管理學(xué)-原理與方法周三多考前突破記憶

1、何為管理？管理是管理者為了有效地實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)、個人發(fā)展和社會責(zé)任，運(yùn)用管理職能進(jìn)行協(xié)調(diào)的過程。2、管理的特點(diǎn)是什么？管理是人類有意識有目的的活動；管理應(yīng)當(dāng)是有效的；管理的本質(zhì)協(xié)調(diào)；協(xié)調(diào)時運(yùn)用各種管理職能的過程。3、分析管理二重性的基本內(nèi)容？管理的二重性的基本內(nèi)容管理是人類社會活動的客觀需要。管理也是社會勞動過程的一種特殊職能。管理也是生產(chǎn)力。管理的上述性質(zhì)并不以人的意志為轉(zhuǎn)移，也不因?yàn)樯鐣贫纫庾R形態(tài)的不同而有所改變，這完全是一種客觀存在，所以，我們稱之為管理的自然屬性。管理的社會屬性資本主義企業(yè)的社會屬性具有剝奪性和資本的獨(dú)裁性。企業(yè)管理的形式正在發(fā)生急劇的變化，但管理的社會屬性并未發(fā)生根本性的變化。從總體上看，我國的企業(yè)及其它的社會組織的管理都是為建設(shè)中國特色社會主義服務(wù)的，管理的預(yù)期目的都是為了使人與人之間的關(guān)系以及國家、集體和個人的關(guān)系更加和諧。4、一個有效的管理者需要扮演那些角色？需要那些技能？實(shí)用文檔人際角色（代表人、領(lǐng)導(dǎo)者、聯(lián)絡(luò)者）信息角色（監(jiān)督者、傳播者、發(fā)言人）決策角色（企業(yè)家、干擾應(yīng)對者、資源分配者、談判者）需要技術(shù)技能、 人際技能、 概念技能。5、泰羅的科學(xué)管理理論。根本理論：科學(xué)管理的根本目的是謀求最高的工作效率。達(dá)到最高的工作效率的重要手段，是運(yùn)用科學(xué)的管理方法代替舊的經(jīng)驗(yàn)管理。實(shí)施科學(xué)管理的核心問題，是要求管理人員和工人雙方在精神上和思想上來一個徹底變革。管理制度：對工人提出科學(xué)的操作方法，以便合理的利用工時，提高工效。（定額管理原理）對工人進(jìn)行科學(xué)的選擇、培訓(xùn)和提高。（合理用人原理）制定科學(xué)的工藝規(guī)程，并用文件形式固定下來以利推廣。（標(biāo)準(zhǔn)化原理）使管理和勞動分離，把管理工作稱為計(jì)劃職能，工人的勞動稱為執(zhí)行能力。評價：泰羅制度當(dāng)時也遭到反對，除受社會傳統(tǒng)意識的影響，它本身也存在著弱點(diǎn)。一、它沖破了百年多沿襲下來的傳統(tǒng)的落后的經(jīng)驗(yàn)管理辦法，將科學(xué)引進(jìn)了管理領(lǐng)域，并且創(chuàng)立了一套科學(xué)的管理方法。這是管理理論的創(chuàng)新。也為管理實(shí)踐開辟了新局面。實(shí)用文檔二、由于使用了科學(xué)的管理方法和科學(xué)的操作程序，使生產(chǎn)率提高了，推動了生產(chǎn)力的發(fā)展，適應(yīng)了資本主義的經(jīng)濟(jì)在這個時期的發(fā)展。三、由于管理職能與執(zhí)行職能的分離，企業(yè)中開始有人專門從事管理工作。四、泰羅制度是資本家最大限度的壓榨工人血汗的手段。把人看做純粹的“經(jīng)濟(jì)人”泰羅制是適應(yīng)歷史發(fā)展的需要而產(chǎn)生的。同時也受到歷史條件和倡導(dǎo)者個人經(jīng)歷的限制。6、馬斯洛的需要層次理論兩個基本論點(diǎn)：一是人的需要取決于他已經(jīng)得到了什么，尚缺少什么，只有尚未滿足的需要能夠影響行為。二是人的需要都有輕重層次，某一層需要得到滿足后，另一個需要就會出現(xiàn)。馬斯洛將需要分為五層：生理需要、安全需要、感情和歸屬需要、尊重需要、自我實(shí)現(xiàn)需要7、激勵的雙因素理論一是保健因素：這類因素對職工行為的影響類似衛(wèi)生保健對人們身體的影響。二是激勵因素：這類因素具備時，可以起到明顯的激勵作用，但當(dāng)這些因素不具備時，也不會造成職工的極大不滿。8、人本原理的主要觀點(diǎn)：實(shí)用文檔

