2021-2022年企業(yè)人力資源管理師之一級人力資源管理師真題練習試卷A卷附答案

2021-2022年企業(yè)人力資源管理師之一級人力資源管理師真題練習試卷A卷附答案單選題（共85題）1、不屬于企業(yè)戰(zhàn)略方向相配合的財務性主題的是（）。A.資產(chǎn)利用—投資戰(zhàn)略B.投資—收益C.成本降低—生產(chǎn)力改進D.收入—成長【答案】B2、(2016年5月)（）屬于平衡計分卡中的短期目標。A.利潤B.客戶滿意度C.員工滿意度D.員工訓練成本和次數(shù)【答案】A3、（）不屬于集體協(xié)商的特點。A.談判雙方的對立性B.談判未來的不確定性C.談判問題的特殊復雜性D.談判本身的不確定性【答案】A4、(2017年5月)（）不屬于法定福利A.帶薪休假B.工傷保險C.生育保險D.住房公積金【答案】A5、員工晉升的基本程序包括：①選擇合適的晉升對象和方法；②提出崗位員工空缺報告；③批準和任命；④對晉升結(jié)果進行評價；⑤部門主管提出晉升申請書；⑥人力資源部審核和調(diào)整。排序正確的是（）。A.①②③④⑤⑥B.⑤⑥②①③④C.②④①⑤⑥③D.②①③⑤⑥④【答案】B6、（）為培訓活動提供了制度性框架和依據(jù)，是培訓管理實施并形成良好的運行機制的基礎。A.企業(yè)文化體系建設B.后期支持體系建設C.培訓制度體系建設D.培訓管理體系建設【答案】C7、按照企業(yè)戰(zhàn)略學的分類，企業(yè)戰(zhàn)略可以分為（）。A.外部導向戰(zhàn)略和內(nèi)部導向戰(zhàn)略B.總體戰(zhàn)略、業(yè)務戰(zhàn)略和功能戰(zhàn)略C.廉價型競爭策略和獨特性競爭策略D.技術開發(fā)型戰(zhàn)略和人力資源開發(fā)型戰(zhàn)略【答案】A8、團隊績效考評指標中,()不占權重。A.主要指標B.整體指標C.輔助指標D.否決指標【答案】D9、你在回家的途中買了些東西，但回到家，發(fā)現(xiàn)售貨員少找了你兩塊錢。購買東西的商店離你家有三四里路，你會（）A.難以接受，但自認倒霉B.返回去，討要少找的錢C.考慮售貨員可能不認賬，就算了D.就當捐助了【答案】D10、(2017年11月)()要考慮不同崗位之間的薪酬差距。A.內(nèi)部一致性B.外部競爭性C.薪酬管理體系D.員工貢獻率【答案】A11、“多勞多得”體現(xiàn)了（）。A.合理合法B.對內(nèi)公平C.對外公平D.對員工公平【答案】D12、關于企業(yè)集團人力資本管理的特點，下列說法錯誤的是（）。A.人力資本具有整合與協(xié)同效應B.人力資本管具有多層級結(jié)構(gòu)C.人力資本管理以母子公司之間的管理為重點D.集團對成員企業(yè)人力資本管理是以命令鏈為紐帶的直接管理【答案】D13、(2015年11月)績效管理的組成要素中，（）為人力資源管理其他系統(tǒng)工作的開展提供參考依據(jù)。A.考評指標B.考評結(jié)果C.考評程序與方法D.考評者和被考評者【答案】B14、在我國，()不宜通過集體協(xié)商的方式?jīng)Q定。A.工作時間B.休息休假C.勞動安全衛(wèi)生D.最低工資標準【答案】B15、對于高級語言開發(fā)人員的晉升策略應以()為依據(jù)更合理。A.實際績效B.員工競爭能力C.員工工作表現(xiàn)D.員工綜合實力【答案】B16、員工的保持率適合作為平衡計分卡的（）方面的指標。A.財務B.客戶C.內(nèi)部流程D.學習和成長【答案】D17、傳統(tǒng)的績效評價體系以（）指標為主。A.財務B.市場C.能力D.態(tài)度【答案】A18、下列不屬于人格測試方法的是（）。A.S14SB.M12TIC.16PFD.G11T12【答案】D19、(2018年5月)職工發(fā)生事故傷害,或者按照職業(yè)病防治法規(guī)定被診斷鑒定為職業(yè)病,所在用人單位應向()提出工傷認定申請A.工會組織B.統(tǒng)籌地區(qū)所在醫(yī)療機構(gòu)C.上級單位D.統(tǒng)籌籌地區(qū)社會保險行政部門【答案】D20、職工發(fā)生事故傷害或者按照職業(yè)病防治法規(guī)定被診斷，鑒定為職業(yè)病，所在單位應當自事故傷害發(fā)生之日或者診斷，鑒定職業(yè)病之日起（）內(nèi)，向統(tǒng)籌地區(qū)社會保險行政部門提出工傷認定申請。A.10日B.20日C.30日D.50日【答案】C21、戰(zhàn)略性績效管理設計的最終目的是（）。A.確保組織戰(zhàn)略目標能夠有效實現(xiàn)B.確保組織EVA能夠有效實現(xiàn)C.確保組織的使命能夠有效實現(xiàn)D.確保組織的愿景能夠有效實現(xiàn)【答案】A22、公文筐測試不適合測評（）。A.計劃能力B.決策能力C.整體運作能力D.談判能力【答案】D23、企業(yè)集團人力資本管理是以（）為重點。A.成員企業(yè)內(nèi)部的人力資本管理B.母子公司之間的人力資本管理C.集團公司經(jīng)理班子對集團公司企業(yè)內(nèi)部人力資本的管理D.集團總公司董事會對集體總公司經(jīng)理班子的監(jiān)督與管理【答案】B24、(2016年5月)（）采用經(jīng)濟評價與分析方法研究企業(yè)員工流動率。A.經(jīng)濟效益分析法B.員工流動后果分析C.成本收益分析法D.效率評價法【答案】C25、在短期工資決定模型中，集體談判的實際交涉區(qū)是（）之間的區(qū)域。A.工會的上限和雇主的下限B.工會的堅持點和雇主的下限C.工會的上限和雇主的堅持點D.工會的堅持點和雇主的堅持點【答案】D26、（）可以通過集體協(xié)商談判的方式確定。A.貨幣工資水平B.最低工資標準C.法定社會保險D.勞動安全衛(wèi)生標準【答案】A27、在解決問題的過程中，（）將眾多信息和解決的可能性逐步引導到條理化的邏輯鏈中。A.發(fā)散思維B.收斂思維C.邏輯思維D.聯(lián)想思維【答案】B28、(2018年5月)根據(jù)職業(yè)生涯規(guī)劃設計的()原則,應考慮目標是否符合自己的性格、興趣和特長A.清晰性B.一致性C.激勵性D.可評量【答案】C29、小亮春節(jié)放鞭炮，炸傷了手。如果你是小亮的父母，你會（）A.責備自己，不該讓小亮放鞭炮B.以后再也不允許小亮放鞭炮C.教小亮正確的放鞭炮的方法D.以后讓小亮放安全性高的鞭炮【答案】C30、績效棱鏡設計中表述正確的是（）。A.利益相關者滿意是主要的利益相關者以及他們的愿望和要求B.利益相關者貢獻是利益相關者對組織的要求C.流程是執(zhí)行戰(zhàn)略必要的業(yè)務和崗位流程D.能力是運作戰(zhàn)略的能力【答案】A31、實際的集體談判結(jié)果確定在效率合約曲線的哪一點，取決于（）。A.雇主的受益點B.公會的受益點C.雙方的談判力量D.