廣告行業(yè)薪酬管理制度

精品文檔精心整理精品文檔可編輯的精品文檔廣告行業(yè)薪酬管理制度目錄：1、4廣告公司薪酬考核管理辦法2、北京同勝?gòu)V告公司薪酬考核3、大眾廣告公司銷售人員的薪酬與考核制度4、如何設(shè)計(jì)廣告公司的薪酬體系5、廣告公司公司薪資、提成制度6、廣告公司制度——薪酬福利制度7、廣告公司工資方案8、廣告公司工資考核制度9、廣告公司績(jī)效考核制度10、廣告公司薪酬制度11、廣告公司薪酬考核管理辦法12、廣告公司銷售人員薪酬和獎(jiǎng)勵(lì)政策(試行)13、廣告文化公司薪資結(jié)構(gòu)表14、廣告文化公司薪資結(jié)構(gòu)表范本15、某傳媒公司-薪酬方法16、逍遙廣告公司薪酬制度范本

廣告公司薪酬考核管理辦法4A

一、總則

提高完成報(bào)社下達(dá)的全年廣告和利潤(rùn)考核指標(biāo)，為實(shí)現(xiàn)公司總體營(yíng)銷戰(zhàn)略目標(biāo)，

的原則，建立公開、”以人為本，提高效率“企業(yè)管理水平，促進(jìn)管理進(jìn)步，本著

充分發(fā)揮公司全體人員的工作積極性和合理的薪酬考核管理模式，公正、公平、

主觀能動(dòng)性，特制定本辦法。

二、適用范圍

本辦法根據(jù)報(bào)社和公司相關(guān)管理辦法制定，適用于公司全體工作人員。

三、制定原則

本辦法的制定原則：

、效率優(yōu)先原則：效率優(yōu)先就是根據(jù)考核對(duì)象的工作業(yè)績(jī)（主要來(lái)自部門分派1

以及在工作和完成過(guò)程中的表現(xiàn)，，的工作量和業(yè)務(wù)量的完成和拓展情況）客戶

維護(hù)、內(nèi)部協(xié)作等內(nèi)容的部門考評(píng)情況。

、兼顧公平原則：所有考核對(duì)象和負(fù)責(zé)執(zhí)行考核的人員和標(biāo)準(zhǔn)，兼顧公平、公2

正、公開的原則，考核小組對(duì)考核結(jié)果有權(quán)利進(jìn)行橫向比較和適當(dāng)調(diào)整。

、一線傾斜原則：本考核辦法始終面向一線業(yè)務(wù)人員傾斜，考核傾斜，分配傾3

斜。

、綜合考評(píng)原則：綜合考評(píng)主要是指由公司綜合管理部、傳媒二部、各中心部4

負(fù)責(zé)同志參與的重大或年度最終考評(píng)項(xiàng)目的綜合考評(píng)，考評(píng)小組的意見形成以

后，報(bào)經(jīng)理辦公會(huì)議討論決定最終考核結(jié)果。

四、薪酬模式

津貼補(bǔ)貼。+加班費(fèi)+績(jī)效獎(jiǎng)金+總收入＝崗位工資

扣除項(xiàng)目。-實(shí)際收入＝總收入

業(yè)務(wù)人員績(jī)效獎(jiǎng)金＝月度銷售考核獎(jiǎng)金年終考核獎(jiǎng)金。+

年終考核獎(jiǎng)金。+管理人員績(jī)效獎(jiǎng)金＝月度管理考核獎(jiǎng)金

但考核時(shí)根據(jù)項(xiàng)目考核管公司員工獲得的單項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)理論上包括在績(jī)效獎(jiǎng)金里面，

并部門考核列支的計(jì)入部門成本，項(xiàng)目單項(xiàng)列支的計(jì)入項(xiàng)目成本，理辦法執(zhí)行；

按規(guī)定計(jì)算工資總額。

津貼補(bǔ)貼：車輛補(bǔ)貼、話費(fèi)補(bǔ)貼、差旅補(bǔ)貼等。

以及其他應(yīng)扣款項(xiàng)等社保和住房公積金個(gè)人支付部分、個(gè)人所得稅、扣除項(xiàng)目：

等。

說(shuō)明：

崗位工資：根據(jù)公司規(guī)定核定的各崗位的基本工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放的工資。

或管理部門管理達(dá)到一定業(yè)務(wù)員或業(yè)務(wù)部門銷售業(yè)績(jī)完成一定額度、績(jī)效獎(jiǎng)金：

績(jī)效獎(jiǎng)為獎(jiǎng)勵(lì)員工辛勤努力工作而設(shè)立的薪資項(xiàng)目，標(biāo)準(zhǔn)或完成月度工作任務(wù)，

金分為月度考核獎(jiǎng)金和年度考核獎(jiǎng)金。

或利用國(guó)家法定或公休時(shí)間是指工作人員為完成某項(xiàng)突擊工作或任務(wù)，加班費(fèi)：

完成工作任務(wù)的報(bào)酬。

是指公司對(duì)某些崗位和人員在工作過(guò)程中所產(chǎn)生的費(fèi)用給予一定補(bǔ)助津貼補(bǔ)貼：

的費(fèi)用。

設(shè)置原則：績(jī)效獎(jiǎng)金高于崗位工資（一線人員），公司通過(guò)高獎(jiǎng)金的形式鼓勵(lì)工

讓廣告銷售業(yè)績(jī)突出者實(shí)現(xiàn)高獎(jiǎng)金高增加廣告業(yè)務(wù)量，作人員提高工作積極性，

收入；除津貼補(bǔ)貼外，其他各項(xiàng)收入根據(jù)規(guī)定全部納入工資管理。

五、崗位工資

崗位工資說(shuō)明

它是公司工作人員的基本崗位工資是公司業(yè)務(wù)人員和管理人員的重要收入來(lái)源，

收入，是工作人員最基本的生活和工作保障。

崗位工資是根據(jù)職務(wù)高低、崗位責(zé)任繁簡(jiǎn)輕重、崗位重要程度、

崗位工資系數(shù)和崗位工資的設(shè)置參公司工作崗位、工作條件等的不同而確定的，

年體制改革辦法執(zhí)行。2007照公司

崗位工資管理辦法

崗位工資管理：核定員工根據(jù)聘用的崗位和級(jí)別，按照公司薪酬制度有關(guān)辦法，

0.8-0.崗位工資等級(jí)，首次確定崗位（新進(jìn)或新聘用的員工）按同類崗位系數(shù)的

執(zhí)行。9

經(jīng)經(jīng)理辦公會(huì)議批準(zhǔn)可以對(duì)崗位工資進(jìn)行調(diào)根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)效益，崗位工資調(diào)整：

整。原則上，每年年初進(jìn)行崗位工資的考核和調(diào)整。年度考核終了，調(diào)整等級(jí)；

的原則，工資變更從崗位變動(dòng)的后”晉升增薪、降級(jí)減薪“對(duì)于崗位變動(dòng)的，根據(jù)

個(gè)月起調(diào)整執(zhí)行。1

六、績(jī)效獎(jiǎng)金

績(jī)效獎(jiǎng)金公式

它是公司工作人員的重點(diǎn)績(jī)效獎(jiǎng)金是公司業(yè)務(wù)人員和管理人員的主要收入來(lái)源，

取得工作預(yù)期效果或付出超額勞動(dòng)的合理報(bào)酬。是工作人員完成工作任務(wù)、收入，

計(jì)算公式：績(jī)效獎(jiǎng)金＝部門月度考核獎(jiǎng)金＋年度考核獎(jiǎng)金。

部門月度考核獎(jiǎng)金＝部門根據(jù)月度業(yè)務(wù)人員或管理人員業(yè)績(jī)完成情況而考核的

根據(jù)公司業(yè)務(wù)月度考核簡(jiǎn)化為部門根據(jù)業(yè)務(wù)人員當(dāng)月業(yè)務(wù)量的完成情況，獎(jiǎng)金；

獎(jiǎng)金計(jì)算辦法而計(jì)算所得的獎(jiǎng)金。

部門根據(jù)工作人員年度內(nèi)業(yè)績(jī)完成情況，通過(guò)一定程序，經(jīng)過(guò)公=年度考核獎(jiǎng)金

開、公正、公平的考核原則，并經(jīng)過(guò)公司年終考核小組評(píng)定、經(jīng)理辦公會(huì)議討論

審定，總經(jīng)理批準(zhǔn)發(fā)放的年度考核獎(jiǎng)金。

部門考核員工年度獎(jiǎng)金，原則上必須按照以下要求和步驟進(jìn)行：

部門要制定詳細(xì)的年度考核細(xì)則；要側(cè)重拓展新業(yè)務(wù)，要以業(yè)績(jī)?yōu)橹饕己艘?.

公正、要體現(xiàn)考核和分配的公開、效率優(yōu)先的原則；要體現(xiàn)多勞多得，素的原則；

公平和合理，要有以豐要有風(fēng)險(xiǎn)和全局的概念，要有適度的檔次和距離的原則；

補(bǔ)歉、留有余地的原則。

部門對(duì)業(yè)務(wù)人員的年度考核可以制定合理的考核分值，比如廣告發(fā)布、廣告到2.

款、策劃活動(dòng)和市場(chǎng)拓展情況，以及平時(shí)表現(xiàn)得分情況；為體現(xiàn)公平原則，另加

公司或部門內(nèi)部民主測(cè)評(píng)、部門或公司領(lǐng)導(dǎo)民主評(píng)議得分等。

各部門根據(jù)年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)完成情況，確定部門年度可發(fā)獎(jiǎng)金總額，根據(jù)員工年3.

度考評(píng)結(jié)果獲得員工考核總分值，并以部門年度可發(fā)獎(jiǎng)金總額除以考核總分值，

分）乘以業(yè)務(wù)人員的/獲得部門業(yè)務(wù)人員年度獎(jiǎng)金分配系數(shù)，以該分配系數(shù)（元

個(gè)人考核得分得到業(yè)務(wù)人員年度考核獎(jiǎng)金。管理人員的考核可以參照?qǐng)?zhí)行。

七、績(jī)效獎(jiǎng)金考核和考核指標(biāo)建議分值

：績(jī)效獎(jiǎng)金的考核分月度考核及年度考核兩種方式。考核的種類

公正、本著公平、辦法及標(biāo)準(zhǔn)，由各中心部根據(jù)公司或部門考核程序、：月度考核

10每月公開的原則將上月度廣告業(yè)務(wù)或管理工作的考核成績(jī)匯集整理，于日前

考核不達(dá)標(biāo)者實(shí)施辭退或待崗處個(gè)月）3（或次3對(duì)連續(xù)報(bào)公司財(cái)務(wù)部門核實(shí)。

理。

：由各中心部根據(jù)公司規(guī)定的年度考核程序、辦法及標(biāo)準(zhǔn)，本著公平、年度考核

1依照會(huì)計(jì)年度從公開的原則，公正、將業(yè)務(wù)員年度日止，31月12日起至1月

廣告業(yè)務(wù)（廣告發(fā)布和到款情況、年度廣告欠款情況）或管理工作（會(huì)展策劃到

前報(bào)公司財(cái)日20次年款和創(chuàng)利情況、內(nèi)部考核情況）的考核成績(jī)匯集整理，于

會(huì)同公財(cái)務(wù)部門根據(jù)各部門提供的部門和業(yè)務(wù)人員年度考核資料，務(wù)部門核實(shí)；

司綜合管理部審核通過(guò)，提交公司經(jīng)理辦公會(huì)議討論，公司總經(jīng)理批準(zhǔn)。

具體加分辦法由部（任務(wù)超額可加分，分100指標(biāo)總分值為：考核指標(biāo)建議分值

，策50%門提出方案，公司審定），其中業(yè)務(wù)量指標(biāo)（廣告發(fā)布和廣告到款）占

，管理指標(biāo)（廣告應(yīng)20%（不含會(huì)展策劃網(wǎng)絡(luò)部）占劃活動(dòng)和市場(chǎng)拓展情況指標(biāo)

收款等），5%職工民主測(cè)評(píng)占，5%占勞動(dòng)紀(jì)律）（部門協(xié)作、平時(shí)表現(xiàn)，10%占

。10%部門負(fù)責(zé)人測(cè)評(píng)占

各部門由于業(yè)務(wù)總量的不同，建議考核的指標(biāo)有適當(dāng)?shù)姆謩e。

月份制定的考核暫行辦法執(zhí)行。3年2008會(huì)展策劃網(wǎng)絡(luò)部的考核根據(jù)公司

八、考核成績(jī)的計(jì)算

月度計(jì)算

將上月辦法及標(biāo)準(zhǔn)，由各中心部根據(jù)公司或部門考核程序、結(jié)合公司工作實(shí)際，

度廣告業(yè)務(wù)或管理工作可以以簡(jiǎn)化形式來(lái)進(jìn)行考核和計(jì)算。

年度計(jì)算

×概念，考核指標(biāo)及格線為各單項(xiàng)考核指標(biāo)的總量考核指標(biāo)及格線年度計(jì)算引進(jìn)

。60%

策劃活動(dòng)和市＋50%×業(yè)務(wù)指標(biāo)完成率＝（考核成績(jī)當(dāng)各考核指標(biāo)均達(dá)及格時(shí)，

