員工績(jī)效考核管理制度表格簡(jiǎn)單

———員工績(jī)效考核管理制度表格簡(jiǎn)單高校生是社會(huì)的一個(gè)特別群體,是指正在接受基礎(chǔ)高等教育而還未畢業(yè)走進(jìn)社會(huì)的人,作為社會(huì)新技術(shù)、國(guó)家培育的高級(jí)專(zhuān)業(yè)人才?？偨Y(jié)是社會(huì)團(tuán)體、企業(yè)單位和個(gè)人在自身的某一時(shí)期、某一項(xiàng)目或某些工作告一段落或者全部完成后進(jìn)行回顧檢查。你是否在找“員工績(jī)效考核管理制度表格簡(jiǎn)潔模板”，下面我收集了相關(guān)的素材，供大家寫(xiě)文參考！員工績(jī)效考核管理制度表格簡(jiǎn)潔模板篇1一、總則第一條目的(一)本規(guī)定旨在長(zhǎng)期、穩(wěn)定、統(tǒng)一和規(guī)范地推行人事考核工作。(二)本規(guī)定的目的是要通過(guò)對(duì)職工在確定時(shí)期內(nèi)所表現(xiàn)出來(lái)的工作業(yè)務(wù)氣力，以及努力程度的評(píng)價(jià)，找出并確定人才開(kāi)發(fā)的方針、政策，改善原有的教育培訓(xùn)工作，進(jìn)而促進(jìn)人事管理工作的公正和民主，提高工作熱忱和帶動(dòng)生產(chǎn)率。其次條人事考核的用途人事考核的評(píng)定結(jié)果，將用于以下諸方面。(一)教育培訓(xùn)，自我開(kāi)發(fā)。(二)合理配置人員。(三)晉升、提薪。(四)嘉獎(jiǎng)。第三條適用范圍本規(guī)定適用者范圍是“就業(yè)規(guī)章”第三條所規(guī)定的職工。然而，下列人員除外：(一)兼職、特約人員。(二)連續(xù)出勤不滿6個(gè)月者。(三)考核期間休假停職6個(gè)月以上者。第四條用語(yǔ)的定義本規(guī)定中使用的專(zhuān)用術(shù)語(yǔ)定義如下：(一)人事考核——為了實(shí)現(xiàn)第一條規(guī)定的目的，以客觀的事實(shí)為依據(jù)，對(duì)成果、氣力和努力程度，進(jìn)行有組織的觀看、分析、評(píng)價(jià)及其程序。(二)成果考核——對(duì)職工分擔(dān)的職務(wù)情形、工作完成情形進(jìn)行觀看、分析和評(píng)價(jià)。(三)態(tài)度考核——對(duì)職工在職務(wù)工作中表現(xiàn)出來(lái)的工作態(tài)度進(jìn)行觀看、分析和評(píng)價(jià)。(四)氣力考核——通過(guò)職務(wù)工作行為，觀看、分析和評(píng)價(jià)職工具有的氣力。(五)考核者——人事考核工作的執(zhí)行人員。(六)被考核者——接受人事考核者。(七)考核執(zhí)行機(jī)構(gòu)——負(fù)責(zé)人事考核有關(guān)事務(wù)的機(jī)構(gòu)。二、考核方案與執(zhí)行第五條考核執(zhí)行機(jī)構(gòu)由人力資源部負(fù)責(zé)人事考核的方案與執(zhí)行事務(wù)。第六條考核者訓(xùn)練(一)為了使人事考核統(tǒng)一、合乎實(shí)際，需要進(jìn)行考核者訓(xùn)練工作。(二)考核者訓(xùn)練依據(jù)要求訂立訓(xùn)練方案，予以實(shí)施。第七條考核者的原則立場(chǎng)為了使人事考核能公正合理地進(jìn)行，考核者必需遵守下列各原則：(一)必需依據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀看到的認(rèn)真事實(shí)作出評(píng)價(jià)。(二)必需消退對(duì)被考核者的好惡感、憐憫心等偏見(jiàn)，排解對(duì)上、對(duì)下的各種顧慮，在本身的信念基礎(chǔ)上作出評(píng)價(jià)。(三)不對(duì)考核期外以及職務(wù)工作以外的事實(shí)和行為進(jìn)行評(píng)價(jià)。