2023年二級(jí)人力資源管理師考試通過(guò)寶典

2023年11月二級(jí)人力資源管理師考試通過(guò)寶典第一章人力資源規(guī)劃第一節(jié)公司組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)與變革第一單元公司組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)基本理論組織結(jié)構(gòu)是組織內(nèi)部分工協(xié)作的基本形式或框架．結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)是以公司組織結(jié)構(gòu)為核心的組織系統(tǒng)整體設(shè)計(jì),是組織理論的一部分.組織理論為廣義的大的理論,設(shè)計(jì)理論為狹義的小的,組織理論涉及設(shè)計(jì)理論組織理論的發(fā)展組織理論的分類組織設(shè)計(jì)基本原則1.古典理論:以行政組織理論為依據(jù)，強(qiáng)調(diào)剛性2.近代理論:以行為科學(xué)為依據(jù)，強(qiáng)調(diào)人的因素3.現(xiàn)代理論：從行為科學(xué)中分離出來(lái),以權(quán)變管理為依據(jù).1.靜態(tài)的,研究組織體制\規(guī)章\機(jī)構(gòu)2.動(dòng)態(tài):加進(jìn)了人的因素,仍以理論為核心1.任務(wù)與目的原則,是最基本的2．專業(yè)分工和協(xié)作原則,重視橫向協(xié)調(diào)措施:1．實(shí)行系統(tǒng)管理２.設(shè)立委員會(huì)和會(huì)議３.分行協(xié)調(diào)環(huán)境,提高全局觀念,增長(zhǎng)共同語(yǔ)言3．有效管理幅度(不是固定值,受職務(wù)性質(zhì)人員素質(zhì)職能機(jī)構(gòu)健全等條件影響,幅度大小同管理層次多少呈比例關(guān)系．4.集權(quán)與分權(quán)相集合(集權(quán)是大生產(chǎn)客觀規(guī)定，有利公司統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)指揮,有助于人力物力財(cái)力合理分派和使用,分權(quán)的優(yōu)點(diǎn)是調(diào)動(dòng)下級(jí)積極性積極性的必要組織條件,合理分權(quán)有助于基層根據(jù)實(shí)際情況迅速而對(duì)的地做出決策，也有助于上層領(lǐng)導(dǎo)擺脫平常事務(wù)，集中精力抓重大問(wèn)題)5.穩(wěn)定性和適應(yīng)性相結(jié)合的原則(保證公司有序地運(yùn)轉(zhuǎn),具有一定彈性和適應(yīng)性.1.建立明確的指揮系統(tǒng)責(zé)任關(guān)系及規(guī)章制度2.選用較好的適應(yīng)性組織形式和措施3．使組織中變動(dòng)的環(huán)境中具有一種內(nèi)在的自動(dòng)調(diào)節(jié)機(jī)制)新型的組織結(jié)構(gòu)模式多維立體組織結(jié)構(gòu)1.是矩陣組織的進(jìn)一步發(fā)展,結(jié)合了事業(yè)部制2．綜合考慮了產(chǎn)品地區(qū)職能參謀機(jī)構(gòu)3.形成三業(yè)機(jī)構(gòu)系統(tǒng)(產(chǎn)品利潤(rùn)中心\專業(yè)參謀機(jī)構(gòu)專業(yè)成本中心＼地區(qū)利潤(rùn)中心）4．重要應(yīng)用跨國(guó)公司規(guī)模巨大跨地區(qū)公司模擬分權(quán)組織結(jié)構(gòu)用于大型聯(lián)合公司，每一單位負(fù)有模擬性盈虧責(zé)任分公司與總公司出現(xiàn)在橫向合形成的公司分公司是分支機(jī)構(gòu)\附屬機(jī)構(gòu),無(wú)獨(dú)立性無(wú)名稱和章程子公司是獨(dú)立的法人公司需承擔(dān)有限責(zé)任母公司與子公司以母子公司為主體,通過(guò)產(chǎn)權(quán)關(guān)系和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)協(xié)作等種方式與眾多公司法人組織共同組織的經(jīng)濟(jì)聯(lián)合體公司集團(tuán)依托型：由實(shí)力雄厚的公司為主體,承擔(dān)本部職能機(jī)構(gòu)獨(dú)立型：在各成員公司之上建立的獨(dú)立的職能公司智囊機(jī)構(gòu)及業(yè)公司和專業(yè)中心:智囊又稱決策征詢委員會(huì),任務(wù)有搜集資料提供參考參與制定規(guī)劃計(jì)劃，提供備選方案，參與決策活動(dòng),為其出謀劃策.業(yè)務(wù)公司一般獨(dú)立核算,是法人實(shí)體,對(duì)總公司提供的服務(wù)要計(jì)價(jià)結(jié)算，收取報(bào)酬.重要信息中心\計(jì)量檢測(cè)中心\科研開(kāi)發(fā)中心等４．非常設(shè)機(jī)構(gòu):為完畢基本建設(shè)作協(xié)或開(kāi)發(fā)某種新品組成的臨時(shí)性工作機(jī)構(gòu)．組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)程序1．分析組織結(jié)構(gòu)的影響因素,選擇最佳的組織結(jié)構(gòu)模式?A.公司環(huán)境/公司規(guī)模環(huán)境不穩(wěn)定規(guī)模大用分權(quán)，環(huán)境穩(wěn)定規(guī)模小用集權(quán)

B戰(zhàn)略目的:戰(zhàn)略目的與組織結(jié)構(gòu)是作用與反作用關(guān)系C信息溝通:功能大小在于是否能獲得信息運(yùn)用信息?2.根據(jù)所選部門(mén)選擇結(jié)構(gòu)模式,將公司劃分為不同的相對(duì)獨(dú)立的部門(mén)３.為各個(gè)部門(mén)選擇合適的部門(mén)結(jié)構(gòu),進(jìn)行組織機(jī)構(gòu)?4.將各個(gè)部門(mén)組合起來(lái),形成特定的組織結(jié)構(gòu)5．根據(jù)環(huán)境的變化不斷調(diào)整組織結(jié)構(gòu).部門(mén)結(jié)構(gòu)不同模式選擇公司戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)關(guān)系1．以工作和任務(wù)為中心直線制直線職能制矩陣結(jié)構(gòu)優(yōu)點(diǎn)明確性高度穩(wěn)定性規(guī)模較小環(huán)境變化不大采用合用范圍較小2.以成果為中心事業(yè)部制模擬分析制優(yōu)點(diǎn)：能了解自己又了解整體，高度穩(wěn)定性較強(qiáng)適應(yīng)性.規(guī)模大產(chǎn)品復(fù)雜或分布區(qū)域很廣時(shí)采用缺陷是費(fèi)用大,明確性不強(qiáng),不能真正做到以成果為中心3．以關(guān)系為中心用于特別巨大的公司,缺少明確性穩(wěn)定性，實(shí)用性較差1．組織結(jié)構(gòu)的功能在于分工和協(xié)調(diào)，是保證戰(zhàn)略實(shí)行的重要手段,組織結(jié)構(gòu)服從戰(zhàn)略.２.公司規(guī)模產(chǎn)品市場(chǎng)發(fā)生變化，結(jié)構(gòu)也作相應(yīng)調(diào)整.(1)增大數(shù)量用直線制結(jié)構(gòu)?（２）擴(kuò)大地區(qū)戰(zhàn)略用直線職能制?(3）縱向整合戰(zhàn)略用事業(yè)部制)

(4)多種經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略用矩陣或多種經(jīng)營(yíng)單位結(jié)構(gòu)公司組織結(jié)構(gòu)變革程序公司結(jié)構(gòu)整合一組織結(jié)構(gòu)診斷二實(shí)行結(jié)構(gòu)變革三公司組織結(jié)構(gòu)評(píng)價(jià)依據(jù):按整分合原理,在總目的指導(dǎo)下結(jié)構(gòu)分化,明確各部門(mén)各層各崗位職能,然后進(jìn)行整合,整合重要在于解決分化時(shí)出現(xiàn)的分散傾向和實(shí)現(xiàn)相間協(xié)調(diào)的規(guī)定．１．組織結(jié)構(gòu)調(diào)查(現(xiàn)狀分析)資料:工作崗位說(shuō)明書(shū)\組織體系圖\管理業(yè)務(wù)流程圖(業(yè)務(wù)程序\業(yè)務(wù)崗位\信息傳遞\崗位責(zé)任制)反映的只是正式組織關(guān)系,還進(jìn)一步個(gè)別訪問(wèn),印發(fā)組織問(wèn)卷搜集各種情況意見(jiàn)建議２.組織結(jié)構(gòu)分析(職能）分析職能變化\關(guān)鍵性職能\分析職能性質(zhì)及類別)使成果性職能的位置配置在非成果性職能之上3.組織決策分析時(shí)間\影響面\能力\性質(zhì)4.組織關(guān)系分析征兆1.經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)下降2.結(jié)構(gòu)自身病癥的顯露3.員工士氣低落,不情緒增，建議少方式1．改良式2.爆破式３.計(jì)劃式阻力表現(xiàn)1.經(jīng)營(yíng)情況惡化，效率下降2.調(diào)職離職人員增長(zhǎng)3.爭(zhēng)吵敵對(duì)行為多變革主線因素１．習(xí)慣業(yè)務(wù)知識(shí)技能,失去安全感２.因循守舊思想不了解發(fā)展的必然性措施:1.讓員工參與2.推行培訓(xùn)計(jì)劃3.大膽起用年富力強(qiáng)有創(chuàng)新的人才結(jié)構(gòu)進(jìn)行分析,考察存在總是將信息反饋實(shí)行者，修正變革方案,為以后調(diào)整變革作準(zhǔn)備新建公司通過(guò)結(jié)構(gòu)分析圖表進(jìn)行整合現(xiàn)有公司結(jié)構(gòu)整合征兆:1．各部門(mén)經(jīng)常出現(xiàn)沖突2.存在過(guò)多委員會(huì)３.部門(mén)充當(dāng)下部部門(mén)沖突時(shí)的裁判和調(diào)解者4.組織結(jié)構(gòu)失去協(xié)調(diào)功能，全靠某個(gè)有特殊地位的人或權(quán)威來(lái)協(xié)調(diào).整合過(guò)程:1.擬定目的階段(整的階段)2.規(guī)劃階段(通過(guò)各種程序重新建立目的)3.互動(dòng)階段(執(zhí)行規(guī)劃階段)4.控制階段注意問(wèn)題:1．任何方案都不是十全十美的，應(yīng)當(dāng)進(jìn)行必要的跟蹤調(diào)查2．采用有效措施進(jìn)行調(diào)整.需要有過(guò)渡期，進(jìn)行磨合調(diào)適應(yīng)等幾個(gè)回合.3．方案要通過(guò)仔細(xì)研究和充足醞釀，避免出現(xiàn)必血來(lái)潮，朝令夕改４.先進(jìn)行試點(diǎn)再逐步推廣5．可前在做好各種準(zhǔn)備工作，需要建立健全和完善各種規(guī)章制度.第二節(jié)公司人力資源規(guī)劃的基本程序規(guī)劃內(nèi)容:廣義泛指各種類型,狹義特指公司人員規(guī)劃.五年以上算規(guī)劃,中長(zhǎng)期為1-５年，短期１年制定HR規(guī)劃的基本程序１．調(diào)查收集整涉及公司戰(zhàn)略決策和經(jīng)營(yíng)環(huán)境的各種信息２.根據(jù)公司部門(mén)的實(shí)際情況擬定人員規(guī)劃期限,了解現(xiàn)狀,為預(yù)測(cè)準(zhǔn)備資料.?3．在分析需求和供應(yīng)的影響因素基礎(chǔ)上,采用定性定量相結(jié)合,以定量為主的各種科學(xué)預(yù)測(cè)方法進(jìn)行預(yù)測(cè). ?４.制定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總計(jì)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃，提出具體的調(diào)整\供大于求或求大于供的政策措施． 5.人員規(guī)劃的評(píng)價(jià)與修正.了解人員規(guī)劃對(duì)公司經(jīng)營(yíng)的影響規(guī)劃應(yīng)當(dāng)反映內(nèi)外部目的,明確部門(mén)人員責(zé)任，應(yīng)適當(dāng)彈性，給予執(zhí)行人員獨(dú)立決策權(quán),考慮人員規(guī)劃與其經(jīng)營(yíng)計(jì)劃的相關(guān)性.???狹義HR規(guī)劃廣義HR規(guī)劃HR規(guī)劃作用公司ＨＲ規(guī)劃的環(huán)境ＨR規(guī)劃的基本原則1.人員配備計(jì)劃2.人員補(bǔ)充計(jì)劃3.人同晉升計(jì)劃晉升內(nèi)容含條件\比率\時(shí)間1.人員培訓(xùn)開(kāi)發(fā)２．員工薪酬激勵(lì)３.員工績(jī)效管理４．其他計(jì)劃（組織\員工援助\勞動(dòng)衛(wèi)生\安全生產(chǎn)\職業(yè)生涯）1．滿足總體戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)定２.促進(jìn)HR管理的開(kāi)展３．協(xié)調(diào)ＨR管理的各項(xiàng)計(jì)劃4.提HR資源的運(yùn)用效率5.使組織和個(gè)人發(fā)展目的相一致外部環(huán)境１.經(jīng)濟(jì)２.人口３.科技4.文化等內(nèi)部環(huán)境1．行業(yè)特性２．發(fā)展戰(zhàn)略３公司文化4資源管理系統(tǒng)１.保證HR需求的原則(供應(yīng)保障問(wèn)題是解決的核心問(wèn)題)2．與內(nèi)外環(huán)境相適應(yīng)３．與戰(zhàn)略目的相適應(yīng)４.保持適度流動(dòng)性公司各類人員計(jì)劃的編制人力資源預(yù)測(cè)內(nèi)涵1．人員配置（人員數(shù)量\職務(wù)變動(dòng)\職務(wù)空缺填補(bǔ)辦法等)2.需求（是困難最重要的，參考配置）3.人員供應(yīng)(需求計(jì)劃的對(duì)策性計(jì)劃,含招聘計(jì)劃晉升＼內(nèi)部調(diào)動(dòng))4.人（職前培訓(xùn),填補(bǔ)局限性)５．HＲ費(fèi)用計(jì)劃（控制成本)6.ＨR政策調(diào)整(保證ＨR適應(yīng)發(fā)展需要）７.進(jìn)行評(píng)估并提出對(duì)策1.預(yù)測(cè)是計(jì)劃的基礎(chǔ)，通過(guò)定性定量方法進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)其規(guī)律性．2.需求預(yù)測(cè):估算內(nèi)部未來(lái)需要數(shù)量與能力組合,是ＨR的核心和前提.直接發(fā)展規(guī)劃和年度預(yù)算.預(yù)測(cè)的基本原理是根據(jù)過(guò)去(經(jīng)驗(yàn)或經(jīng)驗(yàn)?zāi)Ｐ?推測(cè)未來(lái)，技術(shù)是借鑒社會(huì)行為科學(xué)領(lǐng)域常規(guī)經(jīng)驗(yàn)研究方法．3．供應(yīng)預(yù)測(cè):對(duì)內(nèi)外部未來(lái)的ＨＲ補(bǔ)充來(lái)源情況預(yù)測(cè).4．HＲ預(yù)測(cè)與人員規(guī)劃的關(guān)系（1）從目的與任務(wù)出發(fā),規(guī)定HR質(zhì)量數(shù)量和結(jié)構(gòu)符合公司規(guī)定（2)在實(shí)現(xiàn)組織目的的同時(shí)也要滿足個(gè)人利益(３)保證HR與未來(lái)發(fā)展動(dòng)態(tài)度適應(yīng)預(yù)測(cè)的作用:在服從組織戰(zhàn)略目的的前提下,通過(guò)預(yù)測(cè)人員需求,采用措施保存和吸引公司對(duì)口專業(yè)人才,從而獲得和保持公司的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì).(3＋２)對(duì)組織方面的優(yōu)勢(shì)１．滿足組織在生存發(fā)展過(guò)程中對(duì)人力資源的需求2.提高組織的競(jìng)爭(zhēng)力3．