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文檔簡介
2022年企業(yè)人力資源管理師之一級人力資源管理師題庫附答案(典型題)單選題(共50題)1、一般情況下,從業(yè)人員的著裝要求是()A.樸素大方B.注重品牌C.突出個性D.時髦新潮【答案】A2、根據(jù)經(jīng)營責任書利潤指標及企業(yè)實際經(jīng)營業(yè)績核定經(jīng)營者風險收入的效益年薪模式是()。A.G模式B.S模式C.Y模式D.WH模式【答案】D3、EVA的考評指標是()。A.單一且連續(xù)的B.多樣且連續(xù)的C.單一且不連續(xù)的D.多樣且不連續(xù)的【答案】A4、(2015年11月)()認為每個組織都要解決好管理形式和組織措施的問題,對非正當利益要進行有效控制。A.行為角色理論B.人力資本理論C.交易成本理論D.資源基礎(chǔ)理論【答案】C5、SA8000是()國際標準。A.質(zhì)量管理體系B.環(huán)境管理體系C.企業(yè)社會責任D.工作安全管理體系【答案】C6、上司交給你一個任務(wù),規(guī)定你一個月內(nèi)完成,但現(xiàn)在突然改變了時間,限你在一周之內(nèi)完成,你分析了任務(wù)和時間,認為有可能在一周之內(nèi)完成任務(wù)。你會告訴上司()A.自己難以完成,要求上司另請他人B.自己只能試一試,能否完成任務(wù)不好說C.自己可以盡力試一試,但完不成任務(wù)不能怪罪自己D.自己努力在一周之內(nèi)完成任務(wù)【答案】D7、(2018年5月)根據(jù)職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計的()原則,應(yīng)考慮目標是否符合自己的性格、興趣和特長A.清晰性B.一致性C.激勵性D.可評量【答案】C8、熟能生巧,說的是人力資本的()特征。A.收益遞增性B.累積性C.個體差異性D.無限創(chuàng)造性【答案】B9、下列關(guān)于集團總部組織結(jié)構(gòu)發(fā)展趨勢的理解有誤的是()。A.總部的功能定位和總部結(jié)構(gòu)不是一成不變的B.主要發(fā)展變化的趨勢有三方面C.對于不同的集團來說,總部具體功能的側(cè)重點存在很大差異D.用行政劃撥方式組建的集團,首要的總部職能是提高領(lǐng)導(dǎo)水平【答案】D10、在企業(yè)戰(zhàn)略的管理范疇內(nèi),企業(yè)戰(zhàn)略可分為()。(對應(yīng)多選70#)A.外部導(dǎo)向型戰(zhàn)略和內(nèi)部導(dǎo)向型戰(zhàn)略B.總體戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)戰(zhàn)略和職能戰(zhàn)略C.廉價競爭策略和獨特性競爭策略D.技術(shù)開發(fā)型戰(zhàn)略和人力資源開發(fā)型戰(zhàn)略【答案】B11、(2018年5月)()薪酬策略能最大限度發(fā)揮組織吸納和留住員工的能力,同時把員工對薪酬的不滿意度降到最低水平。A.人力資本B.領(lǐng)先型C.滯后型D.混合型【答案】C12、某員工思維活躍、想法很多,并且許多點子還是很有啟發(fā)性的,但他一直都是光說不練。為此,許多人都譏笑他,甚至拿他開涮。對于這樣的人,你的看法是()。A.他不會有任何成就B.他沒有真才實學(xué)C.少說多做會更好D.他需要伯樂加以訓(xùn)練【答案】D13、(2015年11月)在績效計分方法中,()主要是針對強制性指標而設(shè)定的。A.百分率法B.0-1法C.減分考評法D.說明法【答案】B14、下列典故中,其核心體現(xiàn)愛崗敬業(yè)精神的是()A.三顧茅廬B.庖丁解牛C.買櫝還珠D.刻舟求劍【答案】B15、()是企業(yè)制定整體薪酬戰(zhàn)略優(yōu)先考慮的目標,它等于企業(yè)工作產(chǎn)出與員工勞動投入的比值。A.效率B.公平C.合法D.合理【答案】A16、在選擇培訓(xùn)學(xué)員時,首先要選擇()。A.普通員工B.企業(yè)的中層管理者C.企業(yè)急需的人才D.有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工【答案】C17、構(gòu)建某崗位的勝任特征模型時,選取分析效標樣本應(yīng)()A.隨機抽取員工B.抽取績效優(yōu)秀員工C.抽取績效優(yōu)秀員工和績效一般員工D.抽取績效優(yōu)秀員工和績效較差員工【答案】C18、()適用于評估計劃目標的實現(xiàn)程度。A.單向勸導(dǎo)式面談B.雙向傾聽式面談C.解決問題式面談D.綜合式績效面談【答案】A19、()模式認為經(jīng)營者的效益年薪就是其經(jīng)營的風險收入。A.GB.SC.WHD.WX【答案】A20、()屬于馬斯洛需要層次模型中的高級需要。A.安全需要B.生理需要C.社會的需要D.自尊的需要【答案】D21、在我國,()不宜通過集體協(xié)商的方式?jīng)Q定。A.工作時間B.休息休假C.勞動安全衛(wèi)生D.