2021-2022年企業(yè)人力資源管理師之一級(jí)人力資源管理師能力測(cè)試試卷A卷附答案

2021-2022年企業(yè)人力資源管理師之一級(jí)人力資源管理師能力測(cè)試試卷A卷附答案單選題（共70題）1、勞動(dòng)爭(zhēng)議訴訟中的（），當(dāng)事人之間對(duì)某一民事法律關(guān)系無(wú)爭(zhēng)議。A.變更之訴B.調(diào)解之訴C.給付之訴D.確認(rèn)之訴【答案】A2、沙盤(pán)推演測(cè)評(píng)法中，實(shí)戰(zhàn)模擬應(yīng)控制在（）小時(shí)以?xún)?nèi)。A.2B.3C.4D.5【答案】D3、()體現(xiàn)了平衡計(jì)分卡期望的成果和產(chǎn)生這些成果的動(dòng)因之間的平衡。A.將定性指標(biāo)引進(jìn)入到績(jī)效評(píng)價(jià)體系之中B.將企業(yè)內(nèi)部評(píng)價(jià)擴(kuò)大到股東和顧客對(duì)企業(yè)的評(píng)價(jià)C.能關(guān)注到新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)和投資對(duì)企業(yè)利潤(rùn)和市場(chǎng)占有率的影響D.評(píng)價(jià)指標(biāo)中既有本年度的考核指標(biāo)，又有未來(lái)3～5年的考核指標(biāo)【答案】C4、屬于保健因子的有（）A.成就感B.認(rèn)同感C.歸屬感D.挑戰(zhàn)性的工作機(jī)會(huì)【答案】C5、(2016年11月)相比其他績(jī)效管理工具，績(jī)效棱鏡的突出優(yōu)點(diǎn)是（）。A.從企業(yè)戰(zhàn)略出發(fā)B.績(jī)效指標(biāo)環(huán)環(huán)相扣C.考慮到組織的所有利益相關(guān)者D.重視績(jī)效管理的實(shí)施【答案】C6、需要專(zhuān)家進(jìn)行匿名評(píng)分的方法是()A.頻次選罷法B.編碼字典法C.德?tīng)柗品―.相關(guān)分析【答案】C7、(2017年11月)收集績(jī)效信息的方法不包括()。A.觀察法B.專(zhuān)家法C.調(diào)查表法D.口頭調(diào)查法【答案】B8、“誠(chéng)信”的特征包括（）A.通識(shí)性、智慧性、止損性、資質(zhì)性B.通達(dá)性、知識(shí)性、破損性、對(duì)等性C.適應(yīng)性、差異性、契約性、功利性D.通識(shí)性、簡(jiǎn)約性、價(jià)值性、資源性【答案】A9、(2016年11月)公文筐測(cè)試法的缺點(diǎn)不包括（）。A.經(jīng)濟(jì)性較差B.評(píng)分比較困難C.受書(shū)面表達(dá)能力限制D.考察內(nèi)容范圍受限【答案】D10、員工持股計(jì)劃屬于（）制度。A.基本工資B.短期激勵(lì)工資C.員工福利保險(xiǎn)D.長(zhǎng)期激勵(lì)工資【答案】D11、(2015年5月)對(duì)績(jī)效計(jì)劃、執(zhí)行、考核和反饋系統(tǒng)之間的銜接進(jìn)行診斷，這屬于對(duì)（）的評(píng)估。A.管理制度B.績(jī)效管理體系C.績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系D.考評(píng)全面、全過(guò)程【答案】B12、將集中注意壓力刺激的實(shí)質(zhì)，關(guān)注壓力的來(lái)源是什么。是以()為基礎(chǔ)的模式。A.反應(yīng)B.刺激C.效度D.感受【答案】B13、在構(gòu)建崗位勝任特征模型的方法中。()屬于定量研究。A.編碼字典法B.專(zhuān)家評(píng)分法C.頻次選擇法D.相關(guān)分析法【答案】D14、一般而言，（）企業(yè)文化的企業(yè)員工承擔(dān)的量化考核壓力最大。A.家族式B.發(fā)展式C.官僚式D.市場(chǎng)式【答案】D15、（）薪酬策略屬于非傳統(tǒng)的薪酬策略。A.跟隨型B.領(lǐng)先型C.滯后型D.混合型【答案】D16、對(duì)于金融企業(yè)而言，指標(biāo)權(quán)重最高的應(yīng)該是（）A.財(cái)務(wù)B.客戶(hù)C.內(nèi)部流程D.學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)【答案】A17、在勝任特征冰山模型中，（）可以決定外顯行為，是自然穩(wěn)定的思想。A.技能B.自我概念C.動(dòng)機(jī)D.社會(huì)角色【答案】C18、在企業(yè)員工流動(dòng)率的統(tǒng)計(jì)調(diào)查中，下列不是企業(yè)工作條件和環(huán)境方面的因素的是（）。A.工資獎(jiǎng)金福利待遇B.工作場(chǎng)所環(huán)境條件C.找到更合適的新崗位D.合作伙伴的情況【答案】C19、(2017年5月)勞動(dòng)爭(zhēng)議協(xié)商屬于權(quán)利的（）A.自力救濟(jì)方式B.公力救濟(jì)方式C.社會(huì)救濟(jì)方式D.公力救濟(jì)與社會(huì)救濟(jì)相結(jié)合的方式【答案】A20、盡管你工作多年且十分努力，但你沒(méi)有得到提拔，相反，比你工作時(shí)間短的年輕人卻成了你的主管。你會(huì)（）。A.不再像以前那樣賣(mài)命了B.覺(jué)得自己能力不行，不再想自己提拔的事情了C.看不到希望，選擇離開(kāi)D.盡管心里很郁悶，但工作還得繼續(xù)【答案】D21、(2017年5月)工會(huì)吸引職工群眾積極參與改革是工會(huì)的（）A.激勵(lì)職能B.建設(shè)職能C.參與職能D.教育職能【答案】B22、關(guān)于“判斷被兼并公司員工的能力”的培訓(xùn)，在采用（）的企業(yè)中更常見(jiàn)。A.集中戰(zhàn)略B.內(nèi)部成長(zhǎng)戰(zhàn)略C.外部成長(zhǎng)戰(zhàn)略D.緊縮投資戰(zhàn)略【答案】C23、(2017年11月)相比銷(xiāo)售類(lèi)企業(yè)，生產(chǎn)類(lèi)企業(yè)平衡計(jì)分卡中（）的權(quán)重占比較大。A.財(cái)務(wù)類(lèi)指標(biāo)B.客戶(hù)類(lèi)指標(biāo)C.內(nèi)部流程類(lèi)指標(biāo)D.學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)類(lèi)指標(biāo)【答案】A24、(2017年5月)差異化創(chuàng)新屬于（）A.競(jìng)爭(zhēng)驅(qū)動(dòng)創(chuàng)新B.技術(shù)推動(dòng)創(chuàng)新C.需求拉動(dòng)創(chuàng)新D.變革勞動(dòng)創(chuàng)新【答案】A25、人才招募的最后一個(gè)環(huán)節(jié)是（）。A.審核并確定人才空缺崗位B.確定合格候選人的各種可能來(lái)源C.選擇最有效的方式吸引候選人來(lái)應(yīng)聘D.審查并更新人才空缺崗位工作說(shuō)明書(shū)【答案】C26、以下說(shuō)法正確的是()。A.個(gè)人培訓(xùn)需求=實(shí)際工作績(jī)效一理想工作績(jī)效B.個(gè)人培訓(xùn)需求=理想工作績(jī)效一實(shí)際工作績(jī)效C.個(gè)人培訓(xùn)需求=理想工作績(jī)效+實(shí)際工作績(jī)效D.個(gè)人培訓(xùn)需求=理想工作績(jī)效／實(shí)際工作績(jī)效【答案】B27、終身學(xué)習(xí)是個(gè)人提高職業(yè)技能、獲取職業(yè)成功，提供生活質(zhì)量的手段，而不是目的，這是指終身學(xué)習(xí)的（）。A.個(gè)體屬性B.社會(huì)屬性C.中介屬性D.發(fā)展屬性【答案】C28、(2015年5月)勞動(dòng)爭(zhēng)議訴訟是權(quán)利（）方式。A.自力救濟(jì)B.社會(huì)救濟(jì)C.公力救濟(jì)D.合力求濟(jì)【答案】B29、（）是指不敢懷疑權(quán)威的理論或觀點(diǎn)，迷信權(quán)威，一切都按照權(quán)威的意見(jiàn)辦事，是創(chuàng)新思維的極大障礙。A.自卑型思維障礙B.從眾型思維障礙C.直線(xiàn)型思維障礙D.權(quán)威型思維障礙【答案】D30、構(gòu)建勝任特征模型時(shí)，首先要（）。A.分析效標(biāo)樣本B.定義績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)C.進(jìn)行行為事件訪談D.驗(yàn)證勝任特征模型【答案】B31、不屬于工作壓力的心理癥狀的是（）。