酒店員工招聘

第四章酒店員工招聘[本章概要]本章從員工招聘的定義入手，分析了在進行人員招聘時應考慮的內(nèi)外部環(huán)境，介紹了招聘計劃的內(nèi)容與策略，探討了員工招聘的程序和步驟，介紹了招聘的渠道和方法及選擇不同渠道和方法的利與弊，最后闡述了員工選拔的方法與運用。第一頁，共46頁。學習目標●掌握酒店員工招聘的定義；●了解酒店員工招聘環(huán)境分析時應考慮的因素；●掌握招聘計劃的內(nèi)容與策略；●掌握酒店招聘的渠道和方法及其利與弊；●了解酒店招聘員工的原則；●了解酒店招聘過程中應注意的問題；●掌握酒店員工招聘的渠道和方法及其利與弊；●了解酒店員工選拔的方法；●掌握酒店面試中的注意事項。第二頁，共46頁。第三章招聘與錄用4.1酒店員工招聘概述4.2酒店員工招聘程序4.3酒店員工招聘渠道4.4酒店人員選拔的方法與運用第三頁，共46頁。Loremipsumdolorsitamet,consecteturadipisicingelit.LOREMIPSUMDOLOR第四頁，共46頁。4.1招聘概述4.1.1招聘的定義4.1.2重視員工招聘與甄選的意義4.1.3招聘環(huán)境分析4.1.4招聘計劃與策略第五頁，共46頁。4.1.1招聘的定義招聘是指組織為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，尋找、吸引那些有能力又有興趣到本組織任職，并從中選出適宜人員予以錄用的過程。招聘的核心是通過選拔實現(xiàn)“人——事”匹配。第六頁，共46頁。4.1.2招聘環(huán)境分析4.1.2.1招聘外部環(huán)境分析（1）技術的變化（2）勞動力市場（3）經(jīng)濟條件（4）國家及行業(yè)的法令、法規(guī)第七頁，共46頁。LOREMIPSUMDOLORLOREM4.1.2.2招聘內(nèi)部環(huán)境分析（1）組織戰(zhàn)略（2）酒店生命周期（3）財務預算（4）組織文化及管理風格（5）職位的性質（6）組織內(nèi)部的政策與實踐第八頁，共46頁。4.1.4招聘計劃與策略4.1.4.1招聘計劃（1）確定招聘崗位、人數(shù)、日期；（2）與傳媒聯(lián)系；（3）在招聘日十天以前刊登廣告；（4）制定招聘日的行動計劃，確定招聘考官、后勤人員、招工表格的準備、茶水供應等；（5）各部門準備招聘問卷。4.1.4.2招聘策略包括招聘的人員策略、招聘地點策略、招聘時間策略、招聘渠道策略等。招聘廣告——谷歌招聘廣告——阿里巴巴第九頁，共46頁。4.2酒店員工的招聘程序4.2.1酒店員工招聘的程序4.2.2招聘的步驟4.2.3酒店招聘的基本原則第十頁，共46頁。LOREMIPSUMDOLORLOREM4.2.1酒店員工招聘的程序4.2.1.1招聘的準備階段供需分析、招聘計劃4.2.1.2招募的實施階段由招聘、選擇和錄用和評估4個環(huán)節(jié)組成。第十一頁，共46頁。4.2.2具體的招聘的步驟(1)制定招聘計劃(2)確定招募途徑(3)面試準備階段（發(fā)布信息、預約應聘者、組織面試、準備面試材料、選定場地）(4)應聘者填寫求職申請書(5)檢查應聘者個人資料(6)初次面談(7)測試(8)任用面談(9)體格檢查(10)審查批準(11)錄用（12）評估階段第十二頁，共46頁。4.2.3酒店員工的招聘原則(1)公開、公平就業(yè)機會原則(2)計劃性原則(3)貫徹“任人唯賢、擇優(yōu)錄用”的招聘原則(4)能級對應原則(5)招聘的戰(zhàn)略導向原則第十三頁，共46頁。4.2.4酒店招聘應注意的問題(1)計劃在先(2)招聘前要準備比較詳細的職務要求說明書和崗位職責說明書(3)要慎重選擇參加招聘的負責人(4)要客觀公正地說明企業(yè)情況(5)要注重對道德水平的測試(6)完善招聘網(wǎng)絡、運用科學手段(7)簡歷并不能代表本人、工作經(jīng)歷比學歷重要第十四頁，共46頁。4.3酒店員工的招聘渠道4.3.1內(nèi)部招聘途徑4.3.2內(nèi)部選拔的方法4.3.3內(nèi)部選拔的優(yōu)點4.3.4外部招聘第十五頁，共46頁。4.3.1內(nèi)部招聘途徑4.3.1.1內(nèi)部晉升4.3.1.2工作調(diào)換4.3.1.3工作輪換第十六頁，共46頁。