電力公司績(jī)效考核方案

精品文檔精心整理精品文檔可編輯的精品文檔績(jī)效考核方案第一章

總

則第一條

按照國(guó)家電網(wǎng)公司開(kāi)展全員績(jī)效考核的要求，建立有效激勵(lì)與約束機(jī)制,充分調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的工作積極性和主動(dòng)性,客觀準(zhǔn)確地評(píng)價(jià)員工工作績(jī)效，激發(fā)員工潛能，實(shí)現(xiàn)“一強(qiáng)三優(yōu)”現(xiàn)代化公司的發(fā)展目標(biāo)，特制定本辦法。第二條

公司全員績(jī)效考核是指XXX省電力公司以公司發(fā)展目標(biāo)為導(dǎo)向,通過(guò)對(duì)目標(biāo)的分解，使公司所屬單位（含公司本部)、部門(mén)(含分公司，下同）、管理者、員工在工作目標(biāo)、任務(wù)要求以及努力方向上達(dá)成共識(shí),并根據(jù)一定的考核標(biāo)準(zhǔn)和方法進(jìn)行檢查和評(píng)價(jià)，激勵(lì)部門(mén)與員工持續(xù)改進(jìn)工作績(jī)效，最終實(shí)現(xiàn)公司持續(xù)發(fā)展的一種管理方法。第三條

公司系統(tǒng)通過(guò)實(shí)行全員績(jī)效考核制度的目的是為優(yōu)化人力資源配置、薪酬分配、教育培訓(xùn)、員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃等提供依據(jù)；激勵(lì)與約束全員不斷改進(jìn)績(jī)效,提升公司整體績(jī)效,實(shí)現(xiàn)員工、部門(mén)、所屬各單位、公司的共同發(fā)展.第二章

考核內(nèi)容第四條

績(jī)效考核分企業(yè)負(fù)責(zé)人業(yè)績(jī)考核、部門(mén)考核、班站考核和員工考核。第五條

企業(yè)負(fù)責(zé)人業(yè)績(jī)考核按《XXX省電力公司企業(yè)負(fù)責(zé)人年度業(yè)績(jī)考核管理》執(zhí)行。第六條

部門(mén)（班站)考核以工作業(yè)績(jī)?yōu)榭己藘?nèi)容；員工績(jī)效考核內(nèi)容主要包括工作業(yè)績(jī)考核、工作能力考核和工作態(tài)度考核三個(gè)方面。其中，部門(mén)（班站）正職的工作業(yè)績(jī)與其所在的部門(mén)（班站）的工作業(yè)績(jī)一致。第七條

績(jī)效考核內(nèi)容針對(duì)不同層次、不同職位的人員有不同要求，主要有以下內(nèi)容：（一）工作業(yè)績(jī)是指完成工作目標(biāo)的程度,包括完成工作目標(biāo)的數(shù)量、質(zhì)量、效率以及對(duì)企業(yè)、部門(mén)、班站目標(biāo)的貢獻(xiàn)程度等。其權(quán)重一般為75％。（二）工作能力是指勝任本職工作必備的知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)、體能等。(三）工作態(tài)度是指積極性、責(zé)任心、合作意識(shí)、敬業(yè)精神等.工作能力和工作態(tài)度是員工績(jī)效考核的共性指標(biāo)（各類人員共性考核指標(biāo)詳見(jiàn)附件一）。其在績(jī)效考核內(nèi)容的權(quán)重，由各單位在組織實(shí)施時(shí)，根據(jù)不同的崗位、層次予以具體確定.第八條

指標(biāo)確定原則。指標(biāo)確定要遵循針對(duì)性、科學(xué)性、明確性原則；簡(jiǎn)潔清楚、重點(diǎn)有秩序的原則；可量化、可衡量、可考核、可實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核辦法，與工作相關(guān)、有時(shí)間性要求的原則;企業(yè)、部門(mén)(班站）與個(gè)人間目標(biāo)相銜接的原則；不斷持續(xù)提升、有一定挑戰(zhàn)性的原則。第九條

