薪酬設(shè)計(jì)方案評(píng)估管理

薪酬設(shè)計(jì)薪酬設(shè)計(jì)系統(tǒng)通過(guò)對(duì)薪酬項(xiàng)目的設(shè)定和管理，幫助企業(yè)在線完成各崗位價(jià)值評(píng)估，在線生成五級(jí)月薪工資表、固定工資和績(jī)效工資表，實(shí)現(xiàn)遠(yuǎn)程互動(dòng)，并提供針對(duì)營(yíng)銷人員、客服人員、財(cái)務(wù)人員、高管人員等崗位的個(gè)性化薪酬方案設(shè)計(jì)，大量節(jié)省了繁復(fù)的計(jì)算時(shí)間，避免了人為錯(cuò)誤。薪酬管理模塊主要是針對(duì)員工和企業(yè)來(lái)進(jìn)行設(shè)計(jì)的，實(shí)現(xiàn)以崗位工資為主，對(duì)每個(gè)崗位設(shè)計(jì)它的工資標(biāo)準(zhǔn)，以崗定薪，崗變薪變。同時(shí)薪酬管理對(duì)企業(yè)員工還起到激勵(lì)團(tuán)隊(duì)的效果，并全面靈活的適合各行各業(yè)。設(shè)計(jì)企業(yè)薪酬管理模塊時(shí)必須有以下五個(gè)薪酬設(shè)計(jì)，這五個(gè)薪酬設(shè)計(jì)包含：普通人員薪酬設(shè)計(jì)（五級(jí)薪酬制）、營(yíng)銷人員薪酬設(shè)計(jì)分為菲爾德薪酬設(shè)計(jì)一和菲爾德薪酬設(shè)計(jì)二、客服人員薪酬設(shè)計(jì)、財(cái)務(wù)人員薪酬設(shè)計(jì)、高管人員薪酬設(shè)計(jì)。崗位價(jià)值評(píng)估崗位價(jià)值評(píng)估是指在工作分析的急促上，根據(jù)本流程，對(duì)崗位在組織中的影響范圍、職責(zé)大小、工作強(qiáng)度、工作難度、任職條件、崗位工作條件等等特性進(jìn)行評(píng)價(jià)，以確定崗位在組織中的相對(duì)應(yīng)價(jià)值，并以此簡(jiǎn)歷崗位價(jià)值序列，是企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)的核心依據(jù)。崗位價(jià)值評(píng)估通過(guò)對(duì)企業(yè)內(nèi)各個(gè)崗位對(duì)組織影響、管理、職責(zé)范圍、溝通、任職資格、問(wèn)題解決和環(huán)境條件七個(gè)方面的橫向比較，計(jì)算出的內(nèi)閣崗位的相對(duì)權(quán)重，通過(guò)該權(quán)重可以直觀地得到每個(gè)崗位對(duì)于企業(yè)價(jià)值度；五級(jí)薪酬法就是依據(jù)這個(gè)價(jià)值度計(jì)算出每個(gè)崗位的相對(duì)薪酬。1）點(diǎn)擊“操作菜單”欄中“薪酬設(shè)計(jì)”項(xiàng)下崗位價(jià)值評(píng)估。如下圖所示：以上所有信息是在企業(yè)組織架構(gòu)管理中進(jìn)行添加的，一般情況由人事專員來(lái)進(jìn)行對(duì)企業(yè)組織架構(gòu)的管理。假設(shè)企業(yè)規(guī)模是“1億-10億”，員工數(shù)是“100-500人”，以“會(huì)計(jì)崗”為示例崗位，進(jìn)行崗位價(jià)值評(píng)估，步驟如下：1、對(duì)第一個(gè)要素——“對(duì)組織的影響”進(jìn)行設(shè)置對(duì)組織的影響程度按照從上至下，從左至右的順序依次遞增，即第一列第項(xiàng)為最小影響的描述，第一列第二項(xiàng)較第一項(xiàng)影響力稍大，依次遞增。本示例“會(huì)計(jì)”崗位屬普通專業(yè)人員，屬于D級(jí)崗位或“專家影響”，定位于第四級(jí)“執(zhí)崗人提出建議及/或擔(dān)任對(duì)工作領(lǐng)域有一些影響的工作或執(zhí)崗人擔(dān)任對(duì)工作領(lǐng)域有些影響的專業(yè)工作，對(duì)工作領(lǐng)域有些影響”，選擇第四級(jí)，然后點(diǎn)擊； 2、對(duì)第二個(gè)要素——“管理”進(jìn)行設(shè)置本示例崗位“會(huì)計(jì)”不承擔(dān)任何管理職責(zé)，下屬人數(shù)為0，所以選擇第一行，然后點(diǎn)擊； 3、對(duì)第三個(gè)要素——“職責(zé)范圍”進(jìn)行設(shè)置從工作獨(dú)立性來(lái)說(shuō)，本示例崗位“會(huì)計(jì)”屬于“職責(zé)遵循常規(guī)的方法和實(shí)踐”；從工作多樣性來(lái)說(shuō)，本示例崗位“會(huì)計(jì)”屬于“一些同類工作”，所以做出以上選擇；作為本示例崗位“會(huì)計(jì)”崗而言，“僅僅了解組織內(nèi)其他職能領(lǐng)域”從程度來(lái)說(shuō)，選擇第一項(xiàng)，然后點(diǎn)擊；4、對(duì)第四個(gè)要素——“溝通”進(jìn)行設(shè)置本示例崗位“會(huì)計(jì)”崗位的溝通僅僅需要具備基本禮儀和交換信息即可，所以溝通能力只要求“普通”；其主要溝通對(duì)象為“內(nèi)部”，溝通的頻率雖然較多但并非每天，選擇“經(jīng)常”，然后點(diǎn)擊；5、對(duì)第五個(gè)要素——“任職資格”進(jìn)行設(shè)置本示例崗位“會(huì)計(jì)”崗位要求的教育背景都是大學(xué)，經(jīng)驗(yàn)一般至少6個(gè)月，熟悉會(huì)計(jì)崗位的標(biāo)準(zhǔn)化工作流程，然后點(diǎn)擊；6、對(duì)第六個(gè)要素——“問(wèn)題解決”進(jìn)行設(shè)置本示例崗位“會(huì)計(jì)”崗位并不是一個(gè)要求創(chuàng)新的崗位，所以在創(chuàng)造性方面只需選擇“一般改進(jìn)”即可；會(huì)計(jì)崗的日常操作規(guī)范還是比較清晰，只有在碰到關(guān)鍵問(wèn)題時(shí)才需界定，所以在操作性/行政性方面選擇“界定問(wèn)題有限難度，需要若干分析”，然后點(diǎn)擊；7、對(duì)第七個(gè)要素——“環(huán)境條件”進(jìn)行設(shè)置本示例崗位“會(huì)計(jì)”崗位的工作環(huán)境不算艱苦，選擇“普通”即可；其日常工作亦較少政策風(fēng)險(xiǎn)和工傷風(fēng)險(xiǎn)，亦選擇“普通”即可，8、點(diǎn)擊，則得出該崗位的崗位價(jià)值評(píng)估得分，如下圖所示：附錄：中層、決策層崗位價(jià)值評(píng)估示例為便于用戶理解，按同樣企業(yè)規(guī)模和人員數(shù)量，增加中層、決策層各一個(gè)崗位的價(jià)值評(píng)估示例。中層崗位價(jià)值評(píng)估示例：以“財(cái)務(wù)經(jīng)理”為示例崗位，進(jìn)行崗位價(jià)值評(píng)估，步驟如下：第一個(gè)要素——“對(duì)組織的影響”“財(cái)務(wù)經(jīng)理”崗位為部門負(fù)責(zé)人，屬于C級(jí)崗位或“專家影響”，定位于第八級(jí)“執(zhí)崗人對(duì)職能部門/業(yè)務(wù)單位的業(yè)績(jī)有重要影響（該職能部門/業(yè)務(wù)單位至少對(duì)組織業(yè)績(jī)有影響）”，選擇第八級(jí)；第二個(gè)要素——“管理”本示例崗位“財(cái)務(wù)經(jīng)理”承擔(dān)部門管理職責(zé)，下屬人數(shù)為1-10，下屬中包括專業(yè)人員但不包括管理人員，所以選擇第二行第二項(xiàng)；第三個(gè)要素——“職責(zé)范圍”從工作獨(dú)立性來(lái)說(shuō)，本示例崗位“財(cái)務(wù)經(jīng)理”屬于“職責(zé)追隨戰(zhàn)略目標(biāo)戰(zhàn)略性受控”；從工作多樣性來(lái)說(shuō)，本示例崗位“財(cái)務(wù)經(jīng)理”屬于“領(lǐng)導(dǎo)一個(gè)職能部門/業(yè)務(wù)單位”，所以選擇第五行第六項(xiàng)；第三個(gè)要素（補(bǔ)充）——“職責(zé)范圍加分”對(duì)于本示例崗位“財(cái)務(wù)經(jīng)理”而言，“需要具備整個(gè)組織和國(guó)內(nèi)市場(chǎng)的良好知識(shí)及/或具備國(guó)際市場(chǎng)自身領(lǐng)域的一般知識(shí)”，所以選擇第三項(xiàng)；第四個(gè)要素——“溝通”本示例崗位“財(cái)務(wù)經(jīng)理”的溝通需要影響他人并與人合作，所以溝通能力要求“重要”；其主要溝通對(duì)象為“內(nèi)部”，溝通的頻率為有規(guī)律但非每天，選擇“經(jīng)?！?，所以本示例崗位“財(cái)務(wù)經(jīng)理”此要素選擇重要、內(nèi)部、經(jīng)常溝通；第五個(gè)要素——“任職資格”本示例崗位“財(cái)務(wù)經(jīng)理”要求的教育背景為大學(xué)，經(jīng)驗(yàn)一般要求5-8年，具有財(cái)務(wù)技術(shù)的專門經(jīng)驗(yàn)或廣泛的職能經(jīng)驗(yàn)，所以選擇第四行第五項(xiàng)；第六個(gè)要素——“問(wèn)題解決”本示例崗位“財(cái)務(wù)經(jīng)理”不需過(guò)多創(chuàng)新，所以在創(chuàng)造性方面只需選擇“對(duì)現(xiàn)有的方法和技術(shù)進(jìn)行改進(jìn)和發(fā)展”；財(cái)務(wù)經(jīng)理崗的日常操作規(guī)范相對(duì)有些難度，需要分析和調(diào)查，所以在操作性/行政性方面選擇“界定問(wèn)題難需要分析和調(diào)查”，所以本示例崗位“財(cái)務(wù)經(jīng)理”此要素選擇第三行第四項(xiàng)；第七要素——“環(huán)境條件”本示例崗位“財(cái)務(wù)經(jīng)理”的工作環(huán)境不算艱苦，選擇“普通”即可；其日常工作亦較少政策風(fēng)險(xiǎn)與工傷風(fēng)險(xiǎn)，亦選擇“普通”即可，所以此要素選擇第一行第一項(xiàng)。由此得到，本示例崗位“財(cái)務(wù)經(jīng)理”的崗位價(jià)值評(píng)估總分為506分。此分值僅為示例，各用戶應(yīng)結(jié)合企業(yè)自身對(duì)財(cái)務(wù)經(jīng)理的要求做出不同的選擇。