石油企業(yè)新型基本工資制度存在問題調(diào)研報(bào)告校園內(nèi)部存在問題調(diào)研報(bào)告

[石油企業(yè)新型基本工資制度存在問題調(diào)研報(bào)告]校園內(nèi)部存在問題調(diào)研報(bào)告

近年來，石油企業(yè)進(jìn)展了以引入人力資源市場價(jià)位理念為核心的根本工資制度改革，打破了根本工資制度高度統(tǒng)一的格局，初步建立起了適用于不同崗位、不同類型人員、突出崗位技能要素，與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)的多種形式的根本工資制度，提高了整體工資水平，保障了人人增資，對激發(fā)職工勞動熱忱、促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)進(jìn)展和經(jīng)濟(jì)效益提高起到了積極的推動作用。

一、新型根本工資制度的特點(diǎn)

（一）突破統(tǒng)一格局，實(shí)行多種形式同時并存

新型根本工資制度打破了傳統(tǒng)的高度統(tǒng)一的單一的崗位技能工資制度模式，轉(zhuǎn)變?yōu)閷Σ煌瑣徫弧⒉煌愋腿藛T分別實(shí)行崗位等級工資、崗位技能工資、年薪制以及協(xié)議工資制四種不同的工資制度，表達(dá)了“分而治之”的治理思想，實(shí)事求是地區(qū)分了治理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位、操作效勞崗位職工勞動的不同性質(zhì)和特點(diǎn)，進(jìn)一步理順了企業(yè)各類人員的工資安排關(guān)系，有利于調(diào)動不同類型人員的工作積極性。

（二）參照市場價(jià)位，實(shí)現(xiàn)工資安排市場化

新型工資制度的一個鮮亮特點(diǎn)就是工資水平與市場勞動力價(jià)格接軌，從而使石油企業(yè)職工的工資水平融于人力資源市場均衡價(jià)格之中，成為市場均衡價(jià)格的一個有機(jī)組成局部，實(shí)現(xiàn)了工資安排的市場化，表達(dá)了企業(yè)內(nèi)部、外部、職工個人三方面的公正性，同時，也有助于多維人力資源市場均衡的形成，利于石油企業(yè)從社會大市場中獵取必需的勞動力和優(yōu)秀人才。

（三）突出崗位要素，拉開安排檔次

新型根本工資制度嚴(yán)格按崗位劃分等級，以勞動技能或崗位工作年限確定檔次，突出了崗位、技能要素，表達(dá)了崗位勞動價(jià)值，其對應(yīng)的崗位（崗技）工資單元，居于主導(dǎo)地位，在整個工資標(biāo)準(zhǔn)體系中占絕大份額，所占比重最高，達(dá)58%。同時，相鄰崗等之間的工資標(biāo)準(zhǔn)，依據(jù)勞動簡單程度、責(zé)任大小等狀況，合理安排不等的工資差異，最低僅30元，最高達(dá)545元，較大幅度地拉開了安排檔次，這樣，有利于激發(fā)責(zé)任重、奉獻(xiàn)大崗位人員的工作積極性和制造熱忱。

（四）工資構(gòu)造簡化，單元功能明晰，操作便利易行

現(xiàn)行根本工資制度對原有工資單元進(jìn)展了合理的取舍、調(diào)整，并嚴(yán)格界定其功能，僅設(shè)置了崗位工資、津補(bǔ)貼、獎金三個工資單元，較原制度削減了40%。同時，對原有津補(bǔ)貼的工程實(shí)行了清理、歸并，工程數(shù)量也有所削減。工資構(gòu)造的簡化，單元功能的明晰，工資工程數(shù)量的削減，到達(dá)了業(yè)務(wù)人員操作簡潔，治理便利的目的。

二、新型根本工資制度存在的主要問題

改革后的新型根本工資制度既以接軌勞動力市場價(jià)位為核心，調(diào)整了不同崗位、不同類型人員的工資關(guān)系，又實(shí)現(xiàn)了人人增資的目標(biāo)，因而較大程度上調(diào)動了職工的生產(chǎn)工作積極性，尤其是高職務(wù)、高職稱、高技能、高學(xué)歷人員以及機(jī)關(guān)工作人員在工改中得到了應(yīng)有的敬重，因而工作熱忱普遍高漲。但由于工資改革是一項(xiàng)極其簡單的系統(tǒng)工程，是對原有安排關(guān)系的重大調(diào)整，難免存在缺乏之處。