(四)考核者應(yīng)當(dāng)依據(jù)本身得出的評(píng)價(jià)結(jié)論，對(duì)被考核者進(jìn)行揚(yáng)長(zhǎng)補(bǔ)短的引導(dǎo)教育。三、考核的分類(lèi)第八條人事考核的分類(lèi)人事考核對(duì)被考核人員的分類(lèi)如下。(一)E(Extra臨時(shí)工階層)——臨時(shí)工。(二)J(Junior作業(yè)層)——Ⅰ。Ⅱ。Ⅲ。Ⅳ級(jí)職工。(三)S(Senior中心管理層)——Ⅴ。Ⅵ。Ⅶ級(jí)職工。(四)M(Management經(jīng)營(yíng)決策層)——Ⅷ。Ⅸ。Ⅹ。Ⅺ級(jí)職工。第九條考核的等級(jí)(一)S——精彩、不行挑剔(超群級(jí))。(二)A——充足、不負(fù)眾望(優(yōu)秀級(jí))。(三)B——稱(chēng)職、令人安心(較好級(jí))。(四)C——有問(wèn)題、需要留意(較差級(jí))。(五)D——緊急、牽強(qiáng)維持(很差級(jí))。第十條人事考核表人事考核表，按上述人員分類(lèi)，分為《作業(yè)層人事考核表》，《中心管理層人事考核表》、《經(jīng)營(yíng)決策層人事考核表》。員工績(jī)效考核管理制度表格簡(jiǎn)潔模板篇2一、引導(dǎo)思想__有限公司依據(jù)本公司實(shí)際情形，計(jì)劃導(dǎo)入績(jī)效考核機(jī)制，以充分調(diào)動(dòng)各方面樂(lè)觀因素，強(qiáng)化員工的工作責(zé)任心，提升企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，不斷促進(jìn)本公司持續(xù)、穩(wěn)定、健康進(jìn)展，并確保公司與員工共同成長(zhǎng)。依據(jù)《__有限公司薪酬管理制度》的有關(guān)要求，本著同工同酬、多勞多酬、高效優(yōu)酬、獎(jiǎng)勤罰懶、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的原則，特?cái)M定本管理制度。二、績(jī)效考核目的1、績(jī)效考核是在確定期間內(nèi)科學(xué)、動(dòng)態(tài)地衡量員工工作情形和效果的考核方式，通過(guò)訂立有效、客觀的考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工進(jìn)行評(píng)定，旨在進(jìn)一步激發(fā)員工的工作樂(lè)觀性和制造性，提高員工工作效率和基本素養(yǎng)。2、績(jī)效考核使各級(jí)管理者明確了解下屬的工作情形，通過(guò)對(duì)下屬的工作績(jī)效評(píng)估，管理者能充分了解本部門(mén)的人力資源情形，有利于提高本部門(mén)管理的工作效率。三、績(jī)效考核用途1、了解員工對(duì)組織的業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)。2、為員工的薪酬決策供應(yīng)依據(jù)。3、提高員工對(duì)公司管理制度的充足度。4、了解員工和部門(mén)對(duì)培訓(xùn)工作的需要。5、為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職供應(yīng)依據(jù)。6、為人力資源規(guī)劃供應(yīng)基礎(chǔ)信息。四、績(jī)效考核原則1、公開(kāi)的原則：考核標(biāo)準(zhǔn)的訂立是通過(guò)協(xié)商和爭(zhēng)辯完成的，考核過(guò)程是公開(kāi)的、制度化的。2、客觀性原則：用事實(shí)說(shuō)話，切忌主觀武斷，缺乏事實(shí)依據(jù)。3、反饋的原則：考核人在對(duì)被考核人進(jìn)行績(jī)效考核的過(guò)程中，需要把考核結(jié)果反饋給被考核者，同時(shí)聽(tīng)取被考核者對(duì)考核結(jié)果的看法，對(duì)考核結(jié)果存在的問(wèn)題按時(shí)修正或作出合理解釋。