《人才測(cè)評(píng)案例集》課件 第三章

第三章人才測(cè)評(píng)在社會(huì)招聘中的應(yīng)用第一節(jié)人才測(cè)評(píng)在社會(huì)招聘中的應(yīng)用方式與價(jià)值第二節(jié)社會(huì)招聘應(yīng)用案例1：某地高新區(qū)人力資源開(kāi)發(fā)有限公司中高層招聘測(cè)評(píng)第三節(jié)社會(huì)招聘應(yīng)用案例2：某新技術(shù)開(kāi)發(fā)區(qū)管委會(huì)社會(huì)招聘項(xiàng)目案例第四節(jié)社會(huì)招聘應(yīng)用案例3：某電力企業(yè)社會(huì)招聘測(cè)評(píng)案例第一節(jié)、人才測(cè)評(píng)在社會(huì)招聘中的應(yīng)用方式與價(jià)值市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)歸根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)要發(fā)展就必須不斷地吸納人才，各行各業(yè)對(duì)人才的需求越來(lái)越強(qiáng)烈。招聘，就是替企業(yè)或機(jī)構(gòu)的空缺職位挑選具有該職位所需才能的人員的過(guò)程。求才的目的在于選擇一位最適宜、最優(yōu)秀的人才。在企業(yè)管理實(shí)踐中，公司除了采用校園招聘為公司補(bǔ)充有潛力的應(yīng)屆畢業(yè)生，還有一種常用的外部招聘途徑，也就是社會(huì)招聘。社會(huì)招聘針對(duì)的招聘對(duì)象主要是已經(jīng)擁有一定實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，脫離或即將脫離原有工作崗位的部分成熟職業(yè)者。第二節(jié)、社會(huì)招聘應(yīng)用案例1：某地高新區(qū)人力資源開(kāi)發(fā)有限公司中高層招聘測(cè)評(píng)案例特色●執(zhí)行迅速、方法多元：根據(jù)客戶的需求將素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)確定、工具開(kāi)發(fā)、測(cè)評(píng)實(shí)施到測(cè)評(píng)報(bào)告提交的過(guò)程進(jìn)行流程整合，極大提升了招聘、選拔的效率，在客戶設(shè)定的較短的期限內(nèi)完成了項(xiàng)目。另外，項(xiàng)目采用結(jié)構(gòu)化行為面試、職業(yè)經(jīng)理人在線測(cè)驗(yàn)、公文筐等多種人才測(cè)評(píng)方式，從多維角度考查應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)，提高了甄選優(yōu)秀中高層管理者的準(zhǔn)確性?！駛€(gè)性化項(xiàng)目執(zhí)行：項(xiàng)目過(guò)程中單獨(dú)為該人力資源開(kāi)發(fā)有限公司中高層管理者設(shè)計(jì)考查模型，開(kāi)發(fā)相應(yīng)測(cè)評(píng)工具，撰寫(xiě)個(gè)性化測(cè)評(píng)報(bào)告等，充分體現(xiàn)了客戶企業(yè)的行業(yè)特點(diǎn)、客戶企業(yè)對(duì)中高層管理者崗位職能的定位以及企業(yè)戰(zhàn)略等對(duì)中高層管理者的素質(zhì)要求。案例背景某地高新區(qū)人力資源開(kāi)發(fā)管理中心是該地高新區(qū)人事局直屬事業(yè)單位，是集人才、勞動(dòng)力于一體的現(xiàn)代化人力資源中介服務(wù)機(jī)構(gòu)。為主動(dòng)參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，中心自2006年起實(shí)行企業(yè)化管理，并于2008年更名為“高新區(qū)人力資源開(kāi)發(fā)有限公司”，性質(zhì)屬于國(guó)有企業(yè)，獨(dú)立法人、獨(dú)立運(yùn)作。從2010年開(kāi)始要求以現(xiàn)在企業(yè)管理模式來(lái)運(yùn)作公司，給予其一定權(quán)限（2011年開(kāi)始試運(yùn)作），設(shè)置一位總經(jīng)理進(jìn)行管理，但該總經(jīng)理之后要調(diào)任，現(xiàn)需另招一名總經(jīng)理及招商經(jīng)理等中高層管理者。