2023年電大?？迫肆Y源管理科目考試要求作業(yè)及答案參考

電大?？啤救肆Y源管理】科目考試規(guī)定作業(yè)及答案參考第一次作業(yè)一、選擇題1、具有內(nèi)耗性特點(diǎn)的資源是(B)

A、自然資源

B、人力資源

C、礦產(chǎn)資源2、人力資源管理和人事管理的關(guān)鍵區(qū)別體現(xiàn)在(B)6A、內(nèi)容上

B、觀念上

C、工作程序上

D、工作方法上3、以人性為核心的人本管理的主體是何種?(A)

A、職工

B、環(huán)境

C、文化

D、價(jià)值觀4、某公司對(duì)10名新招來(lái)的員工進(jìn)行上崗前培訓(xùn),從講課到實(shí)習(xí)一共花了5000元費(fèi)用,請(qǐng)問這筆費(fèi)用應(yīng)從人力資源成本的哪個(gè)項(xiàng)目中列支?(B)A、獲得成本

B、開發(fā)成本

C、使用成本

D、保障成本5、預(yù)測(cè)由未來(lái)工作崗位的性質(zhì)和規(guī)定所決定的人員素質(zhì)和技能的類型,這是制定人力資源規(guī)劃時(shí)哪一個(gè)環(huán)節(jié)?(B)

A、預(yù)測(cè)未來(lái)的人力資源供應(yīng)

B、預(yù)測(cè)未來(lái)的人力資源需求

C、供應(yīng)和需求的平衡

D、制定能滿足人力資源需求的政策和措施6、從現(xiàn)實(shí)的應(yīng)用形態(tài)來(lái)看,下面哪個(gè)方面不是人力資源所應(yīng)包含的內(nèi)容?(C)

A、體質(zhì)

B、智力

C、思想

D、技能7、把”員工視為活動(dòng)主體、公司主人”是哪一種人力資源管理模式?(C)A、自我中心式、非理性化家族管理B、以人為中心、非理性化家族管理C、以人為中心、理性化團(tuán)隊(duì)管理D、自我中心式、理性化團(tuán)隊(duì)管理8、每個(gè)員工都明確公司發(fā)展目的,團(tuán)結(jié)協(xié)作努力實(shí)現(xiàn)公司目的,這反映了”以人為中心、理性化團(tuán)隊(duì)管理”模式的什么特點(diǎn)?(B)A、封閉式的自危表現(xiàn)

B、開放式的悅納表現(xiàn)C、封閉式的悅納表現(xiàn)

D、開放式的自危表現(xiàn)9、下面哪一項(xiàng)不是人本管理的基本要素?(D)A、公司人

B、環(huán)境

C、文化

D、產(chǎn)品

10、和員工同甘共苦、同舟共濟(jì),反映了人本管理哪方面的基本內(nèi)容?(D)A、人的管理第一

B、以激勵(lì)為重要方法C、積極開發(fā)人力資源

D、哺育和發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神11、明確目的責(zé)任,使其競(jìng)爭(zhēng),是進(jìn)行人本管理的哪種運(yùn)營(yíng)機(jī)制?(B)A、動(dòng)力機(jī)制

B、壓力機(jī)制C、約束機(jī)制

D、環(huán)境影響機(jī)制12、通過(guò)檢查人力資源目的的實(shí)現(xiàn)限度,來(lái)提供關(guān)于人力資源計(jì)劃系統(tǒng)的反饋信息.這是人力資源規(guī)劃系統(tǒng)的哪項(xiàng)活動(dòng)?(D)A、人員檔案資源B、人力資源預(yù)測(cè)C、行動(dòng)計(jì)劃

D、控制和評(píng)價(jià)13、工作分析中方法分析常見的方法是(C).

A、關(guān)鍵事件技術(shù)

B、職能工作分析C、問題分析

D、流程圖14、管理人員定員的方法是(C).A、設(shè)備定員法

B、效率定員法

C、職責(zé)定員法15、依據(jù)個(gè)體的經(jīng)驗(yàn)判斷,把所有待評(píng)價(jià)的職務(wù)依序排列,由此擬定每種工作的價(jià)值的方法是(C).

