人力資源工作計劃匯總5篇（人力資源公司工作計劃）

23/23人力資源工作計劃匯總5篇（人力資源公司工作計劃）

>人力資源工作方案篇1

第一部分xx年度工作總結(jié)

xx年以來，在公司領(lǐng)導(dǎo)的大力支持下，在其他職能部室的大力協(xié)作下，人力資源全體人員共同努力，多次放棄節(jié)假日和休息日，時常加班、加點，完成了一系列工作，現(xiàn)總結(jié)如下：

一、人力資源業(yè)務(wù)總結(jié)

（一）聘請狀況

1、組織市、各地市社會聘請場次，組織校內(nèi)聘請場次。

2、通過聘請網(wǎng)站、社會聘請會，累計篩選、收集簡歷份，累計打電話邀約面試人次，累計面試人次。

3、20xx年全年共錄用人，其中總經(jīng)理級人，副總經(jīng)理級人，總監(jiān)級人，部級人，處級人，專員級人。

4、全年共產(chǎn)生聘請費用元，共錄用人，人均聘請成本元，大大低于預(yù)期聘請成本。

5、截止到月日，公司在冊員工人，其中總經(jīng)理級人，副總經(jīng)理級人，總監(jiān)級人，部級人，處級人，專員級人。

（二）培訓(xùn)狀況

全年共組織培訓(xùn)場次，參預(yù)培訓(xùn)人數(shù)人次。其中，新員工培訓(xùn)場次，參預(yù)培訓(xùn)人員人；銷售相關(guān)學(xué)問培訓(xùn)場次，參預(yù)培訓(xùn)人員人次；KPI績效培訓(xùn)及制度化培訓(xùn)場次，參預(yù)培訓(xùn)人員5人次。

（三）薪酬發(fā)放狀況

年月至年月，累計發(fā)放工資人次，估量發(fā)放工資總額萬元，人均工資元。其中：

1、副總經(jīng)理級累計發(fā)放人次，發(fā)放總額萬元，占工資總額的%，人均工資元。

2、總監(jiān)級累計發(fā)放人次，發(fā)放總額萬元，占工資總額的%，人均工資元。

3、部級累計發(fā)放人次，發(fā)放總額萬元，占工資總額的%，人均工資元。

4、處級累計發(fā)放人次，發(fā)放總額萬元，占工資總額的%，人均工資元。

5、專員級累計發(fā)放人次，發(fā)放總額萬元，占工資總額的%，人均工資元。

（四）員工參保狀況

截止到年月日，公司共有員工人，公司參保人員合計人，本人不愿參保的人員共有人，已經(jīng)簽訂了棄保協(xié)議，剩余人未滿足參保條件。

（五）員工關(guān)系管理

1、勞動合同管理

公司現(xiàn)有員工人，簽訂勞動合同人，實習(xí)生人，勞動合同簽訂率100%，確保了勞動合同的簽訂準時有效。

2、人事工作

全年辦理新員工入職手續(xù)人，員工轉(zhuǎn)正手續(xù)人次，人員調(diào)動手續(xù)人，任命/晉升手續(xù)人，員工離職手續(xù)人。

3、員工檔案管理

現(xiàn)有員工人，員工檔案資料完善的有人。

二、選擇實行的做法和亮點

（一）多措并舉，拓展聘請渠道

公司成立初期，人員需求較大，為滿足人員需求，人力資源部開通多種渠道進行人員的聘請。

一是充分利用網(wǎng)絡(luò)資源，先后開通了智聯(lián)、前程、獵聘、趕集、58同城等網(wǎng)絡(luò)聘請帳戶，成為公司聘請人員的主要渠道。

二是多方參預(yù)社會聘請會，通過參預(yù)人才相互溝通會、中博人才聘請會、聘請會，一方面實現(xiàn)了宣布傳達公司的效果，同時聘請到一部分公司需求的人才，確定程度上緩解了公司的聘請壓力。

三是聯(lián)系多個高校，進行校內(nèi)聘請。通過對萬方學(xué)院、成功學(xué)院、升達學(xué)院等高校的校內(nèi)聘請，基本滿足了公司階段性的人員需求。

