《公共關系的運用策略研究（論文）4000字》

環(huán)衛(wèi)公司績效管理體系優(yōu)化研究案例目錄TOC\o"1-2"\h\u16739C環(huán)衛(wèi)公司績效管理體系優(yōu)化研究 118931一、引言 122393二、C環(huán)衛(wèi)公司績效管理的現(xiàn)狀 28437（一）公司簡介 230536（二）績效管理現(xiàn)狀 2296三、C環(huán)衛(wèi)公司績效管理存在的問題 33437（一）績效考核流于形式 314753（二）績效管理的戰(zhàn)略導向不強 35610（三）績效管理體系不合理 38853四、優(yōu)化C環(huán)衛(wèi)公司績效管理的對策和建議 42930（一）加強績效管理的過程監(jiān)控 42546（二）設計科學合理的績效管理體系 429213參考文獻 6引言企業(yè)要實現(xiàn)持續(xù)快速的發(fā)展壯大，必須把人才的價值作為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的后備力量，如果一個企業(yè)不能很好地利用自己的人才，那么他將在一個競爭激烈的市場經(jīng)濟中落敗。隨著科技時代與知識經(jīng)濟的全面發(fā)展，影響企業(yè)市場競爭實力的各個因素中，人力資源將扮演更加重要的角色。在企業(yè)的人力資源管理中，人力資源規(guī)劃具有先導性和戰(zhàn)略性的作用，所以總的來說，人力資源管理對企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)具有舉足輕重的作用。其中生產(chǎn)力中諸要素中最活躍的因素就是人才管理，也是以人為中心，企業(yè)之間的競爭也是人才的競爭，然而如果沒有給足人才充分的福利和待遇，就容易使人才流失，因此，績效管理也是十分重要的?？梢钥闯?，現(xiàn)代企業(yè)之間的競爭實際上也是一種人力資源的爭奪，它的地位是不可被忽略的。而績效管理作為人力資源管理的重要組成內(nèi)容，其管理的水平如何將更加直接的決定企業(yè)人力資源管理的質(zhì)量。通過績效管理組織可以了解員工完成工作目標的情況，包括業(yè)績的差距和困難，以及和員工之間建立溝通渠道，從而獲得員工對組織的看法，探討公司進步的途徑二、C環(huán)衛(wèi)公司績效管理的現(xiàn)狀（一）公司簡介C環(huán)衛(wèi)公司地處江蘇省南京市，有著二十多年的發(fā)展歷史，專注環(huán)衛(wèi)服務領域，前身是公共服務事業(yè)單位，2014年由事業(yè)單位改成市屬國有企業(yè)單位。C環(huán)衛(wèi)公司年主營業(yè)務收入6000萬元，總資產(chǎn)達3億元，現(xiàn)有員工200余人。擁有各類環(huán)衛(wèi)作業(yè)車輛200多部，現(xiàn)代化環(huán)衛(wèi)基礎設施2座，包括垃圾分選轉運站1座、填埋場1座、糞便處理廠2座、堆肥場1座、餐廚垃圾處理廠1座。C公司實現(xiàn)了對垃圾收運處理全產(chǎn)業(yè)鏈發(fā)展，通過垃圾清運、垃圾分選處理垃圾填埋、垃圾轉運、垃圾堆肥多道處理方式，盡可能挖掘出垃圾最大可用價值。C公司主營業(yè)務收入全部來自政府，政府定期核算垃圾處理價格，按照公司的垃圾處理量來結算。副業(yè)收入也叫對外經(jīng)營收入，主要通過清運和處理非政府管理范圍的生活垃圾、糞便、餐廚垃圾取得。（二）績效管理現(xiàn)狀C環(huán)衛(wèi)公司業(yè)務和管理方面都在不斷摸索過程中，導致在成立和發(fā)展階段人員的流動較大，年離職率在19%上下浮動，最高的年離職率曾達到21%。