2023年考研備考重難點全解分享羅賓斯的管理學(xué)第版知識點十八

考研備考重難點全解:分享羅賓斯的管理學(xué)(第11版)知識點(十八）第Ⅴ篇領(lǐng)導(dǎo)第十四章行為的基礎(chǔ)一、為什么要了解個體行為1．界定什么是組織行為學(xué)。答：組織行為學(xué)領(lǐng)域中特別關(guān)注的是在組織中工作的人的活動。組織行為學(xué)重要關(guān)注兩大領(lǐng)域。其一,組織行為學(xué)研究個體行為。這個領(lǐng)域的成果重要來自心理學(xué)家的奉獻(xiàn),涉及態(tài)度、人格、認(rèn)知、學(xué)習(xí)、激勵等課題。其二，組織行為學(xué)關(guān)注群體行為,涉及群體規(guī)范、角色、團(tuán)隊建設(shè)、領(lǐng)導(dǎo)和沖突等課題。有關(guān)群體行為的知識重要來自社會學(xué)家和社會心理學(xué)家的工作。群體中的個體行為與個體單獨活動時的行為并不同樣。2．把組織看做"一座冰山"，為什么對理解組織行為十分重要?答：理解組織行為的困難之一在于它針對那些并非明顯可見的問題。組織如同一座冰山--組織行為中只有很少一部分是清楚可見的,而相稱大量的內(nèi)容是隱藏起來的。--①可見部分：戰(zhàn)略、目的、政策與程序、技術(shù)、正式權(quán)威、命令鏈;②隱藏部分:態(tài)度、知覺、群體規(guī)范、非正式互動、個體之間與群體之間的沖突。3.組織行為學(xué)的目的是什么?答:組織行為學(xué)的目的在于解釋、預(yù)測和影響行為。由于管理者通過其別人而完畢工作，假如它們可以了解行為,則會使管理工作更為有效。管理者必須可以解釋員工為什么表現(xiàn)出這樣的行為而不是那樣的行為,可以預(yù)測員工會對管理者所采用的各種活動作出什么樣的反映,并可以進(jìn)一步影響員工實行具體的行為。管理者關(guān)心的重點是員工的生產(chǎn)率、出勤率和流動率,還考察工作滿意度。二、態(tài)度4.態(tài)度的三種成分是什么?答：態(tài)度是指對于物體、人物和事件的評價性陳述,這種陳述可以是贊同的也可以是反對的，它們反映了個體對于某一對象的內(nèi)心感受。態(tài)度的三種成分分別是認(rèn)知成分、情感成分、行為成分。①認(rèn)知成分由一個人所持有的信念、觀點、知識或信息構(gòu)成。②情感成分是態(tài)度中的情緒或感受部分。③行為成分是指個人以某種方式對某人或某事作出行動的意向。把態(tài)度當(dāng)作由認(rèn)知、情感和行為三種成分組成,有助于我們結(jié)識到態(tài)度的復(fù)雜性。為了簡化起見,態(tài)度這個概念通常指它的情感部分。５.描述三種與工作有關(guān)的態(tài)度。答：管理者只對與工作有關(guān)的態(tài)度感愛好，這其中三種最重要的態(tài)度是工作滿意度、工作投入和組織承諾。①工作滿意度是員工對自己工作的總體態(tài)度。通常我們談到員工的態(tài)度時指的就是工作滿意度。②工作投入指的是員工認(rèn)同自己的工作、積極參與工作、把工作績效視為個人價值的體現(xiàn)的限度。③組織承諾代表了員工的組織取向，指的是他們對組織的忠誠限度、認(rèn)可限度與參與限度。6.什么是組織公民行為?答:組織公民行為指的是一種員工自由決定的行為，不涉及在員工的正式工作規(guī)定當(dāng)中,但它無疑會促進(jìn)組織的有效性。良好的組織公民行為的例子：在工作團(tuán)隊中幫助別人,自覺自愿增長自己的工作活動，向工作團(tuán)隊和組織提出建設(shè)性的建議和意見。在今天的工作環(huán)境中，組織越來越依賴于團(tuán)隊工作和協(xié)作精神以完畢任務(wù),so更喜歡那些具有組織公民行為的員工。７.解釋個體如何協(xié)調(diào)態(tài)度與行為之間的不一致。答:總體上，研究表白人們尋求態(tài)度之間的一致性以及態(tài)度與行為之間的一致性。