最低工資標準【答案】B22、舉一反三發(fā)生在受訓(xùn)者培訓(xùn)轉(zhuǎn)化的第()個層面。A.一B.二C.三D.四【答案】B23、()的思維主體沒有特定的目的性。A.無意想象B.再造型想象C.創(chuàng)造性想象D.幻想型想象【答案】A24、(2015年5月)()勝任特征模型對每個大的勝任特征維度用好幾個方面的行為進行描述。A.錨型B.簇型C.盒型D.層級式【答案】B25、由于我國出口產(chǎn)品利潤空間狹小,如果企業(yè)要達到社會責任的國際標準,必然會增加企業(yè)成本,為了降低由此帶來的消極影響,()是最有效的策略。A.推動出口產(chǎn)品的結(jié)構(gòu)升級B.盡快制定我國企業(yè)社會責任的標準C.抓緊建立與《勞動法》配套的其他單項法律D.積極參與全球社會責任標準的研討與起草活動【答案】A26、“總體而言,您對企業(yè)的績效管理工作:A非常滿意B滿意C不滿意”這是績效管理評估問卷的()部分。A.基本信息B.問卷說明C.主體部分D.意見征詢【答案】C27、(2016年5月)勞動爭議訴訟中的(),當事人之間對某一民事法律關(guān)系無爭議。A.變更之訴B.調(diào)解之訴C.給付之訴D.確認之訴【答案】A28、注重發(fā)揮絕大部分員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性的企業(yè)通常采?。ǎ?。A.市場策略B.參與策略C.投資策略D.吸引策略【答案】B29、現(xiàn)代企業(yè)治理結(jié)構(gòu)中的重要課題是加強對()的激勵和約束。A.股東大會B.董事會C.經(jīng)理班子D.監(jiān)事會【答案】C30、(2015年11月)在績效管理評估問卷中,一般將一些開放式問題放在()部分。A.基本信息B.問卷說明C.問卷主體D.意見征詢【答案】D31、結(jié)社自由屬于國際勞工分約分類的()類別。A.基本人權(quán)B.勞動關(guān)系C.社會保障D.就業(yè)與失業(yè)【答案】A32、與工作輪換相比,工作調(diào)動更有利于()。A.員工獲得不同的工作經(jīng)驗B.改善團隊內(nèi)部的不良良氣氛C.員工有機會接觸到不同崗位D.滿足企業(yè)調(diào)整結(jié)構(gòu)的需要【答案】D33、職工()以上的企、事業(yè)單位可以設(shè)專職工會主席。A.30人B.50人C.200人D.500人【答案】C34、主管的人格和能力屬于員工流動率分析中的()的因素。A.員工個人發(fā)展方面B.員工家庭生活方面C.企業(yè)工作條件和環(huán)境方面D.其他影響員工流動【答案】C35、()的企業(yè)適合采取扭轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略。A.所處行業(yè)發(fā)展良好,自身實力較強B.所處行業(yè)發(fā)展良好,自身實力較弱C.所處行業(yè)發(fā)展衰退,自身實力較強D.所處行業(yè)發(fā)展衰退,自身實力較弱【答案】B36、智力激勵法的基本原則不包括()原則。A.自由暢想B.延遲批評C.以質(zhì)求量D.限時限人【答案】C37、(2015年5月)期權(quán)的行權(quán)期限一般不超過()。A.3年B.5年C.10年D.20年【答案】C38、心理測試的主要特點包括代表性、間接性和()。A.客觀性B.相對性C.獨特性D.一致性【答案】B39、影響培訓(xùn)文化氛圍營造的因素不包括()。A.受訓(xùn)者的文化水平B.學(xué)習氛圍C.學(xué)習意愿D.參與意愿【答案】A40、(2018年5月)舉一反三發(fā)生在受訓(xùn)者培訓(xùn)轉(zhuǎn)化的第()個層面。A.一B.二C.三D.四【答案】B41、(2017年5月)()不屬于法定福利A.帶薪休假B.工傷保險C.生育保險D.住房公積金【答案】A42、在解決問題的過程中,()將眾多的信息和解題的可能性逐步引導(dǎo)到條理化的邏輯鏈中。A.發(fā)散思維B.收斂思維C.邏輯思維D.聯(lián)想思維【答案】B43、生活中你最瞧不起的那種人是()。A.耍奸蹭滑的人B.惡意中傷別人的人C.制造小摩擦的人D.和事佬兒【答案】A44、在績效矩陣中,()共同決定了員工工資增長的幅度。A.員工的績效評價的等級和市場薪酬水平B.市場薪酬水平和員工工資與市場工資的比率C.員工的績效評價等級和員工工資與市場工資的比率D.員工工資與市場工資的比率和績效評價等級的分布【答案】C45、下列關(guān)于愛崗敬業(yè)的說法中,你認為正確的是()。A.市場經(jīng)濟鼓勵人才流動,再提倡愛崗敬業(yè)已不合時宜B.即便在市場經(jīng)濟時代,也要提倡“干一行,愛一行,專一行”C.要做到愛崗敬業(yè)就應(yīng)一輩子在同一崗位上無私奉獻D.在現(xiàn)實中,我們不得不承認,“愛崗敬業(yè)”的觀念阻礙了人們的擇業(yè)自由【答案】B46、集體談判中的()讓步方式,會使自己的談判余地量少,但讓對方覺得還有讓步空間。A.一次到位B.二次等比C.四次等比D.遞減加價【答案】A47、在企業(yè)培訓(xùn)的“管理者支持”中()的支持水平最高。A.