《A公司績效管理優(yōu)化研究7000字（論文）》

緒論在全球化的過程中，公司之間的市場競爭將會加劇。伴著現(xiàn)代科技的迅猛發(fā)展，一些地區(qū)經(jīng)歷了變動，各式環(huán)境變動將比過去更快，復(fù)雜而不可預(yù)測的環(huán)境將使企業(yè)的生存更加困難?？冃Ч芾碇饾u成為企業(yè)人力資源管理的重要手段，不僅可以提高企業(yè)管理的水平與效果，還可以潛在促進(jìn)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。就企業(yè)而言，建立全面且科學(xué)的績效管理系統(tǒng)，有助于促進(jìn)企業(yè)業(yè)務(wù)的發(fā)展，且績效管理系統(tǒng)越科學(xué)其對企業(yè)業(yè)務(wù)運營的效果就越好。面對激烈的市場競爭，A企業(yè)在發(fā)展過程中逐漸顯現(xiàn)出其在績效管理中的不足，例如員工獎懲制度不合理等。基于此，本文研究A企業(yè)的績效管理現(xiàn)狀，希望通過研究A企業(yè)來帶給同類企業(yè)以提高績效管理水平的參考建議。1A股份公司績效管理現(xiàn)狀1.1企業(yè)簡介上海A建筑裝飾集團(tuán)股份有限公司于1998年創(chuàng)立，業(yè)務(wù)范圍涵蓋高端住宅、酒店等。A股份恪守人居環(huán)境進(jìn)行塑造及人居生活提供服務(wù)的企業(yè)文化使命，圍繞“兩翼一箭”戰(zhàn)略，以對公業(yè)務(wù)和零售業(yè)務(wù)為兩翼，以智慧農(nóng)業(yè)科技為一箭，夯實面向未來的差異具有競爭能力優(yōu)勢，打造智慧人居新樣本，實現(xiàn)我國企業(yè)由現(xiàn)代信息服務(wù)向產(chǎn)品生產(chǎn)技術(shù)不斷創(chuàng)新管理轉(zhuǎn)變。1.2A股份組織架構(gòu)圖1.3A股份績效管理現(xiàn)狀A(yù)股份公司為規(guī)范統(tǒng)一績效管理流程，加強(qiáng)績效導(dǎo)向，提升績效管理有效性與公平性，發(fā)揮績效管理對公司經(jīng)營戰(zhàn)略與員工業(yè)績提升的促進(jìn)作用，特制定績效管理制度。1.3.1績效管理職責(zé)分工公司的績效考核委員會，負(fù)責(zé)績效評估。由公司總經(jīng)理、運營管理部門、人力資源部門、財務(wù)管理部門、辦公室、生產(chǎn)管理中心生產(chǎn)經(jīng)理與負(fù)責(zé)績效考核工作的有關(guān)人員組成公司評審委員會。A股份考核委員會：作為薪酬與考核委員會的下屬機(jī)構(gòu)，具體成員由薪酬與考核委員會決議產(chǎn)生。主要負(fù)責(zé)集團(tuán)層面績效和年度評優(yōu)方案、部門績效目標(biāo)的制定、審核、決策；考核結(jié)果申訴處理等事宜。小組績效評估實施小組：人力資源中心是績效委員會的永久執(zhí)行機(jī)構(gòu)。它主要負(fù)責(zé)制定或?qū)忛喤c績效管理有關(guān)的文件、組織開發(fā)、在整個集團(tuán)內(nèi)實施和指導(dǎo)績效管理，審閱績效結(jié)果以及接受評估投訴。經(jīng)營單位考核執(zhí)行小組：人員由子集團(tuán)/事業(yè)部管理部門相關(guān)人員組成，主要負(fù)責(zé)組織子集團(tuán)/事業(yè)部負(fù)責(zé)人以下員工績效管理工作開展實施、指導(dǎo)，審核績效結(jié)果并受理考核申訴等。考核人：為被考核人的直接或間接管理者，主要負(fù)責(zé)被考核人績效目標(biāo)制定、過程反饋與輔導(dǎo)、績效評價，績效面談等，并提出績效管理的優(yōu)化建議。