工作業(yè)績(jī)由工作目標(biāo)、工作任務(wù)、職責(zé)確定。主要包括企業(yè)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI)、職能性指標(biāo)、臨時(shí)性重要工作任務(wù)等構(gòu)成。（一）企業(yè)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI），是指將企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)結(jié)合部門(mén)職能或崗位職責(zé)進(jìn)行因果關(guān)系分解的關(guān)鍵績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)。（二)職能性指標(biāo)，是指根據(jù)工作任務(wù),按照職能或職責(zé)而建立的量化與規(guī)范性評(píng)價(jià)指標(biāo)。（三)臨時(shí)性重要任務(wù),是指由直接上級(jí)臨時(shí)交辦的、與職能或職責(zé)相關(guān)的重要工作.該指標(biāo)用于月度工作業(yè)績(jī)考核。以上內(nèi)容實(shí)行百分制。第十條

獎(jiǎng)勵(lì)性指標(biāo)是指進(jìn)行創(chuàng)新性工作并取得良好效果，或?yàn)橥瓿善髽I(yè)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)(KPI）作出突出貢獻(xiàn)設(shè)定的指標(biāo)。分值不超過(guò)5分.第十一條

對(duì)不同職務(wù)區(qū)間和不同崗位序列的員工，除了主要考核工作業(yè)績(jī)外，工作能力和工作態(tài)度的考核內(nèi)容應(yīng)各有側(cè)重：（一）對(duì)中層管理人員，應(yīng)側(cè)重組織領(lǐng)導(dǎo)能力、計(jì)劃能力、溝通協(xié)調(diào)能力、敬業(yè)精神、品質(zhì)和員工隊(duì)伍穩(wěn)定的考核；（二）對(duì)一般管理和專業(yè)技術(shù)人員，應(yīng)側(cè)重專業(yè)業(yè)務(wù)能力、執(zhí)行能力、主動(dòng)性、團(tuán)隊(duì)精神的考核；(三）對(duì)生產(chǎn)技能人員,即在生產(chǎn)變電、檢修分公司等部門(mén)和班站中直接從事生產(chǎn)或服務(wù)的人員，應(yīng)側(cè)重技能水平、安全意識(shí)、責(zé)任感、服務(wù)意識(shí)、紀(jì)律性的考核。第十二條員工隊(duì)伍穩(wěn)定指標(biāo)是指對(duì)員工上訪、違法違紀(jì)等造成不良影響設(shè)定的指標(biāo)。發(fā)生下列情況之一的實(shí)行分值扣減：(一）不穩(wěn)定級(jí)別及責(zé)任人扣分設(shè)定.一級(jí):在全國(guó)范圍造成不良影響的績(jī)效考核辦法,扣責(zé)任人績(jī)效考核分60分；二級(jí):在省內(nèi)或國(guó)網(wǎng)公司系統(tǒng)范圍造成不良影響的,扣責(zé)任人績(jī)效考核分45分;三級(jí)：在公司系統(tǒng)范圍造成不良影響的，扣責(zé)任人績(jī)效考核分15分；四級(jí)：在本單位范圍造成不良影響的，扣責(zé)任人績(jī)效考核分5分.（二）考核期發(fā)生下列個(gè)體不穩(wěn)定情況，扣責(zé)任人所在部門(mén)(班站)負(fù)責(zé)人工作能力分值：1、發(fā)生1人及以上一級(jí)不穩(wěn)定事件,扣10分/人·次;2、發(fā)生1人及以上二級(jí)不穩(wěn)定事件,扣5分/人·次；3、發(fā)生1人及以上三級(jí)不穩(wěn)定事件，扣2分/人·次；3、發(fā)生1人及以上四級(jí)不穩(wěn)定事件，扣1分/人·次。（三)考核期發(fā)生2人及以上群體不穩(wěn)定情況，扣責(zé)任人所在部門(mén)(班站）績(jī)效考核分值:1、一級(jí)不穩(wěn)定事件,扣20分;2、二級(jí)不穩(wěn)定事件,扣10分；3、三級(jí)不穩(wěn)定事件,扣6分；4、四級(jí)不穩(wěn)定事件，扣3分.第十三條各單位要建立健全員工績(jī)效考核制度和考核指標(biāo)體系，切實(shí)將本單位的發(fā)展目標(biāo)和年度生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)任務(wù)層層分解、逐級(jí)落實(shí),使員工的職業(yè)生涯發(fā)展與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)相融合.

