心理資本淺述

心理資本淺述心理資本淺述

中圖分類號(hào)：B849文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：ADOI：10.16400/jki.kjdkz.2022.05.073

AbstractInrecentyears，corporateexecutiveshavealsobeenaglimpseoftheimportanceofpsychologicalcapitalonorganizationalperformanceandcorecompetitivenessofenterprises，whichismainlyreflectedinthepromotionoforganizationalperformance，organizationalharmonyandotheraspectsoftheorganization.Theinfluenceofpsychologicalcapitalonorganizationalcapitalisincreasing，sothisconcepthasnotbeenwidelyusedinashortperiodof20years.Itsconnotationandfunctionneedourattentionandexploration.Therefore，thispapermainlyanalyzestheimportanceofpsychologicalcapitaltoemployees，andfromthemechanismofpsychologicalcapitaltoexploreitsdevelopmenttrendsandprospects.

Keywordspsychologicalcapital；mechanismofaction；researchresult

1心理資本的概念

ArthurH.Goldsmith〔1997〕發(fā)現(xiàn)心理資本通過自尊直接作用于工資水平，通過控制點(diǎn)間接作用于實(shí)際工資水平。同樣是該作者在1998年再次發(fā)表文章，探討種族、認(rèn)知技能以及心理資本與員工工資之間的關(guān)系。文章重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)了心理資本有別于人力資本、社會(huì)資本對于員工的重要性。自此便拉開了心理資本在經(jīng)濟(jì)學(xué)領(lǐng)域、社會(huì)學(xué)領(lǐng)域以及投資學(xué)領(lǐng)域中的應(yīng)用。

2022年，Seligman正式提出“心理資本〞這一概念，認(rèn)為可以將積極心理學(xué)的某些因素納入資本的范疇。心理資本這一概念正式提出是在2022年，由FredLuthans，KyleW.Luthans和BrettC.Luthans在積極心理學(xué)與組織行為學(xué)的研究背景下提出新的概念。他們將心理資本定義為一種積極的心理狀態(tài)，體現(xiàn)在個(gè)體成長開展過程之中。心理資本的四個(gè)維度為：自我效能感、希望、樂觀與恢復(fù)力，并且這四個(gè)要素是可無限開展的、可測量的以及可管理的。AVolio和Luthans〔2022〕出版了Thehighimpactleader：Momentsmatterinacceleratingauthenticleadershipdevelopment一書。書中詳細(xì)介紹了權(quán)威領(lǐng)導(dǎo)力開展理論〔ALD〕，將心理資本看成是對“我是誰〞和“積極的開展能為我?guī)硎裁川暤拇饛?fù)，這與人力資本答復(fù)“你知道什么"和社會(huì)資本答復(fù)“你擁有什么〞是有著明顯的區(qū)別的。

2心理資本的影響因素及作用

2.1心理資本的影響因素

至今關(guān)于心理資本的因變量研究還比擬少，也還未系統(tǒng)的提出影響心理資本的因素，但是有幾個(gè)心理資本的因變量研究還是值得一提的：

〔1〕支持性組織氛圍〔SupportiveOrganizationalClimate〕。支持性組織氛圍是指所有的員工所能發(fā)覺到的自己正在被積極關(guān)注并給予自己幫忙去完成工作的積極氣氛。Mercer，Eisenberger和Rogg〔2022〕等人在他們的研究中證實(shí)了支持性組織氛圍與組織承諾、績效、工作稱心度之間呈顯著正相關(guān)。

〔2〕變革型領(lǐng)導(dǎo)〔TransformationalLeadership〕。變革型領(lǐng)導(dǎo)確切來說是一種積極的領(lǐng)導(dǎo)格調(diào)，這種格調(diào)能夠影響員工的理想、興趣和價(jià)值觀，并且激發(fā)員工們產(chǎn)生更好的工作績效，最終使員工超越對個(gè)人利益的關(guān)注。仲理峰等人〔2022〕研究證實(shí)了變革型領(lǐng)導(dǎo)可以通過提升員工的心理資本影響員工的工作績效和組織公民行為。

〔3〕領(lǐng)導(dǎo)心理資本〔Leader'sPsyCap〕。Avolio&Luthans以及Walumbwa等人認(rèn)為，心理資本影響了領(lǐng)導(dǎo)與下屬之間的關(guān)系以及影響領(lǐng)導(dǎo)與下屬行為之間的關(guān)系，這種作用一方面表現(xiàn)為心理資本分?jǐn)?shù)較高的領(lǐng)導(dǎo)表現(xiàn)出了更積極的態(tài)度；另一方面下屬會(huì)以態(tài)度積極的領(lǐng)導(dǎo)為典范，從而在工作中表現(xiàn)出更高的積極性。

2.2心理資本的結(jié)果變量

目前對于心理資本的結(jié)果變量研究成果卓著，而國內(nèi)外關(guān)于心理資本結(jié)果變量的研究都是圍繞心理資本與工作績效、工作稱心度和組織承諾進(jìn)行的。

心理資本與員工離職的研究說明，心理資本與曠工行為及離職傾向有顯著相關(guān)。Avey、Nimicht和Pigeon〔2022〕研究證明了員工心理資本比其四個(gè)分維度〔自我效能感、希望、樂觀與恢復(fù)力〕因素更能較好地預(yù)測員工的曠工行為及離職傾向。心理資本與工作態(tài)度的研究中，Larson及Luthans〔2022〕研究證實(shí)心理資本與員工工作稱心度及組織承諾之間具有顯著正相關(guān)，同時(shí)發(fā)現(xiàn)心理資本能較好地預(yù)測員工的工作態(tài)度。