4、公私分明原則：績(jī)效考核是針對(duì)工作業(yè)績(jī)進(jìn)行的考核，績(jī)效考核應(yīng)就事論事而不行將與工作無(wú)關(guān)的因素帶入考核工作。5、時(shí)效性原則：績(jī)效考核是對(duì)考核期內(nèi)工作成果的綜合的評(píng)價(jià)，不應(yīng)將本考核期之前的行為強(qiáng)加于本次的考核結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績(jī)或比較突出的一兩個(gè)成果來(lái)代替整個(gè)考核期的業(yè)績(jī)。五、績(jī)效考核周期1、公司績(jī)效考核包括月度績(jī)效考核和年度績(jī)效考核。2、月度考核時(shí)間是每月1日～15日，考核上月績(jī)效情形。3、年度考核一年開(kāi)展兩次，考核時(shí)間是7月5日～15日考核上半年度;1月5日～15日考核上一年度的下半年度。員工績(jī)效考核管理制度表格簡(jiǎn)潔模板篇3一、績(jī)效考評(píng)目的為順當(dāng)推動(dòng)公司績(jī)效管理，明晰責(zé)任、持續(xù)不斷地改進(jìn)和提升公司、部門(mén)、員工的工作績(jī)效，確保公司各項(xiàng)目標(biāo)的達(dá)成，特訂立本制度。二、績(jī)效考評(píng)原則1、目標(biāo)責(zé)任性原則：公司實(shí)行目標(biāo)管理的績(jī)效考核模式，編制的績(jī)效考評(píng)項(xiàng)目要明確認(rèn)真，對(duì)工作數(shù)量和質(zhì)量的要求、責(zé)任的輕重、業(yè)績(jī)的凹凸等做出明確的界定和認(rèn)真的要求。2、可操作性原則：訂立的績(jī)效指標(biāo)應(yīng)具備可操作性，要實(shí)現(xiàn)個(gè)人與所在部門(mén)的績(jī)效相掛鉤，以目標(biāo)責(zé)任為導(dǎo)向，引導(dǎo)員工用正確的方法做正確的事，不斷優(yōu)化工作效能。3、客觀性原則：考評(píng)者要以日常管理中的觀看、記錄事實(shí)或工作表現(xiàn)為依據(jù)，對(duì)被考評(píng)者的業(yè)績(jī)和行為進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)，切忌摻雜個(gè)人感情、主觀武斷，缺乏事實(shí)依據(jù)。4、時(shí)效性原則：各級(jí)考評(píng)者在進(jìn)行考評(píng)時(shí)必需嚴(yán)格依據(jù)規(guī)定的程序進(jìn)行，績(jī)效考評(píng)是對(duì)考評(píng)周期內(nèi)工作成果的綜合評(píng)價(jià)，不應(yīng)將考評(píng)期之前的行為強(qiáng)加于本次的考評(píng)結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績(jī)或比較突出的一兩個(gè)成果來(lái)代替整個(gè)考評(píng)期的業(yè)績(jī)。三、績(jī)效考評(píng)對(duì)象1、部門(mén)：公司各職能部門(mén);2、個(gè)人：公司全部崗位，但不包含公司總監(jiān)級(jí)以上(含)、新入職試用期員工和考評(píng)周期內(nèi)因請(qǐng)假或因其它原因缺崗達(dá)半個(gè)月(含)以上的人員。