該公司業(yè)務(wù)涉及人才招聘、人事派遣(代理)、薪酬發(fā)放外包等多項(xiàng)人力資源服務(wù)業(yè)務(wù)，作為高新區(qū)內(nèi)專業(yè)的人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)，該公司格外重視優(yōu)秀管理人才的引進(jìn)，并期望以此提升公司的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)及管理水平。公司希望此次通過(guò)與外部專業(yè)人才測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)合作，對(duì)公開(kāi)招聘的總經(jīng)理、招商經(jīng)理等職位候選人進(jìn)行科學(xué)、準(zhǔn)確的評(píng)估，甄選出專業(yè)過(guò)硬、素質(zhì)過(guò)硬的優(yōu)秀管理者。解決方案本次測(cè)評(píng)項(xiàng)目以評(píng)價(jià)中心技術(shù)(AC)為評(píng)估方法，運(yùn)用半結(jié)構(gòu)化面試、公文筐處理、職業(yè)經(jīng)理人測(cè)驗(yàn)等多種評(píng)價(jià)工具從能力、個(gè)性及意愿三個(gè)層次考查應(yīng)聘候選人，為該公司選拔適合公司發(fā)展要求的中高層管理者提供科學(xué)、客觀的決策參考意見(jiàn)。1、構(gòu)建評(píng)價(jià)模型2、實(shí)施測(cè)評(píng)案例點(diǎn)評(píng)社會(huì)招聘是企業(yè)獲取成熟人才的重要渠道。但是，成熟人才往往已經(jīng)形成了較為固定的工作習(xí)慣和風(fēng)格，因此，不僅需要考查其能力，還需考查其個(gè)性和價(jià)值觀與崗位和公司是否匹配。因此，“能不能、合不合、愿不愿”是社會(huì)招聘測(cè)評(píng)過(guò)程中所重點(diǎn)關(guān)注的目標(biāo)。為此，需要采取多樣化評(píng)價(jià)方法與手段，才能夠保證選拔的成功開(kāi)展。從案例中我們還可以了解到，越是高層級(jí)的管理人員，考評(píng)的內(nèi)容越復(fù)雜，考評(píng)方法越多樣。因?yàn)槊糠N方法都只能采集到候選人在某一方面的信息，而招聘決策希望建立在信息全面的基礎(chǔ)上，故多方法肯定會(huì)提供更多的信息，而這些方法的專業(yè)性很高，它能夠提供一般情況下無(wú)法獲得的信息。此外，該案例中，專業(yè)測(cè)評(píng)顧問(wèn)以及實(shí)際有效的評(píng)估流程是確保達(dá)到測(cè)評(píng)效果的關(guān)鍵因素。一方面，引入第三方評(píng)價(jià)機(jī)構(gòu)能夠確保公平、公正；另一方面，由訓(xùn)練有素的測(cè)評(píng)顧問(wèn)操作測(cè)評(píng)工具，能夠最大限度發(fā)揮工具的鑒別性和準(zhǔn)確性，確保在測(cè)評(píng)流程執(zhí)行過(guò)程中不出現(xiàn)技術(shù)疏漏，在短時(shí)間內(nèi)實(shí)現(xiàn)甄別效果。第三節(jié)、社會(huì)招聘應(yīng)用案例2：某新技術(shù)開(kāi)發(fā)區(qū)管委會(huì)社會(huì)招聘項(xiàng)目案例案例特色●本案例背景企業(yè)為高新區(qū)管委會(huì)，其職能帶有管理與服務(wù)的雙重屬性，因此，為干部選拔設(shè)置了與其特點(diǎn)相符的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。●本次測(cè)評(píng)的組織安排由客戶方和人才測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)配合完成，全程安排緊湊合理，測(cè)評(píng)人員認(rèn)可度較高；第二輪面試中評(píng)委由客戶方領(lǐng)導(dǎo)和人才測(cè)評(píng)專家共同評(píng)分。是在干部選拔過(guò)程中引入第三方的一次有益嘗試。案例背景該新技術(shù)開(kāi)發(fā)區(qū)是首批批準(zhǔn)成立的國(guó)家級(jí)高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)開(kāi)發(fā)區(qū)，2001年被國(guó)家批準(zhǔn)為國(guó)家光電子信息產(chǎn)業(yè)基地。