社會輿論傾向【答案】C32、(2015年5月)構(gòu)建勝任特征模型時，首先要（）。A.分析效標樣本B.定義績效標準C.進行行為事件訪談D.驗證勝任特征模型【答案】B33、(2016年5月)鮑爾·沃爾納的學習型組織五階段模型中，“消費性學習”發(fā)生在（）。A.第一階段B.第二階段C.第三階段D.第四階段【答案】B34、一般而言，韓國企業(yè)集團的四級組織結(jié)構(gòu)形式是（）。A.經(jīng)理會—公司—工廠—班組B.集團本部—事業(yè)部—工廠—班組C.集團會長—營運委員會—子公司—工廠D.母公司一子公司—工廠一車間【答案】C35、日本型的企業(yè)集團實行的是（）組織結(jié)構(gòu)模式。A.母公司—子公司—工廠B.集團本部一事業(yè)部—工廠C.經(jīng)理會—公司—工廠D.集團會長—營運委員會—子公司—工廠【答案】C36、（）是檢驗員工自愿流動態(tài)度最好的工具。A.員工能力評估B.工作績效評價C.工作滿意度調(diào)查D.員工流動后果分析【答案】C37、《勞動合同法》規(guī)定：勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過（）。A.一個月B.兩個月C.三個月D.六個月【答案】B38、()對解決一般性問題、老問題是有效的。A.習慣性思維B.直線性思維C.從眾性思維D.書本型思維【答案】A39、(2016年11月)人才招募的最后一個環(huán)節(jié)是（）。A.審核并確定人才空缺崗位B.確定合格候選人的各種可能來源C.選擇最有效的方式吸引候選人來應聘D.審查并更新人才空缺崗位工作說明書【答案】C40、沙盤推演法的特點不包括()A.場景能激發(fā)被試者的興趣B.直觀展示被試者的真實水平C.考官與被試者之間可實現(xiàn)互動D.被試者能獲得身臨其境體驗【答案】C41、通常情況下，實施（）的企業(yè)雇傭保障最高。A.吸引策略B.控制策略C.參與策略D.投資策略【答案】C42、銷售型企業(yè)的服務態(tài)度、客戶投訴指標適宜采用（）的方式。A.年度考評B.半年度考評C.季度考評D.月度考評【答案】D43、人力資本是高增值的資本，體現(xiàn)了人力資本的（）。A.累積性B.無限的創(chuàng)造性C.收益遞增性D.能動性【答案】C44、（）理論不屬于對勞動力供給進行修正的理論。A.保留工資B.勞動力資本C.崗位競爭D.工資效益【答案】D45、以下關于勞動爭議訴訟的特征，描述不正確的是（）。A.勞動爭議訴訟是權利的社會救濟方式B.勞動爭議訴訟具有強制性C.勞動爭議訴訟具有嚴謹?shù)某绦蛐訢.勞動爭議訴訟是解決勞動爭議的終結(jié)性程序【答案】A46、企業(yè)大學發(fā)展的最終模式是（）A.合作型組織模式B.戰(zhàn)略聯(lián)合型組織模式C.阿什里德模式D.持續(xù)發(fā)展型模式【答案】B47、WAI指標（）。A.是具體的量化的B.與能力相關C.和業(yè)績有一定關聯(lián)D.有職位層次之分【答案】C48、如果新員工（），則會被視為愿意加入組織。A.要求加薪B.希望獲得更高職位C.接受不合意的職位D.較少關注外部招聘信息【答案】C49、(2017年5月)()屬于培訓的內(nèi)在風險。A.培訓收益風險B.培訓后人才流失風險C.培訓技術風險D.專業(yè)技術保密難度增大風險【答案】C50、風險抵押金的Y模式，經(jīng)營者上崗時以基本年薪的（）繳納風險抵押金。A.O％B.50％C.100％D.200％【答案】D51、關于“判斷被兼并公司員工的能力”的培訓，在采用（）的企業(yè)中更常見。A.集中戰(zhàn)略B.內(nèi)部成長戰(zhàn)略C.外部成長戰(zhàn)略D.緊縮投資戰(zhàn)略【答案】C52、在（）中，經(jīng)營者期股每年所獲得的紅利要按協(xié)議規(guī)定全部用于補入所認購的期股。A.S模式B.B模式C.J模式D.G模式【答案】B53、從長期發(fā)展戰(zhàn)略與管理作業(yè)運作的維度來看，人事經(jīng)理（）。A.是培訓與技能開發(fā)的推動者B.是企業(yè)經(jīng)營的戰(zhàn)略合作伙伴C.要了解并盡可能滿足員工的需求D.是構(gòu)建人力資源管理各項基礎工作的專家【答案】B54、社會保障行政部門應當自受理工傷認定的申請之日起（）日內(nèi)做出工傷認定而決定。A.15B.30C.60D.90【答案】C55、(2016年11月)企業(yè)集團的半緊密層對應的是（）。A.集團公司B.關聯(lián)企業(yè)C.參股公司D.控股子公司【答案】C56、(2015年5月)關于企業(yè)集團人力資本管理的特點，下列說法錯誤的是（）。A.人力資本具有整合與協(xié)同效應B.人力資本管具有多層級結(jié)構(gòu)C.人力資本管理以母子公司之間的管理為重點D.集團對成員企業(yè)人力資本管理是以命令鏈為紐帶的直接管理【答案】D57、投射技術大多數(shù)情況下運用于()。A.高級管理人員的選拔B.高級技術人員的選拔C.社會心理研究D.臨床心理診斷【答案】D58、某知名快遞集團公司借助品牌優(yōu)勢打造以優(yōu)質(zhì)安全美食為主的網(wǎng)購商城，這屬于企業(yè)集團的（）優(yōu)勢A.規(guī)模經(jīng)濟B.分工協(xié)作C.技術創(chuàng)新D.無形資產(chǎn)共享【答案】D59、日本型的企業(yè)集團實行的是（）組織結(jié)構(gòu)模式A.母公司-子公司-工廠B.集團本部-事業(yè)部-工廠C.經(jīng)理會-公司-工廠D.建團會長-營運委員會-子公司-工廠【答案】C60、企業(yè)制定整體性薪酬戰(zhàn)略時應優(yōu)先考慮（）目標A.效率B.公平C.合法D.成本【答案】A61、(2017年11月)績效考評結(jié)果的應用范圍不包括()A.人員調(diào)配B.培訓開發(fā)C.薪酬調(diào)整D.勞動關系管理【答案】D62、(2017年5月)若當事人對勞動爭議訴訟一審判決結(jié)果不服的。要以在收到判決結(jié)果（）內(nèi)向上一級人民法院提出上訴。A.7日B.10日C.15日D.30日【答案】C63、（）采用經(jīng)濟評價與分析方法研究企業(yè)員工流動率。A.經(jīng)濟效益分析法B.員工流動后果分析C.成本收益分析法D.效率評價法【答案】C64、以下說法正確的是()。A.個人培訓需求=實際工作績效一理想工作績效B.個人培訓需求=理想工作績效一實際工作績效C.個人培訓需求=理想工作績效+實際工作績效D.個人培訓需求=理想工作績效／實際工作績效【答案】B65、“通過參與績效管理活動，員工有何轉(zhuǎn)變”屬于績效管理系統(tǒng)的總體評估內(nèi)容的（）A.對績效考評指標體系的評估B.對績效管理體系的評估C.對考評全面全過程的評估D.