20%×場(chǎng)拓展情況指標(biāo)完成率職工民主測(cè)評(píng)5%+×平時(shí)表現(xiàn)+10%×管理指標(biāo)+

）。10%×部門負(fù)責(zé)人測(cè)評(píng)5%+×

如有兩項(xiàng)以上則該項(xiàng)目考核成績(jī)不計(jì)算不及格的得分；如有考核指標(biāo)不及格的，

（含兩項(xiàng)）考核成績(jī)不及格的，當(dāng)年考核成績(jī)?yōu)榱恪?/p>

部門年度可分配獎(jiǎng)金除以部門內(nèi)所有考核成績(jī)總和，得出考核系數(shù)。

年度職工考核成績(jī)?？己顺煽?jī)?yōu)榱愕穆毠げ弧谅毠つ甓瓤砂l(fā)獎(jiǎng)金，等于考核系數(shù)

發(fā)年度獎(jiǎng)金。

九、考核管理及辦法

對(duì)月本考核管理辦法適用于由公司考核管理的所屬各部門工作人員，：特別說(shuō)明

經(jīng)理辦公會(huì)議部門負(fù)責(zé)人有調(diào)整崗位或辭退提議權(quán)，度三次以上考核不合格者，

可以根據(jù)報(bào)社和公司有關(guān)規(guī)定決定是否解除聘用對(duì)月度三次以上考核不合格者，

合同。

：考核人員要本著公正、公平、公開的原則進(jìn)行考核，不得存在做假、考核紀(jì)律

并經(jīng)查核屬實(shí)者收回所發(fā)獎(jiǎng)金，考核過(guò)程中如存在徇私舞弊現(xiàn)象，舞弊等現(xiàn)象。

給予記過(guò)處分，情節(jié)嚴(yán)重者作解聘處理。

如被考核者認(rèn)為考核過(guò)程有失公平或考核結(jié)果失實(shí)，：申訴與反饋可以向直接上

并在一定的時(shí)上級(jí)有責(zé)任對(duì)被反映的問(wèn)題予以調(diào)查，級(jí)或上上級(jí)予以情況反饋，

間內(nèi)給反映者以明確合理的答復(fù)。

十、津貼補(bǔ)貼

津貼補(bǔ)貼說(shuō)明：包括出差住勤和伙食津貼、交通補(bǔ)貼（機(jī)票費(fèi)、往返車費(fèi)和住宿

費(fèi)用不在此計(jì)算范圍），具體參見報(bào)社相應(yīng)的管理辦法執(zhí)行。

車輛和話費(fèi)補(bǔ)貼根據(jù)公司相關(guān)管理辦法執(zhí)行。

公司員工根據(jù)規(guī)定報(bào)銷的各項(xiàng)津貼補(bǔ)貼，不計(jì)入工資總額。

十一、薪酬計(jì)發(fā)依據(jù)和獎(jiǎng)金發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)

薪酬計(jì)發(fā)依據(jù)

年公司體制改革方案的規(guī)定執(zhí)行。2007崗位工資：主要以

績(jī)效獎(jiǎng)金：主要以本管理辦法的相關(guān)規(guī)定作為依據(jù)計(jì)算和執(zhí)行。

津貼補(bǔ)貼：主要以報(bào)社和公司相關(guān)管理辦法為依據(jù)執(zhí)行。

日前將上月考核成績(jī)呈報(bào)給公司財(cái)務(wù)部門，10績(jī)效計(jì)算：依據(jù)考核程序，每月

經(jīng)財(cái)務(wù)審批程序?qū)徟?，?jīng)各業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人審批后，計(jì)算后，由財(cái)務(wù)部門核實(shí)、

再到財(cái)務(wù)部門核算和發(fā)放薪資。

日到上月月底。1計(jì)算周期：獎(jiǎng)金計(jì)算周期為從上月

日發(fā)放當(dāng)月工資和上月績(jī)效16崗位工資和績(jī)效獎(jiǎng)金：按照?qǐng)?bào)社統(tǒng)一規(guī)定，每月

獎(jiǎng)金。

津貼補(bǔ)貼：按公司規(guī)定實(shí)行報(bào)銷處理，不按月發(fā)放各類津貼補(bǔ)貼。

月度獎(jiǎng)金發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)

扣除違規(guī)處罰款項(xiàng)）-（月度實(shí)際績(jī)效獎(jiǎng)金月度發(fā)放金額＝月度發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)：。90%×

的績(jī)效獎(jiǎng)金作為10%每月計(jì)提各個(gè)部門可以根據(jù)當(dāng)月應(yīng)發(fā)獎(jiǎng)金，發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)說(shuō)明：

報(bào)公司經(jīng)理辦年終管理獎(jiǎng)的發(fā)放由各中心部負(fù)責(zé)人提出方案，，部門年終管理獎(jiǎng)

公（擴(kuò)大）會(huì)議審核批準(zhǔn)后實(shí)施。

十二、薪酬調(diào)整及異常處理

薪酬調(diào)整及異常情況的一些規(guī)定：

出勤天數(shù)＋績(jī)/21.75×崗位工資“公司新進(jìn)人員：根據(jù)報(bào)社考勤制度辦法，公式為

?！?0%”效獎(jiǎng)金

出勤天數(shù)＋績(jī)效獎(jiǎng)/21.75×基本工資“離職員工：根據(jù)報(bào)社考勤制度辦法，公式為

?！笨劭铑~90%-×金

享受轉(zhuǎn)正后薪酬根據(jù)員工的實(shí)際轉(zhuǎn)正日期經(jīng)過(guò)相關(guān)程序?qū)徍伺鷾?zhǔn)后，試用轉(zhuǎn)正：

標(biāo)準(zhǔn)。

崗位異動(dòng)：根據(jù)公司綜合管理部公布的崗位變動(dòng)日期，享受變動(dòng)后薪酬標(biāo)準(zhǔn)。

開始實(shí)行新的薪酬發(fā)在晉升后一個(gè)月，根據(jù)公司薪酬制度管理辦法，職位晉升：

放標(biāo)準(zhǔn)。

經(jīng)公司總經(jīng)理書面批準(zhǔn)后予以調(diào)需個(gè)別調(diào)整崗位工資的，特殊情況，其他情況：

整。

十三、薪酬計(jì)發(fā)辦法

一如出現(xiàn)有未達(dá)到元以下尾數(shù)產(chǎn)生的，工資和獎(jiǎng)金計(jì)算時(shí)，金額尾數(shù)進(jìn)位辦法：

律計(jì)算到元為單位。

財(cái)務(wù)部門提因不可抗拒原因而無(wú)法按期支付工資和獎(jiǎng)金時(shí)，發(fā)薪異常情況說(shuō)明：

天公告，并公告變更后的發(fā)放日期。2前

財(cái)務(wù)部門根據(jù)發(fā)由本人持身份證到財(cái)務(wù)部門辦理工資開卡手續(xù)，薪酬領(lǐng)取辦法：

放金額打入各人的工資卡內(nèi)，各部門指定人員分發(fā)工資條。

十四、附則

經(jīng)理辦公會(huì)議公司綜合管理部審核，本管理辦法由財(cái)務(wù)管理中心傳媒二部起草，

討論，公司發(fā)文頒布實(shí)施，各中心部負(fù)責(zé)執(zhí)行，傳媒二部負(fù)責(zé)解釋。

月1年2008本管理辦法經(jīng)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)后生效，于日起施行；1

