《我國中小企業(yè)員工培訓問題、原因及對策7200字》

PAGE11我國中小企業(yè)員工培訓問題、原因及對策目錄TOC\o"1-2"\h\u8011前言 313045一、我國中小企業(yè)員工培訓的現(xiàn)狀 332472二、我國中小企業(yè)員工培訓存在的問題 31020（一）管理者不重視培訓 3471（二）管理者不了解員工的真實需求 418788（三）培訓方式單一 413456（四）培訓投入不足 424070（五）培訓缺乏科學、合理的員工培訓制度 520322三、中小企業(yè)員工培訓問題的原因分析 626121（一）處于內外交困的局面 61553（二）管理者對員工培訓的重要性認識不夠，投資不足。 619822（三）管理者自身素質有待提高 618086（四）培訓體系缺乏科學性與規(guī)范性 723555四、我國中小企業(yè)員工培訓的改進對策和建議 83091（一）提高管理者的管理能力 84573（二）加強內部有關的培訓制度建設 819261（三）積極拓展培訓的內涵、意義 922739（四）創(chuàng)建自覺學習的氛圍 929983五、結論 1014984參考文獻 11前言培訓是指提供和發(fā)展知識、技能和行動以滿足達到與工作相關要求的過程。特別是公司提供的有計劃的、系統(tǒng)的教育培訓，使員工能夠根據(jù)實際工作需要，獲得和提高與工作相關的知識和技能，提高工作效率。員工培訓是作為企業(yè)吸引、發(fā)展和留住人才的重要途徑，員工培訓不僅能讓員工了解工作要求，還能了解他們在各方面的專業(yè)知識和專長，并能改善員工的工作行為，提高員工的工作素質和工作水平。此外，管理者能從瑣碎的日常問題中解脫出來，可以將更多時間花在更重要的管理任務上。然而，中國中小企業(yè)在促進國民經濟持續(xù)快速發(fā)展、減少勞動力、促進社會穩(wěn)定、繁榮市場等方面發(fā)揮著重要作用。但是，員工培訓仍然存在很多問題。一、我國中小企業(yè)員工培訓的現(xiàn)狀我國中小企業(yè)在促進國民經濟持續(xù)快速發(fā)展、減輕工作量、促進市場繁榮和社會穩(wěn)定方面發(fā)揮著非常重要的作用。然而，中小企業(yè)對員工的培訓嚴重缺乏。據(jù)前程無憂公司對中國人力資源發(fā)展現(xiàn)狀的調查顯示，2006年有近一半的人參加過一兩次培訓，25.66%的人表示從來沒有參加過培訓，而18.80%的人參加過3次以上培訓。同時，72.39%的受訪者表示，他們的公司為員工提供的培訓費用很少。二、我國中小企業(yè)員工培訓存在的問題（一）管理者不重視培訓部分管理者認為，培訓不能增強企業(yè)員工才干，反而耗費員工的工作時間。殷智紅.(2008).中小企業(yè)員工培訓現(xiàn)狀的研究.商場現(xiàn)代化,x(011),308-308.殷智紅.(2008).中小企業(yè)員工培訓現(xiàn)狀的研究.商場現(xiàn)代化,x(011),308-308.同時，部分公司組織的培訓，尚未樹立長期、系統(tǒng)、科學的培訓理念，過分強調短期的績效效應，忽略了部分培訓的效果需要長時間才能實現(xiàn)的實際情況。這使得長期系統(tǒng)的培訓缺乏足夠的管理者支持力度，短期培訓往往流于形式。此外，建立科學培訓觀尚未納入培訓目的和培訓原則中。所以，部分員工無法意識到培訓的重要性，認為沒有必要進行培訓，在工作與培訓發(fā)生沖突時，傾向于將工作至于培訓之前。企業(yè)之所以尚未樹立科學系統(tǒng)的培訓理念，首先與企業(yè)的發(fā)展階段有關。部分企業(yè)成立時間短，員工能力暫時能夠滿足企業(yè)發(fā)展的需要，因此尚未建立一套完整系統(tǒng)的培訓體系；其次，與缺乏培訓相關人才有關，企業(yè)內部管理者未意識到培訓的重要性外，也缺乏關注培訓問題的員工，導致沒有人提出和論證建立培訓體系的重要性。