四是通過獵頭公司聘請。對公司關(guān)鍵崗位或是有聘請難度的崗位，打破傳統(tǒng)的聘請渠道，在與獵頭公告深入到到合作的基礎(chǔ)上，共同解決公司的人員需求。

五是深入到到商場，地鐵口、公交站，通過發(fā)放聘請宣布傳達單頁，進行在崗狀況調(diào)

查等方式，對目標群體進行深入到到挖掘。

（二）加強培訓(xùn)，提高員工素養(yǎng)和技能

針對公司員工隊伍新組建，人員水平參差不齊的現(xiàn)實狀況，為提高員工素養(yǎng)，人力資源部組織了不同類型的培訓(xùn)

1、入職培訓(xùn)

針對新進入公司的員工，對他們進行了公司的企業(yè)文化、相關(guān)規(guī)章制度、銷售基礎(chǔ)學(xué)問的培訓(xùn)。

2、部門培訓(xùn)

新進入公司的銷售人員，他們的行業(yè)背景不同，銷售工作閱歷不同，為此，人力資源部組織了銷售部門的培訓(xùn)，主要為銷售相關(guān)學(xué)問、技巧，與客戶溝通中的留意事項，潛能的開發(fā)等方面的培訓(xùn)。

3、項目培訓(xùn)

新進員工對公司的項目、產(chǎn)品了解不透徹，對公司的銷售政策把握不清楚，通過項目培訓(xùn)，讓他們盡快的生疏公司的項目、產(chǎn)品，銷售政策，為與客戶的無障礙溝通奠定了基礎(chǔ)，起到了確定的效果。

（三）加強內(nèi)部管理，工作實行日報制

針對“時間緊，任務(wù)重”的工作現(xiàn)實狀況，人力資源部要求全體員工，工作任務(wù)日報制，每天下班前要將當(dāng)天的工作狀況進行總結(jié)、匯總，并對其次天的工作方案進行細致支配，并將這一做法延長至周工作、月度工作，徹底實現(xiàn)日、周、月度工作有總結(jié)有方案，有效推動前進各項工作的.開展。

（四）充分利用時間間隙，建立相關(guān)制度

依據(jù)公司的階段特點，人

人力資源部始終把聘請工作當(dāng)作全部工作中的重點，在此基礎(chǔ)上，充分利用一切可以利用的時間，建立人力資源相關(guān)規(guī)章制度。

一是在原有相關(guān)制度的基礎(chǔ)上，制定了新的《考勤管理制度》、《社保管理制度》、《員工入職、離職管理方法》。

二是在原有資料的基礎(chǔ)上，對人力資源部的職能說明書和崗位說明書進行了梳理、修改，并形成了初稿。

其次部分工作中存在的問題和不足

回顧一年來的工作，人力資源部雖然取得了確定的成果，但也存在確定不足，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：

（一）培訓(xùn)工作有待于進一步加強

1、前期工作把重點放在了聘請上，沒時間、沒精力把培訓(xùn)體系、培訓(xùn)相關(guān)規(guī)章制度建立健全。

2、今年的培訓(xùn)主要集中在對新員工的培訓(xùn)上，對各部門的專業(yè)培訓(xùn)較少，特別是銷售體系的培訓(xùn)，銷售相關(guān)學(xué)問，專業(yè)技能的培訓(xùn)較少。

3、對中層管理者的管理力氣培訓(xùn)，如目標管理、團隊管理、激勵方法、人力資源管理等相關(guān)培訓(xùn)較少。

4、部分管理人員不能正確熟識到，培育下屬也是作為部門經(jīng)理的一項責(zé)任，對下屬的關(guān)懷、培育不夠。

（二）員工關(guān)系管理需進一步加強

公司員工都是新員工，前期的員工活動率也比較大，員工間的溝通更多的是本部門之間的溝通，公司內(nèi)的員工仍有較多人彼此不熟識，員工活動開展較少，這些狀況或多或少都會影響到相關(guān)業(yè)務(wù)的開展和員工的歸屬感、存在感。