允許員工參加培訓(xùn)B.關(guān)心培訓(xùn)的進展和結(jié)果C.給員工提供培訓(xùn)應(yīng)用機會D.作為培訓(xùn)的指導(dǎo)者【答案】D48、企業(yè)貨幣工資的支付能力主要取決于()。A.勞動力的供給情況B.宏觀經(jīng)濟情況C.雙方的談判力量D.企業(yè)的經(jīng)營效益【答案】D49、關(guān)于沙盤推演法的特點,下列說法錯誤的是()A.對評分者的要求很高B.場景可以激發(fā)被試者的興趣C.直觀展示被試者的真實水平D.能使被試者獲得身監(jiān)其境的體驗【答案】A50、當外部環(huán)境處于巨大惡勢,企業(yè)人力資源具備較強優(yōu)勢時宜采?。ǎ〢.扭轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略B.進攻型戰(zhàn)略C.防御性戰(zhàn)略D.多樣性戰(zhàn)略【答案】D多選題(共20題)1、常模的分布結(jié)構(gòu)包括()A.標準化B.表面效度C.趨中趨勢D.離散趨勢E.評分者一致性【答案】CD2、沙盤推演測評法的特點是()。A.場景能激發(fā)被試的潛能B.被試之間可以實現(xiàn)互動C.直觀展示被試的真實實力水平D.能使被試獲得身臨其境的體驗E.能考察被試的綜合能力【答案】BCD3、(2017年11月)美國國際人力資源管理研究院提出的人力資源招聘與甄選體系中,推動和完成甄選流程的有效工具包括()。A.筆試B.申請表C.行為面試D.心理測試E.背景調(diào)查【答案】BC4、人口年齡結(jié)構(gòu)對勞動力供給的影響主要是通過()來實現(xiàn)的。A.勞動年齡人口占失業(yè)人口比重的變化B.勞動年齡組內(nèi)部年齡結(jié)構(gòu)的變動C.勞動年齡組人口占人口總數(shù)比重的變化D.勞動年齡人口平均年齡的變動E.就業(yè)人口總量的變化【答案】BC5、一般而言,()均可應(yīng)用于企業(yè)、部門、班組和崗位四個層面。A.KPIB.PRIC.PCID.WAIE.NNI【答案】A6、薪酬內(nèi)部一致性是指同一企業(yè)內(nèi)部不同()員工之間的比較。A.崗位B.部門C.團隊D.工齡E.技能水平【答案】A7、(2015年5月)關(guān)于激勵理論,下列說法正確的是()A.期望理論認為動機取決于效價和工具B.需要層次理論認為已經(jīng)被滿足的需要不再具備激勵作用C.需要類別理論認為三種需要同時存在,只是比例有所不同D.雙因素理論中的保健因素只在在原有水平很高的時候才會有激勵作用E.需要層次理論認為只有低層次需要滿足后,才會追求更高層次的需求【答案】BC8、(2016年5月)()屬于對勞動力需求模型修正的理論。A.薪酬差異理論B.崗位競爭理論C.效率工資理論D.保留工資理論E.信號工資理論【答案】AC9、EVA的4M包括()A.評價指標B.管理體系C.理念體系D.測量體系E.激勵制度【答案】ABC10、人力資本投資是多方面的,主要包括()。A.實際支出B.無形支出C.精神成本D.機會成本E.心理損失【答案】ABCD11、年薪制適用于特定的對象,包括企業(yè)的經(jīng)營管理者和一些其他的創(chuàng)造性人才,比如()等人員。A.科研人員B.營銷人才C.軟件工程師D.項目管理人員E.研發(fā)人員【答案】ABCD12、(2017年5月)考評運作體系設(shè)計的內(nèi)容包括()。A.考評組織的建立B.考評指標的設(shè)計C.考評方法的確定D.考評結(jié)果的應(yīng)用E.績效管理制度的建立與運行【答案】AC13、端正工作態(tài)度的要求是()。A.既來之,則安之,踏實肯干B.工作為錢,敢于直言,實事求是C.自尊自愛,尊重他人,謙虛謹慎D.劃算則干,反之則棄,絕不虛偽【答案】AC14、均衡國民收入等于()。A.消費+儲蓄B.總需求C.投資+儲蓄D.總供給E.消費+投資【答案】ABD15、職業(yè)開發(fā)系統(tǒng)是一個由()相互作用構(gòu)成的系統(tǒng)。A.國家B.社會C.企業(yè)D.組織E.個人【答案】BD16、()會抑制想象思維。A.人際關(guān)系不協(xié)調(diào)B.思維模式固定化C.工作任務(wù)有一定難度D.處于消極和壓抑的心理狀態(tài)E.心理調(diào)控系統(tǒng)堅強有力【答案】ABD17、(2017年5月)適合年薪制的人員的特點包括()。A.素質(zhì)較高B.工作績效容易量化C.工作需要較高創(chuàng)造力D.工作價值在短期內(nèi)能體現(xiàn)E.工作中需要更多的激勵【答案】AC18、關(guān)于企業(yè)文化,下列說法正確的是()。A.市場式的企業(yè)文化強調(diào)創(chuàng)新和創(chuàng)業(yè)B.企業(yè)文化的實質(zhì)就是企業(yè)內(nèi)部的物質(zhì)條件C.強調(diào)組織結(jié)構(gòu)的正規(guī)化是家族型企業(yè)文化的特點D.企業(yè)文化表現(xiàn)為一種具有企業(yè)個性的信念和行為方式E.