第十一講領(lǐng)導(dǎo)理論概論

第十一講領(lǐng)導(dǎo)理論概論第十一講領(lǐng)導(dǎo)理論概論本章重點：領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)涵領(lǐng)導(dǎo)與管理的區(qū)別領(lǐng)導(dǎo)者的類型領(lǐng)導(dǎo)方式及其理論

第一節(jié)領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)涵一、領(lǐng)導(dǎo)的含義領(lǐng)導(dǎo)的含義：指揮、帶領(lǐng)、引導(dǎo)和鼓勵部下為實現(xiàn)目標(biāo)而努力的過程。三要素：1.部下或隨從2.擁有指揮、命令或引導(dǎo),影響追隨者的能力和力量3.通過影響部下來達到組織的目標(biāo)思考：領(lǐng)導(dǎo)工作管理工作，為什么？領(lǐng)導(dǎo)者=管理者（？）

領(lǐng)導(dǎo)者必然是管理者（?）管理者不一定是領(lǐng)導(dǎo)者（?）

第一節(jié)領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)涵（續(xù)）二、領(lǐng)導(dǎo)與管理領(lǐng)導(dǎo)：領(lǐng)導(dǎo)者、領(lǐng)導(dǎo)者所從事的活動。領(lǐng)導(dǎo)與管理的區(qū)別：1.共性行為方式權(quán)力構(gòu)成2.區(qū)別管理的本質(zhì)是一種附屬于職權(quán)的強制力，下屬必須服從，但可以消極抵抗領(lǐng)導(dǎo)的本質(zhì)是建立在個人魅力或?qū)ｉL上的影響力，接受領(lǐng)導(dǎo)的下屬一般會自覺為組織目標(biāo)努力。第一節(jié)領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)涵（續(xù)）管理者是被任命的，他們擁有合法的權(quán)力對下屬進行獎勵和處罰，其影響力來自他們所在的職位所賦予的正式權(quán)力。管理是建立在合法的、有報酬的和強制性的權(quán)力基礎(chǔ)上的對下屬命令和指揮的行為。如：教導(dǎo)主任、總經(jīng)理、師長領(lǐng)導(dǎo)者可以是任命的，也可以是從群體中產(chǎn)生出來的，他可以不運用正式權(quán)力來影響他人的活動。領(lǐng)導(dǎo)則是可能建立在合法的、有報酬的和強制性權(quán)力基礎(chǔ)上。也可能更多建立在個人影響權(quán)和專長權(quán)以及模范作用的基礎(chǔ)上。如：非正式組織中的核心人物一個人可能既是管理者，又是領(lǐng)導(dǎo)者，但有的管理者不一定是個領(lǐng)導(dǎo)者，有的領(lǐng)導(dǎo)者也不一定是個管理者。那些沒有部下追隨的管理者，也就不是真正意義上的領(lǐng)導(dǎo)者。非正式組織中的核心人物不是管理者但卻是一個領(lǐng)導(dǎo)者，組織并沒有賦予他們職權(quán)和權(quán)力，但他們卻能引導(dǎo)和激勵甚至命令自己組織中的成員。因此，領(lǐng)導(dǎo)者不一定是管理者，但每一位管理者都應(yīng)努力把自己塑造成為一個有效的領(lǐng)導(dǎo)者第一節(jié)領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)涵（續(xù)）第一節(jié)領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)涵（續(xù)）三、領(lǐng)導(dǎo)者的作用指揮：領(lǐng)導(dǎo)者有責(zé)任指導(dǎo)組織各項活動的開展，幫助人們認(rèn)清形勢，明確目標(biāo)和實現(xiàn)目標(biāo)的途徑。協(xié)調(diào)：協(xié)調(diào)組織成員之間的關(guān)系和活動，朝著共同的目標(biāo)前進。激勵：為組織成員主動創(chuàng)造能力發(fā)展空間和職業(yè)發(fā)展生涯的行為。四、領(lǐng)導(dǎo)者權(quán)力的來源是指一個人在與他人的交往中，影響和改變他人的心理和行為的能力。領(lǐng)導(dǎo)影響力職權(quán)影響力非職權(quán)影響力法定權(quán)強制權(quán)獎賞權(quán)專長權(quán)感召權(quán)1.職權(quán)影響力