決策層崗位價(jià)值評(píng)估示例：以“常務(wù)副總”為示例崗位，進(jìn)行崗位價(jià)值評(píng)估，步驟如下：第一個(gè)要素——“對(duì)組織的影響”本示例“常務(wù)副總”崗位屬組織首腦，屬于A級(jí)崗位，定位于第十二級(jí)“在一個(gè)大公司里擔(dān)任組織首腦，該組織業(yè)績(jī)受到總部和/及其他組織的強(qiáng)烈影響（具體的政策、價(jià)格、財(cái)務(wù)戰(zhàn)略、市場(chǎng)戰(zhàn)略等）或執(zhí)崗人對(duì)一個(gè)組織的業(yè)績(jī)有主要影響的職能部門/業(yè)務(wù)單位負(fù)責(zé)或擔(dān)任組織副首腦”，選擇第十二級(jí)；第二個(gè)要素——“管理”本示例崗位“常務(wù)副總”承擔(dān)組織首腦管理職責(zé)，下屬人數(shù)為51-200，下屬中既包括專業(yè)人員又包括高層管理人員，所以選擇第四行第四項(xiàng)；第三個(gè)要素——“職責(zé)范圍”從工作獨(dú)立性來(lái)說(shuō)，本示例崗位“常務(wù)副總”屬于“職責(zé)追隨組織目標(biāo)由公司的執(zhí)行總裁控制”；從工作多樣性來(lái)說(shuō)，本示例崗位“常務(wù)副總”屬于“組織首腦，領(lǐng)導(dǎo)銷售、制造或研發(fā)部等其中至少2個(gè)部門的主要工作?！?，所以選擇第六行第九項(xiàng)；第三個(gè)要素（補(bǔ)充）——“職責(zé)范圍加分”對(duì)于本示例崗位“常務(wù)副總”而言，“需要具備整個(gè)組織和國(guó)內(nèi)市場(chǎng)的充足知識(shí)及/或具備國(guó)際市場(chǎng)自身領(lǐng)域的良好知識(shí)”，所以選擇第四項(xiàng)；第四個(gè)要素——“溝通”本示例崗位“常務(wù)副總”的溝通對(duì)整個(gè)組織都有重要的影響，所以溝通能力要求“極重要”；其主要溝通對(duì)象為“內(nèi)部”，溝通的頻率為每天，選擇“持續(xù)”，所以本示例崗位“常務(wù)副總”此要素選擇極重要、內(nèi)部、持續(xù)溝通；第五個(gè)要素——“任職資格”本示例崗位“常務(wù)副總”要求的教育背景為大學(xué)，經(jīng)驗(yàn)一般要求12-16年，要求極深和極廣的職能經(jīng)驗(yàn)或大量跨職能的管理經(jīng)驗(yàn)，所以選擇第四行第七項(xiàng)；第六個(gè)要素——“問(wèn)題解決”本示例崗位“常務(wù)副總”大量創(chuàng)新，所以在創(chuàng)造性方面選擇“帶有顯著發(fā)展的性質(zhì)”；常務(wù)副總崗的日常操作規(guī)范需要復(fù)雜的大量的分析和詳細(xì)調(diào)查，所以在操作性/行政性方面選擇“界定問(wèn)題復(fù)雜需要復(fù)雜的大量的分析和詳細(xì)調(diào)查”，所以本示例崗位“常務(wù)副總”此要素選擇第六行第五項(xiàng)；第七要素——“環(huán)境條件”本示例崗位“常務(wù)副總”的工作環(huán)境不算艱苦，選擇“普通”即可；其日常工作有一定的政策風(fēng)險(xiǎn)與工傷風(fēng)險(xiǎn)，需選擇“高”，所以此要素選擇第二行第一項(xiàng)。由此得到，本示例崗位“常務(wù)副總”的崗位價(jià)值評(píng)估總分為780分。此分值僅為示例，各用戶應(yīng)結(jié)合企業(yè)自身崗位情況做出不同的選擇。如何進(jìn)行崗位價(jià)值評(píng)估修改？認(rèn)為崗位價(jià)值評(píng)估中某些設(shè)置有偏差，需要進(jìn)行修改的，點(diǎn)擊崗位后面的操作欄中的，回到崗位價(jià)值評(píng)估的第一步，重新開(kāi)始崗位價(jià)值評(píng)估。薪酬項(xiàng)目總攬系統(tǒng)主要針對(duì)企業(yè)中不同類型的崗位提供了共5個(gè)大類的薪酬設(shè)計(jì)方法，這些方法包括：點(diǎn)值法、菲爾德薪酬法一和二、客服人員薪酬設(shè)計(jì)、財(cái)務(wù)人員薪酬設(shè)計(jì)、高管人員薪酬設(shè)計(jì)。薪酬項(xiàng)目總攬的主要功能是將企業(yè)設(shè)計(jì)的所有薪酬項(xiàng)目進(jìn)行歸類、匯總顯示出來(lái)。想要查看項(xiàng)目時(shí)，直接點(diǎn)擊報(bào)表下面的設(shè)計(jì)表名稱即可。五級(jí)薪酬制設(shè)計(jì)說(shuō)明：薪酬設(shè)計(jì)包含以下五種薪酬設(shè)計(jì)方法：點(diǎn)值法/五級(jí)薪酬制：主要適用于普通員工，但是以下的財(cái)務(wù)、客服人員的設(shè)計(jì)需在五級(jí)薪酬制中提取數(shù)據(jù)。菲爾德薪酬法：主要適用于營(yíng)銷人員的薪酬設(shè)計(jì)，銷售團(tuán)隊(duì)是企業(yè)的核心團(tuán)隊(duì)，其工資結(jié)構(gòu)的特殊性，決定針對(duì)營(yíng)銷人員薪酬設(shè)計(jì)方法具有多樣性，不同行業(yè)、不同銷售模式、不同站了導(dǎo)向需采用不同的營(yíng)銷人員薪酬設(shè)計(jì)方法，請(qǐng)結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況進(jìn)行準(zhǔn)確的選擇?？头愋匠暝O(shè)計(jì)：主要適用于客服體系的企業(yè)，至少有客服經(jīng)理和客服專員兩個(gè)崗位。財(cái)務(wù)類薪酬設(shè)計(jì)：主要適用于專業(yè)財(cái)務(wù)人員，由于財(cái)務(wù)人員在企業(yè)的位置比較敏感，同時(shí)企業(yè)系統(tǒng)改崗位人員穩(wěn)定。但財(cái)務(wù)崗位屬平路型或下山型崗位，其晉升通道有限，晉升速度較慢，只能在績(jī)效薪酬設(shè)定時(shí)予以考慮，因此在本薪酬設(shè)計(jì)系統(tǒng)中將財(cái)務(wù)人員的績(jī)效工資劃分為三級(jí)，以讓財(cái)務(wù)人員不能得到職位的晉升，亦能得到薪酬的提升。1、添加薪酬項(xiàng)目1）如何進(jìn)行“五級(jí)薪酬制”的薪酬設(shè)計(jì)，首先要添加薪酬項(xiàng)目，點(diǎn)擊，如下圖所示：2）點(diǎn)擊按鈕，保存該薪酬項(xiàng)目。如下圖所示：3）點(diǎn)擊按鈕，進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)。如下圖所示：什么為導(dǎo)出Excel>>功能？選擇功能，將所有的崗位價(jià)值評(píng)估得分以EXCEL表的形式導(dǎo)出到用戶電腦中，進(jìn)行保存。（此數(shù)據(jù)進(jìn)行保存時(shí)，請(qǐng)盡量不要使用其他下載軟件。直接在以下頁(yè)面進(jìn)行保存選擇路徑即可。）2、添加崗位1）點(diǎn)擊按鈕，進(jìn)行添加崗位。如下圖所示：2）點(diǎn)擊按鈕，添加完成，若添加崗位未完成崗位評(píng)估，請(qǐng)給崗位進(jìn)行崗位價(jià)值評(píng)估設(shè)計(jì)。3）點(diǎn)擊進(jìn)入“崗位層級(jí)級(jí)差設(shè)置信息”列表，進(jìn)入下一個(gè)環(huán)節(jié)。當(dāng)完成崗位價(jià)值評(píng)估后，點(diǎn)擊時(shí)，本系統(tǒng)會(huì)自動(dòng)進(jìn)入“分層級(jí)”步驟，進(jìn)入崗位層級(jí)級(jí)差設(shè)置環(huán)節(jié)，即系統(tǒng)會(huì)自動(dòng)按照用戶企業(yè)目前所有崗位的價(jià)值評(píng)估得分進(jìn)行分層級(jí)，此時(shí)會(huì)出現(xiàn)系統(tǒng)默認(rèn)的各層級(jí)級(jí)差：3、分層級(jí)1）、確定級(jí)差（一般建議按系統(tǒng)默認(rèn)級(jí)差操作）說(shuō)明：如果用戶實(shí)在必需調(diào)整級(jí)差，必須同時(shí)滿足兩項(xiàng)原則：決策層級(jí)差>高層級(jí)差>中層級(jí)差>基層級(jí)差決策層級(jí)差>基層級(jí)差×2。2）點(diǎn)擊，系統(tǒng)自動(dòng)進(jìn)行分層級(jí)。得出如下圖所示的層級(jí)分布圖，顯示企業(yè)目前的層級(jí)數(shù)量、各級(jí)的崗位價(jià)值最小值、崗位價(jià)值最大值、各層級(jí)平均值、各層級(jí)所包含崗位。此步亦可點(diǎn)擊功能，將分層級(jí)結(jié)果以EXCEL表格形式保存在用戶電腦內(nèi)；若對(duì)此步結(jié)果有異議，則可點(diǎn)擊回到“崗位價(jià)值評(píng)估”中重新設(shè)計(jì)。3）、點(diǎn)擊，進(jìn)入“標(biāo)桿崗位”設(shè)置環(huán)節(jié)。4、選取標(biāo)桿崗位1）設(shè)定標(biāo)桿崗位用戶通過(guò)標(biāo)桿崗位的選取，確定標(biāo)桿崗位價(jià)值量系數(shù)，從而可得出各層級(jí)工資，即將前四步所得的崗位價(jià)值評(píng)估得分轉(zhuǎn)換為可量化的薪酬數(shù)據(jù)。標(biāo)桿崗位必須至少設(shè)定兩個(gè)，一個(gè)是決策層崗位，一個(gè)是員工層崗位，如下圖所示：說(shuō)明：決策層指企業(yè)副總經(jīng)理及以上級(jí)別的崗位，該類型崗位必須能參與企業(yè)戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)決策；員工層標(biāo)桿崗位可從基、中層員工進(jìn)行選擇，此類標(biāo)桿崗位必須滿足如下條件：A）公共型崗位，在市場(chǎng)上有可類比的崗位；B）為用戶所在企業(yè)常設(shè)性崗位；C）易理解性；D）正職崗位；建議用戶可采用以下標(biāo)桿崗位：會(huì)計(jì)、出納、文員、行政經(jīng)理等；員工層標(biāo)桿崗位可選取1-3個(gè)，再?gòu)闹羞M(jìn)行選擇；標(biāo)桿崗位年度現(xiàn)金總收入指該崗位過(guò)去一整年所有以現(xiàn)金形式獲得的稅前收入，包括固定工資、績(jī)效工資、職位補(bǔ)貼、津貼、獎(jiǎng)金、年終獎(jiǎng)等，一般不包括保險(xiǎn)、公積金及分紅；企業(yè)所在區(qū)域最低工資標(biāo)準(zhǔn)指用戶企業(yè)所在當(dāng)?shù)卣贫ǖ摹白畹捅Ｕ瞎べY標(biāo)準(zhǔn)線”，此處指的是月最低保障工資標(biāo)準(zhǔn)。2）點(diǎn)擊，選擇一種層級(jí)薪酬標(biāo)準(zhǔn)。此時(shí)，系統(tǒng)出現(xiàn)按多個(gè)標(biāo)桿崗位設(shè)計(jì)的多套層級(jí)薪酬標(biāo)準(zhǔn)，從中選擇最貼近企業(yè)現(xiàn)狀的一項(xiàng)，在頁(yè)面“選擇標(biāo)桿崗位”此行點(diǎn)取選擇。3）點(diǎn)擊，生成用戶企業(yè)的“崗位層級(jí)工資表”。5、層級(jí)工資表生成 此步所顯示數(shù)據(jù)為系統(tǒng)自動(dòng)生成，做為薪酬設(shè)計(jì)過(guò)程中的重要參考數(shù)據(jù)，用戶在此步不可做調(diào)整，如需要手動(dòng)調(diào)整可在或在生成月薪五級(jí)工資表時(shí)進(jìn)行。