采用優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品策略的企業(yè)適合“發(fā)展式十市場式”的企業(yè)文化【答案】D19、員工持股()。A.要求至少50%的員工參與B.必須在規(guī)定的認購期購買C.每個員工所得的股票數(shù)量是有限的D.嚴格按照員工購買的股份數(shù)量分配利潤E.不同等級、不同能力水平的員工能夠購買的股票數(shù)目應(yīng)有所區(qū)別【答案】BCD20、(2016年11月)現(xiàn)代人力資源管理替代傳統(tǒng)人事管理的階段具體表現(xiàn)在()A.人事管理的范圍繼續(xù)擴大,由原有的幾項擴展到幾十項B.不但人事部門承擔著管理員工的責任,各級直線主管也必須對其組織中的人力資源管理活動及其相關(guān)資源運作的效果全面負責C.企業(yè)人事管理不僅對內(nèi)部的員工負責,也必須對外部的社會和政府負責D.企業(yè)雇主的認知發(fā)生了重大變化,設(shè)立了專職的人事管理主管和人事管理部門E.企業(yè)雇主開始接受“人力資源”是一種把人力即勞動力當作一種財富的價值觀【答案】ABC大題(共10題)一、4、H公司是一家以創(chuàng)新為核心競爭力的信息技術(shù)公司,該公司針對研發(fā)部門員工設(shè)計了一套培訓(xùn)方案。員工進入公司的第一天起,公司就開始記錄每一位員工的能力發(fā)展情況,每年年底,公司根據(jù)每一位員工的能力現(xiàn)狀、能力發(fā)展的可能性、為公司服務(wù)的時間以及崗位級別等情況,為每一位員工提供一份下一年度的培訓(xùn)發(fā)展建議。員工培訓(xùn)預(yù)算包括三部分:第一部分是根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略分解到各部門,再形成各個崗位的培訓(xùn)需求,通常情況下,這部分培訓(xùn)費用會占到員工培訓(xùn)預(yù)算的60%左右;第二部分是上級主管對員工的培訓(xùn)建議,主要是選擇第一部分沒有涉及卻有對員工能力培養(yǎng)至關(guān)重要的一些培訓(xùn)項目,約占培訓(xùn)預(yù)算的25%;第三部分是員工根據(jù)個人興趣選擇參加的培訓(xùn),約占培訓(xùn)預(yù)算的15%。相對而言,該公司對員工的平均培訓(xùn)投入要遠高于同行業(yè)的其他公司,并且公司規(guī)定只要員工申請的培訓(xùn)費用在預(yù)算之內(nèi),上級都應(yīng)當積極支持,特殊情況下,甚至可以增加培訓(xùn)預(yù)算。請根據(jù)上述情境,回答以下問題:(1)對該公司為研發(fā)技術(shù)人員設(shè)計的培訓(xùn)方案進行評價。(14分)(2)如何對員工專業(yè)知識方面的培訓(xùn)成果進行評估?請寫出具體的評估方法和評估主體。(6分)【答案】(1)【解析】:P170-172具體分辨:(1)公司選擇創(chuàng)新為核心競爭力是正確的,這決定了培訓(xùn)方案的方向;(2)培訓(xùn)考察和分析的因素不止是能力,還應(yīng)該有更多。企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃(方案)是以企業(yè)內(nèi)在發(fā)展要素為對象制訂的規(guī)劃,它不僅要對員工的外在發(fā)展的目標、方針、政策和策略作出明確的定位,還要對員工內(nèi)在發(fā)展的目標、途徑、措施、步驟和方法作出精心的設(shè)計。員工內(nèi)在的發(fā)展是心理品質(zhì)、知識、技能、工作經(jīng)驗、崗位適合度等方面的提高。(3)在培訓(xùn)預(yù)算中前兩部分是正確的,第三部分,要看企業(yè)發(fā)展的程度,是否足以滿足員工個人興趣的程度。企業(yè)員工培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃的設(shè)計必須滿足企業(yè)及員工兩方面的需求,兼顧企業(yè)資源條件及員工素質(zhì)基礎(chǔ),并充分考慮企業(yè)人才培養(yǎng)的超前性及培訓(xùn)結(jié)果的不確定性。判斷一個企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃的制訂的好壞可以從以下幾個方面分析:第一、是否充分體現(xiàn)企業(yè)員工培訓(xùn)開發(fā)的制訂原則,即:1.全面掌握各類員工的知識、技能等方面素質(zhì)的狀況,深入進行員工培訓(xùn)與開發(fā)的需求調(diào)查和分析,提出具體的分析報告。2.結(jié)合企業(yè)總體發(fā)展的戰(zhàn)略規(guī)劃以及企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的基本要求,確立企業(yè)員工培訓(xùn)開發(fā)的總目標和總?cè)蝿?wù)。3.將員工培訓(xùn)開發(fā)的總目標、總?cè)蝿?wù)與企業(yè)員工隊伍的現(xiàn)狀相對照,按照輕重緩急,從高中層到基層,對各類生產(chǎn)經(jīng)營管理、專業(yè)技術(shù)和技能人員的培訓(xùn)需求進行細分,以明確各類人員的培訓(xùn)目標、培訓(xùn)內(nèi)容及培訓(xùn)要求。