對管理制度的評估【答案】C66、（）人力資本戰(zhàn)略的實施過程是自下而上的。A.變革型B.增長型C.文化型D.合作型【答案】B67、如果員工的績效考核為A(優(yōu)秀），對應的比較比率比較低，則（）。A.員工應該漲工資，且漲幅較大B.員工應該漲工資，但漲幅較小C.員工的工資應該維持現(xiàn)狀D.員工應該小幅地降低工資【答案】A68、()的企業(yè)大學對外是利潤中心。A.指導型組織模式B.獨立型組織模式C.合作型組織模式D.戰(zhàn)略聯(lián)合型組織模式【答案】B69、關于目前你所在的單位或者工作崗位，你總的感受是（）。A.有前景，干得很起勁B.很忙碌，也很充實C.不值得留戀了D.沒感覺了【答案】A70、(2017年5月)績效日常管理小組的成員一般不包括()A.戰(zhàn)略規(guī)劃部B.財務部C.人力資源部D.企業(yè)領導班子【答案】D71、（）是主要針對強制性指標而設定的考評方法。A.百分率法B.0—1法C.減分考評法D.說明法【答案】B72、(2015年11月)狹義的人力資本一般不包括（）。A.董事會成員B.經(jīng)理班子成員C.高級管理人才D.高級技術人才【答案】A73、績效考評最主要的作用是作為（）環(huán)節(jié)的決策依據(jù)。A.職位變動與解雇B.人員調(diào)配C.培訓與開發(fā)D.薪酬福利【答案】D74、(2015年11月)社會保障行政部門應當自受理工傷認定的申請之日起（）日內(nèi)做出工傷認定而決定。A.15B.30C.60D.90【答案】C75、(2016年5月)下列績效指標得分的計分方法中，計分最為精確的是（）。A.百分率法B.區(qū)間計分法C.0-1法D.說明法【答案】A76、經(jīng)常性的個性才是一個人的個性特征，這是指個性的（）A.獨特性B.一致性C.穩(wěn)定性D.特征性【答案】C77、勞工問題的顯著特征是（）A.歷史性B.客觀性C.主觀性D.社會性【答案】D78、下列不是比較普遍的彈性福利計劃的是()。A.套餐式員工福利B.附加型彈性福利C.核心加選擇型彈性福利D.積分型彈性福利【答案】D79、行為事件訪談法的實施中，（）。A.一般只采取面談的方法B.要求被訪者列出工作中最重要的三項技能C.盡量讓訪談對象簡明扼要的描述自己的工作經(jīng)歷D.訪談者事先不知道訪談對象屬于優(yōu)秀組還是一般組【答案】D80、重大傷亡事故(10人以上30人以下)需上報（）。A.省級勞動保障部門B.地市級工會組織C.縣級以上公安部門D.國務院主管部門【答案】D81、（）是工會的首要職能。A.參與集體協(xié)商B.提高職工工資待遇C.維護職工合法權益D.吸引職工加入工會【答案】C82、(2016年5月)（）是一種利用系統(tǒng)觀念來網(wǎng)羅組合設想的創(chuàng)造發(fā)明方法。A.形態(tài)分析法B.主體附加法C.焦點法D.二元坐標法【答案】A83、下列做法中，體現(xiàn)了“奉獻”精神的是（）。A.趙某為多得報酬而拼命勞動B.錢某幫助他人，給多少錢辦多少事C.孫某工作上精益求精，公司獎勵一萬元D.李某利用午休時間完成未完成的工作定額【答案】C84、(2015年5月)（）單純從勞動力需求方面提示了工資水平的決定機制。A.邊際生產(chǎn)力理論B.人力資本理論C.集體談判工資理論D.均衡價格工資理論【答案】A85、(2018年5月)下列績效面談方式中,()沒有嚴格的程序和格式。A.單項勸導式面談B.雙向傾聽式面談C.解決問題式面談D.綜合式績效面談【答案】B多選題（共38題）1、通過滿足員工在工作中的生理和人際關系需要來減輕壓力的方法包括（）。A.晉升B.放松訓練C.彈性工作制D.工作任務清晰化E.參與管理【答案】BC2、工傷認定申請需提交的材料包括（）。A.工傷認定申請表B.關于工傷事件的書面說明C.醫(yī)療診斷證明或職業(yè)病診斷證明D.與用人單位存在勞動關系的證明材料E.因工傷造成個人經(jīng)濟損失的證明材料【答案】ACD3、關于績效反饋面談，下列說法正確的有（）。A.考評者和被考評者是平等的交流者B.考評者應多進行正面反饋、少進行負面反饋C.考評者要幫助被考評者分析成功或失敗的原因D.考評雙方可以就績效考評結(jié)果的應用問題進行討論E.考評雙方針對考評結(jié)果提出未來的工作目標和發(fā)展計劃【答案】ABC4、壓力源的組織因素包括有（）。A.角色模糊B.角色沖突C.生活條件D.任務超載E.任務欠裁【答案】ABD5、(2016年11月)（）有利于培養(yǎng)員工對企業(yè)的忠誠度。A.按外部市場中位水平確定崗位工資B.相對其他企業(yè)，工齡工資占比較大C.鼓勵員工參與管理，積極采納員工的意見D.重視績效考核，實施末位淘汰制，薪酬以績效考核結(jié)果為發(fā)放標準E.為員工提供大量的技能培訓機會，將基本工資與員工技能水平掛鉤【答案】BC6、（）屬于人力資本投資支出。A.實際支出B.心理損失C.直接支出D.間接支出E.時間支出【答案】ABC7、(2016年11月)作為戰(zhàn)略管理工具，平衡計分卡可以參與（）。A.制定戰(zhàn)略目標B.戰(zhàn)略執(zhí)行與跟蹤C.戰(zhàn)略評估與控制D.對企業(yè)所處的內(nèi)外部環(huán)境進行分析E.確定使命、愿景、價值觀和長期目標【答案】ABCD8、(2018年5月)企業(yè)目標是一些基本要素平衡的結(jié)果,這些要素包括()A.獲利程度和產(chǎn)出能力B.全局思維和綱領要點C.計劃實施和風險控制D.競爭地位和技術水平E.員工發(fā)展和社會責任【答案】AD9、關于EAP，下列說法正確的是（）。A.內(nèi)部EAP比外部EAP更節(jié)省成本B.員工對外部EAP的信任程度不如內(nèi)部C.內(nèi)部EAP比外部EAP更了解員工的實際情況D.企業(yè)會先實施內(nèi)部EAP，然后再建立外部EAPE.短期EAP更多的是應急性的，幫助組織渡過一些特殊時期【答案】AC10、關于ESO,說法正確的有（）。A.股票可以免費得到B.是一種可確定的預期收入C.所需股票只能通過公司發(fā)行新股而來D.實現(xiàn)了經(jīng)營者與投資者利益的高度一致E.企業(yè)沒有現(xiàn)金支出，有利于降低企業(yè)激勵成本【答案】D11、在SWOT會計人才競爭戰(zhàn)略中，內(nèi)部條件中優(yōu)勢包括（）。A.擁有1200萬會計大軍B.國際會計準則的熏陶(理論準備)C.正在留學和已經(jīng)畢業(yè)的海外會計人才D.直接參與會計奧運會E.國際會計師事務所工作實踐經(jīng)驗【答案】ABC12、下列影響培訓成果轉(zhuǎn)化的因素中,()屬于受訓者培訓能力方面的因素A.自然遺忘B.學習能力C.培訓動機D.工作能力E.自我效能【答案】BC13、(2018年5月)績效考評結(jié)果的效標作用體現(xiàn)在()A.用于人員調(diào)配B.