人力資源會(huì)計(jì)的應(yīng)用與研究

人力資源會(huì)計(jì)的應(yīng)用與研究人力資源會(huì)計(jì)的應(yīng)用與研究一，人力資源會(huì)計(jì)研究目前存在的問(wèn)題

知識(shí)經(jīng)濟(jì)的蓬勃興起帶來(lái)了會(huì)計(jì)理論開(kāi)發(fā)的巨大突破，由此產(chǎn)生了人力資源會(huì)計(jì)這一新型的會(huì)計(jì)分支。人力資源會(huì)計(jì)自60年代提出至今已有幾十年了，中外學(xué)者對(duì)此作了許多有益的研究與探索，積累了珍貴的經(jīng)驗(yàn)與成果。然而，步入90年代，對(duì)這一課題的研究卻停滯不前，開(kāi)展遲緩，至今未形成較為完善的科學(xué)體系，還停留于“紙上談兵〞，無(wú)法付諸于實(shí)踐。究其原因，在于會(huì)計(jì)界至今尚未確立起一套行之有效的人力資源會(huì)計(jì)理論辦法體系，尤其是確認(rèn)、計(jì)量和報(bào)告理論，主要有下列幾個(gè)方面：

第一從人力資源本錢(qián)的內(nèi)涵看，對(duì)“人力資源〞的歸集和分配，只是原有會(huì)計(jì)核算程序的改革，并未突破傳統(tǒng)會(huì)計(jì)的范圍。帳面上人力資產(chǎn)的價(jià)值并不代表人所〔能〕發(fā)明出的價(jià)值。以現(xiàn)時(shí)重置本錢(qián)計(jì)價(jià)，有個(gè)重置規(guī)范和不同企業(yè)的可比性問(wèn)題，與財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)的結(jié)合問(wèn)題也沒(méi)有很好解決。

第二由于人力資源確實(shí)認(rèn)與計(jì)量不是以實(shí)際本錢(qián)為根底，其中波及到許多主觀因素和假定條件，不同學(xué)者從不同角度提出的模型大相徑庭且過(guò)于繁瑣。因此，至今未與傳統(tǒng)財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)融合，只能作為管理會(huì)計(jì)的一個(gè)組成局部來(lái)提供信息。

第三勞動(dòng)者的權(quán)益未能明確界定。企業(yè)因取得，開(kāi)發(fā)和使用人力資源付出一些代價(jià)特別是將人力資源上的支出資本化為一項(xiàng)獨(dú)自的資產(chǎn)，從投資者立場(chǎng)看似應(yīng)屬于企業(yè)所有者，但人力資產(chǎn)上的那局部支出恐怕并缺乏以表明所有權(quán)的歸屬。勞動(dòng)者權(quán)益和確定是人力資源會(huì)計(jì)的核心和本質(zhì)所在，不解決好這一問(wèn)題就無(wú)法激發(fā)勞動(dòng)者的勞動(dòng)熱情，無(wú)法激發(fā)企業(yè)活力。這是知識(shí)經(jīng)濟(jì)的內(nèi)在要求，也是人力資源會(huì)計(jì)必須面對(duì)的問(wèn)題。

二，人力資源會(huì)計(jì)的根本若

人力資源會(huì)計(jì)是把人作為有價(jià)值的組織資源，而對(duì)它的價(jià)值進(jìn)行計(jì)量和報(bào)告和程序。它的目的在于用人力資源發(fā)明能力來(lái)反映組織現(xiàn)有人力資源的質(zhì)量狀況，為企業(yè)管理當(dāng)局和外部利害關(guān)系集團(tuán)提供完整的決策信息。人力資源會(huì)計(jì)的根本內(nèi)容包括人力資源本錢(qián)會(huì)計(jì)和人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)兩個(gè)方面。人力資源本錢(qián)會(huì)計(jì)是指：為取得、開(kāi)發(fā)和重置作為組織的資源所引起的本錢(qián)的計(jì)量和報(bào)告。人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)主要是研究人力資源對(duì)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)價(jià)值如何計(jì)量以及人力資源經(jīng)濟(jì)價(jià)值的決定因素問(wèn)題，目的在于用人力資源的發(fā)明能力來(lái)反映組織現(xiàn)有人力資源的質(zhì)量狀況，為管理當(dāng)局和外部利害關(guān)系集團(tuán)提供完整的決策信息。

