2015年11月人力資源管理師二級(jí)理論知識(shí)真題及答案

2015年11月人力資源管理師二級(jí)理論知識(shí)真題及答案（答案在最后）26.就業(yè)量所生產(chǎn)產(chǎn)品的總供給價(jià)格稱(chēng)為（ ）A.最低收益B.最低預(yù)期收益C.最低成本D.最低預(yù)期成本.勞動(dòng)關(guān)系的當(dāng)事人可以協(xié)議約定勞動(dòng)條件標(biāo)準(zhǔn)，但該標(biāo)準(zhǔn)不能（ ）國(guó)家規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)。A.高于B.等于C.優(yōu)于D.低于.當(dāng)經(jīng)營(yíng)安全率低于（ ）時(shí)，企業(yè)就要作出提高經(jīng)營(yíng)安全率的決策。A.50%B.40%C.30%D.20%.（ ）就是利用有關(guān)的信息資料對(duì)人的行為進(jìn)行分析，從而推論其原因的過(guò)程。A.內(nèi)因B.外因C.歸因D.知覺(jué).（ ）是心理狀態(tài)的主要成分。A.情緒B.情感C.性情D.情態(tài).員工的動(dòng)態(tài)特征不包括（ ）A.員工學(xué)習(xí)B.員工激勵(lì)C.員工的自我保護(hù)機(jī)制D.員工的成熟和發(fā)展.以下關(guān)于組織設(shè)計(jì)理論的表述，不正確的是（ ）A.組織設(shè)計(jì)理論有動(dòng)態(tài)與靜態(tài)之分B.組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)是企業(yè)管理的基本前提C.邏輯上組織理論應(yīng)該包括組織設(shè)計(jì)理論D.組織設(shè)計(jì)理論又被稱(chēng)為廣義的組織理論.（ ）不屬于多維立體組織結(jié)構(gòu)的缺點(diǎn)。A.公司員工面臨著三重職權(quán)關(guān)系，容易產(chǎn)生無(wú)所適從的情況B.員工需要接受高強(qiáng)度訓(xùn)練，具有良好人際關(guān)系等多種技能C.組織縱向協(xié)調(diào)困難，須付出很大努力才能實(shí)現(xiàn)權(quán)力平衡D.需要頻繁召開(kāi)會(huì)議協(xié)調(diào)關(guān)系，從而增加管理成本，影響決策效率.企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略決定了組織結(jié)構(gòu)的不同模式，與單一經(jīng)營(yíng)發(fā)展階段相適應(yīng)的是（ ）A.事業(yè)部制模式B.直線職能制模式C.矩陣組織模式D.多維立體組織模式.（ ）是企業(yè)最常用的組織結(jié)構(gòu)變革方式，是一種計(jì)劃式變革。A.組織結(jié)構(gòu)分拆B(yǎng).組織機(jī)構(gòu)調(diào)整C.組織結(jié)構(gòu)整合D.組織機(jī)構(gòu)重整.影響勞動(dòng)環(huán)境的物質(zhì)因素不包括（ ）A.設(shè)備的配置B.工作地組織C.溫度與濕度D.照明與色彩.影響企業(yè)人力資源規(guī)劃的人口環(huán)境因素不包括（ ）A.人口的性別比例B.勞動(dòng)力隊(duì)伍的數(shù)量C.勞動(dòng)力隊(duì)伍的質(zhì)量D.勞動(dòng)力隊(duì)伍的結(jié)構(gòu).以下關(guān)于影響人力資源需求預(yù)測(cè)因素的表述，不正確的是（ ）A.出勤率低，則員工總量需求就低B.勞動(dòng)生產(chǎn)率增高，人力需求較少C.政府的方針政策影響企業(yè)的用人戰(zhàn)略D.企業(yè)員工工作時(shí)間越長(zhǎng)則所需要人員越少39.以下關(guān)于人力資源預(yù)測(cè)方法的表述，不正確的是（ ）A.趨勢(shì)外推法最簡(jiǎn)單，自變量只有一個(gè)B.回歸分析法不考慮不同自變量之間的相互影響C.趨勢(shì)外推法與回歸分析法本質(zhì)上都是經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法D.經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型一般只在管理基礎(chǔ)較薄弱的小公司采用40.企業(yè)在解決人力資源短缺的問(wèn)題時(shí)，最為有效的方法不包括（ ）A.改進(jìn)生產(chǎn)加工工藝設(shè)計(jì)B.合并和關(guān)閉臃腫機(jī)構(gòu)C.提高員工生產(chǎn)業(yè)務(wù)技能D.制定科學(xué)的員工激勵(lì)機(jī)制41.面對(duì)同樣的工作任務(wù)小王一天完成小李則需要三天時(shí)間這體現(xiàn)了員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的（ ）A.個(gè)體差異原理B.工作差異原理C.環(huán)境差異原理D.組織差異原理42.便于橫向比較員工素質(zhì)的測(cè)評(píng)方式是（ ）A.表面測(cè)評(píng)B.形式測(cè)評(píng)C.靜態(tài)測(cè)評(píng)D.動(dòng)態(tài)測(cè)評(píng)43.在素質(zhì)測(cè)評(píng)體系中，（ ）從靜態(tài)的角度來(lái)反映員工素質(zhì)及其功能行為的構(gòu)成。A.結(jié)構(gòu)性要素B.行為環(huán)境要素C.綜合性要素D.工作績(jī)效要素.測(cè)評(píng)學(xué)習(xí)能力的最簡(jiǎn)單有效的方法是（ ）A.心理測(cè)驗(yàn)B.面試法C.投射技術(shù)D.情境測(cè)驗(yàn).采用集中測(cè)評(píng)的方式，其測(cè)評(píng)時(shí)間應(yīng)選在一周的（ ）A.開(kāi)始B.中間C.周末D.任何時(shí)候.崗位知識(shí)測(cè)驗(yàn)的內(nèi)容，不包括（ ）A.基礎(chǔ)知識(shí)測(cè)驗(yàn)B.外語(yǔ)考試C.專(zhuān)業(yè)知識(shí)測(cè)驗(yàn)D.性格測(cè)驗(yàn)47.面試考官衡量應(yīng)聘者的素質(zhì)條件時(shí)，應(yīng)以（ ）為前提。A.公司崗位需求B.應(yīng)聘者能力水平C.公司發(fā)展戰(zhàn)略D.應(yīng)聘者發(fā)展?jié)摿?8."假如現(xiàn)在讓你做公司的財(cái)務(wù)總監(jiān)，你會(huì)怎么做?”這類(lèi)面試問(wèn)題屬于（ ）A.背景性問(wèn)題B.情境性問(wèn)題C.思維性問(wèn)題D.經(jīng)驗(yàn)性問(wèn)題49.在選拔具有較高人際溝通能力的員工時(shí)，宜采用（ ）的方法。A.案例分析B.公文筐測(cè)驗(yàn)C/閉卷筆試D.無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論50.短期培訓(xùn)規(guī)劃是以（ ）為基礎(chǔ)。A.長(zhǎng)期培訓(xùn)計(jì)劃B.中期培訓(xùn)規(guī)劃C.戰(zhàn)略性培訓(xùn)規(guī)劃D.管理性培訓(xùn)規(guī)劃51.（ ）是指直接或間接影響和作用于培訓(xùn)活動(dòng)的諸要素的總和。A.培訓(xùn)環(huán)境B.培訓(xùn)需求C.培訓(xùn)目標(biāo)D.培訓(xùn)設(shè)計(jì)52.培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的基本要求是( )A.滿足企業(yè)與學(xué)習(xí)者的需求B.體現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略要求C.依據(jù)現(xiàn)代系統(tǒng)理論的基本原理D.體現(xiàn)成年人的認(rèn)知規(guī)律53.( )不屬于高層管理人員的培訓(xùn)重點(diǎn)。A.分析與決策能力B.專(zhuān)業(yè)管理技能技巧C.計(jì)劃與組織實(shí)施能力D.思維方式和價(jià)值觀54.( )是取得公正客觀評(píng)估結(jié)果的前提和保證。A.準(zhǔn)確采集評(píng)估數(shù)據(jù)信息B.評(píng)估中經(jīng)常與學(xué)員交流溝通C.選擇好進(jìn)行評(píng)估的時(shí)機(jī)D.