四、績(jī)效考評(píng)機(jī)構(gòu)與職責(zé)、各部門(mén)分工1、公司成立考評(píng)工作領(lǐng)導(dǎo)小組(共8人)：組長(zhǎng)：總經(jīng)理成員：副總經(jīng)理、人力資源總監(jiān)、財(cái)務(wù)總監(jiān)、營(yíng)銷(xiāo)總監(jiān)、行政部副總監(jiān)、總經(jīng)辦主任、生產(chǎn)部經(jīng)理2、職責(zé)(1)組長(zhǎng)認(rèn)真職責(zé)如下：a)負(fù)責(zé)對(duì)公司績(jī)效考評(píng)管理工作提出總要求，審批各部門(mén)年度目標(biāo)設(shè)定、考評(píng)制度的訂立與修訂工作，并作為上一級(jí)責(zé)任人對(duì)象簽訂所分管部門(mén)的年度目標(biāo)責(zé)任書(shū)。b)負(fù)責(zé)審批直接分管部門(mén)年度目標(biāo)分解及各項(xiàng)考評(píng)指標(biāo)、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的訂立。c)審批被考評(píng)對(duì)象最后考評(píng)結(jié)果，按程序完成每月直接上級(jí)對(duì)象的考評(píng)工作;最后仲裁公司各部門(mén)及公司主管級(jí)以上管理人員績(jī)效申訴的問(wèn)題。(2)各成員認(rèn)真職責(zé)如下：a)依據(jù)績(jī)效考評(píng)管理工作的總要求，負(fù)責(zé)所分管部門(mén)績(jī)效考評(píng)管理工作的組織、協(xié)調(diào)、把握與監(jiān)督工作，確?？?jī)效考評(píng)工作的順當(dāng)進(jìn)行。b)負(fù)責(zé)審核所分管部門(mén)設(shè)定的年度目標(biāo)，審批年度目標(biāo)分解及各項(xiàng)考評(píng)指標(biāo)和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的訂立，并作為上一級(jí)責(zé)任人對(duì)象簽訂所分管部門(mén)的年度目標(biāo)責(zé)任書(shū)。c)按程序完成每月作為直接上級(jí)對(duì)象的考評(píng)工作，審查分管部門(mén)被考評(píng)對(duì)象考評(píng)結(jié)果匯總，最后仲裁分管部門(mén)個(gè)人績(jī)效申訴的問(wèn)題。3、各部門(mén)分工(1)人力資源部負(fù)責(zé)擬定公司績(jī)效考評(píng)管理制度和修訂工作，供應(yīng)績(jī)效考評(píng)的工具和方法，組織、開(kāi)展績(jī)效管理培訓(xùn)工作，引導(dǎo)和督促各部門(mén)績(jī)效考評(píng)工作的實(shí)施;同時(shí)，幫忙有關(guān)部門(mén)處理員工績(jī)效申訴，建立績(jī)效管理檔案和進(jìn)行公司績(jī)效考評(píng)管理工作的分析與總結(jié)。(2)公司各部門(mén)第一負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)本部門(mén)年度目標(biāo)的設(shè)定并與公司簽訂年度目標(biāo)責(zé)任書(shū)，依據(jù)年度目標(biāo)，分解部門(mén)每月目標(biāo)并執(zhí)行，接受公司組織的績(jī)效考評(píng)管理工作，照實(shí)的申報(bào)各類(lèi)考評(píng)數(shù)據(jù);建立并完善本部門(mén)的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，合理訂立部門(mén)內(nèi)部各班組、崗位的績(jī)效考評(píng)量表并依據(jù)公司績(jī)效考評(píng)方法執(zhí)行考評(píng)工作。(3)員工是績(jī)效管理的參加者，參加績(jī)效考評(píng)量的訂立，并按要求完成果效考評(píng)的各項(xiàng)指標(biāo);對(duì)績(jī)效考評(píng)工作的不足提出看法或建議。五、績(jī)效考評(píng)方式及流程1、考評(píng)維度設(shè)計(jì)：考評(píng)維度是對(duì)考評(píng)對(duì)象進(jìn)行考評(píng)的內(nèi)容。