被考核人：作為被考核對象，參與配合績效管理工作，過程中積極與考核人互動與溝通，確?？冃繕?biāo)達(dá)成，并提出績效考核模式的優(yōu)化建議。1.3.2考核內(nèi)容考核得分和對應(yīng)考核標(biāo)準(zhǔn)見下表：表1.1績效考核表考核得分工作目標(biāo)80%價值觀行為20%[85分100分）創(chuàng)造性地、完全超乎預(yù)期地達(dá)成目標(biāo)價值觀標(biāo)準(zhǔn)融入自己習(xí)慣，以身作則，并積極影響他人（75分84分）明顯超越目標(biāo)日常行為完全符合價值觀標(biāo)準(zhǔn)，并時常有行為亮點75分符合/達(dá)成績效目標(biāo)要求日常行為完全符合價值觀標(biāo)準(zhǔn)[70分74分]勉強(qiáng)完成目標(biāo)，但尚有一些差距偶爾有不符合價值觀標(biāo)準(zhǔn)的行為出現(xiàn)[60分69分）與目標(biāo)存在較明顯差距多數(shù)情況下的行為不符合價值觀標(biāo)準(zhǔn)（0分--60分）不合格沒有出現(xiàn)符合價值觀標(biāo)準(zhǔn)的行為員工個人績效結(jié)果需經(jīng)過部門內(nèi)部強(qiáng)制分布后確認(rèn)，具體比例如下表：表1.2績效比例詳情績效等級ABCDB+BB-等級說明優(yōu)秀符合期望待改進(jìn)不合格績效比例20%70%10%1.3.3考核流程年初，根據(jù)經(jīng)營單位部門、職能部門、非直營部門年度和季度績效目標(biāo)，完成《員工績效評估報告》內(nèi)年度計劃和季度計劃填寫，并簽字確認(rèn)；過程中，員工與其管理者就績效達(dá)成情況積極互動與溝通，及時發(fā)現(xiàn)阻礙績效結(jié)果達(dá)成的原因并制定出短期對策和長期對策；季度末至次季度初，各經(jīng)營單位、職能部門、非直營單位部門員工完成本季度員工績效評估和次季度員工績效計劃制定。并對相關(guān)內(nèi)容進(jìn)行反饋面談，簽字確認(rèn)；年終，在各經(jīng)營單位、職能部門、非直營單位部門員工完成年度績效的評估和面談等任務(wù)之后，讓員工本人進(jìn)行簽字確定。1.3.4績效考核結(jié)果應(yīng)用公司引入了一種基于基準(zhǔn)管理的績效評估的重要方法。在評估公司人員的績效時，不僅必須定義項目指標(biāo)和員工指標(biāo)，而且還必須定義財務(wù)指標(biāo)，客戶指標(biāo)和市場指標(biāo)，并且必須以員工績效為目標(biāo)。除了定義項目的關(guān)鍵指標(biāo)外，公司在定義員工績效的績效指標(biāo)時還制定了一些日常工作指標(biāo)，這些指標(biāo)構(gòu)成了應(yīng)用績效結(jié)果的基礎(chǔ)?？冃И劷穑翰块T負(fù)責(zé)人參照《年度個人事業(yè)承諾書》中相關(guān)規(guī)定計算；提成類員工參照所屬組織相關(guān)激勵制度執(zhí)行；非提成類員工個人年度績效考核結(jié)果作為其獎金計算的依據(jù)。調(diào)崗調(diào)薪：年度績效結(jié)果為B+及以上人員，根據(jù)實際情況給予加薪、晉升的機(jī)會。年度內(nèi)連續(xù)2次績效結(jié)果為C的或1次為D的，相應(yīng)崗位人員酌情降職、降薪、并且公司有權(quán)、保留調(diào)整崗位直至解除合同的權(quán)力。2A股份公司績效管理存在的問題2.1對績效管理認(rèn)識上存在著偏差這是因為企業(yè)的管理層不能區(qū)分績效管理和績效考核的區(qū)別，而將他們混為一談。