三級簡答題匯

簡答題匯總第一章人力資源規(guī)劃1.簡述人力資源規(guī)劃的類別及含義。（2005年5月三級真題）答:（1）人力資源規(guī)劃的含義人力資源規(guī)劃的內(nèi)涵有廣義和狹義之分。廣義的人力資源規(guī)劃是企業(yè)所有人力資源計劃的總稱，是戰(zhàn)略規(guī)劃與戰(zhàn)術(shù)計劃（即具體的實施計劃）的統(tǒng)一；狹義的人力資源規(guī)劃是指為實施企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，完成企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)，根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境和條件的變化，運用科學(xué)的方法，對企業(yè)人力資源的需求和供給進行預(yù)測，制定相宜的政策和措施，從而使企業(yè)人力資源供給和需求達(dá)到平衡，實現(xiàn)人力資源的合理配置，有效激勵員工的過程。（2）人力資源規(guī)劃的類別根據(jù)人力資源規(guī)劃的內(nèi)容不同，人力資源規(guī)劃可分為：l戰(zhàn)略規(guī)劃。即人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，是根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的目標(biāo)，對企業(yè)人力資源開和利用的大致方針、政策和策略的規(guī)足，是各種人力資源具體計劃的核心，是事關(guān)全局的關(guān)鍵性規(guī)劃。l組織規(guī)劃。組織規(guī)劃是對企業(yè)整體框架的設(shè)計，主要包括組織信息的采集、處理和應(yīng)用，組織結(jié)構(gòu)圖的繪制，組織調(diào)查，診斷和評價，組織設(shè)計與調(diào)整，以及組織機構(gòu)的設(shè)置等。l制度規(guī)劃。企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃是人力資源總規(guī)劃目標(biāo)實現(xiàn)的重要保證，包括人力資源管理制度體系建設(shè)的程序、制度化管理等內(nèi)容。l人員規(guī)劃。人員規(guī)劃是對企業(yè)人員總量、構(gòu)成、流動的整體規(guī)劃，包括人力資源現(xiàn)狀分析、企業(yè)定員、人員需求與供給預(yù)測和人員供需平衡等。l費用規(guī)劃。人力資源費用規(guī)劃是對企業(yè)人工成本、人力資源管理費用的整體規(guī)劃，包括人力資源費用預(yù)算、核算、審核、結(jié)算，以及人力資源費用控制。2、工作崗位分析的作用是什么？l為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎(chǔ)。l為員工的考評、晉升提供了依據(jù)。l是企業(yè)單位改進工作設(shè)計、優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件。l是制定有效的人力資源規(guī)劃，進行各類人才供給和需求預(yù)測的重要前提。l是工作崗位評價的基礎(chǔ)，而工作崗位評價又是建立、健全企業(yè)單位薪酬制度的重要步驟。l此外，還能使員工充分了解本崗位在整個組織中的地位和作用，明確工作的責(zé)權(quán)利和晉升路線。3、崗位規(guī)范包括那些內(nèi)容？P4答：①崗位勞動規(guī)則；②定員定額標(biāo)準(zhǔn)；③崗位培訓(xùn)規(guī)范；④崗位員工規(guī)范；4、崗位規(guī)范的結(jié)構(gòu)模式身什么？P5-6答（1）管理崗位知識能力規(guī)范；①職責(zé)要求；②知識要求；③能力要求；④經(jīng)歷要求；（2）管理崗位培訓(xùn)規(guī)范；①指導(dǎo)性培訓(xùn)計劃；②參考性培訓(xùn)大綱和推薦教材；（3）生產(chǎn)崗位技術(shù)業(yè)務(wù)能力規(guī)范；①應(yīng)知；②應(yīng)會；③工作實例；（4）生產(chǎn)崗位操作規(guī)范；（生產(chǎn)崗位工作規(guī)范、標(biāo)準(zhǔn)）①崗位的職責(zé)和主要任務(wù)；②崗位各項任務(wù)是數(shù)量和質(zhì)量要求，以及完成期限；③完成各項任務(wù)的程序和操作方法；④與相關(guān)崗位的協(xié)調(diào)配合程度；5、工作說明書包括那些具體內(nèi)容？P6（選擇）答：⑴基本資料;⑵崗位職責(zé)（3）監(jiān)督與崗位關(guān)系；⑷工作內(nèi)容和要求；⑸工作權(quán)限；⑹勞動條件和環(huán)境；⑺工作時間；⑻資力；⑼身體條件；皿心理品質(zhì)要求；（11）專業(yè)知識和技能要求；?績效考核；6.在工作崗位分析準(zhǔn)備階段。主要應(yīng)當(dāng)做好哪些工作?（2008年5月二級真題）答：工作崗位分析準(zhǔn)備階段的具體任務(wù)是了解情況，建立聯(lián)系，設(shè)計崗位調(diào)查的方案，規(guī)定調(diào)查的范圍、對象和方法。主要應(yīng)當(dāng)做好以下工作：（1）根據(jù)工作崗位分析的總目標(biāo)、總?cè)蝿?wù)，對企業(yè)各類崗位的現(xiàn)狀進行初步了解，掌握各種基本數(shù)據(jù)和資料。（2）設(shè)計崗位調(diào)查方案l明確崗位調(diào)查的目的。l確定調(diào)查的對象和單位。l確定調(diào)查項目。l確定調(diào)查表格和填寫說明。l確定調(diào)查的時間、地點和方法。（3）為了搞好工作崗位分析，還應(yīng)做好員工的思想工作，說明該工作崗位分析的目的和意義，建立友好合作的關(guān)系，使有關(guān)員工對崗位分析有良好的心理準(zhǔn)備。（4）根據(jù)工作崗位分析的任務(wù)、程序，分解成若干工作單元和環(huán)節(jié)，以便逐項完成。（5）組織有關(guān)人員，學(xué)習(xí)并掌握調(diào)查的內(nèi)容，熟悉具體的實施步驟和調(diào)查方法。必要時可先對若干個重點崗位進行初步調(diào)查分析，以便取得崗位調(diào)查的經(jīng)驗。7.簡述崗位規(guī)范與工作說明書的區(qū)別。答：崗位規(guī)范與工作說明書兩者既相互聯(lián)系，又存在著一定區(qū)別，主要體現(xiàn)在：l所涉及的內(nèi)容不同。工作說明書是以崗位“事”和“物”為中心，而崗位規(guī)范所覆蓋的范圍、所涉及的內(nèi)容要比工和說明廣泛得多，只是其有些內(nèi)容與工作說明書的內(nèi)容有所交叉。l所突出的主題不同。崗位說明書是在崗位分析的基礎(chǔ)上，解決''什么樣的人才能勝任本崗位的工作”的問題；工作說明書不僅要解決崗位說明書的問題，還要回答"該崗位是一個什么崗位？這個崗位做什么？在什么地點和環(huán)境條件下做？"l具體的結(jié)構(gòu)形式不同。工作說明書不受標(biāo)準(zhǔn)化原則的限制，可繁可簡，結(jié)構(gòu)形式多樣化；崗位規(guī)范一般由企業(yè)職能部門按企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)化原則，統(tǒng)一制足并發(fā)布執(zhí)行的。具體設(shè)置崗位時，還應(yīng)充分考慮并處理好幾個方面的關(guān)系？P161、根據(jù)企業(yè)發(fā)展總體戰(zhàn)略，對組織結(jié)構(gòu)模式和組織機構(gòu)的設(shè)置進行評價，是否需要調(diào)整和變革？2、所有崗位工作責(zé)任和目標(biāo)是否具體明確？是否足以保證組織總?cè)蝿?wù)的實現(xiàn)？。3、崗位設(shè)置的總數(shù)目是否符合最低數(shù)量的要求？4、各個崗位之間的關(guān)系是否協(xié)調(diào)？5、對每個崗位進行剖析，是否體現(xiàn)了科學(xué)化、合理化和系統(tǒng)化的設(shè)置要求？8、設(shè)計崗位調(diào)查方案時，應(yīng)調(diào)查那些內(nèi)容？答：①明確崗位調(diào)查的目的；②確定調(diào)查的對象和單位；③確定調(diào)查項目；④確定調(diào)查表格和填寫說明；⑤確定調(diào)查的H寸間、地點和方法；9、工作崗位受到那些因素的影響與制約？P14答：①相關(guān)技術(shù)的狀態(tài)，從事勞動活動所使用的設(shè)備工具的影響；②勞動條件和勞動環(huán)境狀況；③服務(wù)、加工的勞動對象的復(fù)雜性、多樣性的影響；④本部門對崗位任務(wù)和目標(biāo)的定位，主管對本崗位工作的分配指派，以及領(lǐng)導(dǎo)行為的影響；⑤本崗位不同的階段、經(jīng)歷任職者的思想意識、主觀判斷、個人意志等對崗位工作任務(wù)利目標(biāo)所產(chǎn)生的反作用；⑥企業(yè)生產(chǎn)業(yè)務(wù)系統(tǒng)的決策，對崗位工作目標(biāo)和活動的定位與調(diào)整的影響；⑦工作工程師、勞動足額師等職能性技術(shù)專家對崗位設(shè)計的影響。⑧軟環(huán)境條件下的影響；10、工作崗位設(shè)計方法研究具體應(yīng)用的技術(shù)包括哪些分析工具？答：工作崗位設(shè)計方法研究具體應(yīng)用的技術(shù)包括下列分析工具：(1)程序分析程序分析是以生產(chǎn)過程中的作業(yè)、運輸及檢驗等環(huán)節(jié)為對象，通過對生產(chǎn)程序中的每項作業(yè)和運輸?shù)谋容^與分析，剔除不合理的部分，重新合理地安排生產(chǎn)程序，將人力、物力耗費降到最低限度，以提高崗位工作的綜合的方法。它具體采用了以下分析工具：l作業(yè)程序圖作業(yè)程序圖是顯示產(chǎn)品在加工制作過程中，各個作業(yè)以及保證其效果的檢驗程序的圖表。l流程圖流程圖是顯示產(chǎn)品在加工過程中，操作、檢驗、運輸、延遲、儲存等全部子過程的圖表。l線圖線圖乂稱流線圖，是用平面圖或立體圖來顯示產(chǎn)品加工制作的全過程。l人一機程序圖又稱聯(lián)合程序圖，它是顯示機手并動的操作程序圖。l多作業(yè)程序圖多作業(yè)程序圖是以多個崗位的多名員工以及所操縱的設(shè)備為對象繪制的程序圖。l操作人程序圖又稱左右手?操作程序圖，它是按崗位員工操作時的連續(xù)動作及先后順序繪制的程序圖。(2)動作研究動作研究是運用日視觀察或者影片、攝像機等技術(shù)設(shè)備，將崗位員工的作業(yè)分解成若干作業(yè)要素，必要時可將要素再細(xì)分為一系列動素(Therhlig),根據(jù)動作經(jīng)濟原理，發(fā)現(xiàn)其中不合理的多余、重復(fù)部分加以改進，設(shè)計出以新的、合理的以作業(yè)結(jié)構(gòu)為基礎(chǔ)的操作程序。