認(rèn)真設(shè)計(jì)如下：(1)部門(mén)考評(píng)維度包括業(yè)績(jī)目標(biāo)和職能部門(mén)服務(wù)指標(biāo)等兩個(gè)維度。業(yè)績(jī)目標(biāo)：指依據(jù)部門(mén)職能和公司要求對(duì)各部門(mén)設(shè)定的各項(xiàng)考評(píng)項(xiàng)目;職能部門(mén)服務(wù)指標(biāo)：指各部門(mén)依據(jù)部門(mén)職能，需服務(wù)公司其它部門(mén)所設(shè)定的各項(xiàng)考評(píng)項(xiàng)目。(2)個(gè)人考評(píng)維度包括業(yè)績(jī)目標(biāo)和態(tài)度等兩個(gè)維度。業(yè)績(jī)目標(biāo)：依據(jù)部門(mén)業(yè)績(jī)目標(biāo)對(duì)部門(mén)內(nèi)部各崗位所設(shè)定的各項(xiàng)考評(píng)項(xiàng)目;態(tài)度維度的各項(xiàng)指標(biāo)分為：責(zé)任心、幫忙性、樂(lè)觀性、紀(jì)律性四項(xiàng)。員工績(jī)效考核管理制度表格簡(jiǎn)潔模板篇4一、考評(píng)原則：公開(kāi)、公正、公正。二、考評(píng)流程：每月5日進(jìn)行。各部門(mén)員工由部門(mén)經(jīng)理負(fù)責(zé)考評(píng)，部門(mén)經(jīng)理由主管副總經(jīng)理負(fù)責(zé)考評(píng)，副總經(jīng)理以上人員由總經(jīng)理負(fù)責(zé)考評(píng)。三、考評(píng)方法：按考評(píng)5項(xiàng)內(nèi)容計(jì)分，95分以上為優(yōu)，94～80為良，79～60為中，60分以下為差。四、獎(jiǎng)懲條例：1、嘉獎(jiǎng)：凡符合以下條例之一者，公司將酌情賜予嘉獎(jiǎng);⑴季平均考評(píng)分值在95分以上者;⑵工作業(yè)績(jī)突出，對(duì)公司業(yè)務(wù)有重點(diǎn)貢獻(xiàn)者;⑶工作樂(lè)觀自動(dòng)、團(tuán)結(jié)互助，受到好評(píng)者;⑷對(duì)工程項(xiàng)目存在的隱患或不合理按時(shí)實(shí)行措施，避開(kāi)經(jīng)濟(jì)損失者;⑸對(duì)公司進(jìn)展提出合理化建議，并有確定經(jīng)濟(jì)效益者;⑹合理把握各項(xiàng)費(fèi)用支出，防止“跑、冒、滴、漏”，有顯著成果者;⑺珍惜公司財(cái)產(chǎn)(設(shè)備、資金、資料、聲譽(yù)等)，見(jiàn)義勇為者。嘉獎(jiǎng)方法分為：口頭表?yè)P(yáng)、書(shū)面表?yè)P(yáng)、經(jīng)濟(jì)嘉獎(jiǎng)。2、懲罰條例：消失以下情形，由部門(mén)經(jīng)理上報(bào)主管領(lǐng)導(dǎo)，酌情處理;⑴季平均考評(píng)分低于80分，每低一分扣季度獎(jiǎng)金額德一個(gè)百分點(diǎn)(即季度獎(jiǎng)金額÷100)季平均考評(píng)分低于60分，調(diào)崗或解聘;⑵無(wú)故遲到一次扣發(fā)當(dāng)月工資5元，二次扣發(fā)當(dāng)月工資10元，累計(jì)遲到三次按曠工半天計(jì);無(wú)故早退一次扣發(fā)當(dāng)月工資10元，二次扣發(fā)當(dāng)月工資20元，累計(jì)早退三次按曠工半天計(jì);曠工半天扣發(fā)一天工資，曠工一天扣發(fā)三天工資，曠工三天或累計(jì)三天，予以除名。⑶對(duì)外不遵紀(jì)守法、對(duì)內(nèi)不遵守公司的各項(xiàng)規(guī)章制度;⑷制造事端、破壞團(tuán)結(jié)、不聽(tīng)從合理的工作支配;⑸工作中不顧及公司聲譽(yù)，言行惡劣，給公司造成損失;⑹私自或教唆他人涂改、銷(xiāo)毀、偽造原始憑證或資料，影響公司利益;⑺私留公司各類(lèi)資料不交或向外界泄漏公司機(jī)密并給公司造成損失;⑻因工作瀆職造成公司財(cái)產(chǎn)、經(jīng)濟(jì)損失并造成極壞影響。