職工時企業(yè)的主體； 職工參與式有效管理的關(guān)鍵;使人性得到最完美的發(fā)展職工時企業(yè)的主體； 職工參與式有效管理的關(guān)鍵;使人性得到最完美的發(fā)展是現(xiàn)代管理的核心； 服務(wù)與人是管理的根本目的。9.責(zé)任原理的主要觀點(diǎn)明確每個人的職責(zé)；（挖掘每個人的潛能的最好辦法就是明確每個人的職責(zé)；職責(zé)必須具有嚴(yán)格的行為規(guī)范；分工明確，職責(zé)也會明確）職位設(shè)計(jì)和權(quán)限委授要合理（權(quán)限，利益，能力）職責(zé)權(quán)限利益是三角形的三個邊，他們是相等的，能力是三角形的高，根據(jù)具體情況，它可以小于職責(zé)。這樣使得工作富有挑戰(zhàn)性，從而能促使管理者更加感恩和謙卑，從而更加尊重群眾。更加的自覺學(xué)習(xí)新知識，注意發(fā)揮智曩的作用，使用權(quán)利也會謹(jǐn)慎些，獲得利益時還會產(chǎn)生更大的動力，努力把自己的工作做得更好。但是能力也不可過小，以免形成“挑不起”職責(zé)的后果。10、什么是決策？定義：管理者識別并解決問題以及利用機(jī)會的過程。決策的主體是管理者；決策的本質(zhì)是一個過程，這個過程由多個步驟組成；決策的目的是解決問題和利用機(jī)會。決策遵循的是滿意原則而不是最優(yōu)原則11、計(jì)劃的內(nèi)容實(shí)用文檔What—-做什么？目標(biāo)與內(nèi)容。Why——為什么做？原因Who——誰去做？人員Where——何地做？地點(diǎn)When——何時做？時間How——怎么做？方式手段12、目標(biāo)管理美國管理學(xué)家目標(biāo)管理基本思想企業(yè)的任務(wù)必須轉(zhuǎn)化為目標(biāo)，企業(yè)的管理人員必須通過這些目標(biāo)對下級進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)并以此來保證企業(yè)總目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。目標(biāo)管理是一種程序，使一個組織中的上下級管理人員制定共同的目標(biāo)。確定彼此的成果責(zé)任。每個企業(yè)管理人員或工人的分目標(biāo)就是企業(yè)總目標(biāo)對他的要求，同時也是這個企業(yè)管理人員或工人對企業(yè)總目標(biāo)的貢獻(xiàn)。管理人員和工人是靠目標(biāo)來管理的，有所要達(dá)到的目標(biāo)為依據(jù)，進(jìn)行自我指揮、自我控制、而不是由他的上級來指揮和控制。企業(yè)管理員對下級進(jìn)行考核和懲罰也是依據(jù)這些分目標(biāo)。實(shí)用文檔目標(biāo)的性質(zhì)目標(biāo)的層次性； 目標(biāo)網(wǎng)絡(luò)； 目標(biāo)的多樣性； 目標(biāo)的可考核性；目標(biāo)的可接受性； 目標(biāo)的挑戰(zhàn)性目標(biāo)管理的過程制定目標(biāo)；明確組織的作用；執(zhí)行目標(biāo)；成果評價；實(shí)行獎懲；制定新目標(biāo)并開始新的管理目標(biāo)管理循環(huán)。13、管理幅度：每位主管直接管轄的下屬數(shù)量。14、組織的管理形態(tài)的類型扁平結(jié)構(gòu)形態(tài)：管理幅度較大、管理層次較少的一種組織結(jié)構(gòu)形態(tài)。優(yōu)點(diǎn)：信息傳遞快，信息失真性小，有利于下屬的主動性和首創(chuàng)精神的發(fā)揮。缺點(diǎn)：不能對每位下屬進(jìn)行有效的指導(dǎo)和監(jiān)督，影響信息的及時利用。錐形結(jié)構(gòu)：管理幅度小。缺點(diǎn)：影響信息的傳遞速度，容易失真。影響各層主管的積極性的發(fā)揮。是計(jì)劃的控制工作更加復(fù)雜。15、產(chǎn)品的部門化優(yōu)勢：1、能使企業(yè)將多元化經(jīng)營和專業(yè)化經(jīng)營結(jié)合起來。2、有利于企業(yè)及時調(diào)整生產(chǎn)方向。3、有利于促進(jìn)企業(yè)的內(nèi)部競爭。4、有利于高層管理人員的培養(yǎng)。實(shí)用文檔局限：1、需要較多的像總經(jīng)理一樣的人去管理各產(chǎn)品部。2、各部門主管過分強(qiáng)調(diào)本單位的利益，從而影響企業(yè)的統(tǒng)一指揮。3.管理費(fèi)用的增加。16、區(qū)域部門化：貢獻(xiàn)和弊端類似于產(chǎn)品部門化。17、矩陣組織綜合利用各標(biāo)準(zhǔn)的一個范例?？v向是職能系統(tǒng)；橫向的是為完成某項(xiàng)專門任務(wù)而組成的項(xiàng)目系統(tǒng)。適合中等規(guī)模和少量高科技產(chǎn)業(yè)。18、為什么會出現(xiàn)彼得現(xiàn)象？由于組織中經(jīng)常有些管理人員在提升后不能保持原先的成績，因此可能帶來效率的大劃破。