員工資差距對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響—基于對(duì)A股上市公司的實(shí)證分析[J]．經(jīng)濟(jì)管理，2008(9)．表1-2變量定義及預(yù)期符號(hào)變量名稱變量定義預(yù)期符號(hào)ROA資產(chǎn)收益率=營(yíng)業(yè)利潤(rùn)/總資產(chǎn)-行業(yè)平均Diff差異化因子：經(jīng)標(biāo)準(zhǔn)化處理的驗(yàn)證性因子得分，得分高表示公司采用差異化戰(zhàn)略+Low成本領(lǐng)先因子：經(jīng)標(biāo)準(zhǔn)化處理的驗(yàn)證性因子得分，得分高表示公司采用成本領(lǐng)先戰(zhàn)略+Pay上市公司高級(jí)管理人員平均貨幣工資+Wage員工的平均貨幣工資+Pay_W企業(yè)高管與一般員工貨幣工資差距，Pay_W=Pay/Wage+Pay1該公司高級(jí)管理人員平均貨幣工資-行業(yè)平均+Wage1該公司員工的平均貨幣工資-行業(yè)平均+M_share市場(chǎng)份額=營(yíng)業(yè)收入/行業(yè)內(nèi)所有上市公司營(yíng)業(yè)收入之和+HHI赫芬因德指數(shù)：行業(yè)內(nèi)所有上市公司市場(chǎng)占有率的平方和，HHI越小說(shuō)明競(jìng)爭(zhēng)越激烈-Size公司規(guī)模：總資產(chǎn)的自然對(duì)數(shù)+Char控股股東性質(zhì)，當(dāng)控股股東為國(guó)有股時(shí)，Char=1;否則,Char=0-注：本文同行業(yè)上市公司指行業(yè)分類代碼前三位相同的上市公司五、競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略類型的驗(yàn)證性因子分析參考Davidetal(2002)的方法，本文分別采用(1)毛利率(GPR)＝(營(yíng)業(yè)收入—營(yíng)業(yè)成本)/營(yíng)業(yè)成本；(2)營(yíng)業(yè)費(fèi)用收入率(OEI)＝營(yíng)業(yè)費(fèi)用/營(yíng)業(yè)收入；(3)研發(fā)費(fèi)用占營(yíng)業(yè)收入的比例(DCI)＝研發(fā)費(fèi)用/營(yíng)業(yè)收入，三個(gè)來(lái)指標(biāo)衡量上市公司的差異化程度；采用(1)總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率(TAT)＝營(yíng)業(yè)收入/總資產(chǎn)；(2)固定資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率(FAT)＝營(yíng)業(yè)收入/固定資產(chǎn)；(3)員工勞動(dòng)效率(ELE)＝營(yíng)業(yè)收入/員工薪酬，三個(gè)指標(biāo)來(lái)衡量上市公司是否采用成本領(lǐng)先戰(zhàn)略。由于本文中公司戰(zhàn)略識(shí)別是在上市公司財(cái)務(wù)指標(biāo)基礎(chǔ)上構(gòu)造的，用于識(shí)別戰(zhàn)略類型的差異化、成本領(lǐng)先因子是否合理，直接關(guān)系到研究結(jié)論的可靠性。因此，本文首先進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析(采用的分析軟件為EVIEWS5.0)。表1-3競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略類型代理變量描述性統(tǒng)計(jì)變量描述性統(tǒng)計(jì)MinFirstquartilemedianThirdquartileMaxMeanGPR-0．0230．0150．0470．1030．3120．064OEI0．1030．1540．2010．3140．4210．196DCI0．0030．0250．0780．1410．3510．104TAT0．5210．7520．9851.1133.2141.105FAT1.2541.7862.1543.2055.0262.256ELE3.5644.8215.3246.2058.6515.638表1-4競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略類型代理變量相關(guān)性分析GPROEIDCITATFATELEGPR1-0．