《國(guó)際旅游公司人力資源管理研究6900字（論文）》

S國(guó)際旅游公司人力資源管理問(wèn)題及對(duì)策分析案例目錄TOC\o"1-2"\h\u29695S國(guó)際旅游有限公司人力資源管理的問(wèn)題及對(duì)策 157161引言 189072.S國(guó)際旅游有限公司人力資源管理的現(xiàn)狀 2221302.1S國(guó)際旅游有限公司簡(jiǎn)介 2220212.2S國(guó)際旅游有限公司人力資源管理的狀況 2315983.S國(guó)際旅游有限公司人力資源管理的問(wèn)題 6226903.1內(nèi)外部人員流動(dòng)管理不合理 6222543.2薪酬激勵(lì)機(jī)制不當(dāng) 7149144.S國(guó)際旅游有限公司人力資源管理的優(yōu)化策略 8219604.1優(yōu)化內(nèi)外部人員的流動(dòng)管理 8210284.2采取合理的薪酬激勵(lì)機(jī)制 920986參考文獻(xiàn) 10摘要（中文）論文分析了S國(guó)際旅游有限公司人力資源管理的現(xiàn)狀，從人員流動(dòng)和薪酬激勵(lì)的現(xiàn)狀分析了S國(guó)際旅游有限公司人力資源管理存在的問(wèn)題，在此基礎(chǔ)上提出注重招聘的公平性、創(chuàng)新人員流動(dòng)手段、增強(qiáng)物質(zhì)激勵(lì)對(duì)員工的帶動(dòng)力、注重滿(mǎn)足員工的精神需求等政策建議。員工管理規(guī)劃，引進(jìn)不成熟人才的機(jī)制，缺乏幫助企業(yè)進(jìn)行員工管理的企業(yè)文化。然后對(duì)于這些漏洞，在招聘、薪酬體系、公司文化建立這些點(diǎn)提議了一些主張，為一些小公司籌建更健全、更完整的人力資源管理體系作為樣本榜樣。關(guān)鍵詞(中文):中小企業(yè)；旅游；人力資源管理；優(yōu)化措施1引言在公司的工作發(fā)展中，優(yōu)秀的員工是公司的重要資源。人力資源是企業(yè)正常運(yùn)轉(zhuǎn)的基礎(chǔ)。不但展現(xiàn)于人力資源的自我價(jià)值，而且可以從長(zhǎng)遠(yuǎn)的角度指導(dǎo)公司的發(fā)展。人力資源的創(chuàng)造能力是企業(yè)在市場(chǎng)上處于不敗之地的核心。特別對(duì)于一些不大的公司而言，這也是為什么人力資源在公司中越來(lái)越重要的原因。與大公司相比，它們的財(cái)務(wù)能力和規(guī)模都相對(duì)較低。優(yōu)秀人才的新吸引力高于大型企業(yè)。如果弱者在人力資源管理方面做得不好，就容易出現(xiàn)人才流失和人才招聘困難，這直接阻礙了中小企業(yè)的發(fā)展。同樣，若中小型公司不能夠重視公司文化的重要性，如果不能把公司文化當(dāng)成一塊吸引人才的重要因素，也不能把公司文化滲透進(jìn)入到員工的內(nèi)心中，這就會(huì)變成中小型公司不能在市場(chǎng)中一支規(guī)模壯大的攔路虎。上述企業(yè)在人事管理方面的不足也在旅游行業(yè)中出現(xiàn)。尤其是最近幾年，旅游行業(yè)有了翻天覆地的巨變。國(guó)家發(fā)行了更多相關(guān)的新型旅行政策。伴隨著網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的發(fā)達(dá)滲透進(jìn)生活中，“互聯(lián)網(wǎng)+旅游”這種新的模式也誕生了。它推動(dòng)了旅游業(yè)的創(chuàng)造與發(fā)展，以此同時(shí)也是一種新的挑戰(zhàn)。