同傳統(tǒng)會(huì)計(jì)一樣，作為鑒別和計(jì)量人力資源數(shù)據(jù)的人力資源會(huì)計(jì)理論體系，也應(yīng)建立在一系列會(huì)計(jì)若的根底上，這是建立人力資源會(huì)計(jì)體系所必須依據(jù)的先決條件。

目前，人力資源會(huì)計(jì)若在我國(guó)會(huì)計(jì)界有著不同的看法，綜合各種觀點(diǎn)，可以提出五個(gè)人力資源會(huì)計(jì)的根本若：

〔一〕人力資源會(huì)計(jì)的信息是不可短少數(shù)據(jù)若。

這是指人力資源的數(shù)據(jù)信息對(duì)現(xiàn)在的和潛在的信息使用者作出的評(píng)價(jià)都是有用的，無(wú)論是管理當(dāng)局還是外部投資者都必須依靠人力資源會(huì)計(jì)提供有價(jià)值的信息，以人力資源作出正確的決策。滿足會(huì)計(jì)信息使用者的信息需要是會(huì)計(jì)存在和開(kāi)展的靈魂。人力資源會(huì)計(jì)信息是不可短少的數(shù)據(jù)信息若，正是人力資源會(huì)計(jì)存在和開(kāi)展的的前提條件。

〔二〕人力資源是會(huì)計(jì)資產(chǎn)的若

這是指人力資源可能為會(huì)計(jì)確認(rèn)、計(jì)量、報(bào)告、管理。這一若是人力資源會(huì)計(jì)能否成立的關(guān)鍵所在。如果人力資源不是會(huì)計(jì)意義上資產(chǎn)，則也就無(wú)法進(jìn)行會(huì)計(jì)核算，無(wú)法對(duì)使用者提供人力資源會(huì)計(jì)信息。人力資源會(huì)計(jì)資產(chǎn)若是建立人力資源會(huì)計(jì)原那么，決定人力資源會(huì)計(jì)核算程序和辦法的理論根底。由這一若還可以派生出其他若：〔1〕人力資源是會(huì)計(jì)主體可以控制的。〔2〕人力資源具有未來(lái)效勞的能力。〔3〕人力資源是可以計(jì)量的，包括用貨幣計(jì)量和非貨幣計(jì)量。

〔三〕持續(xù)經(jīng)營(yíng)若。

企業(yè)界在大多數(shù)情況下都能持續(xù)經(jīng)營(yíng)下去，破產(chǎn)清算畢竟是少數(shù)。即使可能發(fā)生破產(chǎn)，也是難以預(yù)計(jì)發(fā)生的時(shí)間。因此，在人力資源會(huì)計(jì)上除非有證據(jù)說(shuō)明企業(yè)將要破產(chǎn)、關(guān)閉，否那么都假定企業(yè)在可以預(yù)見(jiàn)將來(lái)持續(xù)經(jīng)營(yíng)下去，持續(xù)經(jīng)營(yíng)若可能派生出人力資源會(huì)計(jì)分期若。按人力資源會(huì)計(jì)分期若，可以把企業(yè)持續(xù)不斷的人力資源經(jīng)營(yíng)活動(dòng)人為地劃分為一定期間，以便分階段考核企業(yè)的賬務(wù)狀況和經(jīng)營(yíng)成果。持續(xù)經(jīng)營(yíng)若是人力資源會(huì)計(jì)的一個(gè)重要根底前提，即在確定人力資源支出的會(huì)計(jì)處理時(shí)，如果支出影響是短期的，那么就費(fèi)用化，否那么應(yīng)資歷本化。在進(jìn)行人力資源投資時(shí)，也應(yīng)合理確定短期投資和長(zhǎng)期投資的關(guān)系。在確定人力資源價(jià)值的時(shí)，應(yīng)考慮到其未來(lái)收益。