許多企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為完成月度評估和工作概述等同于完成公司的績效管理。實際上，績效管理是系統(tǒng)性的工作，包括眾多環(huán)節(jié)，而績效評估只是最重要的環(huán)節(jié)之一。全面的績效管理系統(tǒng)由許多活動組成，包括企業(yè)績效管理計劃，績效進(jìn)行評估，績效報告和績效反饋。在績效管理的過程中，我們不僅要強(qiáng)調(diào)績效評估的結(jié)果，更重要的是，我們必須強(qiáng)調(diào)通過規(guī)劃、評估和反饋獲得的結(jié)果。實際上，公司只能看到績效評估的結(jié)果，而將績效管理替換為績效評估，從而使績效管理成為一種形式。2.2績效指標(biāo)選定缺乏科學(xué)性績效考核指標(biāo)可以分為兩個部分，即工作態(tài)度與工作成果。工作成果即員工在完成工作的質(zhì)量與工作的完成度，工作態(tài)度則是由員工的公司規(guī)章制度的遵守情況、考勤狀況以及工作表現(xiàn)組成。當(dāng)前，A企業(yè)對員工的績效考核是按照其人事部門制定的績效考核表來完成，也是將績效考核分為對員工的工作效果與工作態(tài)度兩部分。但是A企業(yè)的人事部門制定的指標(biāo)比較籠統(tǒng)，大多由定性指標(biāo)組成，缺少具體的分析，這造成在實際績效考核管理中，缺少一定的實用性，并最終對績效管理的成效產(chǎn)生一定的影響。2.3績效溝通機(jī)制不健全企業(yè)在進(jìn)行績效管理時，分解與制定相關(guān)部門關(guān)鍵的工作績效評價指標(biāo)時，可以參考企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)以及員工來協(xié)商制定，從而達(dá)成一致，取得最佳的結(jié)果。但是，我國的中小民營企業(yè)在制定相應(yīng)的部門績效考核的指標(biāo)時，往往缺乏對相關(guān)部門指標(biāo)實施者的充分溝通，從而容易產(chǎn)生評價不公開的結(jié)果發(fā)生。這都對促進(jìn)企業(yè)員工素質(zhì)優(yōu)化與員工工作能力的改善有所幫助。2.4績效管理方法有待提高企業(yè)如果想要更加高效的績效管理成果，就應(yīng)當(dāng)改善自身應(yīng)用的績效管理方法，從而提升績效管理實施的效果，達(dá)到績效管理實施的目的。通過分析A股份有限公司，發(fā)現(xiàn)該企業(yè)采用的是目標(biāo)管理法的方式來實施績效管理工作，此種方式也作為當(dāng)前我國大多企業(yè)都采取的績效管理方式，重點是將企業(yè)工作內(nèi)容實施目標(biāo)化，通過完成相應(yīng)的目標(biāo)來整體提高企業(yè)的收益與發(fā)展。只是，企業(yè)在運用目標(biāo)管理法來對企業(yè)進(jìn)行績效管理時，還需要借助更加簡潔明了的語言來幫助績效管理工作明確工作方向與目標(biāo)，但是這個過程對A股份企業(yè)來講具有一定的困難。因為A股份身處的企業(yè)外部環(huán)境在隨著時代的發(fā)展在進(jìn)步，因此外部環(huán)境是不穩(wěn)定的，在實踐中的業(yè)務(wù)交流過程中也會發(fā)生特定的特發(fā)情況，這將會造成企業(yè)制定的預(yù)期目標(biāo)沒法達(dá)成，所以，A股份有效公司應(yīng)當(dāng)改善其績效管理方法。2.5考核監(jiān)督問題本研究調(diào)查發(fā)現(xiàn)，A股份的績效管理缺乏嚴(yán)格的監(jiān)督?？