用于進行培訓評估C.用于計算人員選拔的預測效度D.用于確定和調(diào)整員工薪酬E.用于評估績效考評過程的有效性【答案】BC14、員工持股的參與人員不包括（）。A.試用人員B.監(jiān)事會成員C.短期合同工D.離退休人員E.正式簽約的顧問【答案】ACD15、勞動法基本原則包括（）。A.物質(zhì)幫助權原則B.平等就業(yè)原則C.勞動關系民主化原則D.保障勞動者勞動權的原則E.保障勞動者勞動權的原則【答案】AC16、年薪通常包括（）和（）兩部分A.基本收入B.效益收入C.股權D.激勵獎金E.銷售提成【答案】AB17、(2016年5月)企業(yè)集團管控的內(nèi)容包括（）。A.管控基礎B.管控體系C.管控機制D.管控環(huán)境E.職能與業(yè)務管控【答案】ABCD18、(2018年5月)公文筐測試的不足包括（）。A.不夠經(jīng)濟B.評分比較困難C.受口頭表達能力限制D.試題對能力發(fā)揮的影響較大E.不適合中、高層管理人員的選拔【答案】ABD19、關于工傷認定的申請和決定，說法正確的是（）。A.用人單位未在規(guī)定的時限內(nèi)提交工傷認定申請，在此期間發(fā)生符合《工傷保險條例》規(guī)定的工傷待遇等有關費用由該用人單位負擔B.工傷認定申請人提供材料不完整的，勞動保險行政部門應當一次性書面告知工傷認定申請人需要補正的全部材料C.職工或其近親屬認為是工傷，用人單位不認為是工傷，由職工或其近親屬承擔舉證責任D.職工或其近親屬認為是工傷，用人單位不認為是工傷，由用人單位承擔舉證責任E.對依法取得職業(yè)病診斷證明書或職業(yè)病診斷鑒定書的，社會保險行政部門不再進行調(diào)查核實【答案】ABD20、一般而言，判斷培訓文化從萌芽階段進入發(fā)展階段的標志包括（）A.科學的培訓效果評估方法B.對于現(xiàn)代培訓的理解與認識C.行之有效的培訓規(guī)劃與實施計劃D.專業(yè)的培訓師資和充足的培訓經(jīng)費E.階梯化的、與需求很好匹配的課程體系【答案】BC21、關于EVA體系的激勵制度，下列說法中正確的有（）。A.主要是基于EVA績效管理設計的B.包括紅利庫計劃和杠桿期權計劃C.基于EVA的名義薪酬上不封頂，下有保底D.其目的是為了謀求股東價值的最大化E.員工每期的實際薪酬是其紅利庫賬戶的全部余額【答案】AB22、(2016年5月)國際勞工公約中就業(yè)與失業(yè)方面的內(nèi)容包括（）。A.就業(yè)指標B.就業(yè)政策C.就業(yè)保障D.就業(yè)服務與機構(gòu)E.職業(yè)指導和培訓【答案】BCD23、(2016年5月)企業(yè)集團組織結(jié)構(gòu)的聯(lián)結(jié)方式包括（）。A.資金借貸型B.層層控股型C.環(huán)狀持股型D.集權統(tǒng)一型E.橫向聯(lián)結(jié)型【答案】ABC24、企業(yè)運用平衡計分卡的前提包括（）。A.企業(yè)戰(zhàn)略目標必須能夠?qū)訉臃纸釨.與平衡計分卡配套的其他制度比較健全C.企業(yè)必須遵守謹慎和規(guī)范經(jīng)營原則D.企業(yè)的戰(zhàn)略必須重點考慮利益相關者的滿意和貢獻E.財務、客戶、內(nèi)部流程、學習與成長四個方面指標相對獨立【答案】AB25、團隊建設的有效措施包括{)。A.端正態(tài)度，樹立大局意識B.善于溝通，提高合作能力C.律己寬人，融入團隊之中D.得過且過，凡事不爭執(zhí)【答案】ABC26、適合年薪制的人員的特點包括（）。A.素質(zhì)較高B.工作績效容易量化C.工作需要較高創(chuàng)造力D.工作價值在短期內(nèi)能體現(xiàn)E.工作中需要更多的激勵【答案】AC27、（）屬于人力資源開發(fā)的主要內(nèi)容。A.人才發(fā)現(xiàn)B.人才培養(yǎng)C.人力資源的教育D.人才調(diào)劑E.人才使用【答案】ABCD28、經(jīng)營者年薪制的職能包括（）。A.補償職能B.約束職能C.激勵職能D.保障職能E.核算職能【答案】ABC29、(2016年5月)國際勞工公約中就業(yè)與失業(yè)方面的內(nèi)容包括（）。A.就業(yè)指標B.就業(yè)政策C.就業(yè)保障D.就業(yè)服務與機構(gòu)E.職業(yè)指導和培訓【答案】BCD30、(2017年5月)有效的員工培訓體系包括（）A.制度層B.戰(zhàn)略層C.資源層D.運營層E.人員層【答案】ACD31、下列不屬于影響薪酬戰(zhàn)略的分析因素的是()。A.組織戰(zhàn)略目標B.工會組織的作用C.個人職業(yè)規(guī)劃D.企業(yè)文化與價值觀E.社會、政治環(huán)境、【答案】AC32、（）屬于重大勞動衛(wèi)生事故。A.礦井坍塌B.粉塵危害C.電磁輻射危害D.有毒有害物質(zhì)危害E.建筑施工現(xiàn)場火災【答案】BCD33、促進培訓成果轉(zhuǎn)化的策略包括（）。A.明確關鍵人員在培訓成果轉(zhuǎn)化中的作用B.通過激勵強化受訓者的學習動機C.積極營造有利于培訓成果轉(zhuǎn)化的工作環(huán)境D.對培訓效果及時跟蹤調(diào)查E.開展培訓全過程的溝通【答案】ABCD34、廣義的薪酬是指員工從用人單位---企業(yè)所得到的各種回報，包括（）。A.物質(zhì)的B.精神的C.虛擬的D.貨幣的E.非貨幣的【答案】ABD35、人口年齡結(jié)構(gòu)對勞動力供給的影響主要是通過（）來實現(xiàn)的。A.勞動年齡人口占失業(yè)人口比重的變化B.勞動年齡組內(nèi)部年齡結(jié)構(gòu)的變動C.勞動年齡組人口占人口總數(shù)比重的變化D.勞動年齡人口平均年齡的變動E.就業(yè)人口總量的變化【答案】BC36、團隊薪酬設計的原則包括（）A.激勵與控制相結(jié)合B.個人績效與團隊績效相結(jié)合C.固定薪酬與浮動薪酬相結(jié)合D.內(nèi)部公平與外部公平相結(jié)合E.長期薪酬與短期薪酬相結(jié)合【答案】ABCD37、區(qū)分培訓文化發(fā)展階段的指標有（）A.培訓的計劃性B.培訓的參與性C.培訓師的選擇D.培訓的內(nèi)容和形式E.培訓效果評估情況【答案】ABD38、(2017年11月)廣義的勞動爭議訴訟當事人包括（）A.原告B.被告C.第三人D.訴訟代表人E.共同訴訟人【答案】ABCD大題（共18題）一、【文件六】類別：電子郵件來電人：李凱想培訓經(jīng)理接收人：劉克人力資源總監(jiān)劉總：最近各分公司的人力資源部經(jīng)理提交了培訓需求計劃，我發(fā)現(xiàn)大部分分公司都提到快遞人員和客服人員的英語培訓需求。由于近些年公司業(yè)務的迅猛發(fā)展，商務客戶的快遞增加，我們遇到的外籍客戶也越來越多，而我們大部分快遞人員和客服人員都只有初、高中學歷，與外籍客戶交流起來非常困難，因此提高英語對話水平迫在眉睫。