A、因素分解法B、因素比較法

C、

經(jīng)驗(yàn)排序法D、因素評(píng)分法二、案例分析1:賈廠長(zhǎng)的管理模式問題:請(qǐng)用人力資源人本管理理論加以分析,并且結(jié)合自己?jiǎn)挝磺闆r寫出如何貫徹貫徹以人為本方針報(bào)告.參考答案:該案例中賈廠長(zhǎng)只是依據(jù)慣例主觀地采用了遲到不罰款,而對(duì)早退罰款的決定.改革不合理的廠紀(jì)廠規(guī)有肋于調(diào)動(dòng)職工的積極性,賈廠長(zhǎng)考慮到導(dǎo)致工人遲到的客觀情況,取消了遲到罰款的規(guī)定受到了工人的好評(píng).這說(shuō)明在這個(gè)問題上,賈廠長(zhǎng)尊重職工,關(guān)心職工,并滿足她們的需要,在管理中考慮到了人的因素,其人性觀有”社會(huì)人”假設(shè)傾向.但在制定新的規(guī)章制度時(shí),由于沒有很好地調(diào)查研究,沒有了解工人為什么會(huì)出現(xiàn)早退現(xiàn)象,就做出了早退罰款的決定.這一決定說(shuō)明賈廠長(zhǎng)只想用經(jīng)濟(jì)杠桿來(lái)管理,又有一種用”經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)來(lái)實(shí)行管理的傾向.因此對(duì)一個(gè)完整的人來(lái)說(shuō),賈廠長(zhǎng)的這種管理方法比較符合薛恩的復(fù)雜人性觀.我認(rèn)為賈廠長(zhǎng)可以從以下幾個(gè)方面入手解決當(dāng)前碰到的困難:1、把職工是為”組織人”,工人既是管理的主體也是管理的客體.人作為管理的客體歷來(lái)都不是悲觀地接受領(lǐng)導(dǎo)而表現(xiàn)為積極或被動(dòng)、所有或部分地遵從管理主體的規(guī)定,甚至可以漠視或地址管理主體的管理指令,因此,為了能使新的規(guī)定得到貫徹實(shí)行,賈廠長(zhǎng)應(yīng)當(dāng)改變?cè)械念I(lǐng)導(dǎo)方法,在充足和工人討論協(xié)商的情況下,制定公平合理地、行之有效的規(guī)章制度.2、改善職工的工作及生活環(huán)境.加強(qiáng)配套設(shè)施建設(shè),如為解決工人排隊(duì)洗澡的問題,廠里應(yīng)徹底改造女澡堂;為解決職工遲到問題,興建家屬宿舍;為解決職工小孩無(wú)人帶問題,建設(shè)配套托兒所,已解決職工的后顧之憂,.3、在管理中應(yīng)以激勵(lì)為重要方法,管理中應(yīng)有物質(zhì)誘因和精神誘因刺激人們相應(yīng)的需求,通過(guò)滿足工人們的需求以激勵(lì)她們,從而提供她們工作的積極性.4、哺育和發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神,提高領(lǐng)導(dǎo)自身的影響力和增強(qiáng)威信,并引導(dǎo)員工參和管理.對(duì)于新制度形成前要廣泛聽取職工的意見,發(fā)揮員工的參政議政意識(shí),在制度執(zhí)行前要廣泛宣傳動(dòng)員,營(yíng)造良好的組織氣氛.建立良好的溝通渠道,使管理者和被管理者在思想上和行動(dòng)上達(dá)成共識(shí).5、積極開發(fā)人力資源,要合理配置人才,在人力資源規(guī)劃時(shí)應(yīng)合理考慮性別結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu).以上幾點(diǎn)也正是本公司一直以來(lái)崇尚的人本管理理念,我們公司成立工會(huì),讓員工積極積極參政議政,而公司也努力營(yíng)造民主氣氛.在公司,我們有良好的辦公環(huán)境同時(shí)尚有員工的休閑娛樂區(qū),讓員工在工作之余能充足釋放壓力,從而得到身心健康,進(jìn)而提高工作效率.總而言之,人本管理是現(xiàn)代管理的需要,只有這樣才干調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和積極性,才干發(fā)揮員工的主觀能動(dòng)性,提高工作效率.三、案例分析2:工作職責(zé)分歧1、對(duì)于服務(wù)工的投訴,您認(rèn)為該如何解決?有何建議?2、如何防止類似意見分歧的反復(fù)發(fā)生?3、您認(rèn)為該公司在管理上有何需改善之處?參考答案:1、接受服務(wù)工的投訴,給予服務(wù)工工作補(bǔ)貼.建議:在工作說(shuō)明書中明確任務(wù)、注意時(shí)間安排.2、進(jìn)行工作分析,重新審核所有的工作說(shuō)明書,并完善,使工作說(shuō)明書有明確的工作任務(wù)、條件和時(shí)間,同時(shí)具有一定的機(jī)動(dòng)性、靈活性.因此應(yīng)增長(zhǎng)這樣的條文:1]對(duì)操作工來(lái)講,工作時(shí)間要保持機(jī)床周邊的清潔,假如由于工作不慎而導(dǎo)致周邊環(huán)境的污染話,應(yīng)當(dāng)擔(dān)負(fù)一定的保潔責(zé)任.發(fā)生事情之后,應(yīng)及時(shí)上報(bào).2]對(duì)服務(wù)工和勤雜工:要完畢車間安排的相關(guān)的或緊急性的任務(wù).3、改善之處:1]依據(jù)實(shí)際情況,要合理分工、重新定位,保證工作的順利進(jìn)行.2]加強(qiáng)管理者的領(lǐng)導(dǎo)能力培訓(xùn),提高領(lǐng)導(dǎo)者的自身綜合素質(zhì),樹立對(duì)的的管理觀念,應(yīng)以制度公平公正待人,而非按個(gè)人作風(fēng)行事.3]在工作分析時(shí)應(yīng)讓基層代表參和到工作分析工作小組,為制定科學(xué)合理的工作說(shuō)明書打下堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ).第二次作業(yè)一、選擇題1、影響招聘的內(nèi)部因素是(A).A、企事業(yè)組織形象B、勞動(dòng)力市場(chǎng)條件C、法律的監(jiān)控2、招聘中運(yùn)用評(píng)價(jià)中心技術(shù)頻率最高的是(B).Ａ、管理游戲B、公文解決C、案例分析3、甑選程序中不包含的是(C).Ａ、填寫申請(qǐng)表B、職位安排Ｃ、尋找候選人4、公司對(duì)新錄用的員工進(jìn)行集中的培訓(xùn),這種方法叫做(A)Ａ、崗前培訓(xùn)B、在崗培訓(xùn)C、離崗培訓(xùn)D、業(yè)余自學(xué)5、在培訓(xùn)中,先由教師綜合介紹一些基本概念和原理,然后圍繞某一專題進(jìn)行討論的培訓(xùn)方法是(B).Ａ、講授法B、研討法C、角色扮演法D、案例分析法6、崗位培訓(xùn)成本應(yīng)屬于下面哪種成本?(B)Ａ、獲得成本B、開發(fā)成本C、使用成本D、保障成本7、使分派公正合理,必須對(duì)每一職務(wù)在公司中的相對(duì)價(jià)值、奉獻(xiàn)和地位,進(jìn)行客觀、準(zhǔn)確、數(shù)量化的評(píng)估并加以排序.這是職務(wù)分析的哪一項(xiàng)重要內(nèi)容?(B)Ａ、績(jī)效評(píng)估B、職務(wù)評(píng)價(jià)C、人員的選拔和使用D、人力資源規(guī)劃的制定8、人盡其才,才盡其用”重要表現(xiàn)了職務(wù)分析哪一方面的內(nèi)容?(C)Ａ、組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)Ｂ、人力資源規(guī)劃的制定Ｃ、人員的選拔和使用D、培訓(xùn)計(jì)劃的制定9、在招募、選擇、錄用和安頓員工的過(guò)程中所發(fā)生的費(fèi)用稱為[A]Ａ、人力資源的獲得成本B、人力資源的開發(fā)成本C、人力資源的使用成本D、人力資源保障成本10、人員分析,擬定人員標(biāo)準(zhǔn).這是招聘選拔工作的哪一階段?(A]Ａ、準(zhǔn)備階段B、實(shí)行階段C、選擇階段D、檢查效度階段11、招工簡(jiǎn)章,進(jìn)行”安民告示”.這是公司每年一次招聘錄用工作的哪個(gè)階段?(B)Ａ、籌劃和準(zhǔn)備階段B、宣傳和報(bào)名階段C、考核和錄用階段D、崗前教育和安頓階段12、程序的變化性比較有限,工作性質(zhì)是半反復(fù)性的,需要一些決策運(yùn)作.這是一種什么樣的培訓(xùn)方法?(B)Ａ、平常工作B、按細(xì)節(jié)說(shuō)明的工作C、工作操作程序有變化D、計(jì)劃和操作復(fù)雜的工作13、考評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)分為(C)個(gè)階段.A、4B、5C、614、方法中不屬于考評(píng)指標(biāo)量化的方法是(B)Ａ、加權(quán)B、標(biāo)度劃分C賦分D、計(jì)分15、比較判斷法包含(A)Ａ、成對(duì)比較法Ｂ、回憶印象評(píng)判法C、加權(quán)綜合考評(píng)法Ｄ、目的等級(jí)考評(píng)法二、案例分析1:飛龍集團(tuán)在人才隊(duì)伍建設(shè)上的失誤問題:請(qǐng)用人力資源規(guī)劃和招聘理論兩種理論分別分析.參考答案:在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下,人才才是公司的核心競(jìng)爭(zhēng)力,我認(rèn)為飛龍公司在人才方面的失誤可歸納為兩大方面:一、缺少科學(xué)的人力資源規(guī)劃體系.人力資源規(guī)劃是指一個(gè)組織依據(jù)其戰(zhàn)略目的和人力資源現(xiàn)狀,為滿足未來(lái)對(duì)人力資源的數(shù)量和質(zhì)量上的需求,科學(xué)地預(yù)測(cè)環(huán)境變化中的人力資源需求和供應(yīng)狀況,制定相應(yīng)的獲取、運(yùn)用、保持、開發(fā)的方法,以保證組織戰(zhàn)略目的實(shí)現(xiàn)和個(gè)人價(jià)值體現(xiàn)的一系列活動(dòng).具體應(yīng)從以下內(nèi)容進(jìn)行規(guī)劃:總體策劃、職務(wù)編制規(guī)劃、人員配置規(guī)劃、人員需求規(guī)劃、人員招聘規(guī)劃、培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃以及預(yù)算規(guī)劃,這七大方面入手合理配置人才儲(chǔ)備人才.案例中的的飛龍集團(tuán)在短短的三四年間,快速膨脹,但由于沒有合理的人力資源規(guī)劃,因此她們并不知道需要多少人才、什么樣的人才,盲目地招聘,從而出現(xiàn)了員工素質(zhì)低下,人才結(jié)構(gòu)不合理,部門發(fā)展不均衡.因此,該公司應(yīng)做好人力資源規(guī)劃工作,要對(duì)本公司所需的人才需求做出合理的預(yù)測(cè),并依據(jù)內(nèi)部及市場(chǎng)情況做出合理的供應(yīng)預(yù)測(cè),合理配置人才,從而使人才的供需達(dá)成平衡.二、該公司缺少合理的人才流動(dòng)機(jī)制[人才的招聘和淘汰機(jī)制]1、應(yīng)有合理的人才招聘渠道.我們可以從內(nèi)部選拔也可以外部招聘.兩者各有優(yōu)缺陷,兩種方法可以是外部招聘為主,內(nèi)部選拔為輔,依據(jù)職位的特點(diǎn)和性質(zhì)選取合理的渠道,這樣既可以保證公司人才的合理流動(dòng),公司才干不斷地補(bǔ)充新血液、新力量,同時(shí)又可以使內(nèi)部員工看到晉升的希望,激發(fā)員工對(duì)公司的忠誠(chéng)度和對(duì)工作的積極性.但飛龍集團(tuán)沒有合理的人才招聘渠道,人才招聘僅憑人情招收人員,用人為親.2、應(yīng)有合理科學(xué)的招聘體系.無(wú)論是外部招聘還是內(nèi)部選拔,都不是隨意的,而是有嚴(yán)格的招聘流程,這個(gè)過(guò)程一般包含擬定需求、制定招聘計(jì)劃、招募甄選、錄用、評(píng)估等一系列環(huán)節(jié).在擬定需求的時(shí)候還要進(jìn)行工作分析,明確公司發(fā)展需要什么樣的人才,需要多少人才等.不僅如此,在人才招聘的時(shí)候還要嚴(yán)格遵循六個(gè)環(huán)節(jié):簡(jiǎn)歷篩選、初步面試、筆試測(cè)評(píng)、復(fù)查面試、背景調(diào)查、體檢,除此以外,作為招聘工作人員必須要掌握人力資源招聘的有關(guān)技術(shù),只有這樣才客觀、科學(xué)、全面評(píng)價(jià)所招聘的人才,才干保證人才的質(zhì)量.而飛龍集團(tuán)的人才招聘確是隨機(jī)招收,主線無(wú)科學(xué)而言.3、應(yīng)有合理的晉升機(jī)制和淘汰機(jī)制.人才”能上能下”,要對(duì)人才進(jìn)行科學(xué)合理的職業(yè)生涯規(guī)劃,要提供適當(dāng)?shù)臅x升機(jī)會(huì),對(duì)于表現(xiàn)突出,又有管理才干的人應(yīng)予以提拔,以做激勵(lì).而對(duì)于那些能力或發(fā)展目的和公司目的不一致有差距的人應(yīng)給予相應(yīng)的培訓(xùn),或予以降職或辭退.保證員工和公司發(fā)展目的保持同一步調(diào),進(jìn)而保證公司的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力.而飛龍集團(tuán)恰恰”能上不能下”導(dǎo)致了強(qiáng)將弱帥,兩者互相抵觸,削弱了公司的凝聚力和戰(zhàn)斗力.總而言之,科學(xué)的人才規(guī)劃及合理的人才流動(dòng)機(jī)制是保證公司市場(chǎng)地位的力量之源.三、案例分析2:波音公司的新計(jì)算機(jī)系統(tǒng)問題:請(qǐng)用人力資源培訓(xùn)理論加以分析.參考答案:我認(rèn)為應(yīng)當(dāng)從該零部件部門雇員的培訓(xùn)、具體培訓(xùn)目的的擬定、培訓(xùn)組織者的擬定、培訓(xùn)計(jì)劃的設(shè)計(jì)等四個(gè)方面來(lái)加以分析.培訓(xùn)是公司為了實(shí)現(xiàn)組織自身和員工的發(fā)展目的,依據(jù)實(shí)際情況,通過(guò)學(xué)習(xí)、訓(xùn)練等手段,改變員工工作態(tài)度、工作行為、價(jià)值觀,提高員工的工作能力、知識(shí)水平、業(yè)務(wù)能力,進(jìn)行有目的、有計(jì)劃、有組織的培訓(xùn)和訓(xùn)練過(guò)程.而波音公司所碰到的恰恰是員工培訓(xùn)的問題.我認(rèn)為波音公司在決定由公司內(nèi)部培訓(xùn)還是外部培訓(xùn)前先明確培訓(xùn)目的是對(duì)的的.由于培訓(xùn)實(shí)行前必須先考慮以下工作:一方面,培訓(xùn)前要進(jìn)行培訓(xùn)需求,考慮為什么需要培訓(xùn),培訓(xùn)的內(nèi)容是什么.培訓(xùn)內(nèi)容,員工培訓(xùn)的內(nèi)容無(wú)非就是知識(shí)培訓(xùn)、業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)和價(jià)值觀培訓(xùn),我認(rèn)為波音公司的培訓(xùn)關(guān)于型計(jì)算機(jī)系統(tǒng)的操作培訓(xùn)屬于業(yè)務(wù)技能培訓(xùn),而”以顧客為中心”培訓(xùn)則是價(jià)值觀培訓(xùn).第二,制定培訓(xùn)計(jì)劃.培訓(xùn)者在通過(guò)培訓(xùn)需求明確了誰(shuí)需要培訓(xùn)、培訓(xùn)哪些內(nèi)容等問題之后就要著手制定培訓(xùn)計(jì)劃.而在這個(gè)環(huán)節(jié)中一方面要擬定培訓(xùn)目的,繞后擬定培訓(xùn)對(duì)象及培訓(xùn)方法,最后才貫徹實(shí)行主體.1、培訓(xùn)目的則是制定規(guī)劃和計(jì)劃的第一要素.在案例中波音公司的培訓(xùn)目的是體現(xiàn)”以顧客為中心”的知識(shí)和技能[如:計(jì)算機(jī)技術(shù)和人際交往技能],作為具體的培訓(xùn)目的.2、波音公司本次培訓(xùn)對(duì)象是所有員工.3、員工培訓(xùn)的方法類型而言,有括崗前培訓(xùn)、在崗培訓(xùn)、離崗培訓(xùn)三種類型.波音公司的這個(gè)計(jì)算機(jī)系統(tǒng)是所有部門所有員工都需掌握,因此建議以在崗培訓(xùn)為主,鼓勵(lì)員工業(yè)余學(xué)習(xí),同時(shí)少量[好的或差的]人員進(jìn)行離崗培訓(xùn),新進(jìn)員工則采用崗前培訓(xùn)形式.4、實(shí)行主體,依據(jù)實(shí)行主體不同可分為內(nèi)部培訓(xùn)和外部培訓(xùn).由于波音公司自身有很完整的培訓(xùn)部,而本次培訓(xùn)對(duì)象受教育限度參差不齊、崗位也不同,內(nèi)部的培訓(xùn)部比較熟悉員工情況,也很清楚員工和公司規(guī)定間的差距,同時(shí)培訓(xùn)部也有能力,若不運(yùn)用該部門,會(huì)浪費(fèi)公司資源,增大培訓(xùn)成本;但新計(jì)算機(jī)系統(tǒng)的安裝、操作,涉及需要培訓(xùn)的人員很多,若只依靠公司內(nèi)部培訓(xùn)部進(jìn)行培訓(xùn),就保證不了培訓(xùn)質(zhì)量和進(jìn)度,聘請(qǐng)外部征詢公司可解決這問題;同時(shí)外部和內(nèi)部培訓(xùn)師聯(lián)手,可優(yōu)勢(shì)互補(bǔ),保證培訓(xùn)目的的實(shí)現(xiàn).因此建議波音公司安排公司內(nèi)部培訓(xùn)部和外部征詢公司合作,共同對(duì)雇員進(jìn)行培訓(xùn)比較合適.因此,我認(rèn)為波音公司先擬定目的再擬定是外部還是內(nèi)部培訓(xùn)的做法是對(duì)的,而至于該由內(nèi)部培訓(xùn)還是外部培訓(xùn),縱觀前述我認(rèn)為應(yīng)由公司內(nèi)部培訓(xùn)和外部征詢公司合作最合適.第三次作業(yè)一、選擇題(請(qǐng)?jiān)诹谐龅膫溥x答案中選出對(duì)的答案)1、基本工資的計(jì)量形式有(B).