冃Ч芾砩婕暗焦竟ぷ魅藛T的薪酬待遇以及職業(yè)發(fā)展，這要求績效管理應(yīng)該具備相應(yīng)的監(jiān)督體系，從而保證績效管理工作能夠有序公平的開展。但是，由于缺乏相應(yīng)的監(jiān)督體系，這將導(dǎo)致公司績效管理存在必要的的監(jiān)督。當(dāng)時，A股份的績效管理工作主要依靠人事部門工作人員實施，紀(jì)檢部門則對相關(guān)的內(nèi)容缺乏必要的監(jiān)督。紀(jì)檢部門的監(jiān)督存在較強(qiáng)的被動性，其往往在被反饋績效管理不公平的情況下，才對績效管理的內(nèi)容進(jìn)行介入，其主要體現(xiàn)為事后監(jiān)督。由于監(jiān)督的弱化，缺乏必要的事前監(jiān)督與事中監(jiān)督，這容易對績效管理的公平性產(chǎn)生影響。另外，在績效管理中，工作人員的監(jiān)督也相對缺失。一些公司管理會以保密性為理由，拒絕工作人員對績效管理工作的監(jiān)督。這使得A股份工作人員對績效管理缺乏充分的了解，使績效管理存在“暗箱操作”的可能。因此，A股份應(yīng)該致力于建立完善的績效管理的監(jiān)督體系，建立多方力量的監(jiān)督與管理，從而保障績效管理工作能夠公平與客觀的進(jìn)行。3改善A股份公司績效管理問題的對策面對績效管理方面存在的問題，每一家公司都致力于尋找管理層面的變化革新，其目的就是讓公司的管理適應(yīng)社會各方面的變動，并讓公司的發(fā)展更加具有持續(xù)穩(wěn)定性。然而，A股份公司自身存在一定的局限性，各方面都存在很多不足，它要想在公司的管理層面有突飛猛進(jìn)和穩(wěn)定可靠的進(jìn)步，只能依靠自己的實力，這其實是不容易的。因此，可以考慮通過外部力量來解決績效考核問題。還有，它們也可以利用公司內(nèi)部優(yōu)勢，培養(yǎng)自己的管理人才隊伍，進(jìn)行內(nèi)部改善。3.1明確和理解績效管理的含義管理者要充分理解和掌握績效管理的概念，以服務(wù)員工、面向員工為績效管理的發(fā)展理念，考慮提升角色，將績效管理與薪酬體系聯(lián)系起來。要想提高企業(yè)進(jìn)行內(nèi)部有效地實施績效考核管理，A股份有限公司在一開始就要要求高層管理者認(rèn)可和發(fā)展環(huán)境績效信息管理教育理念，因此，在他帶領(lǐng)下的人力資源相關(guān)部門之間具有足夠的能力來促進(jìn)和實施組織企業(yè)的績效管理。同時在績效管理的全過程里，人事員工必須及時、準(zhǔn)確地將每個信息報告給企業(yè)管理層，以便每個績效管理的全過程都可以達(dá)到確切的實施策略。并在實施的過程中不斷地發(fā)揮激勵作用，從而收獲到巨大的效果。3.2制定科學(xué)的績效考核標(biāo)準(zhǔn)成為和發(fā)展中國優(yōu)秀傳統(tǒng)企業(yè)社會文化的一個非常重要環(huán)節(jié)是績效進(jìn)行管理，公平公正的績效考核會使員工從組織和個人這兩個方面來獲得市場競爭意識：在組織能力方面，能夠使組織學(xué)生深入學(xué)習(xí)了解我們自身并優(yōu)化產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)，從而可以提升經(jīng)濟(jì)組織的業(yè)績發(fā)展；在個人生活方面，組織通過績效管理在內(nèi)部給員工們營造一個心理健康的激烈競爭的工作氛圍和環(huán)境，員工在此渲染下，能夠充分認(rèn)識到自己的不足，尋求正確的方法來調(diào)整自身，從而達(dá)到提高業(yè)績和獲得更多的發(fā)展提供機(jī)會并為自己的職業(yè)技術(shù)發(fā)展需尋求一個科學(xué)合理的發(fā)展研究方向。