（三）人力資源業(yè)務(wù)的相關(guān)體系需要建立完善

公司在不同的進展階段會有不同的工作重點，人力資源的業(yè)務(wù)也會依據(jù)這些狀況做好戰(zhàn)略協(xié)作，前期的重點工作是聘請，所以，人力資源相關(guān)的業(yè)務(wù)體系，如：培訓(xùn)體系、薪酬福利體系、績效考核體系等未能夠建立完善。

第三部分20xx年度工作方案

20xx年即將過去，進入20xx年，公司又將進入一個新的進展階段，人力資源部將時刻依據(jù)公司的進展狀況，在公司領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)下，開展相關(guān)的人力資源業(yè)務(wù)。

一、組織架構(gòu)、部門職能與崗位說明書的修訂

依據(jù)公司的進展規(guī)劃，確定20xx年的組織架構(gòu)。等相關(guān)部門、崗位調(diào)整確定后，對部門的職能和崗位說明書進行修訂。

二、人力資源管理制度的建立和修訂

1、對已有的《考勤管理制度》、《社保管理制度》、《員工入職、離職管理方法》等相關(guān)制度進行修訂。

2、建立新的《聘請與錄用管理方法》、《培訓(xùn)管理方法》、《績效考核管理方法》、《薪資福利管理方法》、《勞動合同管理方法》等相關(guān)管理制度。

三、加強培訓(xùn)，推動全員提高綜合素養(yǎng)

1、建立培訓(xùn)制度，制定培訓(xùn)方案，接受應(yīng)用內(nèi)部培訓(xùn)、外出培訓(xùn)、部門經(jīng)理內(nèi)訓(xùn)、外請講師內(nèi)訓(xùn)等形式，努力提升全員綜合素養(yǎng)。

2、接受應(yīng)用多種培訓(xùn)工作形式，開展新員工入職培訓(xùn)、部門級專業(yè)學(xué)問培訓(xùn)、團隊拓展訓(xùn)練等豐富多彩的培訓(xùn)活動，提升員工的團隊協(xié)作力氣和專業(yè)技能。

3、逐步加強對中層管理者的管理力氣培訓(xùn)，中層管理者管理力氣的提升是部門工作順當(dāng)開展的關(guān)鍵，也是公司持續(xù)、健康進展的基礎(chǔ)；

4、加強對新進員工的基礎(chǔ)技能培訓(xùn)和責(zé)任心、工作方法培訓(xùn)，加快員工成長步伐。

5、組建公司的內(nèi)部培訓(xùn)老師隊伍，部門經(jīng)理要擔(dān)當(dāng)內(nèi)部培訓(xùn)師角色，慢慢強化其“帶隊伍、育人才”的職能，

四、加強員工關(guān)系管理，構(gòu)建和諧員工關(guān)系

1、勞動合同的簽訂、續(xù)簽及解決勞動糾紛等內(nèi)容，要合理合法，從法律、法規(guī)層面，盡量削減不必要的糾紛；

2、準時公布各類人力資源政策、制度和通知，準時反饋和處理員工的疑問、問題和建議，定期組織員工座談活動，加強與員工的溝通和相互溝通，準時發(fā)覺員工關(guān)系中可能存在的問題和隱患，并準時進行處理和協(xié)調(diào)。

3、在全部與人相關(guān)的管理環(huán)節(jié)上，要做到細致入微的專業(yè)化的服務(wù)，從電話預(yù)約應(yīng)聘者到支配面試、復(fù)試，從簽署勞動合同到新員工入職培訓(xùn)，從員工詢問到員工面談，從員工投訴到員工離職，都要求留意程序規(guī)范，細心周到的服務(wù)。

五、適時建立績效考核體系，促進員工工作業(yè)績的提升

依據(jù)公司的進展狀況，結(jié)合集團公司相關(guān)政策，適時建立完善績效考核體系，制定切實有效的績效考核方案，月度堅持依據(jù)績效考核結(jié)果核算發(fā)放員工績效獎金，年度堅持開展全員考核和干部述職考評工作，并把考核結(jié)果作為員工崗位晉升及薪酬待遇調(diào)整的重要依據(jù)。充分發(fā)揮績效考核對員工的激勵作用。