預(yù)測(cè)是HＲ部門(mén)與其他直線部門(mén)進(jìn)行良好溝通的基礎(chǔ)對(duì)HＲ的奉獻(xiàn):1.ＨR預(yù)測(cè)是實(shí)行人力資源管理的重要依據(jù)2.有助于調(diào)動(dòng)員工的積極性ＨＲ預(yù)測(cè)的局限性1.環(huán)境的不擬定性2.公司內(nèi)部的抵制3.預(yù)測(cè)的代價(jià)高昂4.知識(shí)水平的限制影響ＨR需求預(yù)測(cè)的一般因素1.顧客需求的變化(市場(chǎng)需求)2.生產(chǎn)需求3.勞動(dòng)成本趨勢(shì)4.勞動(dòng)生產(chǎn)率的變化趨勢(shì)5．追加培訓(xùn)的需求6.員工的移動(dòng)情況7.曠工趨向8.方針政策９.工作小時(shí)變化1０.退休年齡變化11.社會(huì)安全福利保障人力資源需求預(yù)測(cè)內(nèi)容 ?1.公司人力資源需求預(yù)測(cè)（總量需求預(yù)測(cè)）?2.公司HR存量與增量的預(yù)測(cè) 存量指自然消耗(自然減員自然流動(dòng))，增量指隨著擴(kuò)大對(duì)ＨR新的需求3.公司ＨR結(jié)構(gòu)預(yù)測(cè)???４.公司特種HR預(yù)測(cè)??一準(zhǔn)備階段1．構(gòu)建HR需求預(yù)測(cè)系統(tǒng)公司總體經(jīng)濟(jì)發(fā)展＼HＲ總量與結(jié)構(gòu)預(yù)測(cè)＼HＲ預(yù)測(cè)模型與評(píng)估系統(tǒng)2.預(yù)測(cè)環(huán)境與影響因素SWOT分析（優(yōu)劣/機(jī)會(huì)威脅) ?二預(yù)測(cè)階段三編制人員需求計(jì)劃ＨＲ需求預(yù)測(cè)技術(shù)原理ＨR需求對(duì)象指標(biāo)與依據(jù)指標(biāo)1．根據(jù)崗位分析的結(jié)果擬定職務(wù)編制和人員配置２.進(jìn)行ＨR盤(pán)點(diǎn),記錄出缺編,超編以及是符合職務(wù)資格規(guī)定；3．將上述記錄結(jié)果與管理者討論,修正得出現(xiàn)實(shí)的ＨR需求量4.對(duì)退休人員或離職人員進(jìn)行記錄,得出未來(lái)流失情況5.根據(jù)戰(zhàn)略規(guī)劃以及工作量的增長(zhǎng),擬定各部門(mén)還增長(zhǎng)的工作崗位與人員數(shù)量,得出結(jié)果為未來(lái)需求量6．將以上進(jìn)行匯總，得出整體HR需求預(yù)測(cè)計(jì)劃需求量含實(shí)際發(fā)展需要增長(zhǎng)的和自然減員兩部分.生產(chǎn)性部門(mén)按生產(chǎn)任務(wù)總量和勞動(dòng)生產(chǎn)率,勞動(dòng)定額及有關(guān)定員標(biāo)準(zhǔn)擬定人員管理性職能部門(mén)按組織機(jī)構(gòu)的設(shè)立職責(zé)范圍業(yè)務(wù)分工工作總量和工作定額標(biāo)準(zhǔn)制定．提成兩類,變量間的擬定性關(guān)系，稱函數(shù)關(guān)系,另一類為不擬定關(guān)系,稱相關(guān)關(guān)系.1.慣性原理,由A+至Ａ-２．相關(guān)性,由ABC相關(guān),掌握A-B-C－,已知B+C＋,得Ａ+３.相似性原理:AB類似,已知A得B技術(shù)準(zhǔn)備(體系設(shè)計(jì),影響變量分析與篩選)－預(yù)測(cè)方法選擇（定性定量）對(duì)象指標(biāo)指ＨR需求預(yù)測(cè)的對(duì)象,涉及總和結(jié)構(gòu)依據(jù)指標(biāo)指影響需求預(yù)測(cè)的變量因素.HR需求預(yù)測(cè)的定性方法HR需求預(yù)測(cè)的定量方法１.經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法2．描述法(不合用于長(zhǎng)期預(yù)測(cè)，時(shí)間跨度長(zhǎng)對(duì)環(huán)境變化不擬定的情況)3.德?tīng)柗品?專家評(píng)估法)(1)提出預(yù)測(cè)目的和規(guī)定,擬定專家組,準(zhǔn)備資料專家可來(lái)自組織內(nèi)容也可來(lái)自外部,可以管理人也是普通員工也可是基層管理人員也可是高層經(jīng)理，不是學(xué)者意義上的專家)(2)簡(jiǎn)明扼要地以調(diào)查表方式列出預(yù)測(cè)問(wèn)題(匿名總是盡也許簡(jiǎn)樸,不規(guī)定精確,要說(shuō)明所做預(yù)測(cè)的肯定限度）(3)修改預(yù)測(cè)結(jié)果，充足考慮有關(guān)專家意見(jiàn)(４)進(jìn)行最后預(yù)測(cè)，在第三輪基礎(chǔ)上請(qǐng)專家提出最后意見(jiàn)及根據(jù)可合用于整體需求預(yù)測(cè)也可用于部門(mén),預(yù)測(cè)某一領(lǐng)域的發(fā)展?fàn)顩r，適合于對(duì)需求的長(zhǎng)期趨勢(shì)預(yù)測(cè)1.轉(zhuǎn)換比率法(1）先估一線生產(chǎn)人員-輔助人員經(jīng)營(yíng)活動(dòng)=HR數(shù)量×人均生產(chǎn)率(2)將業(yè)務(wù)量轉(zhuǎn)換對(duì)人員的需求適合于短期需求,假定生產(chǎn)率是不變的需要人數(shù)=(目前業(yè)務(wù)量＋計(jì)劃期業(yè)務(wù)增長(zhǎng)量）目前人均業(yè)務(wù)量×（1+生產(chǎn)率增長(zhǎng)率)缺陷:1.進(jìn)行估計(jì)時(shí)需對(duì)業(yè)務(wù)增長(zhǎng)量人均業(yè)務(wù)生產(chǎn)率增長(zhǎng)率進(jìn)行精確估計(jì)2.只考慮了員員工需求總量,沒(méi)有說(shuō)明其中不同類別員工的需求差異2.人員比率法計(jì)算出關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標(biāo),這種配置是完全合理的，并且生產(chǎn)率不變，其應(yīng)用范圍有較大局限性.3.趨勢(shì)外推法稱時(shí)間序列法，運(yùn)用慣性原理，是預(yù)測(cè)HR未來(lái)發(fā)展趨向和也許達(dá)成某種水平的方法.僅涉及HR中可以數(shù)量化的方向或那部分內(nèi)容．其可靠性與歷史和現(xiàn)在資料時(shí)間長(zhǎng)短,以及外推時(shí)間的長(zhǎng)短密切相關(guān).4.回歸分析法是依據(jù)事物發(fā)展變化的因果關(guān)系來(lái)預(yù)測(cè)事物未來(lái)發(fā)展趨勢(shì),是研究變量間互相關(guān)系的方法.又稱回歸模型預(yù)測(cè)法或因果法.依據(jù)相關(guān)性原理5.經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法先將員需求量與影響需求量的重要因素之間的關(guān)系用數(shù)學(xué)形式表達(dá),依此模型預(yù)測(cè),這種方法一般只在管理基礎(chǔ)比較好的大公司用.趨勢(shì)外推和回歸分析都是經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法，只是趨執(zhí)最簡(jiǎn)樸,其自量只有時(shí)間變量，回歸分析不考慮不同自變量之間的互相影響,而經(jīng)濟(jì)計(jì)量綜合考慮多種因素.6.灰色預(yù)測(cè)模型法本質(zhì)也是經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法,既具有已知信息,又具有未知或不擬定信息系統(tǒng)8.馬爾可夫分析法是通過(guò)觀測(cè)公司內(nèi)部人數(shù)找出過(guò)去人事變動(dòng)的規(guī)律，由此推未來(lái),既可以預(yù)測(cè)公司ＨR需求，也可預(yù)測(cè)公司內(nèi)部人員供應(yīng)情況，實(shí)際是一種轉(zhuǎn)移概率矩陣.7.生產(chǎn)模型法9.定員定額分析法(5種)１0.計(jì)算機(jī)模型法(４)勞動(dòng)效率定員法勞動(dòng)定額=(班平均工作任務(wù)總量×崗位作業(yè)時(shí)間標(biāo)準(zhǔn))／班平均體力勞動(dòng)時(shí)間總和人數(shù)=計(jì)劃平均工作任務(wù)總量/勞動(dòng)定額(1）工作定額分析法N=Ｗ／(q(1＋R)）Ｗ任務(wù)總量，q定額標(biāo)準(zhǔn),R生產(chǎn)率變動(dòng)系數(shù)(２)崗位定員法人數(shù)=作業(yè)體力勞動(dòng)時(shí)間總和/崗位作業(yè)時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)3．設(shè)備看管定額定員法看管定額=崗位作業(yè)時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)/看管單臺(tái)平均花費(fèi)的體力勞動(dòng)時(shí)間定員人數(shù)=計(jì)劃需時(shí)開(kāi)動(dòng)設(shè)備臺(tái)數(shù)/設(shè)備看管定額（5）比例定員法影響HＲ需求預(yù)測(cè)方法的因素2.定量方法都是以函數(shù)關(guān)系不變作為前提,但不符合實(shí)際,因此需要采用管理人員主觀判斷進(jìn)行修正.(1)提高產(chǎn)品或服務(wù)質(zhì)量的決策或進(jìn)入新市場(chǎng)的決策會(huì)影響到對(duì)新進(jìn)入員和公司現(xiàn)有人員的能力等特性需要,只有數(shù)量分析不夠（2)生產(chǎn)技術(shù)水平提高和管理方式的改善會(huì)減少人員的需求，這是數(shù)量分析中難以反映的.(3)公司在未來(lái)可以支配的財(cái)務(wù)資源會(huì)制約新進(jìn)員工的數(shù)量,也會(huì)制約新進(jìn)員工的質(zhì)量,由于財(cái)務(wù)資源制約著員工的薪資水平.公司人力資源總量預(yù)測(cè)人員總量需求預(yù)測(cè)方法：趨勢(shì)外推法\回歸分析法\灰色預(yù)測(cè)理論＼運(yùn)用模型進(jìn)行預(yù)測(cè)專門(mén)技能人員總量預(yù)測(cè)方法公司勞動(dòng)定員定額分析:1.定性分析２.按勞動(dòng)效率定員定額完畢率=實(shí)際完畢定額工時(shí)總數(shù)/實(shí)作工時(shí)總數(shù)需求人數(shù)=計(jì)劃定額工時(shí)總數(shù)×(1+廢品)率再除以２０23×出勤率×作業(yè)率×定額完畢率3.回歸分析公司人力資源結(jié)構(gòu)預(yù)測(cè):專門(mén)技能人員,在公司技術(shù)水平相對(duì)穩(wěn)定情況下,不同工種的員工人數(shù)存在穩(wěn)定比例關(guān)系．經(jīng)營(yíng)管理人員:若沒(méi)有發(fā)生變革,其人員數(shù)量與基層人員呈穩(wěn)定比例.若生產(chǎn)技術(shù)銷售技巧沒(méi)有發(fā)生重大變革,其人員分類結(jié)構(gòu)穩(wěn)定;文化水平提度速度較平衡其人員學(xué)歷結(jié)構(gòu)穩(wěn)定,若社會(huì)生產(chǎn)水平生活節(jié)奏穩(wěn)定則人員年齡結(jié)構(gòu)較為穩(wěn)定.公司人力資源供應(yīng)預(yù)測(cè)與供求平衡:供應(yīng)涉及內(nèi)部供應(yīng)和外部供應(yīng)兩種內(nèi)部供應(yīng)預(yù)測(cè)考慮內(nèi)部人員自然流失和內(nèi)部流動(dòng)跳槽三方面因素.內(nèi)部供應(yīng)預(yù)測(cè)方法2.管理人員接替模型對(duì)提高受阻人員進(jìn)行一對(duì)一的面就，進(jìn)一步互換意見(jiàn),鼓勵(lì)繼續(xù)努力工作全面提高自身素質(zhì);為他們提供更加寬松的發(fā)展空間,提供更多培訓(xùn)或深造機(jī)會(huì),給他壓重?fù)?dān),適當(dāng)擴(kuò)大工作范圍讓其承擔(dān)更多更重的責(zé)任．1．人力資源信息庫(kù)(1)技能清單(針對(duì)于一般員工)重要說(shuō)明員工的工作崗位經(jīng)驗(yàn)?zāi)挲g等介紹員工技術(shù)能力責(zé)任學(xué)歷對(duì)員工工作表現(xiàn)提高準(zhǔn)備條件等評(píng)價(jià)對(duì)員工最近一次客觀評(píng)價(jià)，特別對(duì)工作表現(xiàn)的評(píng)價(jià)(2)管理才干清單管理幅度范圍\管理總預(yù)算\下屬的職責(zé)＼管理對(duì)象類型\受到管理培訓(xùn)\當(dāng)前管理業(yè)績(jī)等)外部供應(yīng)預(yù)測(cè)因素公司人員供應(yīng)預(yù)測(cè)的環(huán)節(jié)1．影響公司外部勞動(dòng)力供應(yīng)的因素(１)地區(qū)性(2)人口政策及人口現(xiàn)狀(3）社會(huì)就業(yè)意識(shí)和擇業(yè)愛(ài)好２.公司外部HＲ供應(yīng)重要渠道１.大中專院校應(yīng)屆畢業(yè)生２.復(fù)員轉(zhuǎn)業(yè)軍人３.失業(yè)人員４.其他組織人員１．對(duì)公司現(xiàn)有人員ＨR進(jìn)行盤(pán)點(diǎn)了解現(xiàn)狀2.分析公司職務(wù)調(diào)整政策和歷年員工調(diào)整數(shù)據(jù),記錄出員工調(diào)整比例.3.向各部門(mén)主管人員了解將來(lái)也許出現(xiàn)的人事調(diào)整狀況4．將上述所有數(shù)據(jù)進(jìn)行匯總,得出對(duì)公司內(nèi)部HR供應(yīng)量的預(yù)測(cè)5.分析影響外部HＲ供應(yīng)的各種因素（重要是地區(qū)因素和全面性因素),并依據(jù)分析結(jié)果得出公司個(gè)部HR供應(yīng)預(yù)測(cè).６．將公司內(nèi)外部HR供應(yīng)預(yù)測(cè)進(jìn)行匯總,得出公司HR供應(yīng)預(yù)測(cè).3.馬爾可夫模型是典型矩陣模型,通過(guò)發(fā)現(xiàn)組織人事變動(dòng)規(guī)律,推測(cè)組織在未來(lái)人員供應(yīng)情況.關(guān)鍵是擬定轉(zhuǎn)移概率,假如是固定的擬定性，則運(yùn)用較為簡(jiǎn)樸短缺現(xiàn)象采用措施:１.查明離職率高因素,采用必要措措減少離職率;２.加大公司業(yè)務(wù)員培訓(xùn)力度,使他們盡快地晉升為業(yè)務(wù)主管.3.采用多種方式廣開(kāi)補(bǔ)充渠道,吸引更多的專業(yè)人才填補(bǔ)業(yè)務(wù)主管崗位空缺． 公司人力資源供需平衡公司人力資源供求達(dá)成平等是HR的目的,有三種情況:HR供求平衡,ＨＲ供大于求結(jié)果是導(dǎo)致內(nèi)部人浮于事,內(nèi)耗嚴(yán)供不應(yīng)求的方法1.將富余狀態(tài)的人調(diào)往空缺職位．2.假如高技術(shù)人員短缺應(yīng)擬培訓(xùn)和晉升計(jì)劃，擬定外部招聘計(jì)劃．3.則根據(jù)法規(guī)適當(dāng)延長(zhǎng)時(shí)間4．高工人的勞動(dòng)生產(chǎn)率形成機(jī)器代替HR格局5.制定聘用臨時(shí)工最有效的方法是通過(guò)科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制以及培訓(xùn)提高員工生產(chǎn)業(yè)務(wù)技術(shù)改工藝設(shè)計(jì)等方式,來(lái)調(diào)動(dòng)員工積極性,提高勞動(dòng)生產(chǎn)率,減少對(duì)人力資源的需求．供大于求:1．永久性辭退差水平低的勞動(dòng)紀(jì)律觀念差的員工２.合并和關(guān)閉某些臃腫的機(jī)構(gòu)3.鼓勵(lì)提前退休或內(nèi)退４．加強(qiáng)培訓(xùn)工作提高整體素質(zhì)5.加強(qiáng)培訓(xùn)工作,使掌握多種技能增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力，鼓勵(lì)自謀職業(yè)6.減少員工工作時(shí)間,隨之減少工資水平.7.多個(gè)員工分擔(dān)只需一個(gè)或多數(shù)幾個(gè)人的工作按完畢量計(jì)發(fā)工資.