中小民營企業(yè)績效考核目標(biāo)是在分析專業(yè)特點后制定的，以相互獨立、便于理解和操作為基礎(chǔ)，結(jié)合每個人的工作特點，指出崗位描述和規(guī)范的相關(guān)要求，按照定性和定量的方法進(jìn)行分解和敘述(可以使用平衡計分卡系統(tǒng))?？冃Э己艘笃髽I(yè)和員工在受益的方面上，從同事的競爭作為個人自我發(fā)展的專業(yè)診斷，考生與考官之間的關(guān)系從對抗性轉(zhuǎn)變?yōu)橄嗷ブС值幕锇殛P(guān)系，從而實現(xiàn)了雙贏的合作。3.3加強(qiáng)績效溝通與反饋A股份在實施績效管理體系的時候，考核員和被評價者將進(jìn)行有效的協(xié)調(diào)和溝通，提高績效管理體系的透明度，實現(xiàn)對員工績效考核結(jié)果的公平公開、及時反饋，保障員工的有效權(quán)益。管理者和員工要有所互動，可以通過采用績效反饋面談這種教學(xué)方式，使員工提供更加的了解我們自己的工作發(fā)展情況，并使管理者把自己的想法和工作質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)傳遞給員工，從而使雙方共同合作共同改進(jìn)，從而能夠有效地提高財務(wù)績效。當(dāng)經(jīng)理和員工討論績效管理中的問題時，經(jīng)理學(xué)會向下屬提供必要的反饋，他們覺得自己無法通過已知信息提高績效，并且可以主動向主管尋求有用的建議并尋求有利的信息。中小民營企業(yè)發(fā)展為了能夠增強(qiáng)績效管理溝通的效果，應(yīng)該在不同文化方面且有針對性的進(jìn)行工作績效評估周期的設(shè)置。一方面，評估者可以更加迅速地對被評估者的工作學(xué)習(xí)能力的大小有清晰的認(rèn)識和認(rèn)知。另一方面，及時性的工作評價和工作反饋能夠使被評估者的工作更加有力且準(zhǔn)確地進(jìn)行。半年或者一年，這個長周期適合用行為績效指標(biāo)來評價，員工的績效指標(biāo)有一定的穩(wěn)定性。因此我們需要很長的時間才能夠得出結(jié)論，但是最重要的是我們在平時的時候也要記錄他們在重要事件中的行為。3.4制定符合A股份發(fā)展戰(zhàn)略的績效管理目標(biāo)為了推動A股份績效管理優(yōu)化，公司加強(qiáng)制度方面的建設(shè)，使績效管理工作能夠做到有章可依。公司可以根據(jù)績效管理工作的需要，制定相關(guān)的績效管理規(guī)章制度。相關(guān)的規(guī)章制度，如《績效考核方法》，《績效獎勵措施制度》等，應(yīng)該得到院務(wù)會議乃至全體職工大會的通過。通過形成完善的制度體現(xiàn)，能夠在制度上對績效管理工作進(jìn)行規(guī)范與明確，從而保證A股份的績效管理工作有序的開展。合理的績效管理目標(biāo)可以為績效管理提供相應(yīng)的指導(dǎo)，便于A股份企業(yè)能夠圍繞工作的目標(biāo)，整合資源，推動目標(biāo)的實現(xiàn)?？冃Ч芾淼哪繕?biāo)應(yīng)該契合A股份的整體發(fā)展戰(zhàn)略?？冃Ч芾硎枪竟芾淼闹匾M成部分，績效管理目標(biāo)應(yīng)該服務(wù)于公司的整體發(fā)展戰(zhàn)略。在這一情況下，A股份可以根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略，制定績效管理目標(biāo)。致力于為社會公眾提供優(yōu)質(zhì)的基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)。