我認為既然這個培訓需求這么普遍，各省的工作模式又基本一致，遇到的問題也差不多，不如集團公司拿出一個統(tǒng)一的培訓方案，包括培訓模式、培訓教材等，來指導各公司具體執(zhí)行，提高培訓效果。不知道您是怎么看待這個問題的，請您方便時與我聯(lián)系?！敬鸢浮课募奶幚砹斜?公文六處理表處理開始如下：?（回復方式：電子郵件）1、此類問題不完全是培訓問題，涉及人員素質(zhì)在整體上如何適應企業(yè)發(fā)展的需要的問題，即涉及人員招聘、培訓、績效和薪酬等綜合問題。2、深入研究企業(yè)總體戰(zhàn)略對于崗位勝任能力的具體需求，調(diào)研現(xiàn)有情況的進步可能性及市場人才發(fā)展態(tài)勢，準確估計我們的形勢和對策。3、建議確立企業(yè)文化及其培訓文化的基調(diào)，以指導對于崗位人員要求的軟性需求，有利于具體、準確地定位對于崗位管理的整體布局。4、建議考慮從組織設置方面先期解決此類問題，如設置涉外服務部和VIP客戶部，對于高檔顧客和外賓實施專門服務，借此組織水平高的專門人才給予專門服務。5、編制新的績效考核體系，指導整體的工作衡量和前期的招聘、培訓工作，把崗位管理建立在準確的績效定位的基礎上。6、制定新的快遞和客服人員的崗位勝任特征模型，以適應、指導和監(jiān)督新的發(fā)展的需求。7、建議招聘工作包括人員儲備方面落實崗位整體管理策劃的方案，為人員管理把好第一道關。8、建議培訓的組織體系采取設立企業(yè)大學與網(wǎng)絡培訓結(jié)合的方式，以適應集團統(tǒng)一培訓與遠程培訓的需要，適應戰(zhàn)略性培訓的高度需求。9、建議采取學習型組織的模式，把培訓工作引入適應戰(zhàn)略的高水平指導下的組織體系發(fā)展軌道。10、鑒于急需技能和實用性，要注意培訓的轉(zhuǎn)換機制，使得培訓成效真正落到實處，并就此提前做出整體的包括培訓在內(nèi)的崗位評估機制，形成良好的監(jiān)控和常態(tài)機制。二、10、【文件十】類別：電話留言來電人：田為常戰(zhàn)略發(fā)展部總監(jiān)收電人：魏少杰人力資源部總監(jiān)日期：11月20日魏總：公司未來三年的戰(zhàn)略發(fā)展目標已通過董事會審批，現(xiàn)在需要將戰(zhàn)略細分，人力資源管理子戰(zhàn)略的細化工作由您負責。我已通知各個部門的經(jīng)理在下周三召開戰(zhàn)略細化的會議，請您到時參加。田為常文件十的處理表回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話【答案】文件十的處理表回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函√電子郵件口電話口面談口不予處理口其他處理方式，請注明——回復內(nèi)容：(請作出準確、詳細的回答)田總：根據(jù)公司未來三年的戰(zhàn)略發(fā)展目標，人力資源管理需要在招聘、培訓、績效、薪酬和勞動關系管理等方面做出準確的計劃。我將就以下幾個方面和您在下周三會上確定：1．人員招聘方面。需要各用人部門做出三年規(guī)劃，尤其是重點崗位和核心技術崗位更要有明確的用人需求，人力資源部將據(jù)此制訂相應的招聘規(guī)劃并做好人才選拔工作。2．人員培訓方面。人力資源部將針對員工能力的提升設計相應的員工培訓開發(fā)體系，以提高員工的創(chuàng)新能力，并幫助員工作好職業(yè)生涯各階段的管理。3．績效考評方面。推動公司的績效管理工作，以適應公司未來三年戰(zhàn)略發(fā)展的需要。三、8、類別：電子郵件來件人：魏克強基礎教育分社三級編輯收件人：周與凡人力資源部部長日期：10月20日周部長：我是基礎教育分社的編輯魏克強，我大學畢業(yè)就來中北師范大學出版社工作，目前已經(jīng)快6年了。過去我一直承擔小學文科類教材的編輯和組稿?；A教育類的編輯工作雖然對編輯人員的要求很高，但工作內(nèi)容比較受局限，選題基本沒有自由度。我自己一直對社科類的選題非常有興趣，過去在編輯一部時，也曾親自編輯過幾本書，市場反響也不錯。現(xiàn)在結(jié)構(gòu)調(diào)整后，我所在的基礎教育分社就不能再編輯社科類的選題了。我想內(nèi)部調(diào)動到社科文學分社去，希望人力資源部能接受我的申請。魏克強文件八的處理表回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話口面談【答案】文件八的處理表回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函√電子郵件口電話口面談口不予處理口其他處理方式，請注明回復內(nèi)容：(請作出準確、詳細的回答)克強：你好!來信收悉?；A教育分社是我社較為重要的分社之一，你也知道，我社的基礎教育類書籍市場反映很好，而且你業(yè)務熟，對市場的分析和把握較準，從你之前編輯的幾本書就能看出，你已經(jīng)成長為一名骨干，因此留在基礎教育分社，你可以發(fā)揮自己的優(yōu)勢，帶一帶新員工，使他們盡快地成長起來。社科文學分社是我社明年重點打造的分社，目前也比較缺人，尤其是像你這樣有著豐富經(jīng)驗的編輯，如果你對社科類較有興趣，我覺得你可以跟柯總編溝通一下此事，聽聽他的意見，以書面的方式提出申請，并應經(jīng)過我社正常的內(nèi)部轉(zhuǎn)崗競聘程序。祝好!周與凡四、某會計事務所的髙級項目經(jīng)理最近幾年的離職率逐漸上升，明顯超出了同行業(yè)的離職率。高級項目經(jīng)理是會計事務所的關鍵職位，工作任務繁重，需要經(jīng)常加班和出差。其專業(yè)要求也很高，同時需要多年的從業(yè)經(jīng)驗和團隊領導能力，招聘到一個合格的高級項目經(jīng)理非常困難，過高的離職率對公司造成的損失很大。經(jīng)過市場薪酬調(diào)査，發(fā)現(xiàn)該公司高級項目經(jīng)理職位的總體薪酬水平和競爭對手相差無幾。(1)如果市場薪酬調(diào)査的結(jié)果都是準確的，為了降低該職位的離職率，該公司應當收集哪些與薪酬相關的信息？為什么？(2)該企業(yè)對離職員工做了進一步的分析，發(fā)現(xiàn)離職員工中，女性員工比例大大高于男性員工，其中多數(shù)女性員工的年齡都在28到35之間。請問，除了薪酬因素，應該從哪些方面分析女性員工的離職原因？【答案】需要掌握的信息如下：1)企業(yè)文化與價值。2)社會政治與經(jīng)濟形勢。3)來自競爭對手的壓力。4)員工對薪酬制度的期望。5)工會組織的作用。6)薪酬在整個人力資源管理中的地位和作用。(2)離職原因的分析是：1)員工工作滿意度。2)員工對其在企業(yè)內(nèi)未來發(fā)展的預期和評價不明確。3)員工對企業(yè)外的其他工作機會和薪酬預期有所了解。