A、基本工資和輔助工資B、計(jì)時(shí)工資和計(jì)件工資

C、崗位工資和技能工資D、定額工資和提成工資2、下面特點(diǎn)的公司哪個(gè)適宜采用計(jì)時(shí)工資?(C)

A、依靠體力勞動(dòng)和手工操作進(jìn)行生產(chǎn)

B、勞動(dòng)成果容易用數(shù)量衡量C、產(chǎn)品數(shù)量重要取決于機(jī)械設(shè)備的性能D、自動(dòng)化、機(jī)械化限度較低3、下面特點(diǎn)的組織和工種哪個(gè)適宜采用崗位工資制?(C)

A、同一崗位技能規(guī)定差別大

B、生產(chǎn)專業(yè)化、自動(dòng)化限度低

C、同一崗位技能規(guī)定差別小

D、不同崗位之間勞動(dòng)差別小4、可變型崗位工資制的崗內(nèi)工資標(biāo)準(zhǔn)等級(jí)劃分依據(jù)的是(C)

A、勞動(dòng)責(zé)任大小B、勞動(dòng)條件好壞

C、工齡或技術(shù)純熟限度D、勞動(dòng)奉獻(xiàn)大小5、為了使同一技能而實(shí)際勞動(dòng)奉獻(xiàn)不同的員工各得其所,可讓技能工資和下面哪些類型的工資結(jié)合起來(lái)使用?(B)

A、崗位工資

B、獎(jiǎng)金

C、結(jié)構(gòu)工資

D、浮動(dòng)工資6、由若干個(gè)工資部分組合而成的工資形式稱(D).

A、績(jī)效工資制

B、崗位工資制

C、技能工資制

D、結(jié)構(gòu)工資制7、下面獎(jiǎng)金哪些屬于長(zhǎng)期獎(jiǎng)金?(C)

A、超額獎(jiǎng)

B、成本獎(jiǎng)

C、員工持股計(jì)劃

D、合理化建議獎(jiǎng)8、在貫徹按勞取酬原則時(shí),需要以哪種勞動(dòng)為重要依據(jù)同時(shí)考慮哪幾種勞動(dòng)來(lái)進(jìn)行分派(A)

A、物化勞動(dòng);潛在勞動(dòng)和流動(dòng)勞動(dòng)

B、潛在勞動(dòng);物化勞動(dòng)和流動(dòng)勞動(dòng)

C、流動(dòng)勞動(dòng);物化勞動(dòng)和潛在勞動(dòng)

D、物化勞動(dòng);流動(dòng)勞動(dòng)和固定勞動(dòng)9、工作評(píng)價(jià)是指通過(guò)擬定崗位的什么來(lái)劃分崗位等級(jí)及相應(yīng)工資的方法(B).

A、勞動(dòng)差別

B、勞動(dòng)價(jià)值

C、勞動(dòng)條件

D、勞動(dòng)責(zé)任10、各種字詞的聯(lián)想測(cè)驗(yàn)技術(shù)屬于哪種心理測(cè)驗(yàn)的方法?(C)

A、紙筆測(cè)驗(yàn)

B、量表法

C、投射測(cè)驗(yàn)、

D、儀器測(cè)量法11、依據(jù)勞動(dòng)的復(fù)雜限度、繁重和精確限度和責(zé)任大小來(lái)劃分等級(jí),依據(jù)等級(jí)規(guī)定工資標(biāo)準(zhǔn).這是一種什么工資制度?(A)

A、技能等級(jí)工資制

B、職務(wù)等級(jí)工資制C、結(jié)構(gòu)工資制

D、多元化工資制度12、中國(guó)的社會(huì)保險(xiǎn)制度體系重要包含——、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)等內(nèi)容.(A)

A、養(yǎng)老保險(xiǎn)

B、就業(yè)保險(xiǎn)

C、生活保障13、失業(yè)保險(xiǎn)基金的籌集重要有以下三個(gè)原則:B、無(wú)償性原則、固定性原則.

A、逼迫原則

B、強(qiáng)制性原則

C、強(qiáng)行原則14、中國(guó)勞動(dòng)安全衛(wèi)生工作的基本原則是:(1)安全第一,防止為主;(2)保護(hù)員工在勞動(dòng)過(guò)程中的安全和健康;(3)

B

.A、安全和生產(chǎn)兼管

B、管生產(chǎn)必須管安全C、只管生產(chǎn)不管安全15、二、案例分析:天龍航空食品公司的員工考評(píng)問題1、您認(rèn)為羅蕓給馬伯蘭等的考評(píng)是用什么方法?2、羅蕓對(duì)老馬績(jī)效的考評(píng)合理嗎?老馬不服氣有令人信服的理由嗎?3、天龍公司的考評(píng)制度有什么需要改善的地方?您建議該公司應(yīng)做哪些改革?參考答案:1、羅蕓給馬伯蘭等的考評(píng)是運(yùn)用了印象考評(píng)法.先有分?jǐn)?shù)后才考慮評(píng)價(jià)的依據(jù).2、羅蕓給老馬打的分?jǐn)?shù)明顯打低了,對(duì)老馬績(jī)效的考評(píng)不是很合理.老馬不服氣有令人信服的理由:[1]印象考評(píng)法沒有有效地績(jī)效考核系統(tǒng),容易受主觀因素的影響,易摻入個(gè)人情感.我認(rèn)為在績(jī)效考核中要達(dá)成公平、公正、客觀的效果,就必須要建立有效地績(jī)效考核系統(tǒng),而有效的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn),必須要明確性、敏感性、一致性、準(zhǔn)確性、可接受性及實(shí)用性等特點(diǎn).而羅蕓對(duì)老馬的評(píng)價(jià)沒有明確的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn),其沒有考慮到老馬的工作能力及業(yè)績(jī),如老馬和客戶及下屬關(guān)系好,客戶忠誠(chéng)度高,能帶出有能力的下屬.過(guò)度放大老馬的缺陷.[2]同時(shí)績(jī)效考核要嚴(yán)格遵循有關(guān)的程序進(jìn)行,不能隨性而行.開展績(jī)效考核前必須要先界定績(jī)效,也就是說(shuō)有哪些績(jī)效是公司規(guī)定達(dá)成的,然后設(shè)計(jì)績(jī)效考核系統(tǒng),完畢了這兩個(gè)環(huán)節(jié)后才會(huì)具體實(shí)行.[3]考核者的選擇上也是有所講究的,并非是領(lǐng)導(dǎo)一人說(shuō)了算,而是要對(duì)考核者做一個(gè)360度的客觀評(píng)價(jià),如考核者不僅僅是被考核者的上司,既可以被考核者的下屬也可以是她的客戶.要聽取多方的評(píng)價(jià),這樣說(shuō)得出的結(jié)果才有也許做到客觀、公正.3、天龍公司的考評(píng)制度在績(jī)效評(píng)估體系方面需要改善.員工績(jī)效考核應(yīng)做到公正、客觀地評(píng)價(jià).建議該公司做如下改革:[1]由印象考評(píng)法改為績(jī)效考評(píng)法中的行為錨定法.管理者一方面擬定需要評(píng)價(jià)的績(jī)效指標(biāo);第二,運(yùn)用關(guān)鍵事件法為每個(gè)績(jī)效指標(biāo)撰寫一組關(guān)鍵事件;第三,為每個(gè)關(guān)鍵事件擬定一個(gè)績(jī)效等級(jí);第四,對(duì)不同關(guān)鍵事件按照其績(jī)效等級(jí)進(jìn)行排序;第五,制定行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)表;第六,依據(jù)行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法對(duì)員工的工作行為進(jìn)行評(píng)價(jià).天龍公司應(yīng)依據(jù)公司自身的特點(diǎn)和實(shí)際情況及被考核的崗位,制定合適的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)和考評(píng)方法,盡量做到量化和細(xì)化.使用行為錨定法考評(píng)出來(lái)的結(jié)果是有理有據(jù)令人信服的.[2]做好考評(píng)人員的培訓(xùn)工作,讓考評(píng)人員清楚地了解績(jī)效考核的目的,并讓考評(píng)人員對(duì)考核的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)等有統(tǒng)一的結(jié)識(shí),以便執(zhí)行的有效性、公平性和一致性.[3]做好考核前的宣傳教育工作.向考核者和被考核者說(shuō)明績(jī)效考核的結(jié)果是用于擬定獎(jiǎng)金、提薪、晉升、轉(zhuǎn)崗、下崗等的哪一具體的目的,讓員工心中有數(shù).三、案例分析:一家百貨公司的工資制度問題:[1]該百貨公司實(shí)行什么類型的工資制度?[2]分析該百貨公司工資制度的特點(diǎn)和作用.參考答案:1、該百貨公司實(shí)行績(jī)效工資制.績(jī)效工資實(shí)際是將雇員的薪酬收入和個(gè)人業(yè)績(jī)掛鉤的激勵(lì)工資,常見的形式有激勵(lì)工資、績(jī)效增薪、收益分享、所有權(quán)計(jì)劃、平衡積分卡等.該百貨公司是以個(gè)人績(jī)效為依據(jù)的激勵(lì)工資制度和以集體績(jī)效為依據(jù)的收益分享制度的二級(jí)績(jī)效工資制度.2、該百貨公司工資制度的特點(diǎn)和作用1]激勵(lì)工資的特點(diǎn)和作用:一方面,激勵(lì)工資的衡量標(biāo)準(zhǔn)時(shí)產(chǎn)量、銷售量等實(shí)物依據(jù),比較客觀;另一方面,激勵(lì)工資是一次性發(fā)放的工資,她不影響員工的基本工資.這種工資制度有利激勵(lì)員工個(gè)人的工作積極性,有助于工作效益的提高,充足體現(xiàn)多勞多得的原則;有助于員工的業(yè)績(jī)目的和公司的業(yè)績(jī)目的保持一致.2]收益分享工資制度的特點(diǎn)和作用:收益分享制,是指依據(jù)一定績(jī)效指標(biāo)的達(dá)成情況,把超過(guò)績(jī)效指標(biāo)的部分按照一定比例支付給員工的制度.收益分享制的工資增長(zhǎng)來(lái)源單純和部門收益掛鉤,不以公司的支付能力為依據(jù),不利于公司控制勞動(dòng)力成本;把員工利益和組織利益結(jié)合起來(lái),并強(qiáng)調(diào)組織的進(jìn)步有賴于員工個(gè)體和群體的奉獻(xiàn),強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)合作,由于強(qiáng)調(diào)集體的績(jī)效因此對(duì)高績(jī)效的員工而言吸引力顯得局限性;容易滋生部門主義,部門內(nèi)團(tuán)結(jié),部門間合作差.第四次作業(yè)判斷正誤(對(duì)的的在題前的括號(hào)中劃V,錯(cuò)誤的劃x,每小題1分,共10分)(∨)1、以人性為核心的人本管理包含公司人、環(huán)境、文化、價(jià)值觀四個(gè)方面.(∨)2、現(xiàn)代人力資源管理是人力資源獲取、整合、保持激勵(lì)、控制調(diào)整及開發(fā)的過(guò)程.(∨)3、在公司經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)中,人是管理活動(dòng)的主體,又是管理活動(dòng)的客體.(∨)4、工作分析的結(jié)果是職務(wù)說(shuō)明書(∨)5、”經(jīng)常敲擊熱水瓶”的描述句遠(yuǎn)不及”每八小時(shí)內(nèi)敲擊熱水瓶六小時(shí)”的描述句.(×)6、定額和定員不相關(guān).(∨)7、通過(guò)人才交流中心選擇人員,有針對(duì)性強(qiáng)且費(fèi)用低廉等優(yōu)點(diǎn),但對(duì)于如計(jì)算機(jī)、通訊等熱門人才或高級(jí)人才效果不太抱負(fù).(×)8、培訓(xùn)就是人們經(jīng)常說(shuō)的開發(fā),兩者在內(nèi)涵和實(shí)質(zhì)方面都是一致的.(∨)9、楷模的影響是社會(huì)學(xué)習(xí)理論的核心.(×)10、員工薪酬就是指發(fā)給員工的工資.二、單項(xiàng)選擇題(每小題1分,共10分)1、以”任務(wù)管理”為重要內(nèi)容的泰勒的”科學(xué)管理原理”,是在哪種人性假設(shè)基礎(chǔ)上提出來(lái)的?[A]A、經(jīng)濟(jì)人

B、社會(huì)人

巳自我實(shí)現(xiàn)人

D、復(fù)雜人2、人力資源管理和人事管理的關(guān)鍵區(qū)別體現(xiàn)在(B)A、內(nèi)容上

B、觀念上

C、工作程序上

D、工作方法上3、”只有真正解放了被管理者,才干最終解放管理者自己.這句話表白現(xiàn)代人力資源管理把人當(dāng)作什么?(A)A、資源

B、成本

C、工具

D、物體4、和員工同甘共苦、同舟共濟(jì),反映了人本管理哪方面的基本內(nèi)容?(D)A、人的管理第一

B、以激勵(lì)為重要方法C、積極開發(fā)人力資源

D、哺育和發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神5、影響招聘的內(nèi)部因素是(A).

