【經(jīng)典案例】航空公司薪酬體系的設(shè)計(jì)

精品文檔精心整理精品文檔可編輯的精品文檔【經(jīng)典案例】航空公司薪酬體系的設(shè)計(jì)引言：在01年中國(guó)加入世貿(mào)組織之后，中國(guó)企業(yè)對(duì)外迅猛發(fā)展的同時(shí)，國(guó)外資本迅速進(jìn)入中國(guó)市場(chǎng)，給中國(guó)市場(chǎng)特別是航空業(yè)帶來(lái)了巨大的沖擊。航空公司的國(guó)企外企不同的機(jī)會(huì)讓不少優(yōu)質(zhì)人才從企業(yè)中流失，員工工作積極性低給企業(yè)的效益帶來(lái)了不少的損失。那么基于這種情況下，不少航空公司決定從薪酬體系下手，改善員工的薪酬待遇來(lái)留住這些人才。人力資源專家——華恒智信在薪酬體系方面有著多年的關(guān)注和研究，下文是華恒智信為某航空公司進(jìn)行的薪酬體系的設(shè)計(jì)項(xiàng)目紀(jì)實(shí)?！究蛻粼u(píng)價(jià)】華恒智信的老師很專業(yè)，幫我們?cè)O(shè)計(jì)的薪酬體系非常專業(yè)，并且能夠落地，在盡量節(jié)約人工成本的前提下起到了較好的激勵(lì)效果?！炒笮秃娇展救肆Y源經(jīng)理【客戶行業(yè)】航空行業(yè)【問(wèn)題類型】薪酬體系設(shè)計(jì)【客戶背景】某大型航空公司成立于1998年，總部位于北京市，自公司成立以來(lái)，該航空公司總體發(fā)展趨勢(shì)良好，至2005年，已擁有大型飛機(jī)200多架，開(kāi)設(shè)國(guó)內(nèi)、國(guó)際航線400余條。目前，該航空公司以建設(shè)具有世界航空市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的現(xiàn)代化國(guó)際航空公司為戰(zhàn)略目標(biāo)，以保證飛行安全，提高服務(wù)質(zhì)量為企業(yè)發(fā)展的核心要求。為實(shí)現(xiàn)航空公司的戰(zhàn)略戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，公司不斷強(qiáng)化企業(yè)管理、提高組織績(jī)效。中國(guó)入世之后，原來(lái)受到管制的民航業(yè)逐步向國(guó)外放開(kāi)，國(guó)外航空機(jī)構(gòu)迅速進(jìn)入國(guó)內(nèi)航空業(yè)。在此過(guò)程中，本土化的要求使機(jī)務(wù)人才的需求大大增加，但是該航空公司的機(jī)務(wù)人員工作積極性較低，且流失率一直較高?；谶@樣的背景，該航空公司領(lǐng)導(dǎo)提出完善薪酬體系的咨詢需求。通過(guò)對(duì)多家咨詢公司的對(duì)比和深入溝通，最終選定與人力資源專家——華恒智信進(jìn)行合作，希望能借助華恒智信的專業(yè)力量，幫助企業(yè)診斷其薪酬體系的問(wèn)題并進(jìn)行改進(jìn)，以搭建一套科學(xué)、合理的薪酬管理體系。【現(xiàn)狀問(wèn)題及分析】機(jī)務(wù)人員是航空公司飛行安全的主要保障力量，而培養(yǎng)一名優(yōu)秀的機(jī)務(wù)人員往往需要花費(fèi)數(shù)年的精力與物力，可見(jiàn)機(jī)務(wù)人員的流失對(duì)航空公司無(wú)疑是十分巨大的損失，也直接阻礙和威脅了航空公司的進(jìn)一步發(fā)展。訪談中，華恒智信顧問(wèn)專家了解到，大多機(jī)務(wù)人員離職的原因集中在：外部待遇更好或發(fā)展機(jī)會(huì)更好的單位吸引、本單位收入不公平。經(jīng)過(guò)對(duì)D航空公司實(shí)際情況的詳細(xì)了解，華恒智信專家團(tuán)隊(duì)認(rèn)為D航空公司的人力資源管理存在以下問(wèn)題：薪酬結(jié)構(gòu)模型不夠合理。該航空公司現(xiàn)行的薪酬結(jié)構(gòu)要素不健全，忽略了與績(jī)效直接掛鉤的浮動(dòng)工資、加班工資、獎(jiǎng)金等要素，而通常情況下，這些要素對(duì)機(jī)務(wù)人員能有較強(qiáng)的激勵(lì)作用。另外，各要素比率不夠合理，現(xiàn)有的薪酬結(jié)構(gòu)要素比率是以崗位工資為主導(dǎo)來(lái)分配的，直接或間接與崗位相關(guān)的工資比率占去了整個(gè)薪酬的一大半，這種以崗位為導(dǎo)向的分配方式，脫離了機(jī)務(wù)人員要求以績(jī)效論薪酬，以工作價(jià)值論薪酬，多勞多得、少勞少得的客觀需求?？?jī)效工資與崗位工資剝離績(jī)效工資是對(duì)員工業(yè)績(jī)表現(xiàn)的一種肯定，而崗位工資是對(duì)員工所從事的工作崗位的一種量化描述。