動作經(jīng)濟原理是指實現(xiàn)動作經(jīng)濟原則，用以改善工作方法。動作經(jīng)濟原理可以分為：人體利用、工作地布置和工作條件的改善、工具和設(shè)備設(shè)計等三個方面。11、IE的具體功能是什么？P24答：①規(guī)劃，確定一個組織在未來…定時期內(nèi)從事生產(chǎn)所應(yīng)采取的特定行動的預(yù)備活動，是協(xié)調(diào)資源利用，以獲得最佳效用的重要工具，IE從事的規(guī)劃側(cè)重于技術(shù)發(fā)展規(guī)劃。②設(shè)計，包括系統(tǒng)總體設(shè)計與部分設(shè)計，概念設(shè)計和具體工程項目等；③評價，IE評價是為高層管理者的決策提供科學(xué)依據(jù)，避免決策失誤的重要手段；④創(chuàng)新，對現(xiàn)存各種系統(tǒng)的改進和提出嶄新的、富于創(chuàng)造性和建設(shè)性見解活動。12、工作崗位設(shè)計的基本原則是什么？P15答：①明確任務(wù)目標(biāo)的原則；②合理分工協(xié)作的原則；③責(zé)權(quán)利相對應(yīng)的原則；④充分考慮各方面的關(guān)系：13、改進崗位設(shè)計包括那些基本內(nèi)容P16—18答：①崗位工作擴大化與豐富化；［工作豐富化的作用，為員工的發(fā)展提供了更廣闊的空間，使員工能有更多的實現(xiàn)個人價值，彰現(xiàn)本人特質(zhì)，展示自己才能的機會，從而有利于提高崗位的工作效率，增強了員工在心理上、生理上的滿足感。崗位工作的滿負(fù)荷；③崗位工時制度；④勞動環(huán)境的優(yōu)化；14、勞動定員與勞動定額兩者之間的區(qū)別是什么？P24—26答：①從概念的內(nèi)涵上看，定員是對勞動力使用的一種數(shù)量、質(zhì)量界限，與勞動足額的內(nèi)涵是完全一致的。②從計量單位上看，勞動定員與勞動定額所采用的勞動時間單位之間沒有"質(zhì)”的差別，只是“量”的差別，即長度不同。③從實施和應(yīng)用的范圍看，除某些人員因長期脫離生產(chǎn)崗位不在足員的管理之外，一般員工都納入了足員管理的范圍之內(nèi)，在企業(yè)中實行勞動定額的人員約占全體員工的40%—50%左右，企業(yè)可以工時定額等數(shù)據(jù)為依據(jù)，核定出這些有足額人員的定員人數(shù)。④從制足的方法看，［1、按勞動效率定員；2、按崗位定員；3、按設(shè)備定員；4、按比例定員；5、按組織機構(gòu)，職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工確定定員人數(shù)。］15、企業(yè)定員管理具體作用是什么？P26答：①合理的勞動定員是企業(yè)用人的科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)；l合理的勞動定員是企業(yè)人力資源計劃的基礎(chǔ)；l合理的勞動定員是企業(yè)內(nèi)部各類員工調(diào)配的主要依據(jù)；④先進合理的勞動定員有利于提高員工隊伍的素質(zhì)；16.簡述企業(yè)定員的原則。答：為了實現(xiàn)勞動足員水平的先進合理，必須遵循以下原則：(1)定員必須以企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)為依據(jù)(2)定員必須以精簡、高效、節(jié)約為目標(biāo)在保證企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)的前提下，應(yīng)強調(diào)精簡、高效、節(jié)約的原則。為此，應(yīng)做好以下工作：①產(chǎn)品方案設(shè)計要科學(xué)；②提倡兼職；③工作應(yīng)有明確的分工和職責(zé)劃分。(3)各類人員的比例關(guān)系要協(xié)調(diào)(4)要做到人盡其才、人事相宜(5)創(chuàng)造一個貫徹執(zhí)行定員標(biāo)準(zhǔn)的良好環(huán)境(6)定員標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)適時修訂17.請說明企業(yè)定員的基本方法。答：企業(yè)定員的基本方法包括：(1)按勞動效率定員這種方法是根據(jù)生產(chǎn)任務(wù)和工人的勞動效率，以及出勤率來計算定員人數(shù)。(2)按設(shè)備足員這種方法根據(jù)設(shè)備需要開動的臺數(shù)和開動的班次、工人看管足額，以及出勤率來計算定員人數(shù)。(3)按崗位定員根據(jù)崗位的多少，以及崗位的工作量大小來計算定員人數(shù)的方法是按崗位定員。按崗位定員具體乂表現(xiàn)為以下兩種方法：①設(shè)備崗位定員l工作崗位足員。(4)按比例定員這種方法是按照與企業(yè)員工總數(shù)或某一類人員總數(shù)的比例，來計算某類人員的定員人數(shù)。(5)按組織機構(gòu)、職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工定員這種方法主要適用于企業(yè)管理人員和工程技術(shù)人員的足員。18、企業(yè)定員的新方法有那些？P32—36答：①運用數(shù)理統(tǒng)計方法對管理人員進行定員；②運用概率推斷確定經(jīng)濟合理的醫(yī)務(wù)人員人數(shù)；l運用排隊論確足經(jīng)濟合理的工具保管員人數(shù)；l零基定員法；19、定員標(biāo)準(zhǔn)的層次劃分包括那些具體內(nèi)容？P40—41答：①企業(yè)管理體制以及機構(gòu)設(shè)置的基本要求和規(guī)范，按照不同生產(chǎn)能力和生產(chǎn)規(guī)模，提出年實物勞動生產(chǎn)率和全員勞動生產(chǎn)率的原則要求，規(guī)定出編制總額以及各類人員員額控制幅度；②根據(jù)不同生產(chǎn)類型和生產(chǎn)環(huán)境、條件、提出不同規(guī)模企業(yè)各類人員比例控制幅度；③規(guī)定各類人員劃分的發(fā)方法和標(biāo)準(zhǔn)；④對本標(biāo)準(zhǔn)涉及的西術(shù)語給出確切的足義；⑤企業(yè)各工種、崗位的劃分、其名稱、代號、工作序號、范圍、職責(zé)和要求⑥各工種、工序的工藝流程及作業(yè)要求：⑦采用的典型設(shè)備與技術(shù)條件；⑧用人的數(shù)量與質(zhì)量要求；⑨人員任職的國家職業(yè)資格標(biāo)準(zhǔn)(等級)20.簡述人力資源管理制度化管理的優(yōu)點。答：制度化管理的實質(zhì)在于以科學(xué)確定的制度規(guī)范為組織協(xié)作行為的基本約束機制，主要依靠外在于個人的、科學(xué)合理的理性權(quán)威實行管理。人力資源管理制度化管理的優(yōu)點包括：(1)個人與權(quán)力相分離。在制度化管理中，職務(wù)是職業(yè)，不再是個人身份，所有管理行為都來自規(guī)章、制度的規(guī)定。制度化管理擺脫了傳統(tǒng)管理的隨機、易變、主觀、偏見的影響，具有比傳統(tǒng)管理優(yōu)越得多的精確性、連續(xù)性、可靠性和穩(wěn)定性。(2)制度化管理以理性分析為基礎(chǔ)，是理性精神合理化的體現(xiàn)。制足出的管理規(guī)章和制度，是理性精神的體現(xiàn)。(3)適合現(xiàn)代大型企業(yè)組織的需要。早期傳統(tǒng)的管理由于過分依賴個人裙帶關(guān)系、人身依附關(guān)系，采用任意、主觀、多變的管理方式，不適合現(xiàn)代大型企業(yè)組織管理的要求。現(xiàn)代大型企業(yè)組織由于規(guī)模大、內(nèi)部分工細(xì)、層次多，更需要高度的統(tǒng)一，需要有準(zhǔn)確、連續(xù)、穩(wěn)定的秩序來保證各機構(gòu)之間的協(xié)調(diào)…致，從不同的側(cè)面保證企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)。21、人力資源管理制度規(guī)劃的基本原則是什么？P46—49答：①共同發(fā)展原則；②適合企業(yè)特點；③學(xué)習(xí)與創(chuàng)新并重；④符合法律規(guī)足；⑤與集體合同協(xié)調(diào)一致；⑥保持動態(tài)性：22、制定人力資源管理制度的基本要求有那些？P49答：①從企業(yè)具體情況出發(fā)；②滿足企業(yè)的實際需要；③符合法律和道德規(guī)范；④注重系統(tǒng)性和配套性；⑤保持合理性和先進性；23.簡述人力資源管理制度規(guī)范的類型。答：制度規(guī)范是組織管理過程中借以約束全體組織成員行為，確定辦事方法，規(guī)定工作程序的各種章程、條例、守則、規(guī)程、程序、標(biāo)準(zhǔn)、辦法等的總稱。依照制度規(guī)范涉及層次和約束范圍的不同，人力資源管理制度規(guī)范可分為下述五大類：(1)企業(yè)基本制度企業(yè)基本制度是企業(yè)的“憲法”。它是企業(yè)制度規(guī)范中帶有根本性質(zhì)的，規(guī)足企業(yè)形成和組織方式，決定企業(yè)性質(zhì)的基本制度。(2)管理制度管理制度是對企業(yè)管理各基本方面規(guī)定的活動框架，調(diào)節(jié)集體協(xié)作行為的制度。(3)技術(shù)規(guī)范技術(shù)規(guī)范是涉及某些技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)，技術(shù)規(guī)程的規(guī)定。主要有技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)、操作規(guī)程、生產(chǎn)工藝流程、保管運輸要求、使用保養(yǎng)維修規(guī)定等。(4)業(yè)務(wù)規(guī)范業(yè)務(wù)規(guī)范是針對業(yè)務(wù)活動過程中大量存在，反復(fù)出現(xiàn)，又能摸索出科學(xué)處理辦法的事務(wù)所制定的作業(yè)處理規(guī)定。(5)行為規(guī)范個人行為規(guī)范是所有對個人行為起制約作用的制度規(guī)范的統(tǒng)稱，它是企業(yè)組織中層次最低、約束范圍最廣，但也是最具基礎(chǔ)性的制度規(guī)范。24、審核人力資源費用預(yù)算的基本要求有那些？P51答：①確保人力資源費用預(yù)算的合理性；②確保人力資源費用預(yù)算的準(zhǔn)確性；③確保人力資源費用預(yù)算的可比性；25、審核人工成本預(yù)算有那些方法？