A、企事業(yè)組織形象

B、勞動(dòng)力市場(chǎng)條件C、法律的監(jiān)控D、國(guó)家宏觀調(diào)控6、甑選程序中不包含(B)

A、填寫申請(qǐng)表

B、職位安排

C、尋找候選人7、下面方法中不屬于考評(píng)指標(biāo)量化方法的是(B).A、加權(quán)

B、標(biāo)度劃分

C、賦分

D、計(jì)分8、為了使同一技能而實(shí)際勞動(dòng)奉獻(xiàn)不同的員工各得其所,可讓技能工資和下面哪些類型的工資結(jié)合起來(lái)使用(A).

A、崗位工資

B、獎(jiǎng)金C、結(jié)構(gòu)工資

D、浮動(dòng)工資9、中國(guó)的社會(huì)保險(xiǎn)制度體系重要包含(A)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)等內(nèi)容.A、養(yǎng)老保險(xiǎn)

B、就業(yè)保險(xiǎn)

C、生活保障

D、健康保險(xiǎn)10、中國(guó)勞動(dòng)安全衛(wèi)生工作的基本原則是:(1)安全第一,防止為主;(2)保護(hù)員工在勞動(dòng)過(guò)程中的安全和健康;(3)(B).A、只管安全不管生產(chǎn)

B、管生產(chǎn)必須管安全

C、只管生產(chǎn)不管安全

D、安全必須靠員工自己管三、多項(xiàng)選擇題(每小題2分,共20分)1、為人本管理理論提供理論支持的是下面哪幾種理論?(C、D、E)A、經(jīng)濟(jì)人假設(shè)

B、社會(huì)人假設(shè)C、人際(群)關(guān)系學(xué)

D、行為科學(xué)

E、以人為本理論2、關(guān)于人力資源的解釋有三種代表性觀點(diǎn),即(A、B、C)A、成年人觀

B、在崗人員觀

C、人員素質(zhì)觀

D、成本觀

E、激勵(lì)觀3、人力資源管理軟件人性化設(shè)計(jì)的特點(diǎn)重要有:界面和諧和(B、C、D)A、人際匹配

B、操作簡(jiǎn)便

C、程序流暢

D、一看就懂4、人事管理人員的職責(zé)之一是進(jìn)行工資調(diào)查.這一職責(zé)由下面任務(wù)所組成(A、B、C、E)A、設(shè)計(jì)調(diào)查問卷

B、把問卷發(fā)給調(diào)核對(duì)象C、將結(jié)果表格化并加以解釋D、召開專家討論鑒定會(huì)E、把調(diào)查結(jié)果反饋給調(diào)核對(duì)象

F、請(qǐng)領(lǐng)導(dǎo)簽署意見5、問題分析中的目的分析是消除工作中不必要的環(huán)節(jié),一般包含哪幾個(gè)問題(A、B、C、D)A、實(shí)際做了什么

B、為什么要做

C、該環(huán)節(jié)是否真的必要D、應(yīng)當(dāng)做什么

E、在什么地方做這項(xiàng)活動(dòng)6、招聘方法包含哪些內(nèi)容?(A、B、C、D、E、F)

A、招聘地點(diǎn)的選擇B、招聘渠道或方法的選擇

C、招聘時(shí)間的擬定D、招聘宣傳戰(zhàn)略

E、招聘推銷戰(zhàn)略

F、招聘的評(píng)價(jià)和招聘的掃尾工作安排7、人們?cè)陂L(zhǎng)期的人力資源招聘工作實(shí)踐中,發(fā)展了許多種實(shí)用的甄選方法,它們是(A、B、C、D、E、F)

A、面試法

B、測(cè)驗(yàn)法

C、評(píng)價(jià)中心法

D、個(gè)人信息法

E、背景檢查法

F、筆跡學(xué)法8、下面各種方法有哪些是培訓(xùn)能用到的?(A、B、C、D、E、F)A、講授法

B、角色扮演法

C、實(shí)習(xí)D、觀摩

E、遠(yuǎn)程教學(xué)法

F、游戲和模擬工具訓(xùn)練法

9、按考評(píng)主體劃分,可把員工考評(píng)的類型劃提成哪些種類?(A、B、F)A、自我考評(píng)

B、她人考評(píng)

C、個(gè)人考評(píng)

D、群體考評(píng)

E、同級(jí)考試

F、下級(jí)考評(píng)10、職業(yè)生涯的發(fā)展經(jīng)常隨著著年齡的增長(zhǎng)而變化,因此可以將—個(gè)人的職業(yè)生涯劃分為以下哪幾個(gè)不同的階段?(A、B、C、D、E)

A、成長(zhǎng)階段B、探索階段C確立階段

D、維持階段E、下降階段四、案例選擇題:阿莫可公司的職業(yè)管理系統(tǒng)略五、案例分析:一名退休人員反聘后因工死亡待遇的爭(zhēng)議參考答案:1、不合理.一方面案例中梁女士和原單位有約定,如因工致傷、死亡,按正式員工的待遇解決,因此梁女士出差途中遇車禍死亡應(yīng)界定為因工死亡,為此應(yīng)按因工死亡待遇解決,應(yīng)享受工傷保險(xiǎn)待遇包含三項(xiàng):喪葬補(bǔ)貼金、供養(yǎng)親屬撫恤金、一次性工亡補(bǔ)貼金.喪葬補(bǔ)貼金標(biāo)準(zhǔn)為:6個(gè)月的自身上年度職工月平均工資;供養(yǎng)親屬撫恤金標(biāo)準(zhǔn)為:配偶每月按自身上年度職工月平均工資的40%發(fā)放,其它供養(yǎng)親屬每人每月案本省上年度職工月平均工資的30%發(fā)放,孤寡老人和孤兒增長(zhǎng)10%.一次性工亡補(bǔ)貼金標(biāo)準(zhǔn)為:48個(gè)月至60個(gè)月的本省上年度職工月平均工資.2、在本案例中仲裁委員會(huì)沒有給予一次性工亡補(bǔ)貼,因此我認(rèn)為該設(shè)計(jì)院應(yīng)承擔(dān)一次性工亡補(bǔ)貼,并由該設(shè)計(jì)院的主管單位承擔(dān)連帶責(zé)任.3、員工的保障管理重要包含社會(huì)保障管理、勞動(dòng)安全衛(wèi)生和作業(yè)條件管理等.本案例重要涉及到員工的社會(huì)保障管理,社會(huì)保障制度是社會(huì)保障管理的依據(jù),它是指社會(huì)成員因年老、疾病、失業(yè)、生育、死亡、災(zāi)害等因素而生活困難生后,由國(guó)家、社會(huì)給予一定的經(jīng)濟(jì)幫助的社會(huì)制度.包含:社會(huì)保險(xiǎn)、社會(huì)救濟(jì)、社會(huì)福利、優(yōu)撫安頓、社會(huì)互助和社區(qū)服務(wù)等.而社會(huì)保險(xiǎn)者包含養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷、生育五個(gè)險(xiǎn)種.在中國(guó)員工保障管理體系具有保障人權(quán)、普遍性、保障范圍和標(biāo)準(zhǔn)和時(shí)俱進(jìn)、公平和效率、政事分開、管理服務(wù)社會(huì)化和法制化的特點(diǎn).我建議國(guó)家應(yīng)當(dāng)逐步擴(kuò)大保障的范圍,以及保障的有效性,進(jìn)一步加大對(duì)社?；鸬目茖W(xué)合理投資和運(yùn)用,以積累更多的資金作為保障管理的有力依托.第五次作業(yè)[略]自己寫6月人力資源管理專科復(fù)習(xí)資料一、判斷題人力資源管理導(dǎo)論[×]1、從微觀意義上來(lái)說(shuō)人力資源不是以部門或企事業(yè)單位進(jìn)行劃分和計(jì)量.[×]2、從宏觀意義上來(lái)說(shuō),人力資源不是以國(guó)家或地區(qū)為單位進(jìn)行劃分和計(jì)量的.[×]3、人力資源不具有在運(yùn)用中再生、在運(yùn)用中增值的特點(diǎn).[√]4、人力資源的基礎(chǔ)是人的體力和智力 [×]5、人事管理和人力資源管理的區(qū)別重要體現(xiàn)在內(nèi)容上.[√]6、人力資源關(guān)心的是”人的問題”,其核心是結(jié)識(shí)人性、尊重人性,強(qiáng)調(diào)”以人為本”理念.[√]7、當(dāng)前,中國(guó)一些公司領(lǐng)導(dǎo)人仍把公司員工視為一種附屬物,這種結(jié)識(shí)是錯(cuò)誤的.[×]8、在公司經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)中,人是管理活動(dòng)的主體,又是管理活動(dòng)的客體.[√]9、人力資源是第一可寶貴的,因而人力資源成為現(xiàn)代管理的核心.[√]10、人力資源是一定范圍內(nèi)的人口總體,它涵蓋了城市和農(nóng)村的所有人口.[×]11、圍繞西部開發(fā)、振興東北老工業(yè)基地、中部崛起等國(guó)家的戰(zhàn)略部署和重點(diǎn)任務(wù),我們應(yīng)大力開發(fā)自然資源,并以此促進(jìn)人類社會(huì)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展.[√]12、人力資本關(guān)注的是收益問題,人力資源關(guān)注的價(jià)值問題.[√]13、現(xiàn)代人力資源管理是人力資源獲取、整合、保持激勵(lì)、控制調(diào)整及開發(fā)的過(guò)程.[×]14、”科技興教”、”全面提高勞動(dòng)里的素質(zhì)”,所說(shuō)的就是人力資源開發(fā)管理問題.[√]15、”社會(huì)人”的假設(shè)來(lái)自于霍桑實(shí)驗(yàn).[×]16、霍桑關(guān)于社會(huì)人的觀點(diǎn)為驅(qū)使人們工作的最大動(dòng)力不是社會(huì)和心理需求,而是經(jīng)濟(jì)需要.[×]17、和經(jīng)濟(jì)人假設(shè)相相應(yīng)的管理工作的重點(diǎn)在于考慮人的情感.[×]18、泰羅在社會(huì)人假設(shè)的基礎(chǔ)上提出了”人際關(guān)系理論”[√]19、人際關(guān)系理論規(guī)定管理人員不應(yīng)只注意完畢任務(wù),而應(yīng)把重點(diǎn)放在關(guān)心人和滿足人的需要上.[×]20、以人性為核心的人本管理包含公司人、環(huán)境、文化、價(jià)值觀四個(gè)方面.[×]21、依據(jù)中國(guó)法律規(guī)定,未滿16周歲的人不能參與勞動(dòng),即便參與勞動(dòng)也不屬于真正的人力資源.[√]22、中國(guó)實(shí)行人才強(qiáng)國(guó)戰(zhàn)略,就要強(qiáng)化人才資源的市場(chǎng)化配置,從而提高人才資源的運(yùn)用效率,努力營(yíng)造”尊重勞動(dòng)、尊重知識(shí)、尊重人才、尊重發(fā)明”的社會(huì)氛圍.人力資源管理和組織戰(zhàn)略[×]23、人力資源戰(zhàn)略和組織戰(zhàn)略之間沒有任何關(guān)系[√]24、組織中的任何戰(zhàn)略規(guī)劃都離不開人力資源戰(zhàn)略的支持.[√]25、實(shí)行人力資源戰(zhàn)略最重要的工作任務(wù)就是依據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略和終極目的、愿景,個(gè)性化地進(jìn)行戰(zhàn)略性的人力資源制度體系的設(shè)計(jì).人力資源規(guī)劃[×]26、人力資源規(guī)劃的工作包含組織生產(chǎn)、營(yíng)銷等方面的計(jì)劃.[√]27、人力資源規(guī)劃包含組織的人力資源招聘、任用、考核、培訓(xùn)、薪酬、激勵(lì)、文化等方面的計(jì)劃.[√]28、為了評(píng)估規(guī)劃的有效性,規(guī)劃人員有必要一方面擬定評(píng)估標(biāo)準(zhǔn).人力資源會(huì)計(jì)[√]29、人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)研究的是人力資源對(duì)組織產(chǎn)生的價(jià)值.[×]30、人力資源會(huì)計(jì)只關(guān)注成本收益問題.[√]31、人力資源會(huì)計(jì)是指把人的成本和價(jià)值作為組織的資源而進(jìn)行的計(jì)量和報(bào)告.[√]32、人力資源成本會(huì)計(jì)既要研究如何計(jì)量在獲得和開發(fā)人力資源方面組織的投資,又要研究如何計(jì)量當(dāng)前錄用人員的重置成本.工作分析[×]33、工作分析作為一種活動(dòng),其主體是工作崗位,客體是工作分析者.[√]34、效率定員計(jì)算法合用于一切能用勞動(dòng)定額表現(xiàn)生產(chǎn)工作量的工種或崗位.[×]35、定額和定員不相關(guān).[√]36、看管定額是指對(duì)操作者在同一時(shí)間內(nèi)照管機(jī)器設(shè)備的臺(tái)數(shù)或工作崗位數(shù)所規(guī)定的限額.[×]37、職位和職務(wù)并非一一相應(yīng)的關(guān)系,一個(gè)職位也許不止一個(gè)職務(wù).[×]38、一個(gè)單位的會(huì)計(jì)和工程師,其具體工作的內(nèi)容和數(shù)量不盡相同,但她們彼此所擔(dān)負(fù)的職責(zé)及其對(duì)她們的任職規(guī)定卻是相似的.[×]39、會(huì)計(jì)、工程師是一種職務(wù).[√]40、主管人員對(duì)被分析的工作有雙重的理解,對(duì)職位所規(guī)定的工作技能的鑒別和擬定非常內(nèi)行.[√]41、工作分析的結(jié)果是職務(wù)說(shuō)明書.[√]42、”經(jīng)常敲擊熱水瓶”的描述句遠(yuǎn)不及”每八小時(shí)內(nèi)敲擊熱水瓶六小時(shí)”的描述句.[×]43、在分析檢查任務(wù)時(shí),可以這樣描述:檢查信件、報(bào)告、包裹.[×]44、在分析搬運(yùn)任務(wù)時(shí),可以這樣描述:搬運(yùn)結(jié)束后工具被工作員清潔.[√]45、定額是合理編制定員的前提.