>人力資源工作方案篇2

依據(jù)xxx《全面推動前進依法行政實施綱要》和《關(guān)于加強市縣政府依法行政的準備》的要求，緊緊圍繞“堅持科學(xué)進展，加快轉(zhuǎn)型升級”的總體目標和我局20xx年中心工作，人社局黨委為突出重點，開拓創(chuàng)新，全面落實依法行政工作制度，切實提高人力資源和社會保障部門依法行政的力氣和水平，特制定本工作方案。

一、完善依法行政工作制度，加強對決策行為的監(jiān)管

1．建立依法行政組織領(lǐng)導(dǎo)機構(gòu)。針對機構(gòu)合并人員變動狀況，準時調(diào)整局依法行政工作領(lǐng)導(dǎo)小組成員，由一把手局長總負責(zé)，分管局長和各部門負責(zé)人為成員，工作小組每月召開依法行政工作例會，爭論相互溝通依法行政工作，形成一級抓一級各負其責(zé)的工作網(wǎng)絡(luò)。

2．加強學(xué)習(xí)依法行政各項制度。加強學(xué)習(xí)《行政決策程序制度》、《重大行政決策專家詢問制度》、《行政決策合法性審查制度》、《行政決策聽證制度》、《重大行政決策征求看法制度》、《重大行政決策集體準備制度》、《重大行政決策實施狀況后評價制度》和《行政決策責(zé)任追究制度》等各項規(guī)章制度，進一步規(guī)范行政決策行為，用制度實現(xiàn)對行政權(quán)力的制約，規(guī)范行政行為，確保各項行政決策行為民主、依法、科學(xué)。

3．完善規(guī)范性文件發(fā)文程序和備案制度。結(jié)合省、市的具體要求，做好規(guī)范性文件的審核備案工作。制定涉及重大公共利益、群眾切身利益以及影響企業(yè)權(quán)利義務(wù)的公共政策，要落實重大事項聽證制度，重視做好局規(guī)范性文件制定前的合理性、可行性調(diào)研和論證工作，嚴格執(zhí)行規(guī)范性文件合法性審核制度，向社會發(fā)布施行的文件發(fā)布前需經(jīng)局法制部門合法性審核。

二、加強執(zhí)法隊伍的自身建設(shè)，留意對行政執(zhí)法人員執(zhí)法行為的監(jiān)管

1．深化法制學(xué)習(xí)訓(xùn)練。遵守學(xué)法制度，局領(lǐng)導(dǎo)班子成員要帶頭學(xué)法、守法，帶頭依法行政，局黨委要加強對法制學(xué)習(xí)訓(xùn)練的領(lǐng)導(dǎo)，建立學(xué)習(xí)培訓(xùn)制度，制定學(xué)習(xí)培訓(xùn)工作方案，落實學(xué)習(xí)培訓(xùn)工作措施，確保局領(lǐng)導(dǎo)班子每年專題研討依法行政、法治建設(shè)不少于2次。要主動選擇實行迅速而靈敏多樣的學(xué)法形式，通過組織法律、法規(guī)專家講座，參預(yù)上級主管部門法制培訓(xùn)，新聞媒體報道等多種途徑擴大普法宣布傳達面，確保全局工作人員每年學(xué)法不少于15天。

2．突出對執(zhí)法隊伍的管理。對新進行政執(zhí)法人員必需嚴格遵守執(zhí)法資格準入制度，一方面要加強對其的培訓(xùn)考核；另一方面要加強行政執(zhí)法人員法律素養(yǎng)、專業(yè)學(xué)問、實踐技能等方面的培訓(xùn)和考試，努力提高他們的執(zhí)法水平，規(guī)范執(zhí)法行為。

>人力資源工作方案篇3

一、人力資源部組織架構(gòu)及部門職能

1、建立、完善公司人力資源工作制度(包括聘請、培訓(xùn)、考核、薪資、激勵、異動、員工關(guān)系、檔案管理等);