P52—55答：①注重內(nèi)外部環(huán)境變化，進行動態(tài)調(diào)整；②注重比較分析費用使用趨勢；③保證企業(yè)支付能力和員工利益；26、簡述人力資源費用審核的方法與程序。答：(1)人力資源費用審核的方法在審核人力資源費用時，首先要認(rèn)真分析人力資源管理各方面活動及其過程，然后確定在這些活動及其過程中，都需要哪些資源、多少資源給予支持(如人力資源、財務(wù)資源、物質(zhì)資源)。這些費用預(yù)算與執(zhí)行的原則是“分頭預(yù)算，總體控制，個案執(zhí)行”，公司根據(jù)上年度預(yù)算與結(jié)算的比較情況提出一個控制額度。大部分由人力資源部門掌握，項目之間根據(jù)余缺，在經(jīng)過批準(zhǔn)程序后可以調(diào)劑使用。對有些項目如培訓(xùn)費用，按使用部門進行控制，避免部門之間相互擠占而完不成各自的培訓(xùn)任務(wù)。(2)人力資源費用審核的程序在審核下一年度的人工成本預(yù)算時，首先要檢查項目是否齊全，尤其是那些子項目。在審核時，必須保證這些項目齊全完整，注意國家有關(guān)政策的變化，是否涉及人員費用項日的增加或廢止。特別是應(yīng)當(dāng)密切注意企業(yè)在調(diào)整人力資源某種政策時，可能會涉及人員費用的增減問題，在審核費用預(yù)算時應(yīng)使其得到充分體現(xiàn)，以獲得資金上的支持?？傊べY項目和基金項目必須嚴(yán)格加以區(qū)別，不能混淆。在審核費用預(yù)算時，應(yīng)當(dāng)關(guān)注國家有關(guān)規(guī)定和發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)的新變化，特別是那些涉及員工利益的資金管理、社會保險等重要項目，以保證在人力資源費用預(yù)算中得以體現(xiàn)。27.簡述人力資源費用控制的作用與程序。答：(1)人力資源費用控制的作用l人力資源費用支出控制的實施是在保證員工切身利益，使工作順利完成的前提下使企業(yè)達(dá)成人工成本B標(biāo)的重要手段。l人力資源費用支出控制的實施是降低招聘、培訓(xùn)、勞動爭議等人力資源管理費用的重要途徑。l人力資源費用支出控制的實施為防止濫用管理費用提供了保證。(2)人力資源費用控制的程序l制定控制標(biāo)準(zhǔn)。制定控制標(biāo)準(zhǔn)是實施控制的基礎(chǔ)和前提條件。結(jié)合相關(guān)部門的有關(guān)規(guī)足及企業(yè)自身要求制定人工成本及管理費用的標(biāo)準(zhǔn)，要遵循合理、切實可行、科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)仍瓌t。l人力資源費用支出控制的實施。將控制標(biāo)準(zhǔn)落實到各個項目，在發(fā)生實際費用支出時看是否是在既足的標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)完成目標(biāo)。l差異的處理。經(jīng)分析得出的預(yù)算結(jié)果，如果和實際支出出現(xiàn)差異，要盡快分析差異出現(xiàn)的原因，要以實際情況為準(zhǔn)，進行全面的綜合分析，并作出進一步調(diào)整，盡量消除實際支出與標(biāo)準(zhǔn)之間的差異。第二章人員招聘與配置1、內(nèi)部招募優(yōu)點、缺點各是什么？P58—59答：優(yōu)點，準(zhǔn)確性高；適應(yīng)較快；費用較低；激勵性強；缺點：①因處理不公、方法不當(dāng)或員工個人原因，可能會在組織中造成一些矛盾，產(chǎn)生不利影響；②容易抑制創(chuàng)新；2、內(nèi)部招募的使用方法是什么？各自具有什么特點與不足？P62答：①推薦法，由本企業(yè)員工根據(jù)企業(yè)的需要推薦其熟悉的合適人員，供用人部門和人力資源部門進行選擇和考核。容易獲得企業(yè)與崗位的信息，便于其決策，使企業(yè)更容易了解被推薦者，成功的概率較大。優(yōu)點為主管比較了解潛在侯選人的能力，可靠性與滿意度較高。缺點為這種推薦比較主觀，會影響本部門的工作實力。②布告法，經(jīng)常用于非管理層的人員招聘，特別適合于普通職員的招聘。優(yōu)點為讓企業(yè)內(nèi)更多的人員了解到此類的信息，為企業(yè)員工職業(yè)生涯的發(fā)展提供了更多的機會，可以使員工脫離原來不滿意的工作環(huán)境，也促使主管們更加有效地管理員工，防止本部門員工流失。缺點為這種方法花費時間較長，易導(dǎo)致崗位較長時期的空缺，影響企業(yè)的正常運營。員工由于變換工作而喪失原有的優(yōu)勢。③檔案法；3、外部招募優(yōu)點、缺點各是什么？P58—59答:優(yōu)點，帶來新的思想和方法；有利于招聘一流人才；樹立形象的作用；缺點：①篩選難度大；②進入角色慢；③招募成本大；④決策風(fēng)險大；⑤影響內(nèi)部員工的積極性：4、外部招募的使用方法是什么？各自具有什么特點與不足？P63—65答：①發(fā)布廣告法：在大眾媒體上刊登出單位崗位空缺的消息，吸引對這些空缺崗位感興趣的潛在人選應(yīng)聘。②借助中介：常常使用的方法為人才交流中心、招聘洽談會、獵頭公司。③校園招聘：主要的招聘方式為招聘張貼、招聘講座、畢業(yè)分配辦公室推薦三種。④網(wǎng)絡(luò)招聘：A、優(yōu)點為成本較低，方便快捷，選擇余地大，涉及范圍廣。B、不受地點和時間的限制；C、使應(yīng)聘者求職申請書、簡歷等重要資料的存儲、分類、處理和檢索更加便捷和規(guī)范化。缺點為不能控制招聘人員的數(shù)量和質(zhì)量，不能進行面對面的交流，不適用經(jīng)濟不發(fā)達(dá)的地區(qū)。⑤熟人推薦：優(yōu)點為對侯選人的了解比較準(zhǔn)確，招募成本低，在一定程度上保證了應(yīng)聘人員的專業(yè)素質(zhì)和可信任度。缺點為在組織中形成裙帶關(guān)系，不利于公司各種方針、政策和管理制度的落實。5、選擇招聘渠道的主要步驟是什么？P60答：①分析單位的招聘要求；②分析潛在的應(yīng)聘人員的特點；③確定適合的招聘來源；④選擇適合的招聘方法；6、參加招聘會的主要程序有那些？P61答：①準(zhǔn)備展位；②準(zhǔn)備資料和設(shè)備；③招聘人員的準(zhǔn)備;④與協(xié)作方溝通聯(lián)系；⑤招聘會的宣傳工作；⑥招聘會的工作；7、采用校園上門招聘方式時應(yīng)注意那些問題？P65-66答：①要注意了解大學(xué)生在就業(yè)方面的一些政策和規(guī)足；②一部分大學(xué)生在就業(yè)中有腳踩兩只船或幾只船的現(xiàn)象：③學(xué)生往往對走上社會的工作有不切實際的估計，對自己的能力也缺乏準(zhǔn)確的評價；④對學(xué)生感興趣的問題做好準(zhǔn)備。8、采用招聘洽談會方式時應(yīng)關(guān)注那些問題？P66答：①了解招聘會的檔次；②了解招聘會面對的對象；③注意招聘會的組織者；④注意招聘會的信息宣傳；9、筆試的優(yōu)點和缺點各是什么？P66—69答：優(yōu)點，增加對知識、技能和能力的考察信度和效度；對大規(guī)模的應(yīng)聘者同時進行篩選，花較少的時間達(dá)到高效率，對應(yīng)聘者心理壓力較小，容易發(fā)揮正常水平，成績評定比較客觀。缺點，不能全面考察應(yīng)聘者的工作態(tài)度，品德修養(yǎng)，以及管理能力，口頭表達(dá)能力和操作能力等。10、篩選簡歷的方法有那些？P67答：①分析簡歷結(jié)構(gòu)；結(jié)構(gòu)合理的簡歷一般不超過兩頁。②審查簡歷的客觀內(nèi)容；簡歷大體上分為主觀與客觀兩部分。客觀主要包括個人信息、受教育經(jīng)歷、工作經(jīng)歷、個人成績四個方面。主觀內(nèi)容包括應(yīng)聘者對自己的描述，對自己的評價性、描述性的內(nèi)容。③判斷是否符合崗位技術(shù)和經(jīng)驗要求；④審查簡歷中的邏輯性；⑤對簡歷的整體印象；11、篩選申請表方法包含那些內(nèi)容？P68答：①判斷應(yīng)聘者的態(tài)度；②關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問題；③注明可疑之處；12、提高筆試有效性應(yīng)注意那些問題？P69答：①命題是否恰當(dāng)；②確定評閱計分規(guī)則；③閱卷成績復(fù)核。13、面試考官的目標(biāo)是什么？P70答：①創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛，使應(yīng)聘者能夠正常發(fā)揮自己的實際水平；②讓應(yīng)聘者更加清楚了解應(yīng)聘單位的現(xiàn)實狀況、應(yīng)聘崗位的信息和相應(yīng)的人力資源政策等；③了解應(yīng)聘者的專業(yè)知識，崗位技能和非智力素質(zhì)。④決定應(yīng)聘者是否通過本次面試等。14、應(yīng)聘者的目標(biāo)是什么？P70答：①創(chuàng)造一個融洽的會談的氣氛，盡量展現(xiàn)自己的實際水平；②有充分的時間向面試考官說明自己具備的條件；③希望被理解、被尊重、并得到公平對待；④充分的了解自己關(guān)心的問題；⑤決足是否愿意來該單位工作等；15、面試的基本程序有那些？P71—72答：①面試前的準(zhǔn)備階段；②面試開始階段；③正式面試階段；④結(jié)束面試階段；⑤面試評價階段；（采用評語式評估，評分式評估兩種。）16、面試時使用的方法包括那些內(nèi)容？P73—74答：①初步面試，用來增進用人單位與應(yīng)聘者的相互了解。②診斷面試，對經(jīng)初步面試篩選合格的應(yīng)聘者進行實際能力與潛力的測試，在于招聘單位與應(yīng)聘者雙方補充深層次的信息。③結(jié)構(gòu)化面試，在面試之前有一個固定的柩架或問題清單，面試考官根據(jù)框架控制整個面試的進程，優(yōu)點是對所有應(yīng)聘者均按同一標(biāo)準(zhǔn)進行，可以提供結(jié)構(gòu)與形式相同的信息，便于分析比較，減少主觀性，利于提高面試的效率，對面試考官要求較低。缺點是過于程序化，難以隨機應(yīng)變，所收集的信息范圍受到限制。④非結(jié)構(gòu)化面試，面試考官與應(yīng)聘者隨意交談，無固定題目，無限定范圍。日的在于給應(yīng)聘者充分發(fā)揮自己能力與潛力的機會，通過觀察應(yīng)聘者的知識面，價值觀、談吐風(fēng)度了解其表達(dá)能力、思維能力、判斷和組織能力。優(yōu)點為靈活自由、問題可因人而異，可得到較深入的信息；缺點為該方法缺乏統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，易帶來偏差。17、面試時的提問技巧包括那些內(nèi)容？P75—76答：開放式提問，封閉式提問，清單式提問，假設(shè)式提問，重復(fù)式提問，確認(rèn)式提問，舉例式提問。