2023年勞動關(guān)系協(xié)調(diào)師簡答題

選擇題工傷認(rèn)定：非本人重要責(zé)任，假如是自己的重要責(zé)任，就不算工傷。名詞解釋勞務(wù)派遣的定義：勞務(wù)派遣，是指派遣單位按照用工單位（又稱要派單位）或勞動力市場的需要招收勞動者與訂立勞動協(xié)議，按照其與用工單位訂立的勞務(wù)派遣協(xié)議將勞動者派遣到用工單位勞動。簡答題職工代表大會制度答：職工代表大會的工作制度應(yīng)涉及：職工代表大會的會議制度、職工代表大會專門小組工作制度、職工代表大會團(tuán)（組）長和專門小組負(fù)責(zé)人聯(lián)席會議制度、職工代表活動制度以及民主管理考評制度。勞動爭議受案范圍與單位職業(yè)病責(zé)任？答：受案范圍：在工作時(shí)間和工作崗位，突發(fā)疾病死亡或者在48小時(shí)之內(nèi)經(jīng)搶救無效死亡的。職業(yè)病責(zé)任：簡述本單位勞動標(biāo)準(zhǔn)實(shí)行狀況的評估程序。答：1、明確評估事項(xiàng)：評估事項(xiàng)一般涉及人力資源規(guī)劃標(biāo)準(zhǔn)和實(shí)行狀況的評估、招聘與配置標(biāo)準(zhǔn)實(shí)行狀況的評估、培訓(xùn)與開發(fā)標(biāo)準(zhǔn)實(shí)行狀況的評估、薪酬管理標(biāo)準(zhǔn)實(shí)行狀況的評估、績效管理標(biāo)準(zhǔn)實(shí)行狀況的評估、勞動安全衛(wèi)生管理標(biāo)準(zhǔn)實(shí)行狀況的評估、勞動關(guān)系管理實(shí)行狀況的評估。薪酬管理標(biāo)準(zhǔn)實(shí)行狀況評估情況較為普遍，每兩年進(jìn)行一次評估。2、制訂評估方案：重要以現(xiàn)場調(diào)查、收集評估資料、起草評估報(bào)告等評估業(yè)務(wù)實(shí)行全過程，涉及到具體地點(diǎn)、時(shí)間、人員安排和技術(shù)方案，并根據(jù)參與評估人員業(yè)務(wù)技能熟悉限度進(jìn)行分工協(xié)作。3、現(xiàn)場調(diào)查：通過詢問、函證、監(jiān)盤、勘察、檢查等方式進(jìn)行調(diào)查，獲取評估業(yè)務(wù)需要的基礎(chǔ)資料，了解評估對象現(xiàn)狀。在執(zhí)行現(xiàn)場調(diào)查時(shí)無法或者不宜對評估范圍所有有關(guān)內(nèi)容進(jìn)行逐項(xiàng)調(diào)查的，可以根據(jù)重要限度采用抽樣等方式進(jìn)行調(diào)查。評估人員可以根據(jù)評估業(yè)務(wù)需要和評估業(yè)務(wù)實(shí)行過程中的情況變化及時(shí)補(bǔ)充或者調(diào)整現(xiàn)場調(diào)查工作。4、收集評估資料：根據(jù)評估業(yè)務(wù)具體情況收集資料，并根據(jù)業(yè)務(wù)需要和業(yè)務(wù)實(shí)行過程的具體情況及時(shí)補(bǔ)充資料?？梢詮漠?dāng)事方獲取資料，以及政府部門、各類專業(yè)機(jī)構(gòu)和相關(guān)部門。評估人員可以根據(jù)業(yè)務(wù)情況對收集的資料進(jìn)行必要的分析歸納和整理，形成評估依據(jù)。5、起草評估報(bào)告：評估人員完畢資料收集后，開始起草評估報(bào)告，內(nèi)容涉及：現(xiàn)存問題、解決方案及解決方案的可行性分析。四、集體協(xié)商集體協(xié)議制度的法律特性。答：1、主體是特定的：集體協(xié)商集體協(xié)議的簽訂集體協(xié)議的主體事實(shí)上是勞動關(guān)系中的兩個(gè)主體，勞方和資方。2、法律行為：集體協(xié)商簽訂集體協(xié)議是一種法律行為，雙方代表依法產(chǎn)生，集體協(xié)商要依照法律程序進(jìn)行，協(xié)商的內(nèi)容要符合國家法律法規(guī)和政策的規(guī)定，協(xié)商雙方在協(xié)商過程中法律地位平等，依法享有權(quán)利，履行義務(wù)等。3、內(nèi)容是特定的：集體協(xié)商簽訂集體協(xié)議的內(nèi)容是特定的，集體協(xié)商談判時(shí)圍繞著勞動條件的改善和勞動關(guān)系解決原則開展的，通常涉及勞動報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利等11項(xiàng)內(nèi)容，可增長其他內(nèi)容，但一般不超過勞動問題、勞動關(guān)系問題的范疇，相對于勞動協(xié)議而言更加強(qiáng)調(diào)規(guī)章制度的作用。4、程序是特定的：集體協(xié)商簽訂集體協(xié)議的程序是一定的，即集體協(xié)議簽訂前必須通過集體協(xié)商程序，只有通過集體協(xié)商并達(dá)成一致才可以簽訂集體協(xié)議，顯然集體協(xié)議簽訂的程序不是勞動關(guān)系雙方自行約定的，而是有嚴(yán)格法律規(guī)定的。而勞動協(xié)議的簽訂不要集體討論，勞動協(xié)議在集體協(xié)議的基礎(chǔ)上更加注重個(gè)體差異化的勞動報(bào)酬福利、工作范圍等進(jìn)行約定。5、目的是特定的：集體協(xié)商的目的是特定的，集體協(xié)商的目的是簽訂集體協(xié)議，而集體協(xié)議的訂立必須通過集體協(xié)商過程，在平等協(xié)商一致的基礎(chǔ)上簽訂的集體協(xié)議并通過相關(guān)勞動部門備案后才具有法律效力。而勞動協(xié)議則是簽訂之日起（勞動者開始工作之日）生效。6、形式是特定的：集體協(xié)議的形式是特定的，要式協(xié)議，集體協(xié)議的主體、內(nèi)容、程序、形式都有相應(yīng)的法律法規(guī)，集體協(xié)議是集體協(xié)商雙方代表根據(jù)法律法規(guī)的規(guī)定就勞動報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利等事項(xiàng)在平等協(xié)商一致的基礎(chǔ)上簽訂書面協(xié)議。7、效力是特定的：集體協(xié)議的效力時(shí)特定的，依法簽訂的集體協(xié)議對公司和全體職工均有約束力，對勞動協(xié)議同樣具有約束力，及公司與職工簽訂的勞動協(xié)議中的勞動報(bào)酬和勞動條件不得低于集體協(xié)議的規(guī)定，即集體協(xié)議是個(gè)人勞動協(xié)議的基本標(biāo)準(zhǔn)和基本依據(jù)。五、對勞動規(guī)章制度的公示方法進(jìn)行評析。答：1、在公開區(qū)域（如員工宿舍、員工食堂、廠大門宣傳欄）公布，或以發(fā)文形式送達(dá)各部門，由各部門組織員工討論學(xué)習(xí)。在這個(gè)階段不應(yīng)當(dāng)僅僅是單向的培訓(xùn)，應(yīng)給員工提出意見和建議的機(jī)會，必要時(shí)還要給予書面反饋；2、新員工入職培訓(xùn)，將學(xué)習(xí)相關(guān)規(guī)章制度作為重要內(nèi)容，并由員工本人簽字認(rèn)可；、3、把規(guī)章制度和工作服、生產(chǎn)工具等共同作為新員工必備物品，由新員工確認(rèn)并簽字領(lǐng)??