薪酬管理辦法15篇

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文檔簡介

Word版本，下載可自由編輯薪酬管理辦法15篇【第1篇】酒店薪酬管理方法

第一章總則

為貫徹酒店經(jīng)營管理思路，完美薪酬福利體系，特制定本管理方法。

本方法中所指的“薪酬”包括工資與福利。其中“工資”是員工每月按照崗位標準、部門內(nèi)部管理和員工行為準則、部門經(jīng)營效益所得的勞動酬勞的稅前總額；“福利”是為充分調(diào)動員工樂觀性、解決員工后顧之憂所提供的除工資以外的相關(guān)待遇。

薪酬管理的基本原則是：以崗位要求制訂工資標準，以工作績效采取差別管理。

第前將上月稅后的崗位工資和技能工資總額存入個人銀行帳戶，遇節(jié)假日順延；效益工資和質(zhì)量獎以現(xiàn)金的形式發(fā)放。員工可在三日內(nèi)查詢，如有疑問，請準時與人力資源部聯(lián)系。

按照酒店的行業(yè)性質(zhì)，采取輪休制，員工可在季度內(nèi)跨月調(diào)休，但不能跨季度調(diào)休，各部門必需按照經(jīng)營管理狀況作好每月排班表并仔細審核，季度內(nèi)可調(diào)休的，一律調(diào)休。如經(jīng)部門經(jīng)理審核確因工作需要不能調(diào)休的，以加班工資的形式支付加班工資。人力資源部每月審核、檢查部門加班匯總狀況，于季度末累計計算本季度加班費，于下季度第一個月隨工資一次性發(fā)放，特別狀況除外。

員工遲到早退的扣款方法按《獎懲細則》執(zhí)行。

員工缺勤按以下方式計算：

假種

崗位工資

技能工資

效益工資

質(zhì)量獎

年終沉淀效益工資

法定假

發(fā)

年休假

發(fā)

婚假

發(fā)

不發(fā)

產(chǎn)假

發(fā)

不發(fā)

方案生育假

發(fā)

不發(fā)

慰唁假

發(fā)

不發(fā)

病假

發(fā)

不發(fā)

事假

不發(fā)

曠工

曠工1天=事假3天，以此類推。一月延續(xù)或累計曠工3天

（含）以上，視為員工個人自動解除勞動關(guān)系，大廈不支付任何費用。

離職結(jié)算：離職工資自批準員工離職之日起開頭凍結(jié)，待員工辦好工作交接和離職手續(xù)后方可發(fā)放。離職的員工需在規(guī)定日期內(nèi)辦理離店清退的手續(xù)，逾期未辦理且未事先聲明緣由者，一律按曠工處理，如因未辦理離店清退手續(xù)造成經(jīng)濟損失的，由員工本人擔(dān)當，從工資中扣除。凡被免職的員工，除接受相關(guān)罰款等處格外，只結(jié)算其崗位工資和技能工資，不發(fā)放質(zhì)量獎、效益工資及其他獎項。

第五章福利

為充分調(diào)動員工的樂觀性和制造性，便利員工的工作和生活，解除員工的后顧之憂，設(shè)置以下福利：社會保險、全員勞動合同、全員免費午餐、帶薪年假及其他假期、員工宿舍、生日賀禮、免費工服、提供庇護用品等福利政策，詳細見相關(guān)的管理制度。

除特別說明外，本管理方法不適用時節(jié)工、試用期員工、兼職、實習(xí)和外聘員工。

薪酬體系體現(xiàn)了大廈的經(jīng)營進展思路，是大廈企業(yè)文化的重要組成部分。隨著酒店進展壯大，薪酬體系也將不斷調(diào)節(jié)，日趨完美。

本管理方法由人力資源部負責(zé)解釋，如有相關(guān)規(guī)定中與本管理方法相矛盾的，按本管理方法執(zhí)行。

【第2篇】某績效薪酬管理方法

人力資源在做績效考核時要有哪些管理方法,包括哪些內(nèi)容等以下是對于績效薪酬管理方法的具體資料參考。

一、薪酬應(yīng)包括哪些內(nèi)容

1、工資。工資又分計時工資、計件工資。工資制度分職務(wù)工資制、職能工資制、結(jié)構(gòu)工資。

2、津貼。津貼分地域性津貼、生活性津貼、勞動性津貼。

3、獎金。獎金分考勤獎金、效益獎金、項目獎金、紅包等

4、福利。福利分社會保險福利、用人單位集體福利。

二、什么是薪資調(diào)查

薪資調(diào)查就是利用各種正常的手段獵取相關(guān)企業(yè)各職務(wù)的薪資水平及相關(guān)信息。對薪資調(diào)查的結(jié)果舉行統(tǒng)計和分析,就會成為企業(yè)的薪資管理決策的有效依據(jù)。

三、薪資調(diào)查應(yīng)把握哪些原則

1、在被調(diào)查企業(yè)資源或不知情的狀況下獵取薪資信息。因為薪資管理政策及數(shù)據(jù)在許多企業(yè)屬于企業(yè)的商業(yè)機密,不肯意讓其它企業(yè)了解。所以在舉行薪資調(diào)查時,要有企業(yè)人力資源部門與對方對應(yīng)部門或總經(jīng)理聯(lián)系或通過其他方式獵取信息。

2、調(diào)查的資料要精確?????。因為無數(shù)企業(yè)對本企業(yè)的薪資狀況守口如瓶,所以有的信息很可能道聽途說得來的,不全面、精確?????率低。另外,在取得某崗位的薪資水平的同時,要比較其崗位的職責(zé)是否與本企業(yè)全都,否則參考價值不高。

3、調(diào)查的資料要隨時更新。隨著市場經(jīng)濟的進展和人力資源市場的完美,企業(yè)的薪資狀況常常變化,要調(diào)查準時的更新的資料才有參考價值。

四、薪資調(diào)查的渠道有哪些

1、企業(yè)之間的互相調(diào)查

2、托付專業(yè)機構(gòu)舉行調(diào)查;

3、從藏匿的信息中了解。

五、什么是崗位評估

崗位評估是指利用一些辦法來確定企業(yè)內(nèi)部工作與工作之間的相對價值。

1、使員工與員工之間對酬勞的意見趨于全都和愜意,各類工作與其對應(yīng)的酬勞相適應(yīng);

2、使企業(yè)內(nèi)部建立一些延續(xù)性的等級,這些等級可以引領(lǐng)員工朝更高的工作效率進展。

3、企業(yè)內(nèi)部的崗位之間建立一種聯(lián)系,這種聯(lián)系組成了企業(yè)囫圇的酬勞支付系統(tǒng);

4、當新的崗位設(shè)置時,可以找到該崗位較為恰當?shù)某陝跇藴省?/p>

六、在舉行崗位評估時應(yīng)把握哪些原則

1、崗位評估的是崗位而不是崗位中的員工;

2、讓員工樂觀地參加到崗位評估,簡單讓他們對崗位評估的結(jié)果產(chǎn)生認同;

3、崗位評估的結(jié)果應(yīng)藏匿。

七、崗位評估的辦法有哪些

常用的崗位評估辦法有崗位參照法、分類法、羅列法、評分法和因素比較法。其中分類法、羅列法屬于定性評估,崗位參照法、評分法和因素比較法屬于定量評估。

1、崗位參照法

崗位參照法,顧名思義就是用已有工資等級的崗位來對其它崗位舉行評估。詳細的步驟是:

①成立崗位評估小組;

②評估小組選出幾個具有代表性、并且簡單評估的崗位,對這些崗位有其它方法舉行崗位評估;

③假如企業(yè)已經(jīng)有評估過的崗位,則直接選出被員工認同崗位價值的崗位即可;

④將②、③選出的崗位定為標準崗位;

⑤評估小組按照標準崗位的工作職責(zé)和任職資歷要求等信息,將類似的其它崗位歸類到這些標準崗位中來;

⑥將每一組中的全部崗位的崗位價值設(shè)置為本組標準崗位價值;

⑦在每組中,按照每個崗位與標準崗位的工作差異,對這些崗位的崗位價值舉行調(diào)節(jié);

⑧終于確定全部崗位的崗位價值。

2、分類法

分類法與崗位參照法有的相象,不同的是,它沒有舉行參照的標準崗位。它是將企業(yè)的全部崗位按照工作內(nèi)容、工作職責(zé)、任職資歷的方面的不同要求,將分不同的類別,普通可分為管理工作類、事務(wù)工作類、技術(shù)工作類及營銷工作類等。然后給每一類確定一個崗位價值的范圍,并且對同一類的崗位舉行羅列,從而確定每個崗位不同的崗位價值。

3、羅列法

羅列法是利用對全部崗位按照工作內(nèi)容、工作職責(zé)、任職資歷等不同層次的要求舉行排序的崗位評估辦法。比較科學(xué)的崗位羅列法是雙崗位對照羅列法,詳細的步驟是:

①成立崗位評估小組;

②對企業(yè)全部崗位舉行兩兩對照;

③在兩兩對照時,對價值相對較高的崗位計'1'分,對另一個崗位計'0'分。

④全部崗位兩兩對照完后,將每個崗位的分數(shù)舉行匯總;