二、9、【文件九】類別:電子郵件來件人:李莉瑞翔游戲兼集團財務(wù)總監(jiān)收件人:張濤人力資源部總監(jiān)日期:5月19日張總:我正在作明年的財務(wù)成本預(yù)算,其中人力資源費用需要貴部提供明年的人員配置情況和工資水平的資料,希望您能配合。李莉文件九的處理表回復(fù)方式:(請在相應(yīng)選項前的“口”里畫“√”)口信件/便函口電子郵件口電話【答案】文件九的處理表回復(fù)方式:(請在相應(yīng)選項前的“口”里畫“√”)口信件/便函口電子郵件√電話口面談口不予處理口其他處理方式,請注明回復(fù)內(nèi)容:(請作出準確、詳細的回答)李莉:你好!我部門將積極配合財務(wù)部門做好財務(wù)成本預(yù)算工作,請詳細告知提供資料的時間和數(shù)據(jù)形式等事項。張濤常微:財務(wù)部需耍測算明年的人力資源成本,請你配合財務(wù)部做好如下工作:三、4、【文件四】類別:電話留言來電人:劉天宇培訓(xùn)主管接收人:郭子明人力資源部部長郭部長:過去各下屬學(xué)校新教師的入職培訓(xùn)都是由學(xué)校自己完成,今年是第一次將所有新教師入職培訓(xùn)都交予教師培訓(xùn)學(xué)校統(tǒng)一開展,培訓(xùn)時間初步定在12月中旬,但培訓(xùn)計劃和培訓(xùn)內(nèi)容都還沒有確定,想征求一下您對此事的建議,時間比較緊迫,您回來請盡快與我聯(lián)系。劉天宇文件四的處理列表回復(fù)方式:(請在相應(yīng)選項前的“口”里畫“√”)口信件/便函口電子郵件口電話口面談【答案】1.這一舉措是集團資源整合的英明之舉,對此表示贊同和支持。在集團整體組織建設(shè)和作用體系中,把此項工作納入到資源整合中,并不斷完善。2.在依托型轉(zhuǎn)變?yōu)楠毩⑿偷谋尘跋?,探討如何發(fā)展創(chuàng)新體制。注意從集團體制優(yōu)化來完善并創(chuàng)新,包括注意依托型轉(zhuǎn)變?yōu)楠毩⑿偷膬?yōu)缺點,注意智囊機構(gòu)及專業(yè)中心的設(shè)置,準確定位和充分發(fā)揮其培訓(xùn)功能和作用。3.在企業(yè)的戰(zhàn)略引領(lǐng)下做好培訓(xùn)工作,尤其是培訓(xùn)規(guī)劃的落實。建立企業(yè)的培訓(xùn)體系要和企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合。即,制定企業(yè)的培訓(xùn)規(guī)劃一定要站在企業(yè)戰(zhàn)略的高度上考慮。4.授權(quán)下屬調(diào)查培訓(xùn)需求和來源,結(jié)合績效差距,提高培訓(xùn)成效。授權(quán)下屬進行新教師入職后差距的調(diào)研。即,調(diào)研其工作分析內(nèi)容的履行情況、崗位勝任能力的水平與績效差距等。5.在戰(zhàn)略之后注意企業(yè)文化、職業(yè)發(fā)展等方面的關(guān)聯(lián)關(guān)系,進一步細化培訓(xùn)的影響關(guān)聯(lián)因素,進一步完善培訓(xùn)規(guī)劃。6.在明確關(guān)系的基礎(chǔ)上,進一步探索需求,即員工個人對于這些方面的需求。明確企業(yè)對于新人職教師的總體要求和期望。即:包括企業(yè)在工作本身、企業(yè)文化、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略等方面的基本希望。從員工自身角度把握培訓(xùn)的實效,全面制定切實可行的培訓(xùn)規(guī)劃。7.對新員工的基本情況作全面調(diào)查,進一步摸清情況,有的放矢地制定培訓(xùn)規(guī)劃。切實進行新教師的社會狀況、教育程度(專業(yè)對口情況)、企業(yè)需求和個人期待等方面的調(diào)研。即:從新教師的基本社會適應(yīng)水平、專業(yè)對口以及個人訴求方面考察其與企業(yè)的融合度。8.對一些特殊情況應(yīng)該做出充分的調(diào)查,如“80后”“90后”的教師員工等。對于“80后”“90后”教師員工的培訓(xùn)需求做出進一步調(diào)查。即:調(diào)查“80后”“90后”教師員工的基本特點、一般企業(yè)文化融合度狀況和訴求的主要方面。9.在調(diào)查的基礎(chǔ)上,認真思考集團整體企業(yè)文化下的培訓(xùn)文化,以培訓(xùn)文化來引領(lǐng)培訓(xùn)規(guī)劃的編制。提高現(xiàn)代培訓(xùn)觀念和認識水平。即:培訓(xùn)要緊密聯(lián)系績效,切實聯(lián)系企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化和個人訴求;貫徹集團企業(yè)文化對培訓(xùn)文化的指導(dǎo)作用,體現(xiàn)集團文化的決定和體現(xiàn)功能。10.形成良好的企業(yè)培訓(xùn)文化,具體落實企業(yè)文化,并輔助企業(yè)文化。