；4、簽訂勞動協(xié)議同時(shí)可以增長一個(gè)相關(guān)條款，表達(dá)為員工承諾以及學(xué)習(xí)并了解公司相關(guān)規(guī)章制度，并與公司理解一致，樂意共同遵守；5、有條件的公司可以在單位內(nèi)部OA（局域網(wǎng)）公示。六、集體協(xié)商的原則答：《集體協(xié)議規(guī)定》五條規(guī)定：進(jìn)行集體協(xié)商，簽訂集體協(xié)議或?qū)ｍ?xiàng)集體協(xié)議，應(yīng)當(dāng)遵循以下四項(xiàng)原則：1、守法原則：遵循法律法規(guī)規(guī)章以及國家有關(guān)規(guī)定，守法原則是進(jìn)行集體協(xié)商的最基本原則，保證集體協(xié)議的主體內(nèi)容、程序都有明確法律規(guī)定的協(xié)議平等原則：協(xié)商雙方應(yīng)當(dāng)互相尊重，平等協(xié)商，作為權(quán)力平等的主體，任何一方都有發(fā)表意見、陳述觀點(diǎn)、贊同或者否決對方主張的權(quán)利，任何一方都無權(quán)指示、命令另一方。2、誠實(shí)守信原則：誠實(shí)守信，公平合作是集體協(xié)商順利進(jìn)行的基本保障，協(xié)商涉及到雙方經(jīng)濟(jì)利益，相關(guān)信息公布及保密，誠實(shí)守信十分重要，雙方必須遵守方能達(dá)成雙方公平合作的基點(diǎn)。3、兼顧原則：兼顧雙方合法權(quán)益原則，通過平等的討論、溝通、化解矛盾與分析，達(dá)成共識，雙方同時(shí)應(yīng)考慮到社會責(zé)任，不得由于雙方的行為而導(dǎo)致社會遺留問題（如社保繳納），及考慮到政府職能問題。4、采用過激原則：雙方只能通過溝通、平等協(xié)商、和規(guī)范的交涉，解決勞動關(guān)系領(lǐng)域的相關(guān)問題，不贊成任何一方采用過激行為。我國雖然沒有明確關(guān)于罷工、閉廠行為規(guī)范，但是我們不贊成集體協(xié)商過程中出現(xiàn)類似的行為。我們贊成在集體協(xié)商過程中出現(xiàn)爭議的我們應(yīng)當(dāng)采用法律規(guī)定的方式予以解決。七、勞動爭議和集體爭議的解決答：1、勞動爭議的解決：協(xié)商、調(diào)節(jié)、仲裁、訴訟2、集體爭議的解決：A、簽訂過程中的爭議，只能協(xié)調(diào)和調(diào)節(jié)B、履行過程中發(fā)生的爭議：仲裁、訴訟八、勞務(wù)派遣答：1、勞務(wù)派遣單位為法定用工關(guān)系（與勞動者簽訂勞動協(xié)議）2、用工單位與勞務(wù)派遣單位為勞務(wù)派遣關(guān)系（簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議）3、用工單位與勞動者不存在勞動關(guān)系。4、被派遣勞動者的權(quán)利：A合用用工單位所在地的勞動標(biāo)準(zhǔn)B與用工單位同崗位職工享受同工同酬待遇的權(quán)力C選擇參與用人單位或者用工單位工會組織的權(quán)力。九、勞動標(biāo)準(zhǔn)的起草程序答：1、制定計(jì)劃2、擬定起草人3、起草條紋4、征求意見5、修改草案6、報(bào)送與審核十、用人單位勞動標(biāo)準(zhǔn)實(shí)行狀況的評估程序答：1、明確評估事項(xiàng)2、制定評估方案3、現(xiàn)場調(diào)查4、收集評估資料5、起草評估報(bào)告十一、用工單位的法定義務(wù)答：1、執(zhí)行國家勞動標(biāo)準(zhǔn)，提供相應(yīng)的勞動條件和勞動保護(hù)。其中涉及工資、工時(shí)、勞動安全衛(wèi)生等各個(gè)方面的標(biāo)準(zhǔn)。2、告知被派遣勞動者的工作規(guī)定和勞動報(bào)酬。3、支付加班費(fèi)、績效獎(jiǎng)金，提供與工作崗位相關(guān)的福利待遇。4、對在崗被派遣勞動者進(jìn)行工作崗位所必須的培訓(xùn)。5、連續(xù)用工的，實(shí)行正常的工資調(diào)整機(jī)制。6、不得向勞動者收取費(fèi)用。7、不得將被派遣勞動者在派遣到其他用人單位。十二、解決職工離職問題的對策答：1、對于用人單位出資培訓(xùn)的職工，要在培訓(xùn)前與職工訂立培訓(xùn)協(xié)議，作為勞動協(xié)議的附件，對原勞動協(xié)議服務(wù)期限需要變更的，要及時(shí)變更。同時(shí)，明確約定培訓(xùn)結(jié)束后，不按約定的期限為公司提供服務(wù)的，應(yīng)如何承擔(dān)補(bǔ)償責(zé)任。2、充足運(yùn)用《勞動協(xié)議法》第91條的規(guī)定，對于用人單位招用尚未解除勞動協(xié)議的勞動者，對原用人單位導(dǎo)致經(jīng)濟(jì)損失的，該用人單位應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)連帶責(zé)任。以此約束勞動者和其他用人單位的行為。3、提高用人單位的福利待遇，建立公司年金和補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)，增強(qiáng)勞動者的認(rèn)同感和歸屬感。4、減少以提供特殊物質(zhì)待遇方式從其他用人單位“挖人”這一方式的使用，而把這些資源用于本單位現(xiàn)有職工的培訓(xùn)和福利待遇的改善，充足運(yùn)用《勞動協(xié)議法》所提供的制度空間，趨利避害。十三、勞動規(guī)章制度的公示答：《勞動協(xié)議法》第四條明確規(guī)定了公司規(guī)章制度必須通過公示，告知?jiǎng)趧诱卟鸥缮АＲ?guī)章制度的公示方法有很多，在實(shí)踐中一般采用以下幾種方法：公司網(wǎng)站發(fā)布：在公司網(wǎng)站或內(nèi)部局域網(wǎng)發(fā)布進(jìn)行公示；電子郵件告知：向員工發(fā)送電子郵件，告知員工閱讀規(guī)章制度并確認(rèn)回復(fù)；公告欄張貼：在內(nèi)部設(shè)立公告欄、白板上張貼讓員工閱讀；員工手冊發(fā)放：將公司規(guī)章制度編印成冊，發(fā)放給員工閱讀；規(guī)章制度培訓(xùn)；6、規(guī)章制度考試；7、規(guī)章制度傳閱。十四、組織集體協(xié)議爭議協(xié)商程序答：1、熟悉相關(guān)法律、收集證據(jù)及具體協(xié)商事項(xiàng)；2、擬定協(xié)商議題和嚴(yán)格設(shè)定程序；3、明確集體協(xié)議爭議協(xié)商會議程序；4、中止協(xié)商程序。協(xié)商未達(dá)成一致意見或出現(xiàn)事先未預(yù)料的問題時(shí)，經(jīng)雙方協(xié)商，可以中止協(xié)商；5、職代會討論通過程序；6、重簽、續(xù)簽程序；7、集體協(xié)議審查登記程序；8、集體協(xié)議的公布程序；9、爭議解決程序。十五、勞動規(guī)章制度與勞動協(xié)議的關(guān)系答：關(guān)系：兩者互為補(bǔ)充；都是調(diào)整關(guān)系的重要手段；不同：就調(diào)整勞動關(guān)系來看以勞動協(xié)議為主；發(fā)生效力沖突時(shí)，一般優(yōu)先合用勞動協(xié)議；兩者制定的主體、程序、內(nèi)容不同。十六、簡述影響我國勞動爭議的因素答：一是主體因素。