職權(quán)影響力實質(zhì)是指社會或一個組織賦予某些人一定的職務(wù)、地位、權(quán)力等，使之具有支配下屬的影響力。這種影響力與特定的個人無關(guān)，只與職務(wù)發(fā)生聯(lián)系。a.職權(quán)影響力的構(gòu)成①法定權(quán)：組織授予領(lǐng)導(dǎo)者一定的職位，使其占據(jù)權(quán)勢地位或支配地位，可以對下屬發(fā)號施令。②懲罰權(quán)：用懲罰的措施迫使他人服從的力量。③獎賞權(quán)：用激勵手段鼓勵下屬努力完成組織目標(biāo)。b.制約職權(quán)影響力的主要因素①傳統(tǒng)觀念；②職位因素；③資歷因素。2.非職權(quán)影響力非職權(quán)影響力不是外界附加的，它產(chǎn)生于個人的自身因素，與職位沒有關(guān)系。a.非職權(quán)影響力構(gòu)成①專長權(quán)②感召權(quán)b.制約非職權(quán)影響力的因素①品格；②才干；③知識；④情感。1.20世紀(jì)90年代使IBM峰回路轉(zhuǎn)的郭士納——《誰說大象不能跳舞？——IBM歷史性轉(zhuǎn)型的內(nèi)幕》；2.20世紀(jì)90年代末回到他創(chuàng)立的蘋果公司并使之獲得新生的史蒂夫·喬布斯；3.20世紀(jì)80年代拯救克萊斯勒公司的艾科卡(反敗為勝：汽車巨人艾科卡自傳)；4.通用電氣的總裁杰克·韋爾奇；具備特殊技能和專業(yè)能力的領(lǐng)導(dǎo)者五、領(lǐng)導(dǎo)者的類型權(quán)力與領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力：管理者影響別人行為的能力專長權(quán)、個人影響權(quán)、管理制度權(quán)領(lǐng)導(dǎo)：關(guān)于如何有效行使管理制度權(quán)力的過程專長權(quán)、個人影響權(quán)具有不穩(wěn)定性管理制度權(quán)力集中與分散相對立的領(lǐng)導(dǎo)者1.集權(quán)式領(lǐng)導(dǎo)：把管理的制度權(quán)力相對牢固地進行控制的領(lǐng)導(dǎo)者。下屬受控制的力度較大。2.民主式領(lǐng)導(dǎo)：向被領(lǐng)導(dǎo)者授權(quán)，鼓勵下屬參與，并且主要依賴于其個人專長權(quán)和影響權(quán)影響下屬。維持與創(chuàng)新相對立的領(lǐng)導(dǎo)者1.維持型領(lǐng)導(dǎo)：亦稱事務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)，通過明確角色和任務(wù)要求，激勵下屬努力完成組織目標(biāo)，并且盡量考慮和滿足下屬的社會需求，通過協(xié)調(diào)活動提高組織效率。

2.創(chuàng)新型領(lǐng)導(dǎo)a.魅力型領(lǐng)導(dǎo)者：鼓勵下屬超越他們預(yù)期績效水平的能力。魅力型領(lǐng)導(dǎo)者的影響力來源：有能力陳述未來遠景（下屬可識別且富有想象力）有能力提煉出每個人都贊同的公司價值觀系統(tǒng)信任下屬并獲取他們充分的信任回報提升下屬對新結(jié)果的意識，激勵他們?yōu)榱瞬块T和組織而超越自身的利益

b.變革型領(lǐng)導(dǎo)者：鼓勵下屬為了組織的利益而超越自身的利益，并能對下屬產(chǎn)生深遠而且不同尋常的影響c.戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)者