2.S國(guó)際旅游有限公司人力資源管理的現(xiàn)狀2.1S國(guó)際旅游有限公司簡(jiǎn)介經(jīng)過(guò)多年的發(fā)展，S國(guó)際旅游有限公司現(xiàn)有員工306人。各部門(mén)員工人數(shù)見(jiàn)表1。2018年公司各部門(mén)員工人數(shù)。這里具有大學(xué)本科文憑的有207人，在總員工人數(shù)里占67.65%。2019年，該公司建立了以“簡(jiǎn)潔性、開(kāi)放性、創(chuàng)新性”為核心的企業(yè)文化。它們是:簡(jiǎn)化業(yè)務(wù)流程，簡(jiǎn)化人際關(guān)系；公開(kāi)坦誠(chéng)、相互信任、尊重和相互尊重、團(tuán)結(jié)和互助；“雙贏”人員和公司要一起發(fā)展壯大，共贏；創(chuàng)新的企業(yè)發(fā)展模式與以技能為基礎(chǔ)的工作模式是不同的。具體方法有:給予員工“性格好，溝通好，表現(xiàn)好”三個(gè)好員工；建立快樂(lè)、舒適、安全的人際關(guān)系；溝通必須遵循人性化和人性化；對(duì)部門(mén)來(lái)說(shuō)，合作、平等和互助，永遠(yuǎn)握手；在決策機(jī)制方面，我們要求在決策前和決策后實(shí)行民主；員工可以犯錯(cuò)，但他們從不忍受謊言；根據(jù)雇傭條款，我們首先要遵守公平分配的原則。2.2S國(guó)際旅游有限公司人力資源管理的狀況經(jīng)歷了長(zhǎng)久的努力，景國(guó)際旅游有限公司內(nèi)部結(jié)構(gòu)相對(duì)還是挺完整的。2014年，公司做了一個(gè)比較大的調(diào)整，成立了一個(gè)營(yíng)銷(xiāo)中心。把工作重心放在開(kāi)發(fā)與銷(xiāo)售上。同樣，必須壯大銷(xiāo)售部門(mén)的人數(shù)，還要不斷擴(kuò)張市場(chǎng)的面積，為公司壯大發(fā)展做鋪墊。人資有一個(gè)非常重要的環(huán)節(jié)就是廣泛招募大量?jī)?yōu)秀的銷(xiāo)售人才為銷(xiāo)售部做儲(chǔ)備。S國(guó)際旅游有限公司雖然有相對(duì)完整的結(jié)構(gòu)，也有想對(duì)應(yīng)的一些獎(jiǎng)勵(lì)體系，但是在招募人才方面的一些制度還是有些欠缺需要改進(jìn)。2.2.1人員流動(dòng)的狀況1.離職率下表1是W企業(yè)2016年至2019年的員工離職率：年離職率=年累計(jì)離職人數(shù)/(年初在職總?cè)藬?shù)+年末在職總?cè)藬?shù))/2表1：W企業(yè)2016-2019員工離職率表年離職率（%）年離職總?cè)藬?shù)年初在職總?cè)藬?shù)年末在職總?cè)藬?shù)201635.4877021902152201740.9988521202168201844.0395221682156201948.64105621562186如上表為2016年到2019年企業(yè)員工離職情況統(tǒng)計(jì)，由表中數(shù)據(jù)來(lái)看，離職人數(shù)與離職率都在不斷上升，在2016一年內(nèi)大概有35.48%的人選擇了離開(kāi)崗位，而到了2019年這個(gè)人數(shù)就達(dá)到了48.64%的數(shù)值，增長(zhǎng)率接近30%。W企業(yè)的員工離職問(wèn)題逐漸成為公司中的突出。2019年中國(guó)科技行業(yè)人力資源藍(lán)皮書(shū)顯示，2018年全國(guó)科技行業(yè)營(yíng)業(yè)額率為30％-45％W企業(yè)過(guò)去四年的員工離職率在35％-50％之間，在2019年的時(shí)候則到達(dá)了48.64％的超高數(shù)值，高于全國(guó)科技業(yè)的離職率。