18、面試提問時，應(yīng)關(guān)注的那些問題？P77答：①盡量避免提出引導(dǎo)性的問題；②了解應(yīng)聘者的求職動機；③所提問題要直截了當(dāng)，語言簡練，有疑問可馬上提出，并及時做好記錄；④觀察應(yīng)聘者的非語言行為，如面部表情等；19、能力測試包括那些內(nèi)容？P78答：一般可分為普通能力傾向測試、特殊職業(yè)能力測試、心理運動機能測試［心理運動能力與身體能力L20、情景模擬測試的優(yōu)缺點是什么？有哪些分類？P79答：優(yōu)點：可以從多角度全面觀察、分析、判斷和評價應(yīng)聘者；測試重點在于實際工作能力；為企業(yè)節(jié)省大量的培訓(xùn)費用。優(yōu)點：方法設(shè)計復(fù)雜，費時耗資。分類：①語言表達(dá)能力測試，側(cè)重于考察語言表達(dá)能力，如演講、介紹、說服、溝通。②組織能力測試，側(cè)重于考察協(xié)調(diào)能力，如會議主持、部門利益協(xié)調(diào)、I才I隊組建事務(wù)處理能力測試，側(cè)重于考察事務(wù)處理能力，如公文處理、沖突處理、行政工作處理21、應(yīng)用心理測試法的基本要求有那些？P81答：①要注意對應(yīng)聘者的隱私加以保護；②要有嚴(yán)格的程序；③心理測試的結(jié)果不能作為唯-的評定依據(jù)；22、作出最終錄用決策時應(yīng)注意的問題有那些？P82答：①盡量使用全面衡量的方法；②減少作出錄用決策的人員；③不能求全責(zé)備；23、成本效益評估包括什么？P83答：招聘成本可分為招聘總成本（直接成本與間接費用）與招聘單位成本（招聘總成本與實際錄用人數(shù)之比）。②成本效用評估指對招聘所產(chǎn)生的效果進行分析。③招聘收益成本比是一項經(jīng)濟評價指標(biāo)，同時也是對招聘工作的有效性進行考核的一項指標(biāo)。24、什么是信度與效度評估？包括的內(nèi)容有那些？P84—85答：①通常信度可分為穩(wěn)足系數(shù)、等值系數(shù)、內(nèi)在一致性系數(shù)。②效度主要有二種預(yù)測效度、內(nèi)容效度、同側(cè)效度［特點省時，但應(yīng)用到人員選拔測試時，難免會受到其他因素的干擾而無法準(zhǔn)確地預(yù)測應(yīng)聘者未來的工作潛力。］26、人員配置的原理是什么？P86答：要素有用原理、互補增值原理、能為對應(yīng)原理、動態(tài)適應(yīng)原理、彈性冗余原理。27、企業(yè)勞動分工的作用與原則是什么？P88—89答：①??般表現(xiàn)為工作簡單化和專門化；②能不斷地改革勞動工具，使勞動工具專門化；③有利于配備工人，發(fā)揮每個勞動者的專長；④分工大大擴展了勞動空間，使產(chǎn)品生產(chǎn)過程有更多的勞動者同時參與，因而有利于縮短產(chǎn)品的生產(chǎn)周期，加快生產(chǎn)進度：⑤防止因勞動者經(jīng)常轉(zhuǎn)換工作崗位而造成的工時浪費：原則：①把直接生產(chǎn)工作和管理工作、服務(wù)工作分開；②把不同的工藝階段和工種分開；③把準(zhǔn)備性工作和執(zhí)行性工作分開；④把基本工作和輔助工作分開；⑤把技術(shù)高低不同的工作分開；⑥防止勞動分工過細(xì)帶來的消極影響；28、如何對過細(xì)勞動分工進行改進？P92—93答：①擴大業(yè)務(wù)法；②充實業(yè)務(wù)法；③工作連貫法；④輪換工作法；⑤小組工作法；⑥兼崗兼職；⑦個人包干負(fù)責(zé)；29、組織企業(yè)內(nèi)部勞動協(xié)作的基本要求是什么？P90答：①盡可能固定各種協(xié)作關(guān)系并在企業(yè)管理制度中，對關(guān)系的建立、審批權(quán)限等內(nèi)容作出嚴(yán)格的規(guī)定。②實行經(jīng)濟合同制。③全面加強計劃、財務(wù)、勞動人事等項管理。30、作業(yè)組組織工作的主要內(nèi)容是什么？P91答：①搞好作業(yè)組的民主管理，同時結(jié)合生產(chǎn)實際情況，建立完善的崗位責(zé)任制度；②為作業(yè)組正確地配備人員；③選擇一個好的組長；④合理確定作業(yè)組的規(guī)模，一般10—20A左右。31、工作地組織的基本內(nèi)容及要求是什么？P92答：基本內(nèi)容，①合理裝備和布置工作地；②保持工作地的正常秩序和良好的工作環(huán)境；③正確組織工作地的供應(yīng)和服務(wù)工作；要求，①應(yīng)有利于工人進行生產(chǎn)勞動減少或消除多余、笨重的操作，減少體力消耗，縮短輔助作業(yè)時間；②應(yīng)有利于發(fā)揮工作地裝備，以及輔助器具的效能，盡量節(jié)約空間，減少占地面積；③要利于工人的身心健康，使工人有良好的勞動條件與工作環(huán)境，防止職業(yè)病，避免各種設(shè)備或人身事故；l要為企業(yè)的所有人員創(chuàng)造良好的勞動環(huán)境，使企業(yè)員工在健康、舒適安全的條件下工作；32、"5S”活動的目標(biāo)包括那些內(nèi)容？P102—103答：①工作變換時，尋找工具，物品的時間的為零；②整頓現(xiàn)場時不良品為零；③努力降低成本，減少消耗，浪費為零；④縮短生產(chǎn)時間，交貨延期為零；⑤無泄漏、危害、安全整齊、事故為零；⑥各員工積極工作，彼此間團結(jié)友愛，不良行為為零；33、工作輪班組織應(yīng)注意那些問題？P105—106答：①工作輪班的組織，應(yīng)從生產(chǎn)的具體情況出發(fā)，以便充分利用工時和節(jié)約人力。②要平衡各個輪班人員的配置。③建立和健全交接班制度。④適當(dāng)組織各班工人交叉上班。⑤工作輪班制對人的勝利、心理會產(chǎn)生一定的影響，特別是夜班對人的影響最大。34、工作輪班的組織包含那幾種形式？P107—108答：①兩班制；②三班制；［其中又分為間斷性三班制與連續(xù)性三班制］③四班輪休制［四班三運轉(zhuǎn)，四三制］;④四班制［又分為四八交叉、四六工作制、五班輪休制。］35、聘用外國人就業(yè)的基本條件是什么？P113答：①年滿18周歲，身體健康；②具有從事該工作所必須的專業(yè)技能和相應(yīng)的工作經(jīng)歷；③無犯罪記錄；④有確定的聘用單位；⑤持有有效的護照或能代替護照的其他國際旅行證件。36、公文筐測試的步驟是什么？公文處理模擬法（公文筐測試）：一種有效的管理人員的測評方法。步驟：①發(fā)給每個被測評者一套文件匯編（15-25份文件）；②介紹有關(guān)背景材料，要求應(yīng)試者在給定的時間內(nèi)全權(quán)處理所有公文材料；③將處理結(jié)果交給測評組，按既定的考評維度和標(biāo)準(zhǔn)進行考評。37、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的步驟是什么？無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法：①分組：討論小組（4-6人），不指定組長，引入一間只有桌椅的空房間；②發(fā)給一個簡短案例，隱含待解決的問題，不布置議題與議程；③討論：測評者不出面干預(yù)，令其自發(fā)進行；④測評：由兒個觀察者給每一個參試者評分，根據(jù)每人在討論中的表現(xiàn)及所起作用，按既足維度予以評分。被測評者在討論中所扮演的角色：主動發(fā)起者、指揮者、鼓動者、協(xié)調(diào)者第三章培訓(xùn)與開發(fā)1、培訓(xùn)需求分析的作用與內(nèi)容是什么？P115-118答：作用，①有利于找出差距確立培訓(xùn)目標(biāo)；②有利于找出解決問題的方法；③有利于找出進行前瞻性預(yù)測分析；④有利于找出進行培訓(xùn)成本的預(yù)算；⑤有利于找出促進企業(yè)各方達(dá)成共識；內(nèi)容，①戰(zhàn)略層次分析；②組織層次分析；③員工個人層次分析；2、培訓(xùn)需求分析的實施程序包括什么內(nèi)容？P118—121答：①做好培訓(xùn)前期的準(zhǔn)備工作；［建立員工背景檔案；同各部門人員保持密切聯(lián)系；向主管領(lǐng)導(dǎo)反映情況；準(zhǔn)備培訓(xùn)需求調(diào)查；］②制定培訓(xùn)需求調(diào)查計劃［培訓(xùn)需求調(diào)查工作的行動計劃；確定培訓(xùn)需求調(diào)查工作的目標(biāo)；選擇合適的培訓(xùn)需求調(diào)查方法；確定培訓(xùn)需求調(diào)查的內(nèi)容；］③實施培訓(xùn)需求調(diào)杳工作［提出培訓(xùn)需求動議或愿望：調(diào)查、申報、匯總需求動議；分析培訓(xùn)需求；匯總培訓(xùn)需求意見，確認(rèn)培訓(xùn)需求；］④分析與輸出培訓(xùn)需求結(jié)果［對培訓(xùn)需求調(diào)查信息進行歸類、整理；對培訓(xùn)需求進行分析總結(jié)；撰寫培訓(xùn)需求分析報告］3、撰寫員工培訓(xùn)需求分析報告時包括什么？P121答：①需求分析實施的背景，即產(chǎn)生培訓(xùn)需求的原因或培訓(xùn)動議；②開展需求分的目的和性質(zhì)；③概述需求析實施的方法和過程；④闡明分析結(jié)果；⑤解釋、評論分析結(jié)果和提供參考意見；⑥附錄；⑦報告提要；4、面談法的優(yōu)、缺點是什么？P122答：優(yōu)點，對工作中存在的問題進行雙向交流，有利于培訓(xùn)雙方相互了解，建立信任關(guān)系，從而使培訓(xùn)工作得到員工的支持，通過對培訓(xùn)者的引導(dǎo)提問，能使培訓(xùn)對象更深刻地認(rèn)識到工作中存在的問題和自己的不足，激發(fā)其學(xué)習(xí)的動力和參加培訓(xùn)的熱情。其缺點為：探討問題需要較長時間，影響員工的工作，會占用培訓(xùn)者大量時間；要求面談技巧較高；不易敞開心胸、吐露心聲；5、重點團隊分析法的優(yōu)、缺點是什么？P123答：其優(yōu)點為，不必和每個員工逐個面談，花費的時間和費用比較少；各種觀點意見在小組中經(jīng)過充分討論后可得到有價值的培訓(xùn)需求信息，這種調(diào)查方法能激發(fā)出小組中各成員對企業(yè)培訓(xùn)的使命感和責(zé)任感。其缺點為：對與協(xié)調(diào)員和討論組織者要求高，不易說出自己真實想法，不敢反映本部門的真實情況，問題的討論可能會限于形式。步驟如下：［培訓(xùn)對象分類、安排會議時間及會議討論內(nèi)容、培訓(xùn)需求結(jié)果的整理。］6、觀察法的優(yōu)、缺點是什么？P124答：其優(yōu)點為，培訓(xùn)者與培訓(xùn)對象親自接觸，對他們的工作有直接的了解。其缺點為：時間長，觀察效果易受培訓(xùn)者對工作熟悉程度的影響，此外觀察者的主觀偏見易對調(diào)查結(jié)論產(chǎn)生影響。7、調(diào)查問卷的優(yōu)、缺點是什么？P124答：其優(yōu)點為，發(fā)放簡單、節(jié)省時間；成本較低，資料來源廣泛。