882***0．086OEI10．053DCI1TAT10．895***0．512*FAT10．463**ELE1*,**,***分別表示在10%，5%和1%水平下顯著。表1-3和1-4分別列示了競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略類型代理變量的描述性統(tǒng)計(jì)和變量相關(guān)性分析結(jié)果，從表1-4中可以看出表征上市公司的差異化戰(zhàn)略程度的GPR和OEI兩個(gè)變量顯著負(fù)相關(guān)，且相關(guān)系數(shù)較大（-0．882），而變量DCI與變量GPR和OEI之間相關(guān)系數(shù)較小，且不顯著；同理，可以發(fā)現(xiàn)，表征上市公司是否采用成本領(lǐng)先戰(zhàn)略的三個(gè)變量之間顯著正相關(guān)，且變量TAT和FAT之間相關(guān)系數(shù)較大(0．895)。本文的目的是對(duì)以上兩組變量采用因子分析法，分離出一個(gè)或幾個(gè)彼此不相關(guān)且能反映原來(lái)變量大部分信息的公共因子，然后用得到的因子得分來(lái)表示企業(yè)的戰(zhàn)略選擇。本文利用Eviews5.0軟件對(duì)以上兩組6個(gè)變量進(jìn)行因子分析，結(jié)果如表1-5、1-6、1-7和1-8。表1-5差異化戰(zhàn)略代理變量總方差解釋主成分初始特征值旋轉(zhuǎn)后結(jié)果特征值方差百分比累計(jì)百分比特征值方差百分比累計(jì)百分比15.68162.8462.845.30261.2561.2522.92530．4093.22.53828.4089.6131.0246.81001.205表1-6差異化戰(zhàn)略代理變量因子得分系數(shù)矩陣變量主成分12GPR0．8400．240OEI0．7920．582DCI0．0350．024從表1-5中得到，由于前面2個(gè)主成分貢獻(xiàn)率>85%，所以提出表征公司差異化戰(zhàn)略的主成分個(gè)數(shù)為2個(gè)。從表1-6可以得到各個(gè)因子的得分函數(shù)為：與西蒙等（simon,2004）簡(jiǎn)單地利用單個(gè)因子得分求和來(lái)表示綜合因子得分不同，本文參照王平心和李小軍(2007)的算法，采用公式來(lái)計(jì)算公司差異化戰(zhàn)略的綜合因子得分。表1-7低成本戰(zhàn)略代理變量總方差解釋主成分初始特征值旋轉(zhuǎn)后結(jié)果特征值方差百分比累計(jì)百分比特征值方差百分比累計(jì)百分比13.67845.5645.563.46242.2642.2622.72131.1576.712.63832.6274.8831.98623.291002.01325.12100表1-8低成本戰(zhàn)略代理變量因子得分系數(shù)矩陣變量主成分123TAT0．640．780．25FAT0．750．530．61ELE0．210．140．26從表1-7中得到，由于前面2個(gè)主成分貢獻(xiàn)率<85%，所以提出表征公司差異化戰(zhàn)略的主成分個(gè)數(shù)為3個(gè)。從表1-8可以得到各個(gè)因子的得分函數(shù)為：同上，本文采用公式來(lái)計(jì)算公司低成本戰(zhàn)略的綜合因子得分。六、實(shí)證結(jié)果及分析本文的實(shí)證檢驗(yàn)分為兩個(gè)部分。第一部分采用計(jì)量模型1來(lái)檢驗(yàn)不同戰(zhàn)略導(dǎo)向下，人力資源成本對(duì)公司業(yè)績(jī)的短期影響，第二部分采用模型2來(lái)檢驗(yàn)不同戰(zhàn)略下，人力資源成本對(duì)公司長(zhǎng)期業(yè)績(jī)的影響。第一部分檢驗(yàn)，本文采用2006年12月31日以前上市的公司2007－2009年共3年的財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)組成面板數(shù)據(jù)，這樣一共有2718個(gè)觀測(cè)值；第二部分的檢驗(yàn)，本文分別采用人力資源成本對(duì)滯后一年和滯后兩年的業(yè)績(jī)影響，由于最新財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)只能采集到2009年，因此，第二部分本文將檢驗(yàn)2007年的人力資源成本對(duì)2008和2009年的公司業(yè)績(jī)影響，2008年的人力資源成本對(duì)2009年的公司業(yè)績(jī)影響。