2.年齡與工齡分布表2：W企業(yè)五年來(lái)離職人員年齡構(gòu)成及工作年限構(gòu)成離職人員年齡構(gòu)成離職人員在公司工作年限22-2626-3030-3535以上0-1年1-2年2-5年5年以上201641423490324821937619201748429371375172369527201856128285245793184510201961631199306712996323上表顯示了公司員工的年齡以及他們最近幾年為公司工作的年限。其中，就服務(wù)年齡標(biāo)準(zhǔn)而言，只有不足兩年的人擁有本碩以上的學(xué)歷；2-5年代表服務(wù)公司2年以上的骨干員工；而超過(guò)五年的人是企業(yè)的中高級(jí)的管理者。通過(guò)以上的分析發(fā)現(xiàn)，工齡在2年以下的離職員工數(shù)占比接近80%，而在離職員工年齡分布上，超過(guò)九成的離職人員是不滿(mǎn)三十歲的，必須重視新人員不再離開(kāi)他們的崗位。3.學(xué)歷分布從表3中可以看出，該公司近年來(lái)人才流失嚴(yán)重。16至19年，19年的人員離職情況最多，有1054人。從表3-3中可以看出，在流失的雇員比例中，具有學(xué)士學(xué)位的雇員比例最大，其次是具有大學(xué)學(xué)歷的雇員。但是，考慮到員工的整體教育水平，企業(yè)人員文化不都高，尤其是專(zhuān)科以上文化水平的人更少青睞本企業(yè)。表3：公司近幾年來(lái)員工學(xué)歷結(jié)構(gòu)項(xiàng)目2017年2018年2019年員工總數(shù)占比流失率員工總數(shù)占比流失率員工總數(shù)占比流失率研究生16%6%13%5%15%6%大學(xué)本科46%65%54%53%48%59%大學(xué)專(zhuān)科23%21%20%26%18%26%中專(zhuān)及以下15%8%13%6%19%9%4.崗位分布表4：W企業(yè)五年來(lái)離職人員職務(wù)分工情況年份離職人員總數(shù)管理人員職能人員業(yè)務(wù)人員技術(shù)人員20167703886232414201788548104215518201895245782395902019105662101270623從表4中的數(shù)據(jù)來(lái)看，公司的技術(shù)人員和業(yè)務(wù)人員經(jīng)常流動(dòng)。一家做技術(shù)的企業(yè)，擁有技能的人才是這個(gè)企業(yè)的中流砥柱，而業(yè)務(wù)人員則負(fù)責(zé)開(kāi)拓市場(chǎng)。技術(shù)人員和業(yè)務(wù)人員共同構(gòu)成了公司的主要員工群體，但實(shí)際上，這部分人員的流失尤為嚴(yán)重。5.工作滿(mǎn)意度圖SEQ圖\*ARABIC1：?jiǎn)T工對(duì)于公司滿(mǎn)意度情況由圖中數(shù)據(jù)來(lái)看，只有大概17%的人員比較滿(mǎn)意，接近50%的員工對(duì)于企業(yè)各方面管理還存在一定的不滿(mǎn)意，根據(jù)調(diào)查過(guò)程中的訪(fǎng)談得知，大多數(shù)員工對(duì)于企業(yè)感到不滿(mǎn)意的原因主要在于薪酬待遇、文化建設(shè)、內(nèi)部管理等方面。2.2.2薪酬激勵(lì)的狀況S國(guó)際旅游有限公司員工薪資待遇的組成部分是基本工資，績(jī)效工資跟人員福利。1.基本薪酬基本工資，又叫固定工資。這是最基本的收入報(bào)酬。公司根據(jù)員工從事的工作向其支付的報(bào)酬是穩(wěn)定的。