自本辦法施行之日起，公司原有與本辦法相抵觸的相關(guān)規(guī)定、條文同時(shí)廢止。

本管理辦法有與國(guó)家相關(guān)規(guī)定相抵觸的，以國(guó)家相關(guān)規(guī)定為準(zhǔn)。

精品文檔精心整理精品文檔可編輯的精品文檔北京同勝?gòu)V告公司薪酬考核管理辦法一、總則為實(shí)現(xiàn)公司總體營(yíng)銷戰(zhàn)略目標(biāo)，完成報(bào)社下達(dá)的全年廣告和利潤(rùn)考核指標(biāo)，提高企業(yè)管理水平，促進(jìn)管理進(jìn)步，本著“以人為本，提高效率”的原則，建立公開、公平、公正、合理的薪酬考核管理模式，充分發(fā)揮公司全體人員的工作積極性和主觀能動(dòng)性，特制定本辦法。二、適用范圍本辦法根據(jù)報(bào)社和公司相關(guān)管理辦法制定，適用于公司全體工作人員。三、制定原則本辦法的制定原則：1、效率優(yōu)先原則：效率優(yōu)先就是根據(jù)考核對(duì)象的工作業(yè)績(jī)（主要來(lái)自部門分派的工作量和業(yè)務(wù)量的完成和拓展情況），以及在工作和完成過(guò)程中的表現(xiàn)，客戶維護(hù)、內(nèi)部協(xié)作等內(nèi)容的部門考評(píng)情況。2、兼顧公平原則：所有考核對(duì)象和負(fù)責(zé)執(zhí)行考核的人員和標(biāo)準(zhǔn)，兼顧公平、公正、公開的原則，考核小組對(duì)考核結(jié)果有權(quán)利進(jìn)行橫向比較和適當(dāng)調(diào)整。3、一線傾斜原則：本考核辦法始終面向一線業(yè)務(wù)人員傾斜，考核傾斜，分配傾斜。4、綜合考評(píng)原則：綜合考評(píng)主要是指由公司綜合管理部、傳媒二部、各中心部負(fù)責(zé)同志參與的重大或年度最終考評(píng)項(xiàng)目的綜合考評(píng)，考評(píng)小組的意見形成以后，報(bào)經(jīng)理辦公會(huì)議討論決定最終考核結(jié)果。四、薪酬模式總收入＝崗位工資+績(jī)效獎(jiǎng)金+加班費(fèi)+津貼補(bǔ)貼。實(shí)際收入＝總收入-扣除項(xiàng)目。業(yè)務(wù)人員績(jī)效獎(jiǎng)金＝月度銷售考核獎(jiǎng)金+年終考核獎(jiǎng)金。管理人員績(jī)效獎(jiǎng)金＝月度管理考核獎(jiǎng)金+年終考核獎(jiǎng)金。公司員工獲得的單項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)理論上包括在績(jī)效獎(jiǎng)金里面，但考核時(shí)根據(jù)項(xiàng)目考核管理辦法執(zhí)行；項(xiàng)目單項(xiàng)列支的計(jì)入項(xiàng)目成本，部門考核列支的計(jì)入部門成本，并按規(guī)定計(jì)算工資總額。津貼補(bǔ)貼：車輛補(bǔ)貼、話費(fèi)補(bǔ)貼、差旅補(bǔ)貼等?？鄢?xiàng)目：個(gè)人所得稅、社保和住房公積金個(gè)人支付部分、以及其他應(yīng)扣款項(xiàng)等等。說(shuō)明：崗位工資：根據(jù)公司規(guī)定核定的各崗位的基本工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放的工資?？?jī)效獎(jiǎng)金：業(yè)務(wù)員或業(yè)務(wù)部門銷售業(yè)績(jī)完成一定額度、或管理部門管理達(dá)到一定標(biāo)準(zhǔn)或完成月度工作任務(wù)，為獎(jiǎng)勵(lì)員工辛勤努力工作而設(shè)立的薪資項(xiàng)目，績(jī)效獎(jiǎng)金分為月度考核獎(jiǎng)金和年度考核獎(jiǎng)金。加班費(fèi)：是指工作人員為完成某項(xiàng)突擊工作或任務(wù)，或利用國(guó)家法定或公休時(shí)間完成工作任務(wù)的報(bào)酬。津貼補(bǔ)貼：是指公司對(duì)某些崗位和人員在工作過(guò)程中所產(chǎn)生的費(fèi)用給予一定補(bǔ)助的費(fèi)用。設(shè)置原則：績(jī)效獎(jiǎng)金高于崗位工資（一線人員），公司通過(guò)高獎(jiǎng)金的形式鼓勵(lì)工作人員提高工作積極性，增加廣告業(yè)務(wù)量，讓廣告銷售業(yè)績(jī)突出者實(shí)現(xiàn)高獎(jiǎng)金高收入；除津貼補(bǔ)貼外，其他各項(xiàng)收入根據(jù)規(guī)定全部納入工資管理。五、崗位工資崗位工資說(shuō)明崗位工資是公司業(yè)務(wù)人員和管理人員的重要收入來(lái)源，它是公司工作人員的基本收入，是工作人員最基本的生活和工作保障。崗位工資是根據(jù)職務(wù)高低、崗位責(zé)任繁簡(jiǎn)輕重、崗位重要程度、工作條件等的不同而確定的，公司工作崗位、崗位工資系數(shù)和崗位工資的設(shè)置參照公司2016年體制改革辦法執(zhí)行。崗位工資管理辦法崗位工資管理：按照公司薪酬制度有關(guān)辦法，員工根據(jù)聘用的崗位和級(jí)別，核定崗位工資等級(jí)，首次確定崗位（新進(jìn)或新聘用的員工）按同類崗位系數(shù)的0.8-0.9執(zhí)行。崗位工資調(diào)整：根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)效益，經(jīng)經(jīng)理辦公會(huì)議批準(zhǔn)可以對(duì)崗位工資進(jìn)行調(diào)整。原則上，每年年初進(jìn)行崗位工資的考核和調(diào)整。年度考核終了，調(diào)整等級(jí)；對(duì)于崗位變動(dòng)的，根據(jù)“晉升增薪、降級(jí)減薪”的原則，工資變更從崗位變動(dòng)的后1個(gè)月起調(diào)整執(zhí)行。六、績(jī)效獎(jiǎng)金績(jī)效獎(jiǎng)金公式績(jī)效獎(jiǎng)金是公司業(yè)務(wù)人員和管理人員的主要收入來(lái)源，它是公司工作人員的重點(diǎn)收入，是工作人員完成工作任務(wù)、取得工作預(yù)期效果或付出超額勞動(dòng)的合理報(bào)酬。計(jì)算公式：績(jī)效獎(jiǎng)金＝部門月度考核獎(jiǎng)金＋年度考核獎(jiǎng)金。部門月度考核獎(jiǎng)金＝部門根據(jù)月度業(yè)務(wù)人員或管理人員業(yè)績(jī)完成情況而考核的獎(jiǎng)金；月度考核簡(jiǎn)化為部門根據(jù)業(yè)務(wù)人員當(dāng)月業(yè)務(wù)量的完成情況，根據(jù)公司業(yè)務(wù)獎(jiǎng)金計(jì)算辦法而計(jì)算所得的獎(jiǎng)金。年度考核獎(jiǎng)金=部門根據(jù)工作人員年度內(nèi)業(yè)績(jī)完成情況，通過(guò)一定程序，經(jīng)過(guò)公開、公正、公平的考核原則，并經(jīng)過(guò)公司年終考核小組評(píng)定、經(jīng)理辦公會(huì)議討論審定，總經(jīng)理批準(zhǔn)發(fā)放的年度考核獎(jiǎng)金。部門考核員工年度獎(jiǎng)金，原則上必須按照以下要求和步驟進(jìn)行：1.部門要制定詳細(xì)的年度考核細(xì)則；要側(cè)重拓展新業(yè)務(wù)，要以業(yè)績(jī)?yōu)橹饕己艘蛩氐脑瓌t；要體現(xiàn)多勞多得，效率優(yōu)先的原則；要體現(xiàn)考核和分配的公開、公正、公平和合理，要有適度的檔次和距離的原則；要有風(fēng)險(xiǎn)和全局的概念，要有以豐補(bǔ)歉、留有余地的原則。2.部門對(duì)業(yè)務(wù)人員的年度考核可以制定合理的考核分值，比如廣告發(fā)布、廣告到款、策劃活動(dòng)和市場(chǎng)拓展情況，以及平時(shí)表現(xiàn)得分情況；為體現(xiàn)公平原則，另加公司或部門內(nèi)部民主測(cè)評(píng)、部門或公司領(lǐng)導(dǎo)民主評(píng)議得分等。3.各部門根據(jù)年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)完成情況，確定部門年度可發(fā)獎(jiǎng)金總額，根據(jù)員工年度考評(píng)結(jié)果獲得員工考核總分值，并以部門年度可發(fā)獎(jiǎng)金總額除以考核總分值，獲得部門業(yè)務(wù)人員年度獎(jiǎng)金分配系數(shù)，以該分配系數(shù)（元/分）乘以業(yè)務(wù)人員的個(gè)人考核得分得到業(yè)務(wù)人員年度考核獎(jiǎng)金。管理人員的考核可以參照?qǐng)?zhí)行。七、績(jī)效獎(jiǎng)金考核和考核指標(biāo)建議分值考核的種類：績(jī)效獎(jiǎng)金的考核分月度考核及年度考核兩種方式。月度考核：由各中心部根據(jù)公司或部門考核程序、辦法及標(biāo)準(zhǔn)，本著公平、公正、公開的原則將上月度廣告業(yè)務(wù)或管理工作的考核成績(jī)匯集整理，于每月10日前報(bào)公司財(cái)務(wù)部門核實(shí)。對(duì)連續(xù)3次（或3個(gè)月）考核不達(dá)標(biāo)者實(shí)施辭退或待崗處理。年度考核：由各中心部根據(jù)公司規(guī)定的年度考核程序、辦法及標(biāo)準(zhǔn)，本著公平、公正、公開的原則，依照會(huì)計(jì)年度從1月1日起至12月31日止，將業(yè)務(wù)員年度廣告業(yè)務(wù)（廣告發(fā)布和到款情況、年度廣告欠款情況）或管理工作（會(huì)展策劃到款和創(chuàng)利情況、內(nèi)部考核情況）的考核成績(jī)匯集整理，于次年20日前報(bào)公司財(cái)務(wù)部門核實(shí)；財(cái)務(wù)部門根據(jù)各部門提供的部門和業(yè)務(wù)人員年度考核資料，會(huì)同公司綜合管理部審核通過(guò)，提交公司經(jīng)理辦公會(huì)議討論，公司總經(jīng)理批準(zhǔn)。考核指標(biāo)建議分值：指標(biāo)總分值為100分（任務(wù)超額可加分，具體加分辦法由部門提出方案，公司審定），其中業(yè)務(wù)量指標(biāo)（廣告發(fā)布和廣告到款）占50%，策劃活動(dòng)和市場(chǎng)拓展情況指標(biāo)（不含會(huì)展策劃網(wǎng)絡(luò)部）占20%，管理指標(biāo)（廣告應(yīng)收款等）占10%，平時(shí)表現(xiàn)（部門協(xié)作、勞動(dòng)紀(jì)律）占5%，職工民主測(cè)評(píng)占5%，部門負(fù)責(zé)人測(cè)評(píng)占10%。各部門由于業(yè)務(wù)總量的不同，建議考核的指標(biāo)有適當(dāng)?shù)姆謩e。會(huì)展策劃網(wǎng)絡(luò)部的考核根據(jù)公司2016年3月份制定的考核暫行辦法執(zhí)行。八、考核成績(jī)的計(jì)算月度計(jì)算結(jié)合公司工作實(shí)際，由各中心部根據(jù)公司或部門考核程序、辦法及標(biāo)準(zhǔn)，將上月度廣告業(yè)務(wù)或管理工作可以以簡(jiǎn)化形式來(lái)進(jìn)行考核和計(jì)算。年度計(jì)算年度計(jì)算引進(jìn)考核指標(biāo)及格線概念，考核指標(biāo)及格線為各單項(xiàng)考核指標(biāo)的總量×60%。當(dāng)各考核指標(biāo)均達(dá)及格時(shí)，考核成績(jī)＝（業(yè)務(wù)指標(biāo)完成率×50%＋策劃活動(dòng)和市場(chǎng)拓展情況指標(biāo)完成率×20%+管理指標(biāo)×10%+平時(shí)表現(xiàn)×5%+職工民主測(cè)評(píng)×5%+部門負(fù)責(zé)人測(cè)評(píng)×10%）。如有考核指標(biāo)不及格的，則該項(xiàng)目考核成績(jī)不計(jì)算不及格的得分；如有兩項(xiàng)以上（含兩項(xiàng)）考核成績(jī)不及格的，當(dāng)年考核成績(jī)?yōu)榱?。部門年度可分配獎(jiǎng)金除以部門內(nèi)所有考核成績(jī)總和，得出考核系數(shù)。職工年度可發(fā)獎(jiǎng)金，等于考核系數(shù)×年度職工考核成績(jī)。考核成績(jī)?yōu)榱愕穆毠げ话l(fā)年度獎(jiǎng)金。九、考核管理及辦法特別說(shuō)明：本考核管理辦法適用于由公司考核管理的所屬各部門工作人員，對(duì)月度三次以上考核不合格者，部門負(fù)責(zé)人有調(diào)整崗位或辭退提議權(quán)，經(jīng)理辦公會(huì)議對(duì)月度三次以上考核不合格者，可以根據(jù)報(bào)社和公司有關(guān)規(guī)定決定是否解除聘用合同?？己思o(jì)律：考核人員要本著公正、公平、公開的原則進(jìn)行考核，不得存在做假、舞弊等現(xiàn)象?？己诉^(guò)程中如存在徇私舞弊現(xiàn)象，經(jīng)查核屬實(shí)者收回所發(fā)獎(jiǎng)金，并給予記過(guò)處分，情節(jié)嚴(yán)重者作解聘處理。申訴與反饋：如被考核者認(rèn)為考核過(guò)程有失公平或考核結(jié)果失實(shí)，可以向直接上級(jí)或上上級(jí)予以情況反饋，上級(jí)有責(zé)任對(duì)被反映的問(wèn)題予以調(diào)查，并在一定的時(shí)間內(nèi)給反映者以明確合理的答復(fù)。十、津貼補(bǔ)貼津貼補(bǔ)貼說(shuō)明：包括出差住勤和伙食津貼、交通補(bǔ)貼（機(jī)票費(fèi)、往返車費(fèi)和住宿費(fèi)用不在此計(jì)算范圍），具體參見報(bào)社相應(yīng)的管理辦法執(zhí)行。車輛和話費(fèi)補(bǔ)貼根據(jù)公司相關(guān)管理辦法執(zhí)行。公司員工根據(jù)規(guī)定報(bào)銷的各項(xiàng)津貼補(bǔ)貼，不計(jì)入工資總額。十一、薪酬計(jì)發(fā)依據(jù)和獎(jiǎng)金發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)薪酬計(jì)發(fā)依據(jù)崗位工資：主要以2016年公司體制改革方案的規(guī)定執(zhí)行?？?jī)效獎(jiǎng)金：主要以本管理辦法的相關(guān)規(guī)定作為依據(jù)計(jì)算和執(zhí)行。