第三章

考核程序和方法

第十四條績(jī)效考核程序.績(jī)效考核程序應(yīng)包括績(jī)效計(jì)劃、監(jiān)控與輔導(dǎo)、考核與評(píng)價(jià)、反饋與溝通等四個(gè)必要環(huán)節(jié)：（一）績(jī)效計(jì)劃：以目標(biāo)管理為導(dǎo)向，根據(jù)績(jī)效考核指標(biāo)體系，將企業(yè)和部門(mén)績(jī)效目標(biāo)進(jìn)行分解，結(jié)合崗位職責(zé)，形成員工日常的關(guān)鍵業(yè)務(wù)活動(dòng)和工作計(jì)劃。績(jī)效計(jì)劃通過(guò)簽訂《績(jī)效合約》(詳見(jiàn)附件二）的形式進(jìn)行約定。（二)績(jī)效監(jiān)控與輔導(dǎo)：直接主管必須全程追蹤績(jī)效計(jì)劃進(jìn)展情況，及時(shí)糾正員工行為與工作目標(biāo)之間可能出現(xiàn)的偏離，尋找績(jī)效問(wèn)題與原因，探求提高績(jī)效的方法,并對(duì)員工進(jìn)行必要的輔導(dǎo),促進(jìn)績(jī)效計(jì)劃的實(shí)現(xiàn).（三)績(jī)效評(píng)價(jià)與考核：按照績(jī)效計(jì)劃確定的工作任務(wù)與目標(biāo)、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，從數(shù)量、質(zhì)量、效率、效果等方面對(duì)工作業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)價(jià)與考核.按照員工對(duì)應(yīng)的工作能力和工作態(tài)度考核指標(biāo)及考核周期，進(jìn)行工作行為評(píng)價(jià)與考核.(四）溝通和反饋：從績(jī)效計(jì)劃的訂立、執(zhí)行、評(píng)價(jià)的整個(gè)過(guò)程，直接主管都要注重與員工的溝通.績(jī)效評(píng)價(jià)完成后,直接主管必須同被考核者進(jìn)行面談，并將考核結(jié)果反饋給被考核者.績(jī)效溝通和反饋的目的在于肯定成績(jī)、指出問(wèn)題、交流意見(jiàn)，共同分析期望與結(jié)果之間存在差異的原因，提出相應(yīng)的改進(jìn)措施。第十五條評(píng)價(jià)方法的確定。原則上工作業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)主要采用目標(biāo)管理法，工作能力和工作態(tài)度的評(píng)價(jià)主要采用量表法.各單位應(yīng)對(duì)每項(xiàng)評(píng)價(jià)指標(biāo)制定相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn),用統(tǒng)一客觀尺度評(píng)價(jià)員工的績(jī)效。第十六條考核方式的確定。根據(jù)考核目的和考核對(duì)象的不同，績(jī)效考核的主體可以根據(jù)實(shí)際需要選擇.（一）自評(píng)：被考核者按考核要求,實(shí)事求是地對(duì)工作行為及所完成的工作項(xiàng)目、完成時(shí)間、效果等,進(jìn)行自我評(píng)價(jià);（二）上級(jí)考評(píng):由熟悉被考核者工作情況的直接主管負(fù)責(zé)進(jìn)行評(píng)價(jià)考核；（三)民主測(cè)評(píng)：主要由被服務(wù)對(duì)象對(duì)被考核人進(jìn)行民主測(cè)評(píng)，采取由各基層單位員工代表等有關(guān)人員組成的考評(píng)小組評(píng)價(jià)或供電等企業(yè)接受外部客戶評(píng)價(jià),主要用于員工工作態(tài)度的評(píng)價(jià)。第十七條