4)非工作影響因素對工作行為的影響。5)員工流動的行為和心理的傾向。五、張某是A公司技術部門的一名老員工，由于缺乏管理能力，多年來一直沒有獲得職位上的晉升。公司規(guī)定，基本薪酬只與職位等級相掛鉤。因此張某的基本薪酬也一直沒有變化，最近張某提出基本薪酬增加50%的要求，如果公司不能滿足，他就選擇離職二根據(jù)上述情境．請回答以下問題：(1)A公司專業(yè)技術人員的薪酬體系存在的突出問題是什么?應該如何進行改進?(2)在哪些情況下可以對員工個體的基本薪酬進行調(diào)整?(3)A公司是否應該滿足張某的調(diào)薪要求?如果張某選擇離職，可能會給公司帶來哪些成本?【答案】(1)A公司專業(yè)技術人員的薪酬體系存在的突出問題是什么？應該如何進行改進？答：A公司專業(yè)技術人員的薪酬體系存在的突出問題：第一是，在薪酬體系設計上，對內(nèi)公平性存在問題，即員工基本薪資的公平性一一“干什么活拿什么錢”、一崗一薪、同崗同薪等可能存在問題；第二是，在專業(yè)技術人員職業(yè)階梯方面存在問題，即專業(yè)技術人員應該有雙通道，只有管理性崗位的晉升階梯，沒有技術性崗位的晉升階梯；第三是，技術性崗位的晉升階梯或管理性崗位的晉升階梯應該合理地細分；第四是，還有員工公平問題，即在績效工資與激勵工資方面的公平，做到“多勞多得，少勞少得，不老不得”。對于這些問題的解決，應該采取的辦法：除具體對應上述突出問題作為分析依據(jù)外，應該從整體的企業(yè)薪酬戰(zhàn)略的角度來調(diào)整。應該根據(jù)企業(yè)整體的經(jīng)營戰(zhàn)略要求，在分析各種環(huán)境條件，進行充分薪酬調(diào)查的基礎上，來逐步解決。具體步驟如下：1.評價整體性薪酬戰(zhàn)略。2.使薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和環(huán)境相適應，薪酬決策與薪酬戰(zhàn)略相適應。3.將企業(yè)整體性薪酬戰(zhàn)略的目標具體化。4.重新衡量薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略和環(huán)境之間的適應性，在實施中及時發(fā)現(xiàn)問題和不足，并根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的變化進行必要的修正和調(diào)整，保持企業(yè)薪酬制度體系的動態(tài)性和適應性。(2)在哪些情況下可以對員工個體的基本薪酬進行調(diào)整？答：對基本工資的定期調(diào)整，一般是基于以下事實：整個生活水平發(fā)生變化或通貨膨脹；其他員工對同類工作的薪酬有所改變；員工的經(jīng)驗進一步豐富；或其業(yè)績、技能有所提高。(3)A公司是否應該滿足張某的調(diào)薪要求？如果張某選擇離職，可能會給公司帶來哪些成本？六、6、【文件六】類別：電話錄音來電人：劉莊房地產(chǎn)公司人力資源經(jīng)理收電人：魏志峰人力資源部總監(jiān)日期：5月20日魏總：我是劉莊。昨天我們公司的沈總(房地產(chǎn)公司總經(jīng)理)和我討論了一件事情，就是關于我們公司的發(fā)展問題。沈總認為：公司的薪酬水平在市場上沒有明顯優(yōu)勢，但對高水平人才的需求量很大，是否可以考慮利用公司的業(yè)務優(yōu)勢，給予表現(xiàn)特別優(yōu)秀的人員優(yōu)惠購房的獎勵，以提高優(yōu)秀人才的工作積極性和繼續(xù)為公司服務的意識。但我們也認為這個想法還很不成熟，操作起來也可能和集團的管理有沖突，想邀請您有空的時候和我們討論一下。劉莊文件六的處理表回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話【答案】文件六的處理表回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件√電話口面談口不予處理口其他處理方式，請注明——回復內(nèi)容：(請作出準確、詳細的回答)劉經(jīng)理：1．應該分辨薪酬水平與激勵機制的關系：1)薪酬水平是否具備基本的競爭力，如果不具備基本的競爭力，應該補充來達到。2)吸引和留住優(yōu)秀人才，具有對應職位的競爭力的薪酬水平保障是基礎，而不是其他，包括優(yōu)惠購房能夠替代的。3)激勵機制需要在基本水平基礎上的一系列短期和長期激勵的薪酬機制和具體方式來支持。七、C公司計劃對行政部經(jīng)理這一職位進行內(nèi)部公開競聘。請回答以下問題：(1)該職位是否適合進行內(nèi)部競聘，為什么？（4分）(2)在正式競聘之前，人力資源部需要做好哪些工作？（10分)(3)在對申請對象進行篩選時，要考慮哪些選拔標準？（6分)【答案】評分標準（共20分）(1)評分標準（4分)1)行政部經(jīng)理這一職位適合進行內(nèi)部競聘，主要考慮三個重要因素：（1分）2)符合企業(yè)需要，符合企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展、企業(yè)未來的組織結(jié)構(gòu)變化及人力資源發(fā)展規(guī)劃。（1分）3)該崗位適合做公開競聘，一般來說，中高層崗位才適合用來做公開競聘。（1分）4)符合企業(yè)文化習慣和要求，必須考慮拿出來做公開競聘的崗位、相應的人力資源配套政策是員工可以接受的。（1分）(2)評分標準（10分）在正式競聘前，人力資源部需要做好下列工作：1)制定競聘計劃。（2分）2)請求審批計劃。（2分）3)發(fā)布競聘信息。（2分）4)整理競聘者資料，進行篩選。（2分）5)發(fā)布競聘動員會議通知，向參賽人發(fā)布競聘資料。（2分）(3)評分標準（6分）八、B公司是一家知名的游戲軟件開發(fā)商，公司為游戲開發(fā)部門提供的基本薪酬水平處于市場高位，績效工資的比例比同行高很多，員工70%的薪酬和自己所開發(fā)游戲的市場效益掛鉤。公司為員工提供了非常寬松的工作氛圍，游戲開發(fā)人員可以選擇彈性工作制，可根據(jù)自己的興趣選擇總額不超過15000元的培訓課程。公司內(nèi)的層級關系比較模糊，員工隨時能向高層直接提出自己的創(chuàng)意和好的建議。公司為每一個員工提供固定車位和每年5天的國外假期。(1)請評價該公司為游戲開發(fā)人員設計的薪酬方式。(2)您對該公司的薪酬方案有哪些建議?【答案】(1)該企業(yè)的薪酬模式采用的是領先型薪酬策略，同時符合專業(yè)技術人員的薪資設計的原則，做到了人力資本投資補償和回報、高產(chǎn)出高回報、體現(xiàn)了科技員工的稀缺同時具有競爭力，尊重知識與人才；70%與績效掛鉤擁有績效工資的激勵效用，適合新產(chǎn)品的開發(fā)，鼓勵了員工瞄準市場，多出成果、快出成果。