[√]46、優(yōu)選法是通過(guò)對(duì)各項(xiàng)工作任務(wù)作不同的排列和組合,尋找最佳操作方法,節(jié)約時(shí)間,提高效率的一種方法分析[√]47、我們可以用工作活動(dòng)流程圖的形式來(lái)揭示工作任務(wù)的操作要素和流向.招聘

[×]48、甄選能為企事業(yè)組織中空缺的職位尋找到合適人選,實(shí)際中間夾著招聘.

[√]49、招聘方法是招聘計(jì)劃的具體體現(xiàn),是為實(shí)現(xiàn)招聘計(jì)劃而采用的具體方法.

[√]50、通過(guò)參與招聘洽談會(huì),用人單位招聘人員不僅可以了解本地人力資源素質(zhì)和走向,還可以了解同行業(yè)其它公司的人事政策和人力需求情況.[×]51、招聘程序的第一步是招募.[√]52、通過(guò)人才交流中心選擇人員,有針對(duì)性強(qiáng)費(fèi)用低廉等優(yōu)點(diǎn),但對(duì)于如計(jì)算機(jī),通訊等熱門人才或高級(jí)人才效果不太抱負(fù).[×]53、專業(yè)性職位的候選人由人力資源部進(jìn)行就可以了,完全沒有必要請(qǐng)部門經(jīng)理和專家組成的甑選委員會(huì)來(lái)進(jìn)行甄選.[√]54、甄選工作在整個(gè)招聘過(guò)程中已經(jīng)越來(lái)越居于核心地位,應(yīng)當(dāng)借助于多種甄選手段來(lái)公平、客觀地作出對(duì)的的決策.[×]55、有效的甄選會(huì)花更多金錢和大量的時(shí)間. [×]56、美國(guó)微軟公司近一半的員工都是通過(guò)人才獵取方法獲得的.[√]57、面試方法可以全面測(cè)評(píng)個(gè)體的任何素質(zhì).[√]58、假如企事業(yè)組織在本地有良好的口碑,則其招聘活動(dòng)就會(huì)比其它企事業(yè)組織成功.[×]59、當(dāng)前網(wǎng)上招聘適合所有的內(nèi)資公司、外資或合資公司.培訓(xùn)[×]60、培訓(xùn)就是人們經(jīng)常說(shuō)的開發(fā),兩者在內(nèi)涵和實(shí)質(zhì)都是一致的.[√]61、楷模的影響是社會(huì)學(xué)習(xí)理論的核心.[√]62、在現(xiàn)代公司中,員工的知識(shí)水平和技能已不再是影響工作績(jī)效的唯一重要因素,員工的態(tài)度、觀念對(duì)公司生產(chǎn)力及公司效益的影響日益加強(qiáng).[×]63、員工培訓(xùn)只包含基本知識(shí)技能和專業(yè)知識(shí)技能的培訓(xùn).[√]64、不僅新老員工需要不斷接受培訓(xùn),管理者和領(lǐng)導(dǎo)者也需要不斷”充電”,接受培訓(xùn).[√]65、培訓(xùn)強(qiáng)調(diào)的是幫助培訓(xùn)對(duì)象獲得當(dāng)前工作所需知識(shí)和能力,以更好的完畢現(xiàn)在所承擔(dān)的工作.[×]66、一個(gè)人的忠誠(chéng)感和獻(xiàn)身精神是天生的,這是無(wú)法通過(guò)員工培訓(xùn)來(lái)得到的.績(jī)效考核[×]67、一般績(jī)效考評(píng)屬單項(xiàng)考評(píng),而公司診斷和培訓(xùn)中的員工考評(píng)大多數(shù)是綜合考評(píng)[√]68、員工考評(píng)是人力資源管理過(guò)程中最為核心的環(huán)節(jié).[√]69、員工考評(píng)指標(biāo)的設(shè)計(jì)直接影響到整個(gè)員工考評(píng)的質(zhì)量.[√]70、為了評(píng)估的有效性,規(guī)劃人員有必要一方面擬定評(píng)估標(biāo)準(zhǔn).[×]71、考評(píng)主體只能是一個(gè)人.[×]72、”人”的考評(píng)客體是這個(gè)人從事的職位或崗位.[√]73、”工作經(jīng)驗(yàn)”這個(gè)考評(píng)目的難以操作,因此通過(guò)工作年限這個(gè)指標(biāo)[√]74、、我們可以用工作活動(dòng)流程圖的形式來(lái)揭示工作任務(wù)的操作要素和流向.[√]75、關(guān)鍵事件技術(shù)是通過(guò)設(shè)計(jì)一定的表格,專門記錄工作者工作過(guò)程中那些特別有效(成功)和特別無(wú)效(失敗)的工作行為,作為將來(lái)擬定任職資格的一種依據(jù).[×]76、經(jīng)驗(yàn)排序法的優(yōu)點(diǎn)是判斷范圍小,準(zhǔn)確度較高.薪酬[×]77、員工薪酬就是指發(fā)給員工的工資.[×]78、產(chǎn)品數(shù)量重要取決于機(jī)器性能的行業(yè)適合使用計(jì)件工資制.[×]79工資、獎(jiǎng)金是一種福利.[×]80、技能工資制合用于生產(chǎn)專業(yè)化、自動(dòng)化限度較高的生產(chǎn)流水作業(yè),以及分工細(xì)、同一崗位技能規(guī)定不大的公司和工種.[√]81、提成工資的缺陷之一是容易導(dǎo)致員工忽視售后服務(wù)等非銷售任務(wù).[×]82、結(jié)構(gòu)工資就是由崗位工資和技能工資結(jié)合而成的一種崗技工資.[×]83、結(jié)構(gòu)工資合用于同一崗位技能規(guī)定差別不大的公司和工種,如紡織工業(yè).[√]84、市場(chǎng)定位法是以市場(chǎng)平均工資為參照決定各職務(wù)價(jià)值的方法.職業(yè)生涯管理[√]85、職業(yè)規(guī)劃就是為了達(dá)成職業(yè)生涯的發(fā)展目的而進(jìn)行的一系列設(shè)計(jì)和管理.[√]86、職業(yè)生涯是指?jìng)€(gè)體的職業(yè)工作經(jīng)歷[√]87、員工可以通過(guò)組織目的的實(shí)現(xiàn)達(dá)成自己的職業(yè)發(fā)展目的[×]88、職業(yè)發(fā)展階段設(shè)計(jì)是指按員工現(xiàn)階段的工作任務(wù)、任職狀態(tài)、職業(yè)行為的不同特點(diǎn)進(jìn)行設(shè)計(jì),是組織職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的常規(guī)性設(shè)計(jì).[√]89、職業(yè)發(fā)展是指組織或員工本人為擬定的一個(gè)職業(yè)生涯的發(fā)展目的員工保障[×]90、對(duì)女職工和未成年工實(shí)行特殊保護(hù)只是一項(xiàng)特殊規(guī)定,它不屬于勞動(dòng)保護(hù)的范疇.[√]91、員工保障管理重要包含社會(huì)保障管理、勞動(dòng)安全衛(wèi)生和作業(yè)條件管理等.[×]92、社會(huì)保障行政管理和基金運(yùn)營(yíng)由同一機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé).[×]93、生產(chǎn)第一,安全第二,先管生產(chǎn)后管安全勞動(dòng)關(guān)系[×]94、在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系中用人單位和勞動(dòng)者雙方都簽訂了實(shí)際的書面勞動(dòng)用工協(xié)議.[√]95、簽訂勞動(dòng)協(xié)議是建立勞動(dòng)關(guān)系的具體方法.[√]96、人是生產(chǎn)力中最重要的因素,而勞動(dòng)關(guān)系是生產(chǎn)關(guān)系中最重要因素之一.[√]97、員工的安全和健康是公司生產(chǎn)力的基礎(chǔ)員工保障管理重要包含社會(huì)保障管理、勞動(dòng)安全衛(wèi)生和作業(yè)條件管理等.[×]98、解決勞動(dòng)爭(zhēng)議的途徑和方法有調(diào)解、仲裁和法院解決三種,它們沒有先后之分,只要能解決問題就行.[×]99、依據(jù)勞動(dòng)協(xié)議法的相關(guān)規(guī)定,組織和員工之間建立勞動(dòng)關(guān)系,不是必須簽訂勞動(dòng)協(xié)議的.二、單選題人力資源管理導(dǎo)論1、象體育、文藝和特種工藝等單位頒招用來(lái)成年人工作,一般在依法履行完審批程序后這些單位就可以招用未成年工了,那么規(guī)定的未中國(guó)政府規(guī)定的未成年人的年齡是多大?[D]A、10周歲B、16周歲C、20期歲D、26周歲2、把”員工視為活動(dòng)主體、公司主人”是哪一種人力資源管理模式[C]A、自我中心式、非理性化家族管理B、以人為中心、非理性化家族管理C、以人為中心、理性化團(tuán)隊(duì)管理D、自我中心式、理性化團(tuán)隊(duì)管理3、確切地說(shuō),智力是人力資源的哪一部分?[A]A、基礎(chǔ)B、總體C、客體D、載體4、”好吃懶做、唯利是圖”,符合下面哪種思想假設(shè)?[A]A、”經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)B、”社會(huì)人”假設(shè)C、”自我實(shí)現(xiàn)的人”假設(shè)D、”復(fù)雜人”假設(shè)5、下面哪一項(xiàng)不是人本管理的基本要素?(D)A、公司人B、環(huán)境C、文化D、產(chǎn)品7、明確目的責(zé)任,使其競(jìng)爭(zhēng),是進(jìn)行人本管理的哪種運(yùn)營(yíng)機(jī)制?