集中體現(xiàn)在勞資雙方即矛盾有統(tǒng)一的關(guān)系，政府對勞動爭議解決的干預(yù)，社會對勞動爭議解決的輿論等方面。二是經(jīng)濟(jì)因素。涉及經(jīng)濟(jì)因素對公司執(zhí)行勞動法的影響，對勞動者就業(yè)與失業(yè)的影響，對勞動爭議產(chǎn)生的影響以及對政府干預(yù)勞動爭議解決影響等。三是制度因素。重要是我國勞動政策影響，勞動法制度額影響、用人單位規(guī)章制度的影響以及司法政策的影響。十七、簡述社會保險(xiǎn)的原則答：一是強(qiáng)制性原則。社會保險(xiǎn)不同于商業(yè)保險(xiǎn)，其重要功能是保障特殊人員，帶有生存權(quán)意義的基本人權(quán)，具有法定性和強(qiáng)制性，勞資雙方不能自由協(xié)商解決。二是權(quán)利和義務(wù)對等原則。社會保險(xiǎn)規(guī)定勞資雙方先依法履行繳費(fèi)義務(wù)后方可享受社會保險(xiǎn)待遇權(quán)利。三是保基本原則。根據(jù)世界慣例，社會保險(xiǎn)重要是保障特殊人員的生存權(quán)，并可以維持基本生活水平，不像商業(yè)保險(xiǎn)那樣具有較高的保障水平。四是大樹原則。社會保險(xiǎn)重要體現(xiàn)是眾人力量解決少數(shù)人的問題，符合大樹原則，并規(guī)定社會保險(xiǎn)統(tǒng)籌層次越高越好，統(tǒng)籌層次越高，越能體現(xiàn)保障水平。五是權(quán)利、義務(wù)不可放棄原則。根據(jù)社會保險(xiǎn)的強(qiáng)制性原則，勞資任何方都不能任意放棄，這體現(xiàn)了郭佳對社會保險(xiǎn)的干預(yù)原則。十八、收集和歸納集體協(xié)商建議的基本方法有哪些答：1、座談、問卷調(diào)查等方法。2、已簽訂集體協(xié)議的，可將履行情況與公司現(xiàn)狀對比，發(fā)現(xiàn)問題納入下一輪集體協(xié)商。3、如政策與法律等發(fā)生變化，應(yīng)及時(shí)檢查本公司是否需要擬訂新的協(xié)商議題。十九、結(jié)合本單位實(shí)際情況，對有關(guān)勞動標(biāo)準(zhǔn)的實(shí)行（執(zhí)行）情況進(jìn)行評價(jià)（估）？答：勞動標(biāo)準(zhǔn)：是指勞動關(guān)系雙方共同遵守的勞動方面的辦事規(guī)程和行為規(guī)則，重要涉及人力資源規(guī)劃、人力資源配置、人力資源開發(fā)、薪酬福利、績效考核、安全衛(wèi)生、勞動關(guān)系管理標(biāo)準(zhǔn)。我單位勞動標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行良好，符合國家和地方相關(guān)法律和法規(guī)規(guī)定?，F(xiàn)以我單位薪酬和福利標(biāo)準(zhǔn)為例進(jìn)行總結(jié)和評價(jià)：設(shè)計(jì)原則1、按勞取酬原則：按崗位勞動奉獻(xiàn)的大小制定、考核、計(jì)發(fā)薪酬，保持多勞多得原則。2、同工同酬原則：即無論男女、種族、身份如何只要是相同崗位工人，在付出等量勞動發(fā)明相同業(yè)績，單位考核支付同等報(bào)酬。3、平衡原則：根據(jù)公司崗位勞動強(qiáng)度、操作技術(shù)含量高低、行業(yè)平均薪酬水平，制定了內(nèi)部公平合理，外部極具競爭力的薪酬標(biāo)準(zhǔn)及薪酬分派辦法。4、合法保障原則：作為大型民營綜合公司，我單位在制定和實(shí)行相關(guān)薪酬政策的時(shí)候均嚴(yán)格遵守有關(guān)地方政府職能部門制定的最低薪酬標(biāo)準(zhǔn)及高于行業(yè)薪酬指導(dǎo)標(biāo)準(zhǔn)的薪酬制度和標(biāo)準(zhǔn)，在薪酬支付方式上均采用貨幣全額直接支付原則，堅(jiān)持職工薪酬支付優(yōu)于公司其它支付原則。（二）薪酬制度設(shè)計(jì)在薪酬制度設(shè)計(jì)方法上我單位采用了：1、工作評價(jià)法：即運(yùn)用工作評價(jià)結(jié)果相應(yīng)制定等價(jià)勞動價(jià)值和順序、等級、分?jǐn)?shù)或象征性的貨幣薪酬價(jià)值。2、工資結(jié)構(gòu)線擬定：根據(jù)各項(xiàng)工作擬定一個(gè)代表其勞動價(jià)值或重要性大小的工作評價(jià)值，象征貨幣價(jià)值。3、工資分級：將相近勞動價(jià)值和重要性工作歸并為同一等級，形成工資系列等級，簡化操作，方便薪酬管理，單位薪酬等級系列控制在10-13以內(nèi)。綜上所述，我單位勞動標(biāo)準(zhǔn)從制定到實(shí)行，均以國家和地方相關(guān)法律法規(guī)為基準(zhǔn)，根據(jù)公司實(shí)際運(yùn)營情況力求最大限度的提高有關(guān)人力資源配置、薪酬福利、安全衛(wèi)生等勞動標(biāo)準(zhǔn)重要部分的職工盼望正向比例調(diào)整，職工對公司現(xiàn)行勞動標(biāo)準(zhǔn)認(rèn)可度高。但隨著公司的規(guī)模不斷發(fā)展，跨區(qū)域經(jīng)營已經(jīng)成為一種勢不可擋的趨勢，當(dāng)下和此后很長一個(gè)時(shí)期內(nèi)我單位勞動標(biāo)準(zhǔn)的制定和實(shí)行還會面臨很多的挑戰(zhàn)，我們將不斷改善建立和完善與公司發(fā)展相匹配的勞動標(biāo)準(zhǔn)規(guī)程和準(zhǔn)則。二十、集體協(xié)議談判時(shí)應(yīng)注意哪些問題？答：談判小組內(nèi)需要做到：1、研究談判小組的實(shí)力和弱點(diǎn)。注意發(fā)現(xiàn)每個(gè)成員的專長，互補(bǔ)。2、合理安排小組的討論和辯論程序，加深大家對目的的理解。3、明確劃分權(quán)限。事先決定主談、替補(bǔ)、觀測員，做好分工以免發(fā)生內(nèi)部沖突。4、談判中，成員互相支援，主談判負(fù)責(zé)控制談判過程，掌握火候。5、決定談判過程中小組內(nèi)部如何溝通。6、經(jīng)常對寫作情況進(jìn)行總結(jié)，制定改善措施。7、總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)在談判小組應(yīng)避免的錯(cuò)誤：1、在進(jìn)入談判前，沒有談判目的和談判戰(zhàn)略達(dá)成一致。2、領(lǐng)導(dǎo)獨(dú)裁，談判前和談判中事必躬親。3、每當(dāng)犯錯(cuò)或碰到困難時(shí)便譴責(zé)別人。4、認(rèn)為每個(gè)人都知道在小組內(nèi)如何溝通5、在談判中只關(guān)心被討論的問題，不關(guān)心討論的進(jìn)展情況。二十一、影響我國勞動爭議的因素答：1、經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展不平衡，導(dǎo)致社會矛盾鋒利，勞動爭議增長2、收入差距大，群體間利益分化嚴(yán)重3、效率與公平關(guān)系的偏差對惡化勞動關(guān)系起到推波助瀾的作用4、勞動力市場不健全，勞動者處在弱勢地位5、經(jīng)濟(jì)增長方式對勞動關(guān)系的影響6、三方原則作用沒有真正發(fā)揮作用。