而員工尚未認識到培訓的重要性和必要性與企業(yè)宣傳不到位、培訓需求調研不充分有關。首先，企業(yè)未對培訓目的進行有效宣傳，員工難以感知到培訓對個人的實際幫助，由此，員工容易將培訓視為可有可無的額外活動；其次，企業(yè)在培訓需求調研階段未能把握員工需求，與員工尚未認識到培訓重要性和必要性的緊密相關，當個人需求無法得到一定程度的滿足時，員工難以將培訓視為必不可少的活動。（二）管理者不了解員工的真實需求管理者開展培訓前，沒有做好員工培訓需求調查，沒有對需求進行分析，盲目地要求員工參加培訓，缺乏針對性，培訓效果不佳高艷,惠晨.中小企業(yè)員工培訓問題研究——以A公司為例[J].2021(2012-6):48-52.高艷,惠晨.中小企業(yè)員工培訓問題研究——以A公司為例[J].2021(2012-6):48-52.目前，企業(yè)缺乏對員工培訓需求的調查與分析，需求信息的搜集不全面，整理也不合理，無法對員工需求進行全面了解，獲得的需求信息無法為員工培訓內容的制定提供參考指導作用。這使得企業(yè)在制定培訓內容方面，依然采取傳統(tǒng)的經驗主義形式，內容設計更是隨意，從而無法滿足大部分員工的培訓需求，該企業(yè)內容無法吸引員工的參與，很多員工被強制性參與培訓后，對培訓的滿意度也不高，浪費了企業(yè)的培訓資源。（三）培訓方式單一企業(yè)員工培訓在進行員工培訓時，培訓方法比較單調，多數(shù)采用最簡單的課堂式集中培訓方式，單純的理論灌輸。在培訓過程中，經常以培訓講師的單方面講解為主，缺乏必要的溝通與互動。（四）培訓投入不足主要是因為公司屬于成長中企業(yè)，財力不夠雄厚，用于培訓的資金更是有限，使得企業(yè)無法吸引優(yōu)秀人才，同時，也難以留住一些優(yōu)秀的員工，使企業(yè)人才缺乏孔丹丹.我國中小企業(yè)員工培訓存在的問題及對策研究[J].現(xiàn)代商業(yè),2017,000(023):191-192.孔丹丹.我國中小企業(yè)員工培訓存在的問題及對策研究[J].現(xiàn)代商業(yè),2017,000(023):191-192.目前，中小企業(yè)領導者對培訓的重視程度嚴重不夠，對培訓投入甚少，一旦企業(yè)經濟效益不太好時，就以資金不足為由盡量減少培訓或者干脆不培訓，甚至錯誤地認為培訓是一種成本，在平時的經營中盡可能降低這一成本投入。中小企業(yè)在人力資源的投入主要集中于招聘、培訓、社會保障費用等環(huán)節(jié)，企業(yè)會采取外部培訓的方式來培訓員工，這樣的培訓成本較大，但公司人力資源部門對這部分培訓的投入較少，從而導致外部培訓不足的問題存在。公司的工作人員流動性較強，很多被培訓的員工最后還是離開了公司，從而導致企業(yè)不愿意花費過多的投入在新員工培訓上。而會計師工作經驗豐富，技能較強，企業(yè)卻并沒有對其加強投入。員工的培訓和發(fā)展工作方面，是公司人力資源部的責任，但尚未受到重視。因此，不能充分發(fā)揮部門優(yōu)勢，以及公司的邊緣部門，使人力資源培訓在公司明顯不足，影響了公司的培訓和管理效率。公司在培訓的投入量上，每年只花費少量的資金投入理論培訓，更多的是應用以前的舊理論，完全沒有良好的創(chuàng)新意識。而且對于人員的培訓存在極大的不足，對于人員的投入量也較低，這樣就導致很多中小企業(yè)面臨著高層次人才流失。（五）培訓缺乏科學、合理的員工培訓制度某些企業(yè)對員工培訓還停留在感性認識階段，沒有建立適應企業(yè)本身情況及員工實際情況的培訓計劃及管理制度。依賴于常規(guī)員工培訓的內容，沒有對培訓計劃進行策劃，對培訓后的效果沒有收集、研究。而全面考核培訓活動有利于檢驗培訓的有效性，有利于在實踐中發(fā)掘科學的培訓方法和培訓形式，有利于了解員工的實際培訓需求，能夠檢驗培訓效果是否達到預期目標，以及培訓能否推動員工提升專業(yè)技能和績效表現(xiàn)。