2、參預(yù)人力資源規(guī)劃，為人事決策供應(yīng)建議及信息支持;

3、嚴格執(zhí)行及監(jiān)督公司的各項管理制度;

4、關(guān)心各部門做好崗位職責(zé)說明書;

5、依據(jù)各部門需求提出各崗位調(diào)配及人員聘請方案，促進人員優(yōu)化配置;

6、與公司各部門領(lǐng)導(dǎo)保持溝通;

7、制度公司年度、季度、月度培訓(xùn)方案;

8、協(xié)同制定績效考核制度，并監(jiān)督執(zhí)行;

9、協(xié)作其它部門做好公司企業(yè)建設(shè)，包括活動策劃等;

10、做好人員進展的日常工作;

11、關(guān)心其它部門工作，并完成領(lǐng)導(dǎo)交辦事宜。

二、人力資源管理規(guī)劃

1、公司人力資源及管理現(xiàn)狀

公司人力資源管理工作從整體上看正處于初步起步的階段：

1)公司人力資源部門職能尚未建立或健全，只是具備簡潔的人事和聘請等簡潔職能

2)聘請渠道有待健全，目前只有一些免費的聘請網(wǎng)站(58同城，趕集)

3)培訓(xùn)體系有待建立，績效管理體系有待完善

4)員工激勵體系也處于初級階段；

實施人力資源戰(zhàn)略的關(guān)鍵在于建立涵蓋人力資源各要素有效的管理和協(xié)調(diào)機制，結(jié)合我們公司實際狀況，具體包括以下幾方面：

1）留意人才甄選

接受應(yīng)用多渠道方式選拔人才，依據(jù)實際狀況選用內(nèi)部兌崗或調(diào)崗，現(xiàn)場聘請，網(wǎng)絡(luò)聘請，校內(nèi)聘請，報紙廣告，人才獵頭，員工推舉等方式，例如高層人才，可接受應(yīng)用中層選拔或人才獵頭的方式，中層人才選拔可以通過培育晉升事務(wù)層和網(wǎng)絡(luò)聘請、現(xiàn)場聘請、報紙聘請等方式來完成，事務(wù)層的選拔可以通過現(xiàn)場聘請、網(wǎng)絡(luò)聘請、電視廣告、論壇和報紙聘請等方式來進行。在人才選拔方面，接受應(yīng)用面試、筆試、人才測評和集風(fēng)光試相結(jié)合的方法，營造一種公正、公正、公開的氛圍。確保不看錯人、不看走眼。在人才錄用方面，重學(xué)歷更重力氣，重資格更重業(yè)績。

2）“優(yōu)勝劣汰”的人力資源競爭機制

員工的進展需要壓力，這種壓力包括競爭的壓力和目標責(zé)任壓力。推行動態(tài)人事管理體系，實施嚴格的科學(xué)的考評制度，使人人都有壓力，可將企業(yè)承受的巨大市場壓力分解到每個員工身上變成動力，從而激活員工。例如我們現(xiàn)在正實施的績效考核任務(wù)書，也是為了更好的激發(fā)員工的主動性，真正激勵員工。

3）“邊工作邊學(xué)習(xí)”的創(chuàng)新機制

將來屬于不斷創(chuàng)新的人，為了跟上企業(yè)進展的步伐，應(yīng)不斷的工作-學(xué)習(xí)-工作，“終生學(xué)習(xí)”將伴隨員工的整個職業(yè)生涯。這與我們公司的進展愿景也是相符的。

4）全員責(zé)任環(huán)境影響機制

員工沒有責(zé)任心的公司是很危險的，營造一個全員也于擔(dān)當(dāng)責(zé)任，情愿負責(zé)任的文化需要一個長期過程，這個過程需要通過增加員工對公司的歸屬感和敬業(yè)精神來進行，具體方式由增加培訓(xùn)、晉升機會，提高薪酬、福利待遇，改善員工工作生活環(huán)境等。

5）依靠規(guī)范制度的約束機制(制度執(zhí)行方面)

