《民營企業(yè)薪酬管理問題研究（論文）》

民營企業(yè)薪酬管理改進措施研究TOC\o"1-3"\h\u19454一、緒論 15388二、天正企業(yè)簡介及薪酬管理現(xiàn)狀 14528（一）天正企業(yè)概況 12826（二）天正企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀 111547三、天正企業(yè)簡介及薪酬管理存在的問題及原因分析 218624（一）天正企業(yè)薪酬管理存在的問題 211192（二）企業(yè)薪酬管理問題存在的原因 328360四、天正企業(yè)薪酬管理的對策 430877（一）完善天正企業(yè)薪酬管理體系 423871（二）建立多元化激勵機制 430567（三）建立科學的職位評價體系 49591（四）建立合理的績效薪酬評價指標 426526（五）加強與員工的溝通，建立以人為本的薪酬體系 513904（六）引入全面薪酬體系，增設具有公司特色的福利項目 523609五、結論 5PAGEPAGE7一、緒論所謂薪酬管理是指，在企業(yè)發(fā)展目標的前提下，對員工薪酬的構成、結構、薪資水平、策略進行確定和分配的動態(tài)過程。薪酬管理是人力資源管理的重要組成部分，主要內容包括薪酬制定的目標、薪酬體系、薪酬結構以及薪酬制度。企業(yè)的競爭歸根到底就是人才的競爭，因此，人力資源管理在企業(yè)中的戰(zhàn)略地位越來越高。在許多發(fā)達國家，企業(yè)為了提高自身競爭優(yōu)勢，開始對人力資源部門進行改革，以利于適應企業(yè)發(fā)展的需要，人力資源管理也出現(xiàn)了翻天覆地的變化，然而我國很多企業(yè)難以適應時代發(fā)展的需要，沒有及時改變傳統(tǒng)管理理念，人力資源管理中仍存在著很多問題，比如人才選聘機制不科學、激勵機制不完善、人才資源薪酬管理體系不合理等問題，嚴重制約企業(yè)的健康發(fā)展。在這種情況下，企業(yè)要加強對人力資源部門進行改革，探索更利于行業(yè)特點和企業(yè)自身需要的人力資源管理。天正企業(yè)簡介及薪酬管理現(xiàn)狀（一）天正企業(yè)概況天正企業(yè)成立于上世紀九十年代初。由多位學成回國的碩士、博士和國內生物學、醫(yī)學、物理學及計算機專業(yè)畢業(yè)的有志者組成。專業(yè)從事分子生物學領域儀器的硬件、軟件的研制、開發(fā)、生產(chǎn)及市場策劃。目前的主要產(chǎn)品有：EPS系列數(shù)顯電泳儀；HE/VE系列電泳槽；UV紫外分析儀。產(chǎn)品由自主開發(fā)、國際合作及引進相結合，具有極佳的性能價格比，為從事分子生物學領域的研究人員提供了先進的研究工具。銷售金屬材料（除?？兀?、建筑材料、機電儀表、汽配、辦公用品，五金裝潢，新產(chǎn)品的研制開發(fā)，計算機軟件開發(fā)，試劑科技咨詢服務，生產(chǎn)加工實驗儀器。（二）天正企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀月度薪酬=績效考核主體標準薪酬的50%的固定薪酬+浮動性薪酬（量化薪酬+績效薪酬）員工的固定薪酬取決于績效考核主體職級，量化績效薪酬的決定因素包括績效考核主體銷售量、工作績效、內外勤指標達成情況。