⑤總分最高的崗位的崗位價值最高,依次排序,就可以評估出全部崗位的價值;

4、評分法

評分法是指利用對每個崗位用計量的方式舉行評判,終于得出崗位價值的辦法。詳細做法為:

①成立崗位評估小組;

②將企業(yè)全部崗位的全部崗位職責(zé)和任職要求的條款收拾出來;

③對每個條款的價值舉行打分;

④每個崗位得到的總分,就是該崗位的崗位價值。

5、因素比較法

因素比較法不須關(guān)懷詳細崗位的崗位職責(zé)和任職資歷,而是將全部的崗位的內(nèi)容抽象若干個要素。按照每個崗位對這些要素的要求不同,而得出崗位價值。比較科學(xué)的做法是將崗位內(nèi)容抽象成下述五種因素:智力、技能、體力|責(zé)任及工作條件。評估小組首先將各因素區(qū)別成多個不同的等級,然后在按照崗位的內(nèi)容將不同因素的不同的等級對應(yīng)起來,等級數(shù)值的總合就為該崗位的崗位價值。

八、如何確定企業(yè)酬勞總額

企業(yè)的酬勞總額是企業(yè)全部員工的工資、津貼、福利和獎金等內(nèi)容的總和,要注重的是,'全部員工',既包括在職員工,也包括離退休員工。在確定企業(yè)的酬勞總額時,首先要考慮企業(yè)的實際承受能力,第二要考慮員工的基本生活費用和人力資源市場行情。

提升企業(yè)的酬勞承受能力可以從提升員工工作效率、降低管理費用、降成本費用和提升銷售額等幾個方面舉行。

在確定員工的基本生活費用時要考慮:政府發(fā)布的物價指數(shù)和當?shù)刈畹蜕顦藴?單調(diào)平均的生活水平;同行業(yè)其它企業(yè)的員工基本生活水平。

另外要按照酬勞調(diào)查的結(jié)果,利用對其它企業(yè)酬勞水平的分析和人力資源市場的行情和供需關(guān)系來測算企業(yè)的酬勞水平。

九、什么是高酬勞問題

每個職位的酬勞首先應(yīng)當按照該職位的職位評估來確定,然后按照公司的詳細狀況做適當?shù)恼{(diào)節(jié),開發(fā)人員的高酬勞必需拿得有理有據(jù),這就需要我們在設(shè)計酬勞結(jié)構(gòu)時,將基本工資和技能等級工資區(qū)別開來,基本工資對于同等資格的人應(yīng)當是相同的,差別體現(xiàn)在技能等級工資中。

例如兩名同時畢業(yè)的應(yīng)屆本科生,他們的基本工資應(yīng)當是相同的,但因為從事的工作職位不同,技能工資可能在不同的級別上,舉行開發(fā)工作的應(yīng)屆生級別較高些。

這樣在一開頭就拉開了酬勞檔次。但對于某些公司,在一開頭同等資格的員工拿相同的酬勞可能更有利于管理。

另外對不同職位的員工采納不同的技能工資標準也能合理地使開發(fā)人員拿到包酬勞。這種方式對新員工同等資格等酬勞的公司更為使用。

十、什么是高差距問題

開發(fā)人員酬勞的高差距不能是基本工資的高差距,而應(yīng)體現(xiàn)在技能等級工資的高差距上。對于工作優(yōu)秀的開發(fā)人員,可以延續(xù)舉行酬勞調(diào)節(jié),以逐步拉開差距。

這里需注重的一個問題是,如何討論生的供需沖突遠遠大于本科員工,所以新來討論生的酬勞可能要比新來本科生的酬勞高出許多。假如酬勞設(shè)計得不完美,公司的原有員工可能會紛紛考研,擔(dān)心心于本職工作,或?qū)τ懻撋a(chǎn)生妒忌心理,影響工作。

在設(shè)計酬勞體系時一定要充分重視這個問題,應(yīng)當能夠保證:一個應(yīng)屆本科生,在公司十分優(yōu)秀地工作三年,應(yīng)當能夠拿到應(yīng)屆討論生的酬勞。

十一、什么是酬勞設(shè)計要點

1、建議采納'基本工資+技能工資'的結(jié)構(gòu)?；竟べY以學(xué)歷為標準,并每年有浮動,要確保:一個應(yīng)屆本科生在公司工作三年以后,能拿到討論生基本工資水平,碩士到博士也如此推理,利用這個原則來測算基本工資的標準和上浮標準是比較合適的。

2、基本工資確定后,再確定技能等級工資,對不同的職位,可采納不同的技能等級工資標準,同樣我們要確保:一個應(yīng)屆本科生在公司十分優(yōu)秀地工作三年以后,利用延續(xù)酬勞調(diào)節(jié),能拿帶討論生工資水平,碩士到博士也如此推理,利用這個原則來測算技能等級工資標準和每年調(diào)薪的次數(shù)是比較合適的。

3、與酬勞設(shè)計相配套的是考評管理和調(diào)薪制度,假如相關(guān)的工作沒有完美,酬勞政策則沒法客觀、公平地執(zhí)行。

【第3篇】某物業(yè)管理公司員工薪酬福利制度實施方法

物業(yè)管理公司員工薪酬福利制度實施方法

第一章總則

第一條本實施方法與《公司員工薪酬福利制度》配套實施。

其次條《公司員工薪酬福利制度》修訂時,本實施方法隨之修訂;《公司員工薪酬福利制度》未做修訂時,本實施方法按照實際狀況可以自立修訂。

第三條本實施方法未涉及事項,按《公司員工薪酬福利制度》執(zhí)行。

其次章員工工資

第四條員工工資指基本工資+崗位補貼、由公司與員工在勞動合同中商定,按月發(fā)放。員工當月工資在次月16日發(fā)放,遇法定休假可提前。

第五條公司總裁、副總裁、財務(wù)負責(zé)人工資由投資人或公司董事會核定,由公司發(fā)放或由公司與投資人共同發(fā)放。

第六條職能部門正/副總經(jīng)理執(zhí)行職務(wù)等級工資制。職能部門正/副總經(jīng)理工資等級原則上從低等級起步;由職員提高為部門正/副總經(jīng)理的,應(yīng)就高不就低舉行套級。對公司緊缺人才其工資等級可以高等級起步,也可以不受此標準限制,詳細由總裁會議審定批準。

第七條職員執(zhí)行職務(wù)等級工資制,根據(jù)高級經(jīng)理級職員、經(jīng)理級職員、普通職員三個職級,每個職級分3個工資等級。職員工資等級原則上從低等級起步,但按照崗位的重要性和職員的工作經(jīng)受,也可以從較高等級起步聘用。按照公司對人才的需求狀況,高級經(jīng)理級職員的工資也可以不受此標準限制,詳細由總裁會議審定批準。

第三章津貼

第八條員工津貼包括交通補貼、誤餐補貼。

1、交通補貼。交通補貼屬員工上、下班交通福利,按月發(fā)放,公司不再解決員工上、下班交通費用。配備特地工作車輛的公司總裁、副總裁不享受交通補貼。交通補貼標準為:230元/月o人,按公司有關(guān)規(guī)定是否詳細執(zhí)行。

2、誤餐補貼。誤餐補貼屬員工工作就餐福利,按月發(fā)放,公司不再解決員工工作就餐問題。誤餐補貼標準為:100元/月o人

第四章年終嘉獎

第九條年終嘉獎指公司在每年年終給員工發(fā)放的除工資、津貼以外的一次性現(xiàn)金嘉獎。

第十條年終嘉獎總額按照公司年度經(jīng)營業(yè)績,由總裁會議提出,報董事會核定。

第十一條每位員工年終嘉獎數(shù)額的計算公式:

員工年終嘉獎=基本年薪×系數(shù)

1、基本年薪=月基本工資×12

2、嘉獎系數(shù)以員工年度考核成果為依據(jù)舉行確定。

第五章'四金'

第十二條'四金'指社會統(tǒng)籌養(yǎng)老保險、社會統(tǒng)籌醫(yī)療保險、社會統(tǒng)籌失業(yè)保險、社會住房公積金。

第十三條'四金'屬員工法定福利,員工與公司簽糾正式勞動合同之日起開頭享有。

第十四條'四金'繳納辦法按杭州市有關(guān)部門的規(guī)定辦理。

第六章內(nèi)部醫(yī)療保障

第十五條員工內(nèi)部醫(yī)療保障另行實施方法再予執(zhí)行。

第七章有薪年假

第十六條有薪年假指公司為員工提供的除法定公眾假之外的不扣除工資數(shù)額的休假。

第十七條凡在公司工作滿一年的員工,可享受帶薪年假。

第十八條帶薪年假的天數(shù)為:公司總裁、副總裁15天/年,各部門經(jīng)理、副經(jīng)理10天/年,職員5天/年。休假天數(shù)按工作日延續(xù)計算,包括其中公眾假期。