4.3.2內(nèi)部選拔的方法4.3.2.1張貼招聘廣告4.3.2.2雇員推薦計劃4.3.2.3技能清單法第十七頁，共46頁。4.3.3內(nèi)部選拔的優(yōu)點(1)能夠簡化招聘程序，減少招聘費用(2)可以降低招聘風險(3)能夠有效地激勵員工、提高士氣(4)能夠為員工提供更好的成長、發(fā)展機會(5)減少組織對員工進行崗位培訓的費用(6)直屬上司能更快對員工建立信任第十八頁，共46頁。內(nèi)部招聘的缺點容易導致隊伍缺乏活性會挫傷沒有被提升的員工容易出現(xiàn)黑幕可能員工的心態(tài)傾斜(舉例一個大學生的困惑)第十九頁，共46頁。4.3.4外部招聘外部選拔是指外部具有企業(yè)需要的勝任力的人招聘進來并安置在合適的位置上。外部選拔是人員選拔的方法之一，與之相對應的是內(nèi)部選拔。第二十頁，共46頁。4.3.4.1外部招聘的目的（1）補充初級崗位；（2）獲取現(xiàn)有員工不具備的技術；（3）獲得能夠提供新思想的并具有不同背景的員工；（4）解決組織現(xiàn)有人力資源的不足；（5）為組織發(fā)展儲備人才。第二十一頁，共46頁。4.3.4.2外部招聘的途徑（1）校園招聘——專項指導講座、擇業(yè)論壇、缺點前期投入較多（2）人才市場——樹立形象、招聘人數(shù)難以保證（3）職業(yè)介紹所——防止夸大（4）報紙廣告（5）網(wǎng)上招聘___信息發(fā)布快，費用低（6）獵頭招聘（7）員工介紹（8）現(xiàn)場招聘會（9）手機短信（10）臨時用工——簽訂合同、建立臨時工人資料庫、重視跟蹤工作（11）自主來店第二十二頁，共46頁。4.3.4.3外部選拔的優(yōu)點候選人員來源廣泛，具備各類條件和不同年齡層次的求職人員有利于滿足企業(yè)選擇合適人選的需要。容易了解其他飯店的各方面狀況避免黑幕的出現(xiàn)挫傷幾率小減少培訓時間有助于拓寬在職員工對所在飯店及職位的了解發(fā)布廣告時起到宣傳作用第二十三頁，共46頁。LOREMIPSUMLoremipsumdolorsitamet,consecteturadipisicingelit,seddoeiusmodtemporincididuntutlaboreetdoloremagnaaliqua.第二十四頁，共46頁。Loremipsumdolorsitamet,consecteturadipisicingelit.LOREMIPSUMDOLOR第二十五頁，共46頁。4.3.4.4外部選拔的缺點對應聘者的測評有一定風險，應聘者實際水平和能力很難準確判別，因此不稱職者會占有一定或相當比例。應聘者帶來的文化可能與企業(yè)文化有沖突。應聘者入選后對組織的各方面情況需要有一個熟悉的過程，即不能迅速進入角色開展工作。如果組織中有勝任的人未被選用或提拔，外聘人員的做法會挫傷組織員工的積極性?！e例成本高于內(nèi)部招聘磨合期工作質量難以保證第二十六頁，共46頁。4.4酒店選拔人員的方法與技巧4.4.1面試4.4.2能力面試4.4.3壓力面試4.4.4錄像輔助選聘法4.4.5招聘測試第二十七頁，共46頁。酒店在招聘員工時所采用的甄選方法主要有2大類，即面試法和測評法。4.4.1面試面試是指在特定的場景下，經(jīng)過精心設計，通過主考官與應試者雙方面對面地觀察、交談等雙向溝通方式，了解應聘者素質、特征、能力狀況及求職動機等的人員甄選方法。第二十八頁，共46頁。面試的種類（1）結構化行為面試指按照事先制定好的面試提綱上的問題一一發(fā)問，并按照標準格式記下面試者的回答和對他的評價的一種面試方式。結構化面試技巧

公務員結構化面試（2）非結構化面試：（3）行為描述面試：第二十九頁，共46頁。行為描述面試法（1）行為描述面試可以從以下3個方面來進行●收集過去行為的事例，判斷行為答復●提出行為性的問題“請談談你在……時遇到的情況，你是怎樣處理的”，“你是否遇到過……的情形？請談談其中一例?！钡谌?，共46頁。4.4.1.3面試的準備發(fā)布招聘信息預約組成面試的篩選小組成員面試方法采取合議制面試（也可采用階段性面試）根據(jù)招聘職位說明書設計面試評價表面試場所選擇與環(huán)境控制第三十一頁，共46頁。