嚴格的規(guī)范、制度包含制度規(guī)范和倫理道德規(guī)范兩種。前者是企業(yè)的法規(guī)，是一種有形的強制約束，而后者主要是自我約束和社會輿論約束，則是一種無形的約束。當(dāng)人們的思想境界得到進一步提高時，約束則將轉(zhuǎn)化為自覺的行為。目前公司這些基本的規(guī)范制度都已具備一些，目前正處于逐步規(guī)范完善階段，而更大的困難在于以后的實施過程。這就要求規(guī)范制度的執(zhí)行者確定做到“執(zhí)行力要強，結(jié)果要公正，有憑有據(jù)，能讓人信服”。

6）以績效為依據(jù)的薪酬支配機制(績效薪酬方面)

憑競爭上崗，靠貢獻取酬勞，目前已成為大部分企業(yè)進行人力資源開發(fā)與管理的共識。結(jié)果公正、公正，培訓(xùn)、推行、貫徹到位。

7）社會化完善的保障機制(福利保障方面)

建立完善的社會化保障機制，社會保障機制主要指勞動合同法等法律的愛惜和社會保險等保障體系的保證。主要是保證人的合法勞動的基本權(quán)利、利益、名譽、人格等不受侵害，企業(yè)福利制度，則是作為一種激勵和增加企業(yè)分散力的手段。

三、方案開展的階段性工作

1、方案初步對公司人力資源規(guī)劃進行分解，主要有如下階段：

1）人力資源體系的初步建設(shè)期（.7-.8）

2）人力資源管理制度的完善及實施期（.9-.12）

3）完善人事檔案電子化及人力資源信息化管理系統(tǒng)(.1-.3）

2、以上工作的目標性分解

1）初步健全人力資源工作開展過程中所需的各項規(guī)章制度、流程以及表格等，同時依據(jù)公司組織機構(gòu)以及各部門人員需求開發(fā)聘請渠道準時補充公司所需各種人才。

2）依據(jù)公司進展需要以及各部門的培訓(xùn)需求，合理組織培訓(xùn)。

3）依據(jù)公司進展狀況，逐步健全績效激勵機制，實時改進績效考評方案，合理實施績效考評。適時改善員工福利，合理實施績效考評，并為公司重點培育對象組織適用的培訓(xùn)，依據(jù)績效和培訓(xùn)結(jié)果調(diào)整公司人員薪酬，逐步完善薪酬福利機制，真正實現(xiàn)“能者上、庸者讓、無能者下”，提高員工主動性。提出改善員工生活、工作狀況的合理化建議。

4）依據(jù)公司進展狀況，通過改善人力資源體系中各要素，改善員工關(guān)系和員工工作環(huán)境，提高員工滿意度，達成企業(yè)、員工共同進展。工作環(huán)境包括員工生活的硬件環(huán)境和軟性環(huán)境。硬件環(huán)境主要有辦公場所、辦公設(shè)備等；軟性環(huán)境主要是指人際關(guān)系、工作壓力、學(xué)習(xí)氛圍、溝通形式等，可組織培訓(xùn)學(xué)習(xí)、讀書相互溝通會、組織集體活動和旅游等。讓員工工作歡樂，生活舒心。

>人力資源工作方案篇4

一、完善公司組織架構(gòu)

公司的組織架構(gòu)建設(shè)準備著企業(yè)的進展方向，公司目前的組織架構(gòu)已基本完備，但各駐外辦事處及網(wǎng)點架構(gòu)支配仍存在問題，鑒于此，人力資源部在20xx年首先應(yīng)完成公司駐外網(wǎng)點組織架構(gòu)的完善?；诜€(wěn)定、合理、科學(xué)的原則，通過對公司將來進展態(tài)勢的猜度揣測和分析，制定出一個科學(xué)的公司組織架構(gòu)，確定和區(qū)分每個職能部門的權(quán)責(zé)，使每個部門、每個職位的職責(zé)清晰明朗，做到既無空白、也無重疊，爭取做到組織架構(gòu)的科學(xué)適用，盡可能五年內(nèi)不再做大的調(diào)整，保證公司的運營在既有的組織架構(gòu)中運行良好、管理規(guī)范、不斷進展。