表1綜合人員與業(yè)務人員的月薪酬占比項目部門部門工資總額(元)各部門工資總額占比(%)綜合人員財務部24352.007.61辦公室6432.002.01人力資源部5984.001.87采購供應部9792.003.06客服部36224.0011.32物流部17568.005.49業(yè)務人員銷售部219648.0068.64天正企業(yè)簡介及薪酬管理存在的問題及原因分析天正企業(yè)薪酬管理存在的問題1薪酬管理體系缺乏有效的管理薪資管理是人力資源管理系統(tǒng)中非常重要的一部分，但許多公司的薪酬管理系統(tǒng)并不完善，落后于企業(yè)管理水平。一些公司仍然采用相對陳舊的人力資源管理概念來管理薪酬，效率低下。與同行業(yè)相比，天正企業(yè)出現(xiàn)績效考核機制不規(guī)范、員工培訓缺失、企業(yè)人力規(guī)劃與薪酬管理規(guī)劃不一致等問題。同樣，在薪酬管理中，對于企業(yè)崗位分析、績效評估等工作，缺乏系統(tǒng)化、規(guī)范化處理，使得薪酬管理陷入被動、盲目性。2薪酬結構缺乏激勵性健全的薪酬管理體系應該發(fā)揮激勵作用，但是在天正公司我們發(fā)現(xiàn)，薪酬制度比較僵化，薪酬管理體系比較松散，企業(yè)的各項福利發(fā)放不與量化績效薪酬掛鉤，致使員工工作積極性、創(chuàng)造性得不到有效激發(fā)，員工的工作潛能也得不到有效挖掘。由于沒有建立健全的薪酬管理體系，員工的真實技能和管理能力并沒有得到有效的重視，企業(yè)的創(chuàng)新機制也比較落后，導致員工并未獲得應有的激勵，薪酬管理機制無法體現(xiàn)激勵價值。3缺乏科學的職位評價體系天正企業(yè)采用職位薪酬體系，但對企業(yè)內各部門職位缺乏了解，沒有系統(tǒng)有效的崗位描述。公司薪酬不合理難以進行崗位評估。員工工資基本上由公司高級管理人員設定，具有較強的主觀隨機性，大多憑經(jīng)驗以及相仿同行其他公司的薪資結構行事，沒有可行的工資標準與等級規(guī)定，優(yōu)秀有能力的員工的薪資長期處于較低的水平，能力和付出與收獲不成正比，員工的心理落差較大，易產(chǎn)生消極負面的情緒，不利于個人和公司的長遠發(fā)展。4績效薪酬構成不合理天正公司目前采用的職位薪酬體系，根據(jù)職位高低來制定薪酬水平，薪酬制度根本無法體現(xiàn)薪酬和工作績效之間的聯(lián)系。公司的崗位工資占整個工資比例的75%，可變動的薪酬很少，即使浮動工資變動，也對整體工資的影響較小，甚至可以忽略不計，工資的發(fā)放與基本公司關系較大。員工離職主要原因是對薪酬不滿，在天正公司工作中發(fā)現(xiàn)，員工流失率比較高，許多員工工作時間不長，主要是工作辛苦沒有體現(xiàn)在薪酬上。該公司制定的薪酬結構比較單一，大部分是基本工資，平時基本沒有福利。該公司主要從事各種行業(yè)使用儀器的研發(fā)和制造，技術人員比較多，工作力度比較大，加班占工資很大一部分，如果不加班，員工基本工資特別低，只有部門主管、經(jīng)理可以獲得比較高的薪酬，月度、年度業(yè)績銷售比較好的分店，獎金大頭被管理層獲得，一線員工平均后每年得到不多，導致一線員工工作積極性不強。薪酬在同行業(yè)也沒有競爭力，雖然公司近幾年來業(yè)績還不錯，但是薪酬水平在同行業(yè)沒有可比性，導致員工積極性普遍不高。