根據(jù)情況及時(shí)調(diào)整評(píng)估項(xiàng)目55.( )是指企業(yè)和培訓(xùn)管理人員用來(lái)評(píng)價(jià)培訓(xùn)成果的統(tǒng)一尺度和規(guī)范。A.評(píng)估培訓(xùn)成果的標(biāo)準(zhǔn)B.培訓(xùn)評(píng)估體系C.培訓(xùn)評(píng)估方法D.培訓(xùn)評(píng)估規(guī)劃.( )是指在對(duì)培訓(xùn)成果進(jìn)行評(píng)估時(shí)，采集其測(cè)量結(jié)果的難易程度。A.可行性B.區(qū)分度C.可信度D.相關(guān)度.( )可用來(lái)測(cè)量受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的態(tài)度、動(dòng)機(jī)以及行為等方面的特征。A.績(jī)效成果情感成果C.認(rèn)知成果D.技能成果58.建設(shè)性評(píng)估是在培訓(xùn)過(guò)程中以( )為目的的評(píng)估。A.保留培訓(xùn)項(xiàng)目B.改進(jìn)培訓(xùn)方式C.改進(jìn)培訓(xùn)項(xiàng)目D.激勵(lì)培訓(xùn)對(duì)象59.語(yǔ)言表達(dá)能力屬于( )績(jī)效考評(píng)指標(biāo)。A.行為過(guò)程型B.品質(zhì)特征型C.工作結(jié)果型D.工作方式型60.()的目的，是尋求新的和異想天開(kāi)的解決自己所面臨難題的途徑與方法。A.關(guān)鍵事件法B.要素圖示法C.個(gè)案研究法D.頭腦風(fēng)暴法61.( )是在績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)量表中測(cè)量水平最高的。A.比率量表B.等距量表C.等級(jí)量表D.名稱(chēng)量表62.在確定了工作產(chǎn)出、得到績(jī)效考評(píng)指標(biāo)之后，應(yīng)采用( )提取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。A.平衡計(jì)分卡B.目標(biāo)管理法C.SMART法D.關(guān)鍵事件法63.決定績(jī)效監(jiān)控有效性的關(guān)鍵點(diǎn)不包括( )A.管理者績(jī)效輔導(dǎo)的水平B.管理者領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的選擇C.績(jī)效考評(píng)信息的有效性D.績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的有效性64.( )屬于行為導(dǎo)向型主觀考評(píng)方法。A.關(guān)鍵事件法B.行為定位法C.結(jié)構(gòu)式敘述法D.強(qiáng)迫選擇法65.( )是克服績(jī)效考評(píng)寬厚、苛嚴(yán)和居中趨勢(shì)誤差的最佳方法。A.簡(jiǎn)單排列法B.強(qiáng)迫分布法C.成績(jī)記錄法D?成對(duì)比較法66.為提高績(jī)效管理質(zhì)量和水平，應(yīng)在績(jī)效管理方式方法上，提高考評(píng)者的（ ）A.精確度B.過(guò)程關(guān)注度C.認(rèn)同度D.認(rèn)知理解度67.360度考評(píng)的實(shí)施程序包括：①實(shí)施360度考評(píng)；②效果評(píng)價(jià)；③反饋面談；④考評(píng)項(xiàng)目設(shè)計(jì)；⑤培訓(xùn)考評(píng)者。正確的排序是（ ）A.⑤④①③②B.⑤④①②③C.④⑤③②①D.④⑤①③②68.薪酬的非貨幣形式不包括（ ）A.員工福利B.表彰嘉獎(jiǎng)C.榮譽(yù)稱(chēng)號(hào)D.獎(jiǎng)?wù)率谟?一般的企業(yè)應(yīng)關(guān)注（ ）點(diǎn)處的薪酬水平。A.25%C.75%D.90%.薪酬滿意度是員工對(duì)自己所獲薪酬進(jìn)行評(píng)價(jià)而產(chǎn)生的（ ）A.期望滿足程度客觀比較結(jié)果C.實(shí)際感受程度D.主觀心理感受71.崗位橫向分類(lèi)的原則，不包括（ ）A.程度原則B.時(shí)間原則C.單一原則D.協(xié)調(diào)原則.崗位薪點(diǎn)薪酬制中的（ ）是由企業(yè)的整體經(jīng)濟(jì)效益確定的。A.基值B.標(biāo)準(zhǔn)值C.浮動(dòng)值D.附加值.（ ）是適用于營(yíng)銷(xiāo)人員的薪酬支付制度。A.計(jì)件薪酬制提成薪酬制C.浮動(dòng)薪酬制D.技能薪酬制74.以績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)不包括（ ）A.計(jì)件薪酬B.銷(xiāo)售提成制C.效益薪酬D.動(dòng)態(tài)薪酬制75.企業(yè)實(shí)行工作崗位評(píng)價(jià)的目的是要保證薪酬的（ ）A.成本經(jīng)濟(jì)性B.外部公平性C.內(nèi)部公平性D.公正合法性76.企業(yè)在不同發(fā)展階段應(yīng)選擇與薪酬水平相應(yīng)的薪酬政策，但不包括（ ）A.領(lǐng)先型政策B.跟隨型政策C.滯后型政策D.混合型政策77.下列關(guān)于勞務(wù)派遣的表述，不正確的是（ ）A.勞務(wù)派遣是一種組合勞動(dòng)關(guān)系B.雇主是勞務(wù)派遣單位C.本質(zhì)特征是雇用和使用相統(tǒng)一D.雇員是被派遣勞動(dòng)者78.被派遣勞動(dòng)者管理的特殊性，主要在于避免（ ）A.降低被派遣勞動(dòng)者的待遇B.可能出現(xiàn)勞動(dòng)歧視問(wèn)題C.勞務(wù)派遣單位的違法行為D.被派遣勞動(dòng)者可能跳槽79.以下關(guān)于工資指導(dǎo)線的表述，不正確的是（ ）A.有利于企業(yè)自覺(jué)控制人工成本水平B.反映整個(gè)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展與雇員工資增長(zhǎng)的關(guān)系C.為企業(yè)集體協(xié)商確定年度工資增長(zhǎng)水平提供依據(jù)D.所有企業(yè)都應(yīng)按照指導(dǎo)線的水平給雇員增加工資80.建立勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位是（ ）通行的做法。A.發(fā)達(dá)國(guó)家B.發(fā)展中國(guó)家C.市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)家D.混合經(jīng)濟(jì)國(guó)家81.勞動(dòng)力市場(chǎng)指導(dǎo)價(jià)位的高位數(shù)是工資收入數(shù)列中前（ ）的數(shù)據(jù)的算術(shù)平均數(shù)。A.5%B.10%C.5%~10%D.10%~15%82.企業(yè)制定（ ）的目的是及時(shí)處理事故，采取預(yù)防措施，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，防止類(lèi)似事故再次發(fā)生。A.重大事故隱患管理制度B.安全生產(chǎn)責(zé)任制度C.傷亡事故報(bào)告和處理制度D.安全生產(chǎn)檢查制度83.職工一方當(dāng)事人人數(shù)為10人以上，有共同爭(zhēng)議理由的勞動(dòng)爭(zhēng)議稱(chēng)為（ ）A.個(gè)別爭(zhēng)議B.集體爭(zhēng)議C.團(tuán)體爭(zhēng)議D.權(quán)利爭(zhēng)議84.調(diào)解委員會(huì)調(diào)解勞動(dòng)爭(zhēng)議應(yīng)遵循自愿的原則，但不包括（ ）A.申請(qǐng)調(diào)解自愿B.舉證自愿C.調(diào)解過(guò)程自愿D.履行協(xié)議自愿85.以下關(guān)于勞動(dòng)爭(zhēng)議當(dāng)事人的表述，不正確的是（ ）A.狹義上的當(dāng)事人僅指申請(qǐng)人和被申請(qǐng)人B.申請(qǐng)人是提出仲裁要求，請(qǐng)求權(quán)利保護(hù)的主體C.被申請(qǐng)人是指該項(xiàng)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁請(qǐng)求的相對(duì)人D.