2009年12月，該新區(qū)被國(guó)務(wù)院批準(zhǔn)為繼北京中關(guān)村之后第二個(gè)國(guó)家自主創(chuàng)新示范區(qū)。經(jīng)過(guò)20多年的發(fā)展，該高新區(qū)聚集了10000多家企業(yè)，其中世界500強(qiáng)企業(yè)40多家、上市公司30家，主要經(jīng)濟(jì)指標(biāo)保持了29%以上增幅，成為全國(guó)創(chuàng)新活力最強(qiáng)、經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)最快的區(qū)域之一。為適應(yīng)國(guó)家自主創(chuàng)新示范區(qū)未來(lái)建設(shè)發(fā)展的需要，該高新區(qū)管委會(huì)擬面向全國(guó)引進(jìn)一批優(yōu)秀干部，為示范區(qū)建設(shè)提供堅(jiān)實(shí)的組織保障。解決方案1、測(cè)評(píng)對(duì)象由于此次引進(jìn)的優(yōu)秀干部暫不劃定具體部門歸屬，所以在素質(zhì)測(cè)評(píng)的設(shè)計(jì)上選取了通用的干部勝任能力進(jìn)行考查。2、測(cè)評(píng)方案本次測(cè)評(píng)分兩輪進(jìn)行。第一輪測(cè)試為心理測(cè)驗(yàn)和筆試。主要從基本能力素質(zhì)、個(gè)性風(fēng)格等方面進(jìn)行初步的測(cè)評(píng)，在方法上主要采取適宜大規(guī)模進(jìn)行的心理測(cè)驗(yàn)、筆試兩種方法。第二輪測(cè)試采取面試的形式進(jìn)行，對(duì)候選人的勝任素質(zhì)進(jìn)行更為精細(xì)化的考查，最終選拔出最符合該高新區(qū)需要的優(yōu)秀人才。

心理測(cè)驗(yàn)是對(duì)行為的測(cè)量，是通過(guò)候選人的行為特點(diǎn)間接地測(cè)量候選人心理方面的素質(zhì),它追求的是標(biāo)準(zhǔn)化和客觀化。心理測(cè)驗(yàn)操作簡(jiǎn)單，結(jié)果反饋快捷，解釋比較客觀，在人員素質(zhì)測(cè)評(píng)中具有獨(dú)特的價(jià)值。心理測(cè)試技術(shù)在人員素質(zhì)測(cè)評(píng)中的應(yīng)用主要有：對(duì)候選人智力能力傾向和發(fā)展?jié)撃艿冗M(jìn)行測(cè)定；對(duì)候選人的人格特征、個(gè)性類型等進(jìn)行測(cè)定；針對(duì)候選人不同需求層次和成就動(dòng)機(jī)，對(duì)候選人的工作價(jià)值觀、職業(yè)興趣、職業(yè)傾向等進(jìn)行測(cè)定。筆試主要是采用紙筆測(cè)驗(yàn)的形式，考查候選人的文字表達(dá)、邏輯思維等方面的能力。內(nèi)容初定為三道題，兩道簡(jiǎn)述，一道寫(xiě)作（或者一篇申論），用時(shí)共需2.5小時(shí)。面試主要采用半結(jié)構(gòu)化的形式進(jìn)行（以開(kāi)發(fā)區(qū)管委會(huì)為主），針對(duì)候選人相關(guān)的素質(zhì)能力做出評(píng)價(jià)。3、測(cè)評(píng)指標(biāo)由于此次引進(jìn)的優(yōu)秀干部屬于高學(xué)歷的人才，根據(jù)前期溝通與后期研討，選定了以下素質(zhì)指標(biāo)進(jìn)行測(cè)評(píng)。4、測(cè)評(píng)的組織實(shí)施5、測(cè)評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)化操作案例點(diǎn)評(píng)快速發(fā)展的組織勢(shì)必會(huì)遇到人才問(wèn)題，因此，如何快速、有效地補(bǔ)充人力資源，讓?shí)徫坏玫匠鋵?shí)，是問(wèn)題的關(guān)鍵點(diǎn)。本案例中，組織將人力資源的素質(zhì)以及適配性列為關(guān)注重點(diǎn)，通過(guò)構(gòu)建合理的評(píng)估模型來(lái)指導(dǎo)選取測(cè)評(píng)方法、工具，就好比根據(jù)模特的身材來(lái)裁剪衣服，操作時(shí)目標(biāo)明確、要求清晰，能夠快速識(shí)別候選人與組織職能要求的匹配程度。項(xiàng)目結(jié)束一段時(shí)間后，客戶反饋，候選人實(shí)際工作情況與測(cè)評(píng)報(bào)告的評(píng)價(jià)描述有較大的一致性。