A.情緒低落B.工作滿(mǎn)意度下降C.焦慮D.睡眠失調(diào)【答案】D32、()屬于影響企業(yè)集團(tuán)組織結(jié)構(gòu)變化的內(nèi)在因素A.市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)B.共同投資C.反壟斷法D.產(chǎn)業(yè)組織政策【答案】B33、(2017年11月)()是建立員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)體系的“綱”。A.工作分析B.績(jī)效管理C.薪酬管理D.人力資源規(guī)劃【答案】D34、工會(huì)和雇主可以達(dá)成的協(xié)議情況是（）。A.雇主的堅(jiān)持點(diǎn)低于工會(huì)的堅(jiān)持點(diǎn)B.工會(huì)的上限高于雇主的下限C.工會(huì)的堅(jiān)持點(diǎn)低于雇主的堅(jiān)持點(diǎn)D.工會(huì)的上限高于雇主的堅(jiān)持點(diǎn)【答案】C35、企業(yè)集團(tuán)組織結(jié)構(gòu)中的()使集團(tuán)成員接受管理者的決定。A.權(quán)力系統(tǒng)B.決策系統(tǒng)C.命令系統(tǒng)D.職能化系統(tǒng)【答案】A36、工會(huì)組織員工進(jìn)行職業(yè)技能大賽,這屬于工會(huì)的()職能。A.教育B.建設(shè)C.參與D.維護(hù)職工合法權(quán)益【答案】A37、列舉事物的各種不同特征、確定應(yīng)改善的方向及如何實(shí)施的方法是{)。A.特征列舉法B.缺點(diǎn)列舉法C.希望點(diǎn)列舉法D.成對(duì)列舉法【答案】A38、戰(zhàn)略性的人力資源管理從長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略與管理作業(yè)流程來(lái)看，人事經(jīng)理是（）。A.企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的合作伙伴B.企業(yè)員工培訓(xùn)與技能開(kāi)發(fā)的推動(dòng)者C.了解并盡可能滿(mǎn)足員工需求的帶頭人D.構(gòu)建人力資源各項(xiàng)管理基礎(chǔ)工作的專(zhuān)家【答案】A39、(2018年5月)采用()經(jīng)營(yíng)策略的企業(yè)會(huì)提高可變工資的比重,注重系統(tǒng)控制A.創(chuàng)新B.成本控制C.關(guān)注顧客D.關(guān)注品質(zhì)【答案】B40、關(guān)于人才招募流程的四個(gè)環(huán)節(jié)排序正確的是()。①進(jìn)行全面深入的綜合分析，審核并確定人才空缺崗位。②審查并更新人才空缺崗位工作說(shuō)明書(shū)。③確定合格候選人的各種可能來(lái)源。④選擇最有效的方式吸引候選人來(lái)應(yīng)聘。A.①②③④B.③①②④C.④③①②D.①②④③【答案】A41、企業(yè)集團(tuán)是以（）為主要聯(lián)結(jié)紐帶。A.產(chǎn)權(quán)B.命令鏈C.母子公司D.企業(yè)聯(lián)合體【答案】A42、(2017年11月)使組織和環(huán)境相結(jié)合是學(xué)習(xí)型組織()層次上的功能。A.社會(huì)B.組織C.團(tuán)隊(duì)D.個(gè)人【答案】A43、從（）維度來(lái)看，人事經(jīng)理是構(gòu)建人力資源管理各項(xiàng)基礎(chǔ)工作的行政專(zhuān)家。A.員工與長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略B.短期戰(zhàn)術(shù)性操作和員工C.作業(yè)程序和短期戰(zhàn)術(shù)性操作D.長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略與作業(yè)程序【答案】C44、對(duì)于創(chuàng)業(yè)期的企業(yè)，要以通過(guò)（）來(lái)吸引優(yōu)勢(shì)人才加入。A.良好的組織形象B.增強(qiáng)員工的工作成就感C.崗位的穩(wěn)定性和安全性D.保持工作、學(xué)習(xí)和生活的平衡【答案】B45、上司對(duì)待下屬的正確做法是（）。A.任務(wù)繁重時(shí)，要求下屬無(wú)條件服從公司安排B.下屬工作出錯(cuò)時(shí)，上司要給予嚴(yán)厲的處罰C.關(guān)心下屬的成長(zhǎng)，遵守與下屬約定的事項(xiàng)D.要平等待人，更要特別關(guān)照有潛力的下屬【答案】C46、在解決問(wèn)題的過(guò)程中，（）將眾多信息和解決的可能性逐步引導(dǎo)到條理化的邏輯鏈中。A.發(fā)散思維B.收斂思維C.邏輯思維D.聯(lián)想思維【答案】B47、(2015年11月)利用平衡計(jì)分卡進(jìn)行戰(zhàn)略管理，首先要（）A.制定企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)B.進(jìn)行戰(zhàn)略的執(zhí)行和跟蹤C(jī).對(duì)企業(yè)所處的內(nèi)，外部環(huán)境進(jìn)行分析D.建立企業(yè)使命、愿景、價(jià)值觀和長(zhǎng)期目標(biāo)【答案】D48、季度考評(píng)一般在下一季度的前（）天進(jìn)行。A.5B.7C.10D.15【答案】C49、重大傷亡事故(10人以上30人以下)需上報(bào)（）。A.省級(jí)勞動(dòng)保障部門(mén)B.地市級(jí)工會(huì)組織C.縣級(jí)以上公安部門(mén)D.國(guó)務(wù)院主管部門(mén)【答案】D50、對(duì)于人才招募與甄選流程來(lái)說(shuō)，（）起著基礎(chǔ)性作用。A.進(jìn)行全面深入的綜合分析，審核并確定人才空缺崗位B.選擇最有效的方式吸引候選人來(lái)應(yīng)聘C.審查并更新人才空缺崗位工作說(shuō)明書(shū)D.確定合格候選人的各種可能來(lái)源【答案】C51、企業(yè)的NNI考評(píng)一般是由（）通過(guò)否決考評(píng)來(lái)進(jìn)行的。A.總經(jīng)理B.人力資源部C.績(jī)效管理委員會(huì)D.績(jī)效日常管理小組【答案】C52、工會(huì)的職能不包括（）。A.建設(shè)職能B.參與職能C.教育職能D.盈利職能【答案】D53、(2015年5月)（）不屬于學(xué)習(xí)型組織的特征。A.愿景驅(qū)動(dòng)的組織B.組織的邊界被重新界定C.集權(quán)管理的高聳型組織D.組織由多個(gè)創(chuàng)造型團(tuán)隊(duì)組成【答案】C54、邏輯思維在創(chuàng)造中不具備的作用是（）。A.發(fā)現(xiàn)問(wèn)題B.分析事物內(nèi)部矛盾C.直接創(chuàng)新D.對(duì)多個(gè)設(shè)想進(jìn)行篩選【答案】B55、(2016年11月)傳統(tǒng)的績(jī)效評(píng)價(jià)體系主要關(guān)注（）。A.財(cái)務(wù)類(lèi)指標(biāo)B.客戶(hù)類(lèi)指標(biāo)C.市場(chǎng)類(lèi)指標(biāo)D.生產(chǎn)類(lèi)指標(biāo)【答案】A56、“二雄分立”或“三足鼎立”違背了集團(tuán)總部組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的（）。A.系統(tǒng)原理B.核心原理C.能級(jí)原理D.協(xié)作制衡原理【答案】B57、（）屬于集體談判中談判未來(lái)的不確定性因素。A.談判是否有結(jié)果B.談判的結(jié)果是什么C.企業(yè)本身的銷(xiāo)售和利潤(rùn)D.談判會(huì)延續(xù)多長(zhǎng)時(shí)間【答案】C58、最近你的主管總是對(duì)你不滿(mǎn)甚至當(dāng)面批評(píng)你，你覺(jué)得自己一直在按部就班、穩(wěn)定有序地工作，與往常并沒(méi)有不同之處。面對(duì)這樣的情況，你會(huì)（）。A.感到疑惑，努力弄清主管的想法B.感到傷心，不滿(mǎn)主管對(duì)自己的態(tài)度C.感到遺憾，但不會(huì)影響自己的工作D.感到不解，會(huì)找時(shí)間與主管聊一聊【答案】D59、關(guān)于薪酬的表述，錯(cuò)誤的是（）A.富于挑戰(zhàn)性的工作也是屬于薪酬的范圍B.醫(yī)療保險(xiǎn)屬于非貨幣性薪酬C.基本工資一般忽視了員工個(gè)體之間的差異D.