將績(jī)效工資從崗位工資分離出來(lái)的好處包括：一是績(jī)效工資由員工業(yè)績(jī)決定，崗位工資由員工崗位決定，避免職位和業(yè)績(jī)混為一談；二是層級(jí)關(guān)系中的崗位工資和層級(jí)系數(shù)的相對(duì)穩(wěn)定周期較強(qiáng)，而績(jī)效工資基本上經(jīng)過(guò)績(jī)效考核而定的，每月都有可能變動(dòng)，兩者的分開(kāi)有助于保持兩者的獨(dú)立性并便于管理；三是有助于激勵(lì)員工，處于低崗位層次的員工，只要工作賣力，績(jī)效考核分值高，同樣可以得到與高崗位層次一樣甚至更高的績(jī)效工資，從而達(dá)到激勵(lì)不同崗位員工愛(ài)崗敬業(yè)之目的。機(jī)務(wù)人員報(bào)酬低，且不同層級(jí)之間的報(bào)酬差距小從該航空公司整個(gè)薪酬體系看，機(jī)務(wù)人員報(bào)酬低。特別是技術(shù)人員的收入水平相對(duì)較低，而且發(fā)展空間較小，這樣打擊了技術(shù)人員的積極性，造成技術(shù)人員流失的現(xiàn)狀。此外，由于不同技術(shù)人員之間的責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)、技術(shù)含量差距是巨大的，因此每一崗級(jí)之間的報(bào)酬也必然存在差距。崗位等級(jí)越高差距應(yīng)該越大，反之差距應(yīng)該越小。然而，該航空公司機(jī)務(wù)人員每一級(jí)之間的差距是很小的，也就是說(shuō)機(jī)務(wù)人員不同崗級(jí)之間的報(bào)酬差距很小，這樣就挫傷了高級(jí)技術(shù)人員的積極性，造成了他們不愿意承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的狀況。【華恒智信解決方案】針對(duì)該航空公司現(xiàn)有薪酬體系的突出問(wèn)題，華恒智信專家顧問(wèn)團(tuán)隊(duì)提出完善薪酬體系的幾大原則：公平性、競(jìng)爭(zhēng)性、激勵(lì)性。基于以上原則，華恒智信提出“建立崗位工資等級(jí)制”的解決方案，以幫助該航空公司完善了薪酬福利制度，建立競(jìng)爭(zhēng)、激勵(lì)、約束機(jī)制，激發(fā)企業(yè)活力，力求調(diào)動(dòng)全員勞動(dòng)積極性，降低人工成本。1、薪酬總額測(cè)算。薪酬是企業(yè)人工成本的重要組成部分，有效的薪酬預(yù)算能幫助企業(yè)控制和評(píng)估對(duì)人力資源合理的投入和產(chǎn)出，也能幫助企業(yè)有效地控制人力資源支出。鑒于該航空公司的總體薪酬水平偏低，該航空公司高層管理者指出此次薪酬改革需“有限度的提高總額”?；谏钊氲耐獠客行匠暾{(diào)研及大量的數(shù)據(jù)分析、測(cè)算工作的基礎(chǔ)上，華恒智信顧問(wèn)專家團(tuán)隊(duì)確定了各崗位工資總額的浮動(dòng)范圍，幫助企業(yè)有效控制人工成本的同時(shí)，通過(guò)薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)最大限度的激勵(lì)機(jī)務(wù)人員。2、優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)，建立崗位等級(jí)工資制。為實(shí)現(xiàn)薪酬體系的激勵(lì)作用，在原有工資結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)上，引入了績(jī)效工資、加班工資、獎(jiǎng)金等必要要素。調(diào)整后，機(jī)務(wù)人員的薪酬結(jié)構(gòu)為：工資總額=基本工資+崗位工資+加班工資+績(jī)效工資+獎(jiǎng)金工資+工齡工資+福利津貼。其中，（1）基本工資按照國(guó)家相關(guān)規(guī)定的序列要求進(jìn)行確定；（2）崗位工資是員工薪酬結(jié)構(gòu)中最基本最重要的單元，是確定其他工資的基礎(chǔ)。崗位工資是根據(jù)員工所在崗位或職務(wù)，綜合考慮責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)、技術(shù)含量、工作強(qiáng)度、管理職責(zé)、工作環(huán)境等因素進(jìn)行確定的。項(xiàng)目開(kāi)展過(guò)程中，華恒智信顧問(wèn)專家團(tuán)隊(duì)基于大量的崗位分析工作，確定了不同類型、不同層級(jí)崗位的崗位系數(shù)，并根據(jù)薪酬測(cè)算的數(shù)據(jù)，最終確定各崗位的崗位工資。