對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，這是相對(duì)穩(wěn)定的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬，也是能夠決定自己能夠得到多少補(bǔ)貼。2.績(jī)效薪酬激勵(lì)績(jī)效薪酬是對(duì)員工在規(guī)定的時(shí)間完成規(guī)定的目標(biāo)，達(dá)到或超過(guò)目標(biāo)的一種獎(jiǎng)勵(lì)，為了立即人員能夠快速工作以及提高工作的質(zhì)量保證，跟著人員的成績(jī)而做整理。也就是多勞多得，是相對(duì)于基本薪酬或固定薪酬而言有具有非固定的、激勵(lì)性、靈活性等特點(diǎn)，這與人員的日常履職表現(xiàn)成正比的關(guān)系3.員工福利激勵(lì)這個(gè)公司的人員福利是符合國(guó)家的相關(guān)規(guī)定，常見(jiàn)的五險(xiǎn)一金，醫(yī)療保險(xiǎn)、退休計(jì)劃、儲(chǔ)蓄計(jì)劃、帶薪年休假等國(guó)家規(guī)定的福利待遇等，此外還有的福利形式有交通補(bǔ)貼、餐飲補(bǔ)貼、住房基金等，不過(guò)很少落實(shí)。通過(guò)調(diào)查，筆者對(duì)S國(guó)際旅游有限公司基層員工的薪酬制度和薪酬的組成有了初步了解，主要結(jié)果如下：該企業(yè)按照具體的情況，在明確人員分工和指責(zé)的情況下，制定了較為合理的組織結(jié)構(gòu)，企業(yè)作了非常完整的福利薪資相關(guān)體系，不同崗位的員工適用不同的薪酬制度，該企業(yè)的的薪資構(gòu)成是：整體收入=崗位工資+技術(shù)工資+工作時(shí)長(zhǎng)工資+獎(jiǎng)勵(lì)額度＋績(jī)效，通過(guò)下表可知，這個(gè)企業(yè)的人員基礎(chǔ)收入太高，尤其是崗位工資占比60%，而績(jī)效工資過(guò)低，目前只占10%。3.S國(guó)際旅游有限公司人力資源管理的問(wèn)題3.1內(nèi)外部人員流動(dòng)管理不合理有效的人員吸引計(jì)劃能夠快速地招攬人才，豐富公司的人才儲(chǔ)備。然而，S國(guó)際旅游有限公司的招聘過(guò)程還是存在一定的真假性、方式落伍等漏洞。3.1.1外部人員招聘不公平編外人員的招收主要由普通招聘渠道獲得。在S國(guó)際旅游有限公司的招聘過(guò)程中，經(jīng)理具有一票否決權(quán)與錄用全。這就會(huì)導(dǎo)致：許多對(duì)公司真正有用的人沒(méi)有被招進(jìn)來(lái)，而總經(jīng)理招進(jìn)來(lái)。有某些親戚的人已進(jìn)入公司。在招人的時(shí)候應(yīng)該更看重員工的品德和能力。人員怎么做工作會(huì)非常影響到結(jié)果的質(zhì)量與完成時(shí)的速度。這樣的單一招募行為導(dǎo)致了很多問(wèn)題。公司沒(méi)有雇用真正有才干的員工，并且公司損失了出色的人力資源。其次，公司內(nèi)部員工和總經(jīng)理之間的關(guān)系太混亂了。人員不會(huì)刻意的對(duì)產(chǎn)品上心，而對(duì)自身與領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系卻十分上心。這樣非常不利于對(duì)公司內(nèi)部的人員管理，非常可能會(huì)引起人員的發(fā)怒。