第十九條帶薪年假當年使用,不累積。

其次十條員工個人全年婚、喪、產(chǎn)、病、事假累計30天以上者,不再享受帶薪年假。

第八章附則

其次十一條本方法由綜合服務(wù)部負責(zé)解釋。

其次十二條本方法自頒布之日起采取。

【第4篇】薪酬管理方法

公司薪資管理方法

第一章總則

第一條目的

本中心為貫徹同工同酬、勞資兩利的原則,以達到采取公正合理、容易確切的工資管理方法的目的,特制定本制度。

第

基本工資與績效工資的計算期間以月底最后一天為結(jié)算日。

第六條薪資支付日

1.薪資之給付原則在每月的15日支付,工資支付日遇休假日或星期例假日時,則提早于前一日發(fā)放,但若遇延續(xù)兩日以上的休假時,則在銷假上班后第一日發(fā)放。

2.中心因不得已的理由而無法按期支付工資時,應(yīng)于支付日的前五日早上公告通知員工。

第七條薪資之扣除

除依據(jù)法令之扣除額外,其住宿方面之相關(guān)費用也由薪資中扣除。

第起實施提薪,原則上若無特殊需要時,則不會監(jiān)時提薪。以下三種狀況不受上述時光限制:

1)因試用期合格后轉(zhuǎn)為正式員工的工資定級;

2)因工作變動試用期后工資調(diào)節(jié)的;

3)對公司進展有突出貢獻經(jīng)總經(jīng)理批準的。

第實施,執(zhí)行中的有關(guān)問題由人事行政科負責(zé)解釋。

【第5篇】地產(chǎn)控股薪酬與福利管理方法

地產(chǎn)控股公司薪酬與福利管理

第一節(jié)薪酬管理工作指引

總部的薪酬按下列規(guī)定執(zhí)行,各單位在遵照本規(guī)定的原則下,按照實際狀況另行規(guī)定,并上報總部審批。

一、薪酬原則

1.總部與各單位均應(yīng)按“崗位酬勞與崗位貢獻相全都”的利益分配原則制定本單位的薪酬管理制度。

2.各單位在核定薪酬時,應(yīng)采取等級薪酬制,根據(jù)員工所任職位、工作能力及所擔(dān)當責(zé)任的輕重,賦予不同職等的薪酬。

3.公司實施薪酬政策藏匿、薪酬數(shù)據(jù)保密的原則。員工薪酬不得向他人泄露,也不得向他人探聽和泄露工資信息,違者按嚴峻違紀處理。

4.總部薪酬由人力資源管理中心統(tǒng)一組織核定,按《zz地產(chǎn)權(quán)責(zé)手冊》完成審核/審批后生效。

二、薪酬的構(gòu)成

員工的總體薪酬主要包括固定薪酬、福利補貼、浮動薪酬三部分組成。

1.固定薪酬采取年薪制

a)年薪制:以崗位價值為基礎(chǔ),按員工職級和公司薪酬結(jié)構(gòu)制度個別確定的按年度發(fā)放的固定薪酬。

b)年薪由三部分組成:基本工資、崗位津貼、基礎(chǔ)績效獎金。其中,基本工資+崗位津貼占年薪的90%,基礎(chǔ)績效獎金占年薪的10%。

c)基本工資在與員工簽訂的《勞動合同》中商定;崗位津貼及基礎(chǔ)績效獎金在與員工簽訂的《上崗協(xié)議》中商定。

d)基本工資、崗位津貼按月發(fā)放,其中基本工資占月發(fā)工資的60%,崗位津貼占月發(fā)工資的40%;基礎(chǔ)績效獎金年底時發(fā)放。

三、薪酬計算及發(fā)放

1.原則上員工試用期內(nèi)的月薪按轉(zhuǎn)正后月發(fā)工資的80%賦予,有特殊商定須經(jīng)執(zhí)行總裁批準。

2.以下狀況,員工只能獲得部分基礎(chǔ)績效獎金,或不能獲得全額基礎(chǔ)績效獎金:

a)員工年中入職,當年末實得基礎(chǔ)績效獎金=基礎(chǔ)績效獎金/12*實際工作月數(shù),15日前入職月數(shù)計為1,15日后入職月數(shù)計為0.5。

b)員工發(fā)生違紀狀況,或績效考核不合格,將按實際狀況由所在中心打算基礎(chǔ)績效獎金的發(fā)放。

c)當年請事假10天及以上、請病假12天及以上,不能獲得基礎(chǔ)績效獎金。

d)員工因嚴峻違紀遭辭退,不能獲得基礎(chǔ)績效獎金。

e)員工在當年12月31日前因個人緣由主動辭職,不能獲得基礎(chǔ)績效獎金。

3.月薪的計算和發(fā)放

a)月薪的計算=/12。

b)月薪的發(fā)放:每月1日-15日前發(fā)放上月的月薪,如遇節(jié)假日延后。

c)日薪計算:月薪/21.75*實際工作天數(shù)。

d)月資變化計算:調(diào)節(jié)后薪資/21.75*+)。

四、固定薪酬的調(diào)節(jié)

1.整體調(diào)節(jié):原則上年度3月或7月舉行。公司將按照上一年度的通貨膨脹率、市場人力資源價格變化、公司費用成本和支付能力、調(diào)節(jié)薪酬結(jié)構(gòu),制定調(diào)薪方案。

a)各單位應(yīng)在總部人力資源管理中心的指導(dǎo)下舉行調(diào)薪。

b)各中心和部門將按照員工的能力、績效、激勵等要素打算個人薪酬調(diào)節(jié)幅度,調(diào)節(jié)方向包括上調(diào)和下調(diào)。

2.個別調(diào)節(jié):公司采取“崗變薪變、以崗定薪”的原則,對崗位變動的員工舉行薪酬調(diào)節(jié)。

五、休假工資的計算

1.年休假、護理假、授乳假等:全薪。

2.婚假、喪假:按照《上海市企業(yè)工資支付方法》,假期工資按月薪的70%計發(fā)。

3.病假:全薪病假則按全薪發(fā)放;超出規(guī)定天數(shù)的病假,按“月薪70%為基數(shù)*員工延續(xù)社會工齡對應(yīng)的比例”發(fā)放,當月請病假超過10個工作日,按“月薪60%為基數(shù)*員工延續(xù)社會工齡對應(yīng)的比例”發(fā)放;醫(yī)療期的工資,按“上海市當年度社會平均工資為基數(shù)*員工延續(xù)社會工齡對應(yīng)的比例”發(fā)放,超過醫(yī)療期時光的工資,按“當年度上海市企業(yè)職工最低工資標準的80%”發(fā)放。

4.產(chǎn)假:辦理社會保險的員工按照所在地的產(chǎn)假待遇規(guī)定,在當?shù)厣鐣ｋU機構(gòu)領(lǐng)取產(chǎn)假工資,在此期間公司不再發(fā)放月薪和各類補貼。與當月基本工資的差額部分原則上由公司賦予補差,待產(chǎn)假后憑據(jù)社會保險機構(gòu)的發(fā)放清單,一次性向公司申請發(fā)放。

六、其它

1.解除勞動合同的補償:符合解除或終止勞動合同補償條件的,按勞動合同法有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。2.個人所得稅應(yīng)由員工個人擔(dān)當,公司將按照有關(guān)稅規(guī)矩定為員工代扣代繳個人所得稅。

其次節(jié)福利管理工作指引

總部的福利按下列規(guī)定執(zhí)行,各單位在遵照本規(guī)定的原則下,按照實際狀況另行規(guī)定,并上報總部審批。

七、工作餐

1.適用范圍

總部員工

2.補貼標準

員工工作餐補貼標準為15元/餐。

3.管理方法

a)員工當日正常出勤或晚上20:30以后下班的員工,均可享受一餐補貼。

b)人力資源管理中心利用員工出勤狀況核算及發(fā)放當月餐飲補貼,餐飲補貼統(tǒng)一計入工資中核發(fā)。

c)下列狀況不予發(fā)放補貼:

n出差。

n參與外部培訓(xùn)、外出會議、接待等已支配午餐者。

八、通訊補貼

1.適用范圍

有大量工作業(yè)務(wù)需要的員工,經(jīng)審批同意后方可享受。

2.通訊補貼標準為:

專員經(jīng)理高級經(jīng)理副總經(jīng)理總經(jīng)理

100元/月以內(nèi)200元/月以內(nèi)300元/月以內(nèi)400元/月以內(nèi)500元/月以內(nèi)

3.管理方法

a)行政管理中心行政部負責(zé)對享受通訊補貼的對象及補貼標準舉行核準。

b)員工可利用以下兩種方式獲得通訊補貼:

n提供通訊發(fā)票報銷,報銷單經(jīng)行政管理中心行政部簽字確認有效。

n利用公司入網(wǎng)托收,費用由公司擔(dān)當,超支部分從工資中扣除,不足部分不再補差。

c)享受手機補貼的員工開機時光為:工作日7:00-22:00,非工作日9:00-21:00,否則將取消當月話費補貼。

九、住宿補貼

1.適用范圍

a)廈門總部搬遷至上海辦公的全體員工。

b)異地聘請的非上海本地總經(jīng)理級以上高層管理人員。

c)經(jīng)總裁、執(zhí)行總裁特批的其他專業(yè)技術(shù)人才。

d)本人或配

偶在上海已有固定住宅的員工不適用本制度。

2.補貼標準

a)補貼標準如下:

員工經(jīng)理副總經(jīng)理總經(jīng)理

800元/月1500元/月2000元/月3000元/月

b)總裁、執(zhí)行總裁特批的按商定執(zhí)行。

c)當員工工作職位和實際狀況發(fā)生變化時,其補貼標準將做相應(yīng)調(diào)節(jié)。

d)如員工接受公司統(tǒng)一支配的住宿,則不發(fā)放補貼。其他費用依照員工宿舍管理方法執(zhí)行。

3.管理方法

a)人力資源管理中心負責(zé)對享受住宿補貼的對象及補貼標準舉行核準、發(fā)放,對記下狀況與實際有出入者可要求員工提供相關(guān)證實。

b)本人或配偶已在上海購置房產(chǎn)的員工自辦理產(chǎn)權(quán)證三個月后不再享受此補貼。

c)員工可利用以下兩種方式領(lǐng)取住宿補貼:

n提供住宿發(fā)票報銷,報銷單經(jīng)人力資源管理中心人事部簽字確認有效。

n利用每月工資發(fā)放,由個人擔(dān)當所得稅。

d)總經(jīng)理級以上員工的房屋租賃中介費由公司擔(dān)當,其余級別的由個人擔(dān)當。

e)水電費、燃氣費、電話費、物業(yè)費、停車費、房屋租賃押金由個人擔(dān)當。如因公司緣由調(diào)動或離職者,公司將盡力幫助辦理房屋轉(zhuǎn)租事宜。

f)員工因個人緣由主動辭職或嚴峻違紀被公司辭退,住宿補貼按當月實際工作天數(shù)計算;因調(diào)動或公司緣由辭退者,住宿補貼整月發(fā)放。

5.安身費

a)公司對于享受住宿補貼的員工賦予一次性安身費,用于購買床上用品、日常生活用品等。

b)員工須憑發(fā)票報銷安身費,安身費給付標準:

n總經(jīng)理級以上:1000元/人;

n其他級別:500元/人。

十、探親機票補貼

1.適用范圍

a)廈門總部搬遷至上海辦公的全體員工。

b)異地聘請的非上海本地總經(jīng)理級以上高層管理人員。

c)經(jīng)總裁、執(zhí)行總裁特批的其他專業(yè)技術(shù)人才。

d)錄取確認信上特別允諾享受探親待遇者。

2.補貼標準

a)廈門總部搬遷至上海辦公的員工及異地聘請的享受探親待遇員工每年2次。

b)總裁、執(zhí)行總裁特批的按商定執(zhí)行。

c)錄取確認信上有特別商定的,按錄取確認信執(zhí)行。

3.管理方法

a)婚前探父母、婚后探配偶或父母視為探親,特別狀況除外。

b)人力資源管理中心負責(zé)對享受探親待遇的對象及次數(shù)標準舉行審核并記錄檔案,對記下狀況與實際有出入者可要求員工提供相關(guān)證實。

c)本人或配偶已在上海購置房產(chǎn)的員工不再享受此補貼。

d)員工探親來回交通應(yīng)按照實際狀況選乘飛機、火車、長途汽車、輪船,按實際產(chǎn)生費用報銷,但每趟出行只允許報銷其中一種交通工具的費用。飛機限經(jīng)濟艙,其它按《上?？偛繂T工出差管理規(guī)定》執(zhí)行。

e)員工探親地點于每年年初申報一次,期間不得任意更改。

f)若員工父母或配偶來上海探親,可每人沖抵一次探親待遇。

g)員工因探親延續(xù)休假天數(shù)不得超過12天。

十一、車輛補貼

1.適用范圍

自愿將個人使用的車輛用于上海市區(qū)內(nèi)公務(wù)活動的副總級以上管理人員,經(jīng)審批同意后方可享受。

2.補貼標準

a)補貼標準如下:

副總經(jīng)理總經(jīng)理

1000元/月1500元/月

b)總裁、執(zhí)行總裁特批的按商定執(zhí)行;

c)當員工工作職位和實際狀況發(fā)生變化時,其補貼標準也做相應(yīng)調(diào)節(jié)。

3.管理方法

a)上海行政區(qū)域內(nèi),員工自備車用于公務(wù)活動享受補貼的,公司不再另派公務(wù)車。

b)上海行政區(qū)域外,員工自備車用于公務(wù)活動的,根據(jù)規(guī)定流程審批后,報銷油費、過路費、停車費等相關(guān)費用。

c)人力資源管理中心人事部負責(zé)對享受車輛補貼的對象及補貼標準舉行核準。

d)當月出差、請假時光≥10天,此項補貼按補貼人員的實際工作天數(shù)發(fā)放。

e)員工憑相關(guān)發(fā)票報銷車輛補貼,車輛補貼包含油費、修理保養(yǎng)、年檢、停車、過橋等費用。

十二、其它福利

1.社會保險和住房公積金:按照員工戶籍和個人身份參繳社會保險和住房公積金,并按照上海市規(guī)定每年調(diào)節(jié)一次繳交基數(shù)。

2.商業(yè)保險:公司為副總經(jīng)理級以上人員及特別工種員工購買交通意外險。

3.生日賀禮:人力資源管理中心將為當月過生日的員工發(fā)放價值約100元的生日禮物。

4.員工體檢:公司每年組織入職半年以上的員工舉行統(tǒng)一的體檢。

【第6篇】某酒店薪酬管理方法

作為酒店而言,應(yīng)如何做好員工薪酬管理的工作呢下面為大家提供了一份酒店薪酬管理方法的信息,歡迎掃瞄。

第一章總則

為貫徹酒店經(jīng)營管理思路,完美薪酬福利體系,特制定本管理方法。

本方法中所指的“薪酬”包括工資與福利。其中“工資”是員工每月按照崗位標準、部門內(nèi)部管理和員工行為準則、部門經(jīng)營效益所得的勞動酬勞的稅前總額;“福利”是為充分調(diào)動員工樂觀性、解決員工后顧之憂所提供的除工資以外的相關(guān)待遇。

薪酬管理的基本原則是:以崗位要求制訂工資標準,以工作績效采取差別管理。

其次章工資結(jié)構(gòu)

一、基本組成

員工的工資總額由以下部分組成:崗位工資、技能工資、質(zhì)量獎、效益工資和相關(guān)補貼。崗位工資是按照酒店各崗位的標準與責(zé)任設(shè)置的一項固定工資;技能工資是按照各個員工的能力與貢獻大小設(shè)置的一項激勵性工資,體現(xiàn)員工的技能差別與提高程度;質(zhì)量獎是按照員工的日常工作表現(xiàn)和行為準則所設(shè)置的一項績效工資,與月度考核、日常獎懲掛鉤;效益工資是按照酒店經(jīng)營業(yè)績和部門業(yè)績所確定的工資,與大廈整體效益、部門業(yè)績掛鉤。

二、技能工資

技能工資體現(xiàn)各崗位員工的技術(shù)差別與嫻熟程度,與員工的加薪晉級掛鉤,員工技能等級的評定將結(jié)合技術(shù)等級考核、比武大賽狀況而確定,它著重體現(xiàn)員工的技能。詳細見員工技能等級考核制度。

三、質(zhì)量獎

按照員工崗位責(zé)任、內(nèi)部管理情況、工作標準、月度工作業(yè)績、綜合表現(xiàn)等設(shè)置質(zhì)量獎,它著重體現(xiàn)員工的工作態(tài)度與責(zé)任心,與月度績效考核、日常獎懲掛鉤。

部門經(jīng)理以上人員每月開展一次管理評審;主管以下人員每月考核一次,外聘人員、試用期員工的考核方法按同等級的內(nèi)聘人員的標準執(zhí)行,實習(xí)生的考核標準按員工級標準執(zhí)行。詳細見績效考核管理制度。

四、效益工資

按照整體經(jīng)營效益和部門業(yè)績設(shè)置效益工資,效益工資與各部門的經(jīng)營管理責(zé)任書緊密掛鉤。按照各部門的業(yè)務(wù)劃分以及對經(jīng)營指標的貢獻大小,效益工資基數(shù)分一線和二線分層次、按級別設(shè)置,其分配方法是以總額的形式撥到各部門,由各部門按照員工的貢獻大小來確定,詳細如下:

1、確定月度效益工資應(yīng)發(fā)總額

將編制內(nèi)的全部人員的效益工資相加,其和為效益工資應(yīng)發(fā)總額。

2、確定部門效益工資實發(fā)總額

按照經(jīng)營指標考核方法,對應(yīng)發(fā)總額作出相應(yīng)的增減。部門缺編時,將缺編人員的工資總額撥發(fā)給部門;部門超編時,將超編人員的工資總額從應(yīng)發(fā)總額中扣除。

為避開因主觀緣由造成方案的過度失控,合理協(xié)調(diào)各部門的效益工資總額,當部門業(yè)績在因無法預(yù)料的客觀狀況和個人主觀過度失控造成業(yè)績變化過大時,可按照實際狀況調(diào)節(jié)效益工資總額,詳細由部門提出調(diào)節(jié)計劃,經(jīng)總經(jīng)理批準后執(zhí)行。

3、部門內(nèi)員工效益工資的分配

由各部門按照崗位責(zé)任和部門分工制定效益工資分配制度,經(jīng)人力資源部、財務(wù)部審核,總經(jīng)理審批后執(zhí)行。

五、相關(guān)補貼

設(shè)以下兩種補貼:

夜班津貼:凡在晚上值夜班,24:00以后下班、或其次天早6:00以后下班的員工,享受天天2元的夜班津貼。

店齡補貼:以時光為單位,每滿一年補貼10元。

第三章工資確定與調(diào)節(jié)

按照不同崗位、工種、對個人能力的要求和發(fā)揮因素,采取等級工資制,各崗位的工資級別標準見工資等級表。

新員工入職前,按照工資等級表,用人部門與其共同商討對轉(zhuǎn)正工資

達成初步意向,其中試用發(fā)轉(zhuǎn)正工資的80%,報人力資源部審核、相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)審批。雙方對轉(zhuǎn)正工資所達成的初步意向不作為轉(zhuǎn)正工資的依據(jù),只作為參考。試用期三個月,試用期滿,用人部門應(yīng)按照試用狀況在給定的級別范圍內(nèi)確定其定級工資,如定級工資與轉(zhuǎn)正工資所達成的初步意向全都,報人力資源部審核備案后執(zhí)行,如因特別狀況確需突破給定工資范圍的,需事先報人力資源部審核,并經(jīng)相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)批準后方可執(zhí)行。

按照獎優(yōu)罰劣,貢獻為主,效率優(yōu)先的原則隨時對員工工資舉行調(diào)節(jié),員工工資上浮或下調(diào),原則上一年不超過三次,一次不超過兩級。如因特別狀況確需超過范圍的,需經(jīng)總經(jīng)理批準后執(zhí)行。員工因職務(wù)變動或內(nèi)部調(diào)動引起的工資調(diào)節(jié),由用人部門填寫《人事變動表》,并會同人力資源部提出工資級別調(diào)節(jié)建議,報相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)審批。

第四章工資結(jié)算

于每月10日前將上月稅后的崗位工資和技能工資總額存入個人銀行帳戶,遇節(jié)假日順延;效益工資和質(zhì)量獎以現(xiàn)金的形式發(fā)放。員工可在三日內(nèi)查詢,如有疑問,請準時與人力資源部聯(lián)系。

按照酒店的行業(yè)性質(zhì),采取輪休制,員工可在季度內(nèi)跨月調(diào)休,但不能跨季度調(diào)休,各部門必需按照經(jīng)營管理狀況作好每月排班表并仔細審核,季度內(nèi)可調(diào)休的,一律調(diào)休。如經(jīng)部門經(jīng)理審核確因工作需要不能調(diào)休的,以加班工資的形式支付加班工資。人力資源部每月審核、檢查部門加班匯總狀況,于季度末累計計算本季度加班費,于下季度第一個月隨工資一次性發(fā)放,特別狀況除外。

員工遲到早退的扣款方法按《獎懲細則》執(zhí)行。

員工缺勤按以下方式計算:

假種

崗位工資

技能工資

效益工資

質(zhì)量獎

年終沉淀效益工資

法定假

發(fā)

年休假

發(fā)

婚假

發(fā)

不發(fā)

產(chǎn)假

發(fā)

不發(fā)

方案生育假

發(fā)

不發(fā)

慰唁假

發(fā)

不發(fā)

病假

發(fā)

不發(fā)

事假

不發(fā)

曠工

曠工1天=事假3天,以此類推。一月延續(xù)或累計曠工3天以上,視為員工個人自動解除勞動關(guān)系,大廈不支付任何費用。

離職結(jié)算:離職工資自批準員工離職之日起開頭凍結(jié),待員工辦好工作交接和離職手續(xù)后方可發(fā)放。離職的員工需在規(guī)定日期內(nèi)辦理離店清退的手續(xù),逾期未辦理且未事先聲明緣由者,一律按曠工處理,如因未辦理離店清退手續(xù)造成經(jīng)濟損失的,由員工本人擔(dān)當,從工資中扣除。凡被免職的員工,除接受相關(guān)罰款等處格外,只結(jié)算其崗位工資和技能工資,不發(fā)放質(zhì)量獎、效益工資及其他獎項。

第五章福利

為充分調(diào)動員工的樂觀性和制造性,便利員工的工作和生活,解除員工的后顧之憂,設(shè)置以下福利:社會保險、全員勞動合同、全員免費午餐、帶薪年假及其他假期、員工宿舍、生日賀禮、免費工服、提供庇護用品等福利政策,詳細見相關(guān)的管理制度。

除特別說明外,本管理方法不適用時節(jié)工、試用期員工、兼職、實習(xí)和外聘員工。

薪酬體系體現(xiàn)了大廈的經(jīng)營進展思路,是大廈企業(yè)文化的重要組成部分。隨著酒店進展壯大,薪酬體系也將不斷調(diào)節(jié),日趨完美。

本管理方法由人力資源部負責(zé)解釋,如有相關(guān)規(guī)定中與本管理方法相矛盾的,按本管理方法執(zhí)行。

附件:工資等級表、部門經(jīng)理以上人員月度管理評審制度、

員工月度績效考核制度、員工技能等級表

【第7篇】薪酬管理方法

公司薪資管理方法

第一章總則

第一條目的

本中心為貫徹同工同酬、勞資兩利的原則,以達到采取公正合理、容易確切的工資管理方法的目的,特制定本制度。

其次條薪資原則

1、薪酬考核管理方法

2、男女薪酬差異報告

3、醫(yī)務(wù)人員薪酬增長

4、國有企業(yè)管理規(guī)定

5、績效分配管理方法

6、績效薪酬管理方法

7、企業(yè)人力資源薪酬管理

8、國有企業(yè)薪酬管理制度

員工薪金是以社會經(jīng)濟水平、公司支薪能力以及個人工作能力、工作閱歷、工齡、學(xué)歷等作為依據(jù)發(fā)放。凡本中心員工的工資待遇,除有特別狀況之外,均應(yīng)依照本制度辦理。

第三條薪資構(gòu)成

第一條初任工資

1.新進應(yīng)屆畢業(yè)生,原則上以進入公司時員工的最高學(xué)歷來定級,其薪資等級按下列標準執(zhí)行:

學(xué)歷

工齡

職務(wù)

薪資等級

月薪

討論生

2,180

高校本科

1,728

高校?？?/p>

1,214

2.非應(yīng)屆畢業(yè)生,則需綜合考慮其所擔(dān)任的職務(wù),來公司以前的工作經(jīng)受、能力、工齡等因素后確定。

其次條職務(wù)工資

1.中心工資按職務(wù)分四個層次九個等,每等有五個級,等級標準如下:

級別

職務(wù)

基本工資

績效工資

月薪

年薪

備注

高級

部長

8,274

3,546

11,820

141,840

6,895

2,955

9,850

118,200

5,516

2,364

7,880

94,560

4,137

1,773

5,910

70,920

2,758

1,182

3,940

47,280

中高級

副部長

6,665

2,856

9,521

114,252

5,630

2,413

8,043

96,516

4,596

1,970

6,566

78,792

3,555

1,524

5,079

60,948

2,521

1,080

3,601

43,212

經(jīng)理

5,363

2,298

7,661

91,932

4,597

1,970

6,567

78,804

3,830

1,642

5,472

65,664

3,064

1,313

4,377

52,524

2,298

985

3,283

39,396

中級

副經(jīng)理

4,309

1,847

6,156

73,872

3,751

1,607

5,358

64,296

3,192

1,368

4,560

54,720

2,633

1,129

3,762

45,144

2,075

889

2,964

35,568

主管

3,458

1,482

4,940

59,280

3,059

1,311

4,370

52,440

2,660

1,140

3,800

45,600

2,261

969

3,230

38,760

1,862

798

2,660

31,920

初級

高級主辦

2,724

1,167

3,891

46,692

2,426

1,040

3,466

41,592

2,128

912

3,040

36,480

1,830

784

2,614

31,368

1,532

657

2,189

26,268

中級主辦

2,145

919

3,064

36,768

1,924

824

2,748

32,976

1,702

730

2,432

29,184

1,481

635

2,116

25,392

1,260

540

1,800

21,600

初級主辦

1,689

724

2,413

28,956

1,526

654

2,180

26,160

1,362

584

1,946

23,352

1,198

514

1,712

20,544

1,035

444

1,479

17,748

1,330

570

1,900

22,800

1,210

518

1,728

20,736

1,090

467

1,557

18,684

970

416

1,386

16,632

850

364

1,214

14,568

第三條上表工資不包括補貼及獎金

第四條職位提高人員的工資不得低于原支給工資額

銷售部分

第一條中心按照各銷售員的銷售能力、工作業(yè)績、出勤情況、工作態(tài)度等要素,將銷售人員劃分為一級、二級、三級三個等級。等級劃分首先由銷售經(jīng)理考核,再呈報公司總經(jīng)理確定。

一級:能夠幫助上級工作,對其他員工能起指導(dǎo)、監(jiān)督作用的,具備優(yōu)秀品行的模范員工。一級銷售人員要有三年以上從事銷售工作的閱歷,并且在近半年的銷售工作中取得優(yōu)異的成果。