二十二、比較集體協(xié)議和勞動協(xié)議的區(qū)別答：從主體上看：集體協(xié)議中勞動者一方是一個(gè)群體，而非勞動協(xié)議勞動中勞動者一方的個(gè)體；無論是集體協(xié)議還是勞動協(xié)議資方均可以是個(gè)人也可以是單位。從內(nèi)容上看：兩者均強(qiáng)調(diào)勞動者切身利益，但集體協(xié)議更加注重強(qiáng)調(diào)規(guī)章制度的作用。從程序上看：集體協(xié)議的生效手續(xù)繁瑣，需要雙方協(xié)商確立主題、草擬草案、民主表決、協(xié)商通過、勞動行政主管部門備案（15日內(nèi)無異于）后才具有法律效力；而勞動協(xié)議則是簽訂立（入職）立即生效。從效力上看：集體協(xié)議與勞動協(xié)議相比具有基準(zhǔn)效力的作用，即單個(gè)勞動協(xié)議的相關(guān)條款約定（如薪酬、福利等）不得低于集體協(xié)議之約定。二十三、勞動協(xié)議法規(guī)定享受經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)姆ǘㄇ樾未穑?、勞動者依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動協(xié)議的;2、用人單位依照本法第三十六條規(guī)定向勞動者提出解除勞動協(xié)議并與勞動者協(xié)商一致解除勞動協(xié)議的;3、用人單位依照本法第四十條規(guī)定解除勞動協(xié)議的;4、用人單位依照本法第四十一條第一款規(guī)定解除勞動協(xié)議的;5、除用人單位維持或者提高勞動協(xié)議約定條件續(xù)訂勞動協(xié)議，勞動者不批準(zhǔn)續(xù)訂的情形外，依照本法第四十四條第一項(xiàng)規(guī)定終止固定期限勞動協(xié)議的;6、依照本法第四十四條第四項(xiàng)、第五項(xiàng)規(guī)定終止勞動協(xié)議的;7、法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。二十四、簡述，社會保險(xiǎn)法的原則答：社會保險(xiǎn)不屬于商業(yè)保險(xiǎn)，社會保險(xiǎn)法所保障的是基本，需要的是權(quán)利。社會保險(xiǎn)法的原則：1、強(qiáng)制原則：涉及的是國民的基本權(quán)利、保證社會穩(wěn)定，公司和個(gè)人依法繳納社會保險(xiǎn)是不可放棄的義務(wù)。2、?；驹瓌t：社會保險(xiǎn)法規(guī)定廣覆蓋保基本，依法享受社會保險(xiǎn)是勞動者特定期期的基本權(quán)利3、先履行義務(wù)、后享受權(quán)利：社會保險(xiǎn)實(shí)際是一種當(dāng)期繳納，延期支取和享受權(quán)利的社會基本統(tǒng)籌險(xiǎn)4、體現(xiàn)的是大樹原則：集用當(dāng)期眾人的力量，支撐當(dāng)期享受者的基本權(quán)力問題，由此規(guī)定社保統(tǒng)籌層級越高越好，多繳多得。二十五、勞動協(xié)議期限屆滿，解除勞動協(xié)議是否需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金？答：用人單位可通過協(xié)議繼簽告知手續(xù)，告知?jiǎng)趧诱呃^續(xù)簽訂協(xié)議，若在不低于原協(xié)議內(nèi)容（薪酬福利、工作標(biāo)準(zhǔn)）前提下勞動這拒絕續(xù)簽協(xié)議（書面意見），用人單位不需要支付到期解除協(xié)議經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。二十六、關(guān)于加班加點(diǎn)規(guī)定答：1、加點(diǎn)：94《勞動法》36條每日工作不超過8小時(shí)，每周不超過44小時(shí)（5.5天工作日），95年國務(wù)院法規(guī)規(guī)定每周工作不超過40小時(shí)（現(xiàn)執(zhí)行雙休）。每日工作8小時(shí)不草果11小時(shí)為加點(diǎn)，每月周不超過44小時(shí)，計(jì)算薪酬按150%計(jì)算。2、加班：94年勞動法規(guī)定每周休息不少于一天，即每周休息日可加班一天，單位當(dāng)期可安排補(bǔ)休，對不能安排補(bǔ)休者按200%計(jì)發(fā)加班工資。需要注意的是關(guān)于加班加點(diǎn)工作需要事先在勞動協(xié)議中約定或者按雙方協(xié)商一致變更勞動協(xié)議內(nèi)容解決。綜合工時(shí)制需要?jiǎng)趧有姓块T預(yù)先審批。法定假（11天）不能安排補(bǔ)休，有加班情況必須計(jì)發(fā)300%的薪酬。五一節(jié)加班三天薪酬計(jì)算：日薪*2*200%+日薪*1*300%源于勞動協(xié)議法第85條。年勞動者實(shí)際工作日計(jì)算：365-11（法定假日）-104（雙休日）=250天月工作天數(shù)計(jì)算：（365-104）/12=21.75天，加班薪酬應(yīng)以此為依據(jù)測算。加班加點(diǎn)的加班費(fèi)計(jì)算基數(shù)約定“司法3明確，勞資雙方在在勞資糾紛達(dá)成一致和解協(xié)議、協(xié)調(diào)解決協(xié)議的，只要是在雙方自愿情況下的真實(shí)意愿表達(dá)，五顯失公平和違反法律規(guī)定清楚，人民法院應(yīng)當(dāng)認(rèn)可和支持，若勞動者反悔不是真實(shí)意愿表達(dá)，需要資方舉證，否則承擔(dān)不利后果。二十七、在超時(shí)工作局面下，單位如何應(yīng)對加點(diǎn)加班工資支付問題？答：1、超時(shí)工作一般需要協(xié)商一致。2、如何看待華為“奮斗者協(xié)議”？3、《勞動法》第44條的理解與合用。4、如何淡化加點(diǎn)加班問題？——合理制定勞動標(biāo)準(zhǔn)、加強(qiáng)動態(tài)考核、提高培訓(xùn)、嘗試工作承包、嘗試崗位分工、等。案例分析案例一：2023年3月，張某失業(yè)后身份證也遺失了。為盡快找到工作，張某向朋友李某求助，并以李某身份證求職成功。2023年1月，張某在上下班途中受傷（假設(shè)認(rèn)定為工傷）。此時(shí)，單位才發(fā)現(xiàn)張某真實(shí)身份，認(rèn)為與張某當(dāng)初簽訂的勞動協(xié)議無效，不認(rèn)可有合法勞動關(guān)系，不認(rèn)可工傷。問題一：張某是否工傷？為什么？答：張某是工傷。1、理由為：根據(jù)《勞動協(xié)議法》當(dāng)公司和勞動者建立勞動用工之日起就和建立了勞動關(guān)系，并且，張某受傷時(shí)在上下班的途中，這符合《工傷保險(xiǎn)條例》的第13條第6款的規(guī)定。2、張某在求職時(shí)迫不得已的情況下提供了假身份證，不存在主觀上的故意。在張某求職時(shí)，公司認(rèn)同張某這個(gè)人，而不是他的身份，沒有導(dǎo)致公司對張某工作能力的誤判而做犯錯(cuò)誤的決定，構(gòu)不成對公司的欺詐，勞動協(xié)議有效。問題二：單位如何在招聘中做好背景調(diào)查？