（一）整體工資水平偏低，與石油職工的勞動付出不盡匹配，與市場勞動力價(jià)位存在差距，對職工尤其是新工無明顯吸引力。

實(shí)行新的工資制度后，公司職工月根本工資約2023元，與勞動力市場價(jià)格存在肯定差距,這不僅與石油職工野外作業(yè)、條件艱難、再就業(yè)力量極弱、年老無退路的特點(diǎn)不相適應(yīng)，而且與石油企業(yè)在國民經(jīng)濟(jì)中的重要地位不匹配，還與其他企業(yè)職工的工資水平不平衡。

鉆井隊(duì)的新增職工人月均工資約1200元，與市場勞動力價(jià)位差距較大，對新生勞動力不具有吸引力，新聘用的大中專生到公司報(bào)到后不久就離職的現(xiàn)象，年年發(fā)生。

（二）三個工資系列之間的工資差異較大，引起肯定的內(nèi)部沖突。

一是工改后，治理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位人員的平均增資水平普遍高于操作效勞系列職工的增資水平，操作效勞系列職工意見較大。

二是前線職工認(rèn)為，新的根本工資制度使機(jī)關(guān)干部增資多，前線反而增資少，這樣，前線與后勤職工的差距越來越小了，因此，在前線工作沒有奔頭，還不如下到后勤工作。

三是從一線調(diào)至后勤的一般操作崗位人員，尤其是套改后調(diào)動的，由于不能執(zhí)行13-16檔標(biāo)準(zhǔn)（僅限技師、高級技師使用），降低工資太多（多數(shù)職工比工改前還低），因而很有意見，認(rèn)為現(xiàn)行新型工資制度對他們沒有優(yōu)待，不如舊制度好，對新制度產(chǎn)生不認(rèn)同感。

（三）以崗定薪原則沒有得到全面落實(shí)，崗技工資依舊是原等級工資的再生品，工作年限照舊是操作崗位職工工資收入的打算性因素。

以崗定薪原則僅僅在治理崗位和專業(yè)技術(shù)崗位得以實(shí)現(xiàn)，而操作效勞崗位則沒有嚴(yán)格按崗位確定工資，這本身就是沖突的，自然形成了較大的橫向不平衡性。

操作效勞崗位職工的工資收入始終沒有擺脫工作年限是打算性因素這一束縛，從而使原有的不合理的工資關(guān)系、工資因素仍舊沿襲，關(guān)鍵崗位與幫助崗位、主要崗位與次要崗位之間的工資差異，要么依舊倒掛，要么沒有到達(dá)令職工感到滿足的效果。

（四）積存勞動奉獻(xiàn)未得到應(yīng)有的敬重，造成肯定的平臺沖突。

主要表現(xiàn)在：

一是工齡津貼提高的幅度太小，缺乏以彌補(bǔ)積存勞動奉獻(xiàn)的差異。二是對待積存勞動的政策不統(tǒng)一：對操作效勞系列人員，成認(rèn)積存勞動，而對治理、專業(yè)技術(shù)崗位人員則一盤否認(rèn)。從而使治理、專業(yè)技術(shù)崗位人員原獲得的嘉獎晉級、野外年限浮開工資固定局部實(shí)質(zhì)上被統(tǒng)統(tǒng)取消。對此，局部老同志極為不滿。

（五）個別政策規(guī)定不合理，引起局部職工心理不平衡。

一是局部原崗位工資與技能工資之和相等的基層操作崗位職工，居于高崗位的，其工改后的新標(biāo)準(zhǔn)反而比低崗位職工低，這明顯不合理，職工想不通。二是局部職工從高崗序崗位變動到低崗序崗位后，其新套入的工資標(biāo)準(zhǔn)反而比同期參與工作但始終在低崗序崗位工作的職工低，這也明顯不合理，尤其是同工種不同崗位的職工，很有意見，認(rèn)為到高崗位工作后反而吃虧，負(fù)面效應(yīng)較大。

三、對策

（一）遵循勞動力市場價(jià)格規(guī)律，合理定位石油職工尤其是野外作業(yè)職工的工資水平。

依據(jù)西方勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)的觀點(diǎn)，人力資源市場價(jià)格是多維人力資源市場均衡時的價(jià)格，而多維人力資源市場均衡價(jià)格是一組而非一個價(jià)格。石油企業(yè)人力資源市場價(jià)格只是多維人力資源市場價(jià)格的一個組成局部，石油職工勞動條件、勞動環(huán)境的特別性是其他很多企業(yè)所無法比較的，其勞動力價(jià)格高于其他行業(yè)是必定的，也是實(shí)現(xiàn)多維勞動力市場均衡所必需的。