隨著與政府和企業(yè)之間的合作，逐步學習了企業(yè)的管理方法，精細化管理，離職率也逐步下降到2018年的12.28%。為了完善激勵與約束機制，不斷提高公司競爭力及管理效率和員工的工作業(yè)績，2018年開始，公司逐漸實行績效管理，并建立起績效管理體系，希望以此使工作成果和晉升、金錢報酬直接掛鉤，起到激勵的作用。但由于實行的時間較短，C環(huán)衛(wèi)公司的組織績效管理體系仍在摸索前行的階段，在2019年期間，C環(huán)衛(wèi)公司對績效管理制度進行了多次修訂與改版，公司組織架構也根據(jù)職能職責進行了調(diào)整與重新規(guī)劃，但現(xiàn)行的績效管理制度仍未能滿足公司快速發(fā)展的要求。2021年，公司希望在吸取過往績效管理中的經(jīng)驗教訓進行調(diào)整，以期提升效能。三、C環(huán)衛(wèi)公司績效管理存在的問題（一）績效考核流于形式因為每位員工和部門的績效考核材料都比較多，且因為每個部門的性質(zhì)不一樣，提供的材料也五花八門，要真正去審查、確認，需要花費大量的時間和精力。在行政人事部的人員甚少的情況下，要核對員工、部門的考核細項、考核材料，工作量確實非常大。部分員工的表格填寫只是形式上的應付，因為行政人事部確實也只是對形式上的審查，很難去做到逐項工作的把控。（二）績效管理的戰(zhàn)略導向不強在制定戰(zhàn)略和目標時，與股東之間缺乏充分的溝通，僅僅基于總經(jīng)理和多名高管的意見，因此對戰(zhàn)略人力資源管理沒有專業(yè)的想法。只是在上一年的基礎上預估當年的目標與計劃，象征性的定下較為單一的任務。因此年初公司僅憑過去的經(jīng)驗制定目標會有所偏差，導致在第三季度和是第四季度公司壓力大。因為公司年初戰(zhàn)略目標制定存在較多的樂觀因素，讓公司難以及時把握市場的動態(tài)，缺乏專業(yè)導向。在整個實施過程中，由于整個公司的戰(zhàn)略目標沒有得到充分實施，并且戰(zhàn)略目標沒有納入組織的績效管理體系中，因此實際考核與戰(zhàn)略目標之間的存在不平衡。（三）績效管理體系不合理沒有建立合理的績效管理運行的內(nèi)部機制，缺乏一個科學的績效管理體系，對C環(huán)衛(wèi)公司形成良好的績效管理全流程閉環(huán)管理帶來了阻礙，在選人用人和薪酬激勵的績效管理氛圍之下，造成了效率不高的局面。但為了適應現(xiàn)在的發(fā)展環(huán)境，C環(huán)衛(wèi)公司對考核周期、考核方式等進行明確，設計出一套科學合理的，與公司發(fā)展相契合的績效管理體系，并在執(zhí)行過程中定期評價和監(jiān)控，通過建立和優(yōu)化績效管理體系，更好的適應市場化的激烈競爭，進一步擴大市場份額。四、優(yōu)化C環(huán)衛(wèi)公司績效管理的對策和建議（一）加強績效管理的過程監(jiān)控C環(huán)衛(wèi)公司制定了逐步分層級分解的由上至下的績效計劃后，各部門的負責人和員工將開始努力朝著績效目標和績效計劃去開展工作。為了確保不偏離預期的目標和計劃，在實現(xiàn)既定目標和計劃的過程中需要設置績效監(jiān)控的環(huán)節(jié)。這個環(huán)節(jié)應該貫穿在整個績效管理的實施過程中。通常來說，績效監(jiān)控可以通過部門負責人與員工之間的有效溝通，適時確認工作進度，以確保實現(xiàn)目標和計劃。在整個績效管理的過程中，部門負責人在日常工作中通過多種渠道去了解員工的工作內(nèi)容、工作現(xiàn)狀、工作進度，保持良好的溝通，及時了解并輔導員工做好相關工作，更好的實現(xiàn)管理目標，尤其是在實施中存在偏差或問題時在計劃中，及時糾偏。實際上，這種績效溝通是在共同實現(xiàn)計劃的工作中，部門負責人和員工共享各種相關績效信息的過程。