6、崗位分類層級(jí)工資表生成后，點(diǎn)擊，則得出按崗位類型（上山型、平路型、下山型）所呈現(xiàn)的崗位薪酬表，如下圖所示：此表亦為系統(tǒng)自動(dòng)生成，用戶不可在此頁(yè)面做手動(dòng)調(diào)整，用戶可點(diǎn)擊繼續(xù)，亦可先點(diǎn)擊將此薪酬表另存到電腦內(nèi)。7、年底獎(jiǎng)金設(shè)置1）設(shè)定獎(jiǎng)金比例年底獎(jiǎng)金部分指在年底發(fā)放的那部分薪酬，此部分薪酬發(fā)放一般與員工績(jī)效、企業(yè)當(dāng)年度經(jīng)濟(jì)效益情況相掛鉤，年底獎(jiǎng)金在員工年度現(xiàn)金總收入中所占比例一般結(jié)合以下因素制定：說(shuō)明：企業(yè)過(guò)往習(xí)慣，企業(yè)過(guò)往有習(xí)慣發(fā)放年終獎(jiǎng)或年底獎(jiǎng)金的一般應(yīng)保留適當(dāng)?shù)哪甑转?jiǎng)金比例；行業(yè)及地區(qū)特性，行業(yè)及地區(qū)均有習(xí)慣在年底發(fā)放一定比例的獎(jiǎng)金的，也一般可遵循此規(guī)律；崗位層級(jí)，一般而言，越高層的崗位年底獎(jiǎng)金所占的比例越高，越基層的崗位年底獎(jiǎng)金所占的比例越低。如部分高管崗位最高可達(dá)到年底獎(jiǎng)金占70%、月度薪金占30%；如保安、清潔等基層崗位則一般以月度薪金為主，年度獎(jiǎng)金基本無(wú)或占極低比例；崗位類型，非研發(fā)型的下山型崗位年底獎(jiǎng)金所占比例往往較少，研發(fā)型的下山型崗位如技術(shù)研發(fā)等，考慮到研發(fā)的時(shí)間周期問(wèn)題，最高可將年底獎(jiǎng)金比例設(shè)為50%；職能類平路型崗位一般可將年底獎(jiǎng)金比例設(shè)為10%；企業(yè)整體薪酬水平定位，企業(yè)如果整體薪酬水平較市場(chǎng)平均水平高，可將一部分比例預(yù)留到年底，與企業(yè)當(dāng)年度經(jīng)濟(jì)效益掛鉤。如下圖所示，用戶可手動(dòng)輸入各崗位年底獎(jiǎng)金所占比例，則得出相應(yīng)的年底獎(jiǎng)金和月度總收入數(shù)額。2）點(diǎn)擊，將自動(dòng)保存數(shù)據(jù)，如果您需要在此處導(dǎo)出EXCEL，請(qǐng)先或！8、月薪五級(jí)工資表生成本系統(tǒng)將月薪設(shè)為五級(jí)，其中一級(jí)對(duì)應(yīng)“欠資格上崗”，二級(jí)對(duì)應(yīng)“期望”，三級(jí)對(duì)應(yīng)“合格”，四級(jí)對(duì)應(yīng)“勝任”，五級(jí)對(duì)應(yīng)“超勝任”。1）選擇“層級(jí)工資對(duì)應(yīng)級(jí)別”以及“五級(jí)工資級(jí)差比例”。說(shuō)明：選擇層級(jí)工資對(duì)應(yīng)級(jí)別：用戶企業(yè)薪酬水平定位具一定外部競(jìng)爭(zhēng)力的，即高于平均市場(chǎng)水平的，可對(duì)應(yīng)四級(jí)（勝任檔）；用戶企業(yè)薪酬水平定位偏低或持平，即低于或持平于平均市場(chǎng)水平的，可對(duì)應(yīng)三級(jí)（合格檔）。說(shuō)明：崗位月薪不是一個(gè)固定值，而是一個(gè)區(qū)間，在這個(gè)區(qū)間內(nèi)每個(gè)崗位分為五等工資，分別為：（A-）（A2）（A1）（A）（A+）。您可以將現(xiàn)在計(jì)算出的工資歸入指定等級(jí)，系統(tǒng)會(huì)自動(dòng)為您計(jì)算出各個(gè)相應(yīng)等級(jí)的薪酬數(shù)據(jù)。一級(jí)（A-）：對(duì)應(yīng)的是“欠資格上崗工資”或稱為“試用工資”；二級(jí)（A2）：對(duì)應(yīng)的是“期望工資”或稱為“轉(zhuǎn)正工資”，不愿意接受考核的可才用此檔工資；三級(jí)（A1）：對(duì)應(yīng)的是“合格工資”或稱為“考核工資”；四級(jí)（A）：對(duì)應(yīng)“勝任工資”；五級(jí)（A+）：對(duì)應(yīng)“超勝任工資”。五級(jí)工資的每級(jí)級(jí)差相距10%-15%，一般可取12%（接近最小感差），企業(yè)可根據(jù)自身情況進(jìn)行調(diào)整完成設(shè)置后，點(diǎn)擊。2）自動(dòng)生成各崗位薪酬五級(jí)標(biāo)準(zhǔn)表，如下表所示：月薪五級(jí)工資表：本表是依據(jù)層級(jí)工資對(duì)應(yīng)的等級(jí)和五級(jí)工資級(jí)差配置自動(dòng)計(jì)算而來(lái)，按照薪酬發(fā)放管理，月薪一般為整數(shù)，在下一步將對(duì)本表計(jì)算結(jié)果進(jìn)行整數(shù)運(yùn)算，浮動(dòng)區(qū)間為月薪的[1-2.5%到2.5%之間]。此時(shí)出現(xiàn)的工資表為自動(dòng)生成，在此頁(yè)面用戶不可進(jìn)行手動(dòng)修改。再點(diǎn)擊，則系統(tǒng)對(duì)五級(jí)月薪進(jìn)行自動(dòng)取整，取整幅度為月薪標(biāo)準(zhǔn)的上下2.5%，即該月薪額的[1-2.5%，1+2.5%]，如下圖所示： 3）點(diǎn)擊，進(jìn)入“五級(jí)工資調(diào)整界面”。手動(dòng)調(diào)整：用戶可在此頁(yè)面對(duì)月薪五級(jí)工資制進(jìn)行手動(dòng)調(diào)整，調(diào)整時(shí)需注意：一級(jí)工資<二級(jí)工資<三級(jí)工資<四級(jí)工資<五級(jí)工資。注意：此工資表即為用戶企業(yè)落實(shí)版的五級(jí)工資表，將運(yùn)用于企業(yè)外部招聘定薪、人員薪酬調(diào)整以及所有的薪酬談判環(huán)節(jié)，請(qǐng)務(wù)必謹(jǐn)慎操作。用戶確定調(diào)整完畢后，建議選擇按鈕將文件導(dǎo)出到用戶電腦內(nèi)，以備日后查詢。4）點(diǎn)擊進(jìn)入到“固定工資和績(jī)效工資設(shè)置”環(huán)節(jié)。9、固定工資、績(jī)效工資生成1）設(shè)置固定工資、績(jī)效工資比重。月薪一般分為固定工資和績(jī)效工資，不同類型的崗位由于崗位特性等原因，其固定工資和績(jī)效工資所占比例往往不同，如以下圖所示：說(shuō)明：系統(tǒng)默認(rèn)的分配比例如上表所示，用戶企業(yè)可依據(jù)自身企業(yè)特點(diǎn)、過(guò)往績(jī)效考核分配習(xí)慣進(jìn)行調(diào)整，調(diào)整空間一般要求為：上山型崗位基本工資比例＜50%，績(jī)效工資比例≥50%；平路型崗位基本工資比例在50%-75%之間，績(jī)效工資比例在25%-50%之間；下山型崗位基本工資比例在75%-88%之間，績(jī)效工資比例在12%-25%之間。2）選擇月薪標(biāo)準(zhǔn)用戶可以選擇各崗位所對(duì)應(yīng)的月薪標(biāo)準(zhǔn)，即在前面步驟生成的月薪五級(jí)工資表的五級(jí)中進(jìn)行選擇，則系統(tǒng)會(huì)自動(dòng)按比例計(jì)算其固定工資和績(jī)效工資。3）點(diǎn)擊，進(jìn)入手動(dòng)調(diào)整。手動(dòng)調(diào)整完成后，即生成用戶最終的固定和績(jī)效工資表。建議同時(shí)選擇按鈕將文件導(dǎo)出到用戶電腦內(nèi)，以備日后查詢。10、完成點(diǎn)擊按鈕，至此為止，用戶企業(yè)的五級(jí)薪酬設(shè)計(jì)已基本完成。菲爾德薪酬設(shè)計(jì)一菲爾德薪酬方法能有效地解決人才瓶頸問(wèn)題，激勵(lì)營(yíng)銷人員不斷向前沖，幫助企業(yè)迅速開(kāi)拓大量新市場(chǎng)、新客戶，快速擴(kuò)張，讓業(yè)績(jī)呈爆炸式增長(zhǎng)。1、創(chuàng)建項(xiàng)目及選擇崗位1）點(diǎn)擊“操作菜單”欄“薪酬設(shè)計(jì)”中的菲爾德薪酬設(shè)計(jì)一。如下圖所示：2）點(diǎn)擊按鈕，如下圖所示：3）點(diǎn)擊按鈕，如下圖所示：4）生成新項(xiàng)目后，點(diǎn)擊如上所示頁(yè)面的按鈕，則系統(tǒng)正式進(jìn)入營(yíng)銷人員菲爾德薪酬法一薪酬設(shè)計(jì)，如下圖所示： 菲爾德針對(duì)營(yíng)銷人員一共分為三級(jí)九崗，請(qǐng)根據(jù)企業(yè)實(shí)際崗位設(shè)置，在每個(gè)職級(jí)下選擇企業(yè)存在的崗位。5）點(diǎn)擊如上所示頁(yè)面的按鈕，如下圖所示：6）點(diǎn)擊按鈕，如下圖所示：7）點(diǎn)擊按鈕，進(jìn)入營(yíng)銷人員底薪設(shè)計(jì)。如下圖所示：2、營(yíng)銷人員底薪設(shè)計(jì)以上實(shí)現(xiàn)營(yíng)銷人員底薪設(shè)置，營(yíng)銷人員底薪以當(dāng)?shù)刈畹捅Ｕ瞎べY為標(biāo)桿工資。根據(jù)MSW法則，服務(wù)業(yè)、快消品的業(yè)務(wù)底薪一般為標(biāo)桿工資的1-1.5倍；代理業(yè)根據(jù)銷售有無(wú)技術(shù)要求業(yè)務(wù)員底薪一般為標(biāo)桿工資的1-2倍；工業(yè)品需根據(jù)企業(yè)自身產(chǎn)品特性設(shè)定，范圍在標(biāo)桿工資的1-4倍。營(yíng)銷經(jīng)理底薪區(qū)間一般為業(yè)務(wù)員工資的1.3-2倍；營(yíng)銷總監(jiān)底薪區(qū)間一般為業(yè)務(wù)員工資的2-4倍，不超過(guò)標(biāo)桿工資的5倍。說(shuō)明：營(yíng)銷人員底薪設(shè)計(jì)之MSW銷售系統(tǒng)基本原則：杠桿工資是指當(dāng)?shù)刈畹捅Ｕ瞎べY；無(wú)技術(shù)型銷售，杠桿工資的1-1.5倍；技術(shù)型銷售，杠桿工資的1.5-2倍；銷售平均周期為三個(gè)月以上，杠桿工資的2-4倍。營(yíng)銷人員的底薪設(shè)定遵循的是MSW銷售系統(tǒng)原則，操作步驟如下：1、找出用戶企業(yè)所在當(dāng)?shù)刈畹捅Ｕ瞎べY，此最低保障工資將作為企業(yè)標(biāo)桿工資。如某企業(yè)所在當(dāng)?shù)刈畹捅Ｕ瞎べY為770元，則杠桿工資為770元。2、確定標(biāo)桿工資后，用戶企業(yè)手動(dòng)輸入業(yè)務(wù)員、營(yíng)銷經(jīng)理、營(yíng)銷總監(jiān)的底薪。在每一類人的底薪欄目后面，系統(tǒng)自動(dòng)顯示出對(duì)應(yīng)的底薪設(shè)定范圍參考，其中業(yè)務(wù)員底薪范圍為結(jié)合用戶企業(yè)自身所在行業(yè)所給出的參考意見(jiàn)。業(yè)務(wù)員底薪具體數(shù)額確定參考用戶企業(yè)所在行業(yè)特性、銷售模式、回款周期、平均月回款額、銷售對(duì)于技術(shù)的要求等綜合制定。