崗位工資的確定，合理的拉開(kāi)了不同層級(jí)人員的薪酬差距，以確保薪酬體系的激勵(lì)作用。同時(shí)，崗位工作作為加班工資的核算依據(jù)。（3）績(jī)效工資根據(jù)公司整體業(yè)績(jī)水平及員工績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行浮動(dòng)，由于企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的好壞是決定員工績(jī)效工資的變動(dòng)及如何變動(dòng)的主要依據(jù)，當(dāng)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)較好時(shí)，員工會(huì)加薪，而當(dāng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)較差時(shí)，員工可能會(huì)減薪。以這種績(jī)效工資的設(shè)計(jì)方式，將員工個(gè)人利益和組織利益進(jìn)行捆綁，以促進(jìn)組織效益的進(jìn)一步提升。（4）獎(jiǎng)金包括年終獎(jiǎng)和單項(xiàng)獎(jiǎng)。年終獎(jiǎng)是企業(yè)根據(jù)整體業(yè)績(jī)和員工個(gè)人年度綜合考評(píng)結(jié)果而核發(fā)的獎(jiǎng)金。單項(xiàng)獎(jiǎng)是為了表彰那些為企業(yè)做出突出貢獻(xiàn)的員工而設(shè)立的獎(jiǎng)項(xiàng)，有建議獎(jiǎng)、創(chuàng)新獎(jiǎng)、特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)等、（5）工齡工資是隨著員工工作年限增長(zhǎng)而變動(dòng)的薪酬結(jié)構(gòu)部分，是對(duì)長(zhǎng)期工作員工的一種獎(jiǎng)勵(lì)形式。設(shè)計(jì)工齡工資的目的是承認(rèn)員工以往勞動(dòng)的積累，鼓勵(lì)員工長(zhǎng)期為企業(yè)工作。（6）福利和津貼是公司為了補(bǔ)償員工特殊工作環(huán)境下的工作付出而支付的工資，以及為保障員工生活或工作的福利等，體現(xiàn)航空公司以人為本的管理理念，以增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和員工的工作積極性。3、建立健全相關(guān)的配套機(jī)制，保證薪酬管理體系的落地實(shí)施。薪酬制度的有效執(zhí)行還需要一系列相關(guān)制度的有力支持，其中，績(jī)效考核制度與薪酬制度關(guān)系最為緊密，是薪酬制度實(shí)施的有效保障。因此，此次項(xiàng)目中，華恒智信顧問(wèn)團(tuán)隊(duì)對(duì)該公司的薪酬考核體系進(jìn)行了必要的調(diào)整和完善，以促進(jìn)薪酬管理體系的落地實(shí)施?！救A恒智信總結(jié)】在當(dāng)今世界經(jīng)濟(jì)發(fā)展的潮流中，人力資源的利用與開(kāi)發(fā)正在被各界有識(shí)之士所重視，越來(lái)越多的人意識(shí)到當(dāng)代新經(jīng)濟(jì)的核心競(jìng)爭(zhēng)來(lái)自于高層次的知識(shí)型人力資源競(jìng)爭(zhēng)。而一個(gè)合理的薪酬體系將薪酬分配與崗位技能、人才知識(shí)、業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)、競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)、企業(yè)效益等要素相結(jié)合，有效地激勵(lì)了員工，有助于企業(yè)留住核心人才，保持自己在人才市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)力。此次薪酬設(shè)計(jì)咨詢項(xiàng)目中，華恒智信顧問(wèn)團(tuán)隊(duì)針對(duì)該航空公司機(jī)務(wù)人員薪酬體系中所存在的主要問(wèn)題，在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的指導(dǎo)下，建立了“崗位工資制”的薪酬體系，合理的拉開(kāi)了不同層級(jí)人員的薪酬差距，以確保薪酬體系的激勵(lì)作用和對(duì)外部?jī)?yōu)秀人才的吸引作用，進(jìn)一步促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。