〔四〕勞動(dòng)力資源對(duì)象若。

這是指人力資源會(huì)計(jì)的研究對(duì)象可以表述為一個(gè)會(huì)計(jì)實(shí)體中作為生產(chǎn)要素的人力資源，既勞動(dòng)力資源。它表明了人力資源會(huì)計(jì)價(jià)值所指向的對(duì)象是具有一定范圍和條件的，具體包括：〔1〕人力資源會(huì)計(jì)的研究對(duì)象僅限于一個(gè)會(huì)計(jì)實(shí)體所能控制、支配運(yùn)用的人力資源。人力資源投資本錢(qián)和價(jià)值的計(jì)量應(yīng)以一個(gè)會(huì)計(jì)實(shí)體為限，不能超過(guò)這個(gè)范圍。〔2〕人力資源會(huì)計(jì)所要計(jì)量人力資源是作為生產(chǎn)要素的過(guò)去資源。勞動(dòng)力資源對(duì)象若為正確確定人力資源會(huì)計(jì)核算的內(nèi)容，科學(xué)劃分權(quán)責(zé)關(guān)系奠定了理論根底。

〔五〕人力資源的價(jià)值是管理方式的函數(shù)若

這是指人力資源價(jià)值除了來(lái)自本身的技能、性質(zhì)、健康等狀況外，還受到管理方式的影響。人力資源價(jià)值在不同管理方式下會(huì)產(chǎn)生不同的經(jīng)濟(jì)效應(yīng)。具體來(lái)說(shuō)，包括兩個(gè)方面：其一，不同管理活動(dòng)，可以使單項(xiàng)人力資源價(jià)值增長(zhǎng)、耗竭或保持不變。其二，不同的管理活動(dòng)，可以使人力資源的協(xié)作力或集體力增強(qiáng)、不變或減弱。人力資源的價(jià)值是管理方式的函數(shù)若為人力資源科學(xué)管理提供了理論依據(jù)。

三，人力資源會(huì)計(jì)的內(nèi)容

我們已經(jīng)對(duì)建立人力資源會(huì)計(jì)體系的會(huì)計(jì)若作了分析，則一個(gè)完整的人力資源會(huì)計(jì)體系應(yīng)包括哪些方面呢？目前，隨著會(huì)計(jì)學(xué)界對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的研究日趨深入，普遍認(rèn)為，完善人力資源會(huì)計(jì)應(yīng)包括下列幾項(xiàng)內(nèi)容：

〔一〕人力資源本錢(qián)會(huì)計(jì)

人力資源本錢(qián)會(huì)計(jì)是較早提出來(lái)的，比擬成熟的人力資源會(huì)計(jì)模式。早在70年代美國(guó)會(huì)計(jì)學(xué)者弗蘭霍爾茨就將人力資源本錢(qián)會(huì)計(jì)定義為：“為取得、開(kāi)發(fā)和重置作為組織的資源的人所引起的本錢(qián)的計(jì)量和報(bào)告。〞這種開(kāi)始意義的人力資源本錢(qián)會(huì)計(jì)模式所做的探索為人力資源會(huì)計(jì)和財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)的相融合發(fā)明了條件。通過(guò)增設(shè)一些相應(yīng)的會(huì)計(jì)科目，使人力資源本錢(qián)的會(huì)計(jì)信息能夠在遵循公認(rèn)會(huì)計(jì)原那么的前提下通過(guò)傳統(tǒng)會(huì)計(jì)程序變通取得。對(duì)人力資源投資形成人力資源本錢(qián)，這局部?jī)?nèi)容已經(jīng)論證得較為全面，并且理論界根本達(dá)成共識(shí)。歸納人力資源本錢(qián)的內(nèi)容應(yīng)包括下列幾項(xiàng)：

1，原始本錢(qián)。即用人單位為了獲得人力資源而發(fā)生的費(fèi)用，包括招聘費(fèi)和調(diào)人費(fèi)。

2，追加本錢(qián)。指各種正規(guī)的培訓(xùn)費(fèi)，包括新進(jìn)員工上崗前的培訓(xùn)和為了使勞動(dòng)者者獲得工作技能和知識(shí)更新而進(jìn)行的教育培訓(xùn)的費(fèi)用。

3，使用本錢(qián)。指人力資源使用過(guò)程中所發(fā)生的直接或間接費(fèi)用，包括工資、獎(jiǎng)金、福利的各種與人力資源使用有關(guān)的各種費(fèi)用。

4，安置本錢(qián)。指職工內(nèi)部凋動(dòng)〔轉(zhuǎn)崗分流〕過(guò)程中發(fā)生的各種費(fèi)用和退職、退休后發(fā)生的各種費(fèi)用，包括按照收益費(fèi)用配比原那么和權(quán)責(zé)發(fā)生制原那么而預(yù)提的相關(guān)費(fèi)用。