津貼補(bǔ)貼：主要以報(bào)社和公司相關(guān)管理辦法為依據(jù)執(zhí)行?？?jī)效計(jì)算：依據(jù)考核程序，每月10日前將上月考核成績(jī)呈報(bào)給公司財(cái)務(wù)部門，由財(cái)務(wù)部門核實(shí)、計(jì)算后，經(jīng)各業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人審批后，經(jīng)財(cái)務(wù)審批程序?qū)徟?，再到?cái)務(wù)部門核算和發(fā)放薪資。計(jì)算周期：獎(jiǎng)金計(jì)算周期為從上月1日到上月月底。崗位工資和績(jī)效獎(jiǎng)金：按照?qǐng)?bào)社統(tǒng)一規(guī)定，每月16日發(fā)放當(dāng)月工資和上月績(jī)效獎(jiǎng)金。津貼補(bǔ)貼：按公司規(guī)定實(shí)行報(bào)銷處理，不按月發(fā)放各類津貼補(bǔ)貼。月度獎(jiǎng)金發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)月度發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)：月度發(fā)放金額＝（月度實(shí)際績(jī)效獎(jiǎng)金-扣除違規(guī)處罰款項(xiàng)）×90%。發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)說(shuō)明：各個(gè)部門可以根據(jù)當(dāng)月應(yīng)發(fā)獎(jiǎng)金，每月計(jì)提10%的績(jī)效獎(jiǎng)金作為部門年終管理獎(jiǎng)，年終管理獎(jiǎng)的發(fā)放由各中心部負(fù)責(zé)人提出方案，報(bào)公司經(jīng)理辦公（擴(kuò)大）會(huì)議審核批準(zhǔn)后實(shí)施。十二、薪酬調(diào)整及異常處理薪酬調(diào)整及異常情況的一些規(guī)定：公司新進(jìn)人員：根據(jù)報(bào)社考勤制度辦法，公式為“崗位工資/21.75×出勤天數(shù)＋績(jī)效獎(jiǎng)金×90%”。離職員工：根據(jù)報(bào)社考勤制度辦法，公式為“基本工資/21.75×出勤天數(shù)＋績(jī)效獎(jiǎng)金×90%-扣款額”。試用轉(zhuǎn)正：根據(jù)員工的實(shí)際轉(zhuǎn)正日期經(jīng)過(guò)相關(guān)程序?qū)徍伺鷾?zhǔn)后，享受轉(zhuǎn)正后薪酬標(biāo)準(zhǔn)。崗位異動(dòng)：根據(jù)公司綜合管理部公布的崗位變動(dòng)日期，享受變動(dòng)后薪酬標(biāo)準(zhǔn)。職位晉升：根據(jù)公司薪酬制度管理辦法，在晉升后一個(gè)月，開始實(shí)行新的薪酬發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。其他情況：特殊情況，需個(gè)別調(diào)整崗位工資的，經(jīng)公司總經(jīng)理書面批準(zhǔn)后予以調(diào)整。十三、薪酬計(jì)發(fā)辦法金額尾數(shù)進(jìn)位辦法：工資和獎(jiǎng)金計(jì)算時(shí)，如出現(xiàn)有未達(dá)到元以下尾數(shù)產(chǎn)生的，一律計(jì)算到元為單位。發(fā)薪異常情況說(shuō)明：因不可抗拒原因而無(wú)法按期支付工資和獎(jiǎng)金時(shí)，財(cái)務(wù)部門提前2天公告，并公告變更后的發(fā)放日期。薪酬領(lǐng)取辦法：由本人持身份證到財(cái)務(wù)部門辦理工資開卡手續(xù)，財(cái)務(wù)部門根據(jù)發(fā)放金額打入各人的工資卡內(nèi)，各部門指定人員分發(fā)工資條。十四、附則本管理辦法由財(cái)務(wù)管理中心傳媒二部起草，公司綜合管理部審核，經(jīng)理辦公會(huì)議討論，公司發(fā)文頒布實(shí)施，各中心部負(fù)責(zé)執(zhí)行，傳媒二部負(fù)責(zé)解釋。本管理辦法經(jīng)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)后生效，于2016年1月1日起施行；自本辦法施行之日起，公司原有與本辦法相抵觸的相關(guān)規(guī)定、條文同時(shí)廢止。本管理辦法有與國(guó)家相關(guān)規(guī)定相抵觸的，以國(guó)家相關(guān)規(guī)定為準(zhǔn)精品文檔精心整理精品文檔可編輯的精品文檔大眾廣告銷售人員的薪酬與考核制度（各部門獨(dú)立核算）●銷售1部（OEM、大包）：一、薪酬的計(jì)算方式：1、試用期間：職位試用期限基本工資通訊補(bǔ)助獎(jiǎng)勵(lì)津貼個(gè)人提成年終獎(jiǎng)勵(lì)其它項(xiàng)目總監(jiān)1-2個(gè)月項(xiàng)目經(jīng)理2-3個(gè)月2、正式員工期間：職位基本工資通訊補(bǔ)助月獎(jiǎng)勵(lì)津貼個(gè)人提成部門月總提成年終獎(jiǎng)勵(lì)其它項(xiàng)目總監(jiān)1000元或500元OEM：首批：1.2%；返單：0.7%大包：首批：2.5%；返單：1.2%0.2%見明細(xì)項(xiàng)目經(jīng)理同上無(wú)備注：OEM提成不扣除其它費(fèi)用。二、銷售業(yè)績(jī)的考核制度：1、獎(jiǎng)勵(lì)津貼：完成公司所定任務(wù)額的100%，于公司工作滿一年以上者，獎(jiǎng)勵(lì)1000元；于公司工作未滿一年者，獎(jiǎng)勵(lì)500元。（1）、超額完成任務(wù)額的30%，超額部分另外獎(jiǎng)勵(lì)0.5%；（2）、超額完成任務(wù)額的60%，超額部分另外獎(jiǎng)勵(lì)1.0%；（3）、超額完成任務(wù)額的80%，超額部分另外獎(jiǎng)勵(lì)1.5%；（4）、超額完成任務(wù)額的100%，超額部分另外獎(jiǎng)勵(lì)2.0%；2、部門月度總提成：按部門完成月度目標(biāo)的百分比計(jì)提（依此類推），即：（1）、部門完成月度目標(biāo)的100%,負(fù)責(zé)人只能按100%計(jì)提部門月度總提成。（2）、部門完成月度目標(biāo)的90%,負(fù)責(zé)人只能按90%計(jì)提部門月度總提成。（3）、部門完成月度目標(biāo)的80%,負(fù)責(zé)人只能按80%計(jì)提部門月度總提成。（4）、部門完成月度目標(biāo)的70%,負(fù)責(zé)人只能按70%計(jì)提部門月度總提成。（5）、部門完成月度目標(biāo)的60%,負(fù)責(zé)人只能按60%計(jì)提部門月度總提成。（6）、部門完成月度目標(biāo)的60%以下的,負(fù)責(zé)人不計(jì)提部門月度總提成。3、個(gè)人月度總提成：按個(gè)人完成月度目標(biāo)的百分比計(jì)提（依此類推），即：（1）、完成個(gè)人月度目標(biāo)的100%,個(gè)人只能按100%計(jì)提當(dāng)月提成。（2）、完成個(gè)人月度目標(biāo)的90%,個(gè)人只能按90%計(jì)提當(dāng)月提成。（3）、完成個(gè)人月度目標(biāo)的80%,個(gè)人只能按80%計(jì)提當(dāng)月提成。（4）、完成個(gè)人月度目標(biāo)的70%,個(gè)人只能按70%計(jì)提當(dāng)月提成。（5）、完成個(gè)人月度目標(biāo)的60%,個(gè)人只能按60%計(jì)提當(dāng)月提成。4、業(yè)績(jī)不達(dá)標(biāo)的規(guī)定：（1）、月度無(wú)任何業(yè)績(jī)?nèi)藛T，底薪按70%發(fā)放。5、開發(fā)獎(jiǎng)勵(lì)：按季度累計(jì)開發(fā)達(dá)100萬(wàn)元的個(gè)人，獎(jiǎng)勵(lì)3000元。（1）、連續(xù)兩個(gè)月未開發(fā)到任何客戶，底薪下浮20%；（2）、連續(xù)三個(gè)月未開發(fā)到任何客戶，底薪下浮50%；6、辭退：連續(xù)三個(gè)月完成月度目標(biāo)任務(wù)額在50%以下的人員，公司給予辭退。7、年終獎(jiǎng)勵(lì)：（全年銷售任務(wù)：2000萬(wàn)元）（1)、完成全年度目標(biāo)任務(wù)額的100%，給予額外獎(jiǎng)勵(lì)年度目標(biāo)額的0.1%；（2）、超額完成全年目標(biāo)任務(wù)額的30%，超額部分按0.3%給予獎(jiǎng)勵(lì)；（3）、超額完成全年目標(biāo)任務(wù)額的50%，超額部分按0.4%給予獎(jiǎng)勵(lì)；（4）、超額完成全年目標(biāo)任務(wù)額的100%，超額部分按0.5%給予獎(jiǎng)勵(lì)。8、客服部年度考核：（全年銷售任務(wù)2000萬(wàn)元）（1）、部門完成全年銷售任務(wù)額的100%，給予額外獎(jiǎng)勵(lì)年度目標(biāo)額的0.1%；（2）、部門完成全年銷售任務(wù)額的90%,只能按90%計(jì)提部門總提成的0.1%；（3）、部門完成全年銷售任務(wù)額的80%,只能按80%計(jì)提部門總提成的0.1%；（4）、部門完成全年銷售任務(wù)額的70%,只能按70%計(jì)提部門總提的0.1%；（5）、部門完成全年銷售任務(wù)額的60%,只能按60%計(jì)提部門總提成的0.1%；（6）、部門未完成全年銷售任務(wù)額的60%,則不計(jì)提部門總提成?！皲N售2部：一、薪酬的計(jì)算方式：1、試用期間：級(jí)別試用期限基本工資通訊補(bǔ)助獎(jiǎng)勵(lì)津貼個(gè)人提成其它大區(qū)經(jīng)理1-2個(gè)月業(yè)務(wù)代表2-3個(gè)月協(xié)銷代表2-3個(gè)月2、正式員工期間：級(jí)別基本工資通訊補(bǔ)助獎(jiǎng)勵(lì)津貼個(gè)人提成省區(qū)月總提成年終獎(jiǎng)勵(lì)其它大區(qū)經(jīng)理1000元見明細(xì)1、返單按2%提成。★月累計(jì)首批提貨達(dá)：5萬(wàn)元以下：按3%提成；5-10萬(wàn)元：按4%提成；10.1-20萬(wàn)元：按6%提成；20萬(wàn)元以上：按8%提成。1%見下面明細(xì)業(yè)務(wù)代表1200元—1800元無(wú)協(xié)銷代表800元—1000元無(wú)二、銷售業(yè)績(jī)的考核制度：1、獎(jiǎng)勵(lì)津貼：必須完成公司所定任務(wù)額的100%。于公司工作滿一年以上者，獎(jiǎng)勵(lì)1000元；于公司工作未滿一年者，獎(jiǎng)勵(lì)500元。超額完成當(dāng)月目標(biāo)任務(wù)額的30%，超額部分再按2%給予額外獎(jiǎng)勵(lì)；超額完成當(dāng)月目標(biāo)任務(wù)額的60%，超額部分再按3%給予額外獎(jiǎng)勵(lì)；超額完成當(dāng)月目標(biāo)任務(wù)額的100%，超額部分再按5%給予額外獎(jiǎng)勵(lì)。2、部門月度總提成：按省區(qū)完成月度目標(biāo)的百分比計(jì)提（依此類推），即：省區(qū)完成月度目標(biāo)的100%,負(fù)責(zé)人能按100%計(jì)提省區(qū)月度總提成。省區(qū)完成月度目標(biāo)的90%,負(fù)責(zé)人只能按90%計(jì)提省區(qū)月度總提成。省區(qū)完成月度目標(biāo)的80%,負(fù)責(zé)人只能按80%計(jì)提省區(qū)月度總提成。省區(qū)完成月度目標(biāo)的70%,負(fù)責(zé)人只能按70%計(jì)提省區(qū)月度總提成。省區(qū)完成月度目標(biāo)在60%以下,負(fù)責(zé)人不享有省區(qū)月度提成。3、個(gè)人月度總提成：按個(gè)人完成月度目標(biāo)的百分比計(jì)提（依此類推），即：完成個(gè)人月度目標(biāo)的100%,個(gè)人能按100%計(jì)提當(dāng)月提成。完成個(gè)人月度目標(biāo)的90%,個(gè)人只能按90%計(jì)提當(dāng)月提成。完成個(gè)人月度目標(biāo)的80%,個(gè)人只能按80%計(jì)提當(dāng)月提成。完成個(gè)人月度目標(biāo)的70%,個(gè)人只能按70%計(jì)提當(dāng)月提成。完成個(gè)人月度目標(biāo)在60%以下,個(gè)人不享有任何提成。4、業(yè)績(jī)不達(dá)標(biāo)的規(guī)定：月度無(wú)任何業(yè)績(jī)?nèi)藛T，底薪按70%發(fā)放。5、開發(fā)獎(jiǎng)勵(lì)與處罰：按季度累計(jì)開發(fā)達(dá)50萬(wàn)元的個(gè)人，獎(jiǎng)勵(lì)3000元。連續(xù)兩個(gè)月未開發(fā)到任何客戶，底薪下浮20%；連續(xù)三個(gè)月未開發(fā)到任何客戶，底薪下浮50%；有新客戶產(chǎn)生，即可從當(dāng)月開始上浮底薪。6、辭退：連續(xù)三個(gè)月完成月度目標(biāo)任務(wù)額在50%以下的人員，公司給予辭退。7、年終獎(jiǎng)勵(lì)：完成全年度目標(biāo)任務(wù)額的100%，給予額外獎(jiǎng)勵(lì)年度目標(biāo)額的0.5%；超額完成全年目標(biāo)任務(wù)額的30%，超額部分按2%給予獎(jiǎng)勵(lì)；超額完成全年目標(biāo)任務(wù)額的60%，超額部分按5%給予獎(jiǎng)勵(lì)；超額完成全年目標(biāo)任務(wù)額的100%，超額部分按7%給予獎(jiǎng)勵(lì)。8、以上提成只限于：倍仕好、澳浦優(yōu)品牌產(chǎn)品。9、客服部年度提成：按部門完成月度目標(biāo)的百分比計(jì)提（依此類推），即：（1）、部門完成全年銷售任務(wù)額的100%，給予額外獎(jiǎng)勵(lì)年度目標(biāo)額的0.2%；（2）、部門完成全年銷售任務(wù)額的90%,只能按90%計(jì)提部門總提成的0.2%；（3）、部門完成全年銷售任務(wù)額的80%,只能按80%計(jì)提部門總提成的0.2%；（4）、部門完成全年銷售任務(wù)額的70%,只能按70%計(jì)提部門總提成的0.2%；（5）、部門完成全年銷售任務(wù)額的60%,只能按60%計(jì)提部門總提成的0.2%；（6）、部門完成全年銷售任務(wù)額的60%以下的,不計(jì)任何提成10、培訓(xùn)部（只限于指定市場(chǎng)）：個(gè)人月度總提成：按個(gè)人完成月度目標(biāo)的百分比計(jì)提（依此類推），即：完成個(gè)人月度目標(biāo)的100%,個(gè)人能按100%計(jì)提當(dāng)月提成。