第二章招聘與配置測(cè)評(píng)的基本原理員工素質(zhì)測(cè)評(píng)類型個(gè)體差異原理1.客觀存在的2.既有先天的也有后天3.不同的人做相同工作有著不同效果和效率工作差異原理1.工作任務(wù)與工作內(nèi)容差異2．工作權(quán)責(zé)差異３．不同工作對(duì)完畢任務(wù)有著不同規(guī)定4.不同工作擁有相應(yīng)素的人來(lái)承擔(dān)人崗匹配原理1.工作規(guī)定與員工素質(zhì)2.工作報(bào)酬與員工奉獻(xiàn)3．員工與員工之間4.崗位與崗位之間1．選拔性測(cè)評(píng)（招聘角度)強(qiáng)調(diào)區(qū)分功能剛性強(qiáng)強(qiáng)調(diào)客觀性具有靈活性體現(xiàn)為分?jǐn)?shù)或等級(jí)（分剛客靈級(jí)）2.開(kāi)發(fā)性測(cè)評(píng)（培訓(xùn)角度)以開(kāi)發(fā)員工素質(zhì)為目的哪些方面有優(yōu)勢(shì)與局限性指出努力方向?yàn)榻M織提供開(kāi)發(fā)依據(jù)在測(cè)評(píng)過(guò)程中提出開(kāi)發(fā)建議3.診斷性測(cè)評(píng)（規(guī)劃角度)（細(xì)泛不系)了解現(xiàn)狀和查找根源為目的;內(nèi)容或十分精細(xì)或全面廣泛；結(jié)果不公開(kāi);有較強(qiáng)的系統(tǒng)性(表面觀測(cè)入手-進(jìn)一步分析－查找因素-做出診斷-提出對(duì)策方案）;用于需求層次的調(diào)查4.考核性測(cè)評(píng)（薪酬角度）又稱鑒定性測(cè)評(píng)范圍廣泛,總結(jié)性各項(xiàng)內(nèi)容具體，概況性結(jié)果規(guī)定有較高的信度和效度員工素質(zhì)測(cè)評(píng)重要原則（觀定態(tài)、素質(zhì)－績(jī)效、分項(xiàng)、綜合一起用）1.客觀和主觀結(jié)合目的體系制定手段方法選擇評(píng)判與解釋結(jié)果是有機(jī)結(jié)合過(guò)程２.定性與定量相結(jié)合定性不進(jìn)一步定量不完全3.靜態(tài)與動(dòng)態(tài)結(jié)合靜在相對(duì)統(tǒng)一,特定期空下進(jìn)行,橫向比較；缺陷是忽視原有基礎(chǔ)和此后發(fā)展。動(dòng)是素質(zhì)形成與發(fā)展過(guò)程中進(jìn)行的測(cè)評(píng);動(dòng)有利了解實(shí)際水平指導(dǎo)與激發(fā)動(dòng)缺陷是不便互相比較.4.素質(zhì)測(cè)評(píng)與績(jī)效測(cè)評(píng)素質(zhì)是對(duì)人的德能識(shí)體的測(cè)評(píng)（表)績(jī)效是種業(yè)績(jī)實(shí)行，注重表素質(zhì)是取得績(jī)效的條件保證，績(jī)效是素質(zhì)高低的事實(shí)證明.5．分項(xiàng)與綜合結(jié)合分解后有后果于提高準(zhǔn)確性,但整體特性會(huì)被弱化員工素質(zhì)測(cè)評(píng)量化的重要形式一次量化對(duì)象的直接定量刻化；有明顯的數(shù)量關(guān)系;直接提醒了特性；實(shí)質(zhì)量化二次量化先定性描述再間接定量；沒(méi)有明顯的數(shù)量關(guān)系;但具有質(zhì)量或限度差異;稱之為形式量化類別量化先劃分到幾個(gè)類別中每個(gè)對(duì)象只屬于一個(gè)類別每個(gè)對(duì)象不能同時(shí)屬于兩個(gè)只是一種符號(hào)性無(wú)大小之分（管理用１,技術(shù)用2表達(dá)）模糊量化先歸類,給對(duì)象從屬限度賦值;分類界線無(wú)法明確,或測(cè)評(píng)者結(jié)識(shí)模糊和無(wú)法把握(民主用１，專制用２表達(dá))順序量化先依據(jù)素質(zhì)特性或標(biāo)準(zhǔn),將所有素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象兩兩比較排成序列,然后賦予相應(yīng)的順序數(shù)值.(1表達(dá)第一名，2表二名）等距量化比順序量化進(jìn)一步,規(guī)定排列有強(qiáng)弱大小先后差異相等,可進(jìn)行差距大小比較(１００表達(dá)很好，80表達(dá)較好,60一般)比例量化存在倍數(shù)關(guān)系,在上兩種基礎(chǔ)上進(jìn)行，可進(jìn)行差異比例限度比較.(1很好,０.8較好,0．6一般）當(dāng)量量化先選擇某一中介變量，進(jìn)統(tǒng)一性轉(zhuǎn)化,對(duì)它們進(jìn)行同類同質(zhì)的量化例(賦予加權(quán)的權(quán)數(shù))先縱向再橫向,即一次量化再二次量化都是二次量化深層的量化當(dāng)量量化的特點(diǎn)：是一種主觀量化形式,其作用是使不同類別不同質(zhì)的素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象量化,可以互相比較和進(jìn)行數(shù)值綜合.素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系一、標(biāo)準(zhǔn)體系的要素二、測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)成標(biāo)準(zhǔn)指體系的內(nèi)在規(guī)定性從內(nèi)涵分為客觀\主觀\半客觀半主觀從形式分評(píng)語(yǔ)短句式\設(shè)問(wèn)提醒式＼方向指示式評(píng)語(yǔ)式含一個(gè)以上變量詞,常用模糊變量詞.方向指示式可分測(cè)定式評(píng)估式標(biāo)度對(duì)標(biāo)準(zhǔn)外在形式的劃分1.量詞式帶有限度差異的2．等級(jí)式，用等級(jí)順序明確的3．等級(jí)應(yīng)當(dāng)有順序,最佳有等距,一般等級(jí)數(shù)在5以內(nèi)4.數(shù)量式標(biāo)度，分連續(xù)區(qū)間型與離散點(diǎn)5.定義式標(biāo)準(zhǔn)度,用許多字詞規(guī)定標(biāo)度范圍與級(jí)別6．綜合式標(biāo)準(zhǔn)，用兩種或更多標(biāo)記應(yīng)于不同標(biāo)度的符號(hào)表達(dá),沒(méi)有獨(dú)立意義橫向結(jié)構(gòu)縱向結(jié)構(gòu)橫向結(jié)構(gòu)是基礎(chǔ)，注重測(cè)評(píng)素質(zhì)的完備性\明確性和獨(dú)立性.測(cè)評(píng)內(nèi)容測(cè)評(píng)內(nèi)容對(duì)的選擇與規(guī)定是實(shí)現(xiàn)測(cè)評(píng)目的重要手段.環(huán)節(jié)是先分析結(jié)構(gòu)找出值得測(cè)評(píng)因素，內(nèi)容分析借助于內(nèi)容分析表進(jìn)行.內(nèi)容分析表縱向列出被客體的結(jié)構(gòu)因素,橫向列出每個(gè)結(jié)構(gòu)因素的不同層次不同方面,在中間表體內(nèi)列出具體測(cè)評(píng)內(nèi)容點(diǎn)測(cè)評(píng)目的是對(duì)測(cè)評(píng)內(nèi)容篩選綜合后的產(chǎn)物,有的是測(cè)評(píng)內(nèi)容點(diǎn)直接篩選結(jié)果．目的是內(nèi)容的一種代表，通過(guò)定性定量方法實(shí)現(xiàn),一般采用德?tīng)柗钦髟?問(wèn)卷調(diào)查與層次分析多元分析相結(jié)方法．測(cè)評(píng)指標(biāo)是素質(zhì)測(cè)評(píng)目的操作的表現(xiàn)形式測(cè)評(píng)內(nèi)容是測(cè)評(píng)所指向具體對(duì)象與范圍，測(cè)評(píng)目的是對(duì)測(cè)評(píng)內(nèi)容的明確規(guī)定,測(cè)評(píng)指標(biāo)是對(duì)測(cè)評(píng)目的的具體分解.三、體系的類型效標(biāo)和常模參照性標(biāo)準(zhǔn)體系結(jié)構(gòu)性要素（靜態(tài)角度）1．身體素質(zhì)２．心理素質(zhì)行為環(huán)境要素(動(dòng)態(tài)角度）1.從所處的環(huán)境條件2.內(nèi)部環(huán)境指?jìng)€(gè)人自身所具有的素質(zhì)３.外部指客觀外界存在的,間接影響,涉及工作性質(zhì)和組織背景工作績(jī)效要素指一個(gè)人的素質(zhì)與能力水平綜合表現(xiàn)工作數(shù)量、質(zhì)量、效率、成果、群眾威信、人才培養(yǎng)品德測(cè)評(píng)法知識(shí)測(cè)評(píng)能力測(cè)評(píng)公司員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的具體實(shí)行１.FRＣ測(cè)評(píng):借助計(jì)算機(jī)輔助分析的考核性方法，報(bào)告的方式可以是個(gè)別也可是集體問(wèn)卷．2.問(wèn)卷法3.投射技術(shù)起源于臨床心學(xué)理,測(cè)評(píng)目的隱蔽性，內(nèi)容非結(jié)構(gòu)性開(kāi)發(fā)性,反映的自由性對(duì)人們掌握的知識(shí)量\知識(shí)結(jié)構(gòu)與知識(shí)水平的測(cè)量盧姆的六個(gè)層次:知識(shí)\理解＼應(yīng)用\分析＼綜合\評(píng)價(jià)三個(gè)層次:記憶＼理解\應(yīng)用1.一般能力2.特殊能力3．發(fā)明力4.學(xué)習(xí)能力最簡(jiǎn)樸有效是心理測(cè)驗(yàn),具體應(yīng)用形式是筆試1.準(zhǔn)備階段１．收集必要的資料2.組織強(qiáng)有力的測(cè)評(píng)小組(必須對(duì)成員培訓(xùn))3.測(cè)評(píng)方案測(cè)定:擬定測(cè)評(píng)對(duì)象范圍和目的;設(shè)計(jì)審查員工素質(zhì)能力測(cè)評(píng)的指標(biāo)和參照標(biāo)準(zhǔn)(減少誤差),編制修訂素質(zhì)能力測(cè)評(píng)的參照標(biāo)準(zhǔn).4．選擇合理的測(cè)評(píng)方法(效度\公平限度\實(shí)用性和成本)２.實(shí)行階段（核心過(guò)程)1.測(cè)評(píng)前的動(dòng)員（統(tǒng)一思想)2.測(cè)評(píng)時(shí)間和環(huán)境的選擇硬指標(biāo)時(shí)間短,軟指標(biāo)時(shí)間長(zhǎng).時(shí)間選擇在一周的中間,上午９：00左右3.測(cè)評(píng)操作程序．(報(bào)告測(cè)評(píng)指導(dǎo)語(yǔ)＼具體操作\回收測(cè)評(píng)數(shù)據(jù))3.測(cè)評(píng)結(jié)果調(diào)整１.引起誤差的因素體系和標(biāo)準(zhǔn)不明確暈輪效應(yīng),近因誤差＼感情效應(yīng)＼參評(píng)人員訓(xùn)練局限性2．結(jié)果分析的方法（集中趨勢(shì)\離散趨勢(shì)\相關(guān)＼因素)3.測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)解決4．綜合分析測(cè)評(píng)結(jié)果1.結(jié)果描述數(shù)字和文字2.員工分類(調(diào)查分類／數(shù)學(xué)分類)3.結(jié)果分析[要素分析(結(jié)構(gòu)、歸納、對(duì)比）\綜合分析\曲線分析］具體實(shí)行中第二階段實(shí)行階段中操作程序中的應(yīng)注意事項(xiàng)：指導(dǎo)語(yǔ)包含:1．員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的目的;2．強(qiáng)調(diào)測(cè)評(píng)與測(cè)驗(yàn)考試的不同；3.填表前的準(zhǔn)備工作和填表規(guī)定;4.舉例說(shuō)明填寫(xiě)規(guī)定;5.測(cè)評(píng)結(jié)果保密和解決,測(cè)評(píng)結(jié)果反饋．時(shí)間應(yīng)控制在５分鐘以內(nèi)具體操作中:1．單獨(dú)操作,花費(fèi)時(shí)間較多;2．對(duì)比操作,容易出現(xiàn)不嚴(yán)格依照標(biāo)準(zhǔn)，增長(zhǎng)主觀成分,但節(jié)省時(shí)間,適合人多的時(shí)候。集中趨勢(shì)常用算術(shù)平均數(shù)和中位數(shù)離散趨勢(shì)常用差異量數(shù)是標(biāo)準(zhǔn)差,差異量大集中量數(shù)代表性就小,差異量小則集中量數(shù)代表性就越大.對(duì)員工進(jìn)行分類的兩種標(biāo)準(zhǔn):1．調(diào)查分類標(biāo)準(zhǔn):它具有一定的普遍性和相對(duì)穩(wěn)定性,調(diào)查范圍越廣就越接近實(shí)際,區(qū)分出的是應(yīng)達(dá)成的素質(zhì)規(guī)定和水平,采用走訪有關(guān)員工\問(wèn)卷調(diào)查＼抽樣分析方法２.數(shù)學(xué)分類標(biāo)準(zhǔn):按數(shù)學(xué)常用數(shù)理記錄方法進(jìn)行的分類要素分析法以要素分析為基礎(chǔ)，可分為：結(jié)構(gòu)分析＼歸納分析＼對(duì)比分析測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)解決中一般會(huì)用繪制素質(zhì)測(cè)評(píng)曲線圖和結(jié)構(gòu)測(cè)評(píng)曲線圖,即勝任模型圖面試的內(nèi)涵1.以談話和觀測(cè)為工具2.是一個(gè)雙向溝通的過(guò)程3.面試具有明確的目的性4.面試是按照預(yù)先設(shè)計(jì)的程序進(jìn)行的5.面試考官與應(yīng)聘者在地位是不平等的(面試是工具,溝通過(guò)程，目的是按程序進(jìn)行的不平等）面試的類型標(biāo)準(zhǔn)化：結(jié)構(gòu)化（規(guī)范化）\非結(jié)構(gòu)化＼半結(jié)構(gòu)化.方式：?jiǎn)为?dú)\小組進(jìn)程:一次性\分階段內(nèi)容：情景性\經(jīng)驗(yàn)性(標(biāo)準(zhǔn)化方式有進(jìn)程有內(nèi)容）面試的發(fā)展趨勢(shì)1．形式豐富多樣2.結(jié)構(gòu)化成為主流３.提問(wèn)的彈性化4．