激勵(lì)工資是根據(jù)員工已取得的工作業(yè)績(jī)，在基本工資之外增加支付的工資【答案】D60、（）研究和勞動(dòng)定額學(xué)的關(guān)系更為緊密。A.非正式組織B.動(dòng)作與時(shí)間C.管理方式理論D.需求層次理論【答案】B61、一般來(lái)說(shuō)，（）的主要對(duì)象是公司的經(jīng)理。A.SEOB.ESOC.EOSD.OSE【答案】B62、薪酬的內(nèi)部一致性策略的推行往往要從（）開(kāi)始。A.崗位分析B.崗位評(píng)價(jià)C.薪酬調(diào)查D.勝任特征模型構(gòu)建【答案】A63、(2015年11月)薪酬的公平目標(biāo)中，對(duì)員工的公平主要體現(xiàn)在（）A.員工基本薪酬的公平性B.員工崗位差異的公平性C.員工薪酬總水平上的公平性D.員工績(jī)效與激勵(lì)工資的公平性【答案】D64、在集體談判的?？怂鼓Ｊ街?，隨著罷工或關(guān)廠停產(chǎn)時(shí)間的延長(zhǎng)，()。A.雇主讓步曲線(xiàn)和工會(huì)抵制曲線(xiàn)都會(huì)向上傾斜B.雇主讓步曲線(xiàn)和工會(huì)抵制曲線(xiàn)都會(huì)向下傾斜C.雇主讓步曲線(xiàn)會(huì)向上傾斜，工會(huì)抵制曲線(xiàn)會(huì)向下傾斜D.雇主讓步曲線(xiàn)會(huì)向下傾斜，工會(huì)抵制曲線(xiàn)會(huì)向下傾斜【答案】C65、人民法院在立案之日起（）日內(nèi)將起訴狀副本送達(dá)被告，被告在收到之日起（）日內(nèi)可以提出答辯狀。A.3，5B.5，7C.5，15D.7，15【答案】C66、單位管理松散，許多人都養(yǎng)成了遲到早退的習(xí)慣。如果你剛到這個(gè)單位工作，你會(huì)（）。A.與大家一樣上下班B.克制自己，不要養(yǎng)成別人那樣的習(xí)慣C.嚴(yán)格要求自己，過(guò)一段時(shí)間再說(shuō)D.向單位領(lǐng)導(dǎo)提出加強(qiáng)管理的建議【答案】D67、與傳統(tǒng)績(jī)效管理方法相比，平衡計(jì)分卡更加注重（）的考核。A.財(cái)務(wù)指標(biāo)B.內(nèi)部指標(biāo)C.結(jié)果性指標(biāo)D.驅(qū)動(dòng)性指標(biāo)【答案】D68、關(guān)于“節(jié)約”，正確的說(shuō)法是（）。A.“節(jié)約”的要求應(yīng)因人而異、因時(shí)而異B.“節(jié)約”是企業(yè)創(chuàng)新的重要驅(qū)動(dòng)力量C.“節(jié)約”往往導(dǎo)致產(chǎn)品質(zhì)次價(jià)低D.“節(jié)約”的核心目標(biāo)是減少碳排量【答案】B69、(2017年11月)從學(xué)徒開(kāi)始,到初級(jí).中級(jí)和高級(jí)技工,最后發(fā)展到高級(jí)技師,這屬于(A.專(zhuān)業(yè)技術(shù)型發(fā)展B.企業(yè)管理型發(fā)展C.專(zhuān)業(yè)技術(shù)與管理型發(fā)展D.技能操作型發(fā)展【答案】D70、企業(yè)每年年終都會(huì)對(duì)流出和仍留在企業(yè)的員工進(jìn)行分析的方法是（）。A.成本收益分析法B.群體批次分析法C.員工滿(mǎn)意度分析法D.員工流動(dòng)后果分析法【答案】B多選題（共20題）1、(2017年11月)基于勝任特征的應(yīng)聘申請(qǐng)表的審核方法包括（）。A.逐項(xiàng)對(duì)比法B.綜合加權(quán)法C.立即排除法D.能位匹配法E.輪流比較法【答案】C2、勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的研究方法主要有（）。A.觀察法B.文獻(xiàn)研究法C.定量分析法D.實(shí)證研究方法E.規(guī)范研究方法【答案】D3、(2017年5月)（）屬于平衡計(jì)分卡中學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)層面的指標(biāo)。A.評(píng)價(jià)創(chuàng)新能力的指標(biāo)B.評(píng)價(jià)員工能力的指標(biāo)C.評(píng)價(jià)企業(yè)信息能力的指標(biāo)D.評(píng)價(jià)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)績(jī)效的指標(biāo)E.評(píng)價(jià)激勵(lì)、授權(quán)與協(xié)作的指標(biāo)【答案】BC4、企業(yè)運(yùn)用平衡計(jì)分卡的前提包括（）。A.企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)必須能夠?qū)訉臃纸釨.與平衡計(jì)分卡配套的其他制度比較健全C.企業(yè)必須遵守謹(jǐn)慎和規(guī)范的經(jīng)營(yíng)原則D.企業(yè)的戰(zhàn)略必須重點(diǎn)考慮利益相關(guān)者的滿(mǎn)意和貢獻(xiàn)E.財(cái)務(wù)、客戶(hù)、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)四個(gè)方面指標(biāo)相對(duì)獨(dú)立【答案】AB5、緩解結(jié)構(gòu)性失業(yè)的有效對(duì)策包括（）。A.廣泛的職業(yè)技術(shù)培訓(xùn)B.超前的職業(yè)預(yù)測(cè)C.推行積極的勞動(dòng)力市場(chǎng)政策D.超前的職業(yè)指導(dǎo)E.較高費(fèi)用的人力資本投資計(jì)劃?【答案】ABCD6、(2015年5月)關(guān)于激勵(lì)理論，下列說(shuō)法正確的是（）A.期望理論認(rèn)為動(dòng)機(jī)取決于效價(jià)和工具B.需要層次理論認(rèn)為已經(jīng)被滿(mǎn)足的需要不再具備激勵(lì)作用C.需要類(lèi)別理論認(rèn)為三種需要同時(shí)存在，只是比例有所不同D.雙因素理論中的保健因素只在在原有水平很高的時(shí)候才會(huì)有激勵(lì)作用E.需要層次理論認(rèn)為只有低層次需要滿(mǎn)足后，才會(huì)追求更高層次的需求【答案】BC7、按照專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員薪資制度設(shè)計(jì)的原則，其工資薪資模式包括()。A.單一的基本工資模式B.單一的高工資模式C.較高的工資加獎(jiǎng)金D.較高的工資加績(jī)效E.較高的工資加科技成果轉(zhuǎn)化提成制【答案】BC8、發(fā)生重大勞動(dòng)安全衛(wèi)生事故,企業(yè)負(fù)責(zé)人必須及時(shí)了解事故情況,并立即報(bào)告當(dāng)?shù)?)A.安全生產(chǎn)監(jiān)督管理部門(mén)B.勞動(dòng)行政部門(mén)C.檢察院D.公安部門(mén)E.工會(huì)【答案】ABCD9、集體談判的不確定性表現(xiàn)為（）。A.談判時(shí)間不確定B.談判結(jié)果不確定C.談判的焦點(diǎn)不確定D.談判主體不確定E.未來(lái)的形勢(shì)不確定【答案】AB10、SA8000的主要內(nèi)容包括（）。A.防止歧視B.保護(hù)勞工權(quán)利C.保護(hù)勞動(dòng)環(huán)境和條件D.嚴(yán)格控制質(zhì)量體系E.促進(jìn)良好的企業(yè)文化【答案】ABC11、(2015年5月)邏輯思維的積極作用包括（）。A.直接創(chuàng)新B.統(tǒng)帥作用C.發(fā)現(xiàn)問(wèn)題D.推廣應(yīng)用E.評(píng)價(jià)成果【答案】ACD12、專(zhuān)家評(píng)分法（）。A.主要以編碼字典法為主B.以匿名的形式進(jìn)行評(píng)分C.不需要專(zhuān)家進(jìn)行面對(duì)面討論D.是基于員工意見(jiàn)的利用頻次來(lái)統(tǒng)計(jì)勝任特征的簡(jiǎn)單方法E.通過(guò)讓專(zhuān)家的意見(jiàn)逐漸統(tǒng)一的過(guò)程來(lái)獲得崗位的勝任特征【答案】BC13、(2015年5月)企業(yè)戰(zhàn)略管理的內(nèi)容包括（）A.設(shè)計(jì)企業(yè)發(fā)展愿景B.明確企業(yè)主要任務(wù)C.分析企業(yè)外部環(huán)境和條件D.掌握企業(yè)內(nèi)部資源狀況E.設(shè)定企業(yè)戰(zhàn)略的總目標(biāo)和分目標(biāo)【答案】ABCD14、影響集體談判雙方堅(jiān)持點(diǎn)的因素包括（）A.宏觀經(jīng)濟(jì)狀況B.