二、各職位工作分析

職位分析是公司定崗、定編和調(diào)整組織架構(gòu)、確定每個崗位薪酬的依據(jù)之一，通過職位分析既可以了解公司各部門各職位的任職資格、工作內(nèi)容，從而使公司各部門的工作支配、工作連接和工作流程設(shè)計更加精確，也有助于公司了解各部門、各職位全面的工作要素，適時調(diào)整公司及部門組織架構(gòu)，進行擴、縮編制。也可以通過職位分析對每個崗位的工作量、貢獻值、責(zé)任程度等方面進行綜合考量，以便為制定科學(xué)合理的薪酬制度供應(yīng)良好的基礎(chǔ)。詳細的職位分析還給人力資源配置、聘請和為各部門員工供應(yīng)方向性的培訓(xùn)供應(yīng)依據(jù)。

三、人力資源聘請與配置

20xx年人力資源部需要完成的人力資源聘請配置目標，是在保證公司日常聘請與配置工作基礎(chǔ)之上，協(xié)作各子公司在調(diào)整組織架構(gòu)和完善各部門職責(zé)、職位劃分后的具體工作支配，滿足公司運營需求。因此，作為日常工作中的重要部分和特定狀況下的工作內(nèi)容，人力資源部將嚴格按公司需要和各部門要求完成此項工作。人力資源部要依據(jù)既定組織架構(gòu)和各部門各職位工作分析來聘請人才，盡可能地節(jié)約人力成本，盡可能地使人盡其才，并保證組織高效運轉(zhuǎn)是人力資源的配置原則。所以，在達成目標過程中，人力資源部將對各部門的人力需求進行必要的分析與把握。考慮到公司目前正處在進展階段和變革時期，人力資源部對人事聘請與配置工作會做到三點：滿足需求、保證儲備、謹慎聘請。

四、員工培訓(xùn)與開發(fā)

員工培訓(xùn)與開發(fā)是公司著眼于長期進展戰(zhàn)略必需進行的工作之一，也是培育員工忠誠度、分散力的方法之一。通過對員工的培訓(xùn)與開發(fā)，員工的工作技能、學(xué)問層次和工作效率、工作品質(zhì)都將進一步加強，從而全面提高公司的整體人才結(jié)構(gòu)構(gòu)成，增加企業(yè)的綜合競爭力。對員工培訓(xùn)與開發(fā)的投資不是無償?shù)耐度耄腔貓箢H豐的長期投資。人力資源部20xx年方案對員工培訓(xùn)與開發(fā)進行有方案有步驟有目標地進行，使公司在人才培育方面領(lǐng)先一步。

五、人員活動與勞資關(guān)系

協(xié)調(diào)處理好勞資雙方關(guān)系，合理把握企業(yè)人員活動比率，是人力資源部門的基礎(chǔ)性工作之一。

在以往的人事工作中，此項工作始終未進行規(guī)范性的操作。20xx年人力資源部將把此工作作為考核本部門工作是否達到工作質(zhì)量標準的項目之一。人員活動把握年度目標：正式員工（不含試用期內(nèi)因試用不合格或不適應(yīng)工作而離職人員）年活動爭取把握在10％以內(nèi)，保證不超過15％；

勞資關(guān)系的協(xié)調(diào)處理目標：完善公司合同體系，除《勞動合同》外，部分崗位需簽訂《競業(yè)禁止協(xié)議》；生疏勞動法規(guī)，盡可能避開勞資關(guān)系糾紛，爭取做每一個離職員工沒有較大怨言和圓滿，樹立公司良好的形象。

六、本部門自身建設(shè)

長期以來，人力資源部在本地區(qū)企業(yè)中沒有能處在一個相應(yīng)的位置。至今許多企業(yè)還連續(xù)將人事與后勤統(tǒng)一在行政部的組織架構(gòu)中。公司自20xx年設(shè)立人力資源部以來，公司領(lǐng)導(dǎo)對人力資源部的建設(shè)也極為關(guān)懷。人力資源部的自身建設(shè)也正在逐步走向規(guī)范，職能作用也慢慢得到體現(xiàn)。