這意味著個體在努力調(diào)和不同的態(tài)度并使態(tài)度和行為之間保持一致，以使自己表現(xiàn)得富有理性和言行一致。當(dāng)出現(xiàn)不一致時,個體就會采用措施促使它們保持一致，使用的方法有：改變態(tài)度,或者改變行為,抑或為這種不一致找到合理化的理由。補(bǔ)充：認(rèn)知失調(diào)理論-－認(rèn)知失調(diào)理論用于解釋態(tài)度和行為之間的關(guān)系。認(rèn)知失調(diào)指的是態(tài)度之間以及態(tài)度與行為之間存在的任何不協(xié)調(diào)或不一致。該理論認(rèn)為，任何形式的不一致都會令人感到不舒適，因此個體會努力減少這種不一致或不舒適。換句話說,個體尋求的是一種能把失調(diào)降到最低限度的穩(wěn)定狀態(tài)。當(dāng)然,沒有人可以完全避免失調(diào)。人們?nèi)绾谓鉀Q這種認(rèn)知失調(diào)呢?該理論指出：減少失調(diào)的愿望由下面三個因素決定：①導(dǎo)致失調(diào)的因素的重要限度;②個體相信自己受到其他因素控制的限度（影響到他們對待失調(diào)的反映）；③個體卷入失調(diào)當(dāng)中的受益(獎賞會影響到人們減少失調(diào)的動機(jī)強(qiáng)度)。8．什么是態(tài)度調(diào)查,它對管理者有何幫助？答：態(tài)度調(diào)查給員工列出一系列的陳述或問題，用于了解他們對于自己的工作、工作小組、上級主管或組織的感覺。從理論上說,這些題目要有針對性地設(shè)計以獲得管理層所希望得到的具體信息。９.描述工作滿意度與生產(chǎn)率之間的關(guān)系。答：①一項細(xì)致的研究綜述表白，就算滿意度對生產(chǎn)率存在積極影響,其影響也非常之小。當(dāng)員工的行為不受外部因素的限制或控制時,兩者的相關(guān)性最高。②員工的水平越高，滿意度-工作績效之間的關(guān)聯(lián)性也越強(qiáng)。③控制了因果關(guān)系的一些研究表白,更為站得住腳的結(jié)論是:生產(chǎn)率對滿意度產(chǎn)生正面影響，而不是相反的影響。也就是說,假如你的工作干得好,你就會從內(nèi)心里感到滿足。此外,由于組織總是對生產(chǎn)率進(jìn)行獎勵，這些獎勵反過來又會增強(qiáng)你對工作的滿意度。補(bǔ)充：結(jié)識和了解態(tài)度對管理者有何意義?--意義之一在于管理認(rèn)知失調(diào)。意義之二在于,不少證據(jù)有力表白那些具有奉獻(xiàn)精神和對工作滿意的員工離職率和缺勤率也很低(－通過態(tài)度調(diào)查來了解員工的滿意度;此外，研究表白工作滿意度與組織公民行為的關(guān)系,重要通過對公平感的認(rèn)知作為中介來影響的。)最后,有關(guān)滿意度－生產(chǎn)率之間關(guān)系的發(fā)現(xiàn)對管理者來說具有重大意義（"有了快樂就有了高生產(chǎn)率"的假設(shè)會使人誤入歧途。假如管理者把注意力重要放在幫助員工提高生產(chǎn)率上,則效果會更佳。）三、人格--人格是我們用以描述這個人所具有的獨特心理特質(zhì)的總和。10.對比MBTI與大五模型在理解人格方面的差異。答:⑴邁爾斯－布瑞格斯類型指標(biāo)（ＭＢTＩ)是一項人格評價測驗,它詢問人們在不同情景中通常的做法或感覺。四個維度是：①社交傾向:外向型或內(nèi)向型(E/I);②資料收集：領(lǐng)悟型或直覺型(S/N)；③決策偏好:情感型或思維型(F/Ｔ);④決策風(fēng)格:感知型或判斷型(R／J)。根據(jù)對問題的回答情況，可以將個體歸于16種人格類型中的一種。支持者相信了解這些人格類型十分重要,由于它們影響到個體的社會交往和解決問題的方式方法；ＭBＴI還可以幫助管理者選擇與某種具體工作類型最匹配的員工?？傊?，在理解人格和預(yù)測個體行為方面,ＭBTI可以是一種很有用的工具。盡管它十分流行，但它受到的重要批評在于缺少支持其效度的實驗證據(jù)。