用戰(zhàn)略思維進行決策。戰(zhàn)略的基本特征：長期性、整體性和前瞻性戰(zhàn)略的領(lǐng)導(dǎo)行為特征：預(yù)見、洞察、保持靈活戰(zhàn)略管理的重點：人力資本、產(chǎn)品、市場、創(chuàng)新第二節(jié)領(lǐng)導(dǎo)方式及其理論領(lǐng)導(dǎo)理論是關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)有效性的研究，領(lǐng)導(dǎo)行為能否產(chǎn)生預(yù)期的效能或效果，取決于如下三方面因素：領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論：研究領(lǐng)導(dǎo)的品行、素質(zhì)、修養(yǎng)等，關(guān)心好的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)具備的特質(zhì)領(lǐng)導(dǎo)行為理論：研究領(lǐng)導(dǎo)的行為和風(fēng)格對下屬的影響，關(guān)心好的領(lǐng)導(dǎo)行為和風(fēng)格領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論：研究影響領(lǐng)導(dǎo)有效性的環(huán)境因素，希望了解在具體情況下，什么樣的領(lǐng)導(dǎo)方式是好的一、領(lǐng)導(dǎo)者特質(zhì)論直覺告訴我們，領(lǐng)導(dǎo)者的個人特質(zhì)是決定領(lǐng)導(dǎo)效能的關(guān)鍵因素。20世紀(jì)的40--50年代人們熱中于尋找某種關(guān)聯(lián)，從而形成了領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論?！疤刭|(zhì)論”的研究主要集中在領(lǐng)導(dǎo)者與非領(lǐng)導(dǎo)者以及有效的領(lǐng)導(dǎo)者與無效的領(lǐng)導(dǎo)者之間的素質(zhì)差別上。特性理論特性理論是研究領(lǐng)導(dǎo)者的個人特性對領(lǐng)導(dǎo)成敗的影響。管理學(xué)家們進行了大量的研究，希望發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)者與非領(lǐng)導(dǎo)者在個性、社會、心理或智力因素方面的差異。但這些研究有很大的局限性：1.盡管在成功的領(lǐng)導(dǎo)者身上已經(jīng)找到100種以上的特性，但從未找到完全一致的模式。2.氣質(zhì)、體格、知識等因素和有效的領(lǐng)導(dǎo)有關(guān)，但是，這些因素中絕大多數(shù)又與許多其他環(huán)境因素有關(guān)。3.領(lǐng)導(dǎo)技巧要隨著人在組織中從事的工作類型而變化。4.忽視了下屬的能動性。5.不清楚是領(lǐng)導(dǎo)者的自信導(dǎo)致了成功，還是領(lǐng)導(dǎo)者的成功建立了自信。傳統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論和現(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論傳統(tǒng)理論：領(lǐng)導(dǎo)者的品質(zhì)是天生的、超人的，是遺傳因素決定的。研究發(fā)現(xiàn)，領(lǐng)導(dǎo)者天生特質(zhì)有5項體質(zhì)特征、16項特性特征、6項工作特征和9項社會性特征，如精力、外貌、年齡、適應(yīng)性、進取心、獨立性等?，F(xiàn)代理論：領(lǐng)導(dǎo)者的特質(zhì)是在實踐中形成的，可以通過后天的教育鍛煉培養(yǎng)出來。認(rèn)為“有效的領(lǐng)導(dǎo)者，在完成任務(wù)中具有強烈的責(zé)任心，能精力充沛的執(zhí)著追求目標(biāo)，在解決問題中具有冒險性和創(chuàng)造性，在社會環(huán)境中能運用首創(chuàng)精神，富于自信和特有的辨別力，愿意承受決策和行為的結(jié)果，愿意承受人與人之間的壓力，愿意忍受挫折和耽擱，具有影響其他人行為的能力。身體特質(zhì)(如外貌、身高、精力)、背景特質(zhì)(如教育、經(jīng)歷、社會地位及關(guān)系)、智力特質(zhì)(如判斷能力、語言能力)、性格特質(zhì)(如熱情、開朗、自信、機敏)、工作相關(guān)特質(zhì)(如進取心、忍耐性、創(chuàng)造性)社交特質(zhì)(如合作性、人際技巧、聲望、老練程度等)二、領(lǐng)導(dǎo)行為風(fēng)格（20世紀(jì)60年代以后）試圖從研究領(lǐng)導(dǎo)人的行為特點與績效的關(guān)系來尋找最有效的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，從而形成領(lǐng)導(dǎo)行為論1、基于權(quán)力運用的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格分類