答：1、通過公安部門、街道辦事處、居委會等機(jī)構(gòu)查詢核算求職者的身份信息，2、通過教育部門、學(xué)校核算求職者的學(xué)歷；3、通過求職者以前工作單位了解其工作表現(xiàn)、離職因素等；4、通過醫(yī)療機(jī)構(gòu)進(jìn)行錄用前體檢，了解健康狀況；5、對于關(guān)鍵崗位，可委托專業(yè)機(jī)構(gòu)完畢背景調(diào)查。案例二：勞動者離開原單位，后發(fā)現(xiàn)患有職業(yè)病，經(jīng)鑒傷殘鑒定4級，規(guī)定原單位按工傷待遇支付傷殘待遇，理由是什么？該案是否屬勞動爭議案子，理由是什么？答：（一）原單位應(yīng)當(dāng)按工傷待遇，支付勞動者傷殘待遇。認(rèn)為應(yīng)以職業(yè)病形成期間是否存在勞動關(guān)系為準(zhǔn)，應(yīng)當(dāng)按照勞動關(guān)系繼承，依法認(rèn)定為工傷支付勞動者工傷待遇，具體理由如下：1、職業(yè)病的形成具有隱含性、緩慢性、連續(xù)性和發(fā)現(xiàn)滯后性。根據(jù)我國職業(yè)病防治法第二條的規(guī)定：“本法所稱職業(yè)病，是指公司、事業(yè)單位和個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織（以下統(tǒng)稱用人單位）的勞動者在職業(yè)活動中，因接觸粉塵、放射性物質(zhì)和其他有毒、有害物質(zhì)等因素引起的疾病?！睆脑撘?guī)定可以看出，職業(yè)病與普通工傷的即時(shí)性、當(dāng)場性不同，是在較長時(shí)間的職業(yè)活動中因所處惡劣環(huán)境而日積月累慢慢導(dǎo)致的，并非可以當(dāng)即發(fā)現(xiàn)，實(shí)踐中許多職業(yè)病的發(fā)現(xiàn)都存在著不同限度滯后性問題，甚至于離開原工作崗位才干發(fā)現(xiàn)。本案申某就屬于離職后才發(fā)現(xiàn)已患上職業(yè)病。2、對《工傷保險(xiǎn)條例》第十八條應(yīng)如何理解的問題。該條例第十八條規(guī)定，提出工傷認(rèn)定申請應(yīng)當(dāng)提交與用人單位存在勞動關(guān)系（涉及事實(shí)勞動關(guān)系）的證明材料（發(fā)現(xiàn)時(shí)已經(jīng)沒有勞動關(guān)系了）。但事實(shí)上從《工傷保險(xiǎn)條例》第三章看來，第十四條至十六條才是認(rèn)定工傷的實(shí)體條件，第十七條至第二十條都是認(rèn)定工傷的程序性規(guī)定，其中第十八條針對的事對提交工傷認(rèn)定申請材料范圍的規(guī)定。并且該規(guī)定主線沒有限定為提出工傷認(rèn)定申請時(shí)的勞動關(guān)系證明材料。此外，其實(shí)根據(jù)職業(yè)病防治法第四十二條，職業(yè)病鑒定機(jī)構(gòu)的鑒定結(jié)論，就是在已經(jīng)結(jié)合勞動者的職業(yè)病危害狀況、崗位情況進(jìn)行了綜合分析的基礎(chǔ)上得到的，既然現(xiàn)在勞動部門，用人單位對診斷依據(jù)的崗位等客觀事實(shí)并未提出異議，為否認(rèn)鑒定結(jié)論，就應(yīng)當(dāng)尊重專業(yè)鑒定結(jié)論，依照鑒定結(jié)論予以認(rèn)定。該條例第十四條也明確規(guī)定，只有符合患職業(yè)病的情形的，就應(yīng)認(rèn)定為工傷。這即從側(cè)面印證了第十八條規(guī)定并非工傷認(rèn)定的實(shí)體條件，也體現(xiàn)了對鑒定結(jié)論的充足尊重。3、《工傷保險(xiǎn)條例》第十七條明確規(guī)定，職工按照職業(yè)病防治法被診斷、鑒定為職業(yè)病，所在單位應(yīng)自被鑒定、診斷為職業(yè)病之日起30日內(nèi)，向統(tǒng)籌地區(qū)勞動部門提出工傷認(rèn)定申請。用人單位未按前款規(guī)定提出工傷認(rèn)定申請的，工傷職工在被診斷、鑒定為職業(yè)病之日起1年之內(nèi)，可以直接向用人單位坐在地勞動部門提出工傷認(rèn)定申請。申某符合第十七條規(guī)定的情形，勞動部門應(yīng)當(dāng)受理并審查認(rèn)定。而第十八條屬于對提交材料種類的程序性規(guī)定，只要申某提交了職業(yè)病形成期間次年在勞動關(guān)系證明材料即可，不應(yīng)對其片面理解，更不能成為依法認(rèn)定申某工傷的障礙。結(jié)論應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為工傷。（二）該案屬于勞動爭議，在本案中勞動者雖已離開單位，但離開時(shí)未作離崗前體檢現(xiàn)的職業(yè)病與上一個(gè)勞動協(xié)議期工作有關(guān)。職業(yè)病的形成具有隱含性、緩慢性、連續(xù)性和發(fā)現(xiàn)滯后性。根據(jù)我國職業(yè)病防治法第二條規(guī)定：“本法所稱職業(yè)病，是指公司、事業(yè)單位和個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織（以下統(tǒng)稱用人單位）的勞動者在職業(yè)活動中，因接觸粉塵、放射性物質(zhì)和其他有毒有害物質(zhì)等因素引起的疾病。”從該規(guī)定可以看出，職業(yè)病與普通工傷的及時(shí)性、當(dāng)場性不同，是在較長時(shí)間的職業(yè)活動中因所處惡劣環(huán)境而日積月累慢慢導(dǎo)致的，并非可以當(dāng)即發(fā)現(xiàn)，時(shí)間中許多職業(yè)病的發(fā)現(xiàn)都存在著不同限度的滯后性問題，甚至于離開原工作崗位才干發(fā)現(xiàn)。本案申某就屬于離職后才發(fā)現(xiàn)已患上職業(yè)病。職業(yè)病待遇糾紛的解決根據(jù)《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》規(guī)定，因勞動報(bào)酬、工傷醫(yī)療費(fèi)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或者補(bǔ)償金等發(fā)生的爭議屬于該法調(diào)整的勞動爭議。本案中雖然勞動者已離開原單位，但所患職業(yè)病屬實(shí)，是原勞動關(guān)系的主體，相關(guān)損害存在，因此該案所產(chǎn)生的糾紛屬于勞動爭議案子。案例三、服務(wù)期內(nèi)辭職，培訓(xùn)費(fèi)應(yīng)當(dāng)補(bǔ)償？（一）單位與勞動者進(jìn)行培訓(xùn)，約定服務(wù)期，勞動者服務(wù)期內(nèi)辭職，單位規(guī)定補(bǔ)償并申請仲裁是否成立？但代理律師發(fā)現(xiàn)勞動者與仲裁人同學(xué)關(guān)系，事后勞動者拒不出庭，單位應(yīng)怎么辦？答：1、單位規(guī)定補(bǔ)償支付違約金的訴求是對的的。理由如下：（1）勞動協(xié)議中的“服務(wù)期”是指當(dāng)事人雙方約定的，對勞動者有特殊約束力的，勞動者因獲得特殊的勞動條件而應(yīng)當(dāng)與用人單位連續(xù)勞動關(guān)系的期限。