企業(yè)貨幣支付能力C.雇員的組織程度D.勞動(dòng)力市場(chǎng)供求狀況E.勞動(dòng)者對(duì)工資提高的期望【答案】ABCD15、企業(yè)員工培訓(xùn)開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略實(shí)施的保障措施包括（）。A.文化保障B.制度保障C.環(huán)境保障D.人員保障E.風(fēng)險(xiǎn)防范【答案】ABD16、下列關(guān)于研發(fā)人員的薪酬分配難點(diǎn)說(shuō)法正確的是()。A.工作價(jià)值取決于創(chuàng)造力、解決問(wèn)題的能力B.人員重視工作成就和工作內(nèi)容C.要求高學(xué)歷且經(jīng)驗(yàn)豐富的人才D.工作成效不能立竿見(jiàn)影，難以短時(shí)間平衡E.人員自我期望較高，對(duì)工作環(huán)境要求高【答案】ABCD17、(2017年5月)當(dāng)外部環(huán)境遇到良好機(jī)遇時(shí)，企業(yè)可采用（）A.扭轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略B.跟隨型戰(zhàn)略C.進(jìn)攻型戰(zhàn)略D.防御型戰(zhàn)略E.多樣型戰(zhàn)略【答案】AC18、在績(jī)效矩陣中，員工工資增長(zhǎng)的規(guī)模和頻率取決于（）。A.個(gè)人的績(jī)效評(píng)價(jià)等級(jí)B.市場(chǎng)的總體薪酬水平C.績(jī)效評(píng)價(jià)等級(jí)劃分的個(gè)數(shù)D.個(gè)人在工資浮動(dòng)范圍中的位置E.員工工資與市場(chǎng)工資的比較比率【答案】AD19、關(guān)于績(jī)效反饋面談，下列說(shuō)法正確的有（）。A.考評(píng)者和被考評(píng)者是平等的交流者B.考評(píng)者應(yīng)多進(jìn)行正面反饋、少進(jìn)行負(fù)面反饋C.考評(píng)者要幫助被考評(píng)者分析成功或失敗的原因D.考評(píng)雙方可以就績(jī)效考評(píng)結(jié)果的應(yīng)用問(wèn)題進(jìn)行討論E.考評(píng)雙方針對(duì)考評(píng)結(jié)果提出未來(lái)的工作目標(biāo)和發(fā)展計(jì)劃【答案】ABC20、(2018年5月)績(jī)效考評(píng)結(jié)果的效標(biāo)作用體現(xiàn)在()A.用于人員調(diào)配B.用于進(jìn)行培訓(xùn)評(píng)估C.用于計(jì)算人員選拔的預(yù)測(cè)效度D.用于確定和調(diào)整員工薪酬E.用于評(píng)估績(jī)效考評(píng)過(guò)程的有效性【答案】BC大題（共10題）一、5、【文件五】類(lèi)別：電話(huà)錄音來(lái)電人：付洪濤集團(tuán)董事長(zhǎng)兼總經(jīng)理收電人：魏志峰人力資源部總監(jiān)日期：5月21日志峰：上次公司例會(huì)，董事會(huì)討論了關(guān)于集團(tuán)職能機(jī)構(gòu)的設(shè)置問(wèn)題。飛鴻集團(tuán)過(guò)去雖然形式上采取了獨(dú)立型的職能機(jī)構(gòu)，但集團(tuán)的權(quán)力過(guò)于集中，資金、生產(chǎn)規(guī)劃、人員安置都要放在集團(tuán)來(lái)做。這幾年子公司發(fā)展迅速，這種管理模式明顯不適合當(dāng)前的情況了，我們考慮是否要從各個(gè)方面給集團(tuán)公司和各子公司集權(quán)分權(quán)情況作一個(gè)新的規(guī)劃。你從人力資源管理的角度多考慮一下。下周我們找個(gè)時(shí)間和各個(gè)部門(mén)的負(fù)責(zé)人討論一下。付洪濤文件五的處理表回復(fù)方式：(請(qǐng)?jiān)谙鄳?yīng)選項(xiàng)前的“口”里面“√”)口信件／便函口電子郵件口電話(huà)【答案】文件五的處理表回復(fù)方式：(請(qǐng)?jiān)谙鄳?yīng)選項(xiàng)前的“口”里畫(huà)“√”)口信件／便函口電子郵件√電話(huà)口面談口不予處理口其他處理方式，請(qǐng)注明回復(fù)內(nèi)容：(請(qǐng)作出準(zhǔn)確、詳細(xì)的回答)付董事長(zhǎng)：1．總體研討角度：我們將從組織結(jié)構(gòu)、管理體制、公司治理結(jié)構(gòu)和企業(yè)戰(zhàn)略四個(gè)方面來(lái)全面分析研討這些問(wèn)題。2．組織結(jié)構(gòu)的角度：鑒于獨(dú)立型組織結(jié)構(gòu)的弊端，我們根據(jù)公司實(shí)際情況和人力資源管理的常規(guī)經(jīng)驗(yàn)，建議采取事業(yè)部制的組織結(jié)構(gòu)的類(lèi)型。3．管理體制的角度：建議采取集團(tuán)本部一事業(yè)部型的類(lèi)型，其在集權(quán)方面可以做到資金控制、計(jì)劃控制、分配控制、人事控制，在分權(quán)方面有較大的自主權(quán)。4．公司治理結(jié)構(gòu)的角度：加強(qiáng)對(duì)于經(jīng)理人員的激勵(lì)和約束，健全股東大會(huì)、董事會(huì)、經(jīng)理班子、監(jiān)事會(huì)等完善的體系和機(jī)制。二、2、【文件二】類(lèi)別：電子郵件來(lái)件人：柯玉生集團(tuán)公司薪酬主管收件人：魏志峰人力資源部總監(jiān)日期：5月19日魏總：昨天我和幾個(gè)子公司的人力資源部經(jīng)理開(kāi)例會(huì)，在商議今年的薪酬等級(jí)調(diào)整問(wèn)題時(shí)，各子公司的人力資源部經(jīng)理提出，過(guò)去各子公司是按集團(tuán)統(tǒng)一的薪酬等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)來(lái)對(duì)員工進(jìn)行工資等級(jí)的劃分，但實(shí)際上這種做法并不合理。雖然三個(gè)子公司同屬一家集團(tuán)公司，但所處的行業(yè)有很大差異，不同行業(yè)相同職位的薪酬差距也很大，勉強(qiáng)按照集團(tuán)規(guī)定的工資等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)給員工定薪，會(huì)造成很多問(wèn)題。各子公司近年來(lái)的離職率都開(kāi)始上升，他們認(rèn)為這與集團(tuán)目前的薪酬管理制度有一定關(guān)系。這幾位經(jīng)理都表示，集團(tuán)應(yīng)當(dāng)將薪酬等級(jí)管理的權(quán)限下放到子公司，以使各自靈活管理，但這涉及整個(gè)集團(tuán)人工成本的管理。我個(gè)人也認(rèn)為各位經(jīng)理反映的情況是很重要的，此事的處理還希望和您商議一下?？掠裆募奶幚肀砘貜?fù)方式：(請(qǐng)?jiān)谙鄳?yīng)選項(xiàng)前的“口”里畫(huà)“√”)口信件／便函口電子郵件口電話(huà)【答案】文件二的處理表回復(fù)方式：(請(qǐng)?jiān)谙鄳?yīng)選項(xiàng)前的“口”里畫(huà)“√”)口信件／便函√電子郵件口電話(huà)口面談口不予處理口其他處理方式，請(qǐng)注明回復(fù)內(nèi)容：(請(qǐng)作出準(zhǔn)確、詳細(xì)的回答)柯玉生：1．集團(tuán)應(yīng)該為適應(yīng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和國(guó)際化人才建設(shè)的需要建立整體的薪酬管理策略和方案。2．作好工作分析和評(píng)價(jià)：1)注意行業(yè)在薪酬方面的差異。2)注意職位級(jí)別在薪酬方面的差別。三、6、【文件六】類(lèi)別：電子郵件來(lái)件人：劉菲薪酬主管收件人：郭子明人力資源部部長(zhǎng)郭部長(zhǎng)：過(guò)去各下屬學(xué)校的薪酬都是自己管理，薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)等都是由學(xué)校自己決定，但這樣存在一個(gè)問(wèn)題，現(xiàn)在針對(duì)下屬學(xué)校的績(jī)效考核體系正在設(shè)計(jì)過(guò)程之中，下一步各個(gè)學(xué)校的績(jī)效考核是不是由集團(tuán)統(tǒng)一進(jìn)行管理?如果這樣的話(huà)，就可能會(huì)導(dǎo)致績(jī)效考核與薪酬管理之間的脫節(jié)，因此是否有必要將薪酬管理的權(quán)限收到集團(tuán)層面，由集團(tuán)統(tǒng)一來(lái)確定各學(xué)校、各崗位的薪酬激勵(lì)方案和薪酬水平?