⑵大五人格模型認(rèn)為存在五種重要的人格特質(zhì)（/因素)：①外傾性;②隨和性;③責(zé)任意識;④情緒穩(wěn)定性;⑤經(jīng)驗的開放性。大五模型不僅提供了一個人格框架,研究表白這些人格維度與工作績效之間還存在著重要關(guān)系。（抽樣的五個職業(yè)群中，責(zé)任意識這一維度可以預(yù)測工作績效，其他維度的預(yù)測力由于情景和職業(yè)群兩項因素不同而不同。)11.情緒智力的五個維度是什么？答:情緒智力(EI)屬于一種非認(rèn)知的技能、潛能和素質(zhì)范疇,它影響到一個人能否成功地面對環(huán)境的規(guī)定和壓力。它涉及五個維度：自我意識,自我管理,自我激勵，感同身受，社會技能。研究表白,情緒智力與所有水平的工作績效之間都存在正相關(guān)。情緒智力顯然與那些非常需要社會交往活動才會成功的工作特別相關(guān)。12.在解釋組織中個體行為方面,人們認(rèn)為最有力的五個人格特質(zhì)是什么?答:有五種人格特質(zhì)被證明在解釋組織中的個體行為方面是最有力的,它們就是:⑴控制點--內(nèi)控型的人相信它們掌握著自己的命運;外控型的人相信它們的生活受到外部力量的控制。研究表白,外空分高的員工相對內(nèi)控分高的員工來說,對自己的工作更不滿意，對工作環(huán)境更為疏遠(yuǎn)，對工作的卷入限度更低。⑵馬基雅維里主義--高馬基雅維里主義者講究現(xiàn)實,對人保持著情感的距離，相信結(jié)果能替手段辯護(hù)。高馬基雅維里主義者會是好員工嗎?這取決于工作的類型，以及在績效評估時是否考慮道德因素。⑶自尊--愛慕或不愛慕自己的限度。高自尊者相信自己擁有工作成功所必需的大多數(shù)能力。在自尊方面最重要的發(fā)現(xiàn)是，低自尊者比高自尊者對外界影響更為敏感,他們需要從別人那里得到積極的評估，傾向于遵循德高望重者的信念和行為從事，他們更注重取悅別人,因此，很少站在不受歡迎的立場上。大量研究表白，高自尊者比低自尊者對他們的工作更為滿意。⑷自我監(jiān)控--指的是個體根據(jù)外部情景因素調(diào)整自己行為的能力。高自我監(jiān)控者在根據(jù)外部環(huán)境調(diào)整自己行為方面表現(xiàn)出相稱的適應(yīng)力,能根據(jù)不同的情景采用不同的行為。低自我監(jiān)控者則很難調(diào)節(jié)自己的行為，他們傾向于在各種情景下都表現(xiàn)出自己真實的性情和態(tài)度。⑸冒險性－-人們對于冒險的意愿各不相同。高冒險性的管理者比低冒險性的管理者決策更為迅速，作選擇時使用的信息量也更少。有趣的是,兩組的決策準(zhǔn)確性是相稱的。注意把員工的冒險取向與具體的工作相匹配。補(bǔ)充：對管理者的意義--⑴理解個體差異的重要價值恐怕在于人員選擇。假如管理者可以考慮把人格類型與工作進(jìn)行匹配，則也許擁有更高業(yè)績水平和更滿意的員工。⑵霍蘭德的人格-工作匹配理論：指出,員工對工作滿意與否，以他的離職也許性,取決于個體的人格特點與職業(yè)環(huán)境的匹配限度。霍蘭德劃分了六種基本的人格類型:現(xiàn)實型、研究型、社會型、傳統(tǒng)型、公司型和藝術(shù)型。這一模型的核心觀點是:①個體之間在人格方面存在著本質(zhì)的差異;②工作具有不同的類型;③當(dāng)工作環(huán)境與人格類型協(xié)調(diào)匹配時,個體會產(chǎn)生更高的工作滿意度和更少的離職也許性。⑶要想成為一名成功的管理者，要想成功地實現(xiàn)目的,意味著你要與組織內(nèi)外的其別人良好合作。而為了有效合作，你需要彼此之間的理解。這種理解至少一部分來自對不同人不同工作方式的認(rèn)可－－也就是對不同人格特質(zhì)的接納。四、知覺１3.有關(guān)知覺的知識對領(lǐng)導(dǎo)者更好理解個體行為有何幫助？答：⑴知覺是個體為了對自己所在的環(huán)境賦予意義而組織和解釋自己的感覺印象的過程。⑵即使人們看到同樣的客體,也會產(chǎn)生不同的認(rèn)知；我們在自己的知覺基礎(chǔ)上進(jìn)行活動。