本文以下所有檢驗(yàn)將采用Eviews5.0來(lái)完成。6.1描述性統(tǒng)計(jì)及相關(guān)性分析在進(jìn)行回歸分析前，首先本文對(duì)所有變量進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)和變量相關(guān)性分析，結(jié)果如表1-9和表1-10。表1-9變量描述性統(tǒng)計(jì)變量描述性統(tǒng)計(jì)MinFirstquartilemedianThirdquartileMaxMeanROA-0．3010．0320．0510．1140．5010．067TTM-0．4160．0210．0720．1350．3860．102Diff0．0250．1380．2540．4310．7860．309Low0．0350．1670．4040．5030．8940．312Pay19485640851576432198527500000126732Wage547824631538247595315642558945Pay_W2.5647.87325.31445.213210．35418.012Pay1-21854-12386-125.4015687386240Wage1-10523-5623.24156.387896.3221456.210M_share0．00560．01540．1120．2380．6310．072HHI0．00410．01320．08940．1060．3850．0864Size18.6419.2322.4025.4126.0921.72Char001110．567從表1-9中可以發(fā)現(xiàn)，（1）不同的上市公司中是高管薪酬的最大值是最小值的近40倍，而普通員工薪酬的最大值也是最小值的近30倍；（2）相同公司中，高管薪酬與員工薪酬也存在較大差距，其中Pay_W的最大值高達(dá)210倍，其均值也達(dá)到18倍。這說(shuō)明中國(guó)上市公司中無(wú)論是高管還是普通員工，其薪酬水平都存在較大差距。這種人力資源成本的差異對(duì)中國(guó)上市公司業(yè)績(jī)將產(chǎn)生怎樣的影響，本文將在下面部分進(jìn)行檢驗(yàn)。表1-10變量相關(guān)性分析ROATTMDiffLowPayWagePay_WPay1Wage1M_shareHHISizeCharROA1TTM-1Diff0．573*0．602**1Low0．416**0．318*0．6081Pay0．503**0．482**0．311*-0．4011Wage0．505**0．328**0．104**-0．3190．2531Pay_W0．407*0．3560．502**-0．104*0．795*-0．0311Pay10．632***0．541**0．306**-0．146*0．507*0．703*0．6521Wage10．591**0．673**0．105**-0．258*0．426*0．396*-0．1140．5121M_share0．605*0．6120．237*0．411*0．614*0．0860．5030．2950．4721HHI-0．163*-0．204-0．388*0．463*0．3120．1160．2380．4070．2040．619*1Size0．2090．178-0．1160．605*-0．108-0．0780．5310．583-0．1030．621-0．1161Char-0．404-0．276*-0．293*0．324*-0．062-0．109-0．3070．394-0．2790．773*0．1020．802*1分析表1-10可以發(fā)現(xiàn)，各解釋變量和控制變量之間相關(guān)系數(shù)都不大，最大的是變量Size與變量Char的相關(guān)系數(shù)為0．802，其他變量之間的相關(guān)系數(shù)都小于0．8，可以認(rèn)為變量之間不存在嚴(yán)重的多重共線性。6.2回歸分析在回歸分析中，本文首先采用計(jì)量模型1來(lái)檢驗(yàn)不同戰(zhàn)略導(dǎo)向下，人力資源成本對(duì)公司業(yè)績(jī)的短期影響。實(shí)證檢驗(yàn)中本文采用2007－2009年3年的面板數(shù)據(jù)，對(duì)公司業(yè)績(jī)的度量本文分別采用ROA和TTM兩個(gè)變量，同時(shí)，本文分別采用Pay、Wage、Pay_W、Pay1和Wage1來(lái)度量公司的人力資源成本，實(shí)證結(jié)果如表1-11。