考評(píng)采用日?？荚u(píng)與半年度、年度考評(píng)相結(jié)合的方式。（一）日常考評(píng)主要評(píng)價(jià)工作業(yè)績(jī)和工作態(tài)度，以月度或季度為周期，采用上級(jí)對(duì)部門(mén)下級(jí)評(píng)價(jià)的方式；（二)半年度、年度考評(píng)是對(duì)年度工作業(yè)績(jī)、工作能力和工作態(tài)度進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)。1、工作業(yè)績(jī)按考核期累積考評(píng)分的平均分計(jì)算；2、工作能力和工作態(tài)度考評(píng).(1）中層管理人員采用自評(píng)與民主測(cè)評(píng)相結(jié)合的方式。自評(píng)采用述職述廉方式；民主測(cè)評(píng)由本單位負(fù)責(zé)人(權(quán)重為60％)、中層管理人員和員工代表(權(quán)重為40％)參加,在企業(yè)半年度工作會(huì)和年度工作會(huì)期間完成。（2)班站負(fù)責(zé)人采用自評(píng)與民主測(cè)評(píng)相結(jié)合的方式。自評(píng)采用述職方式;民主測(cè)評(píng)由直接上級(jí)（權(quán)重為60%)、技術(shù)管理部門(mén)人員（權(quán)重為40%）參加,在半年度工作會(huì)和年度工作會(huì)前完成。（3)其他員工.工作態(tài)度按考核期累積考評(píng)分的平均分計(jì)算。涉及服務(wù)、對(duì)外窗口的人員半年度、年度工作態(tài)度考評(píng)由各單位結(jié)合實(shí)際制定考核評(píng)分辦法；工作能力由直接主管負(fù)責(zé)進(jìn)行評(píng)價(jià)與考核。第十八條績(jī)效考核結(jié)果分為杰出A[100，105］、優(yōu)秀B［95，100）、稱職C[80,95）、基本稱職D［70,80）和不稱職E（0,70）五個(gè)等級(jí)。被評(píng)為“A”或“E”的，由被評(píng)估人的直接上級(jí)或績(jī)效管理委員會(huì)進(jìn)行共同審核。第十九條部門(mén)（班站）、員工考核等級(jí)實(shí)行強(qiáng)制分布法予以控制，實(shí)行A級(jí)控制在20%以內(nèi),B級(jí)、C級(jí)在70％左右,D級(jí)、E級(jí)的在5％以內(nèi).部門(mén)考核等級(jí)強(qiáng)制分布在本單位范圍內(nèi)控制；班站考核等級(jí)強(qiáng)制分布在其所在分公司范圍內(nèi)控制;員工考核等級(jí)在其所在部門(mén)（班站)范圍內(nèi)控制。部門(mén)（班站）考核為A，其員工績(jī)效為A的控制在30%左右；部門(mén)（班站）考核為E級(jí)，則其員工績(jī)效應(yīng)無(wú)A級(jí),且D、E級(jí)的應(yīng)在10%以上.部門(mén)、班站負(fù)責(zé)人和外借人員考核結(jié)果等級(jí)控制由各單位依據(jù)具體情況可另行規(guī)定；部門(mén)或班站人數(shù)不足10人的，與相同類別的部門(mén)或班站合并計(jì)算控制.第二十條績(jī)效的某一方面存在缺陷或有嚴(yán)重不良行為并造成一定后果或影響的，各單位結(jié)合實(shí)際制定直接確認(rèn)為D的不良行為條款。第二十一條