人力資源工作作為將來企業(yè)進展的動力源，自身的正規(guī)化建設(shè)特別重要。因此，人力資源部在20xx年將大力加強本部門的內(nèi)部管理和規(guī)范，嚴格依據(jù)現(xiàn)代化企業(yè)人力資源工作要求，將人力資源工作從簡潔的人事管理提升到戰(zhàn)略性人力資源管理的層次，使人力資源工作結(jié)果成為公司高層決策的參考依據(jù)之一。

人力資源部20xx年度自身建設(shè)目標為：完善部門組織職能；完成部門人員配備；提升人力資源從業(yè)人員專業(yè)技能和業(yè)務(wù)素養(yǎng)；提高部門工作質(zhì)量要求；圓滿完成本部門年度目標和公司交給的各項任務(wù)。

七、其他工作目標

人力資源部的工作涉及到各個部門和公司工作的各個層面，日常工作中人力資源部還有許多不行預(yù)見的工作任務(wù)。此處其他目標是部門工作中比較重要的部分。包括：建立公司內(nèi)部溝通機制；企業(yè)文化的塑造和宣貫；辦公室管理等三部分。

建立內(nèi)部溝通機制，促進公司部門之間、上下級之間、勞資雙方的了解與合作，建立健康、和諧的內(nèi)部關(guān)系，避開因溝通障礙而導(dǎo)致的人際關(guān)系緊急、工作協(xié)作度低、缺乏互信等不良傾向；企業(yè)文化的塑造與宣貫，企業(yè)文化的形成是一個不斷累積、不斷傳承、不斷發(fā)揚光大的過程，在一個擁有良好企業(yè)文化的企業(yè)，員工的向心力和分散力會不斷增加，企業(yè)的團隊精神和拼搏精神也特殊明顯。辦公室的管理工作既是日常工作，也是人力資源部工作的難點之一。20xx年人力資源部將此三項工作進行有針對性的加強。

具體實施方案：

建立內(nèi)部溝通機制：

1人力資源部在20xx年將加強人力資源部員工晤談的力度。員工晤談主要在員工升遷、調(diào)動、離職、學(xué)習(xí)、調(diào)薪、績效考核或其他因公因私消逝思想波動的時機進行，平常人力資源部也可以有針對性地對與員工進行工作晤談；

2設(shè)立總經(jīng)理信箱。人力資源部在公司辦公室設(shè)立總經(jīng)理信箱，并保證此信箱的平安保密程度，取得員工信任，保證此信箱除總經(jīng)理外其他人無權(quán)開啟。員工可對公司建設(shè)各個方面、公司內(nèi)部每個工作環(huán)節(jié)提出個人看法和建議?？偨?jīng)理每周開箱一次，收取員工的信件，對投遞信箱的員工信件不做特殊要求，提倡署名但不反對匿名。對總經(jīng)理依據(jù)員工反映問題和看法交人力資源部處理時，做到處理準時、反饋準時；

3建立民主評議機制。人力資源部方案在20xx年對公司部門經(jīng)理、公司領(lǐng)導(dǎo)進行民主評議。原則上方案半年一次。對部門經(jīng)理和公司領(lǐng)導(dǎo)的工作作風(fēng)、工作力氣、工作效率、工作成果、模范作用、員工信任度等德、智、能、勤方面進行綜合評議。評議結(jié)果作為年度部門經(jīng)理績效評價參考依據(jù)之一。通過評議建立一個對部門經(jīng)理的監(jiān)督機制，也可以避開公司對部門經(jīng)理的評價的主觀性；

4其他溝通機制的完善。如員工滿意度調(diào)查、部門經(jīng)理睬議等傳統(tǒng)人力資源部將連續(xù)保持和完善。

>人力資源工作方案篇5

自來公司的三個多月，對公司各部門、業(yè)務(wù)和員工概況有了比較明晰的熟識;就公司目前的狀況來講，人力資源部成立不久，人力資源管理工作還沒有規(guī)范