表1-11人力資源成本與公司短期業(yè)績(jī)回歸結(jié)果變量ROA模型1.1模型1.2模型1.3模型1.42.562***(4.356)2.384***(5.013)4.013***(5.206)3.891***(4.657)Diff0．524***(4.271)0．506**(4.157)0．612***(4.805)0．582***(5.021)Low0．203**(2.547)0．198**(2.863)0．314**(3.503)0．291**(3.661)Pay0．681*(2.014)0．668*(2.132)Wage0．137(1.205)0．143(1.351)Pay_W0．301(1.306)0．289(1.254)Pay10．567**(3.602)0．532**(3.806)Wage10．251**(3.588)0．240**(3.287)Diff×Pay0．562***(5.723)0．631***(4.853)Diff×Wage0．307*(2.106)0．375**(3.623)Diff×Pay_W0．386(1.245)0．357(1.501)Diff×Pay10．416**(3.662)0．437**(3.902)Diff×Wage10．221**(3.882)0．256**(4.01)Low×Pay0．221**(2.701)0．216**(3.021)Low×Wage0．104*(2.250)0．135**(3.105)Low×Pay_W0．263(1.225)0．271(1.404)Low×Pay10．11**(3.223)0．123**(3.506)Low×Wage10．082***(5.11)0．104***(4.925)M_share2.404***(5.123)1.962***(4.825)HHI-1.683***(6.025)-1.523***(6.251)Size-0．689(1.451)-0．661(1.503)Char-0．632**(3.243)-0．582*(2.106)Adj-20．3860．3060．3540．378F值5.38***4.879***6.021***5.964***分析表1-11中模型1.1的回歸結(jié)果可以發(fā)現(xiàn)，在不考慮其他因素的影響下，表征公司戰(zhàn)略導(dǎo)向的差異化因子（Diff）和低成本因子（Low）的回歸系數(shù)均顯著為正（分別為0．524和0．203），這說(shuō)明差異化因子和低成本因子得分越高，公司的短期績(jī)效越好。而差異化因子得分越高，暗示企業(yè)成功實(shí)施差異化戰(zhàn)略的可能性越大；低成本因子得分越高，說(shuō)明企業(yè)越有可能成功實(shí)施低成本戰(zhàn)略。所以可以認(rèn)為企業(yè)的戰(zhàn)略定位，無(wú)論是低成本還是差異化，都可以提高企業(yè)的短期績(jī)效，給企業(yè)帶來(lái)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。其次，表征公司人力資源成本的變量Pay顯著為正，變量Wage和Pay_W的系數(shù)都為正但不顯著，這說(shuō)明管理層薪酬越高，公司短期績(jī)效越好，而普通員工薪酬以及高管薪酬與普通員工薪酬差異對(duì)公司短期績(jī)效的影響并不明顯。變量Diff×Pay和Diff×Wage的系數(shù)顯著為正（分別為0．562和0．307），變量Diff×Pay_W的系數(shù)為正但不顯著（0．386），這說(shuō)明在實(shí)施差異化戰(zhàn)略下的上市公司中，增加管理層以及普通員工薪酬能顯著提高公司短期績(jī)效，而增加管理層薪酬與普通員工薪酬差異并不能顯著改善公司短期業(yè)績(jī)；同理，變量Low×Pay和Low×Wage的系數(shù)顯著為正（分別為0．221和0．104），而變量Low×Pay_W的系數(shù)為正但不顯著，這說(shuō)明在實(shí)施低成本戰(zhàn)略下的上市公司中，增加管理層以及普通員工薪酬能顯著提高公司短期績(jī)效，而增加管理層薪酬與普通員工薪酬差異并不能顯著改善公司短期業(yè)績(jī)。上述回歸結(jié)果表明：無(wú)論是差異化戰(zhàn)略還是低成本戰(zhàn)略下，增加管理層以及普通員工薪酬能顯著提高公司短期績(jī)效，而增加管理層薪酬與普通員工薪酬差異并不能顯著改善公司短期業(yè)績(jī)。