2023年營銷管理筆記之老板要的是結果為何偏偏樂意聽過程

營銷管理筆記之老板要的是結果，卻為什么偏偏喜歡聽過程?2023-７-2９來自：中國營銷傳播網(wǎng)閱讀次數(shù)：６12次【大中小】現(xiàn)實中意氣風發(fā)的職業(yè)經(jīng)理人正在被老板“咱倆誰跟誰”的話感動著,身正不怕影斜，走自己的路讓別人說去吧!可最終一兩個小人的出現(xiàn)就能把他們打入深淵。（導語)【現(xiàn)象】Q公司的領導班子換屆,營銷中心渠道總監(jiān)老張覺得的出頭之日也就到了。新總裁上任伊始就對全公司反復說:不要沒事總往領導身邊跑，大家工作怎么樣,要用結果說話。不是早請示、晚報告就好，你們的崗位應在一線,而不是在領導身邊。這讓不擅言談的老張很是感動。以前由于“會做的不如會說的”,自己部門的工作一直得不到公正評價,本次新老板有了如此表態(tài)，看來無后顧之憂了。在老張的帶領下，這一年渠道部門在促銷活動上屢有創(chuàng)新，全年破天荒地形成了5次銷售高峰,銷售大幅攀升，結束了連續(xù)4年的下滑頹勢,年度增長超過30%，成績有目共睹。老張也曾發(fā)現(xiàn)老板有時對一些促銷方案有不同想法,但憑借自己數(shù)年對市場的了解,每每堅持自己的想法,結果證明自己的決斷沒有錯。到了年終，論功行賞，老張卻大驚失色：平時與老板報告溝通多的那些干部,幾乎都獲得了提拔與重獎,有人還連升兩級;而勞苦功高的渠道部人員卻在原地踏步，連部門的年終獎也僅是公司平均數(shù)而已。老板不是看結果的嗎?怎么結果又不重要了?“早請示、晚報告”背后的三種角度老張面臨的功大而賞薄事實上是一種危險信號。在老板心目中,結果固然重要,但過程也不可完全忽略，老張在過程中缺少溝通，老板就會對他“功過相抵”，而最大的“過”,就是擅作主張。如何理解“早請示、晚報告”?公司高層、中層與基層的見解截然不同。1.員工：事實上“早請示、晚報告”在多數(shù)員工心中已經(jīng)成了小人所為,或者是由于能力局限性、溜須討巧，或者是心有野心、使絆用壞。他們報告過程的潛臺詞，無非是兩種用意:其一是表達尊重領導,自己不是自行其事的人，請領導放心;其二是告知工作的難度,向領導求教反襯出領導更有水平，當然也算是為失敗提前討得諒解。2.經(jīng)理人：職業(yè)經(jīng)理人的基本素質(zhì)之一，就是不能事事報告,大事不能不講，小事不能多講。這是一個有效率的組織對獨擋一面的干部的基本規(guī)定。不少經(jīng)理人卻這樣認為:在你規(guī)定的范圍內(nèi),我做出結果給你看就是了,既然老板給我授權了,就不應當過多干涉。假如經(jīng)常報告，意見與領導一致還好，不一致時聽還是不聽?出了問題又是誰的責任?所以,越是有能力的經(jīng)理人,越傾向于將老板拒于細節(jié)與過程之外。３．老板：在要害部門，如營銷、采購、財務,老板越是授權就會越緊張,“這家伙別給我捅出天大的婁子呀”!所以，那種“用人不疑”的話多是對下屬的一種安慰——到哪里去找那么多又信任又有能力的人呢?在公司中,更常見的往往是“疑人也用”，只是一邊用一邊觀測。事實上老板了解過程尚有兩個現(xiàn)實意義，一是要知道下屬是不是在行動，防止遲延誤事;二是要知道方向有沒有做錯,以便于及時糾偏,所以,過程很重要!鏈接：要不要請示報告?員工:我絕不會自行其事，溝通制勝嘛,請您放心！工作有難度,還要多向您這樣的前輩請教啊!經(jīng)理人:不能事事報告，大事不能不講，小事不能多講。給任務，看結果,管那么多干什么?不是授權給我了嘛!老板:用人要疑，疑人也用。這么大的權力給了他,別給我捅出天大的婁子呀！老板的授權只是暫時借出現(xiàn)實中,非常注意過程報告的人雖然讓老板多少有點煩，但他們最后往往都會受到賞識，Q公司也不例外。難道問題是都出在老板們識人不明、獎罰不分嗎?這就是職業(yè)經(jīng)理人與老板在思維上的區(qū)別。