二級:有一年以上銷售工作閱歷,工作努力,閱歷豐盛,勇于擔(dān)當責(zé)任的業(yè)務(wù)骨干。

三級:經(jīng)過短期培訓(xùn)的其他員工。

其次條銷售人員薪資由基本工資+績效工資+提成三部分構(gòu)成

第三條薪資的支付時光和辦法

第三章崗位工資定級、轉(zhuǎn)崗與調(diào)薪

第一條公司視員工的工作表現(xiàn)于每年12月31日起實施提薪,原則上若無特殊需要時,則不會監(jiān)時提薪。以下三種狀況不受上述時光限制:

1)因試用期合格后轉(zhuǎn)為正式員工的工資定級;

2)因工作變動試用期后工資調(diào)節(jié)的;

3)對公司進展有突出貢獻經(jīng)總經(jīng)理批準的。

其次條提薪可分為二類:晉升提薪、年終提薪

第三條新進員工試用期按該崗位工資的最低工資起薪,試用期三個月,試用期滿合格則執(zhí)行該崗位工資的上一檔或二檔工資,不合格則延伸試用期或予以解除勞動關(guān)系。

第四條新進員工試用期假如在工作中有突出表現(xiàn),需要提前結(jié)束試用期的,由主管部門上交書面材料至人事行政科,人事行政科負責(zé)審定匯總,交公司總經(jīng)理審核批準后方可執(zhí)行。

第五條崗位異動動人員,由現(xiàn)部門提交有調(diào)動緣由及原部門簽署看法的書面材料至人事行政科,人事行政科負責(zé)審核匯總。調(diào)動核準程序按文件灰頂執(zhí)行。

第六條當浮現(xiàn)下列狀況之一者,喪失提薪資歷:

1.錄取不滿一年;

2.因公之外的緣由而缺勤合計數(shù)達45天以上者;

3.該年度受懲戒處分者;

4.正在提退職申請者;

5.其他經(jīng)人事行政科評定認為不具備提薪資歷者。

第四條提薪標準

第四章薪資保密管理

第一條本中心為鼓舞各級員工恪盡職守,且能為中心盈利與進展樂觀作貢獻,實施以貢獻、工作能力論酬的薪資制度,為培養(yǎng)以貢獻爭取高薪的風(fēng)氣,以及避開優(yōu)秀人員遭妒忌,特推行薪資保密管理方法。

其次條各級領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)要求所屬人員不探詢他人薪資,不評論他人薪資,以工作表現(xiàn)爭取高薪。

第三條各級人員的薪資除人事行政科主辦核薪人員、發(fā)薪人員和各級直屬領(lǐng)導(dǎo)外,一律保密,如有違背,處罰如下:

1.主辦核薪及發(fā)薪人員,非經(jīng)批準,不得私自外泄任何人薪資,如有泄漏大事,另調(diào)他職;

2.探詢他人薪資者,扣發(fā)當月1/3績效工資;

3.吐露本身薪資或評論他人薪資者,扣發(fā)當月2/3績效工資,如因而招惹是非者視情節(jié)嚴峻性扣發(fā)當月獎金或予以停職處分。

第四條薪資計算如有不明之處,報經(jīng)直屬主管向人事行政科查明處理,不得自行理論。

第五章附則

第一條本細則與國家有關(guān)法律不符的,以國家法律規(guī)矩為準。

其次條本制度自公布之日實施,執(zhí)行中的有關(guān)問題由人事行政科負責(zé)解釋。

【第8篇】酒店薪酬管理方法規(guī)定

第一章總則

為貫徹酒店經(jīng)營管理思路,完美薪酬福利體系,特制定本管理方法。

薪酬管理的基本原則是:以崗位要求制訂工資標準,以工作績效采取差別管理。

其次章工資結(jié)構(gòu)

一、基本組成

二、技能工資

三、質(zhì)量獎

四、效益工資

1、確定月度效益工資應(yīng)發(fā)總額

將編制內(nèi)的全部人員的效益工資相加,其和為效益工資應(yīng)發(fā)總額。

2、確定部門效益工資實發(fā)總額

3、部門內(nèi)員工效益工資的分配

由各部門按照崗位責(zé)任和部門分工制定效益工資分配制度,經(jīng)人力資源部、財務(wù)部審核,總經(jīng)理審批后執(zhí)行。

五、相關(guān)補貼

設(shè)以下兩種補貼:

夜班津貼:凡在晚上值夜班,24:00以后下班、或其次天早6:00以后下班的員工,享受天天2元的夜班津貼。

店齡補貼:以時光為單位,每滿一年補貼10元。

第三章工資確定與調(diào)節(jié)

按照不同崗位、工種、對個人能力的要求和發(fā)揮因素,采取等級工資制,各崗位的工資級別標準見工資等級表。

新員工入職前,按照工資等級表,用人部門與其共同商討對轉(zhuǎn)正工資

第四章工資結(jié)算

員工遲到早退的扣款方法按《獎懲細則》執(zhí)行。

員工缺勤按以下方式計算:

假種

崗位工資

技能工資

效益工資

質(zhì)量獎

年終沉淀效益工資

法定假

發(fā)

年休假

發(fā)

婚假

發(fā)

不發(fā)

產(chǎn)假

發(fā)

不發(fā)

方案生育假

發(fā)

不發(fā)

慰唁假

發(fā)

不發(fā)

病假

發(fā)

不發(fā)

事假

不發(fā)

曠工

曠工1天=事假3天,以此類推。一月延續(xù)或累計曠工3天以上,視為員工個人自動解除勞動關(guān)系,大廈不支付任何費用。

第五章福利

除特別說明外,本管理方法不適用時節(jié)工、試用期員工、兼職、實習(xí)和外聘員工。

薪酬體系體現(xiàn)了大廈的經(jīng)營進展思路,是大廈企業(yè)文化的重要組成部分。隨著酒店進展壯大,薪酬體系也將不斷調(diào)節(jié),日趨完美。

本管理方法由人力資源部負責(zé)解釋,如有相關(guān)規(guī)定中與本管理方法相矛盾的,按本管理方法執(zhí)行。

附件:工資等級表、部門經(jīng)理以上人員月度管理評審制度、

員工月度績效考核制度、員工技能等級表

本方法自簽發(fā)之日起試行

【第9篇】某湖南房地產(chǎn)開發(fā)公司薪酬管理方法

第一章總則

第一條目的:提升工作效率,使員工能夠與公司一同成長,并共享公司進展所帶來的收益,特制訂本方法。

其次條適用范圍:本方法適用于公司試用期結(jié)束正式聘用員工。公司高層管理人員薪酬不屬于本方法范圍。公司顧問及特聘人員、暫時人員,視實際另行商定或參考本方法確定。

第三條支付原則:本方法體現(xiàn)以下分配原則:

1、以效益為中心的原則。導(dǎo)入市場勞動價值理念,建立起同行業(yè)具有競爭力的薪酬制度。

2、有效激勵的原則。強化崗位勞動要素,以崗定薪,崗變薪變,體現(xiàn)崗位責(zé)任、任職能力、勞動條件、崗位業(yè)績與收入相對統(tǒng)一,體現(xiàn)內(nèi)部的公正。

3、堅持嚴考核、硬兌現(xiàn)的原則。薪酬分配以績效考核為依據(jù)。

其次章薪酬體系與結(jié)構(gòu)

第四條薪酬內(nèi)容與結(jié)構(gòu)

1、本方法中所指的薪酬主要是指經(jīng)濟性的酬勞,包括固定工資、績效工資、津貼、年終獎金、福利等。

2、員工工資采納崗位績效工資制,即以員工的教導(dǎo)程度,所從事工作或崗位的職責(zé)大小、勞動強度、智能要求、::崗位業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)來確定員工的工資水平,其額度是結(jié)合公司經(jīng)營管理目標實現(xiàn)狀況和市場行情等因素為依據(jù)來確定。

員工工資=固定工資+績效工資+津貼

3、薪酬內(nèi)容與結(jié)構(gòu)釋義:

員工工資:

為公司與員工終于合約確定的月工資收入,并按一定比例分為固定工資、績效工資、津貼。

員工工資依照公司員工職類共劃分為4個序列,各職類、各崗位的工資調(diào)節(jié)范圍詳見附表一《員工工資列表》;相同層級、相同崗位的員工工資級別可以不同,可在相應(yīng)的調(diào)節(jié)范圍內(nèi)晉升或降級。

ⅰ.管理序列:涉及各部門中層經(jīng)理級員工;

ⅱ.技術(shù)及工程專業(yè)序列:涉及工程、選購、裝點、造價、設(shè)計等各類員工,依照《員工工資列表》主管及以上級標精確?????定工資級別;

ⅲ.營銷序列:涉及營銷體系相關(guān)職能部門各類員工,銷售部經(jīng)理、樓面主管、一線營銷人員根據(jù)《營銷部薪酬激勵管理方法》執(zhí)行,營銷部其他人員在未出臺新規(guī)定之前依本方法執(zhí)行,并參照職能及業(yè)務(wù)輔助序列工資比例標準;

ⅳ.職能及業(yè)務(wù)輔助序列:涉及財務(wù)、人力資源、行政、后勤、項目開發(fā)等各類員工。

《員工工資列表》的定級標準僅適用于本制度施行后的工資調(diào)節(jié)和新員工入職定級。在此之前進入公司的員工在原工資不變的前提下舉行套級和微調(diào)。