第四節(jié)、社會(huì)招聘應(yīng)用案例3：某電力企業(yè)社會(huì)招聘測(cè)評(píng)案例案例特色●本案例是典型的長(zhǎng)期外包測(cè)評(píng)，人才測(cè)評(píng)涉及多個(gè)崗位。該電力企業(yè)有多家下屬公司，由于業(yè)務(wù)的快速拓展，每年都需要通過(guò)社會(huì)招聘來(lái)招募大量的合適人才補(bǔ)充到各個(gè)崗位上去。由此而來(lái)的問(wèn)題是，如何兼顧社會(huì)招聘的效率和效果。NormStar公司提供的解決方案基于崗位序列和管理制定了差異化的評(píng)估模型，解決了該企業(yè)人才選拔無(wú)明確標(biāo)準(zhǔn)的問(wèn)題。與該企業(yè)原有的人才選拔過(guò)程相比，NormStar公司為其設(shè)計(jì)了規(guī)范的人才選拔流程，相對(duì)來(lái)說(shuō)，也更加復(fù)雜，雖然一定程度上犧牲了速度，但由專業(yè)測(cè)評(píng)顧問(wèn)操作標(biāo)準(zhǔn)化的測(cè)評(píng)工具實(shí)施測(cè)評(píng)，提高了社會(huì)招聘的準(zhǔn)確度，保證了人才的質(zhì)量，對(duì)社會(huì)招聘的整體效果起到了保障作用。●在該企業(yè)社會(huì)招聘的案例中，人才測(cè)評(píng)不僅僅為企業(yè)的用人決策提供參考依據(jù)，同時(shí)為如何使用及培養(yǎng)這些外部招聘來(lái)的人員提供建議。因此，NormStar公司為該企業(yè)提供了各位候選人詳細(xì)的“個(gè)人素質(zhì)評(píng)價(jià)報(bào)告”，以幫助企業(yè)的人力資源管理者和內(nèi)部用人部門掌握每一位被評(píng)價(jià)者的優(yōu)勢(shì)和不足，并根據(jù)測(cè)評(píng)報(bào)告中的培訓(xùn)發(fā)展建議，為各位被評(píng)價(jià)者提供有針對(duì)性的發(fā)展培訓(xùn)，以實(shí)現(xiàn)人才能力素質(zhì)的不斷發(fā)展，提高人才隊(duì)伍的整體實(shí)力?！裢ㄟ^(guò)人才測(cè)評(píng)環(huán)節(jié)，使候選人明確企業(yè)的用人理念，真正實(shí)現(xiàn)價(jià)值觀匹配，為后續(xù)人才的留用打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。案例背景某電力企業(yè)于1993年成立，1997年在深圳證券交易所上市。2000年前公司的主營(yíng)業(yè)務(wù)為：水處理、化工、儀器儀表、熱工、機(jī)電一體化、計(jì)算機(jī)應(yīng)用等。2000年，公司董事會(huì)制定新的戰(zhàn)略，企業(yè)主營(yíng)業(yè)務(wù)向環(huán)保領(lǐng)域轉(zhuǎn)移，主要致力于資源的高效利用和循環(huán)利用。1、需求確定2、測(cè)評(píng)準(zhǔn)備3、測(cè)評(píng)實(shí)施4、提交報(bào)告案例點(diǎn)評(píng)（1）快速發(fā)展的企業(yè)勢(shì)必遇到人才問(wèn)題，特別是中高層管理人員的素質(zhì)能力跟不上企業(yè)發(fā)展速度的問(wèn)題。因此，如何快速、有效地補(bǔ)充合適的人力資源，讓管理崗位得到充實(shí)，是問(wèn)題的關(guān)鍵點(diǎn)。在過(guò)去，企業(yè)往往看重人力資源補(bǔ)充的速度，而在本案例中，企業(yè)將人力資源的素質(zhì)以及適配性列為關(guān)注重點(diǎn)，這表現(xiàn)了企業(yè)人才觀從量到質(zhì)的飛躍。（2）專業(yè)測(cè)評(píng)除了能夠檢驗(yàn)候選人的能力外，還能評(píng)價(jià)他/她的工作價(jià)值觀、個(gè)人需求等，這使得企業(yè)可以從動(dòng)力層面來(lái)評(píng)估人才是否能夠很好地融入具有特定文化的企業(yè)，真正做到站在長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的角度來(lái)衡量個(gè)人與組織的匹配程度，盡可能減少“閃入閃出、快速跳槽”這類無(wú)效錄入的問(wèn)題。（3）用崗位評(píng)估模型來(lái)指導(dǎo)選取測(cè)評(píng)方法及工具，就好比循著模特的身材來(lái)裁剪衣服，操作時(shí)