下午13：00—17：00B．實(shí)行不定時(shí)工作制的員工，在保證完成甲方工作任務(wù)情況下，經(jīng)公司同意,可自行安排工作和休息時(shí)間。3．1．2打卡制度3.1.2.1公司實(shí)行上、下班指紋錄入打卡制度。全體員工都必須自覺(jué)遵守工作時(shí)間，實(shí)行不定時(shí)工作制的員工不必打卡。3.1.2.2打卡次數(shù)：一日兩次，即早上上班打卡一次，下午下班打卡一次。3.1.2.3打卡時(shí)間：打卡時(shí)間為上班到崗時(shí)間和下班離崗時(shí)間；3.1.2.4因公外出不能打卡：因公外出不能打卡應(yīng)填寫《外勤登記表》,注明外出日期、事由、外勤起止時(shí)間。因公外出需事先申請(qǐng)，如因特殊情況不能事先申請(qǐng)，應(yīng)在事畢到崗當(dāng)日完成申請(qǐng)、審批手續(xù)，否則按曠工處理。因停電、卡鐘（工卡）故障未打卡的員工，上班前、下班后要及時(shí)到部門考勤員處填寫《未打卡補(bǔ)簽申請(qǐng)表》，由直接主管簽字證明當(dāng)日的出勤狀況，報(bào)部門經(jīng)理、人力資源部批準(zhǔn)后，月底由部門考勤員據(jù)此上報(bào)考勤。上述情況考勤由各部門或分公司和項(xiàng)目文員協(xié)助人力資源部進(jìn)行管理。3.1.2.5手工考勤制度3.1.2.6手工考勤制申請(qǐng)：由于工作性質(zhì)，員工無(wú)法正常打卡（如外圍人員、出差），可由各部門提出人員名單，經(jīng)主管副總批準(zhǔn)后，報(bào)人力資源部審批備案。3.1.2.7參與手工考勤的員工，需由其主管部門的部門考勤員(文員)或部門指定人員進(jìn)行考勤管理，并于每月26日前向人力資源部遞交考勤報(bào)表。3.1.2.8參與手工考勤的員工如有請(qǐng)假情況發(fā)生，應(yīng)遵守相關(guān)請(qǐng)、休假制度，如實(shí)填報(bào)相關(guān)表單。3.1.2.9外派員工在外派工作期間的考勤,需在外派公司打卡記錄;如遇中途出差,持出差證明,出差期間的考勤在出差地所在公司打卡記錄;3.2加班管理3.2.1定義加班是指員工在節(jié)假日或公司規(guī)定的休息日仍照常工作的情況。A．現(xiàn)場(chǎng)管理人員和勞務(wù)人員的加班應(yīng)嚴(yán)格控制，各部門應(yīng)按月工時(shí)標(biāo)準(zhǔn)，合理安排工作班次。部門經(jīng)理要嚴(yán)格審批員工排班表，保證員工有效工時(shí)達(dá)到要求。凡是達(dá)到月工時(shí)標(biāo)準(zhǔn)的，應(yīng)扣減員工本人的存休或工資；對(duì)超出月工時(shí)標(biāo)準(zhǔn)的，應(yīng)說(shuō)明理由，報(bào)主管副總和人力資源部審批。B．因員工月薪工資中的補(bǔ)貼已包括延時(shí)工作補(bǔ)貼，所以延時(shí)工作在4小時(shí)（不含）以下的，不再另計(jì)加班工資。因工作需要，一般員工延時(shí)工作4小時(shí)至8小時(shí)可申報(bào)加班半天，超過(guò)8小時(shí)可申報(bào)加班1天。對(duì)主管(含)以上管理人員，一般情況下延時(shí)工作不計(jì)加班，因特殊情況經(jīng)總經(jīng)理以上領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)的延時(shí)工作，可按以上標(biāo)準(zhǔn)計(jì)加班。3.2.2.2員工加班應(yīng)提前申請(qǐng)，事先填寫《加班申請(qǐng)表》，因無(wú)法確定加班工時(shí)的，應(yīng)在本次加班完成后3個(gè)工作日內(nèi)補(bǔ)填《加班申請(qǐng)表》?！都影嗌暾?qǐng)表》經(jīng)部門經(jīng)理同意，主管副總經(jīng)理審核報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后有效?！都影嗌暾?qǐng)表》必須事前當(dāng)月內(nèi)上報(bào)有效，如遇特殊情況，也必須在一周內(nèi)上報(bào)至總經(jīng)理批準(zhǔn)。如未履行上述程序，視為乙方自愿加班。3.2.2.3員工加班，也應(yīng)按規(guī)定打卡，沒(méi)有打卡記錄的加班，公司不予承認(rèn)；有打卡記錄但無(wú)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)的加班，公司不予承認(rèn)加班。