職工與用工單位發(fā)生爭(zhēng)議，該單位是爭(zhēng)議當(dāng)事人86.財(cái)政政策的內(nèi)容主要包括（ ）A.降低利率B.增減預(yù)算支出水平C.增減政府稅收D.發(fā)展社會(huì)保險(xiǎn)事業(yè)E.調(diào)節(jié)法定準(zhǔn)備金率.企業(yè)的外部經(jīng)營(yíng)環(huán)境可以分為宏觀環(huán)境和微觀環(huán)境，其中微觀環(huán)境包括（A.經(jīng)濟(jì)環(huán)境B.法律環(huán)境C.行業(yè)環(huán)境D.市場(chǎng)環(huán)境E.政治環(huán)境.阿倫和梅耶所進(jìn)行的綜合研究提出的承諾有（ ）A.感情承諾B.書(shū)面承諾C.規(guī)范承諾D.口頭承諾E.繼續(xù)承諾89.人本管理機(jī)制包括（ ）A.目標(biāo)機(jī)制B.壓力機(jī)制C.約束機(jī)制D.保障機(jī)制E.選擇機(jī)制）的研究。.動(dòng)態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論包括對(duì)（）的研究。A.人的因素與組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)問(wèn)題B.組織在運(yùn)行過(guò)程中的各種問(wèn)題C.組織的協(xié)調(diào)、信息控制和績(jī)效管理問(wèn)題D.組織的激勵(lì)制度、人員配備及培訓(xùn)問(wèn)題E.規(guī)章制度與部門(mén)劃分的形式和結(jié)構(gòu)問(wèn)題.職能設(shè)計(jì)是在職能分析的基礎(chǔ)上進(jìn)行的，包括（ ）A.基本職能設(shè)計(jì)輔助職能設(shè)計(jì)C.關(guān)鍵職能設(shè)計(jì)D.主要職能設(shè)計(jì)E.業(yè)務(wù)職能設(shè)計(jì).組織結(jié)構(gòu)變革常招致各方面的抵制和反對(duì)，人們反對(duì)變革的根本原因在于（ ）A.改革的方式太過(guò)激烈B”使企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)情況惡化C.改革使他們失去了工作安全感D.部分領(lǐng)導(dǎo)與員工因循守舊不思進(jìn)取E.改革沖擊了他們已習(xí)慣的工作方法.在進(jìn)行崗位工作擴(kuò)大化和豐富化設(shè)計(jì)時(shí)，應(yīng)當(dāng)關(guān)注的問(wèn)題包括（ ）A.控制崗位工作的循環(huán)期，工作周期不宜過(guò)長(zhǎng)或過(guò)短B.保持工作任務(wù)具有一定變動(dòng)率，但變動(dòng)率不宜太高或太低C.明確工作數(shù)量和質(zhì)量考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)"使員工逐步掌握崗位操作技能D.在基本作業(yè)之外，可將輔助性和準(zhǔn)備性工作盡可能組合在一起E.鼓勵(lì)員工一專(zhuān)多能，由某種專(zhuān)業(yè)技能逐步向更多更高技能發(fā)展94.人力資源預(yù)測(cè)的主要內(nèi)容包括（ ）A.企業(yè)流失人員總量預(yù)測(cè)B.企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)預(yù)測(cè)C.企業(yè)特種人力資源預(yù)測(cè)D.企業(yè)人力資源需求預(yù)測(cè)E.企業(yè)人力資源增量與存量預(yù)測(cè)95.影響企業(yè)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員需求的參數(shù)有（ ）A.科研經(jīng)費(fèi)B.新項(xiàng)目投資C.追加投資D.勞動(dòng)生產(chǎn)率E.人工成本96.員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的基本原理不包括（ ）A.個(gè)體差異原理B.同素異構(gòu)原理C.工作差異原理D.目標(biāo)導(dǎo)向原理E.人崗匹配原理97.員工測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系中的行為環(huán)境要素，主要考察員工的（ ）A.工作表現(xiàn)B.所處環(huán)境C.身體素質(zhì)D.心理素質(zhì)E.工作業(yè)績(jī)98.為了達(dá)到測(cè)評(píng)目的，測(cè)評(píng)人員必須（ ）A.堅(jiān)持原則、公正不偏B.作風(fēng)正派、辦事公道C.有主見(jiàn)，善于獨(dú)立思考D.具有較高的專(zhuān)業(yè)知識(shí)E.有一定的測(cè)評(píng)工作經(jīng)驗(yàn)99.知識(shí)測(cè)驗(yàn)中的客觀題，其主要缺點(diǎn)是（ ）A.編寫(xiě)試卷的難度大B.不能夠檢測(cè)應(yīng)聘者對(duì)基本概念的掌握程度C.容易存在一定的漏洞，使應(yīng)聘者猜測(cè)答案D.單項(xiàng)選擇題的干擾項(xiàng)不能對(duì)答案具有導(dǎo)向性、可辨別性E.考試費(fèi)用大，組織一次考試需耗費(fèi)大量的人、財(cái)、物和時(shí)間100.結(jié)構(gòu)化面試問(wèn)題的類(lèi)型包括（ ）問(wèn)題。A.背景性B.知識(shí)性C.思維性D.技能性E.情境性101.無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的前期準(zhǔn)備工作包括（ ）A.編制題目B.設(shè)計(jì)評(píng)分表C.確定討論小組D.編制計(jì)時(shí)表E.選定設(shè)備器具102.下列屬于直接培訓(xùn)成本的有（ ）A.培訓(xùn)項(xiàng)目的設(shè)計(jì)費(fèi)用B.培訓(xùn)教師的費(fèi)用C.教室設(shè)備的租賃費(fèi)用D.培訓(xùn)項(xiàng)目的管理費(fèi)用E.培訓(xùn)項(xiàng)目的評(píng)估費(fèi)用103.建立健全員工培訓(xùn)激勵(lì)與約束機(jī)制的“三不準(zhǔn)”政策是指（ ）A.不經(jīng)培訓(xùn)不準(zhǔn)就業(yè)B.不經(jīng)培訓(xùn)不準(zhǔn)考核C.不經(jīng)培訓(xùn)不準(zhǔn)評(píng)聘D.不經(jīng)培訓(xùn)不準(zhǔn)離職E.不經(jīng)培訓(xùn)不準(zhǔn)上崗轉(zhuǎn)崗104.現(xiàn)代培訓(xùn)按其性質(zhì)分為（ ）幾個(gè)層次。A.知識(shí)培訓(xùn)B.技能培訓(xùn)C.思維培訓(xùn)D.理念培訓(xùn)E.心理培訓(xùn).管理人員在職培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的主要方法有（ ）A.替補(bǔ)訓(xùn)練B.職務(wù)輪換C.設(shè)立副職D.臨時(shí)提升E.敏感性訓(xùn)練.設(shè)計(jì)員工培訓(xùn)評(píng)估方案時(shí)，其基本要求包括（ ）A.操作簡(jiǎn)單易于實(shí)施慮評(píng)估成本C.考慮不同類(lèi)型項(xiàng)目評(píng)估要求D.考慮學(xué)員要求E.充分考慮培訓(xùn)評(píng)估的可行性107.對(duì)受訓(xùn)者績(jī)效增長(zhǎng)度評(píng)估的優(yōu)點(diǎn)有（ ）A.操作性較強(qiáng)B.直按成本與機(jī)會(huì)成本較低C.學(xué)員可通過(guò)培訓(xùn)師的點(diǎn)評(píng)獲得提升D.可清楚知道培訓(xùn)對(duì)學(xué)員工作的實(shí)際幫助E.可清楚知道培訓(xùn)在哪些方面較難發(fā)揮作用108.按崗位在企業(yè)生產(chǎn)過(guò)程中的地位和作用不同，可分為（A.生產(chǎn)崗位B.服務(wù)崗位C.技術(shù)崗位D.科研崗位E.管理崗位.績(jī)效考評(píng)指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的評(píng)分方法主要有（ ）A.分?jǐn)?shù)法B.函數(shù)法5自然數(shù)法D.常數(shù)法E.直接數(shù)法.