建立良好的企業(yè)培訓(xùn)模式和規(guī)劃,選擇合適的培訓(xùn)職能的組織模式,遵循培訓(xùn)規(guī)劃的整體要求。11.建立完善各種培訓(xùn)制度,從整體上加強培訓(xùn)管理工作。注意建立培訓(xùn)服務(wù)制度、員工人職培訓(xùn)制度、培訓(xùn)激勵制度、培訓(xùn)考核評估制度、培訓(xùn)獎懲制度、培訓(xùn)風險制度等。四、某國有企業(yè)集團公司下屬子公司的高層管理者制定了考核方案,方案規(guī)定,子公司的總體經(jīng)營業(yè)績即為總經(jīng)理的經(jīng)營業(yè)績,經(jīng)營業(yè)績考核占考核總分的50%,集團領(lǐng)導(dǎo)對子公司總經(jīng)理的行為考核占50%。子公司其他分管市場、技術(shù)、行政、工會紀檢的四位副總由集團委派,其考核模式均為子公司的總體經(jīng)營業(yè)績占考核70%,子公司總經(jīng)理對其行為考核占30%。子公司總經(jīng)理的效益年薪獎勵模式為“增值年薪+獎勵年薪”,其中“增值年薪=理論總額增值(與去年相比)X0.003+銷售收入增值(與去年相比)X0.002”,當公司的高新技術(shù)產(chǎn)品的銷售增加超過10%或公司在本國同行業(yè)中資產(chǎn)規(guī)模每升一位,總經(jīng)理會獲得集團公司給予的獎勵年薪,增值年薪是以現(xiàn)金和期權(quán)的形式發(fā)放,獎勵年薪一般以期權(quán)的形式發(fā)放。請根據(jù)上述案例,回答下列問題:(1)請對該考核模式進行評價?(12分)(2)請對子公司總經(jīng)理的效益年薪獎勵模式作出評價?(12分)【答案】(1)評分標準(12分,P321、P322、P365)1)該公司對經(jīng)營者采取的是經(jīng)營者年薪制長期激勵形式,把重點放在員工多年努力的成果上。高層管理人員或高級專業(yè)技術(shù)人員經(jīng)常獲得股份或紅利,這樣,他們會把精力主要放在投資回報、市場占有率、資產(chǎn)凈收益等企業(yè)的長期目標上。(4分)薪酬的形式主要包括:基本工資、績效工資、短期和長期激勵工資、員工福利保險和服務(wù)。(2分)2)基本年薪是對經(jīng)營者年度經(jīng)營的基本回報,從根本上體現(xiàn)了經(jīng)營者的價值,因而不應(yīng)與其經(jīng)營成果相聯(lián)系。對于基本年薪的確定,應(yīng)以所聘經(jīng)營者的勞動力市場價位為基礎(chǔ),并考慮其經(jīng)營企業(yè)的總資產(chǎn)、銷售收人規(guī)模和企業(yè)狀況等因素。(4分)該公司采用了經(jīng)營者年薪制的考核模式,此模式采用恰當,激發(fā)了經(jīng)營者的積極性與主動性。(2分)(2)評分標準(12分,P321、P363)1)經(jīng)營者年薪制是以年度為單位確定經(jīng)營者的基本收入,并視其經(jīng)營成果分檔浮動支付效益年薪的工資制度。(2分)經(jīng)營者年薪制的特點:①其核心和宗旨是把企業(yè)經(jīng)營者的利益同本企業(yè)職工的利益相分離,以確保資產(chǎn)所有者的利益。(2分)②能夠從工資制度上突出經(jīng)營者的重要地位,增強經(jīng)營者的責任感,強化責任、生產(chǎn)經(jīng)營成果和應(yīng)得利益的一致性。(2分)③能夠較好地體現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營者的工作特點。企業(yè)一般以一年作為一個生產(chǎn)經(jīng)營周期,因此,以年度為單位考核確定經(jīng)營者的收入水平,能夠更好地將收入與業(yè)績聯(lián)系起來,使其收入較充分地體現(xiàn)付出的勞動和經(jīng)營的薪酬管理業(yè)績。(2分)確定,并經(jīng)過考核、審計等嚴格的程序后再行支付。(2分)2)效益年薪即效益收入。確定效益收入的基本思路是:經(jīng)營者效益收入取決于其經(jīng)營成果,當經(jīng)營者達到核定的經(jīng)濟效益指標時,應(yīng)得到效益收入。效益收入隨著效益的增減而增減。一般來說,經(jīng)營者的效益收入根據(jù)本企業(yè)當年實際完成的經(jīng)濟效益情況確定,同時,還應(yīng)參考其生產(chǎn)經(jīng)營的責任輕重、難易程度等因素。虧損企業(yè)的經(jīng)營者,應(yīng)視其扭虧、減虧幅度,在核定基本收入的基礎(chǔ)上,適當核定其效益收入。(2分)五、【文件五】類別:電話留言來電人:魏剛集團董事長風華公司總經(jīng)理收件人:李煒集團人力資源部部長小李:你回公司后到我辦公室來一趟,我想和你討論一件棘手的事情,你知道公司的幾位副總都是在公司成立之初就和我一起打天下,有我的親戚,也有我的朋友,實事求是地講,沒有他們就沒有風華的今天。但現(xiàn)在的客觀情況是,他們雖然忠心耿耿、任勞任怨,但能力上確實不能滿足公司當前的發(fā)展要求。他們都是公司的股東,如果要讓他們把職位讓出來從情理上又不太合適,這件事情我考慮了很長時間也沒有想出穩(wěn)妥的處理方法,想聽聽你的意見?!