⑴三種領(lǐng)導(dǎo)方式理論美國管理學(xué)家懷特和李皮特從領(lǐng)導(dǎo)者如何運用其職權(quán)的角度來劃分領(lǐng)導(dǎo)方式、風(fēng)格或形式。最基本的分類有專制式、民主式和放任式三種①專制式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。專制式亦稱集權(quán)式或者獨裁式，這種領(lǐng)導(dǎo)者獨自負(fù)責(zé)決策，然后命令下屬予以執(zhí)行，并要求下屬不容置疑地遵從命令。②民主式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格特征：向被領(lǐng)導(dǎo)者授權(quán)，鼓勵下屬參與，并且主要依賴于個人專長權(quán)和模范權(quán)影響下屬。③放任式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格

放任式的領(lǐng)導(dǎo)者極少行使職權(quán)，而留給下屬很大的自由度，讓其自行處理事情。聽?wèi){下屬自己設(shè)定工作目標(biāo)和決定實現(xiàn)目標(biāo)的手段，無政府式管理主要優(yōu)點：能培養(yǎng)下屬的獨立性主要缺點：由于領(lǐng)導(dǎo)者之無為，下屬各自為政，容易造成意見分歧，決策難以統(tǒng)一。放任式領(lǐng)導(dǎo)很難得到提倡，除非被領(lǐng)導(dǎo)者是專家人物且具有高度的工作熱誠，才可在少數(shù)情況下采取這種“無為而治”的領(lǐng)導(dǎo)方式。

２.密執(zhí)安大學(xué)的研究

1947年李克特（RensisLikert）及其同事試圖比較群體效率如何隨領(lǐng)導(dǎo)者的行為變化而變化。a.工作導(dǎo)向型領(lǐng)導(dǎo)行為：這種領(lǐng)導(dǎo)方式關(guān)心工作的過程和結(jié)果，并用密切監(jiān)督和施加壓力的辦法來獲得良好績效、滿意的工作期限和結(jié)果評估。群體任務(wù)的完成情況是領(lǐng)導(dǎo)行為的中心。b.員工導(dǎo)向型領(lǐng)導(dǎo)行為：這種領(lǐng)導(dǎo)方式表現(xiàn)為關(guān)心員工，并有意識地培養(yǎng)與高績效的工作群體相關(guān)的人文因素，即重視人際關(guān)系。員工的需要、晉級和職業(yè)生涯的發(fā)展是領(lǐng)導(dǎo)者首要考慮的問題。c.員工導(dǎo)向型領(lǐng)導(dǎo)行為與高的群體生產(chǎn)率和高滿意度相關(guān)，而生產(chǎn)導(dǎo)向型領(lǐng)導(dǎo)行為反之。３.俄亥俄州立大學(xué)的研究四十年代末期，俄亥俄州立大學(xué)的弗萊西曼（E.A.Fleishman）及其同事的研究將領(lǐng)導(dǎo)方式概括為兩個維度,即領(lǐng)導(dǎo)方式的關(guān)懷維度（Consideration）和定規(guī)維度（InitiationofStructure）。a.關(guān)懷維度代表領(lǐng)導(dǎo)者信任和尊重下屬的觀念程度。b.定規(guī)維度代表領(lǐng)導(dǎo)者構(gòu)建任務(wù)、明察群體之間的關(guān)系和明晰溝通渠道的傾向程度。c.四種基本的領(lǐng)導(dǎo)方式：高關(guān)懷—高定規(guī)、高關(guān)懷—低定規(guī)、低關(guān)懷—高定規(guī)、低關(guān)懷—低定規(guī)。４.管理方格理論美國得克薩斯大學(xué)的布萊克（Blake）和穆頓（Mouton）提出了關(guān)于培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)方式的管理方格理論。這一研究充分概括了前述兩項研究關(guān)于員工導(dǎo)向和生產(chǎn)導(dǎo)向維度，將領(lǐng)導(dǎo)者按他們的績效導(dǎo)向行為（稱為對生產(chǎn)的關(guān)心）和維護導(dǎo)向行為（稱為對人員的關(guān)心）進行評估，給出等級分值，然后把分值標(biāo)注在兩個維度的坐標(biāo)界面上，并劃分成9個等級，從而生成81種不同的領(lǐng)導(dǎo)類型。9.11.15.59.91.9對人的關(guān)心對生產(chǎn)的關(guān)心低低高高1.9型領(lǐng)導(dǎo)方式：特別關(guān)心員工，持這種方式的領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)為，只要員工精神愉快，生產(chǎn)自然會好。這種管理的結(jié)果可能很脆弱，一旦和諧的人際關(guān)系受到破壞，生產(chǎn)業(yè)績會隨之下降。亦稱鄉(xiāng)村俱樂部型管理。b.