注意：此處底薪的概念為月薪。1）將底薪填寫完成后，點(diǎn)擊進(jìn)入到各層級(jí)人員的底薪設(shè)定界面。3、底薪設(shè)定界面系統(tǒng)將營(yíng)銷人員分為三級(jí)九崗，即分為業(yè)務(wù)員、營(yíng)銷經(jīng)理、營(yíng)銷總監(jiān)三級(jí)；每一級(jí)又分為三小級(jí)，如業(yè)務(wù)員級(jí)又分為實(shí)習(xí)業(yè)務(wù)員、業(yè)務(wù)員、高級(jí)業(yè)務(wù)員，本手冊(cè)將其簡(jiǎn)稱為“三級(jí)九崗”。說(shuō)明：三級(jí)九崗間的底薪設(shè)定原則：業(yè)務(wù)員底薪根據(jù)MSW原則設(shè)計(jì)，經(jīng)理及總監(jiān)底薪根據(jù)常用比例結(jié)合企業(yè)情況進(jìn)行設(shè)計(jì)，或根據(jù)經(jīng)理、總監(jiān)與業(yè)務(wù)員崗位價(jià)值評(píng)估比例設(shè)計(jì)；高級(jí)業(yè)務(wù)員與代經(jīng)理底薪相同；高級(jí)經(jīng)理與代總監(jiān)底薪一般相同，亦可適當(dāng)拉開(kāi)距離；業(yè)務(wù)員三崗間級(jí)差相同，經(jīng)理三崗間級(jí)差相同，總監(jiān)三崗間級(jí)差相同，且總監(jiān)級(jí)差〉經(jīng)理級(jí)差〉業(yè)務(wù)員級(jí)差。1）點(diǎn)擊后，如一下圖所示：2）在此頁(yè)面上，用戶只需手動(dòng)輸入“實(shí)習(xí)業(yè)務(wù)員”的底薪，則系統(tǒng)會(huì)自動(dòng)計(jì)算出其它崗位人員的底薪。注意：底薪自動(dòng)生成后，系統(tǒng)只允許用戶對(duì)“代總監(jiān)”此崗位的底薪進(jìn)行手動(dòng)調(diào)整，若需對(duì)業(yè)務(wù)員及經(jīng)理崗進(jìn)行底薪調(diào)整，則回到“上一步”或通過(guò)修改“實(shí)習(xí)業(yè)務(wù)員”底薪來(lái)實(shí)現(xiàn)。更改固定工資和績(jī)效工資。月薪由固定工資和績(jī)效工資共同組成。系統(tǒng)默認(rèn)業(yè)務(wù)人員固定工資和績(jī)效工資的分配比例為4:6，用戶企業(yè)可根據(jù)自身情況予以調(diào)整，只須調(diào)整“固定工資”項(xiàng)，則系統(tǒng)會(huì)自動(dòng)計(jì)算出各層級(jí)人員“績(jī)效工資”水平。3）、將各層級(jí)人員的底薪設(shè)定填寫完成后，點(diǎn)擊進(jìn)入到營(yíng)銷人員提成設(shè)定界面。4、營(yíng)銷人員提成設(shè)定界面1）、確定“提成計(jì)算單位”，即以何種方式作為提成計(jì)算單位，如下頁(yè)面所示，系統(tǒng)提供了三種提成計(jì)算單位：注意：此提成比例總額一般為該行業(yè)的提成比例上限，不建議用戶設(shè)定提成超出此比例額?！翡N售額——當(dāng)選擇“銷售額”為提成計(jì)算單位時(shí)，系統(tǒng)會(huì)自動(dòng)顯示出對(duì)應(yīng)用戶企業(yè)所在行業(yè)的默認(rèn)提成比例設(shè)置數(shù)值，用戶可手動(dòng)進(jìn)行調(diào)整?！翡N售毛利潤(rùn)——比較適合于訂單生產(chǎn)式企業(yè)或產(chǎn)品種類多，不同產(chǎn)品間毛利潤(rùn)率相差較遠(yuǎn)的企業(yè)，具體比例依各用戶企業(yè)實(shí)際情況進(jìn)行手動(dòng)設(shè)定?！羝渌隧?xiàng)由用戶企業(yè)進(jìn)行自定義，當(dāng)選擇“其它”時(shí)用戶企業(yè)需手動(dòng)輸入“提成計(jì)算單位”，表述的方式可以有銷售噸數(shù)、斤數(shù)、件數(shù)等多樣表述方式，結(jié)合用戶企業(yè)自身銷售特色自定義即可。2）、提成設(shè)計(jì)調(diào)整完成后點(diǎn)擊，進(jìn)入到“三級(jí)九崗”每一層級(jí)的具體營(yíng)銷提成設(shè)定中，如下圖界面：注意：提成設(shè)定，包括三部分提成設(shè)定：◆個(gè)人業(yè)務(wù)提成設(shè)定——即該崗位人員個(gè)人業(yè)務(wù)的提成份額；◆部門獎(jiǎng)設(shè)定——即部門經(jīng)理可享有的業(yè)務(wù)人員提成比例份額；◆總監(jiān)獎(jiǎng)設(shè)定——按團(tuán)隊(duì)總銷售額進(jìn)行提取的份額。如果在上一步中用戶選擇“銷售額”為提成計(jì)算單位，則系統(tǒng)會(huì)自動(dòng)顯示出對(duì)應(yīng)的默認(rèn)各級(jí)人員提成比例，如上圖所示。用戶企業(yè)可依據(jù)企業(yè)自身情況進(jìn)行手動(dòng)調(diào)整，系統(tǒng)會(huì)自動(dòng)進(jìn)行計(jì)算。如果選擇“銷售毛利潤(rùn)”或“其它”作為提成計(jì)算單位，則由用戶企業(yè)手動(dòng)輸入各層級(jí)人員提成份額。3）完成此營(yíng)銷人員提成設(shè)計(jì)，點(diǎn)擊進(jìn)入對(duì)此界面的一個(gè)保存界面，若用戶企業(yè)確定不修改，可以選擇相應(yīng)按鈕進(jìn)行數(shù)據(jù)的，亦可直接點(diǎn)擊進(jìn)入文字提示退出界面：5、薪酬計(jì)算器1）以提成計(jì)算計(jì)算器選擇的為“銷售額”，此處首先點(diǎn)擊“營(yíng)銷總監(jiān)”為例。2）、同第（1）步操作，在測(cè)算之始企業(yè)用戶也可以先對(duì)經(jīng)理或業(yè)務(wù)員進(jìn)行薪酬測(cè)算，然后根據(jù)同樣方法對(duì)另兩級(jí)營(yíng)銷人員進(jìn)行薪酬測(cè)算即可，最后都是進(jìn)入到“營(yíng)銷人員薪酬測(cè)算表匯總”界面。菲爾德薪酬設(shè)計(jì)二菲爾德薪酬法二方法在注重幫助企業(yè)擴(kuò)張的同時(shí)，更注重企業(yè)在一定得基礎(chǔ)上穩(wěn)定擴(kuò)張，在注重管理者利益的同時(shí)考慮到基層管理人員的利益，在注重主動(dòng)營(yíng)銷的同時(shí)，兼顧到自然營(yíng)銷的并存，菲爾德薪酬法二方法不分行業(yè)，但更適用于店面類銷售企業(yè)，具體提成需用戶自行測(cè)算，無(wú)統(tǒng)一比例或金額。1、創(chuàng)建項(xiàng)目及選擇崗位1）點(diǎn)擊“操作菜單”欄“薪酬設(shè)計(jì)”中的菲爾德薪酬設(shè)計(jì)二。如下圖所示：2）點(diǎn)擊按鈕，如下圖所示：3）點(diǎn)擊按鈕，如下圖所示：4）生成新項(xiàng)目后，點(diǎn)擊如上所示頁(yè)面的按鈕，則系統(tǒng)正式進(jìn)入營(yíng)銷人員菲爾德薪酬法二薪酬設(shè)計(jì)，如下圖所示： 菲爾德針對(duì)營(yíng)銷人員分為三級(jí)八崗，請(qǐng)根據(jù)企業(yè)的實(shí)際崗位設(shè)置，在每個(gè)職級(jí)下選擇企業(yè)存在的崗位。5）點(diǎn)擊如上所示頁(yè)面的按鈕，如下圖所示：6）點(diǎn)擊按鈕，如下圖所示：7）點(diǎn)擊按鈕，進(jìn)入營(yíng)銷人員底薪設(shè)計(jì)。如下圖所示：2、營(yíng)銷人員底薪設(shè)計(jì)菲爾德薪酬法二中將營(yíng)銷人員分為三級(jí)八崗，三級(jí)分別為業(yè)務(wù)員、店長(zhǎng)和區(qū)域經(jīng)理，其中區(qū)域經(jīng)理包括代經(jīng)理和區(qū)域經(jīng)理兩個(gè)崗位。注意：此處底薪的概念為月薪，包括固定工資和績(jī)效工資，績(jī)效工資又分為普通績(jī)效工資和高級(jí)績(jī)效工資。說(shuō)明：三級(jí)八崗間的底薪設(shè)定原則：除實(shí)習(xí)業(yè)務(wù)員外所有崗位的固定工資相同；績(jī)效工資分為普通績(jī)效工資和高級(jí)績(jī)效工資，普通績(jī)效工資一般等于或適當(dāng)?shù)陀诠潭üべY；績(jī)效工資隨著職位的提升而相應(yīng)的增加，高級(jí)績(jī)效工資一般是普通績(jī)效工資的兩倍；實(shí)習(xí)業(yè)務(wù)員一般只設(shè)計(jì)高級(jí)績(jī)效工資，無(wú)固定工資和普通績(jī)效工資，實(shí)習(xí)業(yè)務(wù)員的高級(jí)績(jī)效工資一般等于業(yè)務(wù)員的普通績(jī)效工資；同一崗位業(yè)績(jī)正態(tài)分布排名前30%以內(nèi)的人員有資格拿高級(jí)績(jī)效工資。固定工資設(shè)計(jì)。在此頁(yè)面上，用戶只需手動(dòng)輸入“業(yè)務(wù)員”的固定工資，則系統(tǒng)會(huì)自動(dòng)默認(rèn)出其它崗位人員的固定工資。2)普通績(jī)效工資設(shè)計(jì)。用戶需手動(dòng)輸入業(yè)務(wù)員、高級(jí)業(yè)務(wù)員、店長(zhǎng)、高級(jí)店長(zhǎng)、區(qū)域經(jīng)理的普通績(jī)效工資，代店長(zhǎng)的普通績(jī)效工資默認(rèn)與高級(jí)業(yè)務(wù)員相同，代經(jīng)理的普通績(jī)效工資默認(rèn)與高級(jí)店長(zhǎng)相同，用戶可手動(dòng)調(diào)整。3)高級(jí)績(jī)效工資設(shè)計(jì)。高級(jí)績(jī)效工資一般默認(rèn)為普通績(jī)效工資的兩倍，用戶可根據(jù)自身情況進(jìn)行手動(dòng)調(diào)整。4)點(diǎn)擊進(jìn)入營(yíng)銷人員提成及目標(biāo)值設(shè)計(jì)界面。3、營(yíng)銷人員提成及目標(biāo)值設(shè)計(jì)1）確定“提成計(jì)算單位”，即以何種方式作為提成計(jì)算單位，如下頁(yè)面所示，系統(tǒng)提供了三種提成計(jì)算單位：◆銷售額——大部分企業(yè)都是選擇“銷售額”作為提成計(jì)算單位，選擇“銷售額”后，依據(jù)用戶企業(yè)實(shí)際情況進(jìn)行相應(yīng)的目標(biāo)值及提成比例設(shè)定?！翡N售毛利潤(rùn)——比較適合于產(chǎn)品種類多，不同產(chǎn)品間毛利潤(rùn)率相差較遠(yuǎn)的企業(yè)，具體比例及目標(biāo)值依各用戶企業(yè)實(shí)際情況進(jìn)行手動(dòng)設(shè)定?！羝渌隧?xiàng)由用戶企業(yè)進(jìn)行自定義，當(dāng)選擇“其它”時(shí)用戶企業(yè)需手動(dòng)輸入“提成計(jì)算單位”，表述的方式可以有銷售噸數(shù)、斤數(shù)、件數(shù)等多樣表述方式，結(jié)合用戶企業(yè)自身銷售特色自定義即可。