懲處方式分為口頭批判、書(shū)面通報(bào)、經(jīng)濟(jì)懲罰、除名。本方法自__年6月試行，考評(píng)表于每月1日前連同考勤表報(bào)送辦公室備案。員工績(jī)效考核管理制度表格簡(jiǎn)潔模板篇5一、有下列情形之一者每次處以20元罰款：(一)違反《衛(wèi)生制度》、《例會(huì)制度》《財(cái)務(wù)制度》條款之一者;(二)不按規(guī)定辦理相關(guān)廣告發(fā)布、審查手續(xù)者;(三)凡在上班時(shí)間通訊不暢(電話關(guān)機(jī)、停機(jī)、無(wú)人接聽(tīng))，無(wú)法聯(lián)系者(四)設(shè)計(jì)完成后不按時(shí)通知客戶看稿定稿者;(五)設(shè)計(jì)方案?jìng)鹘o客戶后不按時(shí)跟單者;(六)客戶定稿后不按時(shí)把工作移交下一環(huán)節(jié)者;(七)相關(guān)責(zé)任人不按時(shí)上報(bào)材料庫(kù)存導(dǎo)致誤工、影響業(yè)務(wù)進(jìn)度二、有下列行為之一者賜予50元的罰款:1、違反《設(shè)計(jì)、工具、車(chē)輛和材料管理制度》、《平安制度》《質(zhì)量制度》和《工作制度》的;2、管理人員支配嚴(yán)峻不合理，產(chǎn)生較大人工鋪張的;3、工程部負(fù)責(zé)人為了顧及心情，有意多帶作業(yè)人數(shù)者;4、遺忘客戶或公司交待的工作;5、工程部遠(yuǎn)距離安裝作業(yè)遺忘帶材料、工具或其它因準(zhǔn)備不充分耽擱工作時(shí)間影響工作效率的(包括出門(mén)不檢查油箱導(dǎo)致半路沒(méi)油的)6、業(yè)務(wù)登記不清楚，結(jié)賬時(shí)消失漏單、單據(jù)丟失或業(yè)務(wù)參數(shù)不清導(dǎo)致無(wú)法收回業(yè)務(wù)款時(shí)由重要經(jīng)辦人或有過(guò)錯(cuò)環(huán)節(jié)當(dāng)事人負(fù)責(zé)把業(yè)務(wù)款收回并罰款50元;7、合同管理人員未按時(shí)關(guān)注合同信息，導(dǎo)致公司違約或不能按商定時(shí)間履行合同內(nèi)容者;三、有下列行為之一者賜予100元—200元的罰款:1、不聽(tīng)從上級(jí)管理的、頂撞上級(jí);自身原因被公司懲罰時(shí)拒不認(rèn)錯(cuò)者，鬧心情者;消極怠工，言語(yǔ)冷漠、態(tài)度生硬的;2、離崗后留有重點(diǎn)平安隱患的;3、發(fā)生和傳播有損公司形象的行為或者言論的;4、拒接電話、粗暴掛斷通話、有意設(shè)置致電話無(wú)法接通者;5、對(duì)待客戶態(tài)度惡劣或因個(gè)人失誤造成公司客戶流失的;四、有下列行為之一者除賠償公司損失外，無(wú)條件解聘辭退，扣除全部工資、獎(jiǎng)金和福利待遇，同時(shí)處以20倍以上罰款，并追究當(dāng)事人經(jīng)濟(jì)和刑事責(zé)任;股東如有下列行為者，除按上述懲處外另處以取消其股東資格和權(quán)利，其股份資本以賠償和罰款的形式轉(zhuǎn)為公司資產(chǎn);1、未能按規(guī)定辦理辭職手續(xù)的長(zhǎng)時(shí)間曠工者或強(qiáng)行辭職者;2、有意鋪張材料、損壞工具的、破壞設(shè)備者;3、偷盜公司財(cái)產(chǎn)的或利用公司材料和工具謀取私利的;4、違反國(guó)家法律,被刑事拘留或判刑者的;5、同事間打架斗毆或在外惹事生非對(duì)公司經(jīng)營(yíng)造成影響者;6、泄露公司或客戶商業(yè)機(jī)密，轉(zhuǎn)移公司客戶的;離職后將公司的商業(yè)機(jī)密或圖紙等私自轉(zhuǎn)讓或泄露給同行或其它公司的