9.1型領(lǐng)導(dǎo)方式：只注重任務(wù)的完成，是一種專權(quán)式的領(lǐng)導(dǎo)，下屬只能奉命行事，可能會失去創(chuàng)造性或進取精神。亦稱任務(wù)型管理。c.

5.5型領(lǐng)導(dǎo)方式：既不過分重視人的因素，也不過于重視任務(wù)因素，努力保持和諧與妥協(xié)。亦稱中庸之道型管理。d.

1.1型領(lǐng)導(dǎo)方式：表示領(lǐng)導(dǎo)者付出最小的努力完成工作。亦稱貧乏型管理。e.

9.9型領(lǐng)導(dǎo)方式：表示領(lǐng)導(dǎo)者通過協(xié)調(diào)和綜合工作相關(guān)活動而提高任務(wù)效率與士氣。亦稱團隊型管理。亞歷山大是某便利連鎖店公司的一位片區(qū)經(jīng)理。他管轄的片區(qū)有7家分店。由他全面負(fù)責(zé)它們的經(jīng)營管理。這些連鎖店在每個輪班時間內(nèi)只有1個人當(dāng)班。有些商店全天24小時營業(yè)，但市中心的那家商店只是周一至周四全天營業(yè)、周五至周末的營業(yè)時間為早上6點到晚上l0點。由于該店每周三天的營業(yè)時間短，銷售回籠的現(xiàn)金就放在店保險柜里，到下周一早上再統(tǒng)一清點。這樣，周一早上當(dāng)班的店員就要比平?；ǜ嗟臅r間，來點這些錢。公司的一項政策規(guī)定，當(dāng)騰空店里的保險柜時，片區(qū)經(jīng)理必須同當(dāng)班的店員一起點錢，而且店員必須將錢分成每1000美元一扎并放在一棕色袋內(nèi)，做過標(biāo)記后擱在保險柜旁的地上讓片區(qū)經(jīng)理核實各袋中的金額。比爾就在市中心的商店當(dāng)?shù)陠T。他想在片區(qū)經(jīng)理到來之前預(yù)先將保險柜里的錢點好，以便使經(jīng)理節(jié)省些時間。店里的生意很忙。比爾為顧客打包時，不注意將一錢袋誤當(dāng)作一個包了3塊三明治的食品袋，放進T顧客的購物袋中。20分鐘以后，片區(qū)經(jīng)理亞歷山大來了。在發(fā)現(xiàn)差錯后，兩人開始尋找這一錢袋。不久，那位顧客送回了這袋誤擱的錢?？墒牵居姓咭?guī)定，任何人違背了點錢的程序，都必須立即解雇。比爾非常傷心?！拔艺娴男枰@份工作”，比爾申辯說，“我的妻子剛生了個嬰兒，花了一大筆醫(yī)療費。我一定不能夠沒有工作?！薄澳闶侵拦镜恼叩??！眮啔v山大這樣提醒道。“是的，我知道，”比爾回答，“我確實無可爭辯。盡管如此，但要是你不解雇我，我保證我會成為你所有的店員中最好的一個?！痹诒葼栒泻纛櫩偷臅r候，亞歷山大給休斯頓總部的上司打了。征得上司批準(zhǔn)后，亞歷山大決定不解雇比爾?！緫?yīng)用實例】三、領(lǐng)導(dǎo)工作的情景

多數(shù)管理學(xué)者認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)有效性不僅取決于領(lǐng)導(dǎo)者本人的品質(zhì)和才能、行為和風(fēng)格（對下屬影響），也取決于他所在的組織環(huán)境，如被領(lǐng)導(dǎo)者、工作等的性質(zhì)和特點。領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論認(rèn)為，有效的領(lǐng)導(dǎo)行為應(yīng)當(dāng)隨著領(lǐng)導(dǎo)環(huán)境的變化而變化，即：E=f(L，F(xiàn)，E)，E為領(lǐng)導(dǎo)的有效性，L為領(lǐng)導(dǎo)者的特征，F(xiàn)為被領(lǐng)導(dǎo)者的特征，E為環(huán)境?，F(xiàn)實中，到底在什么樣的情況下采取何種領(lǐng)導(dǎo)方式最適宜、最有效能?比較著名的理論有：菲德勒的權(quán)變理論、美國管理學(xué)者保羅·赫塞(PaulHersey)和肯尼斯·布蘭查德(KennethBlanchard)提出的領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論和羅伯特，豪斯(RobertHouse)提出的路徑—目標(biāo)理論菲德勒權(quán)變理論