其缺點為：調(diào)查結(jié)果的真實性無法判定；問卷設(shè)計、分析工作難度較大。8、培訓(xùn)需求分析的模型有那些？P125—127答：①循環(huán)評估模型；［可分為消極的與積極］②全面性任務(wù)分析模型；［計劃階段；研究階段；任務(wù)和技能目錄階段；任務(wù)和技能分析階段；規(guī)劃設(shè)計階段；執(zhí)行新的或修正的培訓(xùn)規(guī)劃階段；績效差距分析模型；［發(fā)展問題階段；預(yù)先分析階段；需求分析階段；］④前瞻性培訓(xùn)需求分析模型；9、培訓(xùn)規(guī)劃的主要內(nèi)容有那些？P127答：①培訓(xùn)項目的確定；②培訓(xùn)內(nèi)容的開發(fā)；［要堅持“滿足需求，突出重點，立足當(dāng)前，講求實用，考慮長遠(yuǎn)，提升素質(zhì)”的基本原則］③實施過程的設(shè)計；④評估手段的選擇；⑤培訓(xùn)資源的籌備；［包括人、財、物、時間和空間、信息等籌備與使用］⑥培訓(xùn)成本的預(yù)算。10、培訓(xùn)規(guī)劃的實施過程中包含那些設(shè)計內(nèi)容？P127—128答：①充分考慮實施過程的各個環(huán)節(jié)和階段，合理安排培訓(xùn)進度；②合理選擇教學(xué)方式；③全面分析培訓(xùn)環(huán)境；11、年度培訓(xùn)計劃主要內(nèi)容是什么？P128—129答：1、FI的：2、原則：3、培訓(xùn)需求；4、培訓(xùn)的日的或日標(biāo)；5、培訓(xùn)對象：6、培訓(xùn)內(nèi)容；7、培訓(xùn)時間；8、培訓(xùn)地點；9、培訓(xùn)形式和方式；10、培訓(xùn)組織人；11、培訓(xùn)教師；12、考評方式;13、計劃變更或調(diào)整方式；14、簽發(fā)人；15、培訓(xùn)費預(yù)算；12、制定培訓(xùn)規(guī)劃的步驟有那些？P129—133答：培訓(xùn)需求分析、工作說明、任務(wù)分析、排序、陳述目標(biāo)、設(shè)計測驗、制定培訓(xùn)策略、設(shè)計培訓(xùn)內(nèi)容、實驗。13、年度培訓(xùn)計劃的制定包含那些內(nèi)容？P134答：①根據(jù)培訓(xùn)需求分析的結(jié)果匯總培訓(xùn)意見，制定初步的計劃；②管理者對培訓(xùn)需求、培訓(xùn)方式、培訓(xùn)預(yù)算等進行審批；③培訓(xùn)部門組織安排企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)過程，確定培訓(xùn)師和教材，或聯(lián)系外派培訓(xùn)工作；④后勤部門對與內(nèi)部培訓(xùn)有關(guān)的場地、設(shè)備、工具、食宿、交通等予以落實；⑤培訓(xùn)部門根據(jù)確認(rèn)的培訓(xùn)時間編制培訓(xùn)次序表，并告之相關(guān)部門和單位；14、年度培訓(xùn)計劃的經(jīng)費預(yù)算包括什么？P134答：①確定培訓(xùn)經(jīng)費的來源，是由企業(yè)承擔(dān)還是企業(yè)與員工共同分擔(dān)；②確定培訓(xùn)經(jīng)費的分配與使用；③進行培訓(xùn)成本收益的計算；④制定培訓(xùn)預(yù)算的計劃；⑤培訓(xùn)費用的控制及成本降低；15、培訓(xùn)師的培訓(xùn)與開發(fā)包括那些主要內(nèi)容？P135答：①授課技巧的培訓(xùn)；②教學(xué)工具的使用培訓(xùn)；③教學(xué)內(nèi)容的培訓(xùn)；④對教師的教學(xué)效果進行評估；（包括兩部分：一是教師在整個培訓(xùn)中的表現(xiàn)進行評估；一是教師在培訓(xùn)教學(xué)中的表現(xiàn)進行評估；）⑤教師培訓(xùn)與教學(xué)效果評估的意義：16、在實施培訓(xùn)計劃的控制時，應(yīng)該控制什么？P138答：①收集培訓(xùn)相關(guān)資料；②比較目標(biāo)與現(xiàn)狀之間的差距；③分析實現(xiàn)目標(biāo)的培訓(xùn)計劃，設(shè)計培訓(xùn)計劃檢討工具；④對培訓(xùn)計劃進行檢討，發(fā)現(xiàn)偏差；⑤培訓(xùn)計劃糾偏；⑥公布培訓(xùn)計劃，跟近培訓(xùn)計劃落實；17、培訓(xùn)效果信息包含那些種類？P139—140答：①培訓(xùn)及時性信息；②培訓(xùn)目的設(shè)定的合理與否的信息；③培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)置方面的信息；④教材選用與編輯方面的信息；⑤教師選足方面的信息；⑥培訓(xùn)時間選足方面的信息；⑦培訓(xùn)場地選足方面的信息；⑧受訓(xùn)群體選擇方面的信息；⑨培訓(xùn)形式選擇方面的信息；⑩培訓(xùn)組織與管理方面的信息；18、收集培訓(xùn)效果的信息有那些渠道？P140答：①生產(chǎn)管理或計劃部門對培訓(xùn)組織實施的時機選擇和培訓(xùn)目的確定是否得當(dāng)具有發(fā)言權(quán)；②受訓(xùn)人員是收集培訓(xùn)效果分析信息最重要的渠道之一。③管理部門和主管領(lǐng)導(dǎo)是了解受訓(xùn)人員受訓(xùn)效果的最直接、最公正的信息渠道；④培訓(xùn)師是了解受訓(xùn)人員組成需求的關(guān)鍵；19、培訓(xùn)效果評估的指標(biāo)包括那些？P141答：認(rèn)知成果、技能成果、情感成果、績效成果、投資回報率。20、培訓(xùn)效果信息收集的方法有那些？P141—142答：通過資料收集信息、通過觀察收集信息、通過訪問收集信息、通過培訓(xùn)調(diào)查收集信息。21、培訓(xùn)效果的跟蹤與監(jiān)控包括那些內(nèi)容？P143-144答：①培訓(xùn)前對培訓(xùn)效果的跟蹤與反饋；②培訓(xùn)中對培訓(xùn)效果的跟蹤與反饋；［受訓(xùn)者與培訓(xùn)內(nèi)容的相關(guān)性；受訓(xùn)者對培訓(xùn)項目的認(rèn)知程度；培訓(xùn)內(nèi)容；培訓(xùn)的進度和中間效果；培訓(xùn)環(huán)境；培訓(xùn)機構(gòu)和培訓(xùn)人員，包括培訓(xùn)的管理人員和培訓(xùn)教師。］③培訓(xùn)效果評估；［評估受訓(xùn)者究竟學(xué)習(xí)或掌握了哪些東西，可以以考卷的形式或?qū)嶋H操作來測試；評估受訓(xùn)者的工作究竟發(fā)生多大的改進，即受訓(xùn)者把在培訓(xùn)中學(xué)到的知識技能是否有效地運用到工作中去；評估企業(yè)的經(jīng)營績效發(fā)生了多大的改進；］④培訓(xùn)效率評估；22、講授法的優(yōu)、缺點是什么？P145答：優(yōu)點是傳授的內(nèi)容多，知識比較系統(tǒng)，全面、有利于大面積培養(yǎng)人才；對培訓(xùn)環(huán)境要求不高；有利于教師的發(fā)揮；學(xué)院可利用教室環(huán)境相互溝通；能夠向教師請教疑難問題；員工平均培訓(xùn)費用低；缺點為傳授內(nèi)容多，學(xué)員難以完全消化、吸收；單向傳授不利于教學(xué)雙方互動；不能滿足學(xué)員的個性需求；教師水平直接影響培訓(xùn)效果，容易導(dǎo)致理論與實踐相脫節(jié)，傳授方式枯燥、單23、專題講座法的優(yōu)、缺點是什么？P146答：優(yōu)點為，培訓(xùn)不占用大量的時間，形式比較靈活；可隨時滿足員工某一方面的培訓(xùn)需求；講授內(nèi)容集中某一專題，培訓(xùn)對象易與加深立即。缺點為，講座中傳授的知識相對集也內(nèi)容可能不具備較好的系統(tǒng)性。24、研討法的優(yōu)、缺點是什么？P146答：優(yōu)點為，多向式信息交流；要求學(xué)員積極參與，有利于培養(yǎng)學(xué)員的綜合能力；加深學(xué)員對知設(shè)的理解：形式多樣，適應(yīng)性強，可針對不同的培訓(xùn)日的選擇適當(dāng)?shù)姆椒?。缺點為，對研討的題目、內(nèi)容準(zhǔn)備要求較高；對指導(dǎo)教師的要求較高。25、工作輪換法的優(yōu)、缺點是什么？P148答：優(yōu)點為，能豐富受訓(xùn)者的工作經(jīng)驗，增加對企業(yè)工作的了解；使受訓(xùn)者明確自己的長處與弱點，找到合適自己位置；改善部門間的合作，使管理者能更好地理解相互間的問題。缺點為，只適合于一般直線管理人員的培訓(xùn)，不適用于職能管理人員。26、個別指導(dǎo)法的優(yōu)、缺點是什么？P148答：優(yōu)點為，新員工在師傅的指導(dǎo)下開始工作，可以避免盲目摸索；有利于新員工盡快融入團隊；可以消除剛從高校畢業(yè)的受訓(xùn)者開始工作時的緊張感；有利于企業(yè)傳統(tǒng)優(yōu)良工作作風(fēng)的傳遞；新員工可從指導(dǎo)人處獲取豐富的經(jīng)驗；缺點為，指導(dǎo)者本身水平對新員工的學(xué)習(xí)效果有極大的影響；指導(dǎo)者不良的工作習(xí)慣會影響新員工；不利于新員工的工作創(chuàng)新；27、自學(xué)法的優(yōu)、缺點是什么？P149答：優(yōu)點為，費用低；不影響工作；學(xué)習(xí)者自主性強；可體現(xiàn)學(xué)習(xí)的個別差異；有利于培養(yǎng)員工的自學(xué)能力；缺點為，學(xué)習(xí)的內(nèi)容受到限制；學(xué)習(xí)效果可能存在很大的差異；學(xué)習(xí)中遇到的疑問和難題往往得不到解答；容易使自學(xué)者感到單調(diào)乏味；28、案例研究法的優(yōu)、缺點是什么？P146答：優(yōu)點為，事件處理法的優(yōu)點；參與性強，變學(xué)員被動接受為主動參與；將學(xué)員解決問題的能力的提高融入知識傳授中；教學(xué)方式生動具體，直觀易學(xué)；學(xué)員之間能夠通過案例分析達(dá)到交流的R的。缺點為，案例準(zhǔn)備的時間較長且要求高,案例法需要較多的培訓(xùn)時間，同時對學(xué)員能力有一定的要求；對培訓(xùn)顧問的能力要求高；無效的案例會浪費培訓(xùn)對象的時間和精力；29、頭腦風(fēng)暴法的優(yōu)、缺點是什么？P151答：優(yōu)點為，培訓(xùn)過程+為企業(yè)解決了實際問題,提高了培訓(xùn)的收益；可以幫助學(xué)員解決工作中遇到的實際困難，培訓(xùn)中學(xué)員參與性強；小組討論有利于加深學(xué)員對問題理解的程度；集中了集體智慧，達(dá)到了相互啟發(fā)的目的；缺點為，對培訓(xùn)顧問要求較高，如不善于引導(dǎo)，會使討論漫無邊際；培訓(xùn)顧問主要扮演引導(dǎo)的角色，講授的機會較少；研究主題能否得到解決也受培訓(xùn)對象水平的限制；主題的挑選難度大，不是所有的主題都適合用來討論。