3.2.2.4原則上，參加公司組織的各種培訓(xùn)、集體活動(dòng)不計(jì)加班。3.2.2.5加班工資的補(bǔ)償：?jiǎn)T工在排班休息日的加班，可以以倒休形式安排補(bǔ)休。原則上，員工加班以倒休形式補(bǔ)休的，公司將根據(jù)工作需要統(tǒng)一安排在春節(jié)前后補(bǔ)休。加班可按1：1的比例沖抵病、事假。3.2.3加班的申請(qǐng)、審批、確認(rèn)流程3.2.3.1《加班申請(qǐng)表》在各部門文員處領(lǐng)取，加班統(tǒng)計(jì)周期為上月26日至本月25日。3.2.3.2員工加班也要按規(guī)定打卡，沒(méi)有打卡記錄的加班，公司不予承認(rèn)。各部門的考勤員(文員)負(fù)責(zé)《加班申請(qǐng)表》的保管及加班申報(bào)。員工加班應(yīng)提前申請(qǐng)，事先填寫《加班申請(qǐng)表》加班前到部門考勤員(文員)處領(lǐng)取《加班申請(qǐng)表》，《加班申請(qǐng)表》經(jīng)項(xiàng)目管理中心或部門經(jīng)理同意，主管副總審核，總經(jīng)理簽字批準(zhǔn)后有效。填寫并履行完審批手續(xù)后交由部門考勤員(文員)保管。3.2.3.3部門考勤員（文員）負(fù)責(zé)檢查、復(fù)核確認(rèn)考勤記錄的真實(shí)有效性并在每月27日匯總交人力資源部，逾期未交的加班記錄公司不予承認(rèn)。精品文檔精心整理精品文檔可編輯的精品文檔第二章五金制品企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)案例【客戶背景】某公司成立于1986年，最初只是一家普通的國(guó)有企業(yè)，產(chǎn)品僅限于國(guó)內(nèi)銷售。經(jīng)過(guò)幾次改革，目前該公司已成為亞洲最大的花園工具制造商，企業(yè)規(guī)模也由原來(lái)的幾十人發(fā)展到現(xiàn)在的幾百人，但企業(yè)的管理尤其是人力資源管理仍沿用國(guó)企的老一套，管理方式已不能滿足市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的要求?！粳F(xiàn)狀分析】通過(guò)深入調(diào)查研究，柏明頓公司發(fā)現(xiàn)該公司在薪酬體系及人力資源管理方面存在如下問(wèn)題：●由于薪酬等級(jí)過(guò)少導(dǎo)致員工晉升渠道很窄，很多員工已經(jīng)幾年沒(méi)有漲過(guò)工資。●由于國(guó)企中的論資排輩做法導(dǎo)致同工不同酬的現(xiàn)象普遍存在，使得員工對(duì)薪酬的內(nèi)部公平感比較低?！袢肆Y源管理方面的其他問(wèn)題：公司很多部門未設(shè)置流程關(guān)系，即使有了少部分的流程關(guān)系，但每個(gè)環(huán)節(jié)銜接不嚴(yán)密，操作辦法不具體；輔助職能部門不能為業(yè)務(wù)部門提供強(qiáng)有力的支撐；缺乏科學(xué)的績(jī)效管理體系?！窘鉀Q方案】●建立績(jī)效型薪酬體系，在進(jìn)行薪酬等級(jí)設(shè)計(jì)時(shí)以多等多級(jí)的方式考慮員工的晉級(jí)加薪渠道?！裥匠暝O(shè)計(jì)以崗位評(píng)價(jià)為基礎(chǔ)，并考慮員工個(gè)人的能力和特征，如學(xué)歷、工齡、職稱等?！袢肆Y源管理其他配套解決方案：明確各部門的工作職責(zé)及相應(yīng)的工作流程；設(shè)計(jì)部門及崗位績(jī)效考核指標(biāo)，強(qiáng)化輔助職能部門對(duì)業(yè)務(wù)部門的支撐作用；建立績(jī)效管理體系并與薪酬掛鉤?！緦?shí)施效果】以崗位評(píng)價(jià)為基礎(chǔ)的績(jī)效型薪酬設(shè)計(jì)，滿足了員工的晉級(jí)加薪需求，平衡了新老員工之間的利益，提升了員工對(duì)于薪酬的公平感和滿意度，員工的工作積極性和熱情有了很大的提升；新流程的實(shí)施很順利，部門之間需配合的事項(xiàng)能及時(shí)完成。一年后，該公司的年產(chǎn)值即比上一年增加了50％以上。薪酬管理制度一、總則1、目的(1建立一種以崗位為基礎(chǔ)，以工作績(jī)效考核為核心的正向激勵(lì)機(jī)制；(2把員工的薪資收入與崗位責(zé)任、工作績(jī)效密切結(jié)合起來(lái)；(3實(shí)現(xiàn)薪資管理與分配的制度化、規(guī)范化。2、適用范圍(1本制度適用于本公司以下人員：→總監(jiān)、總裁助理、部門經(jīng)理、主管、班組長(zhǎng)等管理人員；→財(cái)務(wù)、秘書、文員等行政服務(wù)性人員；→各類技術(shù)人員和非日薪制的品檢人員；→保安、食堂工、司機(jī)、倉(cāng)管等后勤服務(wù)性人員；→非計(jì)件工資的作業(yè)人員。