[B]A、動(dòng)力機(jī)制B、壓力機(jī)制C、約束機(jī)制D、環(huán)境影響機(jī)制8、人力資源和人力資本在(C)這一點(diǎn)上有相似之處.A、品性B、態(tài)度C、經(jīng)驗(yàn)D、能力9、人力資源關(guān)注的是(A).A、價(jià)值問題B、收益問題C、組織問題D、人力問題10、、一般制約人們士氣、發(fā)明力、生產(chǎn)效率和目的實(shí)現(xiàn)限度的組織氣候?qū)儆谀姆N環(huán)境類型?(B)A、組織外部環(huán)境B、組織內(nèi)部環(huán)境C、物質(zhì)環(huán)境D、人文環(huán)境11、每個(gè)員工都明確公司發(fā)展目的,團(tuán)結(jié)協(xié)作,努力實(shí)現(xiàn)公司目的;反映了”以人為中心、理性化團(tuán)隊(duì)管理”模式的什么特點(diǎn)?(B)A、封閉式的自危表現(xiàn)B、開放式的悅納表現(xiàn)C、封閉式的悅納表現(xiàn)D、開放式的自危表現(xiàn)12、以”任務(wù)管理’’為重要內(nèi)容的泰勒的”科學(xué)管理原理”,是在哪種人性假設(shè)基礎(chǔ)上提出來(lái)的?(A)A、經(jīng)濟(jì)人B社會(huì)人C自我實(shí)現(xiàn)人D、復(fù)雜人13、人力資源管理和人事管理的關(guān)鍵區(qū)別體現(xiàn)在(B)A內(nèi)容上B、觀念上C工作程序上D、工作方法上14、”只有真正解放了被管理者,才干最終解放管理者自己”.這句話表白現(xiàn)代人力資源管理把人當(dāng)作什么?(A)A、資源B、成本C工具D、物體15、和員工同甘共苦、同舟共濟(jì),反映了人本管理哪方面的基本內(nèi)容?(D)A、人的管理第一B、以激勵(lì)為重要方法C、積極開發(fā)人力資源D、哺育和發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神16、在性質(zhì)上,人力資本反映的是(B) A存量問題B、流量和存量問題C計(jì)劃問題D、價(jià)值問題17、”人力資源管理,即負(fù)責(zé)組織人員的招聘、甄選、訓(xùn)練及報(bào)酬等功能的活動(dòng),以達(dá)成個(gè)人和組織的目的.”這一概念屬于(A)A過(guò)程揭示論B、目的揭示論C、現(xiàn)象揭示論D綜合揭示論18、主張集體獎(jiǎng),而不主張個(gè)人獎(jiǎng).這是哪種人性假設(shè)的思想?(B)A、”經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)B、”社會(huì)人”假設(shè)C”自我實(shí)現(xiàn)的人”假設(shè)D、”復(fù)雜人”假設(shè)19、”社會(huì)人”人性理論假設(shè)的基礎(chǔ)是[D].泰勒的科學(xué)管理原理B、梅奧的人際關(guān)系理論C、馬斯洛的需要層次理論D、霍桑實(shí)驗(yàn)20、具有內(nèi)耗性特點(diǎn)的資源是(B)A、自然資源B、人力資源C、礦產(chǎn)資源D、物質(zhì)資源21、、某人在甲單位是人才,到乙單位也許就不是人才了;又如某人在上世紀(jì)80年代是勞模,但到本世紀(jì)后就不-定是勞模了.這說(shuō)明人力資掘具有(D)的特點(diǎn).A、活動(dòng)性B、時(shí)效性C、可控性D、變化性和不穩(wěn)定性22、以人性為核心的人本管理的主體是[A].A、職工B、環(huán)境C、文化D、價(jià)值觀23、認(rèn)為人力資源是具有勞動(dòng)能力的所有人口的觀點(diǎn)屬于.[C]A、成年人口觀B、在崗人員觀C、人員素質(zhì)觀24、從現(xiàn)實(shí)的應(yīng)用形態(tài)來(lái)看,下面哪個(gè)方面不是人力資源所應(yīng)包含的內(nèi)容?[c]A、體質(zhì)B、智力C、思想D、技能 25、任何一個(gè)人都不也許是一個(gè)”萬(wàn)能使者”,這是針對(duì)誰(shuí)來(lái)說(shuō)的?[C]A、對(duì)公司決策層B、對(duì)人力資源管理部門C、對(duì)一般管理者D、對(duì)一個(gè)普通員工26、一個(gè)國(guó)家或地區(qū)有較強(qiáng)的管理能力、研究能力、發(fā)明能力和專門技術(shù)能力的人口總稱為(C).A、人力資源B、人口資源c、人才資源D、勞動(dòng)力資源人力資源管理和組織戰(zhàn)略、27、關(guān)注組織發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源供應(yīng)保障,如將人力資源管理置于組織經(jīng)營(yíng)發(fā)展系統(tǒng),促進(jìn)組織基業(yè)長(zhǎng)青和績(jī)效的長(zhǎng)效化、最大化.這指的是哪一方面?[B]A、人力資源戰(zhàn)略B、戰(zhàn)略人力資源C、組織戰(zhàn)略D、軍事戰(zhàn)略28、依據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略來(lái)制定的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃,并通過(guò)戰(zhàn)略性的人力資源管理制度體系的建設(shè),來(lái)促成這個(gè)組織戰(zhàn)略目的的實(shí)現(xiàn).這指的是什么?(A)A、人力資源戰(zhàn)略B、戰(zhàn)略人力資源C組織戰(zhàn)略D、軍事戰(zhàn)略29、在基于戰(zhàn)略分析的基礎(chǔ)上,提出可行的、最優(yōu)的、符合組織戰(zhàn)略需求的人力戰(zhàn)略戰(zhàn)路管理目的及方向,這是指?(B)A、戰(zhàn)略分析B、戰(zhàn)略選擇c、戰(zhàn)略實(shí)行D、戰(zhàn)略衡量30、制定利益相關(guān)者(包含股東、管理層、員工、監(jiān)管機(jī)構(gòu)、客戶等)、財(cái)務(wù)增長(zhǎng)標(biāo)準(zhǔn)、市場(chǎng)增長(zhǎng)標(biāo)準(zhǔn)、品牌增長(zhǎng)標(biāo)準(zhǔn)等指標(biāo)體系、方法和工具.這是制定人力資源管理戰(zhàn)略中的哪個(gè)環(huán)節(jié)?[C]A、戰(zhàn)略分析B、戰(zhàn)略選擇c、戰(zhàn)略衡量D、戰(zhàn)略實(shí)行人力資源規(guī)劃31、通過(guò)檢查人力資源目的的實(shí)現(xiàn)限度,提供關(guān)于人力資源計(jì)劃系統(tǒng)的反饋信息.這是人力資源規(guī)劃工作的哪項(xiàng)活動(dòng)?(D)A、人員檔案資料B、人力資源預(yù)測(cè)C、行動(dòng)計(jì)劃D、控制和評(píng)價(jià) 32、預(yù)測(cè)由未來(lái)工作崗位的性質(zhì)和規(guī)定所決定的人員素質(zhì)和技能的類型,這是制定人力資源規(guī)劃的[B].A、預(yù)測(cè)未來(lái)的人力資源供應(yīng);B、預(yù)測(cè)未來(lái)的人力資源需求;C、供應(yīng)和需求的平衡;D、制定能滿足人力資源需求的政策和措施33、在擬定人員的凈需求后,就可以估計(jì)所選擇的人力資源政策和措施能否減少人員的短缺或剩余.這是制定人力資源規(guī)劃時(shí)的那一個(gè)環(huán)節(jié)?[D]A、預(yù)測(cè)未來(lái)的人力資源供應(yīng);B、預(yù)測(cè)未來(lái)的人力資源需求;C、供應(yīng)和需求的平衡;D、制定能滿足人力資源需求的政策和措施34、估計(jì)在未來(lái)某一時(shí)間構(gòu)成勞動(dòng)力隊(duì)伍的人員數(shù)目和類型.這是制定人力資源規(guī)劃時(shí)的哪一個(gè)環(huán)節(jié)?(A)A、預(yù)測(cè)未來(lái)的人力資源供應(yīng)B、預(yù)測(cè)未來(lái)的人力資源需求c、供應(yīng)和需求的平衡D、制定能滿足人力資源需求的政策和措施35、人力資源需求預(yù)測(cè)方法中的集體預(yù)測(cè)方法也稱[D]A、回歸分析法B、勞動(dòng)定額法C、轉(zhuǎn)換比率法D、德爾菲預(yù)測(cè)法人力資源會(huì)計(jì)36、某公司對(duì)10名新招來(lái)的員工進(jìn)行上崗前培訓(xùn),從講課到實(shí)習(xí)一共花了5000元贊用,請(qǐng)問這筆費(fèi)用應(yīng)從人力資源成本的哪個(gè)項(xiàng)目中列支?(B)A、獲得成本B、開發(fā)成本C、使用成本D,保障成本37、、某公司為招募新員工,派譴人力資源部的兩名員工赴外地某高校進(jìn)行招聘.其中,差旅費(fèi)3000元應(yīng)從人力資源成本的哪個(gè)項(xiàng)目中列支?(A)A、獲得成本B、開發(fā)成本c、使用成本D、保障成本38、公司在招募、選擇、錄用和安頓員工的過(guò)程中所發(fā)生的費(fèi)用稱為(A)A、人力資源的獲得成本B、人力資源的開發(fā)成本C、人力資源的使用成本D、人力資源保障成本39、員工離開組織之前由于工作效率低下而導(dǎo)致的損失費(fèi)用應(yīng)從人力資源成本的哪個(gè)項(xiàng)目中列支?(D)A、保障成本B、開發(fā)戚本c、使用成本D、離職成本工作分析