完善的福利與彈性的工作氛圍，使得團隊具有學習型組織的優(yōu)勢，體現(xiàn)企業(yè)高薪高責任的薪酬戰(zhàn)略，是吸引培育和留住頂尖人才的有力保障。(2)該企業(yè)的薪酬體系符合高科技創(chuàng)新性行業(yè)的本質(zhì)要求，但是應注意整體成本的控制和成果轉(zhuǎn)化的效率，同時應重視企業(yè)內(nèi)部薪資保持一致性，兼顧公平；企業(yè)應加強薪酬策略與其他策略相互間的聯(lián)系，如企業(yè)文化體系的完善等，從長遠看，建議引入雙通道職業(yè)階梯，解決對后期自身發(fā)展適宜管理型或是技術型崗位的問題，引入成熟曲線，反映報酬與勞動力市場上工作年限之間的關系，體現(xiàn)薪資的公正公平，也是企業(yè)進行薪酬微調(diào)的依據(jù)。隨著項目的成功積累，“開始看錢，然后看發(fā)展”的思考逐步形成，對于靈活的福利制度的設計也將是繞過薪酬悖論，保持員工忠誠度的有效方法，是薪酬方案的有效補充。九、（四）某企業(yè)希望通過職業(yè)錨來確定員工個人發(fā)展的職業(yè)定位或長期的貢獻區(qū)?；卮鹨韵聠栴}：1.幫助和指導員工尋覓職業(yè)錨的過程一般包括哪些步驟？（10分）2.某市場主管今年34歲，女性，在企業(yè)工作了12年，工作業(yè)績普通但工作態(tài)度認真，其配偶長期在外地工作，孩子3歲，她認為市場部工作時間不固定，出差較多，希望能在企業(yè)內(nèi)部調(diào)換至工作時間穩(wěn)定、工作壓力較小的職位。針對這種情況，企業(yè)應當如何為其建立職業(yè)錨、設置職業(yè)發(fā)展通道？（10分）【答案】1、答題要點：（P319）幫助和指導員工尋覓職業(yè)錨的過程一般包括以下三個步驟：1）收集個人的具體資料；2）組織從收集的具體資料中歸納出一半結(jié)論3）幫助員工從他們自己所提供的大量信息資料中逐漸認識自己的一般形象2、答題要點：（P320）職業(yè)錨的定位屬于：生活方式平衡型定位，這種定位的主旨在于實現(xiàn)自身生活各主要方面的平衡。通過以下方式為員工建立職業(yè)錨設置通道：1）通過對員工工作實踐的考察和員工個人評價結(jié)果切實對每個員工個人職業(yè)綜合把握；主要了解和掌握：①員工職業(yè)追求、愿望、價值觀和拋錨職業(yè)目標；②員工個人的職業(yè)工作能力；③員工所適宜的職業(yè)工作。2）組織職業(yè)崗位的梳理和廣泛的工作分析研究，確定職業(yè)需求；一十、某國有企業(yè)集團公司為下屬子公司的高層管理者制定了考核方案，方案規(guī)定，子公司的總體經(jīng)營業(yè)績即為總經(jīng)理的經(jīng)營業(yè)績，經(jīng)營業(yè)績考核占考核總分的50%，集團領導對子公司總經(jīng)理的行為考核占50%。子公司其他分管市場、技術、行政、工會紀檢的四位副總由集團委派，其考核模式均為子公司的總體經(jīng)營業(yè)績占考核的70%，子公司總經(jīng)理對其的行為考核占30%。子公司總經(jīng)理的效益年薪獎勵模式為“增值年薪+獎勵年薪”，其中，“增值年薪=利潤總額增值(與去年相比)*0．003+銷售收入增值(與去年相比)*0．002”。當公司的高新技術產(chǎn)品的銷售增加超過10%或公司在全國同行業(yè)中資產(chǎn)規(guī)模每上升一位，總經(jīng)理會獲得集團公司給予的獎勵年薪。增值年薪是以現(xiàn)金和期權的形式發(fā)放，獎勵年薪一般以期權的形式發(fā)放。請根據(jù)上述案例，回答下列問題：(1)請對該考核模式進行評價。(2)請對子公司總經(jīng)理的效益年薪獎勵模式做出評價。【答案】(1)請對該考核模式進行評價。1)該公司對經(jīng)營者采取的就是經(jīng)營者年薪制長期激勵形式，把重點放在員工多年努力的成果上。高層管理人員或高級專業(yè)技術人員經(jīng)常獲得股份或紅利，這樣，他們會把精力主要放在投資回報、市場占有率、資產(chǎn)凈收益等企業(yè)的長期目標上。薪酬的形式主要包括：基本工資、績效工資、短期和長期激勵工資、員工福利保險和服務。2)基本年薪是對經(jīng)營者年度經(jīng)營的基本回報，從根本上體現(xiàn)了經(jīng)營者的價值，因而不應與其經(jīng)營成果相聯(lián)系。對于基本年薪的確定，應以所聘經(jīng)營者的勞動力市場價位為基礎，并考慮其經(jīng)營企業(yè)的總資產(chǎn)、銷售收入規(guī)模和企業(yè)狀況等因素。該公司采用了經(jīng)營者年薪制的考核模式，此模式采用恰當，激發(fā)了經(jīng)營者的積極性與主動性。(2)請對子公司總經(jīng)理的效益年薪獎勵模式做出評價。1)經(jīng)營者年薪制是以年度為單位確定經(jīng)營者的基本收入，并視其經(jīng)營成果分檔浮動支付效益年薪的工資制度。2)經(jīng)營者年薪制的特點：a.其核心和宗旨是把企業(yè)經(jīng)營者的利益同本企業(yè)職工的利益相分離，以確保資產(chǎn)所有者的利益。b.能夠從工資制度上突出經(jīng)營者的重要地位，增強經(jīng)營者的責任感，強化責任、生產(chǎn)經(jīng)營成果和應得利益的一致性。c.能夠較好地體現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營者的工作特點。企業(yè)一般以一年作為一個生產(chǎn)經(jīng)營周期，因此，以年度為單位考核確定經(jīng)營者的收入水平，能夠更好地將收入與業(yè)績聯(lián)系起來，使其收入較充分地體現(xiàn)付出的勞動和經(jīng)營的薪酬管理業(yè)績。(使經(jīng)營者的收入公開化、規(guī)范化。實行年薪制以后，經(jīng)營者的收入要由其年薪主管部門確定，并經(jīng)過考核、審計等嚴格的程序后再行支付。2)效益年薪即效益收入。確定效益收入的基本思路是：經(jīng)營者效益收入取決于其經(jīng)營成果。當經(jīng)營者達到核定的經(jīng)濟效益指標時，應得到效益收入。效益收入隨著效益的增減而增減。一般來說，經(jīng)營者的效益收入根據(jù)本企業(yè)當年實際完成的經(jīng)濟效益情況確定，同時，還應參考其生產(chǎn)經(jīng)營的責任輕重、難易程度等因素。虧損企業(yè)的經(jīng)營者，應視其扭虧、減虧幅度，在核定的基本收入基礎上，適當核定其效益收入。一十一、L公司是一家知名廣告設計公司，每年都為廣告設計專業(yè)的應屆畢業(yè)生提供實習機會。這些畢業(yè)生在實習期間會參與不同的產(chǎn)品設計團隊的工作，了解不同產(chǎn)品的廣告設計流程,并承擔一些基礎性的工作。實習期結(jié)束后，各團隊的管理者會給這些學生按照不同的項目進行評分，邀請其中的優(yōu)秀者加人公司，成為公司的初級設計師。