關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)可分為（ ）A.數(shù)量指標(biāo)量指標(biāo)C.成本指標(biāo)D.時(shí)限指標(biāo)E.收益指標(biāo)111.結(jié)果導(dǎo)向型的績(jī)效考評(píng)方法包括（ ）A.短文法B.目標(biāo)管理法C.勞動(dòng)定額法D.直接指標(biāo)法E.關(guān)鍵事件法112.糾正暈輪誤差的方法有（ ）A.制定明確的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)體系B.建立通暢的溝通機(jī)制C.對(duì)考評(píng)者進(jìn)行適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)D.選擇適合的考評(píng)指標(biāo)E.建立嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ饔涗浿贫?13.基于信息化績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)，一般由（ ）構(gòu)成。A.績(jī)效考評(píng)后臺(tái)系統(tǒng)B.績(jī)效考評(píng)實(shí)施系統(tǒng)C.績(jī)效考評(píng)分析系統(tǒng)D.績(jī)效數(shù)據(jù)處理系統(tǒng)E.績(jī)效結(jié)果分析系統(tǒng)114.間接薪酬包括（ ）A.社會(huì)保險(xiǎn)B.年終分紅C.員工福利D.津貼補(bǔ)貼E.股票期權(quán)115.一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)可以選取（ ）作為薪酬調(diào)查對(duì)象。A.同行業(yè)同類(lèi)型企業(yè)B.行業(yè)先進(jìn)企業(yè)C.其他行業(yè)有類(lèi)似崗位的企業(yè)D.地區(qū)先進(jìn)企業(yè)E.本地區(qū)同一勞動(dòng)力市場(chǎng)招聘同類(lèi)型員工的企業(yè)116.薪酬市場(chǎng)調(diào)查的主要方法包括（ ）A.問(wèn)卷調(diào)查法B.電話調(diào)查法C.面談?wù){(diào)查法D.分析比較法E.文獻(xiàn)收集法117.企業(yè)實(shí)行一崗多薪制需要進(jìn)行（ ）A.崗位分析B.崗位調(diào)查C.崗位評(píng)價(jià)D.崗位設(shè)計(jì)E.崗位分類(lèi)118.薪酬結(jié)構(gòu)的類(lèi)型包括（ ）A.以績(jī)效為導(dǎo)向B.以行為為導(dǎo)向C.以工作為導(dǎo)向D.以技能為導(dǎo)向E.以服務(wù)為導(dǎo)向119.設(shè)計(jì)寬帶薪酬的關(guān)鍵決策，包括（ ）A.寬帶數(shù)量的確定B.崗位的橫向輪換C.薪酬寬帶的定價(jià)D.崗位的縱向關(guān)系E.員工薪酬定位與調(diào)整120.以下關(guān)于勞動(dòng)法律關(guān)系的表述，正確的有（ ）A.它是勞動(dòng)關(guān)系的現(xiàn)實(shí)形態(tài)B.它的內(nèi)容是權(quán)利和義務(wù)C.勞動(dòng)法律關(guān)系是雙務(wù)關(guān)系D.它的范圍是社會(huì)全過(guò)程E.勞動(dòng)法律關(guān)系具有國(guó)家強(qiáng)制性121.（ ）屬于工資集體協(xié)商的內(nèi)容。A.工資標(biāo)準(zhǔn)B.工資分配制度C.工資協(xié)議的終止條件D.福利津貼比例E.工資協(xié)議的違約責(zé)任122.運(yùn)用勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位時(shí)，必須處理好指導(dǎo)價(jià)位與（ ）的關(guān)系。A.企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益B.年工資收入C."兩低于"原則D.月工資收入E.企業(yè)短期貨幣工資決定方式123.安全衛(wèi)生認(rèn)證制度的要點(diǎn)包括（ ）A.傷亡事故報(bào)告B.重大事故隱患分類(lèi)C.有關(guān)人員資格認(rèn)證D.有關(guān)單位、機(jī)構(gòu)的勞動(dòng)安全衛(wèi)生資格認(rèn)證E.與勞動(dòng)安全衛(wèi)生聯(lián)系特別密切的物質(zhì)技術(shù)產(chǎn)品的質(zhì)量認(rèn)證124.以下關(guān)于勞動(dòng)爭(zhēng)議的表述，正確的有（ ）A.勞動(dòng)爭(zhēng)議的內(nèi)容是特定的B.勞動(dòng)爭(zhēng)議的當(dāng)事人是特定的C.勞動(dòng)爭(zhēng)議有特定的表現(xiàn)形式D.勞動(dòng)爭(zhēng)議影響范圍局限在爭(zhēng)議主體之間E.勞動(dòng)爭(zhēng)議雖影響范圍大但不會(huì)造成嚴(yán)重影響125.《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》明確規(guī)定仲裁時(shí)效的意義，包括（ ）A.有利于維護(hù)勞動(dòng)關(guān)系的穩(wěn)定B.有利于勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的調(diào)解C.有利于正確處理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件D.有利于督促權(quán)利人及時(shí)行使權(quán)利E.有利于防止勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的發(fā)生答案：26、233網(wǎng)校答案：B（基礎(chǔ)P19）233網(wǎng)校解析：企業(yè)對(duì)提供的每一就業(yè)量都有與其相對(duì)應(yīng)的最低預(yù)期收益，從而使企業(yè)能夠收回成本和取得最低盈利。這個(gè)最低預(yù)期收益，就是該就業(yè)量所生產(chǎn)產(chǎn)品的總供給價(jià)格。27、233網(wǎng)校答案：D（基礎(chǔ)P37）233網(wǎng)校解析：勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人協(xié)議約定的勞動(dòng)條件標(biāo)準(zhǔn)可以高于國(guó)家規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，但是不能低于國(guó)家規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，低于國(guó)家標(biāo)準(zhǔn)的勞動(dòng)條件不具有法律約束力。28、233網(wǎng)校答案：D（基礎(chǔ)p66）233網(wǎng)校解析：經(jīng)營(yíng)安全率在0~1之間，越接近于1，越安全，盈利的可能性越大。當(dāng)經(jīng)營(yíng)安全率低于20%時(shí)，企業(yè)就要作出提高經(jīng)營(yíng)安全率的決策。29、233網(wǎng)校答案：C（基礎(chǔ)P103）233網(wǎng)校解析：所謂歸因，就是利用有關(guān)的信息資料對(duì)人的行為進(jìn)行分析，從而推論其原因的過(guò)程。行為的原因可以分為內(nèi)因和外因，也可以分為穩(wěn)因和非穩(wěn)因。30、233網(wǎng)校答案：A（基礎(chǔ)P138）233網(wǎng)校解析：任何一種心理狀態(tài)既有感知、記憶等各種心理過(guò)程的成分，又有個(gè)性心理差異色彩，情緒是心理狀態(tài)的主要成分。31、233網(wǎng)校答案：A（基礎(chǔ)P190-191）233網(wǎng)校解析：?jiǎn)T工的動(dòng)態(tài)特征包括：（1）員工激勵(lì)。（2）員工的自我保護(hù)機(jī)制。（3）員工的成熟與發(fā)展。32、233網(wǎng)校答案:D（P1~2）233網(wǎng)校解析：組織理論又被稱(chēng)作為廣義的組織理論或大組織理論，它包括了組織運(yùn)行的全部問(wèn)題。33、233網(wǎng)校答案：C（P7）233網(wǎng)校解析：多維立體組織結(jié)構(gòu)的主要缺點(diǎn)是：（1）員工面臨三重職權(quán)關(guān)系，容易產(chǎn)生無(wú)所適從的情況。