（2）《勞動協(xié)議法》22條規(guī)定：用人單位為勞動者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期：勞動者違反服務(wù)期規(guī)定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金，違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用。用人單位規(guī)定勞動者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。（3）《實(shí)行條例》16條規(guī)定：勞動協(xié)議法第22條第2款規(guī)定的培訓(xùn)費(fèi)用，涉及用人單位為了對勞動者驚醒專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)而支付的有憑證的培訓(xùn)費(fèi)用、培訓(xùn)期間的差旅費(fèi)用以及因培訓(xùn)產(chǎn)生的英語該勞動者的其他直接費(fèi)用。因此，案例中單位對勞動者進(jìn)行培訓(xùn)，若培訓(xùn)內(nèi)容為專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)、培訓(xùn)費(fèi)用由用人單位提供且為專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用的，并約定了服務(wù)期，勞動者在服務(wù)期內(nèi)辭職，單位訴求對的。2、代理律師發(fā)現(xiàn)勞動者與仲裁人同學(xué)關(guān)系，事后勞動者拒不出庭的，根據(jù)勞動爭議仲裁的回避制度，代理律師可申請仲裁人回避。理由如下：在勞動爭議中為保證仲裁工作的公正性，《公司勞動爭議解決條例》、《勞動爭議調(diào)節(jié)仲裁法》規(guī)定了回避制度，仲裁人有下列情形之一，應(yīng)當(dāng)回避，當(dāng)事人也有權(quán)以口頭或者書面方式提出回避申請：（1）是本案當(dāng)事人或者當(dāng)事人、代理人的近親屬的；（2）與本案有利害關(guān)系的；（3）與本案當(dāng)事人、代理人有其他關(guān)系，也許影響公正裁決的；（4）私自會見當(dāng)事人、代理人，或者接受當(dāng)事人、代理人請客送禮的。案例中勞動者與仲裁人為同學(xué)關(guān)系系上上述第三條情形，也許影響公正裁決，單位有權(quán)以口頭或書面相識提出仲裁人回避申請，仲裁委員會或委員會主任對回避申請應(yīng)在7日內(nèi)作出決定，并以口頭或書面形式告知當(dāng)事人。被申請人收到書面告知，五合法理由拒不到庭或未經(jīng)仲裁庭批準(zhǔn)半途退庭的，可以缺席仲裁，因此案例中，若勞動者在五合法理由的情況下拒不出庭單位可請求仲裁委員會按仲裁法規(guī)定依法驚醒缺席敗訴裁決。該類勞動爭議絕大多數(shù)由用人單位申請仲裁，因此還要履行相應(yīng)的舉證責(zé)任，這才是勝訴的關(guān)鍵。因此用人單位要注意做好人力資源的平常管理工作，妥善保管員工的勞動協(xié)議、培訓(xùn)協(xié)議或服務(wù)器協(xié)議、培訓(xùn)費(fèi)用的原始單據(jù)、憑證、離職告知等。一旦涉訴要能證明培訓(xùn)的“出資”，服務(wù)期協(xié)議系雙方合意，員工的行為時(shí)單反違約等等。本案中D公司很好的完畢了舉證責(zé)任，這也是本案缺席裁決的重要依據(jù)。案例四：案例略，大體是某市出租車公司規(guī)定駕駛?cè)藛T每周定期開例會，駕駛員抱怨、不到會、會上打瞌睡、聊天現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生。。。。。評審項(xiàng)目一：出租汽車公司將對“周工作例會管理規(guī)章制度”作評估，設(shè)計(jì)一評估方案（30分）。答題要點(diǎn)：嚴(yán)格按照規(guī)章制度評估格式規(guī)定及對評估方案逐個(gè)表述關(guān)于“工作例會管理規(guī)定”的評估方案工作例會制度是進(jìn)行工作總結(jié)、安全教育等重要制度，但在實(shí)行過程中效果并不明顯，不到會、打瞌睡、聊天等現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生，因此對“工作例會管理規(guī)定”進(jìn)行評估很有必要。1、評估目的：檢測現(xiàn)行“工作例會管理規(guī)定”的實(shí)行效果，完善其規(guī)定，提高實(shí)行績效，在公司內(nèi)部達(dá)成廣泛共識，為科學(xué)制定相關(guān)制度以及正的確施該制度提供幫助。2、評估主體：涉及各個(gè)部門或者團(tuán)隊(duì)、評估團(tuán)隊(duì)組成人員、組長或召集協(xié)調(diào)人以及利益相關(guān)人的參與。3、評估內(nèi)容和范圍：涉及周工作管理規(guī)定及其具體實(shí)行行為，實(shí)行中存在的問題以及有關(guān)障礙性因素等。4、評估標(biāo)準(zhǔn)：涉及合法性、合用性（也叫做必要性）、經(jīng)濟(jì)性、編寫規(guī)范性。其中：合法性是指“工作例會管理規(guī)定”是否遵循相關(guān)法律規(guī)定、是否與公司其他制度、集體協(xié)議和勞動協(xié)議反復(fù)或者相沖突。合用性是指“工作例會管理規(guī)定”制度目的及其價(jià)值是否符合公司當(dāng)前需要，是否符合公司長遠(yuǎn)發(fā)展需要。經(jīng)濟(jì)性是指“工作例會管理規(guī)定”的制定其效益是否大于成本、其執(zhí)行效益是否大于成本。規(guī)范性是指“工作例會管理規(guī)定”各條文語言是否嚴(yán)厲、嚴(yán)密。5、評估方法:涉及圖表評估法、簡樸排序法、對比法以及層次分析法等6、評估活動的組織安排以及評估經(jīng)費(fèi)的籌措和使用等，具體涉及收集資料、分項(xiàng)評估、匯總整理、時(shí)間安排、評估經(jīng)費(fèi)的來源及使用分派等。7、預(yù)期成果:形成綜合判斷，評估分析結(jié)果，向相關(guān)部門或人員反饋結(jié)果，提出完善對策。項(xiàng)目評審二：出租車公司以將。。。。提上議程，規(guī)定勞動關(guān)系主管結(jié)合公司實(shí)際，制定新的休息休假勞動標(biāo)準(zhǔn)，請?jiān)O(shè)計(jì)制定此項(xiàng)勞動標(biāo)準(zhǔn)的流程（20分）一、方案的起草環(huán)節(jié)（不答干條條，闡述）1、組織起草班子。2、報(bào)告。3、正式起草。4、征求意見。5、公布實(shí)行。二、方案的可行性分析1、可行性研究的一般規(guī)定：按照教材、老師所講可行性規(guī)定2、可行性研究的（此處請補(bǔ)充）項(xiàng)目評審三：撰寫一份關(guān)于開展出租車行業(yè)工資集體協(xié)商的報(bào)告，向本公司職代會介紹關(guān)于工資集體協(xié)商的基本程序、重點(diǎn)內(nèi)容及開展行業(yè)性工資集體協(xié)商的優(yōu)勢（50）工資集體協(xié)商的基本程序重要有：（1）以書面形式向公司方提出協(xié)商規(guī)定，或者回復(fù)公司方提出的協(xié)商規(guī)定（任何一方均有權(quán)以書面形式提出協(xié)商規(guī)定）（2）做好協(xié)商前的各項(xiàng)準(zhǔn)備工作，涉及熟悉法律法規(guī)政策、收集相關(guān)資料、信息以及職工意見，擬定行業(yè)性工資集體協(xié)商議題。