但變量Diff×Pay和Diff×Wage的回歸系數(shù)分別大于變量Low×Pay和Low×Wage的回歸系數(shù)，這說(shuō)明實(shí)施差異化戰(zhàn)略下，增加管理層以及普通員工薪酬對(duì)公司短期業(yè)績(jī)的提升要優(yōu)于實(shí)施低成本戰(zhàn)略。這與本文假設(shè)1的理論預(yù)測(cè)一致。表1-11中模型1.2的回歸結(jié)果表明，在加入其他控制變量后，以上結(jié)果并沒(méi)有發(fā)生實(shí)質(zhì)改變，同時(shí)，模型1.2的結(jié)果也表明：公司所占市場(chǎng)份額越大，企業(yè)業(yè)績(jī)?cè)胶茫ㄗ兞縈_Share的系數(shù)顯著為正）；行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)越激烈，公司業(yè)績(jī)?cè)讲睿ㄗ兞縃HI的系數(shù)顯著為負(fù)）；國(guó)有控股上市公司的業(yè)績(jī)顯著低于非國(guó)有控股的上市公司（變量Char的系數(shù)顯著為負(fù)）。分析以上結(jié)果，本文認(rèn)為其中可能的原因是：如果市場(chǎng)所占的份額越大，表明公司對(duì)行業(yè)的影響越大，其業(yè)績(jī)自然較好；相反，如果公司所處行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)越激烈，公司獲取超額利潤(rùn)的可能性越小，業(yè)績(jī)自然較差；而與非國(guó)有控股公司相比，國(guó)有控股公司由于較大的代理成本，可能是導(dǎo)致其業(yè)績(jī)較差的主要原因。在表1-11的模型1.3和1.4中，本文在控制行業(yè)影響后的人力資源成本分析中所得到的結(jié)論與模型1.1和模型1.2的結(jié)論基本一致，這一定程度上說(shuō)明，本文的結(jié)論相對(duì)比較穩(wěn)定。考慮到人力資源成本對(duì)公司的業(yè)績(jī)影響可能具有一定的時(shí)間滯后效應(yīng)，下面本文利用模型2來(lái)檢驗(yàn)不同戰(zhàn)略導(dǎo)向下，人力資源成本對(duì)公司長(zhǎng)期業(yè)績(jī)的影響。實(shí)證結(jié)果如表1-12。表1-12人力資源成本與公司長(zhǎng)期業(yè)績(jī)回歸結(jié)果變量ROA模型2.1模型2.2模型2.3模型2.43.024***(5.621)2.954***(5.265)5.023***(5.206)4.965***(5.069)Perf-10．638*(2.351)0．589*(2.638)0．412*(2.857)0．396*(2.568)Perf-20．063(1.320)0．058(1.462)0．040(1.265)0．038(1.404)Diff0．404***(4.023)0．375**(4.151)0．408***(4.569)0．441***(5.231)Low0．135(1.203)0．146(1.702)0．125**(3.402)0．132**(3.759)Pay0．286**(3.524)0．206**(3.638)Wage0．105**(3.051)0．126**(3.462)Pay_W0．086(0．896)0．075(1.023)Pay10．852**(3.597)0．738**(3.826)Wage10．374**(3.906)0．305**(3.356)Diff×Pay0．377**(3.256)0．388**(3.683)Diff×Wage0．206*(2.001)0．224**(3.665)Diff×Pay_W0．421(1.152)0．408(1.421)Diff×Pay10．376**(3.524)0．392**(3.812)Diff×Wage10．194**(3.564)0．178**(3.695)Low×Pay0．168(1.082)0．205(1.051)Low×Wage0．065(1.123)0．081(1.406)Low×Pay_W0．264(1.009)0．196(1.653)Low×Pay10．214(1.723)0．192(1.521)Low×Wage10．106(1.862)0．096(1.894)M_share1.235***(4.956)1.105***(4.963)HHI-1.264***(5.032)-1.040***(4.785)Size-0．523(1.602)-0．