40、管理人員定員的方法是(C).A、設(shè)備定員法B、效率定員法C、職責(zé)定員法D、利益定員法41、讓秘書起草一份文獻(xiàn)這是一種(A).A、任務(wù)B、職位C、職務(wù)D、職業(yè)42、”人盡其才,才盡其用”重要表現(xiàn)了職務(wù)分析哪一方面的內(nèi)容?[C]A、組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)B、人力資源規(guī)劃的制定C、人員的甄選和使用D、培訓(xùn)計(jì)劃的制定43、人力資源管理科學(xué)化的基礎(chǔ)是(B)A工作評(píng)價(jià)B工作分析C崗位設(shè)計(jì)44、工作分析中方法分析常見的方法是(C)A關(guān)鍵事件技術(shù)B職能工作分析C問題分析D流程圖45、某車間共有設(shè)備8臺(tái),每臺(tái)開動(dòng)兩班次,每人看管定額4臺(tái),問此車間應(yīng)當(dāng)定員幾人?[A]A、4B、2C、8D、646、適合于冰箱廠流水作業(yè)崗位的任務(wù)分析方法的[A]決策表B、語(yǔ)句描述C、時(shí)間序列形式D、任務(wù)清單招聘47、、影響招聘的內(nèi)部因素是(A).A、企事業(yè)組織形象B、勞動(dòng)力市場(chǎng)條件C、法律的監(jiān)控D、國(guó)家宏觀調(diào)控48、甑選程序中不包含的是(B)A、填寫申請(qǐng)表B、職位安排C尋找候選人D、公文解決49、各種字詞的聯(lián)想測(cè)驗(yàn)技術(shù)屬于哪種心理測(cè)評(píng)的方法?(C)A、紙筆測(cè)驗(yàn)B,量表法C投射測(cè)驗(yàn)D、儀器測(cè)量法50、讓被試依據(jù)一個(gè)或一組圖形或文字材料講述一個(gè)完整故事的測(cè)評(píng)方法被稱為(B)A,聯(lián)想技術(shù)B、構(gòu)成技術(shù)C、表現(xiàn)技術(shù)D、個(gè)案分析技術(shù)51、招聘中運(yùn)用評(píng)價(jià)中心技術(shù)頻率最高的是(B)A、管理游戲B、公文解決C、案例分析52、通過(guò)人員分析,擬定人員標(biāo)準(zhǔn).這是招聘選拔工作的哪一階段?(A)A、準(zhǔn)備階段B、實(shí)行階段C、選擇階段D、檢查效度階段53、擬定招工簡(jiǎn)章,進(jìn)行”安民告示”.這是公司每年一次招聘錄用工作的哪個(gè)階段?(B)A、籌劃和準(zhǔn)備階段B、宣傳和報(bào)名階段C、考核和錄用階段D、崗前教育和安頓階段培訓(xùn)54、通過(guò)示范,教一名工人如何讓操縱一臺(tái)車床,這是人力資源管理的哪項(xiàng)工作?[A]A、員工培訓(xùn)B、績(jī)效考核C、人員招聘D、職業(yè)管理 55、在培訓(xùn)中,先由教師綜合介紹一些基本概念和原理,然后圍繞某一專題進(jìn)行討論的培訓(xùn)方法,是(B)A、講授法B、研討法C、角色扮演法D,案例分析法56、工作程序的變化性比較有限,工作性質(zhì)是半反復(fù)性的,需要一些決策運(yùn)作.這是一種什么樣的培訓(xùn)方法?(B)A、平常工作B、按細(xì)節(jié)說(shuō)明的工作 C、工作操作程序有變化D.計(jì)劃和操作復(fù)雜的工作績(jī)效管理57、員工考評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)分為(C)階段.A、4B、5C、6D、758、下面方法中不屬于考評(píng)指標(biāo)量化的方法是(B)A加權(quán)B、標(biāo)度劃分C賦分D計(jì)分59、檢查測(cè)量結(jié)果穩(wěn)定性和一致性限度的指標(biāo)被稱為(A)A、信度B、效度C、誤差D、常模60、按照考評(píng)范圍和內(nèi)容來(lái)分,可分為(A)A單項(xiàng)考評(píng)B自我考評(píng)C診斷性考評(píng)61、考評(píng)對(duì)象的基本單位是(A)A考評(píng)要素B考評(píng)標(biāo)志C考評(píng)標(biāo)度62、相對(duì)比較判斷法包含(A)A成對(duì)比較法B回憶印象評(píng)判法C加權(quán)綜合考評(píng)法D目的等級(jí)考評(píng)法63、管理過(guò)程中一切由領(lǐng)導(dǎo)說(shuō)了算.和領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系好,"說(shuō)您行,不行也行'氣和領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系不好,"說(shuō)您不行,行也不行".人們干多干少一個(gè)樣,干好干壞一個(gè)樣,干和不干一個(gè)樣.導(dǎo)致這種現(xiàn)狀的因素是由于管理過(guò)程中缺少(A).A、科學(xué)的考評(píng)手段B、科學(xué)的工作分析和評(píng)價(jià)c、科學(xué)的培訓(xùn)D、科學(xué)的薪酬制度64、以服務(wù)于了解人事原由為目的的考評(píng)稱為[B]A鑒定性考評(píng)B、診斷性考評(píng)c、評(píng)價(jià)性考評(píng)B總結(jié)性考評(píng)薪酬管理65、可變型崗位工資制的崗內(nèi)工資標(biāo)準(zhǔn)等級(jí)的劃分依據(jù)是(C).A、勞動(dòng)責(zé)任大小B、勞動(dòng)條件好壞C、工齡和技術(shù)純熟限度D、勞動(dòng)奉獻(xiàn)大小