員工工資比例表:

固定工資績效工資津貼備注

管理序列60

技術(shù)及工程專業(yè)序列65%15%

職能及業(yè)務(wù)輔助序列70%10%

員工工資確實定:

全部新入職員工,由綜合部會同用人部門分管副總經(jīng)理參照《員工工資列表》擬定其工資及職級,報請總經(jīng)理確定;總經(jīng)理對公司全部員工工資有終于的審定權(quán)。

固定工資:為員工的生活保障工資,屬于基本不變工資,按月度發(fā)放。

績效工資:是指崗位工作效果的價值量化。視員工工作業(yè)績考核結(jié)果發(fā)放績效收益。其額度是彈性浮動的,并于考核周期結(jié)束后發(fā)放。不同崗位的員工績效工資不同。《績效考核方法》另行制定。

津貼:為員工完成工作所發(fā)生收益性補貼。含交通、通訊等其他補助,員工一律持有效票據(jù)報銷發(fā)放。

年終獎金

年終獎金是公司按照年度經(jīng)營業(yè)績和年度員工績效評估結(jié)果,舉行的綜合嘉獎。

年終獎金以員工月工資為基礎(chǔ),依據(jù)年度績效評估結(jié)果確定。詳細計算公式為:年終獎金=員工工資×年度評估系數(shù)。

一年當中若發(fā)生崗位或職務(wù)變動,則取全年實際月平均工資基數(shù)。

年終獎金按員工入職的實際月數(shù)發(fā)放。

年終獎金通常在春節(jié)放假前一周發(fā)放。在此之前離職的員工不再享有。

福利:

依國家政策規(guī)定,公司為正式員工購買養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險、工傷保險、生育保險。

其他福利是員工薪酬待遇的須要補充;其標準另行制定。

試用期員工按正式員工標準的一半享受公司福利。

第五條員工缺勤及請休假管理期間薪酬標準參見《人事行政事務(wù)管理制度》

第六條扣除金

1、養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險等社會保險中依規(guī)定應(yīng)由個人交納的部分。

2、員工依法應(yīng)繳納的個人所得稅。

3、其他適用法律規(guī)矩或公司規(guī)則制度規(guī)定的項目。

第三章薪酬的發(fā)放與調(diào)節(jié)

第七條薪酬的發(fā)放

1、綜合部詳細負責(zé)全公司員工的薪酬發(fā)放以及對本方法執(zhí)行狀況的監(jiān)督與指導(dǎo)工作,并向員工出具薪酬發(fā)放單據(jù);

2、支付日:每月15日前發(fā)放上月基本薪資。如遇節(jié)假日或歇息日則支配在最近工作日支付薪酬。

3、支付形式:由財務(wù)部匯入指定銀行員工個人賬戶。

4、員工薪酬自服務(wù)之日起薪至退職之日止停薪,新任用及辭職員工當月工資均以其實際服務(wù)之日數(shù)乘以日工資。

5、全部新入職的員工試用期為3個月,按工資80%換算發(fā)放,特別崗位另行規(guī)定。

第八條薪酬的動態(tài)調(diào)節(jié)

1、員工薪酬采取動態(tài)管理,分為整體調(diào)節(jié)和個別調(diào)節(jié)。

2、整體調(diào)節(jié):指公司按照國家政策和物價水平等宏觀因素的變化,行業(yè)、地區(qū)競爭情況和企業(yè)進展戰(zhàn)略的變化以及公司整體效益狀況而舉行的調(diào)節(jié),包括薪酬水平調(diào)節(jié)和薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)節(jié)。

3、個別調(diào)節(jié):指因員工試用轉(zhuǎn)正、職務(wù)變動、績效評估、獎懲等緣由對員工工資級別舉行的調(diào)節(jié),分為不定期調(diào)節(jié)與定期調(diào)節(jié)。

4、各崗位員工工資級別調(diào)節(jié)由公司總經(jīng)理辦公會審批,審批利用的調(diào)節(jié)計劃和各項薪酬發(fā)放計劃由綜合部執(zhí)行。

第四章附則

第九條按照《勞動法》第四十七條的規(guī)定:公司在不違背國家勞動主管部門核定的工資最低標準的前提下,有權(quán)自主打算公司內(nèi)部普通員工的工資關(guān)系和工資標準;有權(quán)打算普通員工調(diào)崗調(diào)薪及其獎懲制度。

第十條公司采取每年12個月工資制。

第十一條公司薪酬管理采取制度標準藏匿、個人收入保密原則。任何員工不行泄露個人收入和打聽他人收入。

第十二條本制度是公司人力資源管理制度的組成部分,由綜合部起草并負責(zé)解釋。

第十三條本制度所未規(guī)定的事項,由綜合部依照其他管理制度執(zhí)行,需要時可準時編制新的補充方法。

第十四條本制度從2023年7月1日起開頭執(zhí)行。

附表一:《員工工資列表》

湖南**房地產(chǎn)開發(fā)有限公司

附表一:員工工資列表

工資標準

【第10篇】員工薪酬管理方法

員工的薪酬永久都是做好企業(yè)的重心,如何才干給員工制定公正的薪酬制度,以下來看某企業(yè)具體的員工薪酬管理規(guī)定:

第一章總則

第一條:目的

為規(guī)范公司員工薪酬評定及其預(yù)算、支付等管理工作,建立公司與員工合理共享公司進展帶來的利益的機制,增進公司實現(xiàn)進展目標。

其次條:原則

公司堅持以下原則制定薪酬制度。

一、按勞分配為主的原則

二、效率優(yōu)先兼顧公正的原則

三、員工工資增長與公司經(jīng)營進展和效益提升相適應(yīng)的原則

四、優(yōu)化勞動配置的原則

五、公司員工的薪酬水平高于當?shù)赝袠I(yè)平均水平。

第三條:職責(zé)

一、集團公司人力資源部是集團員工薪酬管理主管部門,主要職責(zé)有:

、擬訂集團公司薪酬管理制度和薪酬預(yù)算;

、催促并指導(dǎo)子公司實施集團公司下發(fā)的薪酬管理制度;

、檢查評估子公司執(zhí)行集團公司薪酬管理制度狀況;

、事后審核子公司的《工資發(fā)放表》和《工資發(fā)放匯總表》;

、檢查或?qū)徍恕秵T工異動審批表》和《員工轉(zhuǎn)正定級審批表》;

、核算并發(fā)放集團公司員工工資;

、受理員工薪酬投訴。

二、子公司辦以室是子公司員工薪酬管理的主管部門,主要職責(zé)有:

、擬訂本公司薪酬管理制度實施細則和薪酬預(yù)算;

、催促并指導(dǎo)本公司各部門實施薪酬管理制度;

、核算并發(fā)放員工工資;

、填制、審核上報《員工異動審批單》和《轉(zhuǎn)正、調(diào)動、晉升、降級匯總月報表》;

、辦理集團公司人力資源部布置的薪酬管理工作。

其次章薪酬結(jié)構(gòu)

第四條:薪酬構(gòu)成

公司員工的薪酬主要包括工資、獎金、福利三個方面,分類與構(gòu)成如下圖:

第五條:工資

本公司員工工資按考核周期和計發(fā)辦法不同分為年薪制工資和月薪制工資兩大種類,按構(gòu)成內(nèi)容和計發(fā)依據(jù)不同又分為基準工資、提成工資、加班工資和津貼等若干部分。

第六條:基準工資釋義與分類

一、本制度所稱基準工資是指公司為每個職位設(shè)置的若干個職等中分設(shè)的每個薪級,在某一考核周期內(nèi)不包括提成工資、加班工資和津貼的工資計發(fā)基數(shù)標準。

二、基準工資按考核周期和計發(fā)辦法的不同分為年薪制工資中的基準年薪和月薪制工資中的基準月薪兩類,按構(gòu)成內(nèi)容和計發(fā)依據(jù)不同又分為相對固定應(yīng)發(fā)的基礎(chǔ)工資和依個人績效考核狀況上下浮動的績效工資兩部分。

第七條:基準提成工資釋義與構(gòu)成:

一、本制度所稱基準提成工資是指按子公司制訂的已報集團公司事業(yè)進展部,人力資源部備案有效的《工資提成計算方法》為部分員工計提的一項工資計發(fā)基數(shù);

二、基準提成工資分成應(yīng)發(fā)基礎(chǔ)提成工資和依個人績效考核狀況上下浮動的提成果效工資兩部分。

第八條:津貼

本制度中的津貼是指特別崗位的津貼和路救服務(wù)補貼等。

第九條:獎金

公司設(shè)置的獎金主要包括年終績效工資、超額利潤提成獎和突出貢獻獎三類。

第十條:福利

公司設(shè)置的福利包括法定福利和其他福利兩部分。

第三章年薪制

第十一條:年薪制的釋義

年薪制是以年度為考核周期,把經(jīng)營管理者工資收入與經(jīng)營業(yè)績掛鉤的一種工資分配方式。

第十二條:年薪制員工范圍

本公司采取年薪制員工的范圍為:集團公司領(lǐng)導(dǎo)、集團公司部門負責(zé)人、子公司領(lǐng)導(dǎo)、子公司部門負責(zé)人

第十三條:年薪制員工工資的構(gòu)成

本公司年薪制員工工資構(gòu)成的內(nèi)容只包括基準年薪、法定節(jié)假日加班工資和津帖,[蓮~山課件]不參加提成工資分配。其中,基準年薪分為基礎(chǔ)年薪和績效年薪兩部分。