下圖2所示是公司部門(mén)的招聘職責(zé)比例圖：圖2：S國(guó)際旅游有限公司主要崗位的招聘來(lái)源3.1.2內(nèi)部人員流動(dòng)不合理以S國(guó)際旅游有限公司的管理理念為例，人力資源管理的概念僅局限于員工調(diào)動(dòng)、文件存儲(chǔ)、員工調(diào)動(dòng)、員工調(diào)動(dòng)等靜態(tài)方面。知識(shí)儲(chǔ)備長(zhǎng)久不更新。感覺(jué)公司的人力資源管理僅僅是人員能夠村遵守紀(jì)律與協(xié)議，而不需要跟隨公司的發(fā)展而做規(guī)劃。從長(zhǎng)期來(lái)看是有實(shí)際可能性的?？墒枪疽矝](méi)有獨(dú)立的戰(zhàn)略部門(mén)，管理知識(shí)陳舊，也沒(méi)有看重招聘手段與路徑的更新。3.2薪酬激勵(lì)機(jī)制不當(dāng)合理的激勵(lì)機(jī)制有助于提高員工的積極性，從而提高工作的質(zhì)量和效率。然而，目前S國(guó)際旅游有限公司仍然存在著物質(zhì)刺激不足、精神刺激重視不足的問(wèn)題。3.2.1物質(zhì)激勵(lì)存在不足S國(guó)際旅游有限公司的固定薪資所占比例很大，績(jī)效薪金所占比例很小，這會(huì)讓員工們不作為，對(duì)工作沒(méi)有深厚感情。他們始終懷著做一天算一天的心態(tài)，生活在混亂中。固定薪金、績(jī)效薪金和其他薪金的比例如圖3所示：圖3：S國(guó)際旅游有限公司的薪酬比因?yàn)槎嘧龃罅康娜蝿?wù)不會(huì)對(duì)自身有多余的收入，所以，無(wú)論他們支付多少勞動(dòng)力，他們的薪水都沒(méi)有太大差別。從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，人員逐漸認(rèn)識(shí)到自己沒(méi)有工作熱情，同樣的，對(duì)待工作也會(huì)十分慵懶。此外，S國(guó)際旅游有限公司為員工提供單一的福利方法，僅在春節(jié)，國(guó)慶節(jié)和其他假日期間給員工簡(jiǎn)單的表述方式，導(dǎo)致員工享有少量的福利，而這些福利并非具有創(chuàng)新性和創(chuàng)造性，他們無(wú)法激發(fā)他們的熱情。過(guò)時(shí)的和簡(jiǎn)單的方法刺激導(dǎo)致嚴(yán)重下降,員工對(duì)公司的歸屬感,嚴(yán)重降低他們對(duì)工作的熱情和更低的需求工作的質(zhì)量和效率,已嚴(yán)重影響了公司的生產(chǎn)效率。3.2.2精神激勵(lì)的重視度不夠在獎(jiǎng)勵(lì)這個(gè)方面，S國(guó)際旅游有限公司的獎(jiǎng)勵(lì)薪酬體系沒(méi)有隨著社會(huì)與市場(chǎng)的發(fā)展而做出改變，這會(huì)減少員工的精神力量，公司也不重視員工的精神訴求，獎(jiǎng)勵(lì)體系也比較落后。并且獎(jiǎng)勵(lì)的內(nèi)容只有物質(zhì)方面，并沒(méi)有在精神與文化方面的表彰，沒(méi)有給員工一個(gè)針對(duì)內(nèi)心的表彰，這樣會(huì)減少優(yōu)秀人員對(duì)沒(méi)有那么優(yōu)秀的人員的影響力，優(yōu)秀人員沒(méi)有足夠大的影響力，后面的一般人員就沒(méi)有努力目標(biāo)。遇到有加班工作的情況下，管理者沒(méi)有以身作則與同事奮斗在統(tǒng)一戰(zhàn)線(xiàn)。管理者只會(huì)用物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)來(lái)表示對(duì)人員加班的鼓舞，并沒(méi)有讓人員感受到團(tuán)結(jié)一致為公司共同奮斗的氛圍。