⑶許多因素影響到知覺的形成,甚至有時是知覺的失真。這些因素存在于知覺者中、被知覺的客體或目的中、知覺發(fā)生的情景背景中。①知覺者-當(dāng)我們試圖對自己所看到的東西進(jìn)行解釋時,個體的個人特點會在很大限度上影響到這種解釋。這些個人特點涉及態(tài)度、人格、動機(jī)、愛好、過去經(jīng)驗和預(yù)期。②目的-被觀測的目的自身的特點也會影響著我們的知覺。此外,由于人們并不是孤立地看待目的,因此目的與背景的關(guān)系也影響著知覺。③情景－我們觀測的物體或事件所存在的背景也十分重要。１４.歸因理論在知覺中扮演何種角色？答：⑴歸因理論解釋了這種現(xiàn)象：由于我們對某一特定行為作出的歸因不同，因而影響到我們對個體的判斷也十分不同。⑵這一理論的基本要點在于，當(dāng)我們觀測某一個體的行為時，總試圖判斷它是由內(nèi)因?qū)е碌倪€是外因?qū)е碌?。?nèi)因行為指人們認(rèn)為在個體控制范圍內(nèi)的行為，外因行為由外部因素引起,即個體迫于情景的壓力而為之。⑶這種判斷取決于以下三種因素:區(qū)別性(個體是在眾多場合下都表現(xiàn)出這種行為,還是僅在某種具體情景下表現(xiàn)這一行為--這種行為是否不同尋常)、一致性(假如每個人面對類似情景時都作出相同的反映,則說該行為表現(xiàn)出一致性)、一貫性(即某人的這種行為是否穩(wěn)定并且持久)。⑷歸因理論中十分有趣的發(fā)現(xiàn)之一是，我們在進(jìn)行歸因時經(jīng)常存在歸因失真的錯誤或偏差。①基本歸因錯誤:在判斷別人的行為時，盡管有充足的事實依據(jù)，但我們總是帶有一定的傾向性,即低估外部因素的影響并高估內(nèi)部或個人因素的影響。②自我服務(wù)偏見:歸因中的另一種傾向性是把自己的成功歸因于內(nèi)部因素如能力或努力，而把自己的失敗歸結(jié)為外部因素如運氣。15.舉例說明你在判斷別人時使用的四種捷徑。每種捷徑對于知覺有何影響？答：管理者在判斷別人時會使用四種捷徑:⑴選擇性注意是一種人們從觀測到的信息中有選擇地吸取某些信息的過程。選擇的過程依賴于自己的愛好、背景、過去經(jīng)驗和態(tài)度。選擇性知覺使我們能"快速讀懂"別人,但同事也承擔(dān)著信息失誤的風(fēng)險。⑵假設(shè)相似性或稱"像我＂效應(yīng)--假定別人與我們類似,但大多數(shù)情況是錯的。⑶刻板印象根據(jù)個體所在的團(tuán)隊為基礎(chǔ)來判斷個人。某種限度上說,刻板印象基于一定的事實基礎(chǔ)，因此它也許作出對的的判斷。但是,很多刻板印象并不基于事實，歪曲了判斷的真實性。⑷暈輪效應(yīng)是根據(jù)個體的某種特性而形成總體印象的過程。注:管理者需要結(jié)識到，員工以自己的知覺而不是客觀現(xiàn)實為基礎(chǔ)作出反映，這導(dǎo)致了知覺失真存在潛在的也許性。管理者要時刻注意員工對他們的工作和管理活動的知覺。五、學(xué)習(xí)--學(xué)習(xí)的操作性定義是：由于經(jīng)驗的結(jié)果而帶來行為中出現(xiàn)的比較持久的變化。16.操作性條件反射如何幫助管理者結(jié)識、預(yù)測和影響行為?答：⑴操作性條件反射理論認(rèn)為,行為是其結(jié)果的函數(shù)，人們通過學(xué)習(xí)行為而獲得他們想要的東西并逃避他們不想要的東西。與反射行為或先天行為不同,操作性行為指的是那些積極的或習(xí)得的行為。這些行為結(jié)果是否被強(qiáng)化,影響到這一行為的反復(fù)傾向。⑵斯金納認(rèn)為，行為并不發(fā)端于內(nèi)心(即由反射或天生所決定的）,而是后天習(xí)得而來的。他指出,在具體行為之后提供令人滿意的結(jié)果,會增長這種行為出現(xiàn)的頻率。假如行為可以得到積極強(qiáng)化,則人們最有也許受到這種令人滿足的行為的吸引。并且,假如對的回答之后緊跟著獎勵，則效果最為明顯。假如某一行為不被獎勵或受到處罰，則其反復(fù)的也許性很低。17.