（2）員工需要接受高強(qiáng)度的訓(xùn)練，具有良好人際關(guān)系等多種專(zhuān)業(yè)技能。（3）部門(mén)之間的橫向協(xié)調(diào)困難，必須付出很大努力實(shí)現(xiàn)權(quán)力的平衡。（4）需要頻繁召開(kāi)會(huì)議協(xié)調(diào)關(guān)系，討論解決沖突的方案，從而增加管理成本，影響決策效率。34、233網(wǎng)校答案：B（P24）233網(wǎng)校解析：企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略決定了組織結(jié)構(gòu)的不同形式，如：與單一經(jīng)營(yíng)發(fā)展階段相適應(yīng)的是早期的層級(jí)結(jié)構(gòu)（直線制、職能制、直線職能制）；與市場(chǎng)和產(chǎn)品多樣化階段相適應(yīng)的是分權(quán)事業(yè)部制；與項(xiàng)目為中心的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)相適應(yīng)的是矩陣結(jié)構(gòu)；以產(chǎn)品為中心劃分事業(yè)部的大型跨國(guó)公司，采用的是與之相適應(yīng)的多維立體制結(jié)構(gòu)。35、233網(wǎng)校答案：C(P28)233網(wǎng)校解析：組織結(jié)構(gòu)整合是企業(yè)最常用的組織結(jié)構(gòu)變革方式，是一種計(jì)劃式變革。36、233網(wǎng)校答案：C(P36)233網(wǎng)校解析：影響勞動(dòng)環(huán)境的物質(zhì)因素包括：(1)工作地的組織。(2)照明與色彩。(3)設(shè)備、儀表和操縱器的配置。37、233網(wǎng)校答案：A(P49)233網(wǎng)校解析：人口環(huán)境因素主要包括社會(huì)或本地區(qū)的人口規(guī)模，勞動(dòng)力隊(duì)伍的數(shù)量、結(jié)構(gòu)和質(zhì)量等特征。在制定人員規(guī)劃時(shí)，還要考慮勞動(dòng)力年齡因素對(duì)人員規(guī)劃的影響。38、233網(wǎng)校答案：A(P57)233網(wǎng)校解析：出勤率高低直接影響在職人員總數(shù)量，一般來(lái)說(shuō)，出勤率高，則員工總量需求低；出勤率低，則企業(yè)需要更多員工來(lái)滿足工作需要。39、233網(wǎng)校答案：D(P69)233網(wǎng)校解析：經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法比較復(fù)雜，一般只在管理基礎(chǔ)比較好的大公司里才采用。40、233網(wǎng)校答案：B(P95)233網(wǎng)校解析：A、C、D三項(xiàng)都屬于企業(yè)解決人力資源短缺的方法。合并和關(guān)閉某些臃腫的機(jī)構(gòu)屬于解決企業(yè)人力資源過(guò)剩的常用方法。41、233網(wǎng)校答案：A(P109)233網(wǎng)校解析：不同的人做相同的工作有著不同的效果和效率體現(xiàn)了員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的個(gè)體差異原理。42、233網(wǎng)校答案：C(P112)233網(wǎng)校解析：靜態(tài)測(cè)評(píng)的優(yōu)點(diǎn)是便于橫向比較，可以看清被測(cè)評(píng)者之間的相互差異及是否達(dá)到了某種標(biāo)準(zhǔn)，但忽視了被測(cè)評(píng)者的原有基礎(chǔ)與今后的發(fā)展趨向。43、233網(wǎng)校答案：A(P115)233網(wǎng)校解析：結(jié)構(gòu)性要素從靜態(tài)的角度來(lái)反映員工素質(zhì)及其功能行為的構(gòu)成。44、233網(wǎng)校答案：A(P120)233網(wǎng)校解析：對(duì)于學(xué)習(xí)能力測(cè)評(píng)，可以有多種方式，如心理測(cè)驗(yàn)、面試、情境測(cè)驗(yàn)等。其中最簡(jiǎn)單有效的是心理測(cè)驗(yàn)，具體的應(yīng)用形式是筆試45、233網(wǎng)校答案：B(P130)233網(wǎng)校解析：在測(cè)評(píng)具體操作時(shí)，如果選用集中測(cè)評(píng)方式，即把測(cè)評(píng)人員都集中在一起，在一定時(shí)間內(nèi)完成對(duì)被測(cè)對(duì)象的測(cè)評(píng)，那么，測(cè)評(píng)時(shí)間最好不要選在一周開(kāi)始的第一天或周末，應(yīng)該選在一周的中間，并在上午九點(diǎn)左右進(jìn)行。46、233網(wǎng)校答案：D(P142)233網(wǎng)校解析：崗位知識(shí)的測(cè)驗(yàn)，一般包括以下三個(gè)方面：⑴基礎(chǔ)知識(shí)測(cè)驗(yàn)(2)專(zhuān)業(yè)知識(shí)測(cè)驗(yàn)⑶外語(yǔ)考試。47、233網(wǎng)校答案：A(P157)233網(wǎng)校解析：面試考官衡量應(yīng)聘者的素質(zhì)時(shí)，應(yīng)以公司的崗位需求為前提，著眼于應(yīng)聘者的長(zhǎng)期發(fā)展?jié)摿?，判定其是否符合公司的需要?8、233網(wǎng)校答案：B(P164)233網(wǎng)校解析：情境性問(wèn)題是將應(yīng)聘者置于一個(gè)假設(shè)性的情境之中，讓?xiě)?yīng)聘者設(shè)想一下，自己在這樣的情境下會(huì)怎樣做。根據(jù)題干描述，本題中問(wèn)題屬于情境性問(wèn)題。49、233網(wǎng)校答案：D(P178)233網(wǎng)校解析：無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論適用于那些經(jīng)常需要人際溝通的崗位員工的選拔，如人力資源部主管、銷(xiāo)售部經(jīng)理等。50、233網(wǎng)校答案：B(P213)233網(wǎng)校解析：短期培訓(xùn)計(jì)劃是指企業(yè)在1年以?xún)?nèi)的季度或月度培訓(xùn)計(jì)劃。與中期、長(zhǎng)期培訓(xùn)規(guī)劃不同的是，短期培訓(xùn)計(jì)劃是以中期培訓(xùn)規(guī)劃為基礎(chǔ)。51、233網(wǎng)校答案：A(P235)233網(wǎng)校解析：培訓(xùn)環(huán)境是指直接或間接影響和作用于培訓(xùn)活動(dòng)的諸要素的總和。培訓(xùn)環(huán)境分為外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境。52、233網(wǎng)校答案：D(P239)233網(wǎng)校解析：培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的基本原則有：(1)培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的根本任務(wù)是滿足企業(yè)與學(xué)習(xí)者的需求。(2)培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的基本要求是應(yīng)體現(xiàn)成年人的認(rèn)知規(guī)律。(3)培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的主要依據(jù)是現(xiàn)代系統(tǒng)理論的基本原理。53、233網(wǎng)校答案：B(P265)233網(wǎng)校解析：高層管理人員的培訓(xùn)應(yīng)側(cè)重分析與決策能力、計(jì)劃與組織實(shí)施能力、思維方式和價(jià)值觀。54、233網(wǎng)校答案：C(P289)233網(wǎng)校解析：選擇好進(jìn)行評(píng)估的時(shí)機(jī)是取得公正客觀評(píng)估結(jié)果的前提和保證。55、233網(wǎng)校答案：A(P292)233網(wǎng)校解析：評(píng)估培訓(xùn)成果的標(biāo)準(zhǔn)是指企業(yè)和培訓(xùn)管理人員用來(lái)評(píng)價(jià)培訓(xùn)成果的統(tǒng)一的尺度和規(guī)范。