完成個(gè)人月度目標(biāo)的90%,個(gè)人只能按90%計(jì)提當(dāng)月提成。完成個(gè)人月度目標(biāo)的80%,個(gè)人只能按80%計(jì)提當(dāng)月提成。完成個(gè)人月度目標(biāo)的70%,個(gè)人只能按70%計(jì)提當(dāng)月提成。完成個(gè)人月度目標(biāo)在60%以下,個(gè)人不享有任何提成。部門月度總提成：（1）、部門完成全年銷售任務(wù)額的100%，給予額外獎(jiǎng)勵(lì)年度目標(biāo)額的0.1%；（2）、部門完成全年銷售任務(wù)額的90%,只能按90%計(jì)提部門總提成的0.1%；（3）、部門完成全年銷售任務(wù)額的80%,只能按80%計(jì)提部門總提成的0.1%；（4）、部門完成全年銷售任務(wù)額的70%,只能按70%計(jì)提部門總提的0.1%；（5）、部門完成全年銷售任務(wù)額的60%,只能按60%計(jì)提部門總提成的0.1%；●銷售3部：1、試用期間：級(jí)別試用期限基本工資通訊補(bǔ)助獎(jiǎng)勵(lì)津貼個(gè)人提成總區(qū)域提成年終獎(jiǎng)勵(lì)其它項(xiàng)目總監(jiān)1-2個(gè)月招商經(jīng)理2-3個(gè)月2、正式員工期間：級(jí)別基本工資通訊補(bǔ)助獎(jiǎng)勵(lì)津貼個(gè)人提成部門月度總提成年終獎(jiǎng)勵(lì)其它項(xiàng)目總監(jiān)★月累計(jì)首批提貨達(dá)：5萬(wàn)元以下：按3%提成；5-10萬(wàn)元：按4%提成；10.1-20萬(wàn)元：按5%提成；20萬(wàn)元以上：按6%提成?！锓祮伟?.5%1%見下面明細(xì)招商經(jīng)理同上無(wú)二、銷售業(yè)績(jī)的考核制度：1、獎(jiǎng)勵(lì)津貼：必須完成公司所定任務(wù)額的100%。于公司工作滿一年以上者，獎(jiǎng)勵(lì)1000元；于公司工作未滿一年者，獎(jiǎng)勵(lì)500元。超額完成當(dāng)月目標(biāo)任務(wù)額的30%，超額部分再按3%給予額外獎(jiǎng)勵(lì)；超額完成當(dāng)月目標(biāo)任務(wù)額的60%，超額部分再按4%給予額外獎(jiǎng)勵(lì)；超額完成當(dāng)月目標(biāo)任務(wù)額的100%，超額部分再按5%給予額外獎(jiǎng)勵(lì)。2、個(gè)人月度總提成：按個(gè)人完成月度目標(biāo)的百分比計(jì)提（依此類推），即：完成個(gè)人月度目標(biāo)的100%,個(gè)人能按100%計(jì)提當(dāng)月提成。完成個(gè)人月度目標(biāo)的90%,個(gè)人只能按90%計(jì)提當(dāng)月提成。完成個(gè)人月度目標(biāo)的80%,個(gè)人只能按80%計(jì)提當(dāng)月提成。完成個(gè)人月度目標(biāo)的70%,個(gè)人只能按70%計(jì)提當(dāng)月提成。完成個(gè)人月度目標(biāo)在60%以下,個(gè)人不享有當(dāng)月提成。4、業(yè)績(jī)不達(dá)標(biāo)的規(guī)定：月度無(wú)任何業(yè)績(jī)?nèi)藛T，底薪按70%發(fā)放。5、開發(fā)獎(jiǎng)勵(lì)：按季度累計(jì)開發(fā)達(dá)50萬(wàn)元的個(gè)人，獎(jiǎng)勵(lì)3000元。連續(xù)兩個(gè)月未開發(fā)到任何客戶，底薪下浮20%；連續(xù)三個(gè)月未開發(fā)到任何客戶，底薪下浮50%；有新客戶產(chǎn)生，即可從當(dāng)月開始上浮底薪。6、辭退：連續(xù)三個(gè)月完成月度目標(biāo)任務(wù)額在50%以下的人員，公司給予辭退。7、年終獎(jiǎng)勵(lì)：完成全年度目標(biāo)任務(wù)額的100%，給予額外獎(jiǎng)勵(lì)年度目標(biāo)額的0.5%；超額完成全年目標(biāo)任務(wù)額的30%，超額部分按2%給予獎(jiǎng)勵(lì)；超額完成全年目標(biāo)任務(wù)額的60%，超額部分按5%給予獎(jiǎng)勵(lì)；超額完成全年目標(biāo)任務(wù)額的100%，超額部分按7%給予獎(jiǎng)勵(lì)。精品文檔精心整理精品文檔可編輯的精品文檔精品文檔精心整理精品文檔可編輯的精品文檔如何設(shè)計(jì)廣告公司的薪酬體系薪酬體系是指薪酬的構(gòu)成，即一個(gè)人的工作報(bào)酬由哪幾部分構(gòu)成。一般而言：?jiǎn)T工的薪酬包括以下幾大主要部分：基本薪酬(即本薪)、獎(jiǎng)金、津貼、福利、保險(xiǎn)五大部分。1、本薪。在公司內(nèi)部，員工之間的基本薪酬差異是明顯的，一般能升不能降，表現(xiàn)出較強(qiáng)的剛性。企業(yè)中常出現(xiàn)的問(wèn)題包括以下兩方面：部分職位本薪大大低于市場(chǎng)水平，解決個(gè)人收入差異主要靠加班;某些年資長(zhǎng)者本薪過(guò)高，對(duì)這部分人薪酬失去了彈性。2、獎(jiǎng)金。薪酬反映員工的工作業(yè)績(jī)的部分為績(jī)效獎(jiǎng)金，薪酬反映公司的經(jīng)濟(jì)效益部分為效益獎(jiǎng)金?？?jī)效獎(jiǎng)金及效益獎(jiǎng)金的缺少導(dǎo)致薪酬與工作業(yè)績(jī)、經(jīng)濟(jì)效益脫節(jié)。3、津貼。津貼設(shè)置不合理，對(duì)一些特殊的工作崗位缺少補(bǔ)償，同時(shí)也使薪酬失去了其靈活性。4、福利。福利應(yīng)是人人都能享受的利益，它能給員工以歸屬感。福利特別強(qiáng)調(diào)其長(zhǎng)期性、整體性和計(jì)劃性。福利制度的不完善及缺少整體規(guī)劃，經(jīng)常是浪費(fèi)了資金卻沒有效果。5、保險(xiǎn)。保險(xiǎn)其實(shí)也屬于福利的一種，它是一種對(duì)長(zhǎng)遠(yuǎn)利益的保證或者對(duì)突發(fā)事件的一種預(yù)防，社會(huì)保險(xiǎn)還有強(qiáng)制性的意義。有的公司當(dāng)社會(huì)保險(xiǎn)是一種額外負(fù)擔(dān)，使員工感覺缺少安全感，長(zhǎng)期利益沒有保障。同時(shí)，對(duì)員工的突發(fā)的事故也沒有預(yù)防。作為人力資源管理體系的重要組成部分，薪酬管理是企業(yè)高層管理者以及所有員工最為關(guān)注的內(nèi)容，它直接關(guān)系到企業(yè)人力資源管理的成效，對(duì)企業(yè)的整體績(jī)效產(chǎn)生影響。靈活有效的薪酬制度對(duì)激勵(lì)員工和保持員工的穩(wěn)定性具有重要作用。1、職務(wù)工資制。2、職能工資制。3、績(jī)效工資制。4、經(jīng)理人員薪酬設(shè)計(jì)：年薪制。1.企業(yè)外部因素ü人力資源市場(chǎng)的供需關(guān)系。ü地區(qū)及行業(yè)的特點(diǎn)與慣例。ü當(dāng)?shù)厣钏?。ü?guó)家的相關(guān)法令和法規(guī)。2.企業(yè)內(nèi)部因素ü本單位的業(yè)務(wù)性質(zhì)與內(nèi)容。ü企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況與實(shí)際支付能力。ü企業(yè)的管理哲學(xué)與企業(yè)文化。薪酬體系設(shè)計(jì)需要遵循的基本原則按照承擔(dān)的責(zé)任大小，需要的知識(shí)能力的高低，以及工作性質(zhì)要求的不同，在薪資上合理體現(xiàn)不同層級(jí)、不同職系、不同崗位在企業(yè)中的價(jià)值差異。保持企業(yè)在行業(yè)中薪資福利的競(jìng)爭(zhēng)性，能夠吸引優(yōu)秀的人才加盟。薪酬必須與企業(yè)、團(tuán)隊(duì)和個(gè)人的績(jī)效完成狀況密切相關(guān)，不同的績(jī)效考評(píng)結(jié)果應(yīng)當(dāng)在薪酬中準(zhǔn)確地體現(xiàn)，實(shí)現(xiàn)員工的自我公平，從而最終保證企業(yè)整體績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。薪酬以增強(qiáng)工資的激勵(lì)性為導(dǎo)向，通過(guò)動(dòng)態(tài)工資和獎(jiǎng)金等激勵(lì)性工資單元的設(shè)計(jì)激發(fā)員工工作積極性;另外，應(yīng)設(shè)計(jì)和開放不同薪酬通道，使不同崗位的員工有同等的晉級(jí)機(jī)會(huì)。確定薪資的水平必須考慮企業(yè)實(shí)際的支付能力，薪酬水平須與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和承受能力保持一致。人力成本的增長(zhǎng)幅度應(yīng)低于總利潤(rùn)的增長(zhǎng)幅度，同時(shí)應(yīng)低于勞動(dòng)生產(chǎn)率的增長(zhǎng)速度。用適當(dāng)工資成本的增加引發(fā)員工創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)增加值，保障出資者的利益，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。薪酬體系的設(shè)計(jì)應(yīng)當(dāng)在國(guó)家和地區(qū)相關(guān)勞動(dòng)法律法規(guī)允許的范圍內(nèi)進(jìn)行。薪酬管理制度和薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)當(dāng)盡量淺顯易懂，使得員工能夠理解設(shè)計(jì)的初衷，從而按照企業(yè)的引導(dǎo)規(guī)范自己的行為，達(dá)成更好的工作效果。只有簡(jiǎn)潔明了的制度流程操作性才會(huì)更強(qiáng)，有利于迅速推廣，同時(shí)也便于管理。企業(yè)在不同的發(fā)展階段和外界環(huán)境發(fā)生變化的情況下，應(yīng)當(dāng)及時(shí)對(duì)薪酬管理體系進(jìn)行調(diào)整，以適應(yīng)環(huán)境的變化和企業(yè)發(fā)展的要求，這就要求薪酬管理體系具有一定的靈活性。薪酬管理體系應(yīng)當(dāng)能夠體現(xiàn)企業(yè)自身的業(yè)務(wù)特點(diǎn)以及企業(yè)性質(zhì)、所處區(qū)域、行業(yè)的特點(diǎn)，并能夠滿足這些因素的要求。為實(shí)現(xiàn)上述目標(biāo)，薪酬體系設(shè)計(jì)必須遵照以上的九項(xiàng)原則，細(xì)致入微地開展一系列工作，才能使方案切合實(shí)際且具有廣泛的接受程度及良好的可實(shí)施性。薪酬體系設(shè)計(jì)的基本步驟與內(nèi)容薪酬調(diào)查是薪酬設(shè)計(jì)中的重要組成部分。它解決的是薪酬的對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力和對(duì)內(nèi)公平問(wèn)題，是整個(gè)薪酬設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)，只有實(shí)事求是的薪酬調(diào)查，才能使薪酬設(shè)計(jì)做到有的放矢，解決企業(yè)的薪酬激勵(lì)的根本問(wèn)題，做到薪酬個(gè)性化和有針對(duì)性的設(shè)計(jì)。知名獵頭公司烽火獵聘建議通常薪酬調(diào)查需要考慮以下三個(gè)方面：1)企業(yè)薪酬現(xiàn)狀調(diào)查。通過(guò)科學(xué)的問(wèn)卷設(shè)計(jì)，從薪酬水平的三個(gè)公正(內(nèi)部公平、外部公平、自我公平)的角度了解造成現(xiàn)有薪酬體系中的主要問(wèn)題以及造成問(wèn)題的原因。2)進(jìn)行薪酬水平調(diào)查。主要收集行業(yè)和地區(qū)的薪資增長(zhǎng)狀況、不同薪酬結(jié)構(gòu)對(duì)比、不同職位和不同級(jí)別的職位薪酬數(shù)據(jù)、獎(jiǎng)金和福利狀況、長(zhǎng)期激勵(lì)措施以及未來(lái)薪酬走勢(shì)分析等信息。3)薪酬影響因素調(diào)查。綜合考慮薪酬的外部影響因素如國(guó)家的宏觀經(jīng)濟(jì)、通貨膨脹、行業(yè)特點(diǎn)和行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)、人才供應(yīng)狀況和企業(yè)的內(nèi)部影響因素如：盈利能力和支付能力、人員的素質(zhì)要求及企業(yè)發(fā)展階段、人才稀缺度、招聘難度。薪酬原則和策略的確定是薪酬設(shè)計(jì)后續(xù)環(huán)節(jié)的前提。在充分了解企業(yè)目前薪酬管理的現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，確定薪酬分配的依據(jù)和原則，以此為基礎(chǔ)確定企業(yè)的有關(guān)分配政策與策略，例如不同層次、不同系列人員收入差距的標(biāo)準(zhǔn)，薪酬的構(gòu)成和各部分的比例等。職位分析是薪酬設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)性工作。基本步驟包括：結(jié)合企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，在業(yè)務(wù)分析和人員分析的基礎(chǔ)上，明確部門職能和職位關(guān)系;然后進(jìn)行崗位職責(zé)調(diào)查分析;最后由崗位員工、員工上級(jí)和人力資源管理部門共同完成職位說(shuō)明書的編寫。崗位評(píng)價(jià)重在解決薪酬對(duì)企業(yè)內(nèi)部的公平性問(wèn)題。通過(guò)比較企業(yè)內(nèi)部各個(gè)職位的相對(duì)重要性，得出職位等級(jí)序列。