圍繞這一發(fā)展目標(biāo)，A股份可以建立提高服務(wù)質(zhì)量的績效管理整體目標(biāo)，擁有統(tǒng)領(lǐng)公司的績效管理工作。3.5實現(xiàn)績效管理的全程監(jiān)督A股份的監(jiān)督管理更多為事后監(jiān)督，即監(jiān)督工作在工作人員反饋后才啟動?？冃Ч芾淼氖潞蟊O(jiān)督，往往難以產(chǎn)生實質(zhì)性的作用，事后監(jiān)督具有明顯的滯后性，難以對公司績效管理工作進(jìn)行有效的監(jiān)督。為此，A股份在開展加強(qiáng)績效管理監(jiān)督過程中，應(yīng)該堅持全過程監(jiān)督的理念，做好績效管理的事前監(jiān)督、過程監(jiān)督以及事后監(jiān)督。做好事前監(jiān)督。A股份應(yīng)該做好事前監(jiān)督，在源頭上保證績效管理工作能夠順利開展。公司做好事前監(jiān)督，應(yīng)該在績效管理開始之前，就績效考核的內(nèi)容、績效獎勵程序等相關(guān)內(nèi)容進(jìn)行了解與監(jiān)督，及時發(fā)現(xiàn)績效管理事前存在的問題，并給予及時的糾正。與此公司，公司還應(yīng)該在績效管理工作前，加強(qiáng)人事管理部門的教育，提高他們的責(zé)任感，要求他們嚴(yán)格按照公司的績效管理的程序開展工作，堅決杜絕權(quán)利尋租或者徇私舞弊的情況出現(xiàn)。更加重視對績效管理過程的監(jiān)督工作。在建立績效管理和監(jiān)督體系的過程中，全員的行動必須進(jìn)行過程監(jiān)控，對績效管理過程進(jìn)行及時的監(jiān)督，及時發(fā)現(xiàn)績效管理過程中的問題，并采取積極行動并及時糾正。紀(jì)檢部門在人事部門在開展績效管理的過程中，應(yīng)該對績效管理的各個環(huán)節(jié)進(jìn)行了解與監(jiān)督，對參與績效管理工作人員形成一定的監(jiān)督壓力。比方說，紀(jì)檢部門應(yīng)該及時了解人事部門所進(jìn)行的績效評估是否規(guī)范與合理，從而對人事部門工作人員的績效評估工作形成監(jiān)督壓力，推動績效評估工作公平、公正的實施。堅持做好事后監(jiān)督。落實全過程監(jiān)督，紀(jì)檢部門要強(qiáng)化事后監(jiān)督，對績效管理的全過程進(jìn)行了解。A股份可以定期組織紀(jì)檢部門，對人事部門完成績效管理工作后進(jìn)行調(diào)查與監(jiān)督。通過事后監(jiān)督，能夠?qū)冃Ч芾淼娜^程進(jìn)行了解，能夠全面了解績效管理工作的合理性與合規(guī)性。事后監(jiān)督聯(lián)同事前監(jiān)督以及過程監(jiān)督，能夠形成完善的績效管理監(jiān)督體系，產(chǎn)生良好的績效管理的監(jiān)督成效。結(jié)論不僅僅只是提供獎罰手段的績效管理也是一個有效的管理工具，它更重要的意義在于為員工和企業(yè)提供一個提高工作效率和改善工作方法的信號，從而改進(jìn)員工的業(yè)績，并為實現(xiàn)個人、組織乃至企業(yè)的偉大戰(zhàn)略性目標(biāo)而努力前進(jìn)。由于市場的激烈競爭和和經(jīng)濟(jì)環(huán)境的變化多端，企業(yè)不斷地加強(qiáng)先進(jìn)管理思想和不斷地進(jìn)行科學(xué)技術(shù)創(chuàng)新。許多管理學(xué)者根據(jù)管理理論的發(fā)展的趨勢提出要把握好績效管理并推動績效管理成為有效的發(fā)展工具。在人力資源管理的方面績效管理發(fā)揮著核心作用。面對市場的激烈競爭，高層領(lǐng)導(dǎo)以團(tuán)隊