內(nèi)容不斷擴(kuò)展５.考官專業(yè)化6.理論和方法不斷發(fā)展(形式結(jié)構(gòu)為主流，彈性化內(nèi)容擴(kuò)展，專業(yè)化理論和方法)面試中常見(jiàn)問(wèn)題1.面試目的不明確２.面試標(biāo)準(zhǔn)不具體3.面試缺少系統(tǒng)性4.面試問(wèn)題設(shè)計(jì)不合理(直接讓?xiě)?yīng)聘者自己描述,多項(xiàng)式選擇式)5．面試考官的偏見(jiàn)（首因效應(yīng)\對(duì)比效應(yīng)\暈輪效應(yīng)\錄用壓力)（目、標(biāo)、系、設(shè)、偏）面試的實(shí)行技巧1.充足準(zhǔn)備2.靈活提問(wèn)３.多聽(tīng)少說(shuō)４.善于提取規(guī)定5．進(jìn)行階段性總結(jié)６.排除各種干擾7.不要帶有個(gè)人偏見(jiàn)8．在傾聽(tīng)時(shí)注意思考9.注意肢體語(yǔ)言溝通（充靈聽(tīng)，提總擾,偏思肢）面試的基本程序員工招聘時(shí)注意問(wèn)題一面試的準(zhǔn)備階段二面試的實(shí)行階段三面試總結(jié)階段四面試評(píng)價(jià)階段1．簡(jiǎn)歷不代表本人2.工作經(jīng)歷比學(xué)歷更重要3．不要忽視求職者的個(gè)性特性４.讓?xiě)?yīng)聘者更多地了解組織5.給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機(jī)會(huì)6.注意不忠誠(chéng)和欠缺誠(chéng)意的應(yīng)聘者7．關(guān)注特殊員工8．慎重做決定9．面度考官注意自身的形象（簡(jiǎn)歷、學(xué)歷、忽視個(gè)性、2個(gè)更多、不忠欠誠(chéng)和特殊、慎重、注意形象)１.制定面試指南1．面試團(tuán)隊(duì)的組建2．面試準(zhǔn)備3．面試提問(wèn)分工和順序4.面試提問(wèn)技巧5.面試評(píng)分辦法2.準(zhǔn)備面試問(wèn)題1.擬定崗位才干的構(gòu)成比重2.提出面試問(wèn)題3．評(píng)估方式擬定1．面試問(wèn)題評(píng)估方式和標(biāo)準(zhǔn)2.擬定面試評(píng)分表１.建立階段:用封閉性問(wèn)題2.導(dǎo)入階段：用開(kāi)放性問(wèn)題、應(yīng)聘者有準(zhǔn)備、熟悉的問(wèn)題（經(jīng)歷過(guò)去)３.核心階段:用行為性問(wèn)題,與其他問(wèn)題配合使用.4.確認(rèn)階段：用開(kāi)放性問(wèn)題,盡量避免封閉性問(wèn)題5．結(jié)束階段:補(bǔ)充事項(xiàng),行為性與開(kāi)放性1.綜合面試結(jié)果1.綜合評(píng)價(jià)2.面試結(jié)論以公司崗位需求為前提,注意長(zhǎng)期發(fā)展?jié)摿?．面試結(jié)果反饋１．了解雙方更具體規(guī)定２.協(xié)議簽訂3．對(duì)未被錄用的反饋3.面試結(jié)果存檔 回顧整個(gè)面試過(guò)程,總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，為下一次做準(zhǔn)備4.培訓(xùn)面試考官培訓(xùn)內(nèi)容涉及:提問(wèn)的技巧追問(wèn)的技巧評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的掌握類型行為描述面試(BD）基于選拔素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)化面試環(huán)節(jié)(5六）1．背景性２.知識(shí)性3．思維性4.經(jīng)驗(yàn)性5.情境性6．壓力性７．行為性(背知、思經(jīng)、情壓行)內(nèi)涵１．是一種特殊的結(jié)構(gòu)化面試２．基于關(guān)鍵勝任特性的行為性問(wèn)題要素:1.情境２.目的３．行動(dòng)4.結(jié)果實(shí)質(zhì)1.用過(guò)去的行為預(yù)測(cè)未來(lái)的行為2.辨認(rèn)關(guān)鍵性工作規(guī)定3.探測(cè)行為樣本假設(shè)前提:1.過(guò)去能預(yù)示其未來(lái)行為2.說(shuō)和做是截然不同的兩碼事一構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型二設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)化面試提綱三制定評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)及等級(jí)評(píng)分表１.組建測(cè)評(píng)小組2.從優(yōu)秀任職人員先出一測(cè)驗(yàn)樣本３.對(duì)測(cè)驗(yàn)樣本進(jìn)行人格測(cè)驗(yàn),總結(jié)素素質(zhì)特性4.將結(jié)果進(jìn)行綜合，列出選拔性素質(zhì)表5.對(duì)各個(gè)素質(zhì)進(jìn)行分析,繪制素質(zhì)線，構(gòu)建模型1．將模型分解為一組選拔性素質(zhì)，每一個(gè)就一個(gè)測(cè)評(píng)指標(biāo).2.請(qǐng)專家為指標(biāo)設(shè)計(jì)一系列問(wèn)題,并進(jìn)行修改完善,形成問(wèn)卷.3.將問(wèn)卷發(fā)放給員工進(jìn)行預(yù)先測(cè)試4.編寫(xiě)結(jié)構(gòu)化面試大綱四培訓(xùn)考官,提高結(jié)構(gòu)化的信度和效度1．具有相關(guān)專業(yè)知識(shí),了解有關(guān)信息,清楚指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)題目的相將資背景信息２.有社會(huì)工作經(jīng)驗(yàn)，善于觀測(cè),能客觀評(píng)估3.掌握相關(guān)測(cè)評(píng)技術(shù),純熟運(yùn)用面試技巧4．具有良好的個(gè)人品德，和藹公正.五結(jié)構(gòu)化面試及評(píng)分六決策:１．淘汰不具有關(guān)鍵選拔性素質(zhì)的候選人2.對(duì)剩下每位人員作解決,求得負(fù)分的求平方和,由小到大編號(hào),S越小編號(hào)越小越匹配s=∑ci2.3.對(duì)相等的對(duì)其得正分的指標(biāo)數(shù)目,正分指標(biāo)多就越優(yōu)秀４.對(duì)Ｓ相等正分又相等,則將正分的指標(biāo)得分累加，得分越高就越優(yōu)秀．5.根據(jù)人力資源規(guī)劃員招聘人數(shù)規(guī)定,按小編號(hào)優(yōu)先結(jié)構(gòu)化面試的開(kāi)發(fā):１.測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的開(kāi)發(fā)，即選拔性素質(zhì)模型構(gòu)建;2.結(jié)構(gòu)化面試問(wèn)題的設(shè)計(jì);3.評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的擬定.群體決策法的組織與實(shí)行:特點(diǎn):1.決策人員的來(lái)源廣泛,多角度進(jìn)行評(píng)價(jià),比較全面,滿足公司選拔綜合性人才的規(guī)定.2.決策人員不唯一，在一定限度上削弱了決策者的主觀因素對(duì)決策結(jié)果的影響,提高了招聘決策的客觀性.3.群體決策法運(yùn)用了運(yùn)籌學(xué)群體決策法的原理，提高了招聘決策的科學(xué)性與有效性.實(shí)行環(huán)節(jié)：1、建立招聘團(tuán)隊(duì)(高層、專業(yè)人力資源管理人員、用人部門(mén)經(jīng)理、經(jīng)驗(yàn)豐富員工代表)2、實(shí)行招聘測(cè)試,3、做出聘用決策評(píng)價(jià)中心含義:是從多角度對(duì)個(gè)體行為進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化評(píng)估的各種方法的總稱：１.使用多種測(cè)評(píng)技術(shù)2.通過(guò)多名測(cè)評(píng)師在特定的測(cè)評(píng)情境中表現(xiàn)出的行為做出判斷3.然后討論記錄匯總作用:1．用于選拔員工,勝任崗位所必需的的能力或品質(zhì)２.用于培訓(xùn)診斷重點(diǎn)分析員工優(yōu)劣勢(shì),明確需要從哪方面培訓(xùn).3.用于員工技能發(fā)展,在培訓(xùn)診斷的基礎(chǔ)上改善提高其能力.無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論:6－9人被評(píng)人,在規(guī)定期間１小時(shí)以內(nèi),不指定小組領(lǐng)導(dǎo)人或主持,就給定問(wèn)題討論類型優(yōu)點(diǎn)缺陷無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組環(huán)節(jié)(３步）主題有無(wú)情境性1.無(wú)情境性（開(kāi)放性和兩難性問(wèn)題)２.情境性(資源爭(zhēng)奪型和排序型問(wèn)題）是否分派角色1.無(wú)角色2.有角色（管理游戲）1.具有生動(dòng)的人際互動(dòng)效應(yīng)2.被評(píng)者形成互動(dòng)3.討論過(guò)程真實(shí)易于客觀評(píng)價(jià)４．難以掩飾自己的特點(diǎn)5.測(cè)評(píng)效率高1.題目質(zhì)量影響測(cè)評(píng)質(zhì)量（反映崗位規(guī)定、與實(shí)際聯(lián)系、激發(fā)個(gè)體差異）２.對(duì)評(píng)價(jià)者和標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)定較高3.應(yīng)聘者表現(xiàn)易受同組其他成員影響4.被評(píng)價(jià)者的行為仍有偽裝的也許性(題高同仍）一前期準(zhǔn)備（題表表、培場(chǎng)組)二具體實(shí)行階段1.宣讀指導(dǎo)語(yǔ)2.討論階段(發(fā)言內(nèi)容＼發(fā)言的形式和特點(diǎn)\發(fā)言的影響）三評(píng)價(jià)與總結(jié)(1．參與限度2．影響力３.決策限度４.任務(wù)完畢情況5.團(tuán)隊(duì)氛圍和成員共鳴感）講座會(huì)作用:1.互換意見(jiàn)更全面2.產(chǎn)生分歧可進(jìn)行討論3.形成一個(gè)清楚完整的評(píng)價(jià)（參影決,任氛鳴）1.編制題目1、進(jìn)行工作分析了解崗位需要的能力和素質(zhì)2、收集編制有爭(zhēng)論性、大家熟悉、不會(huì)語(yǔ)重心長(zhǎng)被評(píng)者防御的題目2.設(shè)計(jì)評(píng)分表1.從崗位分析中提取評(píng)價(jià)指標(biāo),有針對(duì)性2．不能太多太復(fù)雜(表現(xiàn)能力／分析能力/個(gè)性特性風(fēng)格,少于10個(gè))3.擬定權(quán)重及所占分?jǐn)?shù),根據(jù)優(yōu)良中差分派分值3．編制計(jì)時(shí)表4.對(duì)考官的培訓(xùn)5.選定場(chǎng)地,圓形或方形,考官保持一定距離６．?dāng)M定討論小組，同一崗位安排在同一組,６-9人一組,保持同組成員互相陌生無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的原理題目類型一般流程６點(diǎn)(選題初稿可用專家試測(cè)，反饋修改完善）稱為冰山模型洋蔥模型人的素質(zhì)分三部分態(tài)度動(dòng)機(jī)價(jià)值\知識(shí)技能\外在行為取決因素1.評(píng)價(jià)者的知識(shí)經(jīng)驗(yàn)2.被價(jià)者暴露的外在行為范圍設(shè)計(jì)題目給被價(jià)者足夠表現(xiàn)空間，盡也許完整發(fā)揮自己能力，可以完全表現(xiàn)真實(shí)自我.1.開(kāi)放式(用于思考全面性針對(duì)性以及思緒是否清楚，新見(jiàn)解.2.兩難式（用于分析問(wèn)題＼語(yǔ)言表達(dá)\影響力）3．排序選擇型(用于分析問(wèn)題＼語(yǔ)言表達(dá)等）４.資源爭(zhēng)奪型(用于語(yǔ)言表達(dá)\分析問(wèn)題\概括與總結(jié)＼發(fā)言積極性\靈敏性＼組織協(xié)調(diào)能力)5．實(shí)際操作型(用于積極性\合作能力)1.選擇題目類型２.編寫(xiě)初稿３.調(diào)查可用性,通過(guò)互聯(lián)網(wǎng)查是否被用過(guò)5．試測(cè)著重看題目的難度和平衡性1、開(kāi)放式、兩難式和實(shí)際操作無(wú)法引起爭(zhēng)辯，很少用。2、兩難式對(duì)出題規(guī)定過(guò)高，不易控制,因此很少用３、一般常用排序型和資源爭(zhēng)奪型注意問(wèn)題1.團(tuán)隊(duì)合作、集思廣益2.廣泛收集資料1.與HＲ部門(mén)溝通2.與直接上級(jí)溝通３．查詢相關(guān)信息４.向?qū)＜艺髟?心理學(xué)家＼測(cè)評(píng)專家\部門(mén)主管）征詢內(nèi)容1．題目是否與實(shí)際有聯(lián)系，能否考察其能力２.案例是否均衡3.題目是否需修改完善6.反饋修改完善參與者的意見(jiàn)評(píng)分者的意見(jiàn)記錄分析的結(jié)果,決定試測(cè)的效果第三章培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)概念：是HR的重要組成部分,是在培訓(xùn)需求分析的基礎(chǔ)上從總體發(fā)展戰(zhàn)略的全局出發(fā)，根據(jù)公司各種培訓(xùn)資源的配置情況，對(duì)計(jì)劃期內(nèi)的培訓(xùn)目的、對(duì)象內(nèi)容、規(guī)模時(shí)間、評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)負(fù)責(zé)培訓(xùn)的機(jī)構(gòu)和人員、培訓(xùn)師的指派、培訓(xùn)費(fèi)用的預(yù)算等一系列工作所作出的統(tǒng)一安排。制定培訓(xùn)規(guī)劃的規(guī)定(系標(biāo)有普)培訓(xùn)規(guī)劃的重要內(nèi)容培訓(xùn)規(guī)劃基本環(huán)節(jié)制定培訓(xùn)規(guī)劃應(yīng)注意問(wèn)題1.