4.S國(guó)際旅游有限公司人力資源管理的優(yōu)化策略4.1優(yōu)化內(nèi)外部人員的流動(dòng)管理優(yōu)化招聘流程可以為公司提供更好的員工，也可以給求職者留下良好的第一印象，增加公司對(duì)求職者的吸引力。4.1.1注重招聘的公平性S國(guó)際旅游有限公司必須做出一個(gè)好的計(jì)劃對(duì)人類(lèi)管理,根據(jù)公司的具體情況做出合適的發(fā)展計(jì)劃,要有效的研究公司的狀況以及招募最合適公司的人員,對(duì)于新鮮血液的吸收也要有一份詳盡的計(jì)劃。按照公司自己的的規(guī)章制度，合理配置人員，用升職的方式在鼓舞人員更加認(rèn)真工作，還要照顧到新人與老人的崗位互調(diào)。高層要更新自己的知識(shí)體系，不要一直處于靜止的狀態(tài)，要及時(shí)調(diào)動(dòng)員工的職位。對(duì)于員工的管理要從不同的方向與角度來(lái)進(jìn)行，招募人才，培養(yǎng)人才，而不是只關(guān)注人才。公司內(nèi)部需求還應(yīng)完善統(tǒng)籌規(guī)劃，借鑒同行業(yè)其他公司的經(jīng)驗(yàn)，大量的為了公司招募引導(dǎo)更多的人才，也為了優(yōu)秀的人的職業(yè)發(fā)展提供了一個(gè)非常好的發(fā)展機(jī)會(huì)與地方。這么做，才會(huì)使公司內(nèi)部的人越來(lái)越團(tuán)結(jié)，會(huì)讓企業(yè)有一個(gè)正向的發(fā)展模式。S國(guó)際旅游有限公司要改變目前的的招募優(yōu)秀人才的總經(jīng)理一人掌權(quán)的模式，將招聘重心放在個(gè)人能力與過(guò)往的豐富工作經(jīng)驗(yàn)中，并不是達(dá)到經(jīng)理一個(gè)人的個(gè)人滿(mǎn)意程度。沒(méi)有真正的人才。實(shí)用的人按商業(yè)職位排名。在招募的過(guò)程中，要注意公平性，適當(dāng)削減總經(jīng)理一票否決的權(quán)利。4.1.2創(chuàng)新人員流動(dòng)手段在招聘方式上，要注重學(xué)生的可塑性和發(fā)展?jié)摿?，通過(guò)校園招聘會(huì)招聘優(yōu)秀學(xué)生，更注重社會(huì)人才的工作經(jīng)驗(yàn)和工作能力，不超限學(xué)歷作為社會(huì)人才的門(mén)檻，創(chuàng)建企業(yè)招聘平臺(tái)，使企業(yè)的招聘信息引起公眾的關(guān)注。同時(shí)，我們不應(yīng)該忽視對(duì)人才的愛(ài)好和個(gè)性特征的調(diào)查。才華橫溢的員工對(duì)公司的弊大于利。沒(méi)有責(zé)任感，不屬于公司的員工不會(huì)為公司創(chuàng)造長(zhǎng)期利益，因此，要注重每個(gè)人員的個(gè)性并且尊重再加以鼓勵(lì)?，F(xiàn)代社會(huì)大數(shù)據(jù)豐富，S國(guó)際旅游應(yīng)該有專(zhuān)門(mén)的人員利用這些信息來(lái)篩選優(yōu)秀的人才，再按照不停的特性來(lái)匹配與之最合適的位置，這樣可以把人員的優(yōu)點(diǎn)最大化放大?？梢允褂幂啀彽闹贫?，如果新人在自己的崗位上表現(xiàn)不佳的時(shí)候，將他們輪換到別的位置來(lái)看是否適應(yīng)工作，一直尋找到最適合他們每個(gè)人的位置。在這個(gè)職位上表現(xiàn)出色的員工也可以被轉(zhuǎn)移到其他位置,這不僅提高了員工的整體素質(zhì),也使員工更熟悉公司的整體活動(dòng),因此為了為公司的發(fā)展提供更好的工作。很多的貢獻(xiàn)。