5，流動(dòng)本錢(qián)。指職工因解聘，辭職而了生的各種費(fèi)用，包括企業(yè)支付的解聘費(fèi)用或職工“跳槽〞過(guò)程中發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議訴訟費(fèi)等。

6，時(shí)機(jī)本錢(qián)。指職工在調(diào)動(dòng)期間耽擱工作而造成的損失，或者在選擇工作崗位時(shí)放棄某種時(shí)機(jī)而造成的損失。

7，漂浮本錢(qián)。又稱旁置本錢(qián)。指的是已經(jīng)投入的人力資源本錢(qián)，因某種原因沒(méi)有加以有效地使用而閑置起來(lái)造成的損失。

8，重置本錢(qián)。職工調(diào)動(dòng)后，要重新物色適宜的人頂替而發(fā)生的各種費(fèi)用

對(duì)于人力資源會(huì)計(jì)帳戶體系的設(shè)置，會(huì)計(jì)界許多學(xué)者都進(jìn)行了研究，初步確立了人力資源本錢(qián)會(huì)計(jì)帳戶，除保存?zhèn)鹘y(tǒng)會(huì)計(jì)中的有關(guān)帳戶外，還應(yīng)增高下列帳戶：

1，“人力資源取得本錢(qián)〞帳戶。核算企業(yè)在人力資源取得方面投資總額的增加、減少及其余額。

2，“人力資源開(kāi)發(fā)本錢(qián)〞帳戶。核算企業(yè)在人力資源開(kāi)發(fā)方面投資總額和增加、減少及其余額。

3，“人力資源投資〞帳戶。核算企業(yè)因人力資源的取得和開(kāi)發(fā)所引起的人力資源投資總額的增加和由于人力資源的離職而導(dǎo)致人力資源投資總額的減少。

4，“人力資源投資攤銷〞帳戶。核算企業(yè)人力資源投資的累計(jì)攤銷額。

5，“人力資源投資損失準(zhǔn)備〞帳戶。理論上講，人力資源的取得和開(kāi)發(fā)本錢(qián)合乎資產(chǎn)確實(shí)認(rèn)規(guī)范，但是并非企業(yè)的每一位職工都給企業(yè)帶來(lái)經(jīng)濟(jì)效益。因此，一方面企業(yè)對(duì)人力資源的取得邢本錢(qián)應(yīng)予以資本化；另一方面，為了充沛遵守謹(jǐn)慎原那么，企業(yè)應(yīng)計(jì)提的人力資源損失準(zhǔn)備?！叭肆Y源投資損失準(zhǔn)備〞帳戶用來(lái)核算企業(yè)計(jì)提的人力資源損失準(zhǔn)備。

6，“人力資源投資損益〞帳戶。該帳戶核算企業(yè)對(duì)人力資源投資所產(chǎn)生的的損益。

當(dāng)然，人力資源本錢(qián)的局限性也是明顯的。首先，開(kāi)始意義的的人力資源本錢(qián)會(huì)計(jì)，只是管理會(huì)計(jì)的簡(jiǎn)單擴(kuò)展；修正的模式也只是對(duì)原有會(huì)計(jì)核算程序的改進(jìn)，即依據(jù)人力資源會(huì)計(jì)所反映的人力資源價(jià)值，只是將傳統(tǒng)會(huì)計(jì)中列入制造費(fèi)用，管理費(fèi)用等有關(guān)人力資源開(kāi)發(fā)取得費(fèi)用，按一定的方式歸類并予以資本化計(jì)量為人力資產(chǎn)價(jià)值，未有所突破。其次，人力資源歷史本錢(qián)會(huì)計(jì)并沒(méi)有對(duì)人的能力和產(chǎn)出價(jià)值進(jìn)行計(jì)量，也就是說(shuō)，帳面上的人力資源資產(chǎn)并不代表人力資源所發(fā)明或所能發(fā)明的價(jià)值。從而也不能體現(xiàn)出人力資源的真實(shí)經(jīng)濟(jì)價(jià)值。最后，更重要的是，由于人力資源本錢(qián)沒(méi)能明確人力資源的所有權(quán)的歸屬，而只是將花費(fèi)在人力資源上的支出資本化為一項(xiàng)獨(dú)自的資產(chǎn)，因而也就不能從跟本上調(diào)動(dòng)勞動(dòng)者的內(nèi)在積極性。