面試程序確定應聘者本人——致歡迎——介紹面試安排和所需的時間長度——按計劃進行面試和測試——說明工作要求和錄用條件——請應聘者提問——做簡要總結第三十二頁，共46頁。4.4.1.4面試測評的主要內(nèi)容（1）儀表風度（2）專業(yè)知識（3）工作實踐經(jīng)驗（4）口頭表達能力（5）綜合分析能力（6）反應能力與應變能力（7）人際交往能力（8）自我控制能力與情緒穩(wěn)定性（9）工作態(tài)度（10）上進心、進取心（11）求職動機（12）業(yè)余興趣與愛好（13）擬聘職位的情況與要求第三十三頁，共46頁。4.4.1.5面試注意事項（1）面試的實施及結果反饋（2）面試過程中應注意的問題：（3）面試中的“致命錯誤”有：第三十四頁，共46頁。（1）面試的實施及結果反饋●面試過程中，面試篩選小組成員應填寫面試紀錄表，表明對應征者的評語及結論；●全部面試結束后，篩選小組成員應討論對各應征者的意見。當小組成員未能達成一致意見時，由用人部門代表拍板決定。評價結果應填寫在面試結果推薦書上，送達用人部門主管及人事部備案；●人事部門向入選應征者發(fā)出錄用通知；●人事部門將面試結果通知落選的應征者。舉例第三十五頁，共46頁。（2）面試過程中應注意的問題—企業(yè)角度●不宜問只答“是”與“不是”的問題；●求職者答完第一題后，稍候幾秒，以供其補充；●多試幾種話題，以引起求職者做答的興趣；●同一時間只問一個問題；●問題要清楚且不能有任何正確或不正確的暗示；●態(tài)度要表示興趣感，語名中不表示批評、不耐煩或與求職者爭論；●在建立起良好的友誼氣氛之前，不宜問過多的私事；●要當耐心的聽眾，盡量不打斷求職者的回答；●控制局面，防止偏離主題，話題扯遠時，不宜突然扭轉回本題；●面談結束之前要給求職者提問的機會。第三十六頁，共46頁。（3）面試中應注意避免的問題—面試者角度●不善于打破沉默；●與面試官“套近乎”；●缺少提問技巧；●將自己包裝成完善的人；●缺乏主見；●自命不凡，目中無人；●急于打探薪酬福利；●貶低別人抬高自己；●卑躬屈膝唯唯諾諾；●抬出大人物壓人；●慷慨陳詞，卻言之無物；●負面的肢體語言。第三十七頁，共46頁。4.4.2能力面試在招聘中采用能力面試，要把握4個關鍵的要素：情景（Situation），目標（Target），行動（Action），結果（Result）.這4個要素的英文縮寫就是“STAR”.能力面試從3方面進行：4.4.2.1全面地進行能力分析4.4.2.2確定面試過程中將要考核的能力4.4.2.3制定面試程序，并對需要考核的能力進行評估第三十八頁，共46頁。4.4.3壓力面試為了使面試發(fā)揮更大的作用，建議招聘時注意如下方面：（1）不要一次由一個面試小組面試許多候選人；（2）最好采用結構化面試，規(guī)定面試的用時，提問內(nèi)容，及計分標準；（3）面試中要運用談話技巧，注意面試環(huán)節(jié)的選擇，注意面試的氣氛；（4）主試最好受過專業(yè)培訓，面試時態(tài)度要中立，不能給候選人有意無意的暗示；（5）要采用統(tǒng)一的面試表格，及時記錄候選人的表現(xiàn)，對有聲語言和無聲的形態(tài)語言都要努力去傾聽。壓力面試案例第三十九頁，共46頁。錄像輔助招聘優(yōu)點：●觀看錄像，應聘人員可迅速地“進入”服務環(huán)境，招聘人員可要求應聘人員根據(jù)錄像中各種情境確定其行為方式?！皲浵褚暵犘Ч?，可真實地展示服務環(huán)境?！衽c筆試相比較，文化水平較低的應聘人員較易應付錄像法考試。第四十頁，共46頁。招聘測試（1）心理測試（2）個性測驗（3）職業(yè)興趣測試（4）能力測試（5）成就測試（6）筆試第四十一頁，共46頁。教學拓展1.如何自我介紹

5、職來職往拓展視頻12.如何回答來應聘的理由拓展視頻23.面試的禮儀拓展視頻34.如何談薪水條件拓展視頻4第四十二頁，共46頁。思考題1.名詞解釋：員工招聘、員工招聘計劃、員工招聘需求分析、員工內(nèi)部招聘、員工外部招聘、結構面試、非結構面試、行為描述面試。2.論述人力資源招聘的基本程序和步驟。3.論述招聘的渠道主要有哪些？分析它們各自的優(yōu)點和不足。4.簡述招聘的基本原則。5.簡述招聘時應注意的問題。6.簡述人員選拔的方法主要包括哪些？7.簡述行為描述面試時應注意的問題？8.簡述面試測評的主要