（3）進(jìn)行行業(yè)性工資集體協(xié)商，在雙方一致的基礎(chǔ)上形成工資集體協(xié)議草案。（4）有行業(yè)職代會的地方，行業(yè)工資集體協(xié)議還應(yīng)提交行業(yè)職代會討論通過。（5）在行業(yè)工資集體協(xié)議框架下，公司結(jié)合自身實(shí)際，開展二次工資集體協(xié)商，其擬定的勞動報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)不應(yīng)低于行業(yè)工資集體協(xié)議標(biāo)準(zhǔn)。(6)行業(yè)工資集體協(xié)議簽訂后10日內(nèi)，工會應(yīng)當(dāng)協(xié)助公司將該集體協(xié)議報(bào)送勞動行政部門審查，審查通過后該集體協(xié)議有效，公司應(yīng)將生效的集體協(xié)議向全體職工公布。（7）行業(yè)工資集體協(xié)商未達(dá)成一致意見，或出現(xiàn)事先未預(yù)料到的事情，經(jīng)雙方批準(zhǔn)中止協(xié)商的，工會應(yīng)向職工做好說明工作，并著手下次協(xié)商的相關(guān)準(zhǔn)備工作。工資集體協(xié)議的重點(diǎn)內(nèi)容行業(yè)最低工資標(biāo)準(zhǔn)、工資調(diào)整幅度、勞動定額和工資支付辦法等，當(dāng)前應(yīng)重要圍繞勞動定額、工時(shí)工價(jià)標(biāo)準(zhǔn)協(xié)商，逐步建立和完善勞動勞動定額標(biāo)準(zhǔn)的協(xié)商共決機(jī)制，同時(shí)勞動定額和工時(shí)工價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)的擬定應(yīng)符合國家和地方的有關(guān)規(guī)定。此外，隨著先進(jìn)技術(shù)的應(yīng)用和勞動生產(chǎn)力的提高，雙方應(yīng)通過集體協(xié)商及時(shí)修訂勞動定額和工時(shí)工價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，行業(yè)內(nèi)各公司工會還可以根據(jù)本公司實(shí)際，通過平等協(xié)商，就勞動定額、工時(shí)工價(jià)標(biāo)準(zhǔn)等相關(guān)問題與公司行政方簽訂補(bǔ)充協(xié)議。開展行業(yè)性工資集體協(xié)商的優(yōu)勢：行業(yè)性工資集體協(xié)商具有調(diào)整勞動關(guān)系層次更高、力度更大、范圍更廣的優(yōu)點(diǎn)，具體而言，行業(yè)性工資集體協(xié)商的優(yōu)勢重要有：一是可以更加全面準(zhǔn)確地手機(jī)和掌握資料二是可以更好地集中專家力量，研究分析協(xié)商方案，避免單個(gè)公司協(xié)商代表素質(zhì)不高、不會談的局面；三是可以有效解決公司工會所處的依附地位，避免公司層級工資集體協(xié)商中職工代表與公司行政方的正面交鋒，從而解決當(dāng)個(gè)公司職工代表不敢談的問題。四是行業(yè)性工資集體協(xié)商覆蓋的范圍更廣，五是通過統(tǒng)一制定勞動定額和工時(shí)工價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，可以有效克服行業(yè)內(nèi)各公司互相亂挖墻角的無序競爭狀態(tài)，優(yōu)化經(jīng)濟(jì)發(fā)展環(huán)境。六是行業(yè)性工資集體協(xié)商可使同行業(yè)的勞動成本趨于平均化，公司只有通過技術(shù)改造才干獲得超額利潤，有助于提高行業(yè)整體素質(zhì)，提高區(qū)域經(jīng)濟(jì)實(shí)力。******該答的點(diǎn)子一個(gè)都不能少！*******案例五：涉及勞動爭議調(diào)解解決，案例略，本題重要考勞動爭議調(diào)解委員會的人員組成工作規(guī)則答：（1）勞動爭議調(diào)解委員會的人員組成2023年人社部頒布規(guī)定《公司勞動爭議協(xié)商調(diào)解規(guī)定》，公司調(diào)解委員會規(guī)定由勞資雙方代表組成，人數(shù)雙方可協(xié)商，但應(yīng)滿足人數(shù)對等，本案中人數(shù)不對等，同時(shí)調(diào)委會主任由工會成員或勞資雙方推選，案例中用人單位單方面決定由副總擔(dān)任調(diào)委會主任違規(guī)。（2）調(diào)委會的工作規(guī)則1、在3個(gè)工作日內(nèi)受理申請2、組成調(diào)委會班子，人數(shù)規(guī)定對等3、應(yīng)全面了解雙方有關(guān)信息，做好調(diào)解前的準(zhǔn)備工作4、一般不公開進(jìn)行5、經(jīng)勞資雙方批準(zhǔn)的事項(xiàng)，應(yīng)制作調(diào)解協(xié)議一式三份，勞資雙方各一份，調(diào)委會一份6、調(diào)解協(xié)議生效15日內(nèi)雙方可申請仲裁（調(diào)解協(xié)議無強(qiáng)制執(zhí)行力）案例六：申某自1997年始為某國有礦業(yè)公司職工，2023年12月離職。2023年5月申某經(jīng)職業(yè)病鑒定機(jī)構(gòu)鑒定為矽肺病1期，即向原用人單位提出工傷認(rèn)定，原用人單位認(rèn)為其已離職，不為其申辦。申某遂向縣勞動部門申請工傷認(rèn)定，但因申請人申某向勞動部門提出申請時(shí)，與原單位不存在勞動關(guān)系，縣勞動部門以申請人不具有申請資格為由，不予認(rèn)定。申某提起行政復(fù)議，市勞動部門在法定期限未做出復(fù)議決定。申某遂將縣勞動部門訴至人民法院。

【分歧】在審理中，合議庭形成兩種意見：第一種意見認(rèn)為，申某與現(xiàn)單位不存在勞動關(guān)系，不符合《工傷保險(xiǎn)條例》規(guī)定的申請條件，應(yīng)駁回其訴訟請求。第二種意見認(rèn)為，不能機(jī)械理解《工傷保險(xiǎn)條例》規(guī)定的申請條件，與用人單位是否存在勞動關(guān)系應(yīng)以發(fā)生職業(yè)病時(shí)為準(zhǔn)來鑒定，而不應(yīng)以申請時(shí)申某是否符合工傷認(rèn)定條件。【解析】筆者批準(zhǔn)第二種意見，認(rèn)為應(yīng)以職業(yè)病形成期間是否存在勞動關(guān)系為準(zhǔn)，具體理由如下：1、職業(yè)病的形成具有隱含性、緩慢性、連續(xù)性和發(fā)現(xiàn)滯后性。根椐我國職業(yè)病防治法第二條的規(guī)定：＂本法所稱職業(yè)病，是指公司、事業(yè)單位和個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織（以下統(tǒng)稱用人單位）的勞動者在職業(yè)活動中，因接觸粉塵、放射性物質(zhì)和其他有毒、有害物質(zhì)等因素而引起的疾病。