（二）企業(yè)薪酬管理問題存在的原因1薪酬管理缺乏人力資本觀念天正企業(yè)成立于上世紀，因此企業(yè)的薪酬體系依然沿襲著當時制定的大部分標準，管理者思想陳舊，將人力資源管理簡單地定義為人事管理，認為薪酬管理就是按時發(fā)放工資，人力資源管理部門只是協(xié)助公司進行成本控制的子部門，就像財務部門的附屬一樣。人力資源部門在吸引人才和留住人才方面缺乏實際作用，由于公司領導者沒有意識到人才的重要性，人力資源管理部門在進行薪酬管理中也就缺乏人本理念，根本不會試圖用高薪來留住公司的技術骨干或銷售精英等，沒有認清這些人才的高回報性和對公司的作用。天正公司管理者這種陳舊的人才觀念，很大程度上影響了公司人力資源開發(fā)和利用，導致公司的發(fā)展停滯不前。2忽略了非經(jīng)濟報酬的作用天正企業(yè)激勵手段停留在物質激勵上，缺乏必要的精神激勵手段，沒有意識到企業(yè)文化的作用，也缺乏對員工的人性化管理，使得員工缺乏企業(yè)歸屬感和責任感。天正公司的大部分員工都是30歲以下的員工，這部分員工有很強的創(chuàng)造性和活力，但比較重視工作氛圍、精神追求以及個人時間自由等方面，天正企業(yè)在這方面做的極不到位，導致很多員工選擇離職，增加了公司的人力成本。3平均主義傾向嚴重天正公司的薪酬結構的浮動薪資在很大程度上與職位和工作年限有關，員工績效考核并沒有發(fā)揮應有的激勵作用，同一崗位的員工享受同種報酬，不能按照部門的員工工作狀況進行薪酬分配，造成部門之間、員工之間薪酬水平相當，比如國際業(yè)務和國內業(yè)務部門之間從事技術人員公司沒有差異，虧損和盈利部門之間的員工薪酬沒有差異等，這讓很多有能力的員工心生不滿，從而開始消極工作。天正企業(yè)薪酬管理的對策（一）完善天正企業(yè)薪酬管理體系合理調整薪酬結構，劃分薪酬等級，體現(xiàn)按勞分配。員工薪酬基本上由基本工資、獎金、福利三部分組成，不同員工間的薪酬要略有不同，反映工作成果在薪酬方面的競爭力，激發(fā)員工的工作熱情。同時，薪酬水平的確定要全面考慮員工的技術水平和管理技能。在以往的管理模式中，員工只能通過職位晉升來獲取更高的薪資，這種情況下，員工的實際能力往往被忽視。在薪酬體系中，綜合考慮員工的工作情況，建立技術水平和管理水平的多渠道薪酬體系的目標，員工可以不斷提高自己的專業(yè)知識，有效地實現(xiàn)提高薪酬的目的，加強員工工作的主動性。（二）建立多元化激勵機制基于績效的優(yōu)化目標是通過改善工資結構來激勵員工。優(yōu)化天正的薪酬，調動員工潛力積極爭取薪酬，最大化員工行為，創(chuàng)建優(yōu)秀的企業(yè)文化。因此單靠物質激勵難以獲得最大效用。對于不同人群的需求需要首先定位，定位的標準是不同類型、不同年齡、不同收入的員工的需求是異質性，這時候采用激勵模式也應該多層次。傳統(tǒng)完全依靠貨幣薪酬激勵模式的優(yōu)點明顯，績效與報酬正相關，多勞多得，鼓勵員工未來獲得更高報酬而增加勞動時間投入和提高勞動效率。但對于天正公司而言，完全以貨幣報酬來激勵所有員工可以不是最優(yōu)化方法。年輕的中低收入員工需要增加他們的物質獎勵，可以提供職位上的上升機會，幫助年輕員工發(fā)展自己的可持續(xù)發(fā)展能力。（三）建立科學的職位評價體系由于天正企業(yè)的儀器的研發(fā)和制造涉及到分子生物學、建筑材料、機電儀表、汽配等多個領域，因此企業(yè)內部崗位分工職位較多，需要多個部門之間的相互溝通與配合，而且研發(fā)人員、技術人員、生產(chǎn)人員、銷售人員等的職位不同，所采用的薪資構成也應當有所差異。