56、233網(wǎng)校答案：A(P295)233網(wǎng)校解析：可行性是指在對(duì)培訓(xùn)成果進(jìn)行評(píng)估時(shí)，采集其測(cè)量結(jié)果的難易程度。57、233網(wǎng)校答案：B(P297)233網(wǎng)校解析：情感成果可以用來(lái)測(cè)量受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的態(tài)度、動(dòng)機(jī)以及行為等方面的特征，例如受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的各種反應(yīng)。58、233網(wǎng)校答案：C（P300）233網(wǎng)校解析：建設(shè)性評(píng)估就是在培訓(xùn)過(guò)程中以改進(jìn)而不是以是否保留培訓(xùn)項(xiàng)目為目的的評(píng)估。59、233網(wǎng)校答案：B（P320）233網(wǎng)校解析：品質(zhì)特征型的考評(píng)指標(biāo)主要有性格特征、興趣爰好、舉止（含儀表、風(fēng)度和氣質(zhì)等）、記憶能力、語(yǔ)言表達(dá)能力、思維判斷能力、理解想象能力、邏輯思考能力、綜合分析能力、計(jì)算能力、自學(xué)能力、注意力分配能力、聽(tīng)寫(xiě)能力（含速記、書(shū)法等）、組織管理能力、調(diào)研能力、獨(dú)創(chuàng)見(jiàn)解和創(chuàng)新能力、專(zhuān)業(yè)知識(shí)面、操作技能（含工作經(jīng)驗(yàn)、業(yè)務(wù)水平）、應(yīng)變能力（含應(yīng)答速度、反應(yīng)靈敏度和靈活性等）、進(jìn)取精神（含事業(yè)進(jìn)取心、責(zé)任感、成就感、使命感、競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)等）、人際關(guān)系（如合作精神、協(xié)作交往等）、思想政策水平（思想境界、價(jià)值觀、人生觀、世界觀等）等。60、233網(wǎng)校答案：D（P328）233網(wǎng)校解析：頭腦風(fēng)暴法是由亞歷克?奧斯本提出的，目的是尋求新的和異想天開(kāi)的解決自己所面臨難題的途徑與方法。61、233網(wǎng)校答案：A（P335）233網(wǎng)校解析：比率量表是在績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)量表中測(cè)量水平最高的量表。62、233網(wǎng)校答案：C（P342~343）233網(wǎng)校解析：在確定了團(tuán)隊(duì)或個(gè)體的工作產(chǎn)出，并從中匯總整理出各種相關(guān)的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)之后，應(yīng)當(dāng)運(yùn)用SMART方法提取關(guān)鍵績(jī)效考評(píng)指標(biāo)。63、233網(wǎng)校答案：D（P348~349）233網(wǎng)校解析：績(jī)效監(jiān)控的有效性主要取決于以下三個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)：（1）管理者領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的選擇和績(jī)效輔導(dǎo)水平。（2）管理者與下屬之間績(jī)效溝通的有效性。（3）績(jī)效考評(píng)信息的有效性。64、233網(wǎng)校答案：C（P359）233網(wǎng)校解析：行為導(dǎo)向型的主觀考評(píng)方法，主要有排列法、選擇排列法、成對(duì)比較法、強(qiáng)制分配法和結(jié)構(gòu)式敘述法。65、233網(wǎng)校答案：B（P363）233網(wǎng)校解析：克服分布誤差的最佳方法是"強(qiáng)迫分布法"，即將全體員工從優(yōu)到劣依次排列，然后按各分?jǐn)?shù)段的理論次數(shù)分布分別給予相應(yīng)的評(píng)分。分布誤差即為寬厚誤差、苛嚴(yán)誤差、集中趨勢(shì)和中間傾向。66、233網(wǎng)校答案：D（P366）233網(wǎng)校解析：為了提高績(jī)效管理的質(zhì)量和水平，應(yīng)當(dāng)重視績(jī)效考評(píng)過(guò)程中各個(gè)環(huán)節(jié)的管理。如在思想理論上，提高考評(píng)者與被考評(píng)者的認(rèn)同度；在績(jī)效管理方式方法上，提高考評(píng)者的認(rèn)知理解度；在績(jī)效考評(píng)的評(píng)定要素指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)上，提高其精確度；在績(jī)效考評(píng)的全過(guò)程中，提高企業(yè)全員對(duì)事前、事中和事后的關(guān)注度，績(jī)效管理一定會(huì)達(dá)到預(yù)定的目標(biāo)，取得令人滿意的成果。67、233網(wǎng)校答案：D（P374~375）233網(wǎng)校解析：360度考評(píng)的實(shí)施程序?yàn)椋海?）考評(píng)項(xiàng)目設(shè)計(jì)。（2）培訓(xùn)考評(píng)者。（3）實(shí)施360度考評(píng)。（4）反饋面談。（5）效果評(píng)價(jià)。68、233網(wǎng)校答案：A（P394）233網(wǎng)校解析：薪酬可分為貨幣薪酬（或稱(chēng)經(jīng)濟(jì)薪酬、外在薪酬）和非貨幣薪酬（或稱(chēng)非經(jīng)濟(jì)薪酬、內(nèi)在薪酬）。員工福利屬于貨幣薪酬。69、233網(wǎng)校答案：B（P403）233網(wǎng)校解析：薪酬水平處于領(lǐng)先地位的企業(yè)應(yīng)關(guān)注75分位處的薪酬水平，薪酬水平低的企業(yè)應(yīng)關(guān)注處于25分位處的薪酬水平，薪酬水平一般的企業(yè)應(yīng)關(guān)注處于50分位的薪酬水平。70、233網(wǎng)校答案：D（P421）233網(wǎng)校解析：從字面理解，薪酬滿意度就是員工對(duì)自己的薪酬的滿意度，是員工對(duì)自己所獲薪酬進(jìn)行評(píng)價(jià)產(chǎn)生的主觀心理感受。71、233網(wǎng)校答案：D(P431~432)233網(wǎng)校解析：在依據(jù)工作性質(zhì)異同劃分崗位類(lèi)別，對(duì)崗位進(jìn)行橫向分類(lèi)時(shí)，應(yīng)遵循以下幾個(gè)原則：(1)單一原則。(2)程度原則。(3)時(shí)間原則。(4)選擇原則。72、233網(wǎng)校答案：A(P445)233網(wǎng)校解析：企業(yè)在確定薪點(diǎn)值時(shí)，可以將薪點(diǎn)值分為基值和浮動(dòng)值兩部分，基值由企業(yè)的整體經(jīng)濟(jì)效益確定，而浮動(dòng)值由部門(mén)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況決定。73、233網(wǎng)校答案：B(P450)233網(wǎng)校解析：傭金薪酬制又稱(chēng)提成薪酬制，是主要用于營(yíng)銷(xiāo)人員的薪酬支付制度。它直接按照營(yíng)銷(xiāo)人員營(yíng)銷(xiāo)額的一定比例確定其薪酬報(bào)酬，是一種典型的績(jī)效薪酬形式。74、233網(wǎng)校答案：D(P456~457)233網(wǎng)校解析：計(jì)件薪酬、銷(xiāo)售提成制、效益薪酬都屬于以績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)。75、233網(wǎng)校答案：C(P462)233網(wǎng)校解析：崗位評(píng)價(jià)的目的在于通過(guò)量度企業(yè)內(nèi)部各個(gè)崗位的價(jià)值并建立起崗位間的相對(duì)價(jià)值關(guān)系，以此為基礎(chǔ)來(lái)保證薪酬制度的內(nèi)部公平性。76、233網(wǎng)校答案：D(P486)233網(wǎng)校解析：在不同的發(fā)展階段，薪酬水平的定位不同。與薪酬水平相應(yīng)的薪酬政策有領(lǐng)先型、跟隨型和滯后型三種類(lèi)型。77、233網(wǎng)校答案：C(P508)233網(wǎng)校解析：勞務(wù)派遣的本質(zhì)特征是雇用和使用相分離。