與此同時(shí),我們還必須學(xué)習(xí)使用公司的福利來(lái)吸引人才,如更高的薪水和一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)文化比其他公司在同一行業(yè),并增加公司的吸引力在招聘過(guò)程中,為了增加人才。4.2采取合理的薪酬激勵(lì)機(jī)制豐富獎(jiǎng)賞體系不光是在績(jī)效和福利上采取對(duì)人員實(shí)行大量的金額獎(jiǎng)勵(lì)，同時(shí)也有考慮到人員在精神上的表彰4.2.1增強(qiáng)物質(zhì)激勵(lì)對(duì)員工的帶動(dòng)力在薪酬機(jī)制方面，S國(guó)際旅游有限公司需要改變其傳統(tǒng)的薪酬機(jī)制，提高績(jī)效工資在薪酬中的份額。工資中基本工資的很大一部分會(huì)導(dǎo)致員工的工資相差不大。筆者建議該公司采用更先進(jìn)的“寬帶薪酬”制度，以取代以往的多級(jí)薪酬制度。在薪酬體系中，對(duì)于員工而言，工作規(guī)模對(duì)薪酬的影響減小，薪酬規(guī)模的數(shù)量減少，各程度的薪酬增長(zhǎng)空間擴(kuò)大，即:你會(huì)發(fā)現(xiàn)這個(gè)職位有更多的加薪空間，甚至員工和主管的薪水都是一樣的。這樣的工資體系會(huì)利用刪減崗位與減少勞動(dòng)期限使他們有危機(jī)意識(shí)，這種方式對(duì)新人尤其有效果。新人來(lái)公司日期比較短，也不在重要的位置上。這種工資獎(jiǎng)勵(lì)制度比較有效果。在工作時(shí)有明確的方向加上提升工作速度會(huì)提升新人的新鮮感，這同樣對(duì)老人也有效果。這種條件下，不會(huì)有人再具有工作年限的優(yōu)勢(shì)：多勞多得，想獲得更多的酬勞就需要更勤奮的工作，這會(huì)有一個(gè)積極的效果。4.2.2注重滿(mǎn)足員工的精神需求在激勵(lì)機(jī)制中，企業(yè)應(yīng)注意對(duì)員工的激勵(lì)。作者認(rèn)為，刺激分為物質(zhì)刺激和精神刺激。事實(shí)上，在重大節(jié)日，員工的福利和補(bǔ)貼應(yīng)該增加，這樣員工才能享受他們?cè)诠镜牡匚?。公司需要?jiǎng)勵(lì)額外工作的員工。同時(shí)，公司要全面的考慮公司創(chuàng)收情況以及員工為公司能夠帶來(lái)多少收益，提高年底獎(jiǎng)金的額度，這樣會(huì)讓員工在工作的時(shí)候更加賣(mài)力。同時(shí)，公司還要注重內(nèi)部員工的精神文化以外的生活，為他們創(chuàng)辦豐富的活動(dòng)。此外，工作內(nèi)容的增加會(huì)導(dǎo)致員工彼此相互減少熟悉程度，而且為了每個(gè)月的收入，還會(huì)有強(qiáng)烈的內(nèi)卷，應(yīng)該多多增加相互了解的機(jī)會(huì)，使內(nèi)部更加和諧。因此，我提議公司不定期創(chuàng)辦一些有趣的可以全員參與的活動(dòng)，鼓舞員工展示自己的其他才藝，促使他們多多參與。除了文化娛樂(lè)活動(dòng)外，公司還應(yīng)該創(chuàng)建其他別的集體活動(dòng)，像聚餐、轟趴等，增加員工之間的感情于交流，以此來(lái)提高他們的團(tuán)隊(duì)意識(shí)。整體團(tuán)隊(duì)凝聚力。此外，公司還可以通過(guò)微信投票內(nèi)部對(duì)優(yōu)秀員工進(jìn)行評(píng)估。表現(xiàn)優(yōu)異的人員要得到表彰，這會(huì)促進(jìn)人員的奮斗精神，同時(shí)也激勵(lì)了別的人員。除了授予員工榮譽(yù)稱(chēng)號(hào)外，公司還應(yīng)該對(duì)杰出的員工和需要加班工作