崗位評(píng)價(jià)以崗位說(shuō)明書為依據(jù)，方法有許多種，企業(yè)可以根據(jù)自身的具體情況和特點(diǎn)，采用不同的方法來(lái)進(jìn)行。根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況和未來(lái)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，對(duì)不同類型的人員應(yīng)當(dāng)采取不同的薪酬類別，例如：企業(yè)高層管理者可以采用與年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)相關(guān)的年薪制，管理序列人員和技術(shù)序列人員可以采用崗位技能工資制，營(yíng)銷序列人員可以采用提成工資制，企業(yè)急需的人員可以采用特聘工資制等等。薪酬的構(gòu)成因素反映了企業(yè)關(guān)注內(nèi)容，因此采取不同的策略、關(guān)注不同的方面就會(huì)形成不同的薪酬構(gòu)成。企業(yè)在考慮薪酬的構(gòu)成時(shí)，往往綜合考慮以下幾個(gè)方面的因素：一是職位在企業(yè)中的層級(jí)，二是崗位在企業(yè)中的職系，三是崗位員工的技能和資歷，四是崗位的績(jī)效，分別對(duì)應(yīng)薪酬結(jié)構(gòu)中的不同部分?？傊匠牦w系設(shè)計(jì)必須根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，并緊密結(jié)合企業(yè)的戰(zhàn)略和文化，系統(tǒng)全面科學(xué)的考慮各項(xiàng)因素，并及時(shí)根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行修正和調(diào)整，才能充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)和引導(dǎo)作用，為企業(yè)的生存和發(fā)展起到重要的制度保障作用。所謂“寬帶薪酬設(shè)計(jì)”，就是在組織內(nèi)用少數(shù)跨度較大的工資范圍來(lái)代替原有數(shù)量較多的工資級(jí)別的跨度范圍，將原來(lái)十幾甚至二十幾、三十幾個(gè)薪酬等級(jí)壓縮成幾個(gè)級(jí)別，取消原來(lái)狹窄的工資級(jí)別帶來(lái)的工作間明顯的等級(jí)差別。但同時(shí)將每一個(gè)薪酬級(jí)別所對(duì)應(yīng)的薪酬浮動(dòng)范圍拉大，從而形成一種新的薪酬管理系統(tǒng)及操作流程。支持企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)是人力資源管理體系的根本目標(biāo)，也是企業(yè)薪酬管理體系的根本目標(biāo)，否則，人力資源管理就永遠(yuǎn)停留在傳統(tǒng)的人事管理階段，就無(wú)法成為企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴。企業(yè)通過(guò)建立人力資源戰(zhàn)略將企業(yè)戰(zhàn)略、核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和核心價(jià)值觀轉(zhuǎn)化為可以測(cè)量的行動(dòng)計(jì)劃和指標(biāo)，并借助于激勵(lì)性的薪酬體系強(qiáng)化員工績(jī)效行為，增強(qiáng)企業(yè)的戰(zhàn)略實(shí)施能力，有力地促動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。在這里，人力資源管理體系不僅僅是一套對(duì)員工貢獻(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)并予以肯定激勵(lì)的方案，它更應(yīng)是將企業(yè)戰(zhàn)略及文化轉(zhuǎn)化為具體行動(dòng)，以及支持員工實(shí)施這些行動(dòng)的管理流程。如果薪酬戰(zhàn)略的一個(gè)基本前提是把薪酬體系和企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略聯(lián)系起來(lái)，那么不同的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略就會(huì)具體化為不同的薪酬戰(zhàn)略及方案。下表列舉了幾種根據(jù)不同的企業(yè)戰(zhàn)略設(shè)計(jì)的薪酬戰(zhàn)略及制度。在進(jìn)行薪酬體系設(shè)計(jì)時(shí)，從薪酬策略的選擇、薪酬計(jì)劃的制定、薪酬方案的設(shè)計(jì)、薪酬的發(fā)放及溝通，均應(yīng)體現(xiàn)對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略、核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和價(jià)值導(dǎo)向?qū)θ肆Y源尤其是對(duì)激勵(lì)機(jī)制的要求，否則企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和核心價(jià)值觀將得不到貫徹。對(duì)于符合企業(yè)戰(zhàn)略和價(jià)值趨向的行為和有助于提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的行動(dòng)在薪酬上予以傾斜，以強(qiáng)化員工的績(jī)效行為。企業(yè)的薪酬體系一方面體現(xiàn)了企業(yè)戰(zhàn)略和核心價(jià)值觀對(duì)人力資源尤其是激勵(lì)機(jī)制的要求，但另一方面又不能脫離企業(yè)所在行業(yè)的特點(diǎn)和企業(yè)的生命周期。首先，企業(yè)所在行業(yè)的特點(diǎn)主要體現(xiàn)為企業(yè)所在行業(yè)的技術(shù)特點(diǎn)和競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì)。技術(shù)是用來(lái)使組織的投入轉(zhuǎn)變?yōu)榻M織產(chǎn)出的精品文檔精心整理精品文檔可編輯的精品文檔公司薪資、提成制度公司設(shè)計(jì)師、制作師薪資方案第一條目的建立合理而公正的薪資制度，以利于調(diào)動(dòng)員工的工作積極性第二條薪資構(gòu)成員工的薪資由底薪、項(xiàng)目提成、獎(jiǎng)金及飯補(bǔ)構(gòu)成標(biāo)準(zhǔn)月薪=發(fā)放月薪+業(yè)務(wù)提成+獎(jiǎng)金第三條底薪設(shè)定底薪實(shí)行任務(wù)底薪，設(shè)計(jì)師底薪1500元/月，制作底薪1000元/月第四條底薪及提成發(fā)放設(shè)計(jì)、制作提成隨底薪一起發(fā)放，發(fā)放日期為每月15號(hào)，遇節(jié)假日或公休日提前至最近的工作日發(fā)放第五條提成設(shè)定1.提成分為封面、廣告類設(shè)計(jì)提成和內(nèi)文排版制作提成2.設(shè)計(jì)類提成設(shè)定為10%；內(nèi)文制作類提成設(shè)定為5%第六條本規(guī)則自2009年連接：附加案例類別單價(jià)成本利潤(rùn)提成比例單月任務(wù)合計(jì)底薪1500封面設(shè)計(jì)1000元/個(gè)200元/個(gè)800元/個(gè)10%每月5個(gè)400廣告設(shè)計(jì)500元/個(gè)500元/個(gè)10%每月8個(gè)400四色排版80元/P20元/P60元/P5%每月200P600雙色排版40元/P10元/P30元/P5%每月200P3003200※公司每月除了每個(gè)工作日給員工提供中餐補(bǔ)助外，還會(huì)根據(jù)個(gè)人表現(xiàn)給予獎(jiǎng)金獎(jiǎng)勵(lì)，重要節(jié)假日發(fā)放禮品或過(guò)節(jié)費(fèi)。精品文檔精心整理精品文檔可編輯的精品文檔XX文化傳播有限公司薪酬福利制度一、工資制度（一）工資構(gòu)成實(shí)發(fā)工資=基本工資+績(jī)效工資-其他扣減項(xiàng)。（二）發(fā)放時(shí)間每月15日為工資發(fā)放日（特殊情況提早或延遲發(fā)放時(shí)間）。二、福利制度（一）社會(huì)保險(xiǎn)試用期滿正式簽約錄用的員工享受本地社會(huì)保險(xiǎn)福利，繳納額度和分?jǐn)偡绞礁鶕?jù)當(dāng)?shù)叵嚓P(guān)法律政策執(zhí)行；（二）帶薪假期認(rèn)定條件：凡在本公司連續(xù)工作一年以上的員工（不分職務(wù)），從第二年起，可享受連續(xù)5天（不包括公休假日在內(nèi)）帶薪假期（簡(jiǎn)稱年假）；年假具體休假時(shí)間及事項(xiàng)根據(jù)工作情況經(jīng)部門負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)后方可執(zhí)行；年假不能跨年積累，因工作需要不能休假的，按日基本工資計(jì)算補(bǔ)發(fā)工資。（三）餐補(bǔ)公司按10元/人/餐提供午餐補(bǔ)助，如需加班，餐補(bǔ)與午餐餐補(bǔ)標(biāo)準(zhǔn)一致；（四）旅游公司每年組織一次全員旅游，費(fèi)用由公司活動(dòng)經(jīng)費(fèi)支付，所有在職員工均有權(quán)享受；（五）開工利是在職員工可享受開工利是福利，發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)及具體時(shí)間由公司經(jīng)營(yíng)管理層在每年開工階段研究決定。三、考核制度（一）考核目的職員考核的目的在于評(píng)價(jià)和開發(fā)。評(píng)價(jià)的目的為了正確估價(jià)職員的行為和績(jī)效，以便適時(shí)給予獎(jiǎng)懲，如加薪、晉升等。開發(fā)的目的在于提高職員的素質(zhì)，如更新職員知識(shí)結(jié)構(gòu)與技能、激發(fā)創(chuàng)造力等，最終提高職員的績(jī)效，從而有效提升公司的整體績(jī)效。（二）考核對(duì)象潤(rùn)澤東方文化傳播有限公司全體員工（試用期員工及入職未滿3個(gè)月者不參與績(jī)效考核）。（三）考核原則以提高職員績(jī)效為導(dǎo)向；定性與定量考核相結(jié)合；公平、公正、公開。（四）考核用途薪酬分配、職務(wù)升降、崗位調(diào)動(dòng)。（五）考核時(shí)間考核分為月度考核和年度考核。其中月度考核于次月15日內(nèi)完成；年度考核于次年1月31日前完成。（六）考核細(xì)則1、月度考核公司當(dāng)月營(yíng)業(yè)額等于運(yùn)營(yíng)成本，全額發(fā)放基本績(jī)效工資；公司當(dāng)月營(yíng)業(yè)額大于運(yùn)營(yíng)成本，按每5萬(wàn)元加0.05的系數(shù)折算績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)，但總獎(jiǎng)勵(lì)額度的折算系數(shù)最高累計(jì)值不能超過(guò)0.2，具體計(jì)算方法為：績(jī)效工資=基本績(jī)效工資*（1+獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)）公司當(dāng)月營(yíng)業(yè)額小于運(yùn)營(yíng)成本但完成運(yùn)營(yíng)成本的50%以上，根據(jù)當(dāng)月實(shí)際營(yíng)業(yè)額與運(yùn)營(yíng)成本的比例系數(shù)發(fā)放績(jī)效工資，具體計(jì)算方法為：績(jī)效工資=基本績(jī)效工資*（當(dāng)月營(yíng)業(yè)額/當(dāng)月運(yùn)營(yíng)成本）公司當(dāng)月營(yíng)業(yè)額小于運(yùn)營(yíng)成本的50%，屬嚴(yán)重負(fù)盈利經(jīng)營(yíng)，不發(fā)放績(jī)效工資。2、年度考核公司當(dāng)年?duì)I業(yè)額等于或低于運(yùn)營(yíng)成本，屬無(wú)利潤(rùn)經(jīng)營(yíng)期，年終不發(fā)放相關(guān)獎(jiǎng)金或物品；公司當(dāng)年?duì)I業(yè)額高于運(yùn)營(yíng)成本，則實(shí)行年終獎(jiǎng)勵(lì)制度，年終獎(jiǎng)勵(lì)額度及標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)由公司經(jīng)營(yíng)管理層根據(jù)每年實(shí)際營(yíng)業(yè)狀況商議確定。3、其他考核除以上基本硬性考核外，公司另從業(yè)務(wù)營(yíng)銷維度實(shí)行靈活考核，以期鼓勵(lì)員工為公司整體績(jī)效提升做出貢獻(xiàn)。該考核不做強(qiáng)制執(zhí)行、不直接影響員工月度、季度考核結(jié)果，具體考核辦法為：任何為公司營(yíng)銷做出貢獻(xiàn)者，按其業(yè)務(wù)額度實(shí)行提成獎(jiǎng)勵(lì)，獎(jiǎng)勵(lì)額度為該業(yè)務(wù)毛利潤(rùn)的6%，計(jì)算方法為：業(yè)務(wù)提成獎(jiǎng)勵(lì)=（項(xiàng)目總額-項(xiàng)目成本）*6%精品文檔精心整理精品文檔可編輯的精品文檔廣告公司工資方案（試行）擬采取記件工資+效績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)-效績(jī)懲罰+其他獎(jiǎng)勵(lì)-其他懲罰的工資方案（小于底薪發(fā)底薪，大于底薪按實(shí)際工資發(fā)放）。福利：1、獎(jiǎng)金：在公司工作一年以上享有年工資10%年終獎(jiǎng)，可參加公司一年一度的旅游活動(dòng)。未滿一年享有年工資5%年終紅利。2、保險(xiǎn)：公司每年給工程部員工購(gòu)買意外傷害保險(xiǎn)。3、食宿：中午安排午餐，晚上原則上不加班不安排，對(duì)住宿有困難的員工安排宿舍。4、話費(fèi)：因工作需要產(chǎn)生的話費(fèi)，提交話費(fèi)清單報(bào)銷話費(fèi)。