系統(tǒng)性：從目的設(shè)立到實(shí)行的程序和環(huán)節(jié)保持統(tǒng)一性和一致性，可保證工作有序進(jìn)行，保證各項(xiàng)目之間的聯(lián)系及目的的一致性.2.標(biāo)準(zhǔn)化：確立并執(zhí)行正式的培訓(xùn)規(guī)則和規(guī)范3．有效性:體現(xiàn)出可靠性\針對(duì)性\相關(guān)性\高效性4.普遍性:適應(yīng)不同的工作任務(wù)和對(duì)象的培訓(xùn)需要.１.培訓(xùn)目的2.培訓(xùn)目的3.對(duì)象和內(nèi)容4.培訓(xùn)范圍５.培訓(xùn)規(guī)模6.培訓(xùn)時(shí)間7.培訓(xùn)地點(diǎn)8.培訓(xùn)費(fèi)用9.培訓(xùn)方法１０教師1１．計(jì)劃實(shí)行（目目?jī)?nèi)范,規(guī)時(shí)地,費(fèi)法師施)1.培訓(xùn)需規(guī)定分析2．工作崗位說(shuō)明３．工作任務(wù)分析4.培訓(xùn)內(nèi)容排序5.描述培訓(xùn)目的6.設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容7.設(shè)計(jì)培訓(xùn)方法８.設(shè)計(jì)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)9．實(shí)驗(yàn)驗(yàn)證1.制定培訓(xùn)總體目的(總體目的＼HR總體規(guī)劃\培訓(xùn)需求分析）２.擬定具體項(xiàng)目的子目的3.分派培訓(xùn)資源4.進(jìn)行綜合平衡(培訓(xùn)投資與ＨR規(guī)劃之間,正常生產(chǎn)與培訓(xùn)項(xiàng)目\需求與師資來(lái)源\與個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃＼項(xiàng)目與完畢期限)教學(xué)計(jì)劃內(nèi)容教學(xué)計(jì)劃設(shè)計(jì)原則教學(xué)計(jì)劃設(shè)計(jì)程序我國(guó)常用的教學(xué)設(shè)計(jì)程序是實(shí)行培訓(xùn)計(jì)劃提高教學(xué)質(zhì)量保證教學(xué)工作順利進(jìn)行,實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)總目的的具體執(zhí)行性和操作性計(jì)劃（重要依據(jù)＼行動(dòng)方案)1.教學(xué)目的2.課程設(shè)立３.教學(xué)形式4.教學(xué)環(huán)節(jié)5.時(shí)間安排1.適應(yīng)性２.針對(duì)性3.最優(yōu)化４．創(chuàng)新性(應(yīng)有橫向)2.加涅和布里格斯（分系統(tǒng)級(jí)課程級(jí)課堂級(jí)14個(gè)環(huán)節(jié))1．肯普（將各種因素綜合考慮即學(xué)習(xí)什么\教學(xué)程序\使用什么手段）3.迪克和凱里(偏重行為模式,強(qiáng)調(diào)從學(xué)員的角度,有針對(duì)性)1.擬定教學(xué)目的2.闡明教學(xué)目的３.分析教學(xué)對(duì)象特性4．選擇教學(xué)策略5.選擇教學(xué)方法及媒體6.實(shí)行具體的教學(xué)計(jì)劃7.評(píng)價(jià)學(xué)員的學(xué)習(xí)情況，及時(shí)進(jìn)行反饋修正培訓(xùn)課程的要素培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的基本原則1.要符合公司和學(xué)員的規(guī)定2．要符合成人學(xué)員的認(rèn)知規(guī)律3.應(yīng)體現(xiàn)公司培訓(xùn)功能的基本目的,進(jìn)行ＨR開(kāi)發(fā)培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的程序１.課程目的(一般\高級(jí)\情感)2.課程內(nèi)容(概念原理方法技能技巧，過(guò)程限度環(huán)節(jié)規(guī)范標(biāo)準(zhǔn))課程內(nèi)容的組織就是擬定課程內(nèi)容的范圍(水平)和順序(垂直)3.課程教材４．教學(xué)模式5.教學(xué)策略6.課程評(píng)價(jià)７.教學(xué)組織8.課程時(shí)間9．課程空間1０.培訓(xùn)教師1１.學(xué)員1.培訓(xùn)項(xiàng)目計(jì)劃(１)公司培訓(xùn)計(jì)劃(整體)(2)課程系列計(jì)劃(3)培訓(xùn)課程計(jì)劃2.培訓(xùn)課程分析A課程目的分析學(xué)員\任務(wù)\課程目的目的分析環(huán)節(jié)為目的擬定,區(qū)分主次,進(jìn)行可行性\層次分析，重要含(操作目的\條件\標(biāo)準(zhǔn))B培訓(xùn)環(huán)境分析（實(shí)際環(huán)境/限制條件/引進(jìn)與整合／器材與媒體可用性／報(bào)名條件/報(bào)名與結(jié)業(yè)/評(píng)估與證明3.信息資料的收集從內(nèi)外部收集,征詢客戶學(xué)員專家,借鑒其他培訓(xùn)課程４.課程模塊設(shè)計(jì)6．課程演練與實(shí)驗(yàn)頭腦風(fēng)暴問(wèn)卷調(diào)查7.信息反饋與修訂５.課程內(nèi)容擬定(１)使掌握生產(chǎn)技術(shù)技能(２）適應(yīng)多樣化學(xué)員背景(３)滿足學(xué)員時(shí)間方面需求(4)根據(jù)培訓(xùn)技能方面規(guī)定,擬定內(nèi)容難度時(shí)間組合購(gòu)買(mǎi)現(xiàn)成教材,改編教材，自編教材內(nèi)容從熟悉到不熟悉,由簡(jiǎn)到復(fù),由易到難等開(kāi)始時(shí)可安排一些活動(dòng)課程內(nèi)容選擇的基本規(guī)定課程內(nèi)容制作注意事項(xiàng)不同發(fā)展階段采限不同培訓(xùn)內(nèi)容1．相關(guān)性(滿足培訓(xùn)項(xiàng)目規(guī)定,符事實(shí)際生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要,適應(yīng)提高崗位職業(yè)能力，強(qiáng)化發(fā)展戰(zhàn)略和核心能力,推廣經(jīng)營(yíng)思想文化價(jià)值觀念，提高崗位職業(yè)能力.是存在的前題,也是開(kāi)發(fā)的內(nèi)在動(dòng)力．)２.有效性.（是判斷培訓(xùn)水平高低的重要標(biāo)準(zhǔn))3.價(jià)值性（滿足學(xué)員愛(ài)好,反映培訓(xùn)需求)1．教材內(nèi)容不能多而雜2.講授的內(nèi)容不必反復(fù)3.以提醒重點(diǎn)要點(diǎn)強(qiáng)化認(rèn)知４.閱讀資料與課堂教材分開(kāi)5.教材應(yīng)簡(jiǎn)潔直觀按統(tǒng)一格式6.用教材制作清單進(jìn)行控制和核對(duì)1.創(chuàng)業(yè)初期(營(yíng)銷公關(guān)能力\客戶溝通能力)２.發(fā)展期(中層管理能力觀念技能)3.成熟期（全員,公司文化觀念規(guī)則態(tài)度)此過(guò)程中從核心管理人員向整個(gè)公司員工擴(kuò)展的過(guò)程,是增值的，從貨幣資本轉(zhuǎn)向人力資本提高.培訓(xùn)中的印刷材料培訓(xùn)教師的來(lái)源:外部教師和內(nèi)部培訓(xùn)師1.工作任務(wù)表1.強(qiáng)調(diào)課程重點(diǎn)2.提高學(xué)習(xí)的效果3．關(guān)注信息的反饋２.崗位指南1.作出界定，進(jìn)一步明確目的2．有助于記憶,隨時(shí)查閱３．可代替培訓(xùn)減少時(shí)間,節(jié)約成本3．學(xué)員手冊(cè)（培訓(xùn)中的指導(dǎo)參考材料)4.培訓(xùn)者指南５.測(cè)驗(yàn)試卷外優(yōu)：1.選擇范圍大可獲高質(zhì)量隊(duì)伍2.帶來(lái)全新理念3.有較大吸引力4.提高檔次,引起重視5．容易營(yíng)造氣氛,獲得良好的培訓(xùn)效果外缺：1.缺少了解，加大風(fēng)險(xiǎn)2.合用性減少3．紙上談兵4.成本較高內(nèi)部?jī)?yōu)點(diǎn):1.比較了解,更有針對(duì)性，提高效果２.學(xué)員互熟,交流順暢.3．易于控制4．成本低缺陷：1．不易樹(shù)威望,影響學(xué)員參與態(tài)度2.選擇范圍小,不易開(kāi)發(fā)出高質(zhì)量的教師隊(duì)伍３.受環(huán)境決定,不易提高如何進(jìn)行有效開(kāi)發(fā)培訓(xùn)管理人員的培訓(xùn)設(shè)計(jì)1．設(shè)計(jì)合適的培訓(xùn)手段(1)課程內(nèi)容和培訓(xùn)方法(2)學(xué)員的差異性(3）學(xué)員的愛(ài)好與動(dòng)力(4)評(píng)估手段的可行性2.開(kāi)發(fā)培訓(xùn)教材的方法(1教材應(yīng)切合實(shí)際需要(２)資料包的使用(3)運(yùn)用一切學(xué)習(xí)資源(4)盡也許開(kāi)發(fā)所能運(yùn)用的(5)設(shè)計(jì)視聽(tīng)材料3.培訓(xùn)教師選配1.理論加經(jīng)驗(yàn)2.技巧加工具運(yùn)用３．溝通能力和引導(dǎo)能力4.發(fā)現(xiàn)并解決問(wèn)題5.案例與資料積累6．前沿問(wèn)題和熱情愿望層次等級(jí)管理人員高層管理人員中層管理１.高層:戰(zhàn)略洞察決策統(tǒng)籌2．中層:溝通協(xié)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)判斷專業(yè)3．基層:技能計(jì)劃專業(yè)指導(dǎo)溝通能力１．知識(shí)補(bǔ)充與更新2.技能開(kāi)發(fā)３.觀念轉(zhuǎn)變4.思維技巧方式：研討會(huì)報(bào)告會(huì)ＭBA接班人：1.內(nèi)部進(jìn)行如開(kāi)學(xué)習(xí)研討會(huì)2.外部各種研討班3.學(xué)院進(jìn)修5．三明治培養(yǎng)4.到子公司學(xué)習(xí)決策體驗(yàn)１.注重業(yè)務(wù)上2.提高經(jīng)驗(yàn)知識(shí)技能3．適應(yīng)變化環(huán)境４．深化宗旨使命信念5.培訓(xùn)個(gè)別作接班人管理技能開(kāi)發(fā)基本模式培訓(xùn)效果評(píng)估作用和內(nèi)容1.在職開(kāi)發(fā)２.替補(bǔ)訓(xùn)練優(yōu)點(diǎn)：訓(xùn)練周密,增強(qiáng)積極性和積極性缺陷:前程渺茫，積極性下降；垂頭喪氣;不傳授3.短期學(xué)習(xí)優(yōu)點(diǎn):全力以赴,有針對(duì)性,效果好缺陷:會(huì)對(duì)工作帶來(lái)影響4.輪流任職計(jì)劃１.換位思考2.便于確認(rèn)其適合工作崗位3.高層可由對(duì)不同部門(mén)的問(wèn)題有廣泛了解的更有資格的人擔(dān)任5.決策模擬競(jìng)賽6．決策競(jìng)賽７.角色扮演(常用)8.敏感性訓(xùn)練(人際關(guān)系訓(xùn)練，注重過(guò)程,不是思想上而是感情上)9.跨文化管理訓(xùn)練(知識(shí)／態(tài)度偏見(jiàn)/掌握技巧）培訓(xùn)前作用1.保證需求確認(rèn)的科學(xué)性2.保證計(jì)劃與需求合理銜接３.幫助實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)資源合理配置4．保證效果測(cè)定的科學(xué)性內(nèi)容１.需求整體評(píng)估2．培訓(xùn)對(duì)象知識(shí)技能工作態(tài)度評(píng)估3．培訓(xùn)對(duì)象工作成效及行為評(píng)估4.培訓(xùn)計(jì)劃評(píng)估培訓(xùn)中培訓(xùn)后作用內(nèi)容作用內(nèi)容1.保證活動(dòng)按照計(jì)劃進(jìn)行2.培訓(xùn)執(zhí)行情況反饋與計(jì)劃的調(diào)整3．找出培訓(xùn)局限性,歸納教訓(xùn),改善為下一輪作依據(jù)4.過(guò)程監(jiān)測(cè)和評(píng)估有助于培訓(xùn)的實(shí)際效果１.培訓(xùn)活動(dòng)參與狀況監(jiān)測(cè)2.培訓(xùn)內(nèi)容監(jiān)測(cè)3.培訓(xùn)進(jìn)度與中間效果監(jiān)測(cè)４.培訓(xùn)環(huán)境監(jiān)測(cè)5.機(jī)構(gòu)和人員監(jiān)測(cè)1．對(duì)效果判斷，是否達(dá)成目的規(guī)定2．技術(shù)能力的提高和表現(xiàn)的改變是否來(lái)自培訓(xùn)3.檢查培訓(xùn)費(fèi)用效益，有助于資金合理配置4.客觀評(píng)價(jià)培訓(xùn)者工作５.為決策提供信息1.培訓(xùn)目的達(dá)成情況評(píng)估2.培訓(xùn)效果效益綜合評(píng)估3.培訓(xùn)工作者的工作績(jī)效評(píng)估培訓(xùn)效果的形式非正式正式建設(shè)性總經(jīng)性主觀性，對(duì)表現(xiàn)、態(tài)度．不需要記錄太多信息優(yōu):1.自然狀態(tài)下觀測(cè),增長(zhǎng)真實(shí)性與結(jié)論客觀有效性2.方便易行，成本低3.不會(huì)導(dǎo)致壓力用于正式場(chǎng)合，高級(jí)管理者,特定群體優(yōu)點(diǎn):1.在數(shù)據(jù)和事實(shí)的基礎(chǔ)上,有說(shuō)服力2.以書(shū)面形式表現(xiàn)可將評(píng)估結(jié)論與最初計(jì)劃核對(duì)用于培訓(xùn)過(guò)程中,以改善為主而不是以是否保存項(xiàng)目為目的，是非正式主觀評(píng)估評(píng)估但是分頻繁,時(shí)間越短頻率越高，時(shí)間越長(zhǎng)頻率越低,頻率根據(jù)實(shí)際擬定．優(yōu)點(diǎn)有助于學(xué)習(xí)改善，產(chǎn)生滿足感成就感,有激勵(lì)效果用于培訓(xùn)結(jié)束時(shí)，正式客觀的具有較強(qiáng)說(shuō)服力作為決定給予某種資格或組織決策提供依據(jù).缺陷:不能作為項(xiàng)目改善依據(jù),無(wú)助于學(xué)習(xí)改善.