美國管理學(xué)教授菲德勒經(jīng)過15年調(diào)查實驗，主要研究組織績效與領(lǐng)導(dǎo)態(tài)度之間的關(guān)系，對1200個團體進行了觀察。他認(rèn)為任何領(lǐng)導(dǎo)形態(tài)均可能有效，其有效性完全取決于與所處的環(huán)境是否適應(yīng)。菲德勒將決定領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的環(huán)境因素歸為三類：1．領(lǐng)導(dǎo)者和下屬的關(guān)系：領(lǐng)導(dǎo)得到下屬的擁護和支持程度2．工作任務(wù)結(jié)構(gòu)：工作和任務(wù)的明確性3．領(lǐng)導(dǎo)者擁有的職位權(quán)力：組織所賦予領(lǐng)導(dǎo)者職位所擁有的權(quán)力。菲德勒認(rèn)為，根據(jù)這三種因素的情況，領(lǐng)導(dǎo)者所處的環(huán)境從最有利到最不利，共分為8種類型。其中，三個條件齊備的是領(lǐng)導(dǎo)最有利的環(huán)境，三者都缺乏的是最不利的環(huán)境。菲德勒設(shè)計了一種問卷來測定領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)方式。該問卷的主要內(nèi)容是詢問領(lǐng)導(dǎo)者對最不與自己合作的同事(LPC)的評價。如果領(lǐng)導(dǎo)者，對這種同事的評價大多用敵意的詞語，則該領(lǐng)導(dǎo)趨向于工作任務(wù)型的領(lǐng)導(dǎo)方式(低LPC型)；如果評價大多用善意的詞語，則該領(lǐng)導(dǎo)趨向于人際關(guān)系型的領(lǐng)導(dǎo)方式(高LPC型)4、緊張3、拒絕76543218765432182345678123456781765432187654321823456781234567812、友好不友好1、令人愉快5、疏遠6、冷漠7、支持8、乏味11、豪爽9、愛爭吵謹(jǐn)慎12、誹謗13、靠不住14、慎重15、平庸16、易相處765432187654321817、偽善18、仁慈輕松使人不快接受接近熱情敵對有趣和睦10、抑郁快活忠實可信賴輕率高尚難對付誠實冷酷234567812345678123456781234567812345678123456781通過設(shè)計問卷進行測定（LPC問卷，18道題）。讓被試（領(lǐng)導(dǎo)者）對“最不喜歡的同事”評分方法，憑第一個念頭打分。LPC分高——以人為中心領(lǐng)導(dǎo)（64分以上）LPC分低——以工作為中心（57分以下）（58-63未予以評判）菲德勒用很多時間對l200個團體進行了調(diào)查分析，證明在最不利和最有利的兩種情況下，采取以“任務(wù)為中心”的指令型領(lǐng)導(dǎo)方式（低LPC），效果較好；而對處于中間狀態(tài)的環(huán)境，則采用“以人為中心”的寬容型領(lǐng)導(dǎo)方式（高LPC），效果較好。適宜的領(lǐng)導(dǎo)行為環(huán)境的有利程度領(lǐng)導(dǎo)者同下屬的關(guān)系任務(wù)結(jié)構(gòu)職位權(quán)力好任務(wù)中心式人際關(guān)系中心式任務(wù)中心式好好好有利中等不利差差差差高高高高低低低低強強強強弱弱弱弱表領(lǐng)導(dǎo)方式的隨機制宜根據(jù)菲德勒的研究認(rèn)為：低LPC型領(lǐng)導(dǎo)比較注重任務(wù)的完成，如果環(huán)境較差,他將首先保證完成任務(wù),環(huán)境改善后，任務(wù)能夠較好地完成，這時其目標(biāo)將是搞好人際關(guān)系。高LPC型領(lǐng)導(dǎo)正好相反。低LPC型領(lǐng)導(dǎo)高LPC型領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)低目標(biāo)領(lǐng)導(dǎo)高目標(biāo)工作工作環(huán)境較好環(huán)境較差人際關(guān)系人際關(guān)系當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格類型與情境類型相匹配時會達到最佳的領(lǐng)導(dǎo)效果。