19、如何防止彼得現(xiàn)象？設(shè)立代理職務(wù)不僅是一種培訓(xùn)管理人員的方法，而且可以幫助組織進(jìn)行正確的提升。通過對代理者的考察，組織可以更好的了解他的獨(dú)立工作的能力。如在“代理”之前，該管理人員表現(xiàn)突出，部門內(nèi)的人際關(guān)系很好，在執(zhí)行工作的過程中也具有創(chuàng)新精神，而在代理中表現(xiàn)不突出的，那么將“代理”轉(zhuǎn)為正式是不恰當(dāng)?shù)?。由于代理是一種臨時性的任務(wù)，因此取消代理而從事原先的工作不會對代理者本身造成很大的影響。但這可以幫組織避免一次錯誤的提拔。實(shí)用文檔16、領(lǐng)導(dǎo)的實(shí)質(zhì)和作用？所謂的領(lǐng)導(dǎo)就是指指揮、帶領(lǐng)、引導(dǎo)和鼓勵部下而實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而努力的過程。定義包括三要素，一是領(lǐng)導(dǎo)者必須有部下或追隨者。二是領(lǐng)導(dǎo)者擁有影響追隨者的能力或力量。三是領(lǐng)導(dǎo)的目的是通過影響部下來達(dá)到企業(yè)的目標(biāo)。一是指揮作用，二是協(xié)調(diào)作用，三是激勵作用。17、權(quán)變理論權(quán)變理論認(rèn)為不存在一種“普適”的領(lǐng)導(dǎo)方式，領(lǐng)導(dǎo)者工作強(qiáng)烈地受到領(lǐng)導(dǎo)者所處的客觀環(huán)境的影響。S=f(L,F,E)S代表領(lǐng)導(dǎo)方式L代表領(lǐng)導(dǎo)者特征F代表追隨者特征E代表環(huán)境領(lǐng)導(dǎo)者特征主要包括領(lǐng)導(dǎo)者的個人品質(zhì)、價值觀和工作經(jīng)歷。追隨者的特征主要指追隨者的個人品質(zhì)、工作能力、價值觀等。環(huán)境主要指工作特征，組織特征、社會狀況、文化狀況、心理因素等。菲德勒的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論比較具有代表性，該理論認(rèn)為各種領(lǐng)導(dǎo)方式都可能在一定的環(huán)境內(nèi)有效，這種環(huán)境是多種外部和內(nèi)部因素的綜合作用體。菲德勒將領(lǐng)導(dǎo)環(huán)境具體化為三個方面，職位權(quán)力、任務(wù)結(jié)構(gòu)和上下級關(guān)系。18.管理方格理論19期望理論實(shí)用文檔期望理論認(rèn)為只有當(dāng)人們預(yù)期到某一行為能給人帶來有吸引力的結(jié)果時，個人才會采取這一特定行為。努力——績效的聯(lián)系績效——獎賞的聯(lián)系獎賞一個人目標(biāo)的聯(lián)系期望理論的基礎(chǔ)是自我利益，他認(rèn)為每個員工都在尋求獲得最大的滿足。期望理論的核心是雙向期望，管理者期望員工的行為，員工期望管理者的獎賞。期望理論的假設(shè)是管理者知道什么對員工最有吸引力。期望理論的員工判斷依據(jù)是員工個人的感覺，而與實(shí)際情況不相關(guān)。20、公平理論這種激勵理論主要討論報(bào)酬對公平性對人們工作積極性的影響。Qp/Ip=Qx/IxQp自己對所獲報(bào)酬的感覺 Qx自己對別人所獲報(bào)酬的感覺Ip自己對所投入的感覺 Ix自己對別人所投入的感覺如果Qp/Ip>Qx/Ix，則說明此人得到了過高的報(bào)酬或付出的努力較少。在這種情況下，他一般不會要求減少報(bào)酬，而是可能會自覺地增加投入量。但過一段時間他就會通過高估自己的投入量。但這一段時間他就會通過高估自己的投入而對報(bào)酬心安理得，于是其產(chǎn)生又會恢復(fù)到原先的水平。如果Qp/Ip<Qx/Ix則此人對組織的激勵措施感到不公平。此時他可能會要求增加報(bào)酬，或者自動的減少投入量以便達(dá)到心理上的平衡。實(shí)用文檔公平理論在實(shí)際應(yīng)用中很難把握。個人的主觀判斷對此有很多的影響，因?yàn)槿藗兛偸莾A向于過高的估計(jì)自己的投入量，而低估自己所獲得的報(bào)酬，對別人的投入量及所獲得的報(bào)酬的估計(jì)則是于此相反。21、強(qiáng)化理論該理論認(rèn)為人的行為是所獲刺激的函數(shù)。如果這種刺激對他有利，這種行為就會重復(fù)出現(xiàn)；若對他不利，這種行為會減弱直至消失。因此管理者要采取各種強(qiáng)化方式，以使人們的行為會符合組織的目標(biāo)。根據(jù)強(qiáng)化的