您怎么看這個(gè)問(wèn)題，等待您的回復(fù)。劉菲文件六的處理列表回復(fù)方式：(請(qǐng)?jiān)谙鄳?yīng)選項(xiàng)前的“口”里畫(huà)“√”)口信件／便函口電子郵件口電話(huà)口面談【答案】1．該問(wèn)題的性質(zhì)屬于集團(tuán)管理體制問(wèn)題，應(yīng)該由集團(tuán)統(tǒng)一集權(quán)進(jìn)行薪酬管理。該集團(tuán)應(yīng)該采取集團(tuán)本部——事業(yè)部型企業(yè)集團(tuán)內(nèi)部集權(quán)與分權(quán)。2．此題是在管理體制引領(lǐng)下的薪酬管理問(wèn)題，要準(zhǔn)確界定，把握方向和范圍。獨(dú)立型的職能機(jī)構(gòu)是在各成員企業(yè)之上，建立一套獨(dú)立的、專(zhuān)門(mén)的企業(yè)集團(tuán)的職能機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)集團(tuán)的管理工作，指導(dǎo)并協(xié)調(diào)各成員企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)。其優(yōu)點(diǎn)是：各職能部門(mén)職責(zé)明確，層次清楚，一般不會(huì)發(fā)生偏袒某個(gè)成員企業(yè)的現(xiàn)象。缺點(diǎn)是：難以在短期內(nèi)形成一個(gè)指揮靈活、效率高、強(qiáng)有力的集團(tuán)管理系統(tǒng)。3．注意管理體制的決定關(guān)系和支配，完整把握來(lái)龍去脈。管理體制是在這樣的體系下定位的：產(chǎn)權(quán)一公司治理結(jié)構(gòu)一管理體制(含集體與分公司的集權(quán)與分權(quán)關(guān)系一涉及各模塊的集權(quán)和分權(quán)一薪酬管理)一組織結(jié)構(gòu)一工作分析一職責(zé)權(quán)限。4．績(jī)效考核與薪酬管理之間不能脫節(jié)，而是在激勵(lì)前提下的互相促進(jìn)。建議設(shè)計(jì)總體的激勵(lì)模式，完善激勵(lì)機(jī)制。5．建議遵循薪酬戰(zhàn)略原則(薪酬戰(zhàn)略的三大目標(biāo)四大方面內(nèi)容)，制定適當(dāng)?shù)男匠暾撸暨x恰當(dāng)?shù)男匠昴Ｊ健?．授權(quán)下屬不僅要從行業(yè)和類(lèi)別的比較方面來(lái)分析薪酬，還要從企業(yè)的效益與工資之間的關(guān)系來(lái)分析。7．授權(quán)下屬調(diào)查工作崗位，做好工作分析和評(píng)價(jià)，以備薪酬分析和設(shè)置使用。8．堅(jiān)持兩個(gè)影響因素的分析，既吸納好的人才，又能夠有效地控制人工成本。對(duì)整個(gè)集團(tuán)的人工成本管理進(jìn)行分析，把握內(nèi)部基本情況，有的放矢地設(shè)計(jì)薪酬方案。即：(1)掌握管理的支持理論：①保留工資理論；②勞動(dòng)力成本理論；③崗位競(jìng)爭(zhēng)理論。(2)調(diào)查人工成本在整體企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理核算中的作用及控制體制。9．根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，設(shè)計(jì)對(duì)應(yīng)的薪酬體系。從該集團(tuán)創(chuàng)新意識(shí)的角度，其經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略屬于創(chuàng)新及提高產(chǎn)品的復(fù)雜性，縮短產(chǎn)品的生產(chǎn)周期，由此其薪酬體系應(yīng)該是以市場(chǎng)為導(dǎo)向的動(dòng)態(tài)工作分析，激勵(lì)產(chǎn)品創(chuàng)新與技術(shù)變革。瞄準(zhǔn)在企業(yè)戰(zhàn)略下的薪酬體系的方向，突出工作重點(diǎn)。10．注意影響薪酬戰(zhàn)略的因素，全面分析，正確判斷。對(duì)企業(yè)薪酬戰(zhàn)略及其制度、政策產(chǎn)生影響的因素包括：企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、組織文化和價(jià)值觀、環(huán)境特點(diǎn)、外部的競(jìng)爭(zhēng)壓力、員工個(gè)人的需要、工會(huì)組織的要求，以及薪酬與其他人力資源體系的適應(yīng)性等，當(dāng)然，企業(yè)的財(cái)務(wù)承受能力也是必須考慮的因素。在詳細(xì)分析的基礎(chǔ)上，才能夠梳理出正確的判斷結(jié)論。11．薪酬方案的設(shè)計(jì)應(yīng)該依照薪酬戰(zhàn)略要求，全面實(shí)施評(píng)價(jià)體系，編制切實(shí)可行的薪酬體系。即：注意非貨幣性的薪酬內(nèi)容及其作用，有效合理地認(rèn)識(shí)本企業(yè)可能的支付能力，建立薪酬管理中競(jìng)爭(zhēng)預(yù)案的機(jī)制，并落實(shí)薪酬策略和模式。12．完善和創(chuàng)新薪酬制度及其評(píng)價(jià)，才能夠完善薪酬管理方案的設(shè)計(jì)。四、10、【文件十】類(lèi)別：電子郵件來(lái)件人：謝田光游戲開(kāi)發(fā)二：部經(jīng)理收件人：張濤人力資源部總監(jiān)日期：5月20日張總：有個(gè)情況需要向您反映一下。我們部門(mén)負(fù)責(zé)開(kāi)發(fā)仙境奇?zhèn)b游戲的團(tuán)隊(duì)由于沒(méi)有在規(guī)定期限完成開(kāi)發(fā)任務(wù)，被扣除了所有的團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)金。我知道這是公司的規(guī)定，也確實(shí)由于游戲未能按時(shí)上市給公司帶來(lái)了很大損失。但這次的情況有點(diǎn)特殊，這個(gè)項(xiàng)目是我直接領(lǐng)導(dǎo)的，本來(lái)這個(gè)游戲是可以提前開(kāi)發(fā)完成的，但由于個(gè)別員工私自下載文件，造成系統(tǒng)染毒，源程序被損壞，又由于備份文件版本較早，整個(gè)開(kāi)發(fā)團(tuán)隊(duì)不得不重新開(kāi)始很多工作，最后造成延誤。下載文件的員工確實(shí)是害群之馬，技術(shù)實(shí)力和責(zé)任感都不強(qiáng)，我本來(lái)希望能讓他去那個(gè)團(tuán)隊(duì)鍛煉一下，沒(méi)想到反而拖了大家的后腿。我覺(jué)得公司不能因?yàn)閭€(gè)別人的錯(cuò)誤懲罰一個(gè)團(tuán)隊(duì)，這樣做實(shí)在是不公平，希望人力資源部能重新對(duì)我們的團(tuán)隊(duì)工作進(jìn)行評(píng)估。謝謝!謝田光文件十的處理表回復(fù)方式：(請(qǐng)?jiān)谙鄳?yīng)選項(xiàng)前的“口”里面“√”)口信件／便函口電子郵件口電話(huà)【答案】文件十的處理表回復(fù)方式：(請(qǐng)?jiān)谙鄳?yīng)選項(xiàng)前的“口”里畫(huà)“√”)口信件／便函√電子郵件口電話(huà)口面談口不予處理口其他處理方式，請(qǐng)注明——回復(fù)內(nèi)容：(請(qǐng)作出準(zhǔn)確、詳細(xì)的回答)謝經(jīng)理：你好!我對(duì)謝經(jīng)理提出的要求和心情表示理解。首先，公司設(shè)立團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)金的目的和意義與一般獎(jiǎng)金的支付目的不同。基于團(tuán)隊(duì)的獎(jiǎng)金支付是為了鼓勵(lì)員工更好地從團(tuán)隊(duì)的角度出發(fā)，樹(shù)立員工的成長(zhǎng)和發(fā)展是建立在團(tuán)隊(duì)基礎(chǔ)上的意識(shí)，增強(qiáng)員工的團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神與責(zé)任感，從而使獎(jiǎng)金制度成為提升團(tuán)隊(duì)績(jī)效與凝聚力的一種強(qiáng)有力的措施。希望謝經(jīng)理能夠理解公司設(shè)立團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)金的用意。其次，審核你們部門(mén)獎(jiǎng)金扣除的績(jī)效考評(píng)辦法是科學(xué)的，結(jié)果真實(shí)有效。