發(fā)生下列情況之一的，員工年度績(jī)效考核結(jié)果直接確認(rèn)為E，所在部門(mén)在考核的評(píng)定基礎(chǔ)上，降一級(jí)別認(rèn)定：（一)員工違法違紀(jì)受到司法部門(mén)追究、制裁的；（二）員工受行政嚴(yán)重警告或黨、團(tuán)警告及以上處分;(三）員工因工作失誤、失職，造成企業(yè)經(jīng)濟(jì)損失的；（四）考核年度發(fā)生企業(yè)負(fù)責(zé)人業(yè)績(jī)考核扣安全生產(chǎn)分值20％及以上的責(zé)任部門(mén)與責(zé)任人；（五）員工或部門(mén)發(fā)生嚴(yán)重影響公司形象的事件，受通報(bào)批評(píng)或各種行政處分的。

第四章

考核結(jié)果應(yīng)用第二十二條

績(jī)效考核結(jié)果是薪酬分配、勞動(dòng)合同管理、人員配置、崗位變動(dòng)、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、評(píng)優(yōu)評(píng)先、晉級(jí)（晉升)、員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的重要依據(jù)。員工的績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)存檔管理，做到有據(jù)可查。第二十三條

各單位可依據(jù)本單位實(shí)際,在下列區(qū)間確定本單位相關(guān)績(jī)效考核等級(jí)績(jī)效系數(shù)：1、杰出A:［1.3,1。5］；2、優(yōu)秀B:[1.1,1。4］；3、稱職C：［1。0，1。2];4、基本稱職D：［0.8，0.95］;5、不稱職E［0.4績(jī)效考核辦法,0。6］。第二十四條

部門(mén)（班站）績(jī)效獎(jiǎng)金實(shí)行二次分配。（一）部門(mén)績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)=單位獎(jiǎng)金基數(shù)×績(jī)效獎(jiǎng)金分配比例÷(∑(部門(mén)系數(shù)×部門(mén)員工人數(shù)×部門(mén)績(jī)效系數(shù)））×部門(mén)人數(shù)×部門(mén)系數(shù)×部門(mén)績(jī)效系數(shù)1、單位獎(jiǎng)金基數(shù)=工資總額—∑員工基本收入2、績(jī)效獎(jiǎng)金分配比例是指用于績(jī)效考核獎(jiǎng)勵(lì)工資占單位獎(jiǎng)金基數(shù)的百分比。3、部門(mén)系數(shù)是指各單位依據(jù)部門(mén)工作性質(zhì)確定的系數(shù)，建議采用績(jī)效考核前發(fā)放獎(jiǎng)金的系數(shù)。（二)員工績(jī)效獎(jiǎng)金=部門(mén)績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)÷∑(員工績(jī)效系數(shù)×員工崗位系數(shù))×員工績(jī)效系數(shù)×員工崗位系數(shù)員工崗位系數(shù)是指各單位依據(jù)崗位性質(zhì)設(shè)定的獎(jiǎng)金系數(shù)。（三)班站及其員工績(jī)效獎(jiǎng)金分配按照部門(mén)及其員工績(jī)效獎(jiǎng)金分配方法進(jìn)行。第二十五條

員工崗級(jí)和薪級(jí)浮動(dòng)、人才津貼發(fā)放依據(jù)其績(jī)效考核結(jié)果，按《XXX省電力公司績(jī)效薪點(diǎn)工資實(shí)施辦法》計(jì)算、兌現(xiàn).第二十六條

員工年度績(jī)效考核結(jié)果為“稱職"及以上等級(jí)者,方可參加更高級(jí)別崗位的競(jìng)聘.第二十七條

績(jī)效考核結(jié)果為“基本稱職”者，直接主管應(yīng)向其提出績(jī)效改進(jìn)建議,尋找差距,使其改善績(jī)效。年度績(jī)效考核結(jié)果為“不稱職"者,所在單位應(yīng)給予離崗培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位，薪酬隨崗位變動(dòng)而降低。經(jīng)離崗培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位后仍不能勝任工作的,掛靠各單位人才交流中心并實(shí)行持續(xù)培訓(xùn)至具備上崗條件止。第二十八條