老板是公司利益的最大受益者也是最大損失方。在其用人尺度上，永遠有兩個標準是不可少的:一是能力,二是信任。能力是授權的開始，信任則是授權的連續(xù)。然而，越是得到授權就越要報告過程。那么授權尚有什么意義?事實上，許多職業(yè)經(jīng)理人沒故意識到這種“權”是向老板“借”來的,是有限的權。借的東西不是自己的，要讓主人知道它還在、還安全,主人隨時還可以控制,他才會放心。這和銀行業(yè)務是同樣的。剛開始也許只是“小額活期”,但信任度高了變成“大額定期”,這樣職業(yè)經(jīng)理人才干有更多的支配權。遺憾的是我們經(jīng)?？吹?，現(xiàn)實中意氣風發(fā)的職業(yè)經(jīng)理人正在被老板“咱倆誰跟誰”的話感動著，身正不怕影斜,走自己的路讓別人說去吧！可最終一兩個小人的出現(xiàn)就能把他們打入深淵。由于授權以后,老板對信息的渴求是前所未有的，你既然不勤請示、勤報告，總有別人會補這個缺，那時真實性就很難保證了。老板發(fā)出的“三關”考驗在公司中要得到中長期穩(wěn)定的授權，必須讓老板在心理上過“三關”。第一關：他有能力嗎?這是能否成為一般干部的關鍵。不要把老板都想得那么任人惟親，在中層和基層干部的任命上，他們并不糊涂。老板會通過某人過去的經(jīng)歷，或是目前的關鍵事件來觀測。要在千百人中脫穎而出,必須做出讓老板留下深刻印象的事，形成最初的能力認可。第二關：他是我的人嗎?這是能否成為重要干部的主線。此時不管事而論心,也就是說,事做錯了不要緊，心意對了就行。夫妻之間就有這種典型的例子,明明氣候不冷,但丈夫出差時，妻子還是拼命地向箱子里塞衣服。這些都是累贅，做老公的一邊恨得要死，一邊卻在想“還是媳婦疼我呀”!那么,想成為重要干部的人無妨也自問一句,老板感覺到你心疼他了嗎?第三關：他能按我的意思做事嗎?這是能否成為高級干部的分水嶺,即使目的相同，方法不一致也會產(chǎn)生不可調(diào)和的矛盾。二戰(zhàn)后,斯大林之所以對內(nèi)部進行驚世駭俗的“大清洗”，重要不是由于和其他領導人目的不同,而只是在如何建設國家上的方法不同,但這種分歧就足以讓弱者致命。三關當中，最重要的是后面兩關,而這兩關恰恰都是需要用過程來體現(xiàn)的。職業(yè)經(jīng)理人出于自信，忽視過程溝通與心理交流，也就很難得到連續(xù)性的授權。過程報告的尺度同樣重要得到中長期穩(wěn)定授權后，可以適度減少過程報告，但針對不同的上司，具體做法還是大相徑庭?？傮w上講,假如領導人一線經(jīng)驗很豐富,專業(yè)性強、信息全面,那么下級只報告結果或階段結果是可以的。由于上下級之間不存在原始信息上的分歧,所以跳過細節(jié)會提高效率。但假如領導人掌握的信息過少或信息不真實（比如外行管理內(nèi)行時)，下級就一定要報告過程,否則雙方對具體思緒就很難達成一致。這個時候,扛出“將在外君命有所不受”的大旗,堅持自己的方式,即使成功了也是代價慘重的。心理學中有一個原理——“恐驚產(chǎn)生襲擊”,老板在信息局限性時，總是會有盲人騎瞎馬、夜半臨深池式的恐驚，這時候你還略過過程中的信息報告,會使老板產(chǎn)生強烈的不安全感，進而不自覺地做出襲擊行為。故而，過程報告的尺度和被授權的限度有關,更與授權者的能力水平相關。今日牢記：1、對下級來說：堅持“將在外君命有所不授”是可以的,碰到明主或可以生,產(chǎn)生些芥蒂罷了,碰到庸主則必死。為將者的生存之道,有時明知減少效率、易出分歧,也不能不報告過程。古往今來多少名將不諳此道，沒有針對皇帝的優(yōu)劣而調(diào)整自己精力分派的比例,只善謀事不善謀身，身首異處也不稀奇。遍翻史書，凡是枉死的將帥如秦之白起、明之袁崇煥等人,背后或多或少都存在著這樣的管理戰(zhàn)略問題。在運轉(zhuǎn)良好的公司，老板是不需要多聽過程的。由于老板有全方位的信息渠道和約束機制,但越是管理不健全的