注意培訓(xùn)目的和預(yù)期培訓(xùn)效果必須從頭到尾是清楚的.可通過(guò)小型座談會(huì)使受訓(xùn)者了解目的培訓(xùn)效果的環(huán)節(jié)一作出培訓(xùn)評(píng)估的決定二制定培訓(xùn)評(píng)估計(jì)劃三收集整理分析數(shù)據(jù)四培訓(xùn)項(xiàng)目成本收益分析六及時(shí)反饋評(píng)估結(jié)果１．評(píng)估可行性分析是否交由評(píng)估者評(píng)估,了解項(xiàng)目情況2．?dāng)M定評(píng)估的目的事前了解方案情況事中使方案的確實(shí)行事后繼續(xù)還是中止，推廣作出決策１.選擇評(píng)估人員2.選定評(píng)估對(duì)象3.建立培訓(xùn)數(shù)據(jù)庫(kù)(硬產(chǎn)質(zhì)耗和軟習(xí)慣、氛圍積極性數(shù)據(jù))４.選擇培訓(xùn)評(píng)估形式5.選擇培訓(xùn)評(píng)估方式6.擬定方案和測(cè)試工具１．在適當(dāng)時(shí)收,預(yù)先擬定的數(shù)據(jù)進(jìn)度計(jì)劃到位2.對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析,用趨中趨勢(shì),離中趨勢(shì),相關(guān)趨勢(shì)是衡量培訓(xùn)項(xiàng)目成果的最終手段之一。產(chǎn)出與投入比例投資回報(bào)率＝培訓(xùn)產(chǎn)出/培訓(xùn)投入*1０0％１.培訓(xùn)管理人員２.高層領(lǐng)導(dǎo)者3.受訓(xùn)員工４.受訓(xùn)者直接主管五撰寫(xiě)培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告評(píng)估標(biāo)準(zhǔn):是指公司和培訓(xùn)管理人員用來(lái)評(píng)價(jià)培訓(xùn)成果的統(tǒng)一的尺度和規(guī)范.培訓(xùn)成果層級(jí)體系：第一層反映，第二層學(xué)習(xí)收獲,第三層態(tài)度行為變化,第四層實(shí)際成果反映評(píng)估學(xué)習(xí)評(píng)估行為評(píng)估結(jié)果評(píng)估1．用于剛結(jié)束時(shí)2.是最基本最普遍的3.采用問(wèn)卷調(diào)查面談?dòng)^測(cè)綜合座談電話調(diào)查4.主觀評(píng)價(jià),以偏概全1.培訓(xùn)之中或之后2．對(duì)學(xué)員和教員有壓力３.壓力帶來(lái)報(bào)名不積極4.所采用的測(cè)試方法可靠度和可信度有多大,難度是否合適，對(duì)工作行為轉(zhuǎn)變并非是最佳的１.結(jié)束后幾周或幾個(gè)月之后２.直接反映培訓(xùn)效果,看到后更支技培訓(xùn)３.采用觀測(cè)、主管評(píng)價(jià)、客戶評(píng)價(jià)、同事評(píng)價(jià)等方法4.涉及培訓(xùn)開(kāi)發(fā)人員、區(qū)域培訓(xùn)師或地方經(jīng)理,評(píng)估目的涉及培訓(xùn)應(yīng)用領(lǐng)域,涉及重要的在崗活動(dòng)，是很重要的評(píng)估5.花費(fèi)時(shí)間精力多,忙但是來(lái)不配合,問(wèn)卷設(shè)計(jì)難做,員工表現(xiàn)多因多果.1.半年或一二年后的績(jī)效評(píng)估2.對(duì)質(zhì)量數(shù)量安全銷售額利潤(rùn)投資回報(bào)率3.可以打消投資顧慮，指導(dǎo)培訓(xùn)課程計(jì)劃4．.需要較長(zhǎng)時(shí)間,相關(guān)經(jīng)驗(yàn)少,評(píng)估技術(shù)不完善，必須取得管理層合作否則拿不到數(shù)字,多因多果.制定培訓(xùn)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)定,采用SMAＲT原則,注重相關(guān)性可靠性區(qū)分度可行性.相關(guān)度:成果標(biāo)準(zhǔn)與計(jì)劃預(yù)定訓(xùn)練學(xué)習(xí)目的之間的相關(guān)性。1.必須根據(jù)該培訓(xùn)計(jì)劃設(shè)定的學(xué)習(xí)目的來(lái)選擇培訓(xùn)成果，盡也許保持一致。標(biāo)準(zhǔn)干擾:指在評(píng)估培訓(xùn)效果時(shí)受到額外因素影響,使評(píng)估測(cè)量不到相關(guān)知識(shí)和技能。2.在評(píng)估中所采集到的信息，必須與受訓(xùn)者在培訓(xùn)項(xiàng)目實(shí)際取得的成果盡也許相似一致。標(biāo)準(zhǔn)缺陷：指在評(píng)估培訓(xùn)效果時(shí)，無(wú)法衡量培訓(xùn)目的中強(qiáng)調(diào)的培訓(xùn)成果。信度:指在培訓(xùn)項(xiàng)目所取得的成效進(jìn)行測(cè)試時(shí)，其測(cè)量結(jié)果的長(zhǎng)期穩(wěn)定限度.區(qū)分度：受訓(xùn)者取得的成果能真正反映其績(jī)效的差別.可行性:指在對(duì)培訓(xùn)成果進(jìn)行評(píng)估時(shí),采集其測(cè)量結(jié)果的難易限度五種培訓(xùn)成果：1、認(rèn)知成果:基本原理\程序環(huán)節(jié)＼方式方法或過(guò)程,是學(xué)習(xí)評(píng)估的重要對(duì)象和內(nèi)容.2、技能成果:操作技巧\技術(shù)或技能行為方式,采用現(xiàn)場(chǎng)觀測(cè)工作抽樣，與學(xué)習(xí)評(píng)估和行為評(píng)估密切相關(guān)。３、情感成果：態(tài)度動(dòng)機(jī)以及行為等，是第一層反映評(píng)估,在課程結(jié)束后運(yùn)用調(diào)查問(wèn)卷法采集績(jī)效成果:所產(chǎn)生的影響限度為決策提供依據(jù)，涉及由于員工流動(dòng)率或事故發(fā)生率的下降導(dǎo)致的成本減少,以及產(chǎn)品產(chǎn)量質(zhì)量的提高或顧客服務(wù)水平的改善。投資回報(bào)率：涉及直接和間接,直接指培訓(xùn)中所有費(fèi)用,間接指培訓(xùn)前和后的費(fèi)用．投資回報(bào)率=項(xiàng)目收益／項(xiàng)目成本*1０0%投資凈回報(bào)率=(項(xiàng)目收益-項(xiàng)目成本）/項(xiàng)目成本*１0０%培訓(xùn)效果評(píng)估方法各類方法定性評(píng)估方法1.指根據(jù)自己經(jīng)驗(yàn)和相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)作出評(píng)估的方法,只是價(jià)值判斷2．優(yōu)點(diǎn):簡(jiǎn)樸易行,綜合性強(qiáng),需要的數(shù)據(jù)資料少3.受主觀因素理論水平實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)影響很大4．不同評(píng)估者自身不同，掌握的不同,存在差異，準(zhǔn)確性不強(qiáng)5.采用問(wèn)卷調(diào)查訪談?dòng)^測(cè)座談定量評(píng)估方法作出數(shù)據(jù)解釋,通過(guò)調(diào)查記錄分析來(lái)發(fā)現(xiàn)與闡述行為規(guī)律．問(wèn)卷調(diào)查法（調(diào)查面廣,以封閉式問(wèn)題為主）1．明確要了解什么信息2.設(shè)計(jì)問(wèn)卷(問(wèn)卷順序，一般到具體,不熟悉到熟悉,按事發(fā)生順序序,問(wèn)卷表達(dá)方式開(kāi)放式和封閉式,問(wèn)卷實(shí)際內(nèi)容清楚明確,問(wèn)卷的形式)3．測(cè)試問(wèn)卷4.正式開(kāi)展調(diào)查５.進(jìn)行資料分析編寫(xiě)調(diào)查信息報(bào)告訪談法(調(diào)查面窄用開(kāi)放式)１.明確采集信息2.設(shè)計(jì)訪談方案3.測(cè)試訪談方案4．全面實(shí)行５.進(jìn)行資料分析.觀測(cè)法:花很多時(shí)間,并不能大范圍使用，針對(duì)投資大＼培訓(xùn)效果對(duì)公司發(fā)展影響較大的項(xiàng)目.電話調(diào)查法(電話訪談法）:是一種非面對(duì)面的訪談,合用于調(diào)查面廣,封閉式問(wèn)題和開(kāi)放式問(wèn)題并重的調(diào)查。座談法：不要在培訓(xùn)一結(jié)束后進(jìn)行,結(jié)束后一段時(shí)間以后進(jìn)行內(nèi)省法；美國(guó)心理學(xué)家喬治凱利，個(gè)性形成理論的方法。筆試法行為觀測(cè)法操作性測(cè)驗(yàn):對(duì)實(shí)際操作過(guò)程的觀測(cè)和評(píng)價(jià),應(yīng)用于整個(gè)培訓(xùn)過(guò)程,具有較高的表面效度,能加強(qiáng)學(xué)習(xí)效果，鼓勵(lì)學(xué)員應(yīng)用培訓(xùn)內(nèi)容,能讓培訓(xùn)師和學(xué)員了解教學(xué)效果．撰寫(xiě)培訓(xùn)效果評(píng)估報(bào)告：1.必須注意接受調(diào)查的受訓(xùn)者的代表性,避免因樣本少而缺少代表性而作出不充足的歸納.2.盡量實(shí)事求是,切忌過(guò)度美化和粉飾評(píng)估結(jié)果．3.必須綜觀培訓(xùn)整體效果，以免以偏概全4.以圓熟方式論述培訓(xùn)結(jié)果中消級(jí)方面，避免打擊積極性.５.當(dāng)連續(xù)一年以上時(shí)間時(shí)，需要作中期評(píng)估報(bào)告6．注意報(bào)告的文字表達(dá)與修飾．撰寫(xiě)報(bào)告的環(huán)節(jié):１.導(dǎo)言(背景\評(píng)估性質(zhì)＼是否有類似,找出缺陷和失誤)2．概述實(shí)行過(guò)程３.闡明評(píng)估結(jié)果4．解釋評(píng)論評(píng)估結(jié)果和提供參考意見(jiàn)5.附錄6.報(bào)告提綱?第四章績(jī)效管理績(jī)效考評(píng)的效標(biāo):指評(píng)價(jià)員工績(jī)效的指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn),為了實(shí)現(xiàn)組織目的,對(duì)個(gè)人或集體績(jī)效應(yīng)當(dāng)達(dá)成的水平規(guī)定.效標(biāo)的類別:1．特性性效標(biāo)，側(cè)重點(diǎn)是員工的個(gè)人特性,考量員工是如何一個(gè)人.2.行為性效標(biāo),如何執(zhí)行上級(jí)指令，如何工作３．結(jié)果性效標(biāo),完畢哪些工作任務(wù)或生產(chǎn)了哪些產(chǎn)品．考評(píng)方法的種類：行為導(dǎo)向型考評(píng)方法:主觀(排列法，選擇排列法,成對(duì)比較法，強(qiáng)制分派法和結(jié)構(gòu)式敘述法)客觀（關(guān)鍵事件法,逼迫選擇法,行為定位法,行為觀測(cè)法和加權(quán)選擇量法)結(jié)果導(dǎo)向績(jī)效:目的管理法,績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法，短文法，直接指標(biāo)法,成績(jī)記錄法和勞動(dòng)定額法綜合型績(jī)效方法:圖解式評(píng)價(jià)量表法,合成考評(píng)法,日清日結(jié)法,評(píng)價(jià)中心法行為導(dǎo)向型考評(píng)方法結(jié)果導(dǎo)向型考評(píng)方法結(jié)構(gòu)式敘述1.主觀性，簡(jiǎn)便易行2.受文字水平時(shí)間精力限制3.一個(gè)共同標(biāo)準(zhǔn)4.單一缺少量化沒(méi)有客觀依據(jù)逼迫選擇法1.客觀性,從3－４個(gè)描述表現(xiàn)行為項(xiàng)目中選擇2．避免趨中暈輪和其他偏誤３.考評(píng)特殊行為也可更寬泛4.是一種定量化的5.最終結(jié)果不反饋給個(gè)人所以難以在HR方面發(fā)揮作用。短文法1.考評(píng)者寫(xiě)2.被考評(píng)寫(xiě)優(yōu)缺陷３．僅合用激發(fā)員工開(kāi)發(fā)其技能4．不能作比較,合用范圍小成績(jī)記錄法1.新開(kāi)發(fā)的方法

2.從事教學(xué)科研工作者需聘請(qǐng)外部專家有強(qiáng)的合用性有效性與行為量表結(jié)合會(huì)更好勞動(dòng)定額法（傳統(tǒng)的方法)1．進(jìn)行工作研究運(yùn)用科學(xué)方法對(duì)工作地上的生產(chǎn)流程作業(yè)程序和員工的操作過(guò)程進(jìn)行全面的分析,使其達(dá)成規(guī)定,實(shí)現(xiàn)組織最優(yōu)化,環(huán)境條件安全化,作業(yè)流程標(biāo)準(zhǔn)化,人機(jī)操作規(guī)范化,人機(jī)配置合理化，生產(chǎn)產(chǎn)出效率化的目的.２.在方法研究和動(dòng)作研究的基礎(chǔ)上,進(jìn)行時(shí)間研究,采用工作日寫(xiě)實(shí)測(cè)時(shí)和工作抽樣等工時(shí)研究方法,采用經(jīng)驗(yàn)估工,記錄分析,類推比較或技術(shù)測(cè)定的技術(shù)制定出工時(shí)定額或產(chǎn)量定額