說(shuō)明：營(yíng)銷人員提成及目標(biāo)值設(shè)計(jì)原則：底線點(diǎn)目標(biāo)值一般默認(rèn)為目標(biāo)點(diǎn)目標(biāo)值的1/2，可結(jié)合情況自行修改；沖刺點(diǎn)目標(biāo)值一般默認(rèn)為目標(biāo)點(diǎn)目標(biāo)值的1.5倍，可結(jié)合情況自行修改；同一崗位底線點(diǎn)與目標(biāo)點(diǎn)、目標(biāo)點(diǎn)與沖刺點(diǎn)提成間的級(jí)差一般相同，可結(jié)合情況自行修改；上級(jí)的各目標(biāo)值要適當(dāng)小于其下屬所有人員對(duì)應(yīng)的目標(biāo)值之和與上級(jí)個(gè)人對(duì)應(yīng)的目標(biāo)值間的總和；上級(jí)的個(gè)人提成比例要低于下級(jí)的個(gè)人提成比例（僅限于店長(zhǎng)與業(yè)務(wù)員間，店長(zhǎng)與區(qū)域經(jīng)理的個(gè)人提成比例相同），上級(jí)的部門提成比例要低于下級(jí)的部門提成比例。2）提成及目標(biāo)值設(shè)計(jì)，包括三部分設(shè)計(jì)：◆個(gè)人業(yè)務(wù)提成及目標(biāo)值設(shè)計(jì)——即該崗位人員個(gè)人業(yè)務(wù)的提成份額及各級(jí)目標(biāo)值要求；◆門店提成及目標(biāo)值設(shè)計(jì)——即店長(zhǎng)針對(duì)整個(gè)門店業(yè)務(wù)的提成份額及門店各級(jí)目標(biāo)值要求；◆區(qū)域經(jīng)理提成及目標(biāo)值設(shè)計(jì)——即區(qū)域經(jīng)理針對(duì)整個(gè)區(qū)域業(yè)務(wù)的提成份額及區(qū)域各級(jí)目標(biāo)值要求。3）提成及目標(biāo)值設(shè)計(jì)調(diào)整完成后點(diǎn)擊，進(jìn)入到營(yíng)銷人員薪酬匯總界面，如下圖所示：4）此界面亦是對(duì)提成及目標(biāo)值的一個(gè)保存界面，若用戶企業(yè)確定不修改，可以選擇相應(yīng)按鈕進(jìn)行數(shù)據(jù)的或，亦可直接點(diǎn)擊進(jìn)入文字提示退出界面：4、薪酬計(jì)算器1）點(diǎn)擊按鈕，以提成計(jì)算計(jì)算器選擇的為“銷售額”，進(jìn)入下圖薪酬計(jì)算界面：客服類薪酬設(shè)計(jì)本薪酬設(shè)計(jì)系統(tǒng)提供的客服人員薪酬設(shè)計(jì)針對(duì)專門建立有客服部門的用戶企業(yè)（具體知識(shí)點(diǎn)參見(jiàn)本工具包內(nèi)所附光碟及教材），用戶企業(yè)至少需要具備兩級(jí)或兩級(jí)以上的客服人員，如客服專員、客服經(jīng)理、客服總監(jiān)，該客戶部門不僅需承擔(dān)客戶服務(wù)工作，亦承擔(dān)孤兒客戶的銷售跟蹤工作；如果用戶企業(yè)只具備一級(jí)客服人員崗位，則不建議采用本功能。1、創(chuàng)建項(xiàng)目及選擇崗位1）點(diǎn)擊“操作菜單”欄“薪酬設(shè)計(jì)”中的客服人員薪酬制。如下圖所示：2）點(diǎn)擊按鈕，如下圖所示：3）點(diǎn)擊按鈕，如下圖所示：4）生成新項(xiàng)目后，點(diǎn)擊如上所示頁(yè)面的按鈕，則系統(tǒng)正式進(jìn)入客服類薪酬設(shè)計(jì)，如下圖所示：5）點(diǎn)擊如上所示頁(yè)面的按鈕，如下圖所示：6）點(diǎn)擊按鈕，如下圖所示：7）點(diǎn)擊按鈕，進(jìn)入設(shè)置工資比例。如下圖所示：2、三級(jí)工資和提成比例設(shè)計(jì)根據(jù)設(shè)置工資比例來(lái)顯示各個(gè)崗位薪酬數(shù)據(jù)值進(jìn)行手工調(diào)整。用戶可在此界面進(jìn)行手動(dòng)調(diào)整，調(diào)整完成后點(diǎn)擊則呈現(xiàn)出客服人員三級(jí)工資和提成比例設(shè)計(jì)。此時(shí)，系統(tǒng)自動(dòng)顯示客服部提成比例的分配方式一般是：其中客服總監(jiān)占總提出比例的10%，客服部其他人員提出比例的60%，剩下的30%對(duì)完成跟單的客服人員做重點(diǎn)獎(jiǎng)勵(lì)。調(diào)整完成后點(diǎn)擊，則系統(tǒng)出現(xiàn)一張完整的客服人員薪酬表，包括固定工資、績(jī)效工資、補(bǔ)助、提成比例設(shè)置。3、客服人員薪酬表說(shuō)明：在本客服人員薪酬設(shè)計(jì)系統(tǒng)中，客服人員的底薪包括三部分：固定工資、績(jī)效工資、職位補(bǔ)助，其中：固定工資約占總底薪的55%-70%，系統(tǒng)默認(rèn)為63%；績(jī)效工資約占總底薪的20%-30%，系統(tǒng)默認(rèn)為25%；職位補(bǔ)助項(xiàng)目系統(tǒng)提供了三種選擇：商業(yè)保密費(fèi)、地域補(bǔ)貼、其它補(bǔ)助。用戶根據(jù)自身企業(yè)實(shí)際情況進(jìn)行選擇，職位補(bǔ)助約占總底薪的10%-15%，系統(tǒng)默認(rèn)為12%。用戶可以選擇以導(dǎo)出到用戶企業(yè)本地電腦內(nèi)，如果還需要修改則點(diǎn)擊回到前面步驟進(jìn)行更改，若修改完成后則點(diǎn)擊，該客服人員薪酬設(shè)計(jì)已完成。財(cái)務(wù)類薪酬設(shè)計(jì)本系統(tǒng)所使用的財(cái)務(wù)人員薪酬（具體知識(shí)點(diǎn)參見(jiàn)本工具包內(nèi)所附光碟及教材）主要針對(duì)具備獨(dú)立財(cái)務(wù)部，并至少配備以下財(cái)務(wù)崗位——財(cái)務(wù)經(jīng)理、會(huì)計(jì)、出納此四類崗位，方可生成相應(yīng)的財(cái)務(wù)人員單獨(dú)薪酬方案。1、創(chuàng)建項(xiàng)目及選擇崗位1）點(diǎn)擊“操作菜單”欄“薪酬設(shè)計(jì)”中的財(cái)務(wù)人員薪酬制。如下圖所示：2）點(diǎn)擊按鈕，如下圖所示：3）點(diǎn)擊按鈕，如下圖所示：4）生成新項(xiàng)目后，點(diǎn)擊如上所示頁(yè)面的按鈕，則系統(tǒng)正式進(jìn)入財(cái)務(wù)類薪酬設(shè)計(jì)，如下圖所示：5）點(diǎn)擊如上所示頁(yè)面的按鈕，如下圖所示：6）點(diǎn)擊按鈕，如下圖所示：7）點(diǎn)擊按鈕，進(jìn)入設(shè)置工資比例。如下圖所示：財(cái)務(wù)人員的薪酬分為三個(gè)部分：固定工資（底薪）、績(jī)效工資、補(bǔ)貼（商業(yè)保密費(fèi)或地域補(bǔ)貼）其中補(bǔ)貼部分一般占固定工資的10%-15%，績(jī)效工資一般占12%-25%。2、基本工資和績(jī)效工資設(shè)定1）用戶可在此界面進(jìn)行手動(dòng)調(diào)整，調(diào)整完成后點(diǎn)擊，進(jìn)入三級(jí)績(jī)效工資設(shè)定界面。2）用戶只需在會(huì)計(jì)崗對(duì)應(yīng)的二級(jí)績(jī)效工資欄輸入數(shù)值，即會(huì)計(jì)的二級(jí)績(jī)效工資額，然后隨意點(diǎn)擊一下頁(yè)面，則系統(tǒng)會(huì)自動(dòng)計(jì)算出其它各崗位的三級(jí)績(jī)效工資差。注意：輸入會(huì)計(jì)的二級(jí)績(jī)效工資額時(shí)，應(yīng)適當(dāng)拉大級(jí)差，建議一級(jí)工資（固定工資+職位補(bǔ)貼+一級(jí)績(jī)效工資）與二級(jí)工資（固定工資+職位補(bǔ)貼+二級(jí)績(jī)效工資）間的級(jí)差大于一級(jí)工資的15%；本財(cái)務(wù)人員系統(tǒng)采用的是對(duì)應(yīng)方式，上一層崗位的第二級(jí)績(jī)效工資對(duì)應(yīng)下一層崗位的第三級(jí)績(jī)效工資，系統(tǒng)自動(dòng)換算，用戶如需修改則在進(jìn)行。3、財(cái)務(wù)人員薪酬調(diào)整此頁(yè)面為用戶自主修改頁(yè)面，用戶在此頁(yè)面上可手動(dòng)修改各級(jí)崗位績(jī)效工資，其它月薪等數(shù)據(jù)也會(huì)隨之進(jìn)行修改。修改完成后則點(diǎn)擊，系統(tǒng)會(huì)自動(dòng)保存所修改過(guò)的數(shù)據(jù)。用戶可以選擇以導(dǎo)出到用戶企業(yè)本地電腦內(nèi)，如果還需要修改則點(diǎn)擊回到前面步驟進(jìn)行更改，若修改完成后則點(diǎn)擊，該財(cái)務(wù)人員薪酬設(shè)計(jì)已完成。高管類薪酬設(shè)計(jì)高管人員的定義主要指營(yíng)銷高管（如營(yíng)銷總監(jiān)、營(yíng)銷副總等）、分子公司負(fù)責(zé)人（如分子公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理等）、生產(chǎn)高管（如生產(chǎn)總監(jiān)、生產(chǎn)副總等）等對(duì)企業(yè)收入或利潤(rùn)有決策作用的主要業(yè)務(wù)單位首腦人物。1、創(chuàng)建項(xiàng)目及選擇崗位1）點(diǎn)擊“操作菜單”欄“薪酬設(shè)計(jì)”中的高管人員薪酬制。如下圖所示：2）點(diǎn)擊按鈕，如下圖所示：3）點(diǎn)擊按鈕，如下圖所示：4）生成新項(xiàng)目后，點(diǎn)擊如上所示頁(yè)面的按鈕，則系統(tǒng)正式進(jìn)入高管類薪酬設(shè)計(jì)，如下圖所示：5）點(diǎn)擊如上所示頁(yè)面的按鈕，如下圖所示：6）點(diǎn)擊按鈕，如下圖所示：7）點(diǎn)擊按鈕，進(jìn)入設(shè)置崗位薪酬。如下圖所示：在此步驟用戶企業(yè)手動(dòng)輸入該崗位的底薪和對(duì)應(yīng)“合格”或“勝任”檔的績(jī)效工資數(shù)額。月度季度年度五級(jí)工資制其薪酬收入包含以下部分：底薪+績(jī)效工資+月度獎(jiǎng)金/提成+季度獎(jiǎng)金/提成+年度獎(jiǎng)金/提成。其中，底薪分為兩檔，達(dá)到量本利平衡點(diǎn)時(shí)，為全額底薪，未達(dá)到量本利平衡點(diǎn)時(shí)為全額底薪的一般；績(jī)效工資同樣分為五級(jí)。一般對(duì)應(yīng)合格檔或勝任檔。8）然后點(diǎn)擊進(jìn)入到五級(jí)績(jī)效工資的設(shè)定頁(yè)面。此處所示的五級(jí)績(jī)效工資，工資級(jí)差依然一般為10%-15%，系統(tǒng)默認(rèn)為15%9）用戶企業(yè)可手動(dòng)對(duì)此五級(jí)績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行調(diào)整，再點(diǎn)擊進(jìn)入高管人員的提成設(shè)定界面。