因此，全面、科學、完善的培訓反饋和培訓考核機制對企業(yè)的長遠發(fā)展發(fā)揮重要價值。此外，由于缺乏相關激勵或壓力，大多數(shù)員工不會主動反饋真實意見至培訓執(zhí)行專員或培訓考核專員處，而是私底下議論為主，難以幫助完善培訓考核體系。而且，教育培訓部也并未嚴格處理有限的反饋信息，使得培訓反饋和培訓考核對今后培訓工作的展開產生的作用相當有限。三、中小企業(yè)員工培訓問題的原因分析（一）處于內外交困的局面在制定培訓計劃時應先了解培訓需求并將其作為依據(jù)，培訓計劃中主要包括培訓內容、主要方法、具體設備設施及相關資源等。現(xiàn)階段，中小企業(yè)所制定的培訓內容相對簡單趙志紅.中小企業(yè)員工培訓管理的困境與對策[J].企業(yè)改革與管理,2018(5):82-83.趙志紅.中小企業(yè)員工培訓管理的困境與對策[J].企業(yè)改革與管理,2018(5):82-83.（二）管理者對員工培訓的重要性認識不夠，投資不足。管理學界普遍認為在企業(yè)發(fā)展過程中，培訓是一種投資，而高質量的培訓具有較高的投資回報率陳彩霞.影響中小企業(yè)員工培訓效果的原因及對策——以龍巖市為例[J].2021(2013-1):45-47.陳彩霞.影響中小企業(yè)員工培訓效果的原因及對策——以龍巖市為例[J].2021(2013-1):45-47.（三）管理者自身素質有待提高中小企業(yè)對于員工的培訓工作受現(xiàn)代社會的影響，在社會方面往往會以員工的業(yè)績來進行評價，卻忽略了最重要的一點就是對于員工的培訓工作，并且公司管理者受傳統(tǒng)思想的影響就覺得公司應該將重點放在員工的業(yè)績上面，認為中小企業(yè)的員工培訓工作都是在耽誤員工提升業(yè)績，公司管理者對員工除了業(yè)績之外，對于自身素養(yǎng)的要求并不是很高，業(yè)績足夠就行，不支持員工進行培訓工作。在這種氛圍的引導下，員工參與培訓的意識根本得不到喚醒。同時員工培訓理念和方式存在偏差，由于中小企業(yè)部分管理者自身素質不高，同時加上工作的壓力，使得他們對于各類員工培訓抱有抵觸情緒，不能樹立正確的員工培訓理念，不主動參與員工培訓課程，從而影響了中小企業(yè)員工參與培訓的積極性。（四）培訓體系缺乏科學性與規(guī)范性中小企業(yè)缺乏科學的培訓前需求分析，是大多數(shù)員工認為培訓目標不理想的原因之一。對中小企業(yè)來說，需求分析可能是一個復雜的過程，需要大量的時間和人力，這對中小企業(yè)來說是一個非常困難的要求。由于這些原因，一些企業(yè)寧愿直接根據(jù)一些成熟甚至經典的培訓課程來豐富自己的培訓實踐，而不考慮是否適合自己企業(yè)和員工的發(fā)展。不用說，他們需要詳細了解培訓內容。這種非針對性方法將導致實際內容與培訓內容之間的脫節(jié)，從而產生嚴重后果。雖然企業(yè)的培訓頻率相對較高，但教育效果并不理想。其中最重要的原由是，企業(yè)沒有科學完善的培訓系統(tǒng)來支持企業(yè)，企業(yè)在其組織結構中沒有一個單獨的培訓部門。因此，關于企業(yè)培訓的問題，大多數(shù)人認為，工作人員培訓是人力資源部的工作（例如培訓標準、評估方法）。在培訓活動的組織中，缺乏科學的指導和詳細的培訓計劃。對于培訓效果來說，員工培訓的主觀積極性不高。這是因為企業(yè)自身組織的培訓，由于人力、物力有限，無法耗盡。由于知識和信息不足，很難達到一定的廣度和深度。只能完成任務而不能取得成果。他們將遵守規(guī)則，并將文件和標準答案提交給員工進行審查和評估。無論是簡單還是復雜的教育效果評價體系，教育效果的評價只停留在培訓后的評價上，而不進行后續(xù)研究，使培訓不符合實際需要，因為他們不在意培訓是否有效，也不知道會給企業(yè)帶來怎樣預期的效益。