讓員工看得見自己的“成長”

【人力資源】讓員工看得見自己的“成長”明陽天下拓展“再好的公司只能給你位置，不能給你未來”。聯(lián)想公司一位前高管被裁員時如此感慨。這句話后來在網上廣泛流傳，人們引用它來說明：再好的公司也不一定能期許給你長久、穩(wěn)定的未來，未來只能靠自己不斷的成長、靠自己的能力去創(chuàng)造。這當然也對，但很多人因此忽略了她后面的話，“我覺得聯(lián)想沒有欠我的。聯(lián)想給了我這么好的工作環(huán)境，這么好的學習機會，還有不錯的待遇”。“當我將來離開時，領導會肯定我的業(yè)績，我也會對領導說謝謝，不會感傷”。員工個人的未來，固然是要靠自己去創(chuàng)造，但一家公司能否給其創(chuàng)造〃好的工作環(huán)境，好的學習機會，還有不錯的待遇”，讓員工得到成長和能力提升，使員工在被裁員時還能由衷地對公司說聲〃謝謝”，這不僅考驗企業(yè)的良心，也檢驗一家企業(yè)是否具備持續(xù)健康發(fā)展的原動力?！俺砷L有力”是員工在組織中的幸福感受來源之一，也是企業(yè)建設幸福企業(yè)的著力點之一?！俺砷L有力”需要企業(yè)為員工設置成長通道等機制，也需要讓員工看得見、體會得到成長的幸福，在“可視化”成長的幸福感中更加努力成長、投入工作。成長訴求：每個人的心理“剛需”在由上海格略集團職業(yè)心理健康研究院院長、幸福企業(yè)研究專家郭金山領銜創(chuàng)造的“幸福企業(yè)建設7D法”中，〃成長有力”是指員工在工作中獲得能力成長及職業(yè)發(fā)展的有力程度，屬于員工能力成長與職業(yè)發(fā)展的幸福感受?！俺砷L有力”的幸福感包括：希望感、成長感、鼓勵感和滿足感。而組織影響員工這些幸福感受的主要因素有：管理者重視員工的成長需求，并且能夠鼓勵員工發(fā)展;能主動提供學習成長機會，并使員工因此感到滿意；員工因組織提供的培訓內容和學習方式而獲得明顯的能力提升;員工對自己在組織中的發(fā)展前景和成長通道擁有希望感。筆者曾采訪過一家央企的三級企業(yè)，印象深刻的是，雖然該公司只有100人左右，人力資源部卻根據(jù)業(yè)務特點和員工特點設計了兩條較為完備的職業(yè)發(fā)展通道，并且圍繞職業(yè)發(fā)展通道來配置交流學習、培訓、晉升、薪酬等機會和資源。該公司人力資源部的負責人認為：“因為公司80%是年輕人，職業(yè)路還很長，設計職業(yè)發(fā)展通道，既是想使他們看到自己在本公司的發(fā)展機會，也是想促使他們有信心不斷自我成長進步，即便離開公司也有能力繼續(xù)發(fā)展?！焙芏嗄贻p人剛開始參加工作時，都是滿懷熱情想做出點成績來的，但隨著時間的推移，能力在提升，付出在增多，而來自公司的肯定和鼓勵卻沒能跟上。于是他可能就會抱怨：〃付出很多領導卻看不見，公司也不為我們這種努力干事的人提供機會，沒意思，沒前途！”于是，有的人決定混日子算了，有的人干脆一走了之。這其實說明，成長、發(fā)展是每個人的內在需要。員工的努力和成長如果得到及時的鼓勵和滿足，勢必會進一步提升個人能力及對企業(yè)的認同度。而員工持續(xù)發(fā)展的能力也決定著企業(yè)的發(fā)展。因此，作為企業(yè)和管理者，應當把鼓勵和幫助員工成長作為基本理念，學會運用各種手段提高員工的積極性、創(chuàng)造性，挖掘他們的潛能，使他們既為企業(yè)做出最大的貢獻，也為自己的未來奠定更好的基礎。制度設計：建立成長通道員工職業(yè)成長通道設計是進行人力資源開發(fā)的前提，是正確處理個人事業(yè)成功和企業(yè)發(fā)展關系的基礎。因此，職業(yè)成長通道設計既要充分領會員工需求和職業(yè)成長意愿，為其提供適合的上升道路，使其對自己的職業(yè)前途有清晰明確的計劃，又要和企業(yè)發(fā)展目標及幸福愿景相聯(lián)系，制定切實可行的實現(xiàn)步驟，為員工搭建穩(wěn)步向上的成長階梯。以某銀行安徽省分行為例，該分行營運條線為員工搭建成長通道的步驟如下:第一步，對成長通道進行定位。