敬鸢浮炕貜?fù)方式:電子郵件回復(fù)內(nèi)容:1、這是一個普遍性問題,即家族性企業(yè)轉(zhuǎn)型問題中高管家族人才調(diào)整問題。應(yīng)該從整個集團戰(zhàn)略性發(fā)展的思路和布局來解決人才難題。2、我先給您準備或介紹可供參考的同類家族企業(yè)的經(jīng)驗和教訓(xùn),提供可以參考的一些有益指導(dǎo),尋求一些借鑒思路。3、首先應(yīng)該構(gòu)建符合家族企業(yè)的企業(yè)文化,這是解決高管人事調(diào)整、使用的軟實力和先決前提、條件。4、從集團整體戰(zhàn)略角度分解提煉人力資源策略,根據(jù)人力資源策略要求,分析高管人才對于人力資源策略的適合度,再決定對于高管人才的策略。即不能一概否定家族高管人才的作用。5、高管人才管理的根本點,是產(chǎn)權(quán)與治理結(jié)構(gòu)問題。即首先建議所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)分離,然后,構(gòu)建新的公司治理結(jié)構(gòu)。6、在新的治理結(jié)構(gòu)下設(shè)計新的管理體制,把高管人才置于體制之下,尋求適合的角色和機會。7、高管人才問題的基礎(chǔ)性工作是工作說明書和崗位勝任特征模型,由此發(fā)揮在規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)和績效管理方面的作用。8、高管人才的管理要從人力資本的高度來設(shè)計,注意人力資源的存量和增量,發(fā)揮所有高存量人力資本范圍人員的作用。9、在新的體系下,應(yīng)該構(gòu)建集團管控體系,尋求人力資源管控的適合模式,在其中找到高管人才發(fā)揮作用的基地。10、家族式高管人才,尤其特殊性,應(yīng)該特別注意培訓(xùn)方面的磨練,尤其是從新型企業(yè)培訓(xùn)文化的角度,實施學(xué)習型組織,注重學(xué)習成果轉(zhuǎn)化。11、在績效管理方面,應(yīng)該建立衡量高管人才團隊管理能力,應(yīng)該建立戰(zhàn)略性績效管理的體系。12、在薪酬方面實施經(jīng)營者年薪制,同時布局長期激勵薪酬體系,用有效的方法帶領(lǐng)一批好的團隊經(jīng)營好家族企業(yè)。六、4、K公司研發(fā)中心下設(shè)5個研發(fā)部,設(shè)有研發(fā)總監(jiān)、部門經(jīng)理和一般員工三個職位層級。由于各研發(fā)部門的工作內(nèi)容相似性較高,所采用的技術(shù)也基本一致,為了更好地激發(fā)研發(fā)中心員工的工作積極性和創(chuàng)造性,K公司考慮取消部門經(jīng)理這一職位,全面推行研發(fā)項目主持人負責制。研發(fā)中心將定期公布《新研發(fā)項目的目錄》,面向全員公開招標,符合條件的員工均可申請參加競標,競標成功并獲得研發(fā)總監(jiān)批準后,可作為項目負責人。項目負責人應(yīng)先參加公司專門組織的項目負責人培訓(xùn)班。培訓(xùn)結(jié)束后,項目負責人根據(jù)研發(fā)中心的相關(guān)規(guī)定,在中心內(nèi)部招募項目成員,組成項目研發(fā)小組。在項目研發(fā)過程中,項目負責人直接接受研發(fā)總監(jiān)領(lǐng)導(dǎo),并對其負全責,項目組以自主管。根據(jù)上述情境,回答以下問題:(1)制訂項目負責人的培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃應(yīng)注意哪些事項?(6分)(2)為了確保培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化,研發(fā)總監(jiān)在培訓(xùn)前、培訓(xùn)中和培訓(xùn)后應(yīng)當給予哪些支持?(10分)【答案】第一題:答案:知識點已刪除員工培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃是為了實現(xiàn)企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的發(fā)展目標,對企業(yè)未來一段時期內(nèi)(至少在3—5年以上)員工的培訓(xùn)與開發(fā)工作所做的總體設(shè)計與全面安排。而員工培訓(xùn)開發(fā)的規(guī)劃系統(tǒng)是從企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營總體發(fā)展戰(zhàn)略的要求出發(fā),在全面客觀的培訓(xùn)需求分析基礎(chǔ)上,對培訓(xùn)開發(fā)的培訓(xùn)者(Who)、培訓(xùn)對象(Whom)、時間(When)、培訓(xùn)地點(Where)、培訓(xùn)方式(How)和培訓(xùn)內(nèi)容(What)等一系列關(guān)鍵問題預(yù)先進行設(shè)計的子系統(tǒng)。