〔二〕人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)

人力資源價(jià)值是蘊(yùn)含于人體內(nèi)的能帶來(lái)經(jīng)濟(jì)利益的潛在勞動(dòng)能力，人在運(yùn)用這種勞動(dòng)能力的過(guò)程中可以發(fā)明出新的價(jià)值。人內(nèi)在勞動(dòng)能力的價(jià)值只能推測(cè)、判斷而無(wú)法準(zhǔn)確計(jì)量，但它發(fā)明出的外在價(jià)值卻是可以計(jì)量。對(duì)人力資源價(jià)值的計(jì)量可以以過(guò)去發(fā)明出的價(jià)值為計(jì)量根底，人力資源會(huì)計(jì)是對(duì)人力資源本身具有的價(jià)值進(jìn)行計(jì)量和報(bào)告。它所能反映的人力資源價(jià)值既可以是人力資源過(guò)去發(fā)明的價(jià)值，也可以是人力資源將來(lái)能夠發(fā)明的價(jià)

值。人力資源會(huì)計(jì)主要不是以投入價(jià)值而是以產(chǎn)出價(jià)值作為人力資源價(jià)值的計(jì)量根底。這使得對(duì)人力資源價(jià)值的計(jì)量不可能絕對(duì)正確，而只能采用推算的辦法。目前，常見(jiàn)的計(jì)量辦法有經(jīng)濟(jì)價(jià)值法、商譽(yù)評(píng)價(jià)法、工資報(bào)酬折現(xiàn)法、拍賣價(jià)格法、隨機(jī)報(bào)償價(jià)值法等。由于人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)的計(jì)量不是以實(shí)際本錢(qián)為根底的，它的計(jì)量辦法有悖于傳統(tǒng)會(huì)計(jì)原那么，這使得人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)在西方至今未與財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)融和，而只是作為管理會(huì)計(jì)的一個(gè)分支為人力資源管理提供會(huì)計(jì)信息。

因此，人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)的計(jì)量和確認(rèn)問(wèn)題，也就成了焦點(diǎn)問(wèn)題。解決這一問(wèn)題的比擬切實(shí)可行的方法是，揚(yáng)棄按籠統(tǒng)總利潤(rùn)分配的傳統(tǒng)觀念，創(chuàng)建利潤(rùn)分塊責(zé)任制，社會(huì)平均利潤(rùn)稅后全部按資源分配，內(nèi)涵利潤(rùn)稅后小局部按資分紅，大局部留成論功性賞，生產(chǎn)者〔人力資源〕運(yùn)用生產(chǎn)資料〔物力資源〕生產(chǎn)的產(chǎn)品價(jià)值是由C+V+M組成，C是補(bǔ)償生產(chǎn)資料耗費(fèi)的價(jià)值；V是生產(chǎn)者的社會(huì)平均必要價(jià)值，以工資形式支付；M是生產(chǎn)者與生產(chǎn)資料相結(jié)合而發(fā)明的殘余價(jià)值，分為社會(huì)平均利潤(rùn)與內(nèi)涵利潤(rùn)兩塊。具體而言：

社會(huì)平均利潤(rùn)是按投資額乘以社會(huì)平均資本利潤(rùn)率來(lái)計(jì)算的，是一個(gè)硬指標(biāo)占用物力資本越多，上繳社會(huì)平均利潤(rùn)的任務(wù)越大，又能形成自我約束投資機(jī)制，杜絕盲目建設(shè)重復(fù)建設(shè)，合理配置資源。社會(huì)平均利潤(rùn)是簡(jiǎn)單再生產(chǎn)與外延擴(kuò)大再生產(chǎn)所發(fā)明的最低利潤(rùn)，可作為總經(jīng)理受托責(zé)任最低的“量〞的界限，少罰多獎(jiǎng)。還要強(qiáng)調(diào)指出，這是全員在社會(huì)平均生產(chǎn)力根底上，運(yùn)用生產(chǎn)資料，所發(fā)明的最低利潤(rùn)，全員已按月領(lǐng)取工資〔最低收入〕，所以稅后社會(huì)平均利潤(rùn)應(yīng)全部按資分配，以保證物力資本所有者的最低收益。