第十四條:基礎(chǔ)年薪的釋義

本制度所稱基礎(chǔ)年薪是按基準年薪的一定比例折算出的、按月平均支付的工資,是年薪的預(yù)支部分。

第十五條:績效年薪的釋義

本制度所稱績效年薪是基準年薪減去基礎(chǔ)年薪后的剩余部分?？冃晷降膶嶋H支付金額,要按照年薪制員工個人年度績效得分來計算,詳細計發(fā)方法,按集團公司《個人績效考核方法》規(guī)定。

第十六條:基準年薪與基礎(chǔ)年薪和績效年薪的構(gòu)成比例,依年薪制人員不同的經(jīng)營管理責(zé)任,按領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)層級設(shè)置不同的比例?，F(xiàn)行構(gòu)成比例如下表:

職位

集團公司總裁

子公司總經(jīng)理

主持工作的副總經(jīng)理

集團公司副職領(lǐng)導(dǎo)、總助子公司副職領(lǐng)導(dǎo)、總助

集團公司部門負責(zé)人

子公司部門負責(zé)人

基礎(chǔ)年薪占基準年薪%

績效年薪占基準年薪%

第十七條:基準年薪標準

基準年薪標準是集團公司制定的本集團年薪制員工全部職位的標準工資體系

第十八條:年薪制員工試用期和考察期的月薪

年薪制員工試用期是指公司為聘任在采取年薪制職位上任職的新員工設(shè)置的一至三個月的試用期?？疾炱谑枪纠脙?nèi)部聘請、選聘,為職位晉升員工設(shè)置的一至三個月的考察期,還包括考察期滿經(jīng)考核不合格而再設(shè)置的一至三個月的延伸考察期。

新員工在試用期間的月薪為其所任職位基準年薪的十二分之一的百分之八十,不計發(fā)績效年薪和超額利潤提成獎。

職位晉升員工在考察期間和延伸考察期間的薪酬維持晉升前職位標準不變。經(jīng)考核合格的,從考察期滿的次月起,按其新任職位的基礎(chǔ)年薪的十二分之一計發(fā)基礎(chǔ)月薪,計提績效年薪和計發(fā)超額利潤提成獎。

試用期、考察期的時光可依據(jù)聘用條件或任職需求作適當調(diào)節(jié),必需在任職前商定。

第十九條:子公司總經(jīng)理、主持工作的副總經(jīng)理在試用期或考察期內(nèi)的考核內(nèi)容和合格標準:

一、考核內(nèi)容。為被考核人所負責(zé)公司在試用或考察期間的公司績效。公司績效的考核指標為該公司的《經(jīng)營責(zé)任書》所確定的,并分解在試用、考察期間應(yīng)實現(xiàn)的目標。

二、合格標準。按集團公司《績效管理制度》和《經(jīng)營責(zé)任書》中商定的考核方法實施考核,獲得75分以上的為合格,75分以下的為不合格。

其次十條:公司副職領(lǐng)導(dǎo)、總助、部門負責(zé)人在試用期或考察期內(nèi)的考核標準和考核方法。

按集團公司《個人績效考核方法》和子公司《個人績效考核實施細則》規(guī)定,對被考核人的新任職位實施考核,個人績效考核得分90分以上的為合格,90分以下的為不合格。

第四章月薪制

其次十一條:月薪制的釋義

月薪制是以月度為考核周期,把員工的工資收入與個人月度績效掛鉤的一種工資分配方式。

本公司的月薪制又分為標準月薪制和提成月薪制兩種。

其次十二條:標準月薪制人員范圍

子公司采取標準月薪制人員的范圍為:辦公室、財務(wù)部、客戶服務(wù)部和配件部非年薪制員工,集團公司總部非年薪制員工。

其次十三條:提成月薪制人員范圍

子公司采取提成月薪制人員的范圍為:銷售部和售后服務(wù)部非年薪制員工。

其次十四條:標準月薪制員工工資的構(gòu)成

本公司標準月薪制員工的月工資包括基準工資、加班工資、津貼等,不參加提成工資分配?；鶞使べY只是計發(fā)基數(shù),構(gòu)成內(nèi)容有以下兩個部分:

一、基礎(chǔ)工資

二、基礎(chǔ)績效工資

其次十五條:提成月薪制員工工資構(gòu)成

本公司提成月薪制員工的月工資包括基準工資、基準提成工資、加班工資、津帖等?；鶞使べY和基準提成工資只是計發(fā)基數(shù)。

基準工資的構(gòu)成內(nèi)容有以下兩個部分:

一、基礎(chǔ)工資,為基準工資的80%,也稱基礎(chǔ)月薪。

二、基礎(chǔ)績效工資,為基準工資的20%。

基準提成工資的構(gòu)成內(nèi)容有以下兩個部分:

一、基礎(chǔ)提成工資,為基準提成工資的80%。

二、提成果效工資,為基準提成工資的20%。

其次十六條:月基準工資標準

月基準工資標準是集團公司制定的月薪制員工全部職位薪級的標準工資體系。

其次十七條:績效工資基數(shù)釋義

本制度所稱績效工資基數(shù)是提成月薪制人員的基礎(chǔ)績效工資與提成果效工資之和。

其次十八條:應(yīng)發(fā)績效工資的計算:

本制度所稱應(yīng)發(fā)績效工資數(shù),是指按集團公司《個人績效考核方法》和子公司《個人績效考核實施細則》規(guī)定實施考核后,依據(jù)員工個人月度績效分數(shù)所對應(yīng)的績效工資系數(shù)乘以標準月薪制人員的基礎(chǔ)績效工資數(shù)或提成月薪制人員的績效工資基數(shù)所得的工資數(shù)。

其次十九條:月薪制員工在試用期的月薪

公司對利用聘請程序聘用在月薪制崗位上工作的新員工,可以依勞動合同法的規(guī)定設(shè)置試用期,試用期的月薪按其擬任職位職等薪級基準工資的80%計發(fā),試用期間不計發(fā)績效工資和超額利潤提成獎。

第三十條:學(xué)徒工的薪酬

學(xué)徒工的薪酬按學(xué)徒協(xié)議規(guī)定支付。

第三十一條:實習(xí)生的薪酬

實習(xí)生在公司實習(xí)期間的薪酬按集團公司與小學(xué)簽訂的實習(xí)協(xié)議規(guī)定支付。

第五章獎金

第三十二條:獎金的種類

公司設(shè)置年度績效獎、超額利潤提成獎、突出貢獻獎和其他獎。

第三十三條:年度績效獎

一、嘉獎范圍:十二月份工資發(fā)放名冊中的月薪制員工。

二、獎金額度:以公司為單位,計提獎金總額,計提辦法如下:

公司年度績效獎標準總額為:公司嘉獎范圍內(nèi)員工十二月份的的基準月薪乘以嘉獎范圍內(nèi)員工在集團公司及子公司本年度工作的月數(shù)除以12乘以倍數(shù)1.5。依總裁辦公會議提議,經(jīng)董事長批準可以調(diào)節(jié)倍數(shù)。

公司年度績效獎應(yīng)發(fā)總額為:公司年度績效獎標準總額乘以公司績效考核得分對應(yīng)的年度績效獎系數(shù)。

公司績效分數(shù)與公司年度績效獎系數(shù)對應(yīng)表:

績效分數(shù)

≥105

<105

≥100

<100

≥95

<95

≥90

<90

≥85

<85

≥80

<80

≥75

<75

≥70

<70

≥60

<60

公司年度績效獎系數(shù)

1.2

1.1

1.05

0.95

0.9

0.8

0.65

0.5

三、獎金分配

1、按照各部門的年度績效狀況,作第一次分配,把總額分配至各部門

2、各部門按照員工個人年度績效狀況,作其次次分配,把本部門獎金分配給員工。

3、詳細分配計劃由子公司按集團公司《個人績效考核方法》規(guī)定制訂,報集團公司人力資源部備案后執(zhí)行。

第三十四條:超額利潤提成獎

一、嘉獎范圍:公司全體員工

二、獎金額度:按集團公司與子公司簽訂的年度《經(jīng)營責(zé)任書》商定的比例計提。

三、獎金分配

獎金的分配比例為:公司總經(jīng)理可控制在總額的25%以內(nèi),副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理、部門負責(zé)人、主管的平均數(shù)應(yīng)分離控制在主管以下員工平均數(shù)的15倍、10倍、6倍、3倍以內(nèi)。公司在舉行第一次分配時應(yīng)視部門績效的實現(xiàn)狀況做適當?shù)谋壤鰷p。詳細分配計劃由子公司按集團公司《個人績效考核方法》規(guī)定制訂,報集團公司人力資源部備案后執(zhí)行。

第三十五條:突出貢獻獎

一、嘉獎對象:在公司的某項工作中作出突出貢獻的

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薪酬管理辦法15篇

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