66、依據(jù)勞動(dòng)的復(fù)雜限度、繁重和精確限度和責(zé)任大小來(lái)劃分等級(jí),依據(jù)等級(jí)規(guī)定工資標(biāo)準(zhǔn).這是一種什么工資制度?(A)A、技術(shù)等級(jí)工資質(zhì)B、職務(wù)等級(jí)工資制度C、結(jié)構(gòu)工資制D、多元化工資制度67、依據(jù)個(gè)體的經(jīng)驗(yàn)判斷,把所有待評(píng)價(jià)的職務(wù)依序排列,由此擬定每種工作的價(jià)值的方法是(C) A、因素分解法B、因素比較法C排序法D評(píng)分法68、服裝廠規(guī)定縫紉車間工人每日加工完畢30件襯衫,即30件／工日.這是哪種常見的定額形式?(B)A、時(shí)間定額B、產(chǎn)量定額C、服務(wù)定額D、看管定額69、在貫徹按勞取酬原則時(shí),需要以哪種勞動(dòng)為重要依據(jù),同時(shí)考慮哪幾種勞動(dòng)來(lái)進(jìn)行分派(A)A、物化勞動(dòng);潛在勞動(dòng)和流動(dòng)勞動(dòng)B、潛在勞動(dòng);物化勞動(dòng)和流動(dòng)勞動(dòng)C、流動(dòng)勞動(dòng);物化勞動(dòng)和潛在勞動(dòng)D、物化勞動(dòng);流動(dòng)勞動(dòng)和固定勞動(dòng)70、、為使分派公正合理,必須對(duì)每一職務(wù)在公司中的相對(duì)價(jià)值、奉獻(xiàn)和地位,進(jìn)行客觀、準(zhǔn)確、數(shù)量化的評(píng)估并加以排序.這是職務(wù)分析的哪一項(xiàng)重要內(nèi)容?[B]A、績(jī)效評(píng)估B、職務(wù)評(píng)價(jià)C、人員的選拔和使用D、人力資源規(guī)劃的制定71、基本工資的計(jì)量形式有(B)A、基本工資和輔助工資B、計(jì)時(shí)工資和計(jì)件工資C、崗位工資和技能工資D、定額工資和提成工資72、下面特點(diǎn)的公司哪個(gè)適宜采用計(jì)時(shí)工資(C)A、依靠體力勞動(dòng)和手工操作進(jìn)行生產(chǎn)B、勞動(dòng)成果容易用數(shù)量衡量C、產(chǎn)品數(shù)量重要取決于機(jī)械設(shè)備的性能D、自動(dòng)化、機(jī)械化限度較低72、下面特點(diǎn)的組織和工種哪個(gè)適宜采用崗位工資制(C)A、同一崗位技能規(guī)定差別大B、生產(chǎn)專業(yè)化、自動(dòng)化限度低C、同一崗位技能規(guī)定差別小D、不同崗位之間勞動(dòng)差別小73、為了使同一技能而實(shí)際勞動(dòng)奉獻(xiàn)不同的員工各得其所,可讓技能工資和下面哪些類型的工資結(jié)合起來(lái)使用(A)A、崗位工資B、獎(jiǎng)金C、結(jié)構(gòu)工資D、浮動(dòng)工資74、由若干個(gè)工資部分組合而成的工資形式稱(D)A、績(jī)效工資制B、崗位工資制C、技能工資制D、結(jié)構(gòu)工資制 75、工作評(píng)價(jià)是指通過(guò)擬定崗位的什么來(lái)劃分崗位等級(jí)及相應(yīng)工資的方法(B)A、勞動(dòng)差別B、勞動(dòng)價(jià)值C、勞動(dòng)條件D、勞動(dòng)責(zé)任76、、圖中的四條工資結(jié)構(gòu)線,哪一條表白組織更傾向于拉大不同奉獻(xiàn)員工的收入差距.(D)A、aB、bc、cD、d職業(yè)生涯管理77、依據(jù)各種職業(yè)生涯設(shè)計(jì)讀物所展示的方法,進(jìn)行自我測(cè)定,自我評(píng)價(jià),從而把握職業(yè)方向、這是一種什么樣的個(gè)人職業(yè)生涯設(shè)計(jì)方法?(A)A、自行設(shè)計(jì)法B、專家預(yù)測(cè)法C、評(píng)價(jià)中心法D、生命計(jì)劃法78、人和職業(yè)相匹配的職業(yè)選擇理論最早是由(A)提出的.A、美國(guó)波士頓大學(xué)專家帕森斯B、美國(guó)約翰、霍普金斯大學(xué)專家霍蘭德C、中國(guó)人民大學(xué)蕭嗚政專家D、中國(guó)清華大學(xué)趙平專家79、按照薛恩的觀點(diǎn),獲得初期職業(yè)的正式成員資格階段是在哪個(gè)年齡階段?[B]A、16—25B、17-30C、35-45D、40歲直到退休80、依據(jù)薩伯的觀點(diǎn),當(dāng)臨近退體的時(shí)候,人們就不得不面對(duì)職業(yè)生涯中的(D).A、成長(zhǎng)階段B、探索階段c、確立階段D、衰退階段81、能在信息不全的情況下,分析解決問題,善于影響、監(jiān)督、率領(lǐng)、操縱、控制組織成員,善于使用權(quán)力,具有這樣典型特點(diǎn)的職業(yè)錨是哪種類型?[C]A、技術(shù)職能型B、發(fā)明型C、管理能力型D、自主獨(dú)立型員工保障82、中國(guó)的社會(huì)保險(xiǎn)制度體系重要包含(A)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)等內(nèi)容A、養(yǎng)老保險(xiǎn)B、就業(yè)保險(xiǎn)C生活保障D、健康保險(xiǎn)83、失業(yè)保險(xiǎn)基金的籌集重要有以下三個(gè)原則:(B)、無(wú)償性原則、固定性原則.A、逼迫原則B、強(qiáng)制性原則C、強(qiáng)行原則84、者因在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中所發(fā)生的或在規(guī)定的某些特殊情況下,遭受意外傷害、職業(yè)病以及因這兩種情況導(dǎo)致死亡,在勞動(dòng)者暫時(shí)或永久喪失勞動(dòng)能力時(shí),勞動(dòng)者或其遺屬可以從國(guó)家、社會(huì)得到必要的鈔票補(bǔ)償.這是哪種社會(huì)保險(xiǎn)制度?(D)A、養(yǎng)老保險(xiǎn)B、醫(yī)療保險(xiǎn)C、失業(yè)保險(xiǎn)D、工傷保險(xiǎn)85、收了傳統(tǒng)型的養(yǎng)老保險(xiǎn)制度的優(yōu)點(diǎn),又借鑒了個(gè)人賬戶模式的長(zhǎng)處既體現(xiàn)了傳統(tǒng)意義上的社會(huì)保險(xiǎn)的社會(huì)互濟(jì)、分散風(fēng)險(xiǎn)、保障性強(qiáng)的特點(diǎn),又強(qiáng)調(diào)了員工的自我保障意識(shí)和激勵(lì)機(jī)制.這種養(yǎng)老保險(xiǎn)制度叫做(D).A、投保資助型養(yǎng)老保險(xiǎn)B、強(qiáng)制儲(chǔ)蓄型養(yǎng)老保險(xiǎn)c、國(guó)家統(tǒng)籌型養(yǎng)老保險(xiǎn)D、社會(huì)統(tǒng)籌和個(gè)人賬戶相結(jié)合的基本養(yǎng)老保險(xiǎn)86、幾個(gè)選項(xiàng)相比之下,哪一項(xiàng)不直接涉及勞動(dòng)者切身利益?(A)A、遠(yuǎn)景規(guī)劃B、工資報(bào)酬c、勞動(dòng)安全衛(wèi)生D、保險(xiǎn)福利勞動(dòng)關(guān)系87、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠(chéng)實(shí)守信的原則,是建立什么的原則?[D]勞動(dòng)關(guān)系B、事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系C、勞動(dòng)協(xié)議法D、勞動(dòng)協(xié)議88、勞動(dòng)安全衛(wèi)生工作的基本原則是:(1)安全第一,防止為主;(2)保護(hù)員工在勞動(dòng)過(guò)程中的安全和健康;(3)(B)A、只管安全不管生產(chǎn)B‘管生產(chǎn)必須管安全C只管生產(chǎn)不管安全D、安全必須靠員工自己管89、勞動(dòng)協(xié)議一般都有試用期限.按中國(guó)【勞動(dòng)法】的規(guī)定,試用期最長(zhǎng)不超過(guò)(B)A、4個(gè)月B、6個(gè)月C、8個(gè)月D、10個(gè)月90、在解決勞動(dòng)爭(zhēng)議過(guò)程中,維護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益的最終機(jī)構(gòu)是[C]A、用人單位工會(huì)B、勞動(dòng)仲裁委員會(huì)C、法院D、勞動(dòng)管理部門三、多選題人力資源管理導(dǎo)論1、最近幾年提出的,越來(lái)越多的人把人力看作是人員素質(zhì)綜合發(fā)揮的作用力.認(rèn)為人力資源是勞動(dòng)生產(chǎn)過(guò)程中,可以直接投入的[ABC]總和.A、體力B、腦力C、心力D、能力E、動(dòng)力2、關(guān)于人力資源的解釋有三種代表性觀點(diǎn),即[ABC].A、成年人觀B、在崗人員觀C、人員素質(zhì)觀D、成本觀E、激勵(lì)觀3、人力資源(ABC).A、關(guān)注的是價(jià)值問題B、反映的是存量問題C、把人作為財(cái)富的源泉D、反映的是流量問題E、把人作為成本4、人力資本(BCD).A、反映的是價(jià)值問題B、反映的是流量和存量的問題C、關(guān)注的是收益問題D、存在于人力資源之中E、只反映流量5、人力資源管理的功能有[ABC].A、政治功能B、經(jīng)濟(jì)功能C、社會(huì)穩(wěn)定功能D、組織功能E、核算功能6、對(duì)于人力資源管理,對(duì)的的結(jié)識(shí)是[AB].A、以人為核心B、視人為中心C、以事為中心D、視人為物E、視人為成本8、西方管理理論中人性理論的發(fā)展的三個(gè)階段是(BCD).A、經(jīng)濟(jì)人假設(shè)階段B、物本管理階段C、人本管理階段D、能本管理階段E、檔案管理階段9、人本管理的基本要素是(BCDE).A、經(jīng)濟(jì)人假設(shè)B、員工C、管理環(huán)境D、文化背景E、價(jià)值觀10、對(duì)于人力資源管理,對(duì)的的結(jié)識(shí)是[AB].A、以人為核心B、視人為中心C、以事為中心D、視人為物E、視人為成本11、在二十世紀(jì),西方幾種經(jīng)典的人性假設(shè)是(ABCD).A、經(jīng)濟(jì)人B、社會(huì)人C、自我實(shí)現(xiàn)人D、復(fù)雜人E、管理人F、文化人12、為人本管理理論提供理論支持的是下面哪幾種理論?[BCE]A、經(jīng)濟(jì)人假設(shè)B、社會(huì)人假設(shè)C、人際[ 群]關(guān)系學(xué)D、行為科學(xué)E、以人為本理論13、人本管理的基本要素是(BCDE).A、經(jīng)濟(jì)人假設(shè)B、員工C、管理環(huán)境D、文化背景E、價(jià)值觀14、人本管理運(yùn)作系統(tǒng)工程包含[AB]A、人本管理系統(tǒng)工程B、人本管理機(jī)制C、人際[群]關(guān)系機(jī)制D、物本管理系統(tǒng)E、組織系統(tǒng)人力資源管理和組織戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃15、人力資源需求預(yù)測(cè)的方法有(AB).A、德爾菲法B、回歸分析法C、因果分析法D、成就需要分析法E、市場(chǎng)定位法人力資源會(huì)計(jì)16、人力資源會(huì)計(jì)的基本假設(shè)是[ABDE]A、人是人力資本的載體B、人是組織有價(jià)值的資源C、人是不斷消耗在工作中的成本D、作為組織資源的人的價(jià)值受管理方法的影響E、用計(jì)量人力資源成本和價(jià)值的形式提供信息工作分析17、人力資源管理科學(xué)化的基礎(chǔ)是(AB).A、工作評(píng)價(jià)B、工作分析C、崗位設(shè)計(jì)D、績(jī)效考核E、就業(yè)指導(dǎo)18、工作的具體形式有[BCDE].A、分解B、職業(yè)C、排序D、職務(wù)E、職位(崗位)F、任務(wù)和要素19、整個(gè)工作分析過(guò)程,一般包含(ABCDE)環(huán)節(jié).A、計(jì)劃B、設(shè)計(jì)C、信息分析D、結(jié)果表述E、運(yùn)用指導(dǎo)20、一般一個(gè)公司的辦公室主任要同時(shí)擔(dān)負(fù)單位的(ABC)等幾項(xiàng)職責(zé).A、人事調(diào)配B、文書管理C、平常行政事務(wù)解決D、負(fù)責(zé)市場(chǎng)營(yíng)銷業(yè)務(wù)E、負(fù)責(zé)解決生產(chǎn)安全問題F、負(fù)責(zé)解決生產(chǎn)技術(shù)問題21、打印一封英語(yǔ)信,要最后達(dá)成打印英文信的目的,打字員必須可以系統(tǒng)地操作(ABCF).A、熟悉每個(gè)英文單詞B、辨認(rèn)和修改語(yǔ)法錯(cuò)誤C、在電腦中拼出相應(yīng)的單詞D、按下計(jì)時(shí)器計(jì)時(shí)E、打字時(shí)播放CD音樂F、把電腦中拼寫好的英文打印在紙上22、問題分析常見于工作要素和流程分析,其操作環(huán)節(jié)有(ABCDE).A、目的分析B、地點(diǎn)分析C、順序分析D、人員分析E、方法分析23、工作分析中的設(shè)計(jì)重要包含(ABCD)A明確分析客體B、選擇分析方法和人員C作好時(shí)間安排和制定分析標(biāo)準(zhǔn)D、選擇信息來(lái)源E、擬定工作的目的和結(jié)果使用的范圍24、影響職責(zé)定員的重要因素有哪些?[ABC]管理層次B、機(jī)構(gòu)設(shè)立和分工C、工作效率D、同類崗位數(shù)E、出勤率25、問題分析中的地點(diǎn)分析是盡也許合理安排相關(guān)的工作活動(dòng),需要分析的問題(ABCD).A、在什么地方做這項(xiàng)活動(dòng)B、為什么在該處做C、可否在別處做D、應(yīng)當(dāng)在何處做E、應(yīng)當(dāng)在何時(shí)做26、工作分析的對(duì)象是崗位中的(ABCDE)在組織中的運(yùn)作關(guān)系A(chǔ)、工作內(nèi)容B、工作責(zé)任和技能C、工作強(qiáng)度D、工作環(huán)境E、工作心理及崗位招聘

27、影響企事業(yè)組織招聘的內(nèi)部因素可認(rèn)為哪幾個(gè)方面?(ABC).A、空缺位的職位的性質(zhì)B、企事業(yè)組織的性質(zhì)C、企事業(yè)組織的形象D、人口和勞動(dòng)力E、勞動(dòng)力市場(chǎng)條件28、招聘的渠道大體有(ABCDEF)A、人才交流中心B、招聘洽談會(huì)C傳統(tǒng)媒體D、網(wǎng)上招聘E、校園招聘F、人才獵取29、影響企事業(yè)招聘決策的外部因素有哪些?(ABCDEF)A政府管理B、法律的監(jiān)控C勞動(dòng)力D、人口E、勞動(dòng)力市場(chǎng)條件F產(chǎn)品和服務(wù)市場(chǎng)條件30、招聘的成功的因素有:(ABCDE)A、外部影響B(tài)、企事業(yè)的規(guī)定C、職務(wù)的規(guī)定D、應(yīng)聘者個(gè)人的資格E、應(yīng)聘者個(gè)人的偏好31、在當(dāng)今知識(shí)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的新格局下,處在組織中人力資源金字塔頂端的人才資源,在企事業(yè)發(fā)展中的重要性越來(lái)越突出,而人才的獲得是平時(shí)人力資源管理中的哪些工作?(AB)A、招聘B、選拔c、績(jī)效考核D、薪酬管理E、培訓(xùn)32、企事業(yè)組織的性質(zhì)對(duì)招聘工作有著重要的影響,具體表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面[ABCDE]A、公司的戰(zhàn)略B、公司的經(jīng)營(yíng)目的C、戰(zhàn)略決策的層次D、公司戰(zhàn)略類型E、公司文化培訓(xùn)

33、人們常發(fā)現(xiàn)楷模對(duì)個(gè)體的影響包含哪些方面?[ABCDE]A、注意過(guò)程B、保持過(guò)程C、動(dòng)力復(fù)制過(guò)程D、強(qiáng)化過(guò)程E、決策過(guò)程34、在崗前培訓(xùn)中人力資源部門要為新員工提供哪些方面的信息?(BCDE)A、工作職責(zé)B、公司概況C公司文化D、基本政策和制度E、工資福利35、員工培訓(xùn)可分為哪幾種類型?(ABCD)A、崗前培訓(xùn)B,在崗培訓(xùn)C、離崗培訓(xùn)D、員工業(yè)余自學(xué)E、技能培訓(xùn)F、品質(zhì)培訓(xùn)績(jī)效管理36、按考評(píng)標(biāo)志可把員工考評(píng)的類型劃分哪些種類?[ABC]A、常模參照性考評(píng)B、效標(biāo)參照性考評(píng)C、無(wú)標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容考評(píng)D、績(jī)效考評(píng)E、非績(jī)效考評(píng)37、在員工考評(píng)領(lǐng)域中,考評(píng)的手段重要有(ABCDE)A、行為現(xiàn)察B、量表和問卷c、情景反映D、任務(wù)完畢情況E、儀器測(cè)試生理現(xiàn)象等38、在員工考評(píng)領(lǐng)域中,"考評(píng)"包含哪些形式?(ABCDE)A、考試B、面試c、評(píng)價(jià)中心測(cè)驗(yàn)D、情境考驗(yàn)E、觀測(cè)分析等薪酬管理39、人事管理人員的職責(zé)之一是進(jìn)行工資調(diào)查.這一職責(zé)由下面任務(wù)所組成[ABCEF].設(shè)計(jì)調(diào)查問卷B、把問卷發(fā)給調(diào)核對(duì)象將結(jié)果表格化并加以解釋D、召開專家討論鑒定會(huì)把調(diào)查結(jié)