建立科學的職位評價體系，包括對職位等級、職位層級以及職位處理復雜情況等的管理與考率，明確公司員工的職位類別與職位復雜程度情況，對每一個職別的崗位給出職位說明書，然后根據(jù)職位評價體系，來針對不同的職位制定不一樣的薪酬管理體系，這樣的薪酬體系不僅能更加科學合理地考慮到不同崗位員工的實際工作情況，而且也能使員工的薪資構成更加具有信服力，滿足員工的要求。（四）建立合理的績效薪酬評價指標合理的績效薪酬評價指標有助于提供公司人力資源工資單的管理水平，人力資源薪酬績效管理的基礎上設定正確的績效指標。首先，天正企業(yè)必須從員工處設置人力資源績效薪酬指標。其次，由于必須將企業(yè)發(fā)展設置為績效指標，因此確保衡量指標對員工具有挑戰(zhàn)性非常重要。從本質上講，指標應該是靈活的并且在一定程度上受到監(jiān)管，當業(yè)務和市場經(jīng)濟發(fā)生變化時，必須適當調整績效賠償指標以執(zhí)行績效評估。（五）加強與員工的溝通，建立以人為本的薪酬體系天正企業(yè)在設計員工薪酬前，要建立“以人為本”的管理理念，需要充分與員工進行溝通，全面了解員工的需求，在選擇薪酬形式和薪酬設計的過程中加強員工參與，積極聽取員工的心聲，從而針對不同員工實施不同的管理方式，設計不同的薪酬體系，比如對低工資人群，應保證其基本生活，短期激勵十分重要；對高收入人群特別是骨干員工和管理人員，職位晉升、表彰嘉獎、享受內部退休等就顯得更為重要。（六）引入全面薪酬體系，增設具有公司特色的福利項目全面的薪酬體系需要包括全面的福利政策，天正企業(yè)需要高度重視福利項目的設計，增設符合公司特色的福利項目，比如采暖補貼、住房補貼(提供住宿)、員工培訓、社會保險、帶薪年假、員工旅游、員工體檢、員工俱樂部活動等，進一步增強員工的歸屬感。具體福利項目可以包括如下表4.1所示的內容，此外，公司還可以根據(jù)公司的世界情況以及員工的需求增設更多的特色福利項目。表2天正企業(yè)福利框架模式法定福利特色福利生活福利法定基本養(yǎng)老保險企業(yè)年金福利體檢失業(yè)保險醫(yī)療保證待遇、生育醫(yī)療報銷采暖補貼工傷保險骨干員工福利假期喪葬撫慰金法定醫(yī)療保險團體人身意外傷險及附加醫(yī)療保險新婚賀金生育保險境外人身意外傷害及附加醫(yī)療保險生育賀金住房公積金出行人身意外傷害保險應屆畢業(yè)生住宿補貼法定假期外籍人員醫(yī)療保險員工俱樂部結論當前，企業(yè)競爭的核心就是人才的競爭，人力資源在企業(yè)管理中的作用越來越重要，然后，在中國很多民營企業(yè)，人力資源只是停留在人員招聘、工資核算上，對績效考核、員工職業(yè)生涯管理等方面不重視，更別說對員工的薪酬激勵。如今，在一個提倡知識工作者的時代，對于領導優(yōu)秀員工成為管理者面臨最大的挑戰(zhàn)，人們的思維觀念和個體需求更加多樣化，個體的價值創(chuàng)造力不斷提高。一直以來，組織行為學理論為管理者提供了許多激勵措施，但是依然無法彌補管理工作本身存在的悖論。在人力資源管理方面，管理者要根據(jù)自己組織的特性選擇合適的人力資源管理模式，制定科學合理的薪酬激勵機制，激發(fā)員工的工作潛能，從而促進員工與企業(yè)的共同發(fā)展。本文以天正企業(yè)為例，對公司薪酬管理問題進行了分析，并找出了問題的成因，最后結合公司的實際，提出了幾點針對性的改善對策，包括建立科學的職位評價體系；建立科學的績效考核體系；做好