30、模擬訓(xùn)練法的優(yōu)、缺點是什么？P151答：優(yōu)點為，學(xué)員在培訓(xùn)中工作技能將會獲得提高；通過培訓(xùn)有利于加強員工的競爭意識；可以帶動培訓(xùn)中的學(xué)習(xí)氣氛；缺點為，模擬情境準(zhǔn)備時間較長，而且要求質(zhì)量高；對組織者要求高，要求其熟悉培訓(xùn)中的各項技能。31、角色扮演法的優(yōu)、缺點是什么？P152答：優(yōu)點為，學(xué)員參與性強，學(xué)員與教師之間的互動交流充分，可以提高學(xué)員培訓(xùn)的積極性；特定的模擬環(huán)境和主題有利于增強培訓(xùn)效果；在角色扮演的過程中，學(xué)員間的交流、溝通與配合，可增加彼此之間的感情交流，培養(yǎng)社會交往能力；提高學(xué)員業(yè)務(wù)能力，同時加強了其反應(yīng)能力和心理素質(zhì)；具有高度的靈活性，實施者可以根據(jù)培訓(xùn)的需要改變受訓(xùn)者角色，調(diào)整培訓(xùn)內(nèi)容；缺點為，人為的場景設(shè)計過于簡單，易使受訓(xùn)者得不到真正的角色鍛煉，能力提高的機會；實際工作環(huán)境復(fù)雜多變，而模擬環(huán)境卻是靜態(tài)的不變的。扮演中的問題分析限于個人，不具有普遍性;有時學(xué)員由于自身的原因，參與意識不強，角色表現(xiàn)漫不經(jīng)心，影響培訓(xùn)效果。32、網(wǎng)上培訓(xùn)法的優(yōu)、缺點是什么？P151答：優(yōu)點為，無須將學(xué)員從各地召集一起，節(jié)省培訓(xùn)費用；網(wǎng)絡(luò)上內(nèi)容易修改，可及時、低成本地更新培訓(xùn)內(nèi)容；能充分地利用網(wǎng)絡(luò)上大量的聲音、圖片和影音文件等資源，增強課堂教學(xué)的趣味性，提高學(xué)員的學(xué)習(xí)效率；培訓(xùn)進程安排比較靈活，學(xué)員可充分利用空閑時間進行。缺點為，網(wǎng)上培訓(xùn)要求企業(yè)建立良好的網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)系統(tǒng)，需要大量的培訓(xùn)資金，而中小企業(yè)受限于此，無法花費資金購買相關(guān)培訓(xùn)設(shè)備和技術(shù)；某些培訓(xùn)內(nèi)容不適用于網(wǎng)上培訓(xùn)方式；33、優(yōu)選方法時應(yīng)考慮的那些要求？P157答：①保證培訓(xùn)方法的選擇要有針對性，即針對具體的工作任務(wù)來選擇；②保證培訓(xùn)方法與培訓(xùn)目的、課程目標(biāo)相適應(yīng)；③保證選用的培訓(xùn)方法與受訓(xùn)者群體特征相適應(yīng)；（分析受訓(xùn)者群體特征可使用的參數(shù)：學(xué)員構(gòu)成、工作可離度、工作壓力）④培訓(xùn)方式方法要與企業(yè)的培訓(xùn)文化相適應(yīng)；⑤培訓(xùn)方法的選擇還取決于培訓(xùn)的資源與可能性（設(shè)備、場地、時間、費用等）34、企業(yè)培訓(xùn)制度的基本內(nèi)容是什么？P163答：①制定企業(yè)員工培訓(xùn)制度的依據(jù)；②實施企業(yè)員工培訓(xùn)的目的或宗旨；③企業(yè)員工培訓(xùn)制度實施辦法；④企業(yè)培訓(xùn)制度的核準(zhǔn)與施行；l企業(yè)培訓(xùn)制度的解釋與修訂權(quán)限的規(guī)定:35、培訓(xùn)管理制度的包括那些內(nèi)容？P163—166l培訓(xùn)服務(wù)制度；②入職培訓(xùn)制度；④培訓(xùn)激勵制度③培訓(xùn)考核評估制度；⑤培訓(xùn)獎懲制度；l培訓(xùn)風(fēng)險管理制度；（對于各類制度的具體起草內(nèi)容，請詳細(xì)看書）36、企業(yè)對新員工入職培訓(xùn)制度和激勵制度包括哪些內(nèi)容？入職培訓(xùn)制度：①培訓(xùn)的意義和目的；②需要參加的人員界定；③特殊情況不能參加入職培訓(xùn)的解決措施；④入職培訓(xùn)的主要責(zé)任區(qū)（部門經(jīng)理還是培訓(xùn)組織者）；⑤入職培訓(xùn)的基本要求標(biāo)準(zhǔn)（內(nèi)容、時間、考核等）；⑥入職培訓(xùn)的方法。培訓(xùn)激勵制度：①完善的崗位任職資格要求；②公平、公正、客觀的業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)；③公平競爭的晉升規(guī)定；④以能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的分配原則。37、培訓(xùn)服務(wù)制度條款和培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議條款分別包含哪些內(nèi)容？1、培訓(xùn)服務(wù)制度條款：①員工正式參加培訓(xùn)前,根據(jù)個人和組織需要向培訓(xùn)管理部門或部門經(jīng)理提出的申請；②在培訓(xùn)申請被批準(zhǔn)后需要履行的培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議簽訂手續(xù)；③培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議簽訂后方可參加培訓(xùn)2、培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議條款：①參加培訓(xùn)的申請人；l參加培訓(xùn)的項目和目的；③參加培訓(xùn)的時間、地點、費用和形式等；④參加培訓(xùn)后要達(dá)到的技術(shù)或能力水平；⑤參加培訓(xùn)后要在企業(yè)服務(wù)的時間和崗位：⑥參加培訓(xùn)后如果出現(xiàn)違約的補償：l部門經(jīng)理人員的意見；⑧參加人與培訓(xùn)批準(zhǔn)人的有效法律簽署第四章績效管理1、績效管理的準(zhǔn)備階段，需解決的基本問題是什么？P170—174答：①明確績效管理的對象，以及各個管理層機的關(guān)系；②根據(jù)績效考評的對象，正確選擇考評方法；③根據(jù)考評的具體方法，提出各類人員的績效考評的要素（指標(biāo)）和標(biāo)準(zhǔn)體系；④對績效管理的運行程序、實施步驟提出具體要求。2、按不同的培訓(xùn)對象和要求，企業(yè)培訓(xùn)的內(nèi)容包括那些內(nèi)容？P172答：①企業(yè)績效管理制度的內(nèi)容和要求，績效管理的目的、意義，考評者的職責(zé)和業(yè)務(wù)，考評者與被考評者的角色扮演等；②績效管理的基本理論和基本方法，成功企業(yè)績效管理的案例析；③績效考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計原理，以及具體應(yīng)用中應(yīng)該注意的問題和要點；④績效管理的的程序、步驟，以及貫徹實施的要點；⑤績效管理的各種誤差與偏誤的杜絕與防止；⑥如何建立有效的績效管理運行體系，如何解決績效管理中出現(xiàn)的矛盾與沖突。如何組織有效績效面談等。3、設(shè)計考評方法時可依據(jù)的基本原則是什么？P174答：①其成果產(chǎn)出可以有效進行測量的工作，采用結(jié)果導(dǎo)向的考評方法；②考評者有機會、時間觀察下屬需要考評的行為時，采用行為導(dǎo)向的考評方法；③上述兩種情況都存在，應(yīng)采用兩類或其中某類考評方法；④上述兩種情況都不存在，采用品質(zhì)特征導(dǎo)向的考評方法。4、一個有效的績效管理系統(tǒng)是通過哪些環(huán)節(jié)提高工作績效，從而保持和增強企業(yè)的競爭優(yōu)勢的？P177答：目標(biāo)第"計劃第二、監(jiān)督第三、指導(dǎo)第四、評估第五；5、為保證績效管理信息的有效性和可靠性，建立了原始記錄的登記制度,對該制度提出的具體要求是什么？P177—178答：①所采集的材料盡可能以文字的形式證明所有的行為，應(yīng)包括有利和不利的記錄；②所采集的材料，應(yīng)當(dāng)說明是考評者直接觀察的第一手材料，還是間接的由他人觀察的結(jié)果；③詳細(xì)記錄事件發(fā)生的時間、地點、以及參與者；④所采集的材料在描述員工的行為時，應(yīng)盡可能對行為過程、行為的環(huán)境和行為的結(jié)果做出說明；在進行考評時，應(yīng)以文件描述記錄為依據(jù)，可以保證考評的質(zhì)量；6、為提高考評者的評分速度和評估質(zhì)量，對考評使用表格進行再檢驗，其檢驗內(nèi)容是什么？P179答：考評指標(biāo)相關(guān)性檢驗、考評標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)確性檢驗;考評表格的復(fù)雜簡易程度檢驗；7、在績效管理的總結(jié)階段，績效診斷的主要內(nèi)容是什么？P180—181答：對企業(yè)績效管理制度的診斷、對企業(yè)績效管理體系的診斷、對績效考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系的診斷、對考評者全面全過程的診斷、對被考評者全面的、全過程的診斷、對企業(yè)組織的診斷；8、在績效管理總結(jié)階段要完成的工作任務(wù)是什么？P182答：①各個考評者完成考評工作，形成考評結(jié)果的分析報告；②針對績效管診斷所揭示出來的各種涉及企業(yè)組織現(xiàn)存的問題，寫出具體詳盡了分析報告；③制定出下…期企業(yè)全員培訓(xùn)開發(fā)計劃，薪酬、獎勵、員工升遷與補充調(diào)整計劃；④匯總各個方面的意見，對企業(yè)的績效管理的體系、制度、標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)等內(nèi)容提出調(diào)整和修改的具體計劃；9、在績效管理應(yīng)用開發(fā)階段，應(yīng)從那些方面進一步推動企業(yè)績效管理活動的順利開展？P182—183答：①重視考評者績效管理能力的開發(fā)；②被考評者的績效開發(fā)；③績效管理的系統(tǒng)開發(fā)；④企業(yè)組織的績效開發(fā)；10、績效面談的種類與類型具體包括那些內(nèi)容？P184答：面談的種類：①績效計劃面談；②績效指導(dǎo)面談；③績效考評面談；④績效總結(jié)面談；面談的類型：①單向勸導(dǎo)式面談；②雙向傾聽式面談；③解決問題式面談；④綜合式績效面談；11、提高績效面談有效性的具體措施包括那些內(nèi)容？