３．通過(guò)一段試行期開(kāi)始正式執(zhí)行新的勞動(dòng)定額綜合型績(jī)效考評(píng)方法圖解式評(píng)價(jià)量表法圖表評(píng)尺度法尺度評(píng)價(jià)法圖尺度評(píng)法業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估表法優(yōu)點(diǎn)：１.合用范圍廣,涵蓋個(gè)人品質(zhì)、行為表現(xiàn)、工作結(jié)果２.具有簡(jiǎn)樸易行使用方便設(shè)計(jì)簡(jiǎn)樸匯總快捷缺陷：考評(píng)的信度和效度取決于考評(píng)因素及項(xiàng)目的完整性和代表性極易產(chǎn)生暈輪效應(yīng)和集中趨勢(shì)偏誤合成考評(píng)法可因地制宜因人制宜設(shè)計(jì)更加合用可行與改善計(jì)劃結(jié)合，具有更強(qiáng)的針對(duì)性和合用性，有助于提高績(jī)效管理水平合成考評(píng)法的含義和特點(diǎn):1.考評(píng)的是一個(gè)團(tuán)隊(duì)而不是某個(gè)員工2．考評(píng)側(cè)重點(diǎn)具有雙重性,既考慮崗位職責(zé)現(xiàn)實(shí)任務(wù),又注重員工個(gè)人潛能3.表格現(xiàn)實(shí)簡(jiǎn)樸便于填寫(xiě)說(shuō)明4.考評(píng)量表采用了三個(gè)評(píng)估等級(jí),即極好＼滿意\不滿意日清日結(jié)法程序１.設(shè)定目的，是一種動(dòng)態(tài)優(yōu)化的方法目的型計(jì)劃例行性計(jì)劃問(wèn)題型計(jì)劃總部制定年度月度計(jì)劃,部門(mén)推行周計(jì)劃,實(shí)行日計(jì)劃2.控制,運(yùn)用PDCA壓縮到一天隨時(shí)糾偏提高效率3.考評(píng)與激勵(lì).有據(jù)可查，事實(shí)清楚,雙重功能發(fā)揮日清日結(jié)法的含義和特點(diǎn):根據(jù)公司總體發(fā)展戰(zhàn)略所確認(rèn)的方向和目的,層層分解量化為具體指標(biāo)的前提下,通過(guò)有效的整體控制和員工自我控制,對(duì)公司和員工的每一種行為每一項(xiàng)活動(dòng)進(jìn)行精細(xì)量化監(jiān)控與激勵(lì)性管理的一種方法。基本原則:閉環(huán)原則、比較分析原則、不斷優(yōu)化原則評(píng)價(jià)中心技術(shù)1.實(shí)務(wù)作業(yè)或稱套餐式練習(xí)檢查其決策分析判斷授權(quán)應(yīng)變能力2.自主式小組計(jì)論(關(guān)于組織變革＼發(fā)展＼人事決策\(yùn)薪酬福利)檢查其人際關(guān)系\協(xié)議\領(lǐng)導(dǎo)能力＼語(yǔ)言表達(dá)影響力等３.個(gè)人測(cè)驗(yàn)４．面談評(píng)價(jià)５．管理游戲６.個(gè)人報(bào)告(表達(dá)雄辯能力)總體分布誤差個(gè)體分布誤差時(shí)間上空間上寬厚誤差是負(fù)偏態(tài)分布(大多數(shù)好）1.標(biāo)準(zhǔn)過(guò)低２．為緩和關(guān)系3.采用了主觀性的方法4.曾與被考者反復(fù)多次進(jìn)行溝通5．護(hù)短心理6.對(duì)付出努力的員工進(jìn)行鼓勵(lì)或希望提高薪酬7.認(rèn)為過(guò)于嚴(yán)格不利于激勵(lì)員工8.盡量避免產(chǎn)生長(zhǎng)期悲觀的影響9.對(duì)一貫優(yōu)秀的,有失誤也要保護(hù)苛嚴(yán)誤差正偏態(tài)分布(大多數(shù)不合格或勉強(qiáng)合格)1.評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)過(guò)高2.處罰不服管理的人3.迫使有問(wèn)題的員工辭職或?yàn)闇p員作準(zhǔn)備3.壓縮提薪或獎(jiǎng)勵(lì)人數(shù)的比例４．自認(rèn)為應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格執(zhí)行評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)集中趨勢(shì)和中間傾向居中趨勢(shì)，都屬于一般水平,集中于中間水平或者說(shuō)是平均水平。由于標(biāo)準(zhǔn)不明確或平均心理導(dǎo)致個(gè)人偏見(jiàn)亦稱個(gè)人偏差個(gè)人偏誤有時(shí)有助于考評(píng)人,有時(shí)不利于自我中心效應(yīng)優(yōu)先效應(yīng)指根據(jù)下屬最初的信息,就是以前期部分代替全期部分．出現(xiàn)以偏概全近期效應(yīng)根據(jù)下屬最近的信息,對(duì)所有表現(xiàn)作出總評(píng)價(jià)，就是以近代遠(yuǎn)后繼效應(yīng)也稱記錄效應(yīng)，即在上一個(gè)考期內(nèi)的評(píng)價(jià)結(jié)果作為對(duì)本考評(píng)期的評(píng)所產(chǎn)的作用和影響．暈輪效應(yīng)也稱暈輪誤差，暈圈錯(cuò)誤，光環(huán)效應(yīng).反映某一個(gè)人格上的特性掩蔽了其別人格上的特性，重要指憑著某種成見(jiàn)或最初最近印象評(píng)估糾正方法：１.建立謹(jǐn)?shù)墓ぷ饔涗浿贫龋?．評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)要制定得具體\具體\明確,3.對(duì)考評(píng)者進(jìn)行適當(dāng)培訓(xùn),端正考評(píng)者的結(jié)識(shí),提高考的技巧技術(shù)水平,或者將評(píng)價(jià)結(jié)果與實(shí)際績(jī)效的誤差大小作為對(duì)考評(píng)者評(píng)價(jià)的重要內(nèi)容之一.對(duì)比偏差按自己的標(biāo)準(zhǔn)尋找不同進(jìn)行評(píng)估相似偏差按自己標(biāo)準(zhǔn)尋找其相同的方面進(jìn)行評(píng)價(jià)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的內(nèi)容指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的原則合用不同對(duì)象范圍的考評(píng)體系不同性質(zhì)指標(biāo)構(gòu)成的考評(píng)體系指標(biāo)體系的建立是有效地組織績(jī)效考評(píng)，實(shí)現(xiàn)公司績(jī)效管理目的和規(guī)定的重要前提和基本保證．1．針對(duì)性原則２．科學(xué)性原則3.明確性原則1.組織績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系2.個(gè)人績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系品質(zhì)特性型行為過(guò)程型工作結(jié)果型（1)生產(chǎn)\技術(shù)\管理\服務(wù)性組織(2)生產(chǎn)型以生產(chǎn)數(shù)量生產(chǎn)質(zhì)量為考評(píng)指標(biāo),結(jié)合工作方式組織氣氛.(３)管理性及服務(wù)性著重整體素質(zhì)工作效率出勤率工作方式組織氣氛．(４)科技型兼顧工作過(guò)程與工作成果（１)按崗位實(shí)際承擔(dān)者的性質(zhì)和特點(diǎn)分管理和生產(chǎn)兩大類然后再細(xì)分(2）按崗位在生產(chǎn)過(guò)程中地位和作用劃分為生產(chǎn)/技術(shù)/管理/服務(wù)等四大類注意事項(xiàng)：在明確以上兩點(diǎn)情況下,應(yīng)從人員品質(zhì)\工作行為\產(chǎn)出結(jié)果三個(gè)方面性格特性\愛(ài)好愛(ài)好\記憶能力＼語(yǔ)言表達(dá)\思維判斷\理解想象\邏輯思考\綜合分析\計(jì)算\自學(xué)\注意力分派\聽(tīng)寫(xiě)\組織管理\獨(dú)創(chuàng)見(jiàn)解和創(chuàng)新能力\專業(yè)知識(shí)操作技能\進(jìn)取精神\思想政策水平\人際關(guān)系等以反映員工在勞動(dòng)工作過(guò)程中的行為表現(xiàn)的各種指標(biāo)構(gòu)成分實(shí)物和非實(shí)物如產(chǎn)品質(zhì)量商品銷售量定額完畢限度等反映數(shù)量的指標(biāo)產(chǎn)品品種合格率客戶投訴率返修率等質(zhì)量指標(biāo)科研人員的指標(biāo)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)程序:１.工作分析（崗位分析和2．理論驗(yàn)證３．進(jìn)行指標(biāo)調(diào)查，擬定指標(biāo)體系4．進(jìn)行必要的修改和調(diào)整指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)方法1.要素圖示法:將某類人員的績(jī)效要素按需要考評(píng)限度分檔,根據(jù)少而精的原則進(jìn)行選取.可提成三檔,也可提成五檔．２.問(wèn)卷調(diào)查法環(huán)節(jié)：1.根據(jù)考評(píng)目的和對(duì)象,查閱工作崗位說(shuō)明書(shū)，通過(guò)必要的現(xiàn)場(chǎng)調(diào)查,具體地采集與工作績(jī)效各種要素和指標(biāo)相關(guān)的數(shù)據(jù)和資料．2．列出所有相關(guān)的影響和制約工作績(jī)效要素及具體的指標(biāo),并進(jìn)行初步篩選３.用簡(jiǎn)潔精練的語(yǔ)言或計(jì)算公式,對(duì)每個(gè)相關(guān)要素概念和內(nèi)涵外延,作出準(zhǔn)確的界定.4.根據(jù)調(diào)查的目的和具體情況,擬定問(wèn)卷形式,所調(diào)核對(duì)象和范圍，以及具體的實(shí)行環(huán)節(jié)和方法.5．設(shè)計(jì)調(diào)查問(wèn)卷．6．發(fā)放調(diào)查問(wèn)卷7.回收3.個(gè)案研究法:選取若干具有代表性的典型人物事件或崗位的績(jī)效進(jìn)行分析研究來(lái)擬定指標(biāo)和要素體系.可分為典型人物研究和典型資料4.面談法:1.個(gè)別面談2．座談?dòng)懻摲?.經(jīng)驗(yàn)總結(jié)法6.頭腦風(fēng)暴法(基本原則:任何時(shí)候都不批評(píng)別人想法,思想越激進(jìn)越開(kāi)發(fā)越好，強(qiáng)調(diào)產(chǎn)生想法的數(shù)量,鼓勵(lì)別人改善想法.）選擇擬定特殊崗位人員考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)原則１.定量準(zhǔn)確(起止水平,差距明確合理采用等距式量表,等級(jí)檔次數(shù)量合理,控制3－9個(gè))2.先進(jìn)合理(具有超前性，能反映正常,多數(shù)７０％-8０%能達(dá)成)３.突出特點(diǎn)(各崗位的性和特點(diǎn))4.簡(jiǎn)潔扼要(大眾化語(yǔ)言,力求簡(jiǎn)明扼要)考評(píng)種類指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)評(píng)分方法考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)量表的設(shè)計(jì)綜合等級(jí)指考評(píng)指標(biāo)內(nèi)涵及外延等諸方面綜合，按順序進(jìn)行等級(jí)劃分并指派一定分值.分解提問(wèn)要有較全面深和理解和結(jié)識(shí),將諸方面特性獨(dú)立并列，對(duì)獨(dú)立的特性采用一定的表達(dá)方式進(jìn)行提問(wèn).單一要素1．自然數(shù)（直接記分,每個(gè)等級(jí)只設(shè)一個(gè)自然數(shù)可采用百分制,得到是絕對(duì)數(shù)值）2．系數(shù)法（函數(shù)法和常數(shù)法，間接記分,只判斷等級(jí),最后統(tǒng)一匯總,得到是相對(duì)數(shù)值)多種要素是建立在測(cè)評(píng)尺度為等距水平之上的1.簡(jiǎn)樸相加法2．系數(shù)相乘法3．連乘積法,不允許有零分,幾個(gè)指標(biāo)之間是關(guān)聯(lián)的4.比例系數(shù)法，是從系數(shù)法中派生出來(lái)的一種計(jì)分方法名稱量表是一種最低的形式,也稱類別量表,沒(méi)有序列性等距性可加性等級(jí)量表也稱位次量表，是在一個(gè)分類基礎(chǔ)上或是在一個(gè)變量上進(jìn)行的分類,只具有序列性等距量表規(guī)定數(shù)量差距在整個(gè)量表階梯上相同的,沒(méi)有絕對(duì)的零點(diǎn)能最廣泛地運(yùn)用,根據(jù)效應(yīng)規(guī)律可以轉(zhuǎn)換到另一個(gè)等距量表上.比率量表是最高的量表有絕對(duì)的零點(diǎn)，可作四則運(yùn)算.關(guān)鍵績(jī)效指的內(nèi)涵:不僅特指績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系中那些居于核心或中心地位,具有舉足輕重的作用,能以制約影響其他變量的考評(píng)指標(biāo),并且也代表了績(jī)效管理實(shí)踐活動(dòng)中所派生出來(lái)的新的一管理模式和管理方法.注意點(diǎn):根據(jù)宏觀戰(zhàn)略目的通過(guò)層層分解，提出具有可操作性的戰(zhàn)術(shù)目的,將將其轉(zhuǎn)化若干個(gè)考評(píng)指標(biāo),然后從事前＼事中\(zhòng)事后多個(gè)維度對(duì)組織員工個(gè)人進(jìn)行全面跟蹤監(jiān)測(cè)和反饋.提取的是重要性和關(guān)鍵性指標(biāo),是一種新型激勵(lì)約束機(jī)制,是一種重要的公司戰(zhàn)略規(guī)劃工具.意義1.不僅是新型激勵(lì)機(jī)制,同時(shí)還發(fā)揮KＰI戰(zhàn)略導(dǎo)向牽引作用.2．通過(guò)層層分解將個(gè)人與部門(mén)目的結(jié)合,能詮釋總體戰(zhàn)略，是公司戰(zhàn)略規(guī)劃的重要工具.3．徹底轉(zhuǎn)換傳統(tǒng)的管理理念,激發(fā)員工斗志,調(diào)動(dòng)全員積極性.KPI與一般績(jī)效區(qū)別:1.從目的看,前者以戰(zhàn)略為中心,后者以控制為中心.2.從產(chǎn)生過(guò)程看，前者自上而下層層分解,后者以個(gè)人以往的績(jī)效和目的產(chǎn)生.3.從構(gòu)成看,前者通過(guò)與財(cái)務(wù)與非財(cái)指標(biāo)結(jié)合,后者以財(cái)務(wù)指標(biāo)為主,非財(cái)務(wù)為輔,只注重過(guò)去的評(píng)價(jià),與行動(dòng)戰(zhàn)略需要脫鉤．4．從指標(biāo)的來(lái)源看,前者來(lái)源于戰(zhàn)略目的與競(jìng)爭(zhēng)的需要,后者結(jié)組織戰(zhàn)略相關(guān)限度不高,來(lái)源于特定的限度,對(duì)過(guò)去行為績(jī)效修正,與個(gè)人績(jī)效好壞密切相關(guān)．產(chǎn)生選擇KＰI指標(biāo)的因素:1．參與者對(duì)績(jī)效考評(píng)的結(jié)果并不是很清楚２.參與者即使知道從什么方面考評(píng)，但不如何去衡量3．考評(píng)對(duì)象范圍多樣性,增長(zhǎng)了考評(píng)指標(biāo)選擇的難度.