第三，請(qǐng)做好團(tuán)隊(duì)成員的安撫工作，避免消極情緒影響工作，鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)成員繼續(xù)努力工作。五、4、【文件四】類(lèi)別：電子郵件來(lái)件人：艾克威勞動(dòng)關(guān)系主管收件人：曹建明人力資源總監(jiān)日期：5月17日曹總：集團(tuán)公司在年初的戰(zhàn)略規(guī)劃中，強(qiáng)調(diào)要在未來(lái)五年控制公司的長(zhǎng)期人力成本。潘總提出要在未來(lái)幾年通過(guò)兩種途徑控制人力成本，一是公司正在試點(diǎn)的“無(wú)人售貨超市項(xiàng)目”，二是要用五年時(shí)間將50%的超市員工替換為勞務(wù)派遣用工的形式。目前，超市中各廠家的直銷(xiāo)人員采用的基本都是勞務(wù)派遣模式，他們的經(jīng)驗(yàn)值得我們學(xué)習(xí)，公司未來(lái)重點(diǎn)是要將理貨和收銀等崗位逐漸派遣化。目前，勞務(wù)派遣的員工占總員工的人數(shù)不到8%。我認(rèn)為這個(gè)任務(wù)非常艱巨，會(huì)遇到各種難以預(yù)料的困境，也會(huì)涉及到人力資源管理的各個(gè)方面，我想聽(tīng)聽(tīng)您的看法，以便開(kāi)展下一步工作?；貜?fù)方式：電子郵件回文內(nèi)容：觀點(diǎn)：采用專(zhuān)業(yè)化和實(shí)用化結(jié)合的積極的方法?！敬鸢浮?jī)?nèi)容：1、此問(wèn)題是一個(gè)遵循廉價(jià)戰(zhàn)略和吸引策略的戰(zhàn)略部署的思想發(fā)布：即：以降低成本為核心目標(biāo)，全面控制人力成本。【問(wèn)題基本格調(diào)-戰(zhàn)略歸屬問(wèn)題】2、控制成本的方向是正確的，但不要走偏到無(wú)限地降人力低成本的理解上：即：控制人力成本，是減少浪費(fèi)，有效使用，過(guò)低的降低成本，會(huì)適得其反。【正確理解控制人力成本含義，把握人力成本的方向】3、降低成本同時(shí)，還要考慮和照顧到吸引人才和留住人才：即：控制人力成本，要與吸引人才配合，搞好二者平衡發(fā)展。【細(xì)致說(shuō)明辯證關(guān)系】4、通過(guò)兩種途徑控制人力成本的方向是正確的，但要注意其局限性：即：有些崗位不能夠全部使用這些方法。【注意事項(xiàng)】5、調(diào)查公司內(nèi)各種用工形式的實(shí)際情況：即：調(diào)查他們的崗位需要、人員的發(fā)展變化、管理的難度等；【調(diào)查情況】6、對(duì)于勞務(wù)派遣用工形式，要正確把握他的限度：即：（1）理貨和收銀等崗位不適合采取勞務(wù)派遣用工形式，適合固定工種和用工形式；（2）理貨和收銀等崗位占少數(shù)，營(yíng)業(yè)員占多數(shù)，如果在營(yíng)業(yè)員崗位實(shí)行勞務(wù)派遣用工形式，完成50%的任務(wù)，還是完全有可能的?！韭鋵?shí)問(wèn)題】7、“無(wú)人售貨超市項(xiàng)目”也有其有限性，注意在貨物丟失和設(shè)備故障燈方面的客觀不及事情和問(wèn)題，從而，正視客觀可能的問(wèn)題或風(fēng)險(xiǎn)：即：注意技術(shù)先進(jìn)而不及的工作及其崗位?！韭鋵?shí)問(wèn)題】8、除了這兩種降低人力成本的方式，還有雇傭非全日制的其他方式用工：即：臨時(shí)工之類(lèi)?！狙a(bǔ)充措施】9、公司用工方式，要適應(yīng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，適應(yīng)各類(lèi)員工的特點(diǎn)：即：這個(gè)企業(yè)同時(shí)也肩負(fù)著創(chuàng)新的戰(zhàn)略，應(yīng)該兼顧。【戰(zhàn)略檢驗(yàn)及相關(guān)】10、還應(yīng)該注意這些方式對(duì)于人力資源其他模塊的相關(guān)程度：即：對(duì)于與其他模塊的調(diào)查、影響分析、相關(guān)支持、風(fēng)險(xiǎn)預(yù)案等。【模塊相關(guān)】11、不要忽視此兩類(lèi)方式之外的人員的發(fā)展：即：管理人員的重要性，其發(fā)展與用工的沖擊，及晉升策略等的關(guān)聯(lián)。【相關(guān)問(wèn)題】六、E公司是一家技術(shù)領(lǐng)先的制藥企業(yè)，最近為研發(fā)人員重新設(shè)計(jì)了薪酬模式，基本工資比例調(diào)整到員工收入的80%左右，薪酬等級(jí)由過(guò)去的8個(gè)合并為3個(gè)，每個(gè)薪酬等級(jí)的薪酬幅度大大增加，改變以往僅靠職位晉升獲得薪酬增長(zhǎng)的方式，研發(fā)人可以通過(guò)兩種途徑獲得薪酬提升，一是通過(guò)職位晉升，二是通過(guò)技術(shù)能力的提高。另外公司還為研發(fā)人員提供了大量的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，并將培訓(xùn)成果在工作中的體現(xiàn)作為薪酬提升的重要評(píng)價(jià)因子。請(qǐng)根據(jù)上述情境，回答以下問(wèn)題：(1)該公司薪酬調(diào)整后，研發(fā)人員的職業(yè)生涯路徑發(fā)生了怎樣的轉(zhuǎn)變?對(duì)公司而言，這種職業(yè)生涯路徑的優(yōu)勢(shì)是什么?(2)作為技術(shù)領(lǐng)先型企業(yè)，公司針對(duì)研發(fā)人員的培訓(xùn)存在哪些難點(diǎn)問(wèn)題?【答案】(1)該公司薪酬調(diào)整后，研發(fā)人員的職業(yè)生涯路徑發(fā)生的轉(zhuǎn)變，其結(jié)果就促成了雙通道職業(yè)的形成(的轉(zhuǎn)變)，即管理性崗位和技術(shù)性崗位的晉升階梯。雙通道職業(yè)階梯實(shí)際上提供的是在企業(yè)中發(fā)展的兩條不同的路徑。第一條路徑，即管理階梯的晉升，是指通過(guò)監(jiān)督或指導(dǎo)責(zé)任的加重而獲得升遷機(jī)會(huì)；第二條路徑，即技術(shù)階梯的晉升則是通過(guò)專(zhuān)業(yè)貢獻(xiàn)的增大來(lái)實(shí)現(xiàn)的，而且這種專(zhuān)業(yè)貢獻(xiàn)不以監(jiān)督、管理員工為主要內(nèi)容。專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員在職業(yè)生涯的某些階段，有機(jī)會(huì)選擇是進(jìn)入管理軌道還是繼續(xù)他們專(zhuān)業(yè)技術(shù)研發(fā)的軌道。對(duì)于他們而言，雙通道職業(yè)階梯提供的不僅是更大的晉升機(jī)會(huì)，而且是技術(shù)軌道的最高基本工資，這個(gè)工資可以接近高層管理職位的最高基本工資。(2)作為技術(shù)領(lǐng)先型企業(yè)，專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員工資的焦點(diǎn)在于，為他們所受的科學(xué)性或智力性的特殊教育和訓(xùn)練提供回報(bào)。專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員面臨的一個(gè)特殊工資問(wèn)題是：在他們參加工作的最初幾年里把自己學(xué)到的最新知識(shí)應(yīng)用到實(shí)踐中是其主要目標(biāo)，這樣，他們的知識(shí)對(duì)于企業(yè)是一種寶貴的資源。但是，他們的知識(shí)將逐漸過(guò)時(shí)。工資增加與知識(shí)過(guò)時(shí)非常相似。參加工作的早些年間，專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的增資速度比平均增資速度(與其他職業(yè)領(lǐng)域的員工相比)快。10年之后，增資速度比平均增資速度慢，而在15～20年這段時(shí)期，工資增長(zhǎng)線(xiàn)急劇下滑，其部分原因是“工資高原”的出現(xiàn)，這時(shí)許多專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員轉(zhuǎn)換職業(yè)，如進(jìn)入管理階層或暫時(shí)離開(kāi)工作崗位去更新自己的科學(xué)知識(shí)等。一些企業(yè)努力去應(yīng)付高原效應(yīng)，給成熟的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員提供不同職業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì)，以提高他們的激勵(lì)水平。