據(jù)有關(guān)權(quán)威資料介紹：只要人們的生活水平得到肯定改善，人們就不愿從事采掘業(yè)等艱難行業(yè)工作。為此，必需首先對石油職工的勞動進(jìn)展正確評價(jià)，這是合理定位石油職工工資水平的前提，也是使石油企業(yè)持續(xù)獲得必要勞動力尤其是優(yōu)秀人才的根底。當(dāng)前，石油職工的工資水平應(yīng)至少定位在其他行業(yè)的150%左右，并隨社會經(jīng)濟(jì)的進(jìn)展，逐步提高差距。

工資酬勞是勞動者行動的內(nèi)在驅(qū)動力。合理定位石油職工工資水平，有利于引導(dǎo)勞動力流向石油企業(yè)尤其是流向野外骨干隊(duì)伍，有利于增加職工勞動熱忱和工作責(zé)任感，有利于消退職工的不公正感，避開消失職工出工不出力和“身在曹營心在漢”的消極現(xiàn)象。

（二）全面實(shí)施以崗定薪原則，將崗位、技能要素置于打算職工工資收入的肯定地位。

重點(diǎn)是將操作、效勞崗位職工的根本工資制度，也與機(jī)關(guān)治理和專業(yè)技術(shù)崗位職工一樣，按崗位確定，真正突出崗位、技能要素，使職工的工資標(biāo)準(zhǔn)與職工原崗位工資、技能工資狀況脫鉤，合理拉開關(guān)鍵崗位與幫助崗位、主要崗位與次要崗位、高崗位與低崗位之間的工資差異，提高職工對關(guān)鍵崗位、主要崗位、高崗位的向心力。

（三）科學(xué)評價(jià)不同類型崗位的勞動差異，選準(zhǔn)等價(jià)勞動崗位，合理處理不同類型崗位之間的平衡關(guān)系。

對治理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位、操作效勞崗位進(jìn)展科學(xué)測評、分析，找出三者之間的等價(jià)勞動崗位，從而合理確定三個工資系列崗位之間的制衡關(guān)系，避開內(nèi)部沖突的發(fā)生。

三大工資系列崗位之間的平衡關(guān)系可以為：主辦與助工、鉆工（10崗序）相對等價(jià)；

助理主辦與技術(shù)員、鉆井隊(duì)一般治理人員（8崗序）相對等價(jià)。在此根底上，依據(jù)相鄰崗位的勞動差異，合理確定各崗位的崗位（崗技）工資標(biāo)準(zhǔn)。

（四）適度加大對積存勞動奉獻(xiàn)的補(bǔ)償力度，形成完備的工資增長機(jī)制。

職工的積存勞動奉獻(xiàn)，應(yīng)當(dāng)?shù)玫綉?yīng)有的成認(rèn)和敬重，要賜予適當(dāng)?shù)难a(bǔ)償，使年輕職工與年老職工、治理崗位職工與操作崗位職工等不同類型職工都具有合理的增資渠道和因素?？蓮囊韵聨追矫孢m度加大對積存勞動奉獻(xiàn)的補(bǔ)償力度：

一是適當(dāng)提高工齡津貼標(biāo)準(zhǔn)，合理處理新老職工的工資關(guān)系，標(biāo)準(zhǔn)可提高為8元/年或10元/年。二是為表達(dá)對野外一線老職工的關(guān)懷，彌補(bǔ)其在野外工作的積存奉獻(xiàn)，促進(jìn)其安心野外工作，對原執(zhí)行了野外年限浮開工資制度的老職工，若調(diào)至后勤單位，在就近低套時，可套入到13-16檔號檔標(biāo)準(zhǔn)，但最高不得超過現(xiàn)同崗位、同期參與工作職工的最高標(biāo)準(zhǔn)。

（3）將職工原崗位技能工資制度中的嘉獎性工資局部(如嘉獎晉級等)對接到新制度中，設(shè)置積存奉獻(xiàn)工資加以保存。

（五）調(diào)整改良局部運(yùn)行規(guī)定。

1.對同工種范圍內(nèi)的不同崗序的基層操作崗位職工，若原崗位工資與技能工資之和相等,但套改后高崗位的工資標(biāo)準(zhǔn)反而比低崗位低的，則在崗技工資動態(tài)運(yùn)行中允許向上高靠一檔。這樣，既可穩(wěn)定高崗位職工，又可實(shí)現(xiàn)此類職工以后回到低崗位時工資標(biāo)準(zhǔn)