在此過程中，管理人員應主動與員工討論計劃的進度，以及通過面對面交流可能出現(xiàn)的潛在問題，并通過討論制定解決方案，以幫助員工更好地執(zhí)行他們的工作，最終實現(xiàn)績效目標和計劃。有效的溝通是促進員工實現(xiàn)其目標和計劃的前提。積極的管理溝通對部門和員工的發(fā)展，以及工作的推進都十分關鍵。很多部門員工容易產(chǎn)生不滿的情緒都與部門負責人的溝通水平和溝通技巧有關。（二）設計科學合理的績效管理體系1.制定績效管理計劃所有的管理過程都是始于計劃，計劃制定的好與壞，直接關乎到之后的實施。而績效計劃，更多的是公司對于員工的一種期待，進行分解后，把這種期待逐步實現(xiàn)。戰(zhàn)略目標與以及定量、可衡量的原則保持一致，是合理有效地制定此績效計劃的關鍵。目標是明確的還必須的可量化的，明確和可衡量的。在制定的計劃中，要保證員工的參與，使得員工具有足夠的自我管理能力，更容易認同制定出來的計劃，從而保證了實施的質(zhì)量。經(jīng)過溝通協(xié)商制定出來的績效計劃還需通過績效任務書來確認，以實際的形式作為約束從而保證計劃按部就班的推進。目前，C環(huán)衛(wèi)公司采用的是與員工簽訂績效考評指標確認表，而表格的形式對細項的約定和描述相較于正式意義上的績效任務合同而言，帶有一定的非正式性，更多是一種確認。在員工心里，未覺得是一種正式的約束。簽訂績效任務書，或者說合同，一定程度上是一種儀式感，員工更可能覺得自己做了公開的一項承諾，從而為了遵循這個承諾，更容易促進他們的行為，調(diào)動積極性，主動的去完成目標。同時對于部門負責人，簽了這份任務書，也就相當于承擔了輔助和指導員工完成計劃的責任，更有利于保證總體目標的實現(xiàn)。一般來說，這項工作在年初完成，簽訂的任務書就相當于是年度的績效約定書，在這份任務書中，除了明確的界定簽訂員工的工作崗位和相應工作職責，還應該包括對他的績效考核方向、關鍵指標的選取、工作任務的設置、工作目標的實現(xiàn)、完成效果的評估、分值及權重的安排等等，必須是詳細和具體的，必須是清晰和無歧義的。2.實施績效考核實施績效考核首先要明確目標，將C環(huán)衛(wèi)公司的年度計劃和相關的重點工作內(nèi)容列明。目標應該充分結合公司的實際，同時兼顧內(nèi)外部環(huán)境動態(tài)進行有機的執(zhí)行。在績效管理的體系中，包括考核原則、周期和具體時間安排的績效考核的內(nèi)容必不可少，還應對程序及方法、反饋申訴、結果應用及日常檢查、培訓輔導等進行明確，并附上相關的制度及表格附件等內(nèi)容?？冃Э己瞬皇菃为毿纬珊筒僮鞯?。它有一個系統(tǒng)的過程，可以分為三個步驟：制定計劃，實施評估和總結結果。第一步是制定計劃，制定計劃的過程是由上級和下屬共同完成的，是分解和執(zhí)行各級部門和負責人的總體目標和工作任務的過程。第二步是實施考核。本質(zhì)上，此過程是考核計劃的實施和實施過程。具體方法是：在負責人的領導下，各部門負責人認真執(zhí)行部門的績效目標和任務。同時，在各部門負責人的指導和支持下，結合自己簽署的績效考核內(nèi)容。第三步是總結。對結果進行總結，實施階段結束后，應根據(jù)有關制度對評估結果進行統(tǒng)計和匯總。這個階段的工作，主要由行政人事部負責實施。具體方法是：根據(jù)不同部門和職位收集初始考核資料，并根據(jù)系統(tǒng)收集的情況提交公司領導和部門負責人進行分級評分和自我評價。根據(jù)考績結果，與上級進行充分的溝通和訪談，并根據(jù)成績和存在的問題調(diào)整下一階段的績效指標和績效計劃。參考文獻[1] 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