公司針對(duì)研發(fā)人員的培訓(xùn)存在難點(diǎn)問(wèn)題有兩個(gè)方面：一是從技術(shù)階梯爭(zhēng)取晉升機(jī)會(huì)所受限制較多，通常不及管理階梯晉升的機(jī)會(huì)多、晉升快；二是企業(yè)最高層一般情況下都是屬于管理性質(zhì)的職位，所以專(zhuān)業(yè)人員發(fā)展到一定的程度，若想在企業(yè)中繼續(xù)晉升，只有逐漸脫離原有專(zhuān)業(yè)，向管理方向發(fā)展。也應(yīng)當(dāng)看到領(lǐng)先型薪酬策略的推行，可能會(huì)給企業(yè)帶來(lái)以下一些問(wèn)題：如人工成本的加大，不但產(chǎn)生財(cái)務(wù)方面的壓力，還會(huì)影響到產(chǎn)品或服務(wù)的競(jìng)爭(zhēng)力；由于一些企業(yè)的薪酬在總成本中比例并不高，因此導(dǎo)致一些企業(yè)，即便是管理比較規(guī)范的企業(yè)，也可能將高薪轉(zhuǎn)嫁到消費(fèi)者身上；企業(yè)單憑領(lǐng)先型策略不一定能挑選到最優(yōu)秀的員工，即便是招收到了高素質(zhì)員工，也不一定能給企業(yè)帶來(lái)較高的生產(chǎn)率，或提高產(chǎn)品質(zhì)量，減少單位成本。在專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員一整套薪資體系的設(shè)計(jì)中，要面臨的另一個(gè)重要問(wèn)題是如何實(shí)現(xiàn)薪資的公正公平。正是知識(shí)及其傳播的性質(zhì)，要求專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員要在企業(yè)內(nèi)相互配合、密切協(xié)作。事實(shí)上，專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員傾向于拿自己與那些同期進(jìn)入勞動(dòng)力市場(chǎng)的其他畢業(yè)生相比較，考慮其所得報(bào)酬是否公平。一部分是出于這個(gè)原因，另一部分是出于這種職業(yè)的工資和工作內(nèi)容經(jīng)常變化，企業(yè)在決定他們工資時(shí)，主要依據(jù)市場(chǎng)數(shù)據(jù)，這導(dǎo)致了成熟曲線(xiàn)的應(yīng)用。成熟曲線(xiàn)反映的是專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員報(bào)酬與勞動(dòng)力市場(chǎng)上工作年限之間的關(guān)系?？傮w而言，調(diào)查機(jī)構(gòu)把調(diào)查者的工資當(dāng)做是他取得最后一個(gè)學(xué)位之后年限的函數(shù)，在此基礎(chǔ)上搜尋有關(guān)信息，其目的在于衡量被調(diào)查者的工作年限與其技術(shù)的過(guò)時(shí)程度的關(guān)系。從核心原理來(lái)說(shuō)，薪酬政策有兩個(gè)考慮(薪酬雙重影響原理)。一個(gè)方面的考慮是保持自己的薪酬在市場(chǎng)上有很大的競(jìng)爭(zhēng)力。以此來(lái)了解人才市場(chǎng)的宏觀情形。這是大公司在制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)時(shí)的通常做法。另一個(gè)方面的考慮是人力成本因素。這是次方面的分析基礎(chǔ)。一方面，高薪酬能夠留住人才，所以每年的加薪必然也能夠留住人才；另一方面，薪酬不能任意上漲，必須和人才市場(chǎng)的情況掛鉤，如果有入因?yàn)樾匠陠?wèn)題提出辭職，很多情況下是讓他走或者用別的辦法留人，所以薪酬留人本身是個(gè)悖論。七、3、類(lèi)別：電話(huà)錄音來(lái)電人：柯為銘總編輯收電人：周與凡人力資源部部長(zhǎng)日期：10月21日小周：我是柯為銘。目前社科文學(xué)分社的籌備工作基本結(jié)束了，這個(gè)分社是社里最近幾年要重點(diǎn)發(fā)展的分社，下一步工作就是要確定新的分社社長(zhǎng)的人選，社里這方面的資源比較薄弱。分社的20多名編輯大多是剛進(jìn)社的年輕人，其中有幾個(gè)能力還不錯(cuò)，但離分社社長(zhǎng)的要求還差很遠(yuǎn)。我的工作很忙，也不能長(zhǎng)期兼任這個(gè)職位，我考慮人力資源部是否能考慮從外部資源入手，找到能帶領(lǐng)分社實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)的人選。此事我和社長(zhǎng)已經(jīng)商議過(guò)，明天你和我約一下，我們和社長(zhǎng)談?wù)勥@個(gè)事情?？聻殂懳募奶幚肀砘貜?fù)方式i(請(qǐng)?jiān)谙鄳?yīng)選項(xiàng)前的“口”里畫(huà)“√”)口信件／便函【答案】回復(fù)方式：(請(qǐng)?jiān)谙鄳?yīng)選項(xiàng)前的“口”里畫(huà)“√”)口信件／便函口電子郵件口電話(huà)√面談口不予處理口其他處理方式，請(qǐng)注明——回復(fù)內(nèi)容：(請(qǐng)作出準(zhǔn)確、詳細(xì)的回答)柯總編：您說(shuō)的這件事確實(shí)是事關(guān)社科文學(xué)分社發(fā)展的大事，我已作了如下安排，并已與社長(zhǎng)溝通，定于明天下午3：00在小會(huì)議室開(kāi)會(huì)酌議此事，并將我已經(jīng)做的準(zhǔn)備工作向您匯報(bào)：1．我已與長(zhǎng)期為我社服務(wù)的獵頭公司溝通過(guò)，但對(duì)方需要我社拿出具體的分社的選拔標(biāo)準(zhǔn)，他們將根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行尋找。我想關(guān)于分社社長(zhǎng)的選拔標(biāo)準(zhǔn)除了崗位說(shuō)明書(shū)的資格條件以外，還應(yīng)聽(tīng)聽(tīng)您與社長(zhǎng)的意見(jiàn)。另外，選拔分社社長(zhǎng)可以把范圍拓寬一些，發(fā)動(dòng)全社員工開(kāi)展熟人推薦，由人力資源部牽頭履行我社干部選任考核考查程序。2．分社社長(zhǎng)人選是分社改革的重要一環(huán)，因此宜早不宜遲，我部會(huì)根據(jù)明日碰頭的精神，盡快做出選拔方案，并盡快落實(shí)。周與凡八、3、【文件三】類(lèi)別：電話(huà)錄音來(lái)件人：車(chē)桂明集團(tuán)“無(wú)人售貨超市項(xiàng)目”主任收件人：曹建明人力資源總監(jiān)日期：5月16日曹總：下周二要召開(kāi)“無(wú)人售貨超市項(xiàng)目”中期研討會(huì)。我們想邀請(qǐng)集團(tuán)人力資源、財(cái)務(wù)、物流管理、信息等部門(mén)參加，集團(tuán)公司的部分領(lǐng)導(dǎo)和信馳的技術(shù)專(zhuān)家也會(huì)到會(huì)，希望得到您的支持，雖然項(xiàng)目叫做“無(wú)人售貨超市項(xiàng)目”，實(shí)際上這個(gè)門(mén)店依然會(huì)有很多崗位。包括保安、理貨等。開(kāi)始運(yùn)營(yíng)時(shí)，可能還需要一些人工收銀臺(tái)來(lái)幫助顧客逐漸接受這種模式。在客戶(hù)服務(wù)方面，也要比傳統(tǒng)門(mén)店的要求更高。另外還有一些其他門(mén)店沒(méi)有的新職位。如信息咨詢(xún)員等，也有人員需求。希望人力資源部能根據(jù)這個(gè)新門(mén)店的特點(diǎn)拿出一套人力資源規(guī)劃的草案來(lái)參與下周的討論?；貜?fù)方式：電子郵件（或方案）回文內(nèi)容：觀點(diǎn)：積極探索并支持新的設(shè)想?！敬鸢浮炕匚模?、這是一個(gè)在新興技術(shù)條件下的人員配置的全方位的人力資源戰(zhàn)略與管理問(wèn)題：即：不是簡(jiǎn)單的、傳統(tǒng)的、普通的人力資源計(jì)劃。【問(wèn)題水平定位】2、“無(wú)人售貨超市項(xiàng)目”對(duì)于人力資源來(lái)說(shuō)，屬于“技術(shù)開(kāi)發(fā)型”策略：P19即：一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)為了迎接市場(chǎng)的挑戰(zhàn)，可以制定兩種促進(jìn)企業(yè)發(fā)展創(chuàng)新的戰(zhàn)略：一種是技術(shù)開(kāi)發(fā)型的長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略；另一種是人力資源開(kāi)發(fā)型的中短期發(fā)展戰(zhàn)略。