內(nèi)涵利潤(rùn)是人力資源所有者〔先進(jìn)的經(jīng)營(yíng)者與員工〕運(yùn)用物力資源，努力開(kāi)展科學(xué)技術(shù)提高生產(chǎn)力，進(jìn)行內(nèi)涵擴(kuò)大再生產(chǎn)發(fā)明的超過(guò)社會(huì)平均利潤(rùn)的利潤(rùn)，是一項(xiàng)價(jià)值指標(biāo)。但是，沒(méi)有物力資源的條件作用，這一局部?jī)r(jià)值仍然發(fā)明不出來(lái)。所以，稅后內(nèi)涵利潤(rùn)小局部〔30%〕按資分紅，以保證物力資本所有者享有越來(lái)越多的額外收益；大局部〔70%〕留成，首先重獎(jiǎng)先進(jìn)經(jīng)營(yíng)者，然后按事前事中各責(zé)任中心所發(fā)明內(nèi)涵利潤(rùn)的一定比例分配給先進(jìn)個(gè)人，以保證先進(jìn)經(jīng)營(yíng)者與員工的報(bào)酬越來(lái)越豐，鼓勵(lì)全員在同一社會(huì)資本利潤(rùn)率起跑線上競(jìng)爭(zhēng)，形成依靠科技進(jìn)步多發(fā)明內(nèi)涵利潤(rùn)的公平競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。

可以看到，人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)能夠防止傳統(tǒng)會(huì)計(jì)因忽視企業(yè)人力資源價(jià)值而低估企業(yè)整體價(jià)值的弊端。它通過(guò)對(duì)人力資源價(jià)值已發(fā)明的或未來(lái)能夠發(fā)明的價(jià)值進(jìn)行計(jì)量，將企業(yè)擁有或控制的人力資源潛在或現(xiàn)實(shí)價(jià)值數(shù)量化，從而向企業(yè)管理當(dāng)局和投資者以及其他會(huì)計(jì)信息使用者提供了較為完整的企業(yè)資源信息。同時(shí)它也能夠促進(jìn)企業(yè)管理當(dāng)局更注重與人力資源的開(kāi)發(fā)和投資，充沛挖掘企業(yè)人力資源個(gè)人價(jià)值以及組織價(jià)值對(duì)企業(yè)價(jià)值增值的能力，提高企業(yè)整體的經(jīng)濟(jì)效益。

然而人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)也有明顯的缺乏。人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)仍然沒(méi)有解決人力資源所有權(quán)歸屬的問(wèn)題。而且人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)的計(jì)量辦法也又待于進(jìn)一步完善。人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)的缺乏之一，即由于采用的計(jì)量根底有悖與傳統(tǒng)會(huì)計(jì)原那么，因而西方人力資源會(huì)計(jì)模式只是作為管理會(huì)計(jì)的一個(gè)子系統(tǒng)進(jìn)行探索。人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)缺乏之二，仍然沒(méi)有解決人力資源的產(chǎn)權(quán)歸屬問(wèn)題，即便人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)反映人力資源真實(shí)經(jīng)濟(jì)價(jià)值，由于它不能實(shí)質(zhì)上明確勞動(dòng)者在企業(yè)中的地位，因而也同樣不能從基本上調(diào)動(dòng)勞動(dòng)者的內(nèi)在積極性。

〔三〕勞動(dòng)者權(quán)益會(huì)計(jì)