直接主管必須根據(jù)員工的績(jī)效考核結(jié)果績(jī)效考核辦法，與員工一起對(duì)考核中未達(dá)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的項(xiàng)目進(jìn)行分析，制定相應(yīng)的改進(jìn)措施,提出績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃績(jī)效考核辦法,并將改進(jìn)計(jì)劃列入下一期的考核內(nèi)容.第二十九條

各單位要結(jié)合員工的績(jī)效考核情況，改進(jìn)員工績(jī)效計(jì)劃,有針對(duì)性的開(kāi)展員工潛能開(kāi)發(fā)和教育培訓(xùn)工作，作為落實(shí)員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的依據(jù).

第五章

考核管理第三十條

實(shí)行全員績(jī)效考核事關(guān)員工工作業(yè)績(jī)的準(zhǔn)確客觀評(píng)價(jià)和員工工作潛能的開(kāi)發(fā)，各單位要提高認(rèn)識(shí),統(tǒng)一思想,轉(zhuǎn)變觀念績(jī)效考核辦法,切實(shí)加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)。第三十一條

公司設(shè)立績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，組長(zhǎng)、副組長(zhǎng)由公司領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)任;成員由生技、安監(jiān)、計(jì)劃經(jīng)營(yíng)、財(cái)務(wù)、營(yíng)銷(xiāo)、審計(jì)、調(diào)度、工會(huì)、思政、監(jiān)察、人董、人資等部門(mén)負(fù)責(zé)人組成.下設(shè)辦公室績(jī)效考核辦法，掛靠人力資源部.主要負(fù)責(zé)制定公司系統(tǒng)企業(yè)負(fù)責(zé)人業(yè)績(jī)考核管理辦法和員工績(jī)效考核管理辦法,負(fù)責(zé)企業(yè)負(fù)責(zé)人的業(yè)績(jī)考核與管理，指導(dǎo)、督促公司系統(tǒng)各單位開(kāi)展部門(mén)、員工績(jī)效的考核工作。第三十二條

所屬各單位設(shè)立本單位績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，并成立企業(yè)績(jī)效管理委員會(huì).主任、副主任由企業(yè)負(fù)責(zé)人擔(dān)任，成員由各有關(guān)部門(mén)負(fù)責(zé)人組成，全面負(fù)責(zé)本單位績(jī)效考核工作的組織領(lǐng)導(dǎo)、監(jiān)督檢查、重大制度和事項(xiàng)的審定績(jī)效考核辦法，以及受理各部門(mén)、員工的申訴等.績(jī)效管理委員會(huì)下設(shè)績(jī)效考核辦公室，具體負(fù)責(zé)企業(yè)的績(jī)效考核的協(xié)調(diào)、指導(dǎo)、檢查督促、申訴受理、制度與系統(tǒng)管理和考核結(jié)果運(yùn)用等日常工作.企業(yè)的各部門(mén)成立績(jī)效管理工作小組，由部門(mén)負(fù)責(zé)人組成，負(fù)責(zé)制定本部門(mén)、員工績(jī)效管理實(shí)施細(xì)則,并組織實(shí)施各項(xiàng)具體工作。第三十三條

各單位要加強(qiáng)績(jī)效考核的基礎(chǔ)管理工作，建立健全崗位管理的各項(xiàng)制度和辦法,嚴(yán)格執(zhí)行編制、定員標(biāo)準(zhǔn)，明確部門(mén)及員工崗位職責(zé)，形成規(guī)范的崗位說(shuō)明書(shū),并進(jìn)行崗位測(cè)評(píng)績(jī)效考核辦法，為開(kāi)展績(jī)效考核奠定基礎(chǔ).第三十四條