2、高管人員提成設(shè)定此處采用選擇或文字輸入形式，即用戶企業(yè)可以直接選擇銷售額、銷售毛利潤(rùn)、利潤(rùn)或其它，當(dāng)選擇“其它”時(shí)，用戶需手動(dòng)輸入“提成計(jì)算單位”，此“提成計(jì)算單位”是指該崗位以什么來(lái)計(jì)算提成，例如：套數(shù)、件數(shù)、噸數(shù)、斤數(shù)等；說(shuō)明：提成計(jì)算單位設(shè)置原則：提成計(jì)算單位是指該崗位以什么來(lái)計(jì)算提成，用戶企業(yè)可以選擇銷售額、銷售毛利潤(rùn)、利潤(rùn)和其它；營(yíng)銷總監(jiān)一般按銷售額或銷售毛利潤(rùn)計(jì)算提成，總經(jīng)理一般按利潤(rùn)計(jì)算提成；工業(yè)品企業(yè)或產(chǎn)品有五個(gè)以上并不同產(chǎn)品間利潤(rùn)空間相差較大的企業(yè)一般選擇銷售毛利潤(rùn)計(jì)算提成；“其它”主要用于以非貨幣為提成單位的企業(yè)，如：生產(chǎn)高管可采用產(chǎn)量作為提成計(jì)算單位，類似提成單位有：套、噸、斤、件等。接下來(lái)只需輸入的數(shù)額，系統(tǒng)會(huì)按照均分原則平均分配給月度、季度、年度，用戶只須在此基礎(chǔ)上調(diào)整即可，如下所示：確定調(diào)整完畢后，點(diǎn)擊進(jìn)行目標(biāo)設(shè)定。3、高管人員目標(biāo)設(shè)定在此界面上，用戶企業(yè)只需手動(dòng)輸入1-12月的月度目標(biāo)數(shù)額，則系統(tǒng)會(huì)自動(dòng)計(jì)算出其它的目標(biāo)數(shù)額。說(shuō)明：目標(biāo)設(shè)定原則：年度目標(biāo)等于十二個(gè)月份月度目標(biāo)之和，季度目標(biāo)等于對(duì)應(yīng)三個(gè)月月度目標(biāo)之和；月度目標(biāo)可以根據(jù)淡旺季進(jìn)行個(gè)性化設(shè)置；底線目標(biāo)建議設(shè)定為50%；當(dāng)未達(dá)到底限目標(biāo)時(shí)，則不能拿到單位時(shí)間的獎(jiǎng)金。其中，底線目標(biāo)系統(tǒng)默認(rèn)為月度目標(biāo)的50%，用戶如需調(diào)整，可有兩種方式：在頁(yè)面上方處，手動(dòng)調(diào)整目標(biāo)比例，則所有月度、季度、年度目標(biāo)均會(huì)發(fā)生自動(dòng)變化，推薦采用此種方式。手動(dòng)對(duì)月度、季度、年度底線目標(biāo)進(jìn)行更改。1)數(shù)據(jù)輸入及調(diào)整完畢后，點(diǎn)擊，則匯總成一張薪酬方案表。此表主要供用戶操作，不可直接在其上面進(jìn)行修改。如需在用戶本地電腦保存，則點(diǎn)擊頁(yè)面中相應(yīng)按鈕，進(jìn)行操作。2）如果要修改則點(diǎn)擊返回上面的頁(yè)面進(jìn)行調(diào)整。3）點(diǎn)擊按鈕，高管人員薪酬設(shè)計(jì)設(shè)計(jì)完成?，F(xiàn)代企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)技術(shù)王學(xué)力編著

目錄現(xiàn)代薪酬設(shè)計(jì)概論第一節(jié) 薪酬內(nèi)涵與外延的確定薪酬與工資的區(qū)別與聯(lián)系薪酬與福利的區(qū)別與聯(lián)系薪酬作用薪酬結(jié)構(gòu)第二節(jié) 確定薪酬水平需考慮的因素勞動(dòng)力市場(chǎng)條件政府法律、法規(guī)企業(yè)董事會(huì)和經(jīng)營(yíng)層領(lǐng)導(dǎo)的態(tài)度職工心理承受力和工會(huì)的態(tài)度影響個(gè)人工資水平提高因素企業(yè)方面?zhèn)€人方面現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度與案例自然人工資體系自然人工資體系特征案例崗位工資體系崗位工資的定義崗位工資的起源建立崗位工資制度的目的崗位工資的具體做法崗位工資案例介紹績(jī)效工資體系績(jī)效工資的定義計(jì)件工資制傭金制

中國(guó)的工資法律制度第一節(jié) 我國(guó)的勞動(dòng)法律體系憲法基本勞動(dòng)法律勞動(dòng)行政法規(guī)、規(guī)章地方性勞動(dòng)法規(guī)、規(guī)章自治勞動(dòng)條例和單行勞動(dòng)條例特別行政區(qū)勞動(dòng)法規(guī)批準(zhǔn)生效的國(guó)際勞工條約有關(guān)的法律解釋集體合同和企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則我國(guó)的工資管理政策非國(guó)有企業(yè)的工資政策國(guó)有企業(yè)工資的宏觀調(diào)控和管理政策規(guī)定企業(yè)薪酬政策制定中的法律規(guī)范工資分配方式和工資水平企業(yè)工資支付與最低工資標(biāo)準(zhǔn)工資支付與經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償、賠償規(guī)定工資支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償規(guī)定現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)程序薪酬方案設(shè)計(jì)的原則公平性安定性刺激性情理性職位評(píng)價(jià)簡(jiǎn)單排序法職級(jí)分類法元素比較法評(píng)分法企業(yè)內(nèi)部各類人員間工資關(guān)系的對(duì)接方法管理人員與工程技術(shù)人員工資一般對(duì)應(yīng)關(guān)系生產(chǎn)工人與技術(shù)、管理人員的工資對(duì)應(yīng)關(guān)系結(jié)合部人員比較法薪酬調(diào)查薪酬調(diào)查的目的薪酬調(diào)查的主要內(nèi)容薪酬調(diào)查的渠道薪酬調(diào)查的范圍第五節(jié) 設(shè)計(jì)一個(gè)合理的工資收入曲線年齡收入曲線能力工資曲線崗位（職務(wù)）工資曲線生活費(fèi)用曲線第六節(jié) 設(shè)計(jì)工資方案選擇基本工資制度工資方案的主要內(nèi)容特殊條件下工資的支付加班加點(diǎn)工資加班加點(diǎn)的定義加班加點(diǎn)工資的計(jì)算基數(shù)加班加點(diǎn)工資的支付標(biāo)準(zhǔn)實(shí)行計(jì)件勞動(dòng)者加班工資的確定正常工作時(shí)間跨越法定帶薪休假節(jié)日等情況下工資支付問(wèn)題法定休息日、法定帶薪節(jié)日加班工資確定特殊情況下的工資支付國(guó)家對(duì)各種假期的工資支付有關(guān)規(guī)定企業(yè)對(duì)各種假期規(guī)定的案例薪酬的日常管理與維護(hù)第一節(jié) 工資管理目標(biāo)勞動(dòng)人事管理的三個(gè)階段勞動(dòng)人事管理目標(biāo)工資管理的目標(biāo)員工的工資定級(jí)與增資員工工資定級(jí)員工工資升級(jí)或調(diào)資第三節(jié) 采用靈活的工資的支付形式談判工資改進(jìn)工資計(jì)發(fā)形式小企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)小企業(yè)的特點(diǎn)小企業(yè)的定義小企業(yè)的生產(chǎn)特點(diǎn)小企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)的原則高工資、低福利的原則簡(jiǎn)明、實(shí)用原則強(qiáng)激勵(lì)原則建立績(jī)效工資制度建立績(jī)效工資制度企業(yè)案例小企業(yè)薪酬確定的程序進(jìn)行薪水調(diào)查利用崗位評(píng)價(jià)建立正式的薪水結(jié)構(gòu)建立薪酬的動(dòng)態(tài)管理體系建立聯(lián)股、聯(lián)利、聯(lián)心機(jī)制經(jīng)營(yíng)者年薪理論與操作年薪制的提出年薪制定義年薪制是制度創(chuàng)新經(jīng)營(yíng)才能也是生產(chǎn)要素國(guó)外企業(yè)年薪結(jié)構(gòu)概況美、德、日企業(yè)年薪結(jié)構(gòu)年薪制操作技術(shù)實(shí)施對(duì)象經(jīng)營(yíng)者年薪收入的確定要素和特點(diǎn)經(jīng)營(yíng)者年薪收入的計(jì)算企業(yè)經(jīng)營(yíng)者年薪收入的支付和列支渠道關(guān)于風(fēng)險(xiǎn)抵押金問(wèn)題經(jīng)營(yíng)者股票期權(quán)設(shè)計(jì)技術(shù)什么是期權(quán)上海市期權(quán)激勵(lì)的方案設(shè)計(jì)企業(yè)案例：上海儀電控股（集團(tuán)）公司具體操作辦法實(shí)施難點(diǎn)國(guó)外期權(quán)介紹附錄一：日本昭和電工（株）大分石化企業(yè)聯(lián)合體工資規(guī)程附件二：D.Z有限公司報(bào)酬制度附錄三：M酒店公司調(diào)整員工崗位工資方案（一九九三年）附錄四： 某汽車集團(tuán)公司年薪制方案