(2以下人員僅適用于工齡工資和福利津貼部分：→日薪工資人員；→計(jì)件工資的作業(yè)人員。(3本制度不適用于本公司以下人員：→總裁、副總裁；→非公司直屬的外聯(lián)人員。3、管理職責(zé)(1總裁→根據(jù)公司的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，提出本制度的制訂與修正原則，以及本公司收入分配的原則方案；→組織討論并批準(zhǔn)本制度的實(shí)施。(2人力資源部→負(fù)責(zé)組織本制度的修訂和實(shí)施過(guò)程中的解釋，負(fù)責(zé)本制度的執(zhí)行和監(jiān)督；→負(fù)責(zé)依各部門上報(bào)的考勤、考核等資料，計(jì)算員工工資與獎(jiǎng)金；→擬訂薪資年度預(yù)算，提出員工薪資調(diào)整議案。(3財(cái)務(wù)部→負(fù)責(zé)對(duì)人力資源部提交的員工工資表進(jìn)行復(fù)核、扣項(xiàng)并最終發(fā)放薪資。二、薪資結(jié)構(gòu)1、薪資劃分(1根據(jù)公司的性質(zhì)，本公司的薪酬體系采用以崗位標(biāo)準(zhǔn)工資為主體結(jié)構(gòu)的薪酬制度。(2基于激勵(lì)的需要，將薪酬體系劃分成固定工資與浮動(dòng)工資兩大部分。固定工資包括崗位工資、學(xué)歷工資、工齡工資以及福利津貼：浮動(dòng)工資包括績(jī)效工資、加班工資以及年終獎(jiǎng)金。(3基于崗位價(jià)值設(shè)定的是崗位標(biāo)準(zhǔn)工資(由崗位工資和績(jī)效工資構(gòu)成；基于個(gè)人價(jià)值設(shè)定的有補(bǔ)償性工資(包括學(xué)歷工資、工齡工資、加班工資以及福利津貼和獎(jiǎng)勵(lì)工資(即年終獎(jiǎng)金。(4崗位工資、績(jī)效工資、學(xué)歷工資、工齡工資、加班工資以及福利津貼共六個(gè)項(xiàng)目構(gòu)成月薪資總額。2、崗位標(biāo)準(zhǔn)工資(1崗位標(biāo)準(zhǔn)工資是基于本公司的性質(zhì)并考慮人員發(fā)展因素設(shè)立的崗位標(biāo)準(zhǔn)報(bào)酬。(2崗位標(biāo)準(zhǔn)工資=崗位工資(60％+績(jī)效工資基準(zhǔn)(40％(3崗位標(biāo)準(zhǔn)工資分A、B、C、D、E、F共6等。A為最高等，分10級(jí)：B—E等，每等分12級(jí)；F為最低等，分14級(jí)。薪資級(jí)別中1級(jí)為最高級(jí)別，數(shù)字越大，級(jí)別越低(見(jiàn)附件1《標(biāo)準(zhǔn)工資薪等薪級(jí)表》。3、績(jī)效工資(1績(jī)效工資體現(xiàn)員工在某一考核期內(nèi)的工作成績(jī)，以員工考核評(píng)估確定的等級(jí)結(jié)果為依據(jù)，確定績(jī)效工資額。(2績(jī)效工資分A、B、C、D、E共5等，A為最高等，C為績(jī)效工資基準(zhǔn)，E為最低等。(3績(jī)效工資等級(jí)計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)(設(shè)績(jī)效工資基準(zhǔn)為N：(4在績(jī)效考核實(shí)施前，統(tǒng)一按C等績(jī)效工資與崗位工資構(gòu)成的崗位標(biāo)準(zhǔn)工資進(jìn)行定薪。(5績(jī)效工資額由員工在考核期內(nèi)的考核評(píng)估結(jié)果(分A、B、C、D、E五等定，考核評(píng)估結(jié)果由考核得分按照規(guī)定的等級(jí)分布比例(見(jiàn)下表強(qiáng)制確定，具體規(guī)定見(jiàn)《能力測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)表》(附件3。→設(shè)全公司參與績(jī)效考核的人數(shù)為150人。則：A等績(jī)效有15人，為得分排在前面的15位；B等績(jī)效有30人，為得分排在第16～45位；C等績(jī)效有60人，為得分排在第46～105位；D等績(jī)效有30人，為得分排在第106～135位；E等績(jī)效有15人，為得分排在后面的15位。4、工齡工資(1公司為了激勵(lì)長(zhǎng)期為本公司工作的員工而設(shè)立工齡工資。(2工齡是指進(jìn)入本公司連續(xù)工作的年限。(3薪等薪級(jí)≥E4的崗位的工齡工資標(biāo)準(zhǔn)為每年20元；薪等薪級(jí)≤E5的崗位的工齡工資標(biāo)準(zhǔn)為每年10元。