＂從該規(guī)定可看出，職業(yè)病與普通工傷的即時(shí)性、當(dāng)場性不同，是在較長時(shí)間的職業(yè)活動中因所處惡劣環(huán)境而日積月累慢慢導(dǎo)致的，并非可以當(dāng)即發(fā)現(xiàn)，實(shí)踐中許多職業(yè)病的發(fā)現(xiàn)都存在著不同限度滯后性問題，甚至于離開原工作崗位才干發(fā)現(xiàn)。本案申某就屬于離職后才發(fā)現(xiàn)已患上職業(yè)病。2、對《工傷保險(xiǎn)條例》第十八條應(yīng)如何理解的問題。該條例第十八條規(guī)定，提出工傷認(rèn)定申請應(yīng)當(dāng)提交與用人單位存在勞動關(guān)系（涉及事實(shí)勞動關(guān)系）的證明材料。第一種意見其實(shí)已經(jīng)將這個(gè)勞動關(guān)系作為一個(gè)實(shí)體條件對待，并進(jìn)而在已經(jīng)認(rèn)定職業(yè)病的基礎(chǔ)上再評判申某是否符合認(rèn)定工傷的這個(gè)所謂勞動關(guān)系條件。但事實(shí)上從《工傷保險(xiǎn)條例》第三章來看，第十四條至十六條才是認(rèn)定工傷的實(shí)體條件，第十七條至第二十條都是認(rèn)定工傷的程序性規(guī)定，其中第十八條針對的是對提交工傷認(rèn)定申請材料范圍的規(guī)定。并且該規(guī)定主線沒有限定為提出工傷認(rèn)定申請時(shí)的勞動關(guān)系證明材料。此外，其實(shí)根據(jù)職業(yè)病防治法第四十二條，職業(yè)病鑒定機(jī)構(gòu)的鑒定結(jié)論，就是在已經(jīng)結(jié)合勞動者的職業(yè)病危害狀況、崗位情況進(jìn)行了綜合分析的基礎(chǔ)上得到的，既然現(xiàn)在勞動部門、用人單位對診斷依據(jù)的崗位等客觀事實(shí)并未提出異議，未否認(rèn)鑒定結(jié)論，就應(yīng)當(dāng)尊重專業(yè)鑒定結(jié)論，依照鑒定結(jié)論予以認(rèn)定。該條例第十四條也明確規(guī)定，只有符合患職業(yè)病的情形的，就應(yīng)認(rèn)定為工傷。這既從側(cè)面印證了第十八規(guī)定并非工傷認(rèn)定的實(shí)體條件，也體現(xiàn)了對鑒定結(jié)論充足尊重。3、《工傷保險(xiǎn)條例》第十七條明確規(guī)定，職工按照職業(yè)病防治法規(guī)定被診斷、鑒定為職業(yè)病，所在單位應(yīng)自被診斷、鑒定為職業(yè)病之日起３０日內(nèi)，向統(tǒng)籌地區(qū)勞動部門提出工傷認(rèn)定申請。用人單位未按前款規(guī)定提出工傷認(rèn)定申請的，工傷職工在被診斷、鑒定為職業(yè)病之日起１年內(nèi)，可以直接向用人單位所在地勞動部門提出工傷認(rèn)定申請。申某符合第十七條規(guī)定的情形，勞動部門應(yīng)當(dāng)受理并審查認(rèn)定。而條例第十八條屬于對提交材料種類的程序性規(guī)定，只要申某提交了職業(yè)病形成期間存在勞動關(guān)系證明材料即可，不應(yīng)對其片面理解，更不能成為依法認(rèn)定申某工傷的障礙。結(jié)論為應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為工傷。案例七：重慶某出租車公司下屬1000余輛車和1000余人。公司與每位司機(jī)都簽訂了勞動協(xié)議，實(shí)行不定期工作制。盡管國家有職工帶薪假規(guī)定，但鑒于該公司人少活多，司機(jī)很少休息。由于工作性質(zhì)因素，愿從事該行業(yè)的人日漸減少。公司面臨車多人少的壓力。2023年年初，國家相關(guān)部門聯(lián)合宣布開展出租車行業(yè)專項(xiàng)活動，將承包掛靠制用工變?yōu)閱T工制用工，加強(qiáng)行業(yè)工會建設(shè)與工資集體協(xié)商建設(shè)等。重慶該出租車公司也參與到該行動中來。問題：1、為做好重慶市出租車行業(yè)工資集體協(xié)商工作，請草擬一份關(guān)于工資集體協(xié)商的報(bào)告，向本公司職代會介紹關(guān)于工資集體協(xié)商的優(yōu)勢、基本程序答：（參《集體協(xié)議規(guī)定》（勞社部2023）第四章：提出協(xié)商訴求，準(zhǔn)備工作，輪流主持，協(xié)商終止等）和重點(diǎn)內(nèi)容（充足準(zhǔn)備，涉及各方訴求準(zhǔn)備及互相征求意見等；行業(yè)調(diào)研；縱向?qū)Ρ龋伙L(fēng)險(xiǎn)控制；等）。2、如何收集集體協(xié)商的議題？答：（1）座談、問卷等；（2）已簽集體協(xié)議的，可將其履行情況與公司現(xiàn)狀對比，發(fā)現(xiàn)問題，納入新一輪集體協(xié)商中；（3）如政策與法律等變化，應(yīng)檢討本公司是否需要有新的協(xié)商議題?？傊瑧?yīng)當(dāng)結(jié)合公司，實(shí)事求是，力求實(shí)效。案例八：肯德基勞方代表（工會組織）與資方初次協(xié)商漲工資，資方未重視，甚至忽視，第二次工會聘請律師向資方發(fā)送律師函，其依據(jù)是什么？答：根據(jù)我國《工會法》、《勞動法》等法律規(guī)定，作為勞方（職工）的組織，有義務(wù)和權(quán)利在職工運(yùn)用受到侵害和職工合法訴求的時(shí)候出面維護(hù)職工權(quán)益，有權(quán)向資方發(fā)送律師函。案例九：一應(yīng)聘者借用別人身份證件面試進(jìn)入單位，工作一年多后上下班途中發(fā)生工傷（時(shí)間、地點(diǎn)、因素分析屬于工傷之列），但單位在辦理工傷申報(bào)解決時(shí)候，發(fā)現(xiàn)該員工提供的身份證信息不是本人真是的身份證信息？由此是否認(rèn)定為工傷？單位如何做背景調(diào)查：答：（一）應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為工傷。一方面勞動者提供虛假信息，《勞動協(xié)議法》26條之規(guī)定，單位有根據(jù)單位制度告知員工主張勞動協(xié)議無效的權(quán)利。但根據(jù)勞動協(xié)議典型的效力和履行義務(wù)分開原則，勞動者已經(jīng)正常履行的勞動義務(wù)是無法返還的，且前勞動者工傷范圍受傷屬實(shí)，即便是現(xiàn)在宣告與用人單位簽訂的勞動協(xié)議為無效協(xié)議，但也應(yīng)當(dāng)按照事實(shí)勞動關(guān)系和有效勞動協(xié)議進(jìn)行工傷認(rèn)定解決，這也是用人單位未能按協(xié)議法第99條履行勞動者資料審查和背景調(diào)查所應(yīng)承擔(dān)的不利后果。（二）背景調(diào)查：單位可以通過向原工作單位（學(xué)校）進(jìn)行電話核算和走訪調(diào)查、本案中單位完全可以通過相關(guān)政府職能部門（派出所）核適真實(shí)姓名和身份?？傊谌藛T招聘和遴選之際一定要做好具體的背景調(diào)查，杜絕類似事件的發(fā)生，減少公司用工風(fēng)險(xiǎn)。案例十：單位與職工（工會）就集體協(xié)議履行中發(fā)生爭議，協(xié)商無果，工會代表全體職工將單位訴諸仲裁庭，開庭之日單位無端未出庭，工會（勞方）可如何解決？答：相關(guān)法律規(guī)定，開