現(xiàn)代薪酬設(shè)計(jì)概述每當(dāng)有人知道我是從事薪酬研究，并且工作單位就叫工資研究所時(shí)，他們第一時(shí)間的反應(yīng)就是顯示出滿臉疑惑不解的樣子，似乎在說(shuō)：工資還需要研究？在普通人的眼中，工人干活，老板付工資，天經(jīng)地義，沒(méi)有研究與商量的余地。也難怪有許多人會(huì)有這種看法，因?yàn)樵谫Y本主義發(fā)展的早期，包括目前我國(guó)的許多地區(qū)和企業(yè)，事實(shí)也確實(shí)這樣。這些企業(yè)老板既是投資者，又是人事科長(zhǎng)，即負(fù)責(zé)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)，又負(fù)責(zé)到勞動(dòng)力市場(chǎng)招聘職工。在勞動(dòng)力市場(chǎng)中，與求職者講好一天支付多少錢，愿意干的來(lái)，不愿意干的走，工資就這么容易的確定下來(lái)了。但這大多是在企業(yè)規(guī)模比較小和法律不健全的情況下出現(xiàn)的，隨著企業(yè)人數(shù)的增加和員工素質(zhì)的提高，工資分配即薪酬設(shè)計(jì)作為一個(gè)專門的技術(shù)產(chǎn)生了，并成為一些學(xué)者畢生從事的事業(yè)。薪酬內(nèi)涵與外延的確定 薪酬與工資的區(qū)別與聯(lián)系長(zhǎng)期以來(lái)，我們對(duì)于工資這一概念更為熟悉，用得也最為廣泛，而薪酬則是泊來(lái)品，從國(guó)外引入后，多在外資企業(yè)中采用，且影響逐漸擴(kuò)大，有后來(lái)居上之勢(shì)。因此，在研究薪酬之前，必須將薪酬與工資的關(guān)系分析透。要想嚴(yán)格區(qū)分工資與薪酬之間的內(nèi)涵與外延間的差異確實(shí)是一件比較困難的事情，所以有些學(xué)者為了避免發(fā)生歧義，將薪酬與工資合二為一，用“薪資”代替薪酬與工資，從而巧妙地避開(kāi)了正面回答工資與薪酬兩者區(qū)別的困難。記得一次內(nèi)部討論會(huì)上，我的同事也曾為薪酬與工資的概念爭(zhēng)論不休，各持己見(jiàn)，一方認(rèn)為薪酬是工資的子集，另一方認(rèn)為工資是薪酬的子集。應(yīng)該說(shuō)，無(wú)論從內(nèi)容還是對(duì)象上說(shuō)，薪酬與工資有許多相同點(diǎn)，在許多地方兩者可以混用。但從習(xí)慣用法上看，兩者在使用的場(chǎng)合和使用的對(duì)象上又有一定的區(qū)別。政治經(jīng)濟(jì)學(xué)教科書(shū)中，認(rèn)為工資是勞動(dòng)力價(jià)值或價(jià)格的轉(zhuǎn)化形式，這是對(duì)工資的抽象化的分析。而一般的經(jīng)濟(jì)學(xué)教科書(shū)中，薪酬一般是泛指職工實(shí)際拿到的或雇主支付勞動(dòng)報(bào)酬。它是人們對(duì)工資的一種形象化稱謂。另外，從字面含義上看，薪酬是名詞化的動(dòng)詞，含有用薪水酬勞、酬謝之意，這樣就較容易的與激勵(lì)機(jī)制聯(lián)系起來(lái)，可以給企業(yè)人事經(jīng)理以發(fā)揮的余地，而工資是名詞，往往與生活費(fèi)相聯(lián)系，似乎是必然的分配結(jié)果，是企業(yè)應(yīng)該付給的，人事經(jīng)理沒(méi)有發(fā)揮的余地。此外，在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，我們用工資概念涵蓋了企業(yè)、機(jī)關(guān)、學(xué)校、社會(huì)團(tuán)體等各種單位的各種層次的勞動(dòng)者，宏觀、微觀都適用，用的有點(diǎn)濫，所以，一些企業(yè)為了以示區(qū)別，愿意采用薪酬叫法，用以特指職工的報(bào)酬，只在微觀層面上使用。薪酬與福利的區(qū)別與聯(lián)系薪酬一般是與個(gè)人或班組的勞動(dòng)者群體的勞動(dòng)量相聯(lián)系的勞動(dòng)報(bào)酬，不論是以現(xiàn)金支付還是以非現(xiàn)金支付，它都具有很強(qiáng)的目的性。而福利是不與勞動(dòng)者的個(gè)別勞動(dòng)量或群體勞動(dòng)量相聯(lián)系的。有些福利每個(gè)人都有權(quán)利享受，具有普惠性，如免費(fèi)午餐；有些可能只是部分人受益，或?qū)ο硎芨＠膶?duì)象加以一定的附加條件，如規(guī)定需達(dá)到一定職務(wù)者才能配備專用公務(wù)車等。薪酬與福利雖然有明顯的區(qū)別，但二者的界限有時(shí)也比較模糊，而且二者可以相互轉(zhuǎn)化。如職工住房在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下我們的企業(yè)一直是做為一種福利分配給大家的，它不與個(gè)人勞動(dòng)量掛鉤，只要達(dá)到一定年限，大家排隊(duì)，每個(gè)人就能獲得一套住房。實(shí)行市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制后，隨著住房的商品化、貨幣化，住房福利已逐步向工資轉(zhuǎn)化，將其納入工資中，取消福利分房，統(tǒng)一實(shí)行購(gòu)房辦法。薪酬作用薪酬是企業(yè)總成本的重要組成部分在我國(guó)，制造業(yè)人工成本的比重平均達(dá)到10%以上。勞動(dòng)密集型的第三產(chǎn)業(yè)這一比重更高，所以企業(yè)的總體工資支付成為反映企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)能力的一項(xiàng)重要指標(biāo)。從動(dòng)態(tài)上看，員工對(duì)分配水平的滿意程度及對(duì)分配公平性的認(rèn)同比例還直接決定著企業(yè)的命運(yùn)。因此，對(duì)于企業(yè)方來(lái)說(shuō)，工資是生產(chǎn)成本的重要部分，是資本的投入，要求獲得資本回報(bào)。如何設(shè)計(jì)和管理薪酬的整個(gè)分配和運(yùn)作過(guò)程，使員工的積極性得到最大發(fā)揮，是總經(jīng)理和人事經(jīng)理等管理者的重要職責(zé)。工資是職工的主要生活來(lái)源從職工一方看，薪酬是其維持生活，進(jìn)行簡(jiǎn)單再生產(chǎn)和擴(kuò)大再生產(chǎn)的必要前提。一位偉人曾經(jīng)說(shuō)過(guò)：工資對(duì)于工人就如同土地對(duì)于農(nóng)民一樣。這句話非常形象地道出了工資對(duì)于員工維持生活、提高一位偉人曾經(jīng)說(shuō)過(guò)：工資對(duì)于工人就如同土地對(duì)于農(nóng)民一樣。這句話非常形象地道出了工資對(duì)于員工維持生活、提高 生活質(zhì)量的重要性。有一個(gè)民意調(diào)查組織在研究以往二十年的數(shù)據(jù)后發(fā)現(xiàn)，在所有的工作分類中，員工們都將工資與收益視為最重要或次重要的指標(biāo)（見(jiàn)表1-1）。因此，工資能極大的影響員工行為和工作績(jī)效。企業(yè)薪酬制度成為一把雙刃劍，如果設(shè)計(jì)得當(dāng)，則會(huì)成為提高和調(diào)動(dòng)企業(yè)員工積極性、創(chuàng)造性的強(qiáng)大動(dòng)力；相反，如果失策，則會(huì)導(dǎo)致士氣低落，人心不穩(wěn)，效率下降。 表1-1 最高的五種工作評(píng)價(jià)指標(biāo)排名管理者專業(yè)人員事物性人員鐘點(diǎn)工1工資與收益晉升工資與收益工資與收益2晉升工資與收益晉升穩(wěn)定3權(quán)威挑戰(zhàn)性管理尊重4成就新技能尊重管理5挑戰(zhàn)性管理穩(wěn)定晉升 資料來(lái)源：（美）麥克爾·比爾等著《管理人力資源》，華夏出版社1998年版第143頁(yè)。薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu)的發(fā)展趨勢(shì)從歷史發(fā)展角度上看，薪酬結(jié)構(gòu)有趨于復(fù)雜和趨于異化兩種趨勢(shì)。首先，隨著工資收入水平的逐步提高，溫飽問(wèn)題已不是或?qū)⒁皇谴蟛糠謫T工面臨的首要問(wèn)題，追求閑暇和提高生活的質(zhì)量逐漸成為員工關(guān)注的焦點(diǎn)，因此，補(bǔ)充性工資福利（也稱附加福利和小額優(yōu)惠）和非貨幣報(bào)酬的內(nèi)容和所占比重開(kāi)始逐漸提高。如在美國(guó)，1948年在報(bào)酬總額中，工作時(shí)間工資占86.7%，小額優(yōu)惠占13.3%；到1984年，工作時(shí)間工資所占比例下降到72%，而小額優(yōu)惠總額所占比例上升到28%。從小額優(yōu)惠所包括的項(xiàng)目上看，也有不斷擴(kuò)大的趨勢(shì)（詳見(jiàn)表1-2） 表1-2美國(guó)工人得到的小額優(yōu)惠待遇小額優(yōu)惠待遇項(xiàng)目1977年小額優(yōu)惠待遇（%）帶薪休假80.8非工作中發(fā)生的疾病或傷害的醫(yī)療、外科或醫(yī)院保險(xiǎn)78.1有再就業(yè)權(quán)的產(chǎn)假74.5退休計(jì)劃67.4由于與工作無(wú)關(guān)原因發(fā)生死亡的人壽保險(xiǎn)64.1全額工資病假62.8改善技能的培訓(xùn)（或教育）計(jì)劃49.0勤儉或儲(chǔ)蓄計(jì)劃39.8免費(fèi)或折價(jià)商品34.3牙醫(yī)保險(xiǎn)費(fèi)29.4帶薪產(chǎn)假29.4眼鏡或眼睛保護(hù)費(fèi)21.8分紅19.8股票選擇17.6工作津貼16.8免費(fèi)或折價(jià)飯食16.3法定的援助和服務(wù)10.3日托設(shè)施2.2注：資料來(lái)源：羅納德·伊蘭伯格等著《現(xiàn)代勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)》，中國(guó)勞動(dòng)出版社1991年版，第373頁(yè)。其次，隨著人們工資收入水平的提高，人們的需要層次也水漲船高。著名心理學(xué)家馬斯洛提出了需要層次理論，他把人們的需要?dú)w結(jié)為五個(gè)層次，即生理需要，安全需要，歸屬需要，尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要。當(dāng)人的生理需要滿足后，就會(huì)產(chǎn)生安全需要和歸屬需要，人們會(huì)更加重視工作的成就感和個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。因此，當(dāng)社會(huì)發(fā)展到一定程度，人們的收入水平和員工素質(zhì)會(huì)有較大的提高，除了傳統(tǒng)的外在報(bào)酬內(nèi)容外，內(nèi)在報(bào)酬也逐步為人們所重視。外在報(bào)酬與內(nèi)在報(bào)酬外在報(bào)酬是指員工因受雇傭而獲得的各種形式的收入，包括薪水、獎(jiǎng)金、福利、津貼、股票期權(quán)及以各種間接貨幣形式支付的福利等。外在報(bào)酬的優(yōu)點(diǎn)就是相對(duì)于內(nèi)在報(bào)酬來(lái)說(shuō)比較容易定性及進(jìn)行定量分析，在不同個(gè)人、工種和組織之間進(jìn)行比較也較好操作。但隨著工作的彈性化和工作內(nèi)容的豐富化，定性衡量漸漸成為一件困難的事情。對(duì)于那些從事重復(fù)性勞動(dòng)的員工來(lái)說(shuō)，如果對(duì)內(nèi)在報(bào)酬產(chǎn)生不滿，可以通過(guò)增加工資來(lái)解決。因此，在目前所有的比較現(xiàn)代化的手段中，錢無(wú)疑仍是最重要的激勵(lì)因素。內(nèi)在報(bào)酬是指由于自己努力工作而受到晉升、表?yè)P(yáng)或受到重視等，從而產(chǎn)生的工作的榮譽(yù)感、成就感、責(zé)任感。內(nèi)在報(bào)酬特點(diǎn)是難以進(jìn)行清晰的定義，不易進(jìn)行定量分析和比較，沒(méi)有固定的標(biāo)準(zhǔn)，操作難度比較大，需要較高水平的管理藝術(shù)。管理人員或?qū)I(yè)技術(shù)人員對(duì)于內(nèi)在報(bào)酬的不滿難以通過(guò)提薪獲得圓滿解決。