(4自入職月份開(kāi)始計(jì)算，滿一年后的次月起開(kāi)始享有工齡工資。(5工齡工資最高年限為5年。5、學(xué)歷工資(1學(xué)歷以國(guó)家承認(rèn)的學(xué)歷為準(zhǔn)；一個(gè)人同時(shí)擁有多個(gè)學(xué)歷時(shí)，只取其中最高的一個(gè)學(xué)歷，按規(guī)定發(fā)放學(xué)歷工資。(2員工試用期滿后第一個(gè)月起開(kāi)始享有學(xué)歷工資。6、加班補(bǔ)貼(1員工加班須由本部門負(fù)責(zé)人審核，經(jīng)批準(zhǔn)的加班需提前報(bào)人力資源部辦理加班手續(xù)，未按規(guī)定辦理的人員不計(jì)付加班補(bǔ)貼。(2員工加班分延時(shí)加班、休息日加班與法定假日加班。(3延時(shí)加班工資僅適用于車間主任、生產(chǎn)班長(zhǎng)、機(jī)修工、電工、線切割工、模夾具制作員、IPQC、IQC組長(zhǎng)、倉(cāng)管員、叉車司機(jī)、搬運(yùn)班長(zhǎng)、制版員。時(shí)加班補(bǔ)貼按3元/小時(shí)計(jì)算。(4休息日加班的，當(dāng)月盡量安排補(bǔ)休；當(dāng)月不能補(bǔ)休的，則計(jì)算加班補(bǔ)貼。休息日加班補(bǔ)貼按6元／小時(shí)計(jì)算。(5法定假日包括元旦1天、勞動(dòng)節(jié)3天、國(guó)慶節(jié)3天、春節(jié)3天，每年共10天。如公司放假時(shí)間超出國(guó)家規(guī)定則按休息日論處。法定假日加班補(bǔ)貼按9元/小時(shí)計(jì)算。7、福利津貼(1社會(huì)保險(xiǎn)津貼→公司根據(jù)國(guó)家規(guī)定為員工購(gòu)買社會(huì)保險(xiǎn)?！鐣?huì)保險(xiǎn)統(tǒng)一按照600元/月的標(biāo)準(zhǔn)購(gòu)買，社會(huì)保險(xiǎn)總額為員工月薪資總額的18％：公司承擔(dān)10％，員工自負(fù)8％。（需要修改）(2假期津貼→全公司員工統(tǒng)一享受國(guó)家的法定節(jié)假日，不扣工資?！鷿M1年工齡的員工均可享受公司當(dāng)年統(tǒng)一年假，不扣工資。→以上假期津貼，日薪人員按20元/天計(jì)付，計(jì)件作業(yè)人員除不扣崗位工資外，按如下標(biāo)準(zhǔn)計(jì)付假期津貼。(3住房津貼：原則上公司提供住宿，水電費(fèi)自負(fù)(工人宿舍除外。如因公司的原因不能提供住宿，則給予經(jīng)理級(jí)以上人員100元／月的住房津貼。(4伙食津貼：公司免費(fèi)提供經(jīng)理或經(jīng)理級(jí)以上人員的午餐，其他人員按3元／天的標(biāo)準(zhǔn)在就餐時(shí)給予伙食津貼。(5特殊環(huán)境津貼：基于員工的工作環(huán)境對(duì)身體健康的影響程度不同，給予其相應(yīng)津貼：8、年終獎(jiǎng)金→公司對(duì)于降低成本或增長(zhǎng)年度營(yíng)業(yè)目標(biāo)或?qū)ν晟乒竟芾碜鞒鐾怀鲐暙I(xiàn)的人員，在年底以貨幣形式給予獎(jiǎng)勵(lì)。9、薪資扣除項(xiàng)目→個(gè)人所得稅、代扣社保費(fèi)、住宿水電費(fèi)(工人宿舍除外、罰款及其他代扣應(yīng)扣事項(xiàng)。10、補(bǔ)雜→員工薪資發(fā)放如有錯(cuò)漏，將在下月薪資“補(bǔ)雜”項(xiàng)中補(bǔ)發(fā)。三、定薪1、新進(jìn)員工定薪(1新員工的錄用：公司對(duì)新招聘的崗位人員試用期滿后，若其基本條件符合任職資格者，擇優(yōu)錄用。→新招聘的人員試用期為1～3個(gè)月，試用期間的薪資級(jí)別為該崗位正式薪資級(jí)別往下調(diào)1～5級(jí)；→試用期薪資=下調(diào)后的崗位標(biāo)準(zhǔn)工資+無(wú)浮動(dòng)的績(jī)效工資+學(xué)歷工資+福利津貼；→試用期滿并經(jīng)考核合格轉(zhuǎn)正后，按正式員工計(jì)算薪資。(2對(duì)于較優(yōu)秀或特別稀缺的人才，可根據(jù)市場(chǎng)價(jià)格給予破格定級(jí)，但必須經(jīng)總裁批準(zhǔn)。(3若應(yīng)聘者提出的薪資要求比下調(diào)5級(jí)后的崗位正式薪資級(jí)別低，則按應(yīng)聘者提出的薪資要求定薪；若應(yīng)聘者提出的薪資要求在上下兩個(gè)級(jí)別之間，由人力資源部事先對(duì)其解釋理由，再將其歸入某一具體級(jí)別內(nèi)。