要嚴(yán)格執(zhí)行績(jī)效考核管理規(guī)定，嚴(yán)肅績(jī)效考核紀(jì)律，保證績(jī)效考核工作的質(zhì)量和效果。考核者有徇私舞弊、弄虛作假等違紀(jì)行為的，一經(jīng)查實(shí)，視情節(jié)給予嚴(yán)肅處理。第三十五條

經(jīng)過(guò)績(jī)效反饋溝通后,員工對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果仍有異議的，可在5個(gè)工作日內(nèi)，向直接主管的上級(jí)或本單位績(jī)效管理委員會(huì)申訴。接到員工申訴后績(jī)效考核辦法,直接主管的上級(jí)或績(jī)效管理委員會(huì)應(yīng)在7個(gè)工作日內(nèi)進(jìn)行復(fù)核審定。第三十六條

績(jī)效考核工作涉及面廣、信息量大,要有必要的技術(shù)支撐.各單位應(yīng)結(jié)合SG186人力資源管理信息系統(tǒng)的建設(shè),開(kāi)發(fā)績(jī)效考核管理系統(tǒng)，進(jìn)行績(jī)效合約的簽訂、績(jī)效評(píng)價(jià)、評(píng)價(jià)結(jié)果的匯總、考核結(jié)果兌現(xiàn)、考績(jī)檔案保管等工作，全面提升績(jī)效管理工作效率和管理水平.

第六章

附

則

第三十七條

各單位應(yīng)根據(jù)本辦法的要求，制定本單位績(jī)效考核實(shí)施辦法績(jī)效考核辦法,報(bào)公司備案。公司本部績(jī)效考核實(shí)施辦法由人事董事外事部負(fù)責(zé)組織和實(shí)施。第三十八條

企業(yè)負(fù)責(zé)人績(jī)效考核按《XXX省電力公司企業(yè)負(fù)責(zé)人業(yè)績(jī)管理考核辦法》執(zhí)行。第三十九條