企業(yè)員工培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃的設(shè)計必須滿足企業(yè)及員工兩方面的需求,兼顧企業(yè)資源條件及員工素質(zhì)基礎(chǔ),并充分考慮企業(yè)人才培養(yǎng)的超前性及培訓(xùn)結(jié)果的不確定性。第二題答案:P245研發(fā)總監(jiān)作為管理者,為了確保培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化,在培訓(xùn)前、培訓(xùn)中和培訓(xùn)后應(yīng)當給予支持如下表所示:第一,培訓(xùn)開始前(1)了解是什么問題導(dǎo)致不良績效;(2)向培訓(xùn)者強調(diào)組織目標并且為受訓(xùn)者建立培訓(xùn)目標;(3)參與培訓(xùn)需求評估,選擇受訓(xùn)者并制訂培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化計劃;(4)建立支持機制第二,培訓(xùn)過程中(1)觀察或參與培訓(xùn);(2)獲得受訓(xùn)者的進展報告;(3)鼓勵受訓(xùn)者;(4)如果可能,重新分配受訓(xùn)者的工作量,盡可能避免受訓(xùn)者中斷培訓(xùn);(5)制訂培訓(xùn)結(jié)束后的行動計劃第三,培訓(xùn)結(jié)束后(1)和培訓(xùn)者、受訓(xùn)者的同事一起編寫受訓(xùn)者的培訓(xùn)報告;(2)維持培訓(xùn)機制、監(jiān)控培訓(xùn)計劃的進展;(3)為受訓(xùn)者提供應(yīng)用新技能的機會;(4)評估受訓(xùn)者的工作業(yè)績;(5)經(jīng)常進行正面強化七、4、【文件四】類別:電子郵件來件人:李建明集團公司績效主管收件人:魏志峰人力資源部總監(jiān)日期:5月20日魏總:在對去年的績效考核結(jié)果進行統(tǒng)計和分析后,我發(fā)現(xiàn)了一個問題,在集團的招聘過程中,我們過去的原則是一線工人的年齡不大于30歲,特殊情況也不能超過35歲。而隨著集團發(fā)展,很多工人在飛鴻工作超過10年,公司也按照勞動合同法的要求和他們簽訂了無固定期限勞動合同。在統(tǒng)計績效考核結(jié)果的時候,我發(fā)現(xiàn)與公司簽訂無固定期限勞動合同的員工的績效考核結(jié)果要明顯優(yōu)于哪些年齡相對較大,但未達到簽訂無固定期限勞動合同條件的員工。我考慮,這是不是因為更好的勞動保障激勵了工齡偏長員工的積極性。另外,統(tǒng)計結(jié)果還顯示,這些年紀較大的員工的平均績效并不遜色于年輕員工。我也和基層主管聊過,大家普遍認為,只要機制得當,其實老員工能發(fā)揮更大的價值。這個問題牽涉面比較廣,希望您能組織我們作一次深入的討論。李建明文件四的處理表回復(fù)方式:(請在相應(yīng)選項前的“口”里畫“√”)口信件/便函口電子郵件口電話【答案】文件四的處理表回復(fù)方式:(請在相應(yīng)選項前的“口”里畫“√”)口信件/便函√電子郵件口電話口面談口不予處理口其他處理方式,請注明回復(fù)內(nèi)容:(請作出準確、詳細的回答)李建明:1.招聘工作不應(yīng)該一味地局限于年齡條件,這也會違背有關(guān)歧視的一些規(guī)定。2.無論績效考核結(jié)果如何,都應(yīng)該按照規(guī)定簽訂無固定期限勞動合同。3.簽訂無固定期限勞動合同的員工,會增加其勞動保障程度,從而提高其工作積極性。4.還應(yīng)該深入分析簽訂無固定期限勞動合同的一系列反應(yīng)。八、某公司研發(fā)部門運用智力激勵法就新產(chǎn)品的功能設(shè)計進行了討論,在討論過程中,由研發(fā)部經(jīng)理擔任主持人,研發(fā)部的34名員工都參與了討論,還邀請了市場部負責市場推廣的人員進行旁聽,但不發(fā)表意見,在討論開始前,主持人向參與討論的員工說明,發(fā)表意見之前必須充分考慮制造成本,市場反饋和已有產(chǎn)品的現(xiàn)狀,與會員工輪流開始發(fā)言,由記錄員將其發(fā)言內(nèi)容記錄到一塊黑板上供大家參考,發(fā)言后,大家立即集體決定是否采納或放棄該員工的建議,每個人只負責自己發(fā)言內(nèi)容的改進和補充,不參與其他人的建議的完善工作。請問:上述哪些做法不符合智力激勵法的要求,應(yīng)當怎么做?【答案】(P270~271)(1)智力激勵法又稱頭腦風暴法,要符合智力激勵法首先應(yīng)遵循其原則。對于頭腦風暴的原則:自由暢想;延遲批評;以量求質(zhì);綜合改善;限時限人。(2)(P280~282)實施步驟:第一,準備階段。問題產(chǎn)生,小組組建,通知與會者會議內(nèi)容、時間、地點、備忘錄。第二,熱身活動。第三,明確問題。1)介紹問題(簡明扼要介紹材料)。2)重新敘述問題(不同方式表述,啟發(fā)多種思路)只重述不設(shè)想。3)選擇最富啟發(fā)性的重新敘述形式。第四,自由暢想。第五,加工整理。1)設(shè)想的增加。在第二天,由主持人或秘書以電話或面談方式收集與會
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