P186答：①有效的信息反饋應(yīng)具有針對性；②有效的信息反饋應(yīng)具有真實性；③有效的信息反饋應(yīng)具有及時性；④有效的信息反饋應(yīng)具有主動性；⑤有效的信息反饋應(yīng)具有適應(yīng)性；12、為了保障激勵策略的有效性，應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)那些原則與要求？P192答：①及時性原則；②同一性原則；③預(yù)告性原則；④開發(fā)性原則；13、在績效管理中的矛盾沖突與解決方法是什么？P193—194答：①考評者與被考評者雙方在績效目標(biāo)上的追求不同產(chǎn)生的矛盾。員工的自我矛盾，主管自我矛盾，組織目標(biāo)矛盾；②化解矛盾沖突采用的措施與方法，*在績效面談中，應(yīng)當(dāng)做到以行為為導(dǎo)向，以事實為依據(jù)，以制度為準(zhǔn)繩，以誘導(dǎo)為手段，本著實事求是，以理服人的態(tài)度，克服輕視下屬等錯誤觀念，與下屬進行溝通交流；*在績效考評中，-定將過去、當(dāng)前的以及今后可能的目標(biāo)適當(dāng)區(qū)分開。*適當(dāng)放下權(quán)限，鼓勵下屬參與。14、在企業(yè)績效管理系統(tǒng)的檢查與評估中，總體評價法包括那些內(nèi)容？P196答：①總體功能分析；檢查本系統(tǒng)在人事決策和員工開發(fā)兩個方面實際發(fā)揮的作用情況。②總體結(jié)構(gòu)分析；檢查本系統(tǒng)從準(zhǔn)備階段到實施、考評、總結(jié)、應(yīng)用與開等各個階段的實際運行情況。③總體方法分析；檢查本系統(tǒng)所采用的各種考評方法的準(zhǔn)確性、有效性、適應(yīng)性和可行性。④總體信息分析；檢查本系統(tǒng)在運行中各種信息的傳遞手段、方法和渠道；⑤總體結(jié)果分析；檢查本系統(tǒng)所涉及的所有活動和結(jié)果的有效性。15、成績記錄法的實施步驟是什么？P207答：先由被考評者把自己與工作職責(zé)有關(guān)的成績寫在一張成績記錄表上，然后由其上級主管來驗證成績的真實準(zhǔn)確性，最后由外部的專家評估這些資料，決定個人績效的大小。16、為了有效避免與防止和解決在績效考評中出現(xiàn)的偏誤，應(yīng)采取那些措施和方法P207-208答：①以工作崗位分析和崗位實際調(diào)查為基礎(chǔ)，以客觀準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)資料和各種原始記錄為前提，明確績效管理的重要意義和作用，制定出科學(xué)合理、切實可行的評價要素指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系。②從企業(yè)單位的客觀環(huán)境和生產(chǎn)經(jīng)營條件出發(fā)，根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)類型和特點，充分考慮本企業(yè)員工的人員素質(zhì)狀況與結(jié)構(gòu)特征，選擇恰當(dāng)?shù)目荚u工具和方法，強調(diào)績效管理的靈活性和綜合性。③績效考評的側(cè)重點應(yīng)當(dāng)放在績效行為的和產(chǎn)出結(jié)果上，盡可能建立以行為和成果為導(dǎo)向的考評體系。④為了避免個人偏見等錯誤，可以采用360度的考評方法。⑤企業(yè)單位必須重視對考評者的培養(yǎng)訓(xùn)練，足期總結(jié)考評的經(jīng)驗并進行專門的系統(tǒng)性培訓(xùn)，使他們不斷地增長績效考評及其各種相關(guān)的管理理論知識，掌握績效考評的各種方法，具有實際運作的操作技能，能獨立地調(diào)整、處理績效考評中出現(xiàn)的騙誤和問題。⑥為了提高績效管理的質(zhì)量利水平，還應(yīng)當(dāng)重視績效考評過程中各個環(huán)節(jié)的管理。17、列舉行為導(dǎo)向型和結(jié)果導(dǎo)向型考評方法及其特點：(1)列舉行為導(dǎo)向型主觀考評方法及其特點1、排列法，又稱排序法、簡單排列法，是績效考評中比較簡單易行的一種綜合比較的方法。優(yōu)點：簡單易行，花費時間少，能使考評者在預(yù)定的范圍內(nèi)組織考評并將下屬進行排序，從而減少考評結(jié)果的誤差；缺點：主觀性較強，具有一定的局限性；無法比較員工的工作表現(xiàn)以及工作績效，也不能使員工得到關(guān)于自己優(yōu)缺點的反饋。2、選擇排列法，又稱交替排列法，是簡單排列法的進一步推廣。特點：是較為有效地-種排列方法，采用本法時，不僅上級可以直接完成排序工作，還可將其擴展到自我考評、同級考評和下級考評等其他考評的方式中。3、成對比較法，又稱配對比較法、兩兩比較法等。特點：應(yīng)用此方法時，能夠發(fā)現(xiàn)每個員工,在哪些方面比較出色，哪些方面存在明顯不足和差距，在涉及的人員范圍不大，數(shù)量不多的情況下宜采用本方法。4、強制分布法，又稱強制分配法、硬性分布法。特點：可以避免考評者過分嚴(yán)厲或過分寬容的情況發(fā)生，克服平均主義；但如果員工的能力分布呈偏態(tài)，該方法就不適用。強制分布法只能把員工分為有限的幾種類別，難以具體比較員工差別，也不能再診斷工作問題時提供準(zhǔn)確可靠的信息。（2）列舉行為導(dǎo)向型客觀考評方法及其特點：1、關(guān)鍵事件法，又稱重要事件法。優(yōu)點：采用本方法可以有效彌補其他方法的不足，為其他考評方法提供依據(jù)和參考；為考評者提供客觀的事實依據(jù)；貫徹考評的全過程。缺點：關(guān)鍵事件的觀察與記錄費時費力；只能做定性分析不能做定量分析；不能具體區(qū)分工作行為的重要程度，很難使用該方法在員工之間的比較。2、行為錨定等級評定法，又稱行為定位法、行為決定性等級量表法或行為定位等級法。是關(guān)鍵事件法的進一步拓展。優(yōu)點：對員工的考量更加準(zhǔn)確；績效考評標(biāo)準(zhǔn)更加明確；具有良好的反饋功能；具有良好的連貫性和較高的信度；考評的維度清晰，各績效要素的相對獨立性強，有利于綜合評價判斷。缺點：設(shè)計和實施的費用高，比很多考評方法費時費力。3、行為觀察法，又稱行為觀察評價法、行為觀察量表法、行為觀察量表評價法。特點：行為觀察量表法克服了關(guān)鍵事件法不能量化、不可比，以及不能區(qū)分工作行為重要性的缺點，但這種方法費時費力，同時，完全從行為發(fā)生的頻率考評員工，可能會使考評者和員工雙方忽略行為過程的結(jié)果。4、加權(quán)選擇量表法，是行為量表法的另一種表現(xiàn)形式。特點：該方法具有打分容易，核算簡單，便于反饋等優(yōu)點；其主要的缺點是：適用范圍小，采用本方法時，需要根據(jù)具體崗位的工作內(nèi)容，設(shè)計不同內(nèi)容的加權(quán)選擇考評量表。C3）結(jié)果導(dǎo)向型考評方法及其特點：1、目標(biāo)管理法。指由員工與主管共同協(xié)商制定個人目標(biāo)，個人的目標(biāo)依據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)及相應(yīng)的部門目標(biāo)確定的，并盡量與它們保持一致。特點：該方法的評價標(biāo)準(zhǔn)直接反映員工的工作內(nèi)容，結(jié)果易于觀測，也適合對員工提供建議,進行反饋和輔導(dǎo)。有利于提高員工的積極性和責(zé)任感。但目標(biāo)管理法沒有在不同部門、不同員工之間設(shè)立統(tǒng)一目標(biāo)，難以對員工和不同部門間的工作績效作橫向比較，不能為以后的晉升決策提供依據(jù)。2、績效標(biāo)準(zhǔn)法，即依據(jù)標(biāo)準(zhǔn)逐一評估，按照各標(biāo)準(zhǔn)的重要性及所確定的權(quán)數(shù)，進行考評分?jǐn)?shù)匯總、。特點：適用于非管理類的員工；采用比目標(biāo)管理法更多的考評標(biāo)準(zhǔn)，且標(biāo)準(zhǔn)更加詳細(xì)具體；能對員工進行全面的評估；為下屬提供清晰準(zhǔn)確的努力方向，對員工具有更加明確的導(dǎo)向和激勵作用。局限性是需要占用較多的人力、物力、財力，需要較高的管理成本。3、直接指標(biāo)法。即在員工的衡量方式上，采用可檢測，可核算的指標(biāo)構(gòu)成若干考評要素，作為對下屬的工作表現(xiàn)進行評估的主要依據(jù)。特點：該方法簡單易行，能節(jié)省人力、物力和管理成本，運用該方法時，需要加強企業(yè)的基礎(chǔ)管理，建立健全各種原始記錄，特別是一線人員的統(tǒng)計工作。4、成績記錄法。這是新開發(fā)出來的方法。特點：比較適合于從事科研教學(xué)工作的人員，如大學(xué)教師、律師等。該方法需要從外聘專家參與評估，因此人力、物力耗費較高、耗費時間也比較長。第五章薪酬管理1、企業(yè)薪酬的實質(zhì)是什么？P210答：廣義上說，薪酬包括各種、獎金、休假等外部回報，也包括參與決策、承擔(dān)更大的責(zé)任等內(nèi)部回報。外部回報指員工因雇傭關(guān)系從自身以外所得到的各種形式的回報，也稱外部薪酬。包括直接薪酬與間接薪酬。①直接薪酬，是員工薪酬的主題組成部分，包括員工的基本薪酬，也包括激勵薪酬。②間接薪酬，即福利待遇，包括公司向員工提供的各種保險、非工作日工資、額外的津貼和其他服務(wù)等。內(nèi)部回報指員工自身心理上感受到的回報，主要體現(xiàn)在為一些社會和心理方面的回報，一般包括參與企業(yè)決策，獲得更大的工作空間或權(quán)限，更大的責(zé)任，更有趣的工作。2、企業(yè)員工薪酬管理的基本目標(biāo)是什么？P212答：①保證薪酬管理在勞動力市場上具有競爭性，吸引并留住優(yōu)秀人才；②對各類員工的貢獻(xiàn)給予充分的肯定，使員工及時地得到相應(yīng)的回報；③合理控制企業(yè)人工成本，提高勞動生產(chǎn)效率，增強企業(yè)產(chǎn)品的競爭力；④通過薪酬激勵機制的確立，將企業(yè)與員工長期、中短期經(jīng)濟效益有機地結(jié)合在一起，促進公司與員工結(jié)成利益關(guān)系共同體，謀求企業(yè)與員工的共同發(fā)展。3、企業(yè)薪酬管理的基本原則是什么？P212答：①對外具有競爭力原則；②對內(nèi)具有公正性原則；③對員工具有激勵性原則；④對成本具有控制性原則；4、企業(yè)薪酬管理的內(nèi)容包含什么？P212—214答：①企業(yè)員工工資總額管理；②企業(yè)員工薪酬水平的控制；③企業(yè)薪酬制度的設(shè)計與完善；④日常薪酬管理工作；5、設(shè)計薪酬制度時應(yīng)當(dāng)充分考慮那些基本要求？P214答：①體現(xiàn)保障、激勵和調(diào)節(jié)二大職能；②體現(xiàn)勞動的三種形態(tài)，潛在形態(tài)、流動形態(tài)、凝固形態(tài)；③體現(xiàn)崗位的差別，技能、責(zé)任、強度和條件（環(huán)境）：④建立芳動力市場的決足機制；⑤合理確足薪資水平，處理好工資關(guān)系；⑥確立科學(xué)合理的薪酬結(jié)構(gòu)，對人工成本進行有效的控制；⑦構(gòu)建相應(yīng)的支持系統(tǒng)。