培訓結束之后，往往缺乏嚴格的監(jiān)督制度和反饋制度顏秋.淺析中小企業(yè)員工培訓與開發(fā)[J].市場周刊·理論版,2019(16):0154-0155.。這樣的一個循環(huán)使學員的工作技能、態(tài)度和行為幾乎沒有改善，同時還顏秋.淺析中小企業(yè)員工培訓與開發(fā)[J].市場周刊·理論版,2019(16):0154-0155.四、我國中小企業(yè)員工培訓的改進對策和建議（一）提高管理者的管理能力中小企業(yè)應全面了解中小企業(yè)現(xiàn)狀與優(yōu)化目標之間的差距，充分調動和整合現(xiàn)有資源，將綜合培訓理念與文化和商業(yè)模式的變化充分結合起來，綜合培訓理念需要貫穿全過程。另外，要充分展示各部門的培訓動機，培訓環(huán)境。完善中小企業(yè)培訓體系是一項長期工程，存在一定困難。為此，管理者要培養(yǎng)與時俱進的培訓理念，不斷提高管理技能，對新思想、新事物采取包容和接受的態(tài)度，保持培訓過程公開透明，并不斷更新培訓系統(tǒng)，使培訓內容更加豐富王曉丹.論中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀與對策[J].商場現(xiàn)代化,2017,000(003):73-74.王曉丹.論中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀與對策[J].商場現(xiàn)代化,2017,000(003):73-74.（二）加強內部有關的培訓制度建設首先，要對員工自身的培訓原則進行進一步的確定。在職工進行培訓的過程中，要按照其培訓的主要要求進行其課程的規(guī)劃總結，保證其整體性以及有效的落實。另外在培訓的過程中不僅僅是知識體系的傳授，還要加強實用性以及思想政治方面的教育，對不同的培養(yǎng)對象進行不同方面的著重培養(yǎng)，并且不斷創(chuàng)新培訓的方法，加強培訓完成以后的評價跟蹤，進行考核體系的合理定制。其次，還要對培訓過程中各個角色的責任確定。對企業(yè)中的相關員工培訓的主要責任和職責進行有效的確定。有效的對員工們培訓的成本進行科學合理的配置，并且加強對員工們自身的認知，進而保證學習計劃的科學有效性，對企業(yè)的內部以及外部的師資力量進行有效的篩選和考核，對教材以及培訓的設備等等都要進行有效的管控，保證各個培訓過程中的跟蹤考核以及評價的合理性，對其中的內容進行及時的記載，并且錄入相關檔案，整理好檔案，提升人力資源管控科學性，保證員工們工作的熱情。最后，對員工培訓以及管控的細則進行完善。對于中小企業(yè)來說，對培訓的成本以及評估考核還有實訓等等方面進行細則的完善，管控和落實，不僅可以為員工們培訓的工作提供相應的依據(jù)，還可以保證組織發(fā)展的科學積極有效性。除此之外，對獎懲以及監(jiān)督管控制度體系進行有效的落實，保證員工在培訓管控的前期以及過程和后期都可以進行有效的監(jiān)管，避免沒有落實到實處的情況差生?？偟膩碚f，中小企業(yè)為保證培訓體系的順利運行，首先應建立培訓責任制度，將培訓實施、培訓效果等通過量化形式，計入相關負責人的績效考核指標中，使培訓獲得相關負責人的重視和認可。建立科學合理的培訓考核制度，對于檢驗培訓工作的實際效果、實現(xiàn)有效的激勵措施具有關鍵影響張欣妮.中小企業(yè)人力資源管理的激勵制度探究[J].新商務周刊,2020,000(002):184.張欣妮.中小企業(yè)人力資源管理的激勵制度探究[J].新商務周刊,2020,000(002):184.執(zhí)行和落實常態(tài)化培訓，確保培訓效果，對于中小企業(yè)的長遠發(fā)展十分必要。由于明確的標準能夠減少許多不必要的爭議，提高工作效率。