前者注重機(jī)器設(shè)備的更新，后者強(qiáng)調(diào)人力資源的開(kāi)發(fā)。技術(shù)開(kāi)發(fā)型戰(zhàn)略是依據(jù)規(guī)模經(jīng)濟(jì)原則，力求以最小成本取得最大產(chǎn)量，通過(guò)技術(shù)創(chuàng)新來(lái)大幅度提高生產(chǎn)率，并且它是自上而下推動(dòng)的，采用外延擴(kuò)大再生產(chǎn)的發(fā)展模式。【創(chuàng)新戰(zhàn)略下對(duì)于人力資源方面的波及】3、崗位配置，涉及組織設(shè)計(jì)、工作分析、工作設(shè)計(jì)及工作再設(shè)計(jì)：即：在原有工作設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)上，要根據(jù)實(shí)際進(jìn)行組織變革和工作再設(shè)計(jì)?！拘侣毼划a(chǎn)生及統(tǒng)籌的基礎(chǔ)工作和協(xié)調(diào)統(tǒng)籌】4、崗位設(shè)計(jì)的依據(jù)是實(shí)際的工作內(nèi)容及其責(zé)任：即：組織設(shè)計(jì)中崗位的區(qū)別及人崗匹配的崗位匹配的實(shí)質(zhì)就是此兩條?！緧徫黄ヅ涞膶?shí)質(zhì)】5、崗位設(shè)置的基本或根本性依據(jù)是業(yè)務(wù)流程和任務(wù)：即：流程分段的責(zé)任，任務(wù)輕重的分工?！净A(chǔ)性編制步驟】6、深入分析，還有涉及工作崗位價(jià)值的評(píng)價(jià)，；來(lái)界定崗位的必要性和地位：即：崗位價(jià)值的評(píng)價(jià)，具有公平性，對(duì)于崗位比較和定位有著重要作用?！臼菎徫慌渲梅€(wěn)固的核心】7、進(jìn)一步的實(shí)施，應(yīng)該有一系列相應(yīng)的調(diào)查：即：崗位負(fù)荷調(diào)查、關(guān)系調(diào)查等。【實(shí)證研究，充實(shí)依據(jù)】8、具體落實(shí)到具體的定編和定額：即：各崗位匯總的編制及定額，來(lái)劃定具體的落實(shí)。【落實(shí)的基石和計(jì)劃性】9、由上述延伸到整體的招聘計(jì)劃：即：在上述調(diào)查數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上，分析需求、崗位特點(diǎn)即預(yù)測(cè)供給可能?！韭鋵?shí)針對(duì)性計(jì)劃】10、由招聘計(jì)劃相關(guān)到培訓(xùn)、績(jī)效、薪酬、員工關(guān)系等多方面的的配合：即：為了支持及保證招聘計(jì)劃落實(shí)的周邊方面的配合。【完善方案，模塊相關(guān)】11、要通過(guò)公司戰(zhàn)略來(lái)驗(yàn)證規(guī)劃的可行性：即：驗(yàn)證是否符合公司總體戰(zhàn)略及相關(guān)戰(zhàn)略及目標(biāo)。【明確服務(wù)方向】12、注意技術(shù)驗(yàn)證的改進(jìn)可能：即：此類(lèi)技術(shù)的驗(yàn)證具體誤差情況。【完善驗(yàn)證】九、3、A公司是一家風(fēng)力發(fā)電設(shè)備的生產(chǎn)企業(yè)，成立于2010年。成立之初，人力資源部根據(jù)公司自身情況和業(yè)務(wù)發(fā)展?fàn)顩r進(jìn)行了未來(lái)三年的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，具體包括公司的定崗定編情況、人力資源需求和供給預(yù)測(cè)以及各項(xiàng)人力資源成本的核算等內(nèi)容。同時(shí)還建立了人力資源數(shù)據(jù)庫(kù)，詳細(xì)記錄了與人力資源有關(guān)的各項(xiàng)數(shù)據(jù)。例如公司每年都對(duì)員工滿(mǎn)意度進(jìn)行調(diào)查，調(diào)查項(xiàng)目涉及工作負(fù)荷量、工作環(huán)境、人際關(guān)系以及薪酬福利項(xiàng)目等內(nèi)容；調(diào)查使用5點(diǎn)計(jì)分，1分非常不滿(mǎn)意，2分為不滿(mǎn)意，3分為一般，4分為滿(mǎn)意，5分為非常滿(mǎn)意。公司成立三年來(lái)員工滿(mǎn)意度的平均分第一年為3.8、第二年為3.5、第三年為3.4.此外公司還有針對(duì)員工離職率的統(tǒng)計(jì)分析，數(shù)據(jù)顯示員工第一年、第二年和第三年的主動(dòng)離職率分別為30%、15%和8%?，F(xiàn)在公司希望對(duì)三年前制定的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃進(jìn)行評(píng)估，以便在此基礎(chǔ)上更加科學(xué)地開(kāi)展新一輪規(guī)劃。請(qǐng)根據(jù)上述情況，回答以下問(wèn)題：(1)可以利用哪些指標(biāo)、通過(guò)什么方法對(duì)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃進(jìn)行評(píng)估？請(qǐng)針對(duì)每項(xiàng)指標(biāo)寫(xiě)出相應(yīng)的評(píng)估方法。（16分）(2)一般而言，離職率變化應(yīng)該與員工滿(mǎn)意度變化成反比，但該公司卻出現(xiàn)了相反的情況，另人力資源部十分困惑。請(qǐng)幫助分析可能導(dǎo)致產(chǎn)生上述情況的原因（14分）【答案】【解析】：（1）P34監(jiān)測(cè)和衡量企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的具體指標(biāo)和方法主要有：①崗位員工的適合度、崗位人員配置與人員接替的及時(shí)率、崗位工作的負(fù)荷率等；②員工的工作滿(mǎn)意度，既可以通過(guò)上下級(jí)之間的溝通和對(duì)話(huà)來(lái)了解實(shí)際情況，也可以通過(guò)勞動(dòng)力流動(dòng)率、崗位人員流失率等統(tǒng)計(jì)指標(biāo)，或以發(fā)放調(diào)查問(wèn)卷的方式來(lái)掌握實(shí)際情況；③員工工作績(jī)效，可以通過(guò)勞動(dòng)生產(chǎn)率、出勤率、工時(shí)利用率、勞動(dòng)定額完成率、文件傳遞速度、目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)率或工作進(jìn)度、利潤(rùn)率、資金周轉(zhuǎn)率等指標(biāo)進(jìn)行衡量；④員工心理和生理承受程度和狀態(tài)，通過(guò)測(cè)試、問(wèn)卷或面談等方式掌握實(shí)際情況；⑤員工的收入水平，可以與社會(huì)平均水平、同行業(yè)同類(lèi)崗位水平進(jìn)行對(duì)比和評(píng)估；⑥員工對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)知程度，通過(guò)面談或問(wèn)卷來(lái)掌握實(shí)際情況；⑦員工接受培訓(xùn)以及素質(zhì)提高的情況，通過(guò)各種統(tǒng)計(jì)資料、面談以及調(diào)查問(wèn)卷等手段采集相關(guān)信息等，根據(jù)這些指標(biāo)可以提出具體評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)?！窘馕觥浚海?）P155-158企業(yè)應(yīng)通過(guò)適當(dāng)?shù)脑\斷手段，制定出合理的人事管理政策，以促進(jìn)企業(yè)員工的合理流動(dòng)。應(yīng)該從員工的角度出發(fā)，對(duì)以下五個(gè)常見(jiàn)變量進(jìn)行測(cè)量和分析：?jiǎn)T工工作滿(mǎn)意度；員工對(duì)其在企業(yè)內(nèi)未來(lái)發(fā)展的預(yù)期和評(píng)價(jià)；員工對(duì)企業(yè)外其他工作機(jī)會(huì)的預(yù)期和評(píng)價(jià)；非工作影響因素及其對(duì)工作行為的影響；員工流動(dòng)的行為傾向。①對(duì)員工工作滿(mǎn)意度的測(cè)量與分析評(píng)價(jià)工作滿(mǎn)意度并不是唯一制約和影響企業(yè)員工流動(dòng)的主要變量，只有將員工工作滿(mǎn)意度與其他主要變量結(jié)合在一起進(jìn)行分析，才能更有效地理解和預(yù)測(cè)企業(yè)員工