駱宏等人〔2022〕調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，護(hù)士心理資本與職業(yè)倦怠、離職意愿之間存在顯著的負(fù)相關(guān)，即護(hù)士的自我效能、希望、抗挫折、樂觀及心理資本分?jǐn)?shù)越高，其職業(yè)倦怠水平越低。

3心理資本的作用機(jī)制

目前心理資本的作用機(jī)制主要有四種模型：直接效應(yīng)模型、緩沖效應(yīng)模型、調(diào)節(jié)效應(yīng)模型及互動(dòng)效應(yīng)模型。還可以進(jìn)一步從組織層面和個(gè)人層面討論心理資本如何對態(tài)度與行為產(chǎn)生影響。

3.1直接效應(yīng)模型

目前最廣為接受的心理資本作用機(jī)制是直接效應(yīng)模型〔directeffectmodel〕。該理論模型認(rèn)為心理資本可直接對個(gè)體或組織的態(tài)度與行為產(chǎn)生影響。

個(gè)人層面上：〔1〕工作績效。大量研究說明心理資本與個(gè)體的工作績效存在正相關(guān)。〔2〕薪酬水平。有研究說明，心理資本與個(gè)人的薪酬之間存在相關(guān)。如Goldsmith，Veum和Darity〔2000〕研究發(fā)現(xiàn)，個(gè)體的心理資本水平對個(gè)體的生產(chǎn)率與實(shí)際薪酬有積極影響。〔3〕態(tài)度與情感。心理資本與個(gè)體的態(tài)度與情感呈正相關(guān)，心理資本可以有效提升個(gè)體對工作的稱心度，提升個(gè)體的主觀幸福感，降低工作倦怠。

組織層面上：有研究結(jié)果說明，心理資本與直接領(lǐng)導(dǎo)對醫(yī)院護(hù)士的留職意向以及對護(hù)士的使命、價(jià)值觀和目標(biāo)承諾的評(píng)估有顯著的正相關(guān)。Youssef等〔2022〕研究說明心理資本對公司的組織公民行為存在正相關(guān)，也與公司組織犬儒主義〔organizationalcynicism〕存在顯著負(fù)相關(guān)〔Avey，J.B.，Luthans，F(xiàn).&Youssef，C.M.，2022〕。

3.2緩沖效應(yīng)模型

緩沖效應(yīng)模型〔bufferingeffectmodel〕認(rèn)為心理資本是通過影響中間變量〔中介變量與調(diào)節(jié)變量〕間接地對個(gè)人、群體和組織層面的態(tài)度和情感產(chǎn)生影響。

關(guān)于中介變量的研究有很多，如Avey，Luthans和Jensen〔2022〕發(fā)現(xiàn)心理資本是通過影響員工的壓力感，從而影響員工的求職行為及離職意向。Cole等〔2022〕發(fā)現(xiàn)在失業(yè)人群中，員工的幸福感是心理資本與求職動(dòng)機(jī)關(guān)系間的中介變量，并影響員工最終的工作狀態(tài)。

此外，也有關(guān)于調(diào)節(jié)變量的研究。如研究發(fā)現(xiàn)，組織氣氛作為調(diào)節(jié)變量，影響員工的心理資本與工作績效間的關(guān)系〔Walumbwa，F(xiàn).O.，Peterson，S.J.，Avolio，B.J.，&Hartnell，C.A.，2022〕。組織認(rèn)同在心理資本和組織承諾與員工偏差行為間起調(diào)節(jié)作用〔Norman，S.M.，Avey，J.B.，Nimnicht，J.L.，&GraberPigeon，N.，2022〕，員工對組織的認(rèn)同水平越高，心理資本對員工的組織承諾與表現(xiàn)出的偏差行為的影響力就越大。

3.3調(diào)節(jié)效應(yīng)模型

第三種若認(rèn)為，心理資本無法獨(dú)自引起直接效應(yīng)，只能通過調(diào)節(jié)作用影響相關(guān)關(guān)系，是一種調(diào)節(jié)效應(yīng)模型〔moderateeffectmodel〕。有研究人員發(fā)現(xiàn)，心理資本調(diào)節(jié)工作壓力與工作倦怠之間的關(guān)系。當(dāng)員工工作壓力增大時(shí)，如果想減少工作倦怠的情況，可以采取提高員工心理資本的方法。Walumbwa等發(fā)現(xiàn)，監(jiān)管心理資本可以預(yù)測員工的工作績效，但員工心理資本的作用機(jī)制是調(diào)節(jié)作用。

3.4動(dòng)態(tài)效應(yīng)模型

動(dòng)態(tài)效應(yīng)模型〔dynamiceffectmode〕認(rèn)為心理資本的作用可能并不是靜態(tài)的，它可能是一種動(dòng)態(tài)的過程；也就是說如果心理資本會(huì)對個(gè)體的工作或生活狀況產(chǎn)生積極影響，則這些工作或生活中的積極變化又會(huì)反過來使得個(gè)體心理資本水平提高。Cole和Dalv等人的調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，員工幸福感在心理資本和工作動(dòng)機(jī)之間起到中介作用，即心理資本通過提高員工幸福感而增強(qiáng)工作動(dòng)機(jī)，從而影響他們目前的工作狀況，并且伴隨產(chǎn)生的附加的或外在的利益。這些潛在的、外顯的變化，如社會(huì)契約、財(cái)政狀況、社會(huì)地位、時(shí)間壓力等又會(huì)影響心理資本水平的上下，從而形成了一個(gè)動(dòng)態(tài)循環(huán)