本辦法由公司人力資源部負(fù)責(zé)解釋.第四十條

本辦法自印發(fā)之日起執(zhí)行。附件：1、XXX省電力公司員工績(jī)效考核參考指標(biāo)表2、XXX省電力公司部門(mén)績(jī)效合約（樣本)3、XXX省電力公司部門(mén)正職績(jī)效合約(樣本)4、XXX省電力公司部門(mén)副職(員工）績(jī)效合約(樣本）XXX省電力公司員工績(jī)效考核參考指標(biāo)表附件一：一、中層管理人員績(jī)效考核共性指標(biāo)精品文檔精心整理精品文檔可編輯的精品文檔工程部績(jī)效考核方案為增強(qiáng)部門(mén)工作效率，保證部門(mén)目標(biāo)的順利達(dá)成，調(diào)動(dòng)部門(mén)員工的工作積極性，激發(fā)員工工作熱情，提升工作業(yè)績(jī)，特制定本績(jī)效考核辦法。一、考核對(duì)象工程部?jī)?nèi)的所有合同員工。二、考核內(nèi)容和方式（一）考核時(shí)間：每月。（二）考核績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)：按順延方式根據(jù)季度集團(tuán)公司對(duì)公司的考核結(jié)果確定總體績(jī)效系數(shù)，再據(jù)此確定部門(mén)的績(jī)效發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。（三）考核內(nèi)容：?jiǎn)T工本人當(dāng)季度工作完成情況及綜合表現(xiàn)；部門(mén)的進(jìn)度。（四）考核方式：實(shí)行分級(jí)考核，由直接上級(jí)考核直接下級(jí)，最后由部門(mén)考核領(lǐng)導(dǎo)小組最終評(píng)定。1、部門(mén)員工的考核：首先員工自評(píng)，再由部門(mén)負(fù)責(zé)人進(jìn)行考核;2、部門(mén)考核：部門(mén)負(fù)責(zé)人對(duì)部門(mén)先行進(jìn)行考評(píng)；3、考核確認(rèn)：分管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)分管部門(mén)及員工進(jìn)行考核確認(rèn)后再交由公司考核領(lǐng)導(dǎo)小組進(jìn)行最終考核。（五）考核流程：1、制定工作計(jì)劃：（1）項(xiàng)目負(fù)責(zé)人制定每月工作計(jì)劃以部門(mén)的《年度計(jì)劃分解表》為準(zhǔn)，交分管領(lǐng)導(dǎo)審核。（2）計(jì)劃的變更修改須公司分管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)。2、作考核（1）考核領(lǐng)導(dǎo)小組：個(gè)人考核由考核領(lǐng)導(dǎo)小組執(zhí)行。（六）考核績(jī)效工資的發(fā)放：1、部門(mén)考核小組評(píng)定各員工考核成績(jī)，并根據(jù)本季度總公司的考核結(jié)果與各部門(mén)的考核結(jié)果確定個(gè)人當(dāng)月績(jī)效工資總額。2、部門(mén)從以上的個(gè)人當(dāng)月績(jī)效工資總額中再提取20%作為二次分配獎(jiǎng)金，部門(mén)副經(jīng)理及以上領(lǐng)導(dǎo)不參與分配；3、統(tǒng)人員對(duì)部門(mén)季度考核表、員工季度考核表、員工季度考核匯總表進(jìn)行統(tǒng)計(jì)匯總，確定本季度的個(gè)人績(jī)效工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。（七）考核領(lǐng)導(dǎo)小組的組成及職責(zé)考核領(lǐng)導(dǎo)小組由閆基義任分管領(lǐng)導(dǎo)，蘇署聰任組長(zhǎng)，易謙藝、張長(zhǎng)云任副組長(zhǎng)，陶夢(mèng)云、何旻為成員。其職責(zé)為評(píng)定部門(mén)各員工的月考核成績(jī)并審核每月部門(mén)員工20%績(jī)效工資的發(fā)放安排。三、考核的實(shí)施（一）對(duì)部門(mén)的考核；1、考核標(biāo)準(zhǔn)對(duì)部門(mén)的考核標(biāo)準(zhǔn)主要由以下幾個(gè)方面組成：主要工作完成情況；項(xiàng)目個(gè)數(shù)；代建產(chǎn)值；立項(xiàng)、招標(biāo)、開(kāi)工等節(jié)點(diǎn)控制；質(zhì)量、進(jìn)度、投資、安全以及信息管理情況；工程驗(yàn)收時(shí)間；工程結(jié)算報(bào)審；財(cái)務(wù)決算（歷年遺留項(xiàng)目的收尾列入考核范圍）；部門(mén)內(nèi)部管理及同事之間協(xié)作等指標(biāo)相應(yīng)的績(jī)效考核體系，代建項(xiàng)目個(gè)數(shù)及工作量應(yīng)與職級(jí)相對(duì)應(yīng)，體現(xiàn)多勞多得。2、考核實(shí)施辦法：對(duì)部門(mén)員工的考核：考核領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)個(gè)人的季度工作計(jì)劃完成情況評(píng)定個(gè)人季度考核成績(jī)，再根據(jù)部門(mén)各成員的考核成績(jī)對(duì)20%的個(gè)人績(jī)效工資進(jìn)行統(tǒng)籌分配。此外，員工季度工作績(jī)效考核結(jié)果，將作為年度優(yōu)秀員工評(píng)選、年終考核和獎(jiǎng)懲的重要參考依據(jù)。四、考核執(zhí)行程序（一）計(jì)劃制定和返回：考核、匯總1、員工考核：?jiǎn)T工考核由員工自評(píng)（詳見(jiàn)附件2）、考核領(lǐng)導(dǎo)小組評(píng)定評(píng)定兩個(gè)部分組成。（1）員工填寫(xiě)《年度計(jì)劃分解表》，交部門(mén)負(fù)責(zé)人考核；（