勞動(dòng)者權(quán)益會(huì)計(jì)是在繼承人力資源本錢(qián)會(huì)計(jì)，并對(duì)人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)進(jìn)行改造的根底上提出的。勞動(dòng)者權(quán)益會(huì)計(jì)通過(guò)對(duì)傳統(tǒng)會(huì)計(jì)等式的重構(gòu)，實(shí)現(xiàn)了人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)與傳統(tǒng)財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)的相融合。它在成認(rèn)人力資源是有價(jià)值的經(jīng)濟(jì)資源的根底上，更進(jìn)一步提出人以勞動(dòng)者的身份參與企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)，人對(duì)企業(yè)的奉獻(xiàn)高于其他任何物質(zhì)資源，所以他們應(yīng)該同物質(zhì)資源的所有者一樣享有對(duì)企業(yè)新出價(jià)值的分配權(quán)。這種權(quán)益包含兩項(xiàng)內(nèi)容：一是法定的勞動(dòng)者權(quán)益，指國(guó)家為保障勞動(dòng)者個(gè)人或集體利益而以法規(guī)形式明確從本錢(qián)，費(fèi)用中計(jì)提的補(bǔ)償性勞動(dòng)者權(quán)益，按勞動(dòng)力市場(chǎng)機(jī)制和當(dāng)時(shí)的生活資料的價(jià)格來(lái)確定；二是實(shí)現(xiàn)的價(jià)值增值局部，按留存的勞動(dòng)者權(quán)益以及勞動(dòng)者的實(shí)際奉獻(xiàn)，進(jìn)行資產(chǎn)性收益分配和勞動(dòng)者權(quán)益的收益分配后，劃歸勞動(dòng)者權(quán)益的局部。人力資本參與企業(yè)分配的形式可以是貨幣形式〔如效益工資〕，也可以是非貨幣形式。明確人力資源的產(chǎn)權(quán)歸屬。能夠從基本上調(diào)動(dòng)勞動(dòng)者的積極性。

勞動(dòng)者權(quán)益會(huì)計(jì)為實(shí)現(xiàn)對(duì)傳統(tǒng)會(huì)計(jì)等式的重構(gòu)，提出了人力資源投資，人力資產(chǎn)，人力資本和勞動(dòng)者權(quán)益這四個(gè)概念。人力資產(chǎn)是指企業(yè)所擁有或控制的可望向企業(yè)流入未來(lái)經(jīng)濟(jì)利益的人力資源。人力資本與人力資產(chǎn)相對(duì)應(yīng)，它代表勞動(dòng)力的所有權(quán)投入企業(yè)形成的資金來(lái)源，性質(zhì)上近似于實(shí)受資本。勞動(dòng)者權(quán)益概念確實(shí)立那么是勞動(dòng)者權(quán)益會(huì)計(jì)的關(guān)鍵。勞動(dòng)者權(quán)益是勞動(dòng)者作為人力資源的所有者而享有的相應(yīng)權(quán)益，它包括：一是人力資本，二是新產(chǎn)出價(jià)值中的勞動(dòng)者局部。在把前述四個(gè)概念引如會(huì)計(jì)等式后，勞動(dòng)者權(quán)益會(huì)計(jì)就將傳統(tǒng)會(huì)計(jì)等式重構(gòu)為：

物力資產(chǎn)+人力資產(chǎn)=負(fù)債+勞動(dòng)者權(quán)益+所有者權(quán)益

這一公式說(shuō)明，在人力資源會(huì)計(jì)管理體系內(nèi)，人力資源已成為企業(yè)組織的一項(xiàng)首要經(jīng)濟(jì)資源，并視同一項(xiàng)最重要的特殊資產(chǎn)進(jìn)行價(jià)值核算與控制，勞動(dòng)者不但獲得自身價(jià)值的補(bǔ)償，人力資源產(chǎn)權(quán)權(quán)益的體現(xiàn)，還將以知識(shí)性人力資源產(chǎn)權(quán)所有者的身份參與企業(yè)最終殘余價(jià)值的分配。

〔四〕重構(gòu)會(huì)計(jì)恒等式對(duì)會(huì)計(jì)報(bào)表的影響

1人力資產(chǎn)

人力資產(chǎn)投資

減：累計(jì)人力資產(chǎn)投資攤銷

人力資產(chǎn)投資凈值

人力資產(chǎn)價(jià)值

減：累計(jì)人力資產(chǎn)實(shí)現(xiàn)價(jià)值

人力資產(chǎn)未實(shí)現(xiàn)價(jià)值

2流動(dòng)資產(chǎn)

······

3長(zhǎng)期投資

4固定資產(chǎn)

5無(wú)形資產(chǎn)及遞延資產(chǎn)

······

6其他資產(chǎn)

······1負(fù)債

·····

2人力資源權(quán)益

人力資本

應(yīng)付工資

應(yīng)付福利費(fèi)

職工教育基金

勞動(dòng)保險(xiǎn)基金

失業(yè)保險(xiǎn)基金

未付獎(jiǎng)金

公益金

人力資源權(quán)益分紅

人力資源權(quán)益分成

人力資源權(quán)益公積

3所有者權(quán)益

資產(chǎn)合計(jì)負(fù)債及權(quán)益合計(jì)