6、如何掌握企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的內(nèi)容？P215答：①企業(yè)的戰(zhàn)略日標(biāo)，即企業(yè)在行業(yè)中的足位目標(biāo)、財務(wù)目標(biāo)、產(chǎn)品的市場定位等；②企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)應(yīng)具備的，以及已具備的關(guān)鍵成功因素；③具體實現(xiàn)戰(zhàn)略的計劃和措施；④對企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略有重要驅(qū)動力的資源［人、物、財］明確實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略時需要的核心競爭能力；⑤根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略，確定激勵員工具備企業(yè)需要的核心競爭能力的方法論，確足員工實現(xiàn)戰(zhàn)略，激勵員工產(chǎn)生最大績效方法論。7、起草單項工資管理制度的工作程序包括那些內(nèi)容？P217答：①準(zhǔn)確標(biāo)明制度的名稱；②明確界定單項工資管理制度的作用對象和范圍；③明確工資支付與計算標(biāo)準(zhǔn)；④涵蓋該項工資管理所有工作內(nèi)容：8、工資獎金的調(diào)整包含那幾種方式？P218答：①獎勵性調(diào)整；②生活指數(shù)調(diào)整；③工齡工資調(diào)整；④特殊調(diào)整；9、工資獎金調(diào)整方案的設(shè)計方法包括那些具體內(nèi)容？P218—219答：①根據(jù)員工定級、入級規(guī)定，根據(jù)工作崗位評價的結(jié)果，能力評價的結(jié)果或績效考核結(jié)果給員工入級。②按照新的工資獎金方案確定每個員工的崗位工資、能力工資和獎金。③出現(xiàn)某員工薪酬等級降低，原來的工資水平高于調(diào)整后的工資方案，根據(jù)過度辦法中的有關(guān)規(guī)足，一般是本著維持各自水平不卜降的原則，維持原有的工資水平，按薪酬等級調(diào)整后的方案確定。④如果出現(xiàn)員工薪酬等級沒有降低，但調(diào)整后的薪酬水平比原有的低，則應(yīng)分析原因，以便重新調(diào)整方案；⑤整理測算中出現(xiàn)的問題，供上級參考，以便對調(diào)整方案進行完善。10、工作崗位評價的特點是什么？P222答：①工作崗位評價的中心是客觀存在的"事”和“物”，而不只現(xiàn)有的人員；②工作崗位評價是對企事業(yè)單位各類崗位的相對價值進行衡量的過程；③工作崗位評價是對同類不同層級崗位的相對價值衡量評比的過程，工作崗位評價的最后結(jié)果，不但為崗位的分類分級提供了前提，也為企事業(yè)單位構(gòu)建具有公平公正性的薪資制度奠定了基礎(chǔ)。11、工作崗位評價有那些原則與功能？P223答：崗位評價原則，①工作崗位評價中評價的是崗位，而不是崗位中的員工；②讓員工積極參與到工作崗位評價工作中來，以便他們認(rèn)同工作崗位評價的結(jié)果；③工作崗位評價的結(jié)果應(yīng)該公開；崗位評價功能，①為實現(xiàn)薪酬管理的內(nèi)部公平公正提供的依據(jù)。②對崗位工作任務(wù)的繁簡難易程度，責(zé)任權(quán)限大小，所需要的資格條件等因素，在定性分析的基礎(chǔ)上進行定量測評，從而以量化數(shù)值表現(xiàn)出工作崗位的綜合特征。③由于對性質(zhì)相同相近的崗位，制定了統(tǒng)一的測量、評足標(biāo)準(zhǔn)，從而使單位內(nèi)各個崗位之間，能夠在客觀衡量自身價值量的基礎(chǔ)進行橫向縱向比較，并具體說明其在企業(yè)單位中所處的地位和作用。④系統(tǒng)全面的工作崗位評價制度為企事業(yè)單位崗位歸級列等奠定了基礎(chǔ)。12、工作崗位評價要素分為那幾類？P225答：①主要因素，即高度相關(guān)（顯著相關(guān)）要素；②一般因素，即中度相關(guān)要素；③次要因素，即低度相關(guān)要素；④極次要因素，即相關(guān)程度極低或無相關(guān)的要素；13、影響崗位員工工作數(shù)量和質(zhì)量的因素，包括那些內(nèi)容？P226答：①勞動責(zé)任要素；②勞動技能要素；③勞動強度要素；④勞動環(huán)境要素；⑤社會心理要素；14、確定工作崗位評價要素和指標(biāo)的基本原則是什么？P228答：①少而精的原則；工作崗位評價要素及指標(biāo)的設(shè)計和選擇應(yīng)當(dāng)盡量簡化。②界限清晰便于測量的原則；對每個要素以及包含具體的評價指標(biāo)都給出明確的足義，使其內(nèi)涵明確，外延清晰，范圍合理。③綜合性的原則；要素及其所屬評價指標(biāo)的設(shè)計，一定要符合“用盡量少的指標(biāo)反映盡可能多的內(nèi)容”的要求④可比性的原則；不同崗位之間可以在時■間上或空間上進行對比，各個不同崗位的任務(wù)可以在數(shù)量或質(zhì)量上進行對比，各個不同崗位的評價指標(biāo)可以從絕對數(shù)或相對數(shù)上進行對比等；15、權(quán)重系數(shù)具有那些作用？P229答：①反映工作崗位的性質(zhì)和特點，突出不同類別的崗位主要特征。②便于評價結(jié)果的匯總；③使同類崗位的不同要素的得分可以進行比較；④使不同類崗位的同?要素的得分可以進行比較；⑤使不同類崗位的不同要素的得分可以進行比較；16、勞動責(zé)任要素所屬的工作崗位評價指標(biāo)的評價標(biāo)準(zhǔn)具體包括那些內(nèi)容？P230—234答：⑴質(zhì)量責(zé)任指標(biāo)的分級標(biāo)準(zhǔn)；⑵產(chǎn)量責(zé)任指標(biāo)的分級標(biāo)準(zhǔn)；⑶安全責(zé)任指標(biāo)的分級標(biāo)準(zhǔn)；⑷看管責(zé)任指標(biāo)的分級標(biāo)準(zhǔn)；⑸消耗責(zé)任指標(biāo)的分級標(biāo)準(zhǔn)；⑹管理責(zé)任指標(biāo)的分級標(biāo)準(zhǔn)；⑺知識經(jīng)驗要求分級標(biāo)準(zhǔn)；⑻操作復(fù)雜程度分級標(biāo)準(zhǔn)；⑼看管設(shè)備復(fù)雜程度分級標(biāo)準(zhǔn)；皿產(chǎn)品質(zhì)量難易程度分級標(biāo)準(zhǔn)；（11）處理預(yù)防事故復(fù)雜程度分級標(biāo)準(zhǔn)；17、勞動強度、勞動環(huán)境和社會心理要素所屬評價指標(biāo)的分級標(biāo)準(zhǔn)具體包括那些內(nèi)容？P234-236答：⑴體力勞動強度分級標(biāo)準(zhǔn)；⑵工時利用率分級標(biāo)準(zhǔn)；⑶勞動姿勢分級標(biāo)準(zhǔn)；⑷勞動緊張程度分級標(biāo)準(zhǔn)；⑸工作輪班制分級標(biāo)準(zhǔn)；⑹粉塵危害程度分級標(biāo)準(zhǔn)；⑺高溫作業(yè)危害程度分級標(biāo)準(zhǔn)；⑻噪聲危害程度分級標(biāo)準(zhǔn)；⑼輻射熱危害程度分級標(biāo)準(zhǔn)；（1。）其他有害因素危害程度分級標(biāo)準(zhǔn)；（11）社會心理評價指標(biāo)；18、系數(shù)法與自然數(shù)法計分的根本區(qū)別是什么？P237答：自然數(shù)法是一次性獲得測評的絕對數(shù)值，而系數(shù)法獲得的只是相對數(shù)值，還需要與指派給該要素指標(biāo)的分值相乘，才能得到獲得絕對數(shù)值，19、人工成本具體包括那些內(nèi)容？P253答：從業(yè)人員勞動報酬、社會保險費用、住房費用、福利費用、教育經(jīng)費、勞動保護費用、其他人工成本；20、影響企業(yè)支付能力的因素有那些？P254答：實物勞動生產(chǎn)率、銷貨勞動生產(chǎn)率、人工成本比率、勞動分配率、附加價值勞動生產(chǎn)率、單位制品費用、損益分歧點。21、人工成本核算具有那些重要意義？P256答：人工成本的變化，意味著利潤的相應(yīng)變化，所以人工成本核算是企業(yè)關(guān)心的焦點，通過人工成本核算，企業(yè)可以知道自己使用勞動力所付出的代價，可以了解產(chǎn)品成本和人工成本的主要支出方向，可以及時、有效地監(jiān)督、控制生產(chǎn)經(jīng)營過程中的費用支出，改善費用支出結(jié)構(gòu)，節(jié)約成本，降低產(chǎn)品價格，提高市場競爭力，通過人工成本核算可以根據(jù)自己的情況，尋找合適的人工成本投入產(chǎn)出點，達(dá)到既能以最小的投入換取最大的經(jīng)濟效益，又能調(diào)動員工的積極性的目的。22、人工成本的基本核算指標(biāo)有那些？P256—257答：企業(yè)從業(yè)人員平均人數(shù)、企業(yè)從業(yè)人員年均工作時數(shù)、企業(yè)銷售收入（營業(yè)收入）、企業(yè)增加值（純收入）、企業(yè)利潤總額、企業(yè)成本（費用）總額、企業(yè)人工成本總額。23、損益分歧點基準(zhǔn)法的應(yīng)用目的是什么？P261答：①以損益分歧點為基準(zhǔn)，計算一定人工成本總額下的損益分歧點之銷售額及薪酬支付的最高限度；②計算損益分歧點之上危險盈利和所應(yīng)達(dá)到的銷貨額，并繼而推算出薪酬支付的可能限度，即可能人工費用率。③計算出損益分歧點之上剩余額保留點之銷貨額，并進而推算出人工費用支付的適當(dāng)限度，即合理的人工費用率（也稱之為安全人工費用率）；24、福利管理的主要原則包含那些內(nèi)容？P262答：合理性原則；必要性原則；計劃性原則；協(xié)調(diào)性原則；25、社會保險的三個基本要素是什么？P264答：①具有積極福利性；②屬于社會化行為；③是以保障和改善國民生活為根本目標(biāo)，包括經(jīng)濟保障與服務(wù)保障等。26、影響員工個人和企業(yè)整體薪酬水平的主要因素有哪些1.影響員工個人薪酬水平的因素：年齡與工齡；工作條件；綜合素質(zhì)與技能；職務(wù)或崗位；勞動績效2.影響企業(yè)整體薪酬水平的因素：生活費用與物價水平；企業(yè)工資支付能力；地區(qū)工資水平；行業(yè)工資水平；勞動力市場供求狀況；產(chǎn)品的需求彈性；工會的力量；企業(yè)的薪酬策略第六章勞動關(guān)系管理1、勞動法律關(guān)系的特征有那些內(nèi)容？P270答：①勞動法律關(guān)系的