(4新進(jìn)員工入職薪資確定的崗位權(quán)限見(jiàn)下表：2、內(nèi)部員工定薪(1規(guī)范定薪：根據(jù)員工的個(gè)人表現(xiàn)，按照崗位標(biāo)準(zhǔn)工資可上下浮動(dòng)5個(gè)薪級(jí)確定現(xiàn)有人員的薪資等級(jí)。(2人員調(diào)整：每年1月份，各部門根據(jù)上一年的人員績(jī)效考核成績(jī)以及新一年的工作目標(biāo)、任務(wù)對(duì)人員進(jìn)行優(yōu)化組合，對(duì)于被優(yōu)化出來(lái)的人員及新一年的人員缺口，以書面形式提交到人力資源部。(3對(duì)勝任崗位工作的人員，根據(jù)勝任程度按《崗位標(biāo)準(zhǔn)工資對(duì)套表》(附件2中規(guī)定的崗位標(biāo)準(zhǔn)工資上下浮動(dòng)5個(gè)薪級(jí)(可跨薪等確定薪資等級(jí)。(4對(duì)不勝任本崗位工作的人員，而本部門、班組又沒(méi)有其他崗位合適的，原則上作為待崗處理。→待崗時(shí)間至勞動(dòng)合同期滿，待崗期間只發(fā)放基本生活費(fèi)500元/月；→勞動(dòng)合同期內(nèi)有空缺崗位的，待崗人員可申請(qǐng)參加競(jìng)爭(zhēng)上崗，在同等條件下，優(yōu)先錄用。3、例外處理(1對(duì)于在《崗位標(biāo)準(zhǔn)工資對(duì)套表》中未明確規(guī)定相應(yīng)等級(jí)的崗位，根據(jù)其工作性質(zhì)參照同類別、同級(jí)別的崗位處理。(2特殊人員的崗位等級(jí)可由總裁特別確定，或?qū)⑵涓哂谡Ｐ劫Y等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)的部分以特殊津貼形式發(fā)放。四、薪資調(diào)整1、個(gè)人薪資調(diào)整(1薪等薪級(jí)調(diào)整說(shuō)明→升級(jí)：按照從低到高的順序依次提高，當(dāng)需要跨等調(diào)級(jí)時(shí)，則調(diào)為上一等中比起調(diào)級(jí)高的對(duì)應(yīng)級(jí)；→降級(jí)：按照從高到低的順序依次降低，當(dāng)需要跨等調(diào)級(jí)日寸，則調(diào)為下一等中比起調(diào)級(jí)低的對(duì)應(yīng)級(jí)；→升等：直接升入上一等中比本等級(jí)高的對(duì)應(yīng)級(jí)；→降等：直接降入下一等中比本等級(jí)低的對(duì)應(yīng)級(jí)。(2崗位或職稱無(wú)變動(dòng)的個(gè)人薪資等級(jí)調(diào)整(每年12月調(diào)整，次年1月實(shí)施：以每年12次考核為準(zhǔn)，若未完成12次考核，則按未完成考核次數(shù)的對(duì)應(yīng)比例減少績(jī)效等級(jí)數(shù)。如全年只考核10次，則下表?xiàng)l件欄中的“8”改成“7”，“3”改成“2”。(3由于崗位或職稱變化的個(gè)人薪資調(diào)整：(4薪資調(diào)整后的計(jì)算方式：每月15日以后生效的，當(dāng)月按原等級(jí)計(jì)算；15之前生效的，當(dāng)月按新等級(jí)計(jì)算。(5個(gè)人薪資調(diào)整的崗位權(quán)限見(jiàn)下表：2、全公司普調(diào)(1薪資普調(diào)：指公司根據(jù)每年同行業(yè)的薪酬調(diào)查情況以及國(guó)家物價(jià)上漲指數(shù)而對(duì)公司薪酬體系全部或部分內(nèi)容進(jìn)行的調(diào)整。(2即使全年個(gè)人績(jī)效考核特別優(yōu)異，但有下列情況者，無(wú)資格參與薪資普調(diào)：→病假、事假、工傷假、產(chǎn)假、自我申請(qǐng)脫產(chǎn)培訓(xùn)進(jìn)修累計(jì)超過(guò)一個(gè)月者；→該年度受到重大行政處罰或記大過(guò)一次以上者；→加薪實(shí)施日前離職者。五、薪資計(jì)算、審批與發(fā)放1、薪資計(jì)算(1薪資計(jì)算項(xiàng)目員工月薪資總額=崗位工資+績(jī)效工資+工齡工資+學(xué)歷工資+加班補(bǔ)貼+各種福利津貼+補(bǔ)雜一應(yīng)扣款項(xiàng)(2考勤管理→薪資計(jì)算的考勤期間為自然月；→在每月的前3個(gè)工作日內(nèi)，勞資專員把人員考勤情況以書面形式通知各部門經(jīng)理確認(rèn)；→考勤確認(rèn)的時(shí)間不得超過(guò)1天，勞資專員在每月第5個(gè)工作日前回收考勤確認(rèn)表。(3計(jì)件工資的計(jì)算→每月的前5個(gè)工作日為各部門計(jì)算計(jì)件工資的時(shí)間，必須在第6個(gè)工作日將計(jì)