故C項(xiàng)表述不正確。78、233網(wǎng)校答案：B(P511)233網(wǎng)校解析：被派遣勞動(dòng)者管理的特殊性主要在于避免可能出現(xiàn)的勞動(dòng)歧視問(wèn)題，即單位的正式雇員與被派遣勞動(dòng)者在地位、待遇等方面的差別對(duì)待。79、233網(wǎng)校答案：D(P523)233網(wǎng)校解析：工資指導(dǎo)線并不是強(qiáng)制要求所有企業(yè)按照指導(dǎo)線的水平給雇員增加工資，而是作為一種信號(hào)，反映整個(gè)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展與雇員工資增長(zhǎng)的關(guān)系。80、233網(wǎng)校答案：C(P525)233網(wǎng)校解析：建立勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)家通行的做法。我國(guó)1999年開(kāi)始在部分城市進(jìn)行試點(diǎn)，目前已覆蓋全國(guó)近200個(gè)城市。81、233網(wǎng)校答案：C(P532)233網(wǎng)校解析：工資指導(dǎo)價(jià)位的制定是將同一職業(yè)(工種)調(diào)查全部的職工工資收入從高到低進(jìn)行排列，對(duì)有關(guān)數(shù)據(jù)進(jìn)行檢查、分析及做必要調(diào)整后，分別確定本職業(yè)(工種)工資指導(dǎo)價(jià)位的高位數(shù)、中位數(shù)和低位數(shù)。高位數(shù)指工資收入數(shù)列中前一定百分比(5%~10%)的數(shù)據(jù)的算術(shù)平均數(shù)。82、233網(wǎng)校答案：C(P534)233網(wǎng)校解析：傷亡事故報(bào)告和處理制度是國(guó)家制定的對(duì)勞動(dòng)者在勞動(dòng)生產(chǎn)過(guò)程中發(fā)生的和生產(chǎn)有關(guān)的傷亡事故的報(bào)告、登記、調(diào)查、處理、統(tǒng)計(jì)和分析的規(guī)定。其目的是及時(shí)報(bào)告、統(tǒng)計(jì)、調(diào)查和處理職工傷亡事故，采取預(yù)防措施，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，追究事故責(zé)任，防止傷亡事故再度發(fā)生。83、233網(wǎng)校答案：B(P541)233網(wǎng)校解析：集體爭(zhēng)議是指職工一方當(dāng)事人人數(shù)為10人以上，有共同爭(zhēng)議理由的勞動(dòng)爭(zhēng)議。84、233網(wǎng)校答案：B(P546)233網(wǎng)校解析：調(diào)解委員會(huì)調(diào)解勞動(dòng)爭(zhēng)議的自愿原則，包括申請(qǐng)調(diào)解自愿、調(diào)解過(guò)程自愿、履行協(xié)議自愿。85、233網(wǎng)校答案：D(P553)233網(wǎng)校解析：職工和用工單位發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，則職工和用工單位為勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁案件的雙方當(dāng)事人。86、233網(wǎng)校答案：BC（基礎(chǔ)P24）233網(wǎng)校解析：財(cái)政政策是指政府運(yùn)用財(cái)政預(yù)算來(lái)調(diào)節(jié)總需求水平，以促進(jìn)充分就業(yè)、穩(wěn)定物價(jià)和經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的一種宏觀經(jīng)濟(jì)管理對(duì)策。財(cái)政政策的內(nèi)容包括通過(guò)增減政府稅收和預(yù)算支出水平來(lái)調(diào)節(jié)經(jīng)濟(jì)。87、233網(wǎng)校答案：CD（基礎(chǔ)P45）233網(wǎng)校解析：企業(yè)的外部經(jīng)營(yíng)環(huán)境，按照對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)影響的密切程度可以分成宏觀環(huán)境和微觀環(huán)境。微觀環(huán)境是指市場(chǎng)和產(chǎn)業(yè)環(huán)境（即行業(yè)環(huán)境）。88、233網(wǎng)校答案：ACE（基礎(chǔ)P101）233網(wǎng)校解析：阿倫和梅耶所進(jìn)行的綜合研究提出的承諾有感情承諾、繼續(xù)承諾和規(guī)范承諾。89、233網(wǎng)校答案：BCDE（基礎(chǔ)P148~149）233網(wǎng)校解析：企業(yè)人本管理的實(shí)施，離不開(kāi)一套相關(guān)聯(lián)的運(yùn)行機(jī)制，它是企業(yè)實(shí)現(xiàn)以人為本管理的必要保證，具體包括：（1）動(dòng)力機(jī)制。（2）約束機(jī)制。（3）壓力機(jī)制。（4）保障機(jī)制。（5）環(huán)境優(yōu)化機(jī)制。（6）選擇機(jī)制。90、233網(wǎng)校答案：ABCDE（P2）233網(wǎng)校解析：靜態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論主要研究組織的體制（權(quán)、責(zé)結(jié)構(gòu)）、機(jī)構(gòu)（部門(mén)劃分的形式和結(jié)構(gòu)）和規(guī)章（管理行為規(guī)范）。動(dòng)態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論除了包含上述基本內(nèi)容之外，還加進(jìn)了人的因素，加進(jìn)了組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，以及組織在運(yùn)行過(guò)程中的各種問(wèn)題，諸如協(xié)調(diào)、信息控制、績(jī)效管理、激勵(lì)制度、人員配備及培訓(xùn)等。91、233網(wǎng)校答案：AC（P15）233網(wǎng)校解析：職能設(shè)計(jì)是在職能分析的基礎(chǔ)上進(jìn)行的，包括基本職能設(shè)計(jì)和關(guān)鍵職能設(shè)計(jì)。92、233網(wǎng)校答案：CDE（P27）233網(wǎng)校解析：人們反對(duì)變革的根本原因：由于改革沖擊他們已習(xí)慣了的工作方法和已有的業(yè)務(wù)知識(shí)和技能,使他們失去工作安全感；一部分領(lǐng)導(dǎo)與員工有因循守舊思想，不了解組織變革是企業(yè)發(fā)展的必然趨勢(shì)。93、233網(wǎng)校答案：ABCDE(p45)233網(wǎng)校解析：題中五個(gè)選項(xiàng)都是在進(jìn)行崗位工作擴(kuò)大化與豐富化設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)關(guān)注的問(wèn)題。94、233網(wǎng)校答案：BCDE(P55)233網(wǎng)校解析：企業(yè)人力資源預(yù)測(cè)的主要內(nèi)容包括企業(yè)人力資源需求預(yù)測(cè)、企業(yè)人力資源存量與增量預(yù)測(cè)、企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)預(yù)測(cè)和企業(yè)特種人力資源預(yù)測(cè)。95、233網(wǎng)校答案：ABCE(P72)233網(wǎng)校解析：影響專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員需求的參數(shù)有企業(yè)戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、銷(xiāo)售收入(利潤(rùn))、產(chǎn)值產(chǎn)量、總資產(chǎn)(凈資產(chǎn))、總成本、追加投資、人工成本、出勤率、生產(chǎn)技術(shù)水平、新項(xiàng)目投資、科研項(xiàng)目、科研經(jīng)費(fèi)、科研成果、研究成果獲獎(jiǎng)，以及科技成果轉(zhuǎn)讓等。勞動(dòng)生產(chǎn)率屬于影響企業(yè)專(zhuān)門(mén)技能人員和經(jīng)營(yíng)管理人員需求的參數(shù)。