人力資源信息的披露應(yīng)包括兩局部：

1人力資源信息的披露。將人力資產(chǎn)列示與資產(chǎn)負(fù)債表方之首，是因?yàn)槿耸巧鐣?huì)經(jīng)濟(jì)開(kāi)展中最重要，最活潑，最有發(fā)明力的因素。為了反映企業(yè)用于職工的歷史本錢(qián)以利與進(jìn)行用人決策，應(yīng)列示“人力資產(chǎn)投資〞；為了反映人力資產(chǎn)在使用過(guò)程中為企業(yè)提供效勞潛力的預(yù)測(cè)總價(jià)值，應(yīng)列示“人力資產(chǎn)價(jià)值〞。

2人力資源權(quán)益信息的披露。人力資源權(quán)益應(yīng)包括人力資本，法定人力資源權(quán)益和實(shí)現(xiàn)的價(jià)值增值局部。在資產(chǎn)負(fù)債表人力資源項(xiàng)下以“人力資本〞反映企業(yè)擁有的勞動(dòng)力投資；以“應(yīng)付工資〞，“應(yīng)付福利費(fèi)〞，“職工教育基金〞，“勞動(dòng)保險(xiǎn)基金〞，“失業(yè)保險(xiǎn)基金〞，“公益金〞，等，反映法定的人力資源權(quán)益；以“人力資源權(quán)益分紅〞，“人力資源權(quán)益分成〞，“人力資源權(quán)益公積〞等反映人力資源權(quán)益實(shí)現(xiàn)的價(jià)值增值局部。

四，如何推進(jìn)人力資源會(huì)計(jì)在我國(guó)的應(yīng)用

面對(duì)即將來(lái)臨的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，面對(duì)知識(shí)經(jīng)濟(jì)對(duì)人力資源的呼喚，我們應(yīng)該改用人機(jī)制，從制度設(shè)計(jì)中體現(xiàn)重視知識(shí)，尊重人才的實(shí)質(zhì)性內(nèi)容。這就要求我們從中國(guó)實(shí)際出了，研究和改良人力資源會(huì)計(jì)理論，并將其盡快付諸實(shí)施。我們可以從下列幾方面入手；

第一，完善用人機(jī)制，降低企業(yè)因人才流失而造成的損失，保障企業(yè)人力資源投資收益。現(xiàn)行會(huì)計(jì)制度規(guī)定的職工教育經(jīng)費(fèi)計(jì)提比例過(guò)低〔僅占工資總額的1.5%〕，遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足企業(yè)的實(shí)際需要。并且培訓(xùn)費(fèi)用不能作為人力資源投資本錢(qián)資本化，直接計(jì)入企業(yè)的當(dāng)期損益，勢(shì)必影響企業(yè)的短期經(jīng)濟(jì)利益。這使得企業(yè)開(kāi)發(fā)人力資源，提高人才素質(zhì)受到嚴(yán)重阻力。與國(guó)企形成鮮明比照的是外資企業(yè)的用人策略。外企注重人力資源的開(kāi)發(fā)與管理，他們一方面向員工提供有吸引力的工資，福利，醫(yī)療，保險(xiǎn)，住房，養(yǎng)老等待遇；一方面有為員工提供進(jìn)修，培訓(xùn)，升職的時(shí)機(jī)，為員工發(fā)明發(fā)揮潛力的條件。據(jù)統(tǒng)計(jì)，外資企業(yè)中高級(jí)技術(shù)，管理人員的技工70%以上來(lái)自國(guó)有企業(yè)。

第二，激勵(lì)企業(yè)加大人力資源的投資力度，提高企業(yè)員工素質(zhì)。人力資源是21世紀(jì)的戰(zhàn)略資源，我國(guó)的現(xiàn)實(shí)情況是：建設(shè)基金嚴(yán)重短缺，物質(zhì)資源相對(duì)缺乏，唯有人力資源數(shù)量豐盛而其潛力有待開(kāi)發(fā)。有資源顯示，我國(guó)企業(yè)中，項(xiàng)目技術(shù)人員僅占職工總數(shù)的46%，技校工人隊(duì)伍中初中下列文化程度的占67%，初中，技校程度的占30。4%，大專以上文