關(guān)系取向情境因素績效有利的中等的不利的情境類型 ⅠⅡⅢⅣⅤⅥⅦⅧ領(lǐng)導(dǎo)成員關(guān)系好好好好差差差差任務(wù)結(jié)構(gòu) 高高低低高高低低職位權(quán)力 強弱強弱強弱強弱實際應(yīng)用起來太復(fù)雜（附）八種環(huán)境狀況對應(yīng)的領(lǐng)導(dǎo)方式工作人際關(guān)系工作領(lǐng)導(dǎo)首要目標(biāo)低LPC型領(lǐng)導(dǎo)方式高LPC型領(lǐng)導(dǎo)方式不利一般有利環(huán)境有利性87654321環(huán)境類型弱強弱強弱強弱強職位權(quán)力不明確明確不明確明確任務(wù)結(jié)構(gòu)壞好上下級關(guān)系結(jié)論環(huán)境在最有利和最不利條件下，采用低LPC型，領(lǐng)導(dǎo)方式（以關(guān)心任務(wù)為中心），效果較好；處于中間狀態(tài)環(huán)境條件下，采用的關(guān)心人為中心的領(lǐng)導(dǎo)方式（高LPC型）效果較好。無論哪種領(lǐng)導(dǎo)者、環(huán)境好時→克服不足，環(huán)境差時→發(fā)揮特長第三節(jié)領(lǐng)導(dǎo)方式及其理論（續(xù)）2、豪斯的途徑——目標(biāo)理論

該理論認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)者的效率是以激勵下屬并使下屬得到滿足的能力來衡量的。認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)的有效行為是為下級達到其感興趣的目標(biāo)（如提升、工作滿意、領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)同等），提供必要的途徑，幫助下級并為其掃清各種障礙和危險。領(lǐng)導(dǎo)可以而且應(yīng)該根據(jù)環(huán)境因素來調(diào)整自己的領(lǐng)導(dǎo)方式和作風(fēng)。指導(dǎo)型支持型參與型成就導(dǎo)向型下屬的特點環(huán)境因素工作績效工作滿足度領(lǐng)導(dǎo)者行為情景變量最終目標(biāo)取決于導(dǎo)致（1）領(lǐng)導(dǎo)方式可分為：①指導(dǎo)型（指令型）方式：以工作為中心、關(guān)心工作、安排工作、堅持標(biāo)準(zhǔn)、注重生產(chǎn)質(zhì)量、效率等。②支持型方式以人為中心、關(guān)心人、平易近人、注重人際關(guān)系、士氣、理解下屬等，幫助他人解決困難。③參與型方式：領(lǐng)導(dǎo)在安排工作、決策時，吸收下級參與，與他們協(xié)商，聽取他們的意見。④成就型：鼓勵下屬努力工作，提高業(yè)務(wù)水平，關(guān)心他們在事業(yè)上取得的成績。兩類情景變量①環(huán)境因素：任務(wù)結(jié)構(gòu)、正式權(quán)力系統(tǒng)和工作群體②下屬的個人特點：控制點、經(jīng)驗和知覺能力控制點是指個體對環(huán)境變化影響自身行為的認(rèn)識程度。分為內(nèi)向控制點和外向控制點內(nèi)向控制點是說明個體充分相信自我行為主導(dǎo)未來而非環(huán)境控制未來的觀念外向控制點則是說明個體把自我行為的結(jié)果歸于環(huán)境影響的觀念。大量的范式相對于具有高度結(jié)構(gòu)化和安排完好的任務(wù)來說，當(dāng)任務(wù)不明或壓力過大時，指導(dǎo)型領(lǐng)導(dǎo)產(chǎn)生更高的滿意度。當(dāng)下屬執(zhí)行結(jié)構(gòu)化任務(wù)時，支持型領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)致員工高績效和高滿意度。指導(dǎo)型領(lǐng)導(dǎo)不太適合于知覺能力強或經(jīng)驗豐富的下屬