5、會(huì)議：公司每月月底安排月底總結(jié)會(huì)議。6、活動(dòng)：每月組織一次有意義的活動(dòng)。要求：1、業(yè)務(wù)部：能清楚掌握廣告行業(yè)的市場(chǎng)行情及報(bào)價(jià)。2、設(shè)計(jì)部：要求熟練掌握常用軟件及常用輸出設(shè)備的操作應(yīng)用及日常維護(hù)，完成設(shè)計(jì)部日常業(yè)務(wù)、協(xié)作業(yè)務(wù)部及安裝部安排其他工作。3、制作部：要與設(shè)計(jì)部溝通，完成設(shè)計(jì)部下達(dá)的工作任務(wù)，跟進(jìn)安裝進(jìn)度。4、安裝部：設(shè)計(jì)部記件工資制：1、彩色印刷設(shè)計(jì)為5元/P（32K及32K以下2個(gè)頁(yè)面按一個(gè)P計(jì)算）。2、打字為0.5元/張；復(fù)印100張以上為0.03元/張，10張以上0.04元/張，10張以下0.05元/張；傳真為0.3元/張；黑白稿輸出0.1元/張，修改輸出0.2元/張；彩色稿輸出0.3元/張，修改輸出0.5元/張；膠裝裝訂1元/本，打孔裝訂0.5元/本；菜單1元/張正反；封塑0.2元/張。3、噴繪設(shè)計(jì)5平米以下5元/幅，5平米以上按0.5元/平米（單筆業(yè)務(wù)50元封頂，單個(gè)文件輸出多幅按單個(gè)文件計(jì)算）；4、寫真設(shè)計(jì)為2.5元/平米，（單筆業(yè)務(wù)50元封頂，單個(gè)文件輸出多幅按單個(gè)文件計(jì)算）；5、展板設(shè)計(jì)：5元/版；橫幅：5元/版；效果圖設(shè)計(jì)普通5元/幅。6、證卡設(shè)計(jì)：普通VIP卡5元/種；人像證卡（每張相同內(nèi)容）5元/種；（每張不同內(nèi)容）20張以下都按5元/種，20張以上50張以下按10元/種，50張以上按10元起，每張另加0.2元。6、名片設(shè)計(jì)5元/盒版，改動(dòng)1.5元/合版，直接輸出來(lái)0.5元/盒。7、開設(shè)施工單5元/份；開業(yè)務(wù)工單總價(jià)50元以下0.5元/份，50元以上1元/份。8、招牌設(shè)計(jì)：5元/版（）制作部計(jì)件工資制：1、噴繪輸出為0.3元/平米。2、寫真輸出為0.5元/平米。3、刻字按總金額5%計(jì)提。4、雕刻按總金額5%計(jì)提。5、LED屏按50元/塊計(jì)提。6、發(fā)光字按40元/平米計(jì)提。7、PVC字、鐵字、水晶字按5%計(jì)。8、9、10、業(yè)務(wù)部計(jì)件工資制：新客戶市價(jià)10%計(jì)價(jià)，老客戶市價(jià)3%計(jì)提，標(biāo)準(zhǔn)按5%計(jì)提。老客戶行價(jià)1%計(jì)提，安裝部計(jì)件工資制：1、2、3、4、5、效績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)：1、全勤獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)50元。2、月度優(yōu)秀員工獎(jiǎng)100元，年度優(yōu)秀員工獎(jiǎng)200元。3、對(duì)公司的經(jīng)營(yíng)、管理等制度提出好建議，一經(jīng)采納實(shí)施的每次獎(jiǎng)勵(lì)50~100元。4、檢舉違規(guī)操作或損害公司利益的，每次獎(jiǎng)勵(lì)100元。5、研究發(fā)明、改革創(chuàng)新、降低成本，對(duì)公司有貢獻(xiàn)的每次獎(jiǎng)勵(lì)50~200元。6、每月記件工資超過(guò)1200元且公司各部門負(fù)責(zé)人綜合評(píng)分平均分達(dá)到80分者，獎(jiǎng)勵(lì)100元。7、每月記件工資超過(guò)1000元且公司各部門綜合評(píng)分平均分達(dá)到90分者，獎(jiǎng)勵(lì)100元。8、每月記件工資超過(guò)800元且公司各部門負(fù)責(zé)人綜合評(píng)分達(dá)100分者，獎(jiǎng)勵(lì)50元（主要針對(duì)小業(yè)務(wù)量而員工業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)者）。9、員工參與增加業(yè)務(wù)項(xiàng)目成功者給予獎(jiǎng)勵(lì)。10、員工提供對(duì)公司好意見或者新方法新業(yè)務(wù)者給予獎(jiǎng)勵(lì)50～200元。11、業(yè)務(wù)單位給予員工好評(píng)獎(jiǎng)勵(lì)50元。12、開發(fā)新客戶效績(jī)懲罰：1、因操作失誤造成返工，第一次考核主要當(dāng)事人總業(yè)務(wù)金額10%，第二次20%，第三次30%；2、因操作失誤造成設(shè)備損壞，考核主要當(dāng)事人總維修費(fèi)用的30%；3、因與其他部門銜接不好或雙方都有責(zé)任造成返工的，考核主要當(dāng)事人總業(yè)務(wù)金額的20%；4、考核總額不超過(guò)當(dāng)事人工資總額的30%。連續(xù)3個(gè)月超過(guò)30%或當(dāng)月超過(guò)100%，自動(dòng)離職（特殊情況經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)）。5、公司各部門負(fù)責(zé)人綜合評(píng)分平均分達(dá)不到60分者，考核100元，達(dá)不到80分者，考核50元；6、因安排不當(dāng)或效率問(wèn)題造成延誤交貨或客戶投訴，每次考核當(dāng)事人50元；7、不服從領(lǐng)導(dǎo)（包括經(jīng)理及部門負(fù)責(zé)人）安排者，每次考核當(dāng)事人50元；8、不協(xié)調(diào)其他部門工作者，每次考核當(dāng)事人20元，有浪費(fèi)材料行為者，每次考核當(dāng)事人20元。精品文檔精心整理精品文檔可編輯的精品文檔公平原則、競(jìng)爭(zhēng)原則、激勵(lì)原則、經(jīng)濟(jì)原則1、工資組成X為每月完成簽單金額（流水），N為工資總量，T為提成，J為獎(jiǎng)金,B為基礎(chǔ)工資N=B+T+J即（每月工資總量）=（基礎(chǔ)工資）+(提成)+(獎(jiǎng)金)T=X*4%即理論提成為，每月完成簽單金額（完成項(xiàng)目實(shí)際收到的流水總額）的4%基礎(chǔ)工資為：2000元X＜30000；30000以下最高可拿2000+30000*4%+J=3200+J2200元X≥30000；30000以上最低可拿2200+30000*4%+J=3400+J2700元X≥40000；40000以上最低可拿2700+40000*4%+J=4300+J3300元X≥50000；50000以上最低可拿3300+50000*4%+J=5300+J例如：當(dāng)月完成簽單金額（實(shí)收流水）為25000元時(shí)，理論工資為N=2000+25000*4%+J=3000+J；J為獎(jiǎng)金當(dāng)月完成簽單金額（實(shí)收流水）為45000元時(shí)，理論工資為N=2700+45000*4%+J=4500+J；J為獎(jiǎng)金工作評(píng)定客戶評(píng)價(jià)由客戶完成,分為好評(píng)（90分）、中評(píng)（80分）、差評(píng)（70分）工作質(zhì)量評(píng)定由部門經(jīng)理完成；分為好評(píng)（90分）、中評(píng)（80分）、差評(píng)（70分）客戶填寫《客戶意見反饋表》對(duì)項(xiàng)目進(jìn)行評(píng)價(jià)（好評(píng)、中評(píng)或者差評(píng)），對(duì)應(yīng)設(shè)計(jì)師獲得相應(yīng)評(píng)分。部門經(jīng)理每月上交對(duì)各個(gè)設(shè)計(jì)師的工作質(zhì)量評(píng)定（好評(píng)、中評(píng)或者差評(píng)），對(duì)應(yīng)設(shè)計(jì)師獲得相應(yīng)評(píng)分。設(shè)計(jì)師每月獲得所有評(píng)價(jià)的平均分（H）。如十個(gè)項(xiàng)目，每個(gè)項(xiàng)目都是90,部門經(jīng)理的評(píng)分為80，則平均分為（10*90+80)/11=89■當(dāng)平均分H≥90分時(shí)，提成比例保持不變；■當(dāng)平均分80≤H＜90時(shí)，提成比例減少1%，即T=X*3%例如當(dāng)月完成簽單金額（實(shí)收流水）為25000元，評(píng)分為80時(shí)，實(shí)際工資為N=2000+25000*3%+J=2750+J；J為獎(jiǎng)金■當(dāng)平均分70≤H＜80時(shí)，提成比例減少2%，即T=X*2%■當(dāng)平均分H≤70時(shí)，T=X*20%若連續(xù)兩個(gè)月H≤70,則自動(dòng)除名。（恭喜你，你可以另謀高就了！）例如當(dāng)月完成簽單金額（實(shí)收流水）為25000元，評(píng)分為70時(shí)，實(shí)際工資為N=2000+25000*2%+J=2500+J；設(shè)計(jì)師當(dāng)月所有項(xiàng)目評(píng)分均為好評(píng)，可以參加公司模范設(shè)計(jì)師評(píng)選（名額不限），當(dāng)選設(shè)計(jì)師可享受200元獎(jiǎng)勵(lì)，一次性發(fā)放。公司其他部門員工可以根據(jù)部門經(jīng)理及總經(jīng)理工作質(zhì)量評(píng)定可參與模范員工評(píng)選，當(dāng)選可享受200元獎(jiǎng)勵(lì)，一次性發(fā)放。當(dāng)月遲到一次則不可參與模范設(shè)計(jì)師評(píng)選；每月可請(qǐng)假1次，扣相應(yīng)天數(shù)工資。不到一天的扣一天工資。每月請(qǐng)假次數(shù)超過(guò)1次，額外扣除200元工資。因設(shè)計(jì)師原因造成投訴到公司或經(jīng)理的，投訴嚴(yán)重的取消設(shè)計(jì)師該項(xiàng)工程的所有提成，并按公司管理制度賠償公司所造成的損失和其他損失。設(shè)計(jì)師原因造成的項(xiàng)目損失，情節(jié)較輕的，造成的損失按成本金額公司承擔(dān)80%，設(shè)計(jì)師承擔(dān)20%；情節(jié)嚴(yán)重的（損害了公司名譽(yù)信譽(yù)，損害了客情關(guān)系嚴(yán)重的），處以該項(xiàng)目業(yè)務(wù)總額20%的處罰。如項(xiàng)目對(duì)外報(bào)價(jià)為4000元，處罰為：4000*20%=800元。若長(zhǎng)期因?yàn)榉?wù)態(tài)度或者設(shè)計(jì)溝通等原因給公司造成損失的，恭喜你，你可以另謀高就了！如設(shè)計(jì)師對(duì)客戶評(píng)價(jià)和工作質(zhì)量評(píng)定，公司處罰持有異議的，可在一周內(nèi)向總經(jīng)理提出申訴，由其部門經(jīng)理核查。設(shè)計(jì)師每月應(yīng)完成項(xiàng)目金額指標(biāo)，項(xiàng)目金額考核指標(biāo)分為：候沅成27000元；此時(shí)理論工資為2000+27000*4%+J=3080+J尹慧輝47250元；此時(shí)理論工資為2700+47250*4%+J=4590+J黃素丹20250元；此時(shí)理論工資為2000+20250*4%+J=2810+J吳博強(qiáng)20250元；（徒弟李輝）此時(shí)理論工資為2000+20250*4%+J=2810+J張莉20250元；（徒弟于佳卉）此時(shí)理論工資為2000+20250*4%+J=2810+J該數(shù)據(jù)考核指標(biāo)前提為業(yè)務(wù)總量為大于等于135000元。（即公司單月業(yè)務(wù)總量大于等于135000元）該數(shù)據(jù)每月底下發(fā)下個(gè)月指標(biāo)。各位應(yīng)按照自己的目標(biāo)金額努力奮斗，每月創(chuàng)新高。若每月結(jié)束，設(shè)計(jì)師未能完成指標(biāo)要求，則該月工資提成比例減少1%.實(shí)習(xí)設(shè)計(jì)師參與的項(xiàng)目評(píng)分，歸屬到對(duì)應(yīng)帶領(lǐng)的設(shè)計(jì)師名下。如吳博強(qiáng)1個(gè)項(xiàng)目評(píng)分為90，李輝1個(gè)項(xiàng)目評(píng)分為70，則吳博強(qiáng)的實(shí)際評(píng)分為（90+70）/2=80實(shí)習(xí)設(shè)計(jì)參與的項(xiàng)目簽單金額的50%歸屬到對(duì)應(yīng)領(lǐng)帶的設(shè)計(jì)師名下。如吳博強(qiáng)8月完成40000，李輝當(dāng)月完成20000，則吳博強(qiáng)的實(shí)際簽單總額為40000+20000*50%=50000；所以工資按照達(dá)到50000元標(biāo)準(zhǔn)的公式算。若公司業(yè)務(wù)總量沒有達(dá)標(biāo)（135000），總經(jīng)理應(yīng)追查業(yè)務(wù)部門責(zé)任，此時(shí)項(xiàng)目金額考核按照相應(yīng)比例計(jì)算。候沅成20%；尹慧輝35%；黃素丹15%；吳博強(qiáng)15%；張莉15%；如業(yè)務(wù)總量為12W，則候元成應(yīng)完成指標(biāo)為120000*20%=24000元。設(shè)計(jì)師（按等級(jí)）分為：實(shí)習(xí)設(shè)計(jì)師、普通設(shè)計(jì)師、優(yōu)秀設(shè)計(jì)師、首席設(shè)計(jì)師；新進(jìn)入公司的所有設(shè)計(jì)師試用期均為三個(gè)月。原則上新參加公司工作的設(shè)計(jì)師均為實(shí)習(xí)設(shè)計(jì)師，經(jīng)三個(gè)月試用期基本考核合格后方能轉(zhuǎn)為更高級(jí)別設(shè)計(jì)師。部門經(jīng)理可根據(jù)實(shí)習(xí)設(shè)計(jì)師當(dāng)月工作考核（簽單金額+考核評(píng)分），經(jīng)總經(jīng)理審批后，提前轉(zhuǎn)正實(shí)習(xí)設(shè)計(jì)師為高級(jí)別設(shè)計(jì)師。