公司運作項目的流程是：?為客戶的產(chǎn)品成立設計團隊；?和客戶進行深人溝通，了解產(chǎn)品和產(chǎn)品的用戶群；?做出多套初步方案；?獲得客戶對方案的意見，反復修改，直至客戶認同；?制作廣告小樣；?了解典型產(chǎn)品使用者對廣告的反饋；?修改并正式制作廣告。(I)表I是在實習期結(jié)束后，各團隊管理者對參與實習的學生進行評價的部分表格，表中不同項目代表不同的思維障礙，請?zhí)顚憣乃季S障礙類型（10分）(2)可以通過哪些訓練培養(yǎng)學生的思維創(chuàng)新？（10分）【答案】評分標準（20分）(I)評分標準（10分，P184?185)(2)評分標準（10分，P191)1)發(fā)散思維訓練：①關于材料性能選擇的發(fā)散思維訓練。②關于形態(tài)位置選擇的發(fā)散思維。③關于數(shù)量選擇的發(fā)散思維。④關于方式方法選擇的發(fā)散思維。2)收斂思維。3)想象思維訓練：①無意想象訓練：工精神放松；II注意力集中；III記下結(jié)果。②再造性想象訓練。③創(chuàng)造性想象訓練。一十二、4、【文件四】類別：電子郵件來件人：李建明集團公司績效主管收件人：魏志峰人力資源部總監(jiān)日期：5月20日魏總：在對去年的績效考核結(jié)果進行統(tǒng)計和分析后，我發(fā)現(xiàn)了一個問題，在集團的招聘過程中，我們過去的原則是一線工人的年齡不大于30歲，特殊情況也不能超過35歲。而隨著集團發(fā)展，很多工人在飛鴻工作超過10年，公司也按照勞動合同法的要求和他們簽訂了無固定期限勞動合同。在統(tǒng)計績效考核結(jié)果的時候，我發(fā)現(xiàn)與公司簽訂無固定期限勞動合同的員工的績效考核結(jié)果要明顯優(yōu)于哪些年齡相對較大，但未達到簽訂無固定期限勞動合同條件的員工。我考慮，這是不是因為更好的勞動保障激勵了工齡偏長員工的積極性。另外，統(tǒng)計結(jié)果還顯示，這些年紀較大的員工的平均績效并不遜色于年輕員工。我也和基層主管聊過，大家普遍認為，只要機制得當，其實老員工能發(fā)揮更大的價值。這個問題牽涉面比較廣，希望您能組織我們作一次深入的討論。李建明文件四的處理表回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話【答案】文件四的處理表回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函√電子郵件口電話口面談口不予處理口其他處理方式，請注明回復內(nèi)容：(請作出準確、詳細的回答)李建明：1．招聘工作不應該一味地局限于年齡條件，這也會違背有關歧視的一些規(guī)定。2．無論績效考核結(jié)果如何，都應該按照規(guī)定簽訂無固定期限勞動合同。3．簽訂無固定期限勞動合同的員工，會增加其勞動保障程度，從而提高其工作積極性。4．還應該深入分析簽訂無固定期限勞動合同的一系列反應。一十三、E公司為了提高員工的歸屬感和認同感，為銷售部門的員工設計了一套福利保險方案，如表1所示。請對該福利保險方案進行評價。（18分）【答案】評分標準（18分）對該福利方案的評價如下：(1)正確列項及評價1)保證了政府的基本保險福利項目：養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、工傷保險、生育保險。2)保證了基本的非工作福利：年假。3)增加了員工服務和額外津貼：交通補助、通信補助、伙食補助、旅游福利、培訓福利、生日蛋糕、EAP服務包。4)項目比較全面?！?)符合彈性福利的構(gòu)成。6)符合職務等級越高福利越高的原則。7)部分符合明碼標價的原則。8)分必選與自選很好。(2)不正確的項目1)有些項目不公平，應該都有的項目有：①生日蛋糕不只是普通銷售人員，全體均應該有。一十四、【文件二】類別：電話錄音來電人：藍正港上海分公司總經(jīng)理接收人：劉克人力資源總監(jiān)劉總：上次我們在集團公司開會的時候，曾匯報過我們已經(jīng)試運行的一種新的市場—區(qū)域承包模式，具體做法是將城市的各個小區(qū)域劃分出來，由資深快遞員進行承包，承包者相當于一個團隊經(jīng)理的角色，我們將招聘權和考核權下放給承包者，甚至允許其雇用臨時人員或兼職人員，也允許他們和其他快遞公司在一定范圍內(nèi)合作，這種模式可以提高工作效率，更靈活地為顧客提供服務，同時能降低15%左右的快遞成本。我們計劃在上海更多區(qū)域進行試點，但也擔心會給公司管理帶來一定的風險。在此之前，我想聽聽您的意見，特別是人力資源管理方面，方便時請給我回電?！敬鸢浮课募奶幚砹斜?公文二處理表處理開始如下：?（回復方式：電子郵件）1、肯定適應經(jīng)營發(fā)展需要而設計創(chuàng)新的管理模式的重要性和發(fā)展方向的準確。2、授權下屬調(diào)查目前分公司經(jīng)營中的工作效率、顧客服務和人力成本等方面的問題和提高途徑。3、以具體問題的基礎上，探討集團在組織結(jié)構(gòu)、管理體制及公司治理結(jié)構(gòu)方面的問題。4、結(jié)合整體經(jīng)營管理問題，研究創(chuàng)新的模式，并進行相關的論證。5、確立集團圍繞經(jīng)營需要的總體戰(zhàn)略調(diào)整，特別是涉及管理體制及人力資源體制方面的總體策略。6、在管理體制方面，落實集團與分公司及下屬的三級管理體制方針性指導政策及意見。7、就人力資源方面的體制改革及承包模式做風險評估。8、在三級管理體制中，確立承包模式的三級體制整體方案。9、對新的承包模式做試點性探討和實驗，分別采用全承包、半承包、有條件下的承包三種方案試驗。（1）全承包模式試驗。A、制定全承包模式總體方案。一十五、李女士于2014年11月進入甲公司任柜臺營業(yè)員，并與公司簽訂了勞動合同，約定在A市任職。勞動合同期限為2014年11月1日至2016年10月31日。2015年6月，李女士懷孕并告知公司人力資源部和直接上級。2015年10月，甲公司因經(jīng)營不善在A市撤柜。2015年11月初，公司向李女士寄送了調(diào)整其工作地點至B市的通知，李女士對此提出異議，提出自己家住在A市，與B市相距太遠，且自己懷孕5個月無法前往。希望公司在A市的其他分支機構(gòu)安排工作。之后，李女士多次懇請公司人力資源部門協(xié)助解決困難，但未得到回復。2015年12月末，公司以李女士不服從單位安排，長期曠工嚴重違紀為由，與其解除勞動合同，并停止繳納社會保險。李女士于2016年2月生育一子，因社會保險停止而無法享受生育、醫(yī)療保險待遇，孕期及產(chǎn)期自行支付相關費用8000余元。2016年3月，李女士向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提起仲裁申請，要求甲公司撤回逾期