這是成長通道建設的第一步，必須結合企業(yè)戰(zhàn)略需要、人才管理現(xiàn)狀和對崗位進行分析的基礎上，對員工職業(yè)成長通道進行設計，清晰地界定職業(yè)通道設計的定位與目標。第二步，進行人才評測與鑒定。人才測評通過心理測驗、情景模擬等客觀化方法對人的能力、水平、性格特征等因素進行測評，并根據(jù)職位需求及企業(yè)組織特性對其素質狀況、發(fā)展?jié)摿?、個性特點等心理特征作出科學的評價，為員工基本資質、工作績效標準的評定以及構建勝任力模型提供依據(jù)，也是構建員工職業(yè)發(fā)展通道的基礎工作。第三步，成長通道人才培訓。建立以員工成長為導向的培訓體系可以讓企業(yè)的戰(zhàn)略目標和員工的個人目標達成一致，從而促使企業(yè)和員工的共同持續(xù)發(fā)展。實施針對有效的培養(yǎng)課程和學習項目，實施多主體、多方法、多環(huán)節(jié)的培養(yǎng)與輔導，確保在培訓中有提升，在實踐中能成長。當然，與以上步驟相伴隨的是成長通道機制的制定。機制是員工職業(yè)成長通道設計和實施保障。該分行營運條線設置了專門的委員會來負責員工職業(yè)成長通道的管理工作，委員會由企業(yè)領導者、人力資源管理部門負責人、直線部門負責人、職業(yè)發(fā)展成功的基層人員、部分高級管理人員、成長通道目標部門管理者、企業(yè)外部專家等人員組成，并明確成長通道所涉人員的職責分工與定位。機制貫穿于成長通道方案實施的各個環(huán)節(jié)，主要包括晉升、篩選、培訓和淘汰四部分。每一部分的要點需要明確下來，如該分行營運線的晉升機制原則是〃德才兼?zhèn)湓瓌t”和“機會均等原則”，在鼓勵員工成長方面，不能打著〃用能人”的旗號，而重用和晉升一些才高德寡的員工，以免在員工中造成不良影響，從而打擊員工的積極性。同時，要使所有員工都有晉升之路，以激發(fā)員工的上進心。積分管理：讓成長幸?？吹靡姮F(xiàn)實中，管理者和員工之間的信息不對稱其實無時無處不在。如前文所提到的員工抱怨，“我做了很多事，這么努力，領導好像看不見，也沒什么反饋”，其實就是信息不對稱的一種。領導可能并不是沒看見，而只是〃積攢”在心里。但管理者這種〃我看見了，我只是沒說”的做法并不利于員工成長。目前在一些企業(yè)開始實施積分管理改變了傳統(tǒng)的做法，讓員工的成長〃看得見、摸得到”，從而激勵員工更自信成長。積分管理是指把積分制度用于對員工的管理，以積分來衡量員工的自我價值，對員工進行全方位量化考核，通過獎分和扣分反映員工的綜合表現(xiàn)，使用軟件記錄和永久性使用積分；同時，把各種物質待遇、福利與積分掛鉤，并向高分人群傾斜，從而達到激勵人的主觀能動性，充分調動人的積極性。網絡游戲制作公司盛大公司就專門為員工開發(fā)設計了一款游戲為“成就之城”，用形象可見又好玩兒的“筑城計劃”激勵并管理員工的職場之路。簡單說，就是通過網頁游戲的形式全面展示員工的成就。盛大員工新進公司后，根據(jù)其任職崗位確定起始經驗值。就像游戲里的法師、武士等角色，因不同本領擁有不同起點。員工完成日常工作，能獲得依據(jù)每個崗位價值貢獻所預設的“崗位經驗值”，類似于游戲的日常〃練級，如工作未達標，則會被問責，經直接上級、經驗值管理部兩級審批后扣經驗值，類似于游戲中任務失敗。積極參與并完成額外項目后，還會獲得項目經驗值，類似于游戲中額外去"打副本”。在這個游戲界面上，員工能清楚地看見自己在盛大的角色屬性、福利待遇等，最醒目的是游戲界面上的紅、藍、白三個色條，紅色表示項目經驗值，藍色表示崗位經驗值，白色則表示距離下一個職級還需要多少經驗值。這種游戲化的成長積分管理，透明又清晰，可能讓員工清楚了解自己應該做什么、怎么做才能在組織得到不斷成長。而管理者可以像網絡游戲中的GM（游戲管理員）管理玩家一樣，清晰地看到每位員工的成長狀態(tài)，從而改進管理方法，提升管理水平以促進員工成長和更好帶領團隊。游戲化管理的核心元素是經驗值，