因此，無論是受訓員工考核、培訓講師考核、組織培訓員工的考核，還是員工、培訓講師等任職資格，都必須建立明確的標準，防止界限模糊不清、闡述重疊等情況出現(xiàn)。（三）積極拓展培訓的內涵、意義中小企業(yè)目前的發(fā)展形勢是重視對員工的業(yè)績的考核，而對員工培訓等相關事務缺乏相應的理解。因此，中小企業(yè)的領導層應加強對培訓重要性的認識，首先應該引起相關理念的重視，制定合理的培訓目標及制度，比如延長員工學習員工培訓知識的時間，加大對員工培訓的力度，嚴格限制其他活動占據(jù)員工的培訓課程開展的時間。另外，在基層人員的培訓，應采用各種不同的手段來豐富員工的培訓認識，如利用公司的廣播平臺進行宣講，利用公司的墻體繪畫上員工培訓的有關內容營造氛圍，利用公司大門前的窗口定期更換員工培訓的最新進展來加強宣傳教育的力度，讓員工充分了解到培訓對員工群體成長的重要作用，樹立健康成長的教育理念。（四）創(chuàng)建自覺學習的氛圍員工實現(xiàn)自身價值并得到全面的發(fā)展，很大程度上依賴企業(yè)對員工人力資源的管理情況。企業(yè)應讓員工明確認識到員工培訓是對員工的一種獎勵、福利，是為員工吸取新知識、增長才干提供的機會。員工抓住了這些機會，努力學習才會使自己的知識結構得以改善，技能得以提高。同時，企業(yè)員工的培訓也可以形成一個聯(lián)動體系，具有長期性，需要通過一定的激勵措施來提高員工參與培訓的積極性，這就需要建立員工培訓激勵機制。對此，中小企業(yè)可以采取目標激勵的方式，將員工培訓與員工所從事的響應崗位的資格證書鵝獲得相聯(lián)系，培訓結果不合格的員工將被辭退，從而對員工形成一定的壓力，使其自主的參與培訓，并從培訓中獲得想要的知識和技能。此外，中小企業(yè)還可以通過一定的物質手段、經濟手段和精神手段對員工進行培訓激勵。物質和經濟手段更為有效，可以對培訓優(yōu)秀的員工給予一定的物質獎勵，對培訓不合格的員工采取一定的懲罰措施，從而讓培訓優(yōu)秀的員工為培訓不合格的員工樹立一個榜樣，這樣就會使更多的員工認真對待公司組織的培訓，甚至達到自覺學習的狀態(tài)。員工之間互相影響、互相學習，從而在公司營造出自覺學習的氛圍。五、結論在當今激烈的競爭中，人力資源已成為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的第一資源，企業(yè)要想從競爭激烈的市場中脫穎而出，就需要加強員工素質建設，因此，員工培訓顯得不可或缺。但目前很多中小企業(yè)的員工培訓還存在管理者不重視培訓、管理者不了解員工的真實需求、培訓方式單一、培訓投入不足、培訓缺乏科學合理的員工培訓制度等問題。對于中小企業(yè)而言，除了普通員工的培訓，人員的培訓應依據(jù)項目投入的要求。但是由于中小企業(yè)對于培訓人員重視程度不高，培訓項目投入量不足，導致項目培訓并沒有取得太高的成就。本文基于我國中小企業(yè)員工培訓的現(xiàn)狀，對目前中小企業(yè)員工培訓存在的問題進行了相應的分析，并且針對分析找出來相應的原因，在此基礎上提出了提高管理者的管理能力、加強內部有關的培訓制度建設、積極拓展培訓的內涵、意義以及創(chuàng)建自覺學習的氛圍等對策建議，希望可以促進我國中小企業(yè)員工培訓更好的發(fā)展。參考文獻[1]殷智紅.(2008).中小企業(yè)員工培訓現(xiàn)狀的研究.商場現(xiàn)代化,x(011),308-308.[2]高艷,惠晨.中小企業(yè)員工培訓問題研究——以A公司為例[J].2021(2012-6):48-52.[3]孔丹丹.我國中小企業(yè)員工培訓存在的問題及對策研究[J].現(xiàn)代商業(yè),2017,000(023):191-192.[4]趙志紅.中小企業(yè)員工培訓管理的困境與對策[J].企業(yè)改革與管理,2018