96、233網(wǎng)校答案：BD(P109~110)233網(wǎng)校解析：?jiǎn)T工素質(zhì)測(cè)評(píng)的基本原理有個(gè)體差異原理、工作差異原理和人崗匹配原理。97、233網(wǎng)校答案：AB(P115)233網(wǎng)校解析：行為環(huán)境要素是從動(dòng)態(tài)角度來(lái)反映員工素質(zhì)及其功能行為特性，主要是考察員工的實(shí)際工作表現(xiàn)及所處的環(huán)境條件。98、233網(wǎng)校答案：ABCE(P127)233網(wǎng)校解析：為了達(dá)到測(cè)評(píng)目的，測(cè)評(píng)人員必須：堅(jiān)持原則，公正不偏；有主見(jiàn)，善于獨(dú)立思考；有一定的測(cè)評(píng)工作經(jīng)驗(yàn)；有一定的文化水平；有事業(yè)心，不怕得罪人；作風(fēng)正派，辦事公道；了解被測(cè)對(duì)象的情況。99、233網(wǎng)校答案：ACDE(P149)233網(wǎng)校解析：知識(shí)測(cè)驗(yàn)中客觀題的局限性在于：(1)編寫(xiě)試卷的難度大，如編寫(xiě)單項(xiàng)選擇題，每個(gè)題目需要找出3?4個(gè)干擾項(xiàng)，且每個(gè)干擾項(xiàng)不能對(duì)答案具有導(dǎo)向性、指向性或明顯可辨別性，因此，需要反復(fù)比較才能確定。（2）不易對(duì)人的綜合分析、運(yùn)用能力和文字表達(dá)能力進(jìn)行測(cè)試。⑶容易存在一定的漏洞，使應(yīng)聘者猜測(cè)答案，降低了考試的信度。（4）考試的耗費(fèi)比較大，組織一次考試需要耗費(fèi)大量的人力、物力和時(shí)間。100、233網(wǎng)校答案：ABCE（P164?165）233網(wǎng)校解析：結(jié)構(gòu)化面試試題的類(lèi)型具體包括背景性問(wèn)題、知識(shí)性問(wèn)題、思維性問(wèn)題、經(jīng)驗(yàn)性問(wèn)題、情境性問(wèn)題、壓力性問(wèn)題和行為性問(wèn)題。101、233網(wǎng)校答案：ABCD（P180~182）233網(wǎng)校解析：無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的前期準(zhǔn)備有：（1）編制討論題目。（2）設(shè)計(jì)評(píng)分表。（3）編制計(jì)時(shí)表。（4）對(duì)考官的培訓(xùn)。（5）選定場(chǎng)地。（6）確定討論小組。102、233網(wǎng)校答案：BC（P214）233網(wǎng)校解析：直接培訓(xùn)成本是指在培訓(xùn)組織實(shí)施過(guò)程之中培訓(xùn)者與受訓(xùn)者的一切費(fèi)用總和。如培訓(xùn)教師的費(fèi)用，學(xué)員的往來(lái)交通、食宿費(fèi)用，教室設(shè)備的租賃費(fèi)用，教材印發(fā)購(gòu)置的費(fèi)用，以及培訓(xùn)實(shí)施過(guò)程中的其他各項(xiàng)花費(fèi)等。A、D、E三項(xiàng)屬于間接培訓(xùn)成本。103、233網(wǎng)校答案：ACE（P237）233網(wǎng)校解析：建立員工培訓(xùn)激勵(lì)、約束和管理機(jī)制，是實(shí)施培訓(xùn)、考核、使用、晉升、薪酬一體化的根本舉措，是員工培訓(xùn)向持續(xù)、穩(wěn)定和健康發(fā)展的重要保證。為此，制定"三不準(zhǔn)”政策，即不經(jīng)培訓(xùn)不準(zhǔn)就業(yè)、不經(jīng)培訓(xùn)不準(zhǔn)上崗轉(zhuǎn)崗、不經(jīng)培訓(xùn)不準(zhǔn)評(píng)聘。104、233網(wǎng)校答案：ABCE（P244）233網(wǎng)校解析：現(xiàn)代培訓(xùn)按其性質(zhì)分為五個(gè)層次，即知識(shí)培訓(xùn)、技能培訓(xùn)、思維培訓(xùn)、觀念培訓(xùn)、心理培訓(xùn)。105、233網(wǎng)校答案：BCD（P274）233網(wǎng)校解析：在職管理人員培訓(xùn)的主要方法有：（1）職務(wù)輪換。（2）設(shè)立副職。（3）臨時(shí)提升。106、233網(wǎng)校答案：ABC（P291~292）233網(wǎng)校解析：設(shè)計(jì)員工培訓(xùn)評(píng)估方案時(shí)，應(yīng)注重達(dá)到以下三項(xiàng)基本要求：（1）操作簡(jiǎn)單，易于實(shí)施。（2）考慮不同類(lèi)型培訓(xùn)項(xiàng)目的評(píng)估要求。（3）考慮評(píng)估成本。107、233網(wǎng)校答案：CDE（P312）233網(wǎng)校解析：對(duì)受訓(xùn)者績(jī)效增長(zhǎng)度的評(píng)估的優(yōu)點(diǎn)是可以清楚地知道培訓(xùn)對(duì)學(xué)員工作的實(shí)際幫助，培訓(xùn)在哪些方面較難發(fā)揮作用，學(xué)員亦可通過(guò)培訓(xùn)師的點(diǎn)評(píng)獲得提升。缺點(diǎn)是實(shí)際上等于再舉辦一場(chǎng)培訓(xùn)，直接成本與機(jī)會(huì)成本較高。108、233網(wǎng)校答案：ABCE（P320）233網(wǎng)校解析：按崗位在企業(yè)生產(chǎn)過(guò)程中的地位和作用，企業(yè)的崗位可劃分為生產(chǎn)崗位、技術(shù)崗位、管理崗位和服務(wù)崗位四大類(lèi)。109、233網(wǎng)校答案：BCD（P335）233網(wǎng)校解析：對(duì)考評(píng)指標(biāo)、考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的計(jì)分，可采用自然數(shù)法和系數(shù)法。自然數(shù)法計(jì)分可以是每個(gè)等級(jí)只設(shè)定一個(gè)自然數(shù)，也可以是每個(gè)等級(jí)有多個(gè)自然數(shù)可供選擇。系數(shù)法可分為函數(shù)法和常數(shù)法兩種計(jì)分方法。110、233網(wǎng)校答案：ABCD（P343）233網(wǎng)校解析：關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)主要可以區(qū)分為數(shù)量指標(biāo)、質(zhì)量指標(biāo)、成本指標(biāo)和時(shí)限指標(biāo)四類(lèi)。111、233網(wǎng)校答案：ABCD（P359）233網(wǎng)校解析：結(jié)果導(dǎo)向型的績(jī)效考評(píng)方法，主要有目標(biāo)管理法、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法、短文法、直接指標(biāo)法、成績(jī)記錄法和勞動(dòng)定額法。關(guān)鍵事件法屬于行為導(dǎo)向型的客觀考評(píng)方法。112、233網(wǎng)校答案：ACE（P363）233網(wǎng)校解析：糾正暈輪誤差的方法有：（1）建立嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ饔涗浿贫?。?）評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)要制定得詳細(xì)、具體、明確。（3）對(duì)考評(píng)者進(jìn)行適當(dāng)培訓(xùn)，端正考評(píng)者的認(rèn)識(shí)，提高考評(píng)的技巧技術(shù)水平，或者將評(píng)價(jià)結(jié)果與實(shí)際績(jī)效的誤差大小作為對(duì)考評(píng)者評(píng)價(jià)的重要內(nèi)容。113、233網(wǎng)校答案：ABE（P377~378）233網(wǎng)校解析：一般而言，基于信息化績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)往往由以下三個(gè)部分構(gòu)成：績(jī)效考評(píng)后臺(tái)系統(tǒng)、績(jī)效考評(píng)實(shí)施系統(tǒng)、績(jī)效結(jié)果分析系統(tǒng)。114、233網(wǎng)校答案：ACE（P394）233網(wǎng)校解析：貨幣薪酬又可分為直接薪酬和間接薪酬