強(qiáng)調(diào)提取KPＩ的因素:1.從績(jī)效管理全過(guò)程看,不提取就無(wú)從提高組織或員工個(gè)人的績(jī)效．2．對(duì)于管理者來(lái)說(shuō)，可以把握全局,明確目的，突出重點(diǎn),簡(jiǎn)化程序，滿足公司績(jī)效管理的各種需要3．對(duì)于被考評(píng)者提取KPＩ有助于被考評(píng)者無(wú)論是團(tuán)隊(duì)還是員工都有明確的努力方向和清楚的目的地位．可滿足績(jī)效管理的科學(xué)性可行性可靠性準(zhǔn)確性.KPI的基本特點(diǎn):1．可以集體中體現(xiàn)團(tuán)隊(duì)與員工的工作產(chǎn)出即價(jià)值2.采用KＰＩ指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)突出員工奉獻(xiàn)率3.明確KPＩ工作產(chǎn)出即增值指標(biāo)的權(quán)重4．可以跟蹤團(tuán)隊(duì)與員工的實(shí)際表現(xiàn),進(jìn)行對(duì)比分析.選擇關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的原則1.整體性:應(yīng)當(dāng)一個(gè)完整的定量化\行為化的.2.增值性:可以對(duì)整體價(jià)值和業(yè)務(wù)產(chǎn)生重要影響，不斷增值.３.可測(cè)性：必須具有，以保障相關(guān)資料的可靠性公正性準(zhǔn)確性.4．可控性:限定在員工通過(guò)努力可達(dá)成的水平.不能可望而不可及.５．關(guān)聯(lián)性:要在時(shí)間和空間上具有相機(jī)互依存性。以上原則是進(jìn)行績(jī)顏色溝通的共同語(yǔ)言.擬定工作產(chǎn)出的基本原則1．增值產(chǎn)出2.客戶導(dǎo)向３.結(jié)果優(yōu)先4.設(shè)定權(quán)重BＳＣ平衡計(jì)分卡提取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的方法概念:是公司組織戰(zhàn)略規(guī)定而精心設(shè)計(jì)的指標(biāo)體系.是一種績(jī)效管理的工具.有四個(gè)不同角度:財(cái)務(wù)客戶內(nèi)部流程學(xué)習(xí)與成長(zhǎng).基本概念1．核心戰(zhàn)略管理執(zhí)行工具２.先進(jìn)的績(jī)效衡量工具3.進(jìn)行有效溝通的重要方式4．是理念十分先進(jìn)的游戲規(guī)則,是一種規(guī)范化的管理制度1.目的分解法(1)擬定戰(zhàn)略總目的和分目的(2)進(jìn)行業(yè)務(wù)價(jià)值樹(shù)的決策分析（3)各項(xiàng)業(yè)務(wù)關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素分析a敏感性,找最有影響的b將滯后財(cái)務(wù)的和先行的非財(cái)務(wù)連接2.關(guān)鍵分析法分析獲得成功取得領(lǐng)先地位的關(guān)鍵因素,提煉成功關(guān)鍵績(jī)效模塊.3.標(biāo)桿基準(zhǔn)法將自身與行業(yè)中領(lǐng)先最具影響的最具競(jìng)爭(zhēng)力的作為基準(zhǔn).本行業(yè)領(lǐng)先＼居于國(guó)內(nèi)領(lǐng)先＼居于世界領(lǐng)先.有助于公司設(shè)定目的,明確方向,找出差距，確立重點(diǎn),改善工作.提取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)程序和環(huán)節(jié)一、運(yùn)用客戶關(guān)系圖分析工作產(chǎn)出內(nèi)容：1.觀測(cè)到為哪些客戶提供了工作產(chǎn)出２.全面掌握客戶的工作產(chǎn)出的具體項(xiàng)目和構(gòu)成3．分析內(nèi)外客戶對(duì)這些工作產(chǎn)出的滿意度標(biāo)準(zhǔn)4.從而設(shè)定考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)用來(lái)衡量團(tuán)隊(duì)或員工優(yōu)1.將個(gè)體與團(tuán)隊(duì)內(nèi)外聯(lián)系起來(lái)，增強(qiáng)他們的客戶服務(wù)意識(shí)2．能清楚地顯示團(tuán)隊(duì)或員工對(duì)整個(gè)組織的奉獻(xiàn)率3.采用這種直觀方式能更全面更進(jìn)一步地分析工作產(chǎn)出,不會(huì)漏掉大的重要的項(xiàng)目二、提取和設(shè)定績(jī)效考評(píng)的指標(biāo)用SPART提取，具體的＼可度量的\可實(shí)現(xiàn)的＼現(xiàn)實(shí)的\有時(shí)限的指標(biāo)重要可區(qū)分?jǐn)?shù)量質(zhì)量成本時(shí)取四種.數(shù)量指工作記錄記錄報(bào)表等,質(zhì)量指合格率成品率等,成本指產(chǎn)品成本投資回報(bào)率等,時(shí)限指供貨及時(shí)性,供貨周期等三、根據(jù)提取的關(guān)鍵指標(biāo)設(shè)定考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)區(qū)分指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)KPI標(biāo)準(zhǔn)水平可作三方面區(qū)分:先進(jìn)的\平均的\基本的.其中基本標(biāo)準(zhǔn)重要用于判斷被考評(píng)者的績(jī)效是否可以滿足公司基本規(guī)定，重要用于決定一些非激勵(lì)性的工資待遇.四、審核關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)１.工作產(chǎn)出是否為最終產(chǎn)品2．多個(gè)考評(píng)者對(duì)同一個(gè)指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)果是否具有可靠性和準(zhǔn)確性.3.指標(biāo)的總和是否可以解釋被考評(píng)者80%以的工作目的４.指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)是否具有可操作性５．考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)是否預(yù)留出可以超越的空間.五、修改和完善KPＩ指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)1.需要通過(guò)各種渠道采用有效手段,對(duì)相關(guān)數(shù)據(jù)資和文字住處的采集,弄清他傘兵實(shí)際表現(xiàn).有些可從直接記錄中,有些可通過(guò)抽樣調(diào)查．2．應(yīng)設(shè)定具有可操作性的跟蹤調(diào)查計(jì)劃3.還需要對(duì)這個(gè)計(jì)劃作出必要的檢查公司KPI指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建一般可以沒(méi)著兩條主線進(jìn)行設(shè)計(jì),一種是按組織結(jié)構(gòu)層級(jí)進(jìn)行縱向分解,采用目的手段相結(jié)合,另一種是按公司主業(yè)務(wù)流程進(jìn)行橫向分析,采用目的責(zé)任.運(yùn)用三種方法進(jìn)行具體設(shè)計(jì)：1．依據(jù)平衡計(jì)分卡的設(shè)計(jì)思想構(gòu)建,將人力物力財(cái)力三大互相結(jié)合平衡,又體現(xiàn)公司投入與產(chǎn)出及過(guò)程與成果的統(tǒng)一性協(xié)調(diào)性,還要與本年度計(jì)劃指標(biāo)的精細(xì)篩選相結(jié)合.2．根據(jù)不同部門(mén)所承擔(dān)的責(zé)任確立ＫPI，該方法突出了各級(jí)部門(mén)與主管的參與,但會(huì)導(dǎo)致戰(zhàn)略稀釋責(zé)任的發(fā)生,偏重于對(duì)部門(mén)管理責(zé)任,而忽略各分到系統(tǒng)責(zé)任的細(xì)化和貫徹.3.根據(jù)公司工作崗位分類建立KPI體系．該方法突出了工作任務(wù)的同質(zhì)性和內(nèi)容的一致性.忽視部門(mén)管理責(zé)任，更多的是結(jié)果性指標(biāo)，而缺少驅(qū)動(dòng)性指標(biāo)對(duì)過(guò)程的描述.3６0度考評(píng)方法內(nèi)涵:強(qiáng)調(diào)全方位客觀對(duì)員工進(jìn)行考評(píng).將員工的最終成果\行為\過(guò)程＼努力限度都納入,使考評(píng)更全面更客觀.又稱為全視角考評(píng)方法．由上級(jí)考評(píng)＼同級(jí)評(píng)價(jià)\下級(jí)評(píng)價(jià)\客戶評(píng)價(jià)\自我評(píng)價(jià),其中上級(jí)評(píng)價(jià)又稱主管評(píng)價(jià)占主導(dǎo)地位.優(yōu)點(diǎn):1.具有全方位\多角度2．不僅僅是工作產(chǎn)出,還考慮深層的勝任特性3.有助于強(qiáng)化公司核心價(jià)值觀，增強(qiáng)公司競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),建立更和諧的工作關(guān)系,能幫助管理者發(fā)現(xiàn)問(wèn)題,總體上提高組織績(jī)效，另一方面著眼于公司部門(mén)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展,全面提高自己的績(jī)效水平4.采用匿名評(píng)價(jià)，保證結(jié)果的有效性.5.充足尊重組織成員的意見(jiàn)，有助于發(fā)明更好的工作氣氛,從而激發(fā)創(chuàng)新性.６.加強(qiáng)了管理圪與組織員工的雙向交流．7．促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展.缺陷:１.側(cè)重于綜合評(píng)價(jià),定性比重大．2.信息來(lái)源方,并非一致3．收集到的信息方法多,增長(zhǎng)了成本４.假如解決不妥,會(huì)導(dǎo)致緊張氣氛,影響工作積極性.互聯(lián)網(wǎng)的360考評(píng)優(yōu)點(diǎn)：１．克服地區(qū)性差導(dǎo)師2.簡(jiǎn)化評(píng)價(jià)，減少?gòu)?fù)雜性3．保持適時(shí)和動(dòng)態(tài)性４.減少成本缺陷:受公司網(wǎng)絡(luò)化限度影響大,存在信息安全隱患.360度考評(píng)實(shí)行程序:1．評(píng)價(jià)項(xiàng)目設(shè)計(jì)(進(jìn)行需求和可行性分析,決定是否采用;編制勝任特性模型的評(píng)價(jià)問(wèn)卷)2.培訓(xùn)考評(píng)者（組建考評(píng)者隊(duì)伍進(jìn)行相關(guān)培訓(xùn))３.實(shí)行360度考評(píng)（實(shí)行考評(píng),記錄評(píng)價(jià)信息并報(bào)告結(jié)果，對(duì)被考評(píng)人員培訓(xùn)，針對(duì)問(wèn)題制定改善行動(dòng)計(jì)劃)４.反饋面談(擬定成員對(duì)象，進(jìn)行有效反饋面談)5.效果評(píng)價(jià)(擬定執(zhí)行過(guò)程的安全性，評(píng)價(jià)應(yīng)用效果,總結(jié)經(jīng)驗(yàn)和局限性,找出存在問(wèn)題不斷完善考評(píng)系統(tǒng).)實(shí)行360時(shí)注意問(wèn)題：1．培訓(xùn)從事管理人員,設(shè)專門(mén)的考評(píng)人員２.應(yīng)選擇最佳時(shí)機(jī)3．使用客觀記錄程序4．防止作弊合謀違規(guī)行為.5．對(duì)的辨認(rèn)估計(jì)偏見(jiàn)\偏好7.對(duì)考評(píng)者個(gè)別意見(jiàn)實(shí)行保密8.目的不同內(nèi)容不同第五章薪酬管理薪酬調(diào)查概念指公司采用科學(xué)的方法,通過(guò)各種途徑,采集有關(guān)公司各類人員的工資福利待遇以及支付狀況的信息，并進(jìn)行必要解決分析的過(guò)程調(diào)查種類方式正式非正式從調(diào)查組織來(lái)看：商業(yè)性＼專業(yè)性\政府從調(diào)查內(nèi)容來(lái)看：薪酬市場(chǎng)調(diào)查和公司員工薪酬滿意度調(diào)查主體政府行業(yè)專業(yè)協(xié)會(huì)公司家聯(lián)合會(huì)征詢公司公司組織調(diào)查作用1.為公司調(diào)整員工的薪酬水平提供依據(jù);2.為公司調(diào)整員工薪酬制度奠定基礎(chǔ)３.有助于掌握薪酬管理的新變化與新趨勢(shì)4．有利控制勞動(dòng)力成本,增長(zhǎng)公司競(jìng)爭(zhēng)力崗位評(píng)價(jià)、績(jī)效考評(píng)與薪酬管理的關(guān)系1.崗位分析與評(píng)價(jià)是公司薪酬制度設(shè)計(jì)的基本依據(jù)和前提２.為實(shí)現(xiàn)公平公正的原則,需建立科學(xué)的績(jī)效管理體系.薪酬調(diào)查的過(guò)程擬定調(diào)查目的1.整體薪酬水平的調(diào)整2.薪酬制度結(jié)構(gòu)的調(diào)整3.薪酬晉升政策的調(diào)整4．崗位薪酬水平的調(diào)整擬定調(diào)查的范圍1.擬定調(diào)查公司（同行同類\基他相似\同一類＼勞動(dòng)力市場(chǎng)\合乎一般)2.擬定調(diào)查崗位（可比性＼最新的\常見(jiàn)的)３．?dāng)M定調(diào)查信息(基本工資\支付年度其他獎(jiǎng)金\股票期權(quán)或影子股票\各種福利＼政策各方面)4.擬定調(diào)查時(shí)間段（明確開(kāi)始與截止時(shí)間）選擇調(diào)查方式１.公司之間互相調(diào)查２.委托中介機(jī)構(gòu)調(diào)查3.采集社會(huì)公開(kāi)信息４.調(diào)查問(wèn)卷通信調(diào)查記錄分析1.數(shù)據(jù)排列２.頻率分析(平均工資)3.趨中趨勢(shì)分析(簡(jiǎn)樸平均\加權(quán)平均\中位數(shù)法）4.離散分析百分位