享有該職位工資制度算法。特殊轉(zhuǎn)正時(shí)間：隨時(shí)；連續(xù)三個(gè)月累計(jì)完成簽單金額達(dá)9萬(wàn)元即可升為優(yōu)秀設(shè)計(jì)師（不限名額）優(yōu)秀設(shè)計(jì)師以上級(jí)別可帶實(shí)習(xí)設(shè)計(jì)師。連續(xù)三個(gè)月累計(jì)簽單未達(dá)到9萬(wàn)元的降為下一級(jí)別，連續(xù)三個(gè)月累計(jì)完成簽單金額達(dá)15萬(wàn)元即可升為首席設(shè)計(jì)師（不限名額）首席設(shè)計(jì)師享有公司重大項(xiàng)目決策權(quán)和參與設(shè)計(jì)權(quán)連續(xù)三個(gè)月累計(jì)簽單未達(dá)到15萬(wàn)元的降為下一級(jí)別。首席設(shè)計(jì)師享有每個(gè)月額外500元獎(jiǎng)金，一次性發(fā)放。若全公司每月所有設(shè)計(jì)項(xiàng)目評(píng)價(jià)均為90分，設(shè)計(jì)主管當(dāng)月享有500元獎(jiǎng)金，一次性發(fā)放。公司每月分發(fā)項(xiàng)目，應(yīng)由技術(shù)主管和部門經(jīng)理協(xié)同決定。首席設(shè)計(jì)師可參與意見。精品文檔精心整理精品文檔可編輯的精品文檔績(jī)效考核是企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)的重要組成部分,建立績(jī)效考核體系是進(jìn)行績(jī)效管理的一個(gè)新的發(fā)展方向,是關(guān)系到整個(gè)管理系統(tǒng)的重要環(huán)節(jié)。所以，下面愛匯網(wǎng)就為您詳細(xì)介紹下廣告公司績(jī)效考核制度的范本!廣告公司績(jī)效考核制度篇1一、總則為實(shí)現(xiàn)公司總體營(yíng)銷戰(zhàn)略目標(biāo)，完成報(bào)社下達(dá)的全年廣告和利潤(rùn)考核指標(biāo)，提高企業(yè)管理水平，促進(jìn)管理進(jìn)步，本著“以人為本，提高效率的原則，建立公開、公平、公正、合理的薪酬考核管理模式，充分發(fā)揮公司全體人員的工作積極性和主觀能動(dòng)性，特制定本辦法。二、適用范圍本辦法根據(jù)報(bào)社和公司相關(guān)管理辦法制定，適用于公司全體工作人員。三、制定原則本辦法的制定原則：1、效率優(yōu)先原則：效率優(yōu)先就是根據(jù)考核對(duì)象的工作業(yè)績(jī)(主要來(lái)自部門分派的工作量和業(yè)務(wù)量的完成和拓展情況)，以及在工作和完成過(guò)程中的表現(xiàn)，客戶維護(hù)、內(nèi)部協(xié)作等內(nèi)容的部門考評(píng)情況。2、兼顧公平原則：所有考核對(duì)象和負(fù)責(zé)執(zhí)行考核的人員和標(biāo)準(zhǔn)，兼顧公平、公正、公開的原則，考核小組對(duì)考核結(jié)果有權(quán)利進(jìn)行橫向比較和適當(dāng)調(diào)整。3、一線傾斜原則：本考核辦法始終面向一線業(yè)務(wù)人員傾斜，考核傾斜，分配傾斜。4、綜合考評(píng)原則：綜合考評(píng)主要是指由公司綜合管理部、傳媒二部、各中心部負(fù)責(zé)同志參與的重大或年度最終考評(píng)項(xiàng)目的綜合考評(píng)，考評(píng)小組的意見形成以后，報(bào)經(jīng)理辦公會(huì)議討論決定最終考核結(jié)果。四、薪酬模式總收入=崗位工資+績(jī)效獎(jiǎng)金+加班費(fèi)+津貼補(bǔ)貼。實(shí)際收入=總收入-扣除項(xiàng)目。業(yè)務(wù)人員績(jī)效獎(jiǎng)金=月度銷售考核獎(jiǎng)金+年終考核獎(jiǎng)金。管理人員績(jī)效獎(jiǎng)金=月度管理考核獎(jiǎng)金+年終考核獎(jiǎng)金。公司員工獲得的單項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)理論上包括在績(jī)效獎(jiǎng)金里面，但考核時(shí)根據(jù)項(xiàng)目考核管理辦法執(zhí)行;項(xiàng)目單項(xiàng)列支的計(jì)入項(xiàng)目成本，部門考核列支的計(jì)入部門成本，并按規(guī)定計(jì)算工資總額。津貼補(bǔ)貼：車輛補(bǔ)貼、話費(fèi)補(bǔ)貼、差旅補(bǔ)貼等?？鄢?xiàng)目：個(gè)人所得稅、社保和住房公積金個(gè)人支付部分、以及其他應(yīng)扣款項(xiàng)等等。說(shuō)明：崗位工資：根據(jù)公司規(guī)定核定的各崗位的基本工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放的工資?？?jī)效獎(jiǎng)金：業(yè)務(wù)員或業(yè)務(wù)部門銷售業(yè)績(jī)完成一定額度、或管理部門管理達(dá)到一定標(biāo)準(zhǔn)或完成月度工作任務(wù)，為獎(jiǎng)勵(lì)員工辛勤努力工作而設(shè)立的薪資項(xiàng)目，績(jī)效獎(jiǎng)金分為月度考核獎(jiǎng)金和年度考核獎(jiǎng)金。加班費(fèi)：是指工作人員為完成某項(xiàng)突擊工作或任務(wù)，或利用國(guó)家法定或公休時(shí)間完成工作任務(wù)的報(bào)酬。津貼補(bǔ)貼：是指公司對(duì)某些崗位和人員在工作過(guò)程中所產(chǎn)生的費(fèi)用給予一定補(bǔ)助的費(fèi)用。設(shè)置原則：績(jī)效獎(jiǎng)金高于崗位工資(一線人員)，公司通過(guò)高獎(jiǎng)金的形式鼓勵(lì)工作人員提高工作積極性，增加廣告業(yè)務(wù)量，讓廣告銷售業(yè)績(jī)突出者實(shí)現(xiàn)高獎(jiǎng)金高收入;除津貼補(bǔ)貼外，其他各項(xiàng)收入根據(jù)規(guī)定全部納入工資管理。五、崗位工資崗位工資說(shuō)明崗位工資是公司業(yè)務(wù)人員和管理人員的重要收入來(lái)源，它是公司工作人員的基本收入，是工作人員最基本的生活和工作保障。崗位工資是根據(jù)職務(wù)高低、崗位責(zé)任繁簡(jiǎn)輕重、崗位重要程度、工作條件等的不同而確定的，公司工作崗位、崗位工資系數(shù)和崗位工資的設(shè)置參照公司2014年體制改革辦法執(zhí)行。崗位工資管理辦法崗位工資管理：按照公司薪酬制度有關(guān)辦法，員工根據(jù)聘用的崗位和級(jí)別，核定崗位工資等級(jí)，首次確定崗位(新進(jìn)或新聘用的員工)按同類崗位系數(shù)的0.8-0.9執(zhí)行。崗位工資調(diào)整：根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)效益，經(jīng)經(jīng)理辦公會(huì)議批準(zhǔn)可以對(duì)崗位工資進(jìn)行調(diào)整。原則上，每年年初進(jìn)行崗位工資的考核和調(diào)整。年度考核終了，調(diào)整等級(jí);對(duì)于崗位變動(dòng)的，根據(jù)“晉升增薪、降級(jí)減薪的原則，工資變更從崗位變動(dòng)的后1個(gè)月起調(diào)整執(zhí)行。六、績(jī)效獎(jiǎng)金績(jī)效獎(jiǎng)金公式績(jī)效獎(jiǎng)金是公司業(yè)務(wù)人員和管理人員的主要收入來(lái)源，它是公司工作人員的重點(diǎn)收入，是工作人員完成工作任務(wù)、取得工作預(yù)期效果或付出超額勞動(dòng)的合理報(bào)酬。計(jì)算公式：績(jī)效獎(jiǎng)金=部門月度考核獎(jiǎng)金+年度考核獎(jiǎng)金。部門月度考核獎(jiǎng)金=部門根據(jù)月度業(yè)務(wù)人員或管理人員業(yè)績(jī)完成情況而考核的獎(jiǎng)金;月度考核簡(jiǎn)化為部門根據(jù)業(yè)務(wù)人員當(dāng)月業(yè)務(wù)量的完成情況，根據(jù)公司業(yè)務(wù)獎(jiǎng)金計(jì)算辦法而計(jì)算所得的獎(jiǎng)金。年度考核獎(jiǎng)金=部門根據(jù)工作人員年度內(nèi)業(yè)績(jī)完成情況，通過(guò)一定程序，經(jīng)過(guò)公開、公正、公平的考核原則，并經(jīng)過(guò)公司年終考核小組評(píng)定、經(jīng)理辦公會(huì)議討論審定，總經(jīng)理批準(zhǔn)發(fā)放的年度考核獎(jiǎng)金。部門考核員工年度獎(jiǎng)金，原則上必須按照以下要求和步驟進(jìn)行：1.部門要制定詳細(xì)的年度考核細(xì)則;要側(cè)重拓展新業(yè)務(wù)，要以業(yè)績(jī)?yōu)橹饕己艘蛩氐脑瓌t;要體現(xiàn)多勞多得，效率優(yōu)先的原則;要體現(xiàn)考核和分配的公開、公正、公平和合理，要有適度的檔次和距離的原則;要有風(fēng)險(xiǎn)和全局的概念，要有以豐補(bǔ)歉、留有余地的原則。2.部門對(duì)業(yè)務(wù)人員的年度考核可以制定合理的考核分值，比如廣告發(fā)布、廣告到款、策劃活動(dòng)和市場(chǎng)拓展情況，以及平時(shí)表現(xiàn)得分情況;為體現(xiàn)公平原則，另加公司或部門內(nèi)部民-主測(cè)評(píng)、部門或公司領(lǐng)導(dǎo)民-主評(píng)議得分等。3.各部門根據(jù)年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)完成情況，確定部門年度可發(fā)獎(jiǎng)金總額，根據(jù)員工年度考評(píng)結(jié)果獲得員工考核總分值，并以部門年度可發(fā)獎(jiǎng)金總額除以考核總分值，獲得部門業(yè)務(wù)人員年度獎(jiǎng)金分配系數(shù)，以該分配系數(shù)(元/分)乘以業(yè)務(wù)人員的個(gè)人考核得分得到業(yè)務(wù)人員年度考核獎(jiǎng)金。管理人員的考核可以參照?qǐng)?zhí)行。七、績(jī)效獎(jiǎng)金考核和考核指標(biāo)建議分值考核的種類：績(jī)效獎(jiǎng)金的考核分月度考核及年度考核兩種方式。月度考核：由各中心部根據(jù)公司或部門考核程序、辦法及標(biāo)準(zhǔn)，本著公平、公正、公開的原則將上月度廣告業(yè)務(wù)或管理工作的考核成績(jī)匯集整理，于每月10日前報(bào)公司財(cái)務(wù)部門核實(shí)。對(duì)連續(xù)3次(或3個(gè)月)考核不達(dá)標(biāo)者實(shí)施辭退或待崗處理。年度考核：由各中心部根據(jù)公司規(guī)定的年度考核程序、辦法及標(biāo)準(zhǔn)，本著公平、公正、公開的原則，依照會(huì)計(jì)年度從1月1日起至12月31日止，將業(yè)務(wù)員年度廣告業(yè)務(wù)(廣告發(fā)布和到款情況、年度廣告欠款情況)或管理工作(會(huì)展策劃到款和創(chuàng)利情況、內(nèi)部考核情況)的考核成績(jī)匯集整理，于次年20日前報(bào)公司財(cái)務(wù)部門核實(shí);財(cái)務(wù)部門根據(jù)各部門提供的部門和業(yè)務(wù)人員年度考核資料，會(huì)同公司綜合管理部審核通過(guò)，提交公司經(jīng)理辦公會(huì)議討論，公司總經(jīng)理批準(zhǔn)?？己酥笜?biāo)建議分值：指標(biāo)總分值為100分(任務(wù)超額可加分，具體加分辦法由部門提出方案，公司審定)，其中業(yè)務(wù)量指標(biāo)(廣告發(fā)布和廣告到款)占50%，策劃活動(dòng)和市場(chǎng)拓展情況指標(biāo)(不含會(huì)展策劃網(wǎng)絡(luò)部)占20%，管理指標(biāo)(廣告應(yīng)收款等)占10%，平時(shí)表現(xiàn)(部門協(xié)作、勞動(dòng)紀(jì)律)占5%，職工民-主測(cè)評(píng)占5%，部門負(fù)責(zé)人測(cè)評(píng)占10%。各部門由于業(yè)務(wù)總量的不同，建議考核的指標(biāo)有適當(dāng)?shù)姆謩e。會(huì)展策劃網(wǎng)絡(luò)部的考核根據(jù)公司2014年3月份制定的考核暫行辦法執(zhí)行。八、考核成績(jī)的計(jì)算月度計(jì)算結(jié)合公司工作實(shí)際，由各中心部根據(jù)公司或部門考核程序、辦法及標(biāo)準(zhǔn)，將上月度廣告業(yè)務(wù)或管理工作可以以簡(jiǎn)化形式來(lái)進(jìn)行考核和計(jì)算。年度計(jì)算年度計(jì)算引進(jìn)考核指標(biāo)及格線概念，考核指標(biāo)及格線為各單項(xiàng)考核指標(biāo)的總量×60%。當(dāng)各考核指標(biāo)均達(dá)及格時(shí)，考核成績(jī)=(業(yè)務(wù)指標(biāo)完成率×50%+策劃活動(dòng)和市場(chǎng)拓展情況指標(biāo)完成率×20%+管理指標(biāo)×10%+平時(shí)表現(xiàn)×5%+職工民-主測(cè)評(píng)×5%+部門負(fù)責(zé)人測(cè)評(píng)×10%)。如有考核指標(biāo)不及格的，則該項(xiàng)目考核成績(jī)不計(jì)算不及格的得分;如有兩項(xiàng)以上(含兩項(xiàng))考核成績(jī)不及格的，當(dāng)年考核成績(jī)?yōu)榱?。部門年度可分配獎(jiǎng)金除以部門內(nèi)所有考核成績(jī)總和，得出考核系數(shù)。職工年度可發(fā)獎(jiǎng)金，等于考核系數(shù)×年度職工考核成績(jī)。考核成績(jī)?yōu)榱愕穆毠げ话l(fā)年度獎(jiǎng)金。九、考核管理及辦法特別說(shuō)明：本考核管理辦法適用于由公司考核管理的所屬各部門工作人員，對(duì)月度三次以上考核不合格者，部門負(fù)責(zé)人有調(diào)整崗位或辭退提議權(quán)，經(jīng)理辦公會(huì)議對(duì)月度三次以上考核不合格者，可以根據(jù)報(bào)社和公司有關(guān)規(guī)定決定是否解除聘用合同?？己思o(jì)律：考核人員要本著公