例如，某保險(xiǎn)公司規(guī)定，員工有特殊貢獻(xiàn)者，免費(fèi)到澳大利亞旅游18天，包括往返機(jī)票，在澳大利亞的餐費(fèi)、住宿費(fèi)、交通費(fèi)、游覽門票等。這就是通過(guò)以給予員工內(nèi)在報(bào)酬的形式，激勵(lì)員工努力工作的典型例子。還有些企業(yè)通過(guò)通報(bào)表?yè)P(yáng)、授予榮譽(yù)稱號(hào)等形式激勵(lì)對(duì)企業(yè)和社會(huì)做出貢獻(xiàn)的員工。薪酬結(jié)構(gòu)一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)付給員工的勞動(dòng)報(bào)酬并不僅僅限于支付工資或薪水，現(xiàn)代企業(yè)支付給員工的報(bào)酬實(shí)際是一個(gè)“工資包”，雇員打開(kāi)“工資包”看到的可能是如下內(nèi)容：工資或薪水，這是勞動(dòng)報(bào)酬的主體；獎(jiǎng)金、獎(jiǎng)勵(lì)工資（如第13個(gè)月工資）、分紅、員工持股計(jì)劃等；各種津貼、補(bǔ)貼。津貼補(bǔ)貼主要是對(duì)職工在特殊勞動(dòng)條件和工作環(huán)境下付出的特殊消耗的補(bǔ)償；工資升級(jí)或晉職加薪；由公司支付福利，如帶薪休假、病假、健康或人壽保險(xiǎn)等；法律規(guī)定的各種福利，如企業(yè)為雇員繳納養(yǎng)老保險(xiǎn)金、醫(yī)療保險(xiǎn)金等；員工優(yōu)惠享受本公司的產(chǎn)品和服務(wù)；職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)和專業(yè)培訓(xùn)；額外福利，如社會(huì)卡、員工本人和家屬使用公司的汽車，筆記本電腦、移動(dòng)電話等。由于各個(gè)企業(yè)規(guī)模不同，所屬行業(yè)不同，所在地區(qū)和國(guó)家不同，其工資包的內(nèi)容和他們之間的比例可能是差別較大的，但應(yīng)該說(shuō)萬(wàn)變不離其宗。如果將收入結(jié)構(gòu)用一個(gè)簡(jiǎn)圖進(jìn)行立體描述，一般是如下形式（見(jiàn)圖1-1）?？倛?bào)酬貨幣報(bào)酬總報(bào)酬貨幣報(bào)酬直接工資間接收入非貨幣報(bào)酬法律規(guī)定的間接收入如帶薪休假鼓鑄提供的間接收入如利潤(rùn)分享基本工資獎(jiǎng)金生活費(fèi)調(diào)整確定薪酬水平需考慮的因素勞動(dòng)力市場(chǎng)條件我曾經(jīng)到過(guò)一個(gè)效益很好的企業(yè)，其人均工資水平也很高，大致是當(dāng)?shù)厣鐣?huì)平均工資水平的4—5倍，是當(dāng)?shù)厝巳讼蛲囊粋€(gè)企業(yè)，按理說(shuō)企業(yè)人員應(yīng)該是相當(dāng)穩(wěn)定的。但令總經(jīng)理非?？鄲赖氖?，去年有幾個(gè)企業(yè)技術(shù)骨干調(diào)走了，去了沿海開(kāi)放城市，拿更高的工資去了。這是一個(gè)企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬水平時(shí)沒(méi)有考慮勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格的典型例子。而且這也是我國(guó)許多企業(yè)存在的通病，在許多企業(yè)，其工資分配是一個(gè)封閉的系統(tǒng)，與勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格沒(méi)有接口，工資水平很高，卻是采取平均主義發(fā)放形式，在大鍋飯中，貢獻(xiàn)小的把貢獻(xiàn)大的人的那份飯給吃了。當(dāng)一個(gè)博士的市場(chǎng)價(jià)格已達(dá)月薪5000—10000元時(shí)，我們的許多企業(yè)卻還執(zhí)行舊的定級(jí)工資，讓博士拿著幾百元的工資，以致于某報(bào)紙?jiān)且黄恼?，講述某地小兩口都是博士畢業(yè)，所拿工資卻不夠養(yǎng)家糊口，不得不再讀博士后。所以企業(yè)要想在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取得優(yōu)勢(shì)，就必須考慮勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格。政府法律、法規(guī)總體上說(shuō)，我國(guó)企業(yè)與職工的法律意識(shí)比較淡泊，社會(huì)約定或道德約束有時(shí)會(huì)比法律的作用大，影響廣。在社會(huì)上，權(quán)大于法等一些案例經(jīng)常見(jiàn)諸報(bào)端。法律意識(shí)淡薄表現(xiàn)在兩個(gè)方面，一個(gè)是企業(yè)雇主或企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的法律意識(shí)淡?。涣硪环矫?，員工的法律觀念也很差。到基層做調(diào)研時(shí)，經(jīng)常聽(tīng)到勞動(dòng)部門同志反映，一些企業(yè)故意拖欠工資，亂收就業(yè)保證金或抵押金，其行為違反了勞動(dòng)法，但職工卻很少拿起法律武器，保護(hù)自己的勞動(dòng)權(quán)益。但必須看到，改革開(kāi)發(fā)以后，我國(guó)正在向法制國(guó)家邁進(jìn)，我們的法律體系正逐步健全和完善，通過(guò)不斷的宣傳，企業(yè)職工的法律意識(shí)也有了很大程度的提高，因此，企業(yè)在制定薪酬政策，設(shè)計(jì)薪酬制度時(shí)，要在政府法律、法規(guī)的框架內(nèi)進(jìn)行。企業(yè)董事會(huì)和經(jīng)營(yíng)層領(lǐng)導(dǎo)的態(tài)度企業(yè)薪酬制度的選擇與設(shè)計(jì)在很大程度上是由經(jīng)營(yíng)層領(lǐng)導(dǎo)班子拍板決定的。在公司制企業(yè)一般要經(jīng)過(guò)董事會(huì)審定，在工廠制企業(yè)要經(jīng)過(guò)廠級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的審定和認(rèn)可。因此，他們對(duì)于整個(gè)形勢(shì)的判斷和理解，高層領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于薪酬問(wèn)題的理解和重視程度，及對(duì)于保持和提高士氣、吸引高質(zhì)量的雇員、降低離職率、改善員工的生產(chǎn)率的種種愿望，和對(duì)于改革步伐的快慢的要求等，都會(huì)對(duì)企業(yè)薪酬的水平和薪酬制度的設(shè)計(jì)產(chǎn)生很大的影響。職工心理承受力和工會(huì)的態(tài)度設(shè)計(jì)薪酬制度的確定是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，是一個(gè)復(fù)雜的工程。因?yàn)橹贫仍O(shè)計(jì)的對(duì)象是人，是活的動(dòng)物，是有感情、有思維的高等級(jí)動(dòng)物。因此，設(shè)計(jì)薪酬制度要考慮職工的心理承受能力及工會(huì)將會(huì)持有的態(tài)度。必要的時(shí)候可以吸收職工和工會(huì)代表參加。此外，薪酬制度只是人力資源管理體系的一個(gè)分支，它還需要與其他系統(tǒng)相聯(lián)結(jié)。如人事制度改革、勞動(dòng)合同制度、企業(yè)基礎(chǔ)管理工作如崗位分析、定編定員等等。第三節(jié) 影響個(gè)人個(gè)人工資水平提高因素企業(yè)方面從企業(yè)方面看，主要有以下幾點(diǎn)：初始工資起點(diǎn)提高初始工資提高是指企業(yè)工資等級(jí)表中，工資等級(jí)最低那部分員工的工資水平提高，一般多是指新參加工作人員的轉(zhuǎn)正定級(jí)工資水平提高。根據(jù)企業(yè)內(nèi)部原有工資水平比例關(guān)系，如果初始工資水平提高，整個(gè)序列的工資水平必然要向上延伸，即各個(gè)等級(jí)的工資水平都要增加，形成一種連鎖反應(yīng)。如1999年下半年中國(guó)政府為了刺激消費(fèi)，大幅度提高了最低工資標(biāo)準(zhǔn)，從表面上看，國(guó)家似乎沒(méi)有給企業(yè)提高工資水平下指標(biāo)，體現(xiàn)的是政府對(duì)企業(yè)工資的一種間接干預(yù)，但對(duì)于企業(yè)而言，提高最低工資標(biāo)準(zhǔn)實(shí)際上等于促使企業(yè)提高所有人員的工資水平。因?yàn)槿绻畹凸べY水平提高了，其他人員工資水平不動(dòng)，就會(huì)打亂原來(lái)工資等級(jí)表中的平衡關(guān)系，所以企業(yè)為了維護(hù)過(guò)去長(zhǎng)期所形成的平衡關(guān)系，必須修訂所有人員的工資水平。物價(jià)上漲工資水平的提高必須首先能夠彌補(bǔ)由于城鎮(zhèn)居民生活費(fèi)用價(jià)格指數(shù)提高所造成的名義工資的貶值，使職工實(shí)際工資水平不降低。這也是工會(huì)組織在進(jìn)行工資集體談判時(shí)的首要目標(biāo)，也是人之常情。因此，物價(jià)上漲往往推動(dòng)職工名義工資水平的提升。物價(jià)上漲幅度大，則工資提升幅度也大，物價(jià)上漲幅度小，則工資上漲幅度也較小。許多人對(duì)于中國(guó)八十年代中后期到九十年代中期的工資與物價(jià)的輪番上漲記憶猶新（詳見(jiàn)圖1-2），這一時(shí)期的物價(jià)大幅上漲曾引起物價(jià)與工資的輪番上升，是當(dāng)時(shí)的社會(huì)熱點(diǎn)與難點(diǎn)問(wèn)題。 圖1-2 全國(guó)工資增長(zhǎng)率與消費(fèi)價(jià)格指數(shù)增長(zhǎng)關(guān)系圖（1991-1996年）生活水平提高每個(gè)人都有分享社會(huì)發(fā)展成果的權(quán)利。九十年代職工的生活水平與八十年代的生活水平肯定不一樣了，職工生活水平有了很大提高。而職工生活水平的提高意味著職工基本生活費(fèi)用支出增加，即勞動(dòng)力簡(jiǎn)單再生產(chǎn)和擴(kuò)大再生產(chǎn)的費(fèi)用增加，從而會(huì)間接推動(dòng)企業(yè)工資水平的增長(zhǎng)。企業(yè)效益提高不論企業(yè)效益提高與職工是否有直接的聯(lián)系，如果企業(yè)效益提高了，一般的說(shuō)，職工總能享受其中一部分。這就如同一個(gè)人意外得到一筆可觀的收入后，總是樂(lè)意拿出其中一點(diǎn)請(qǐng)同事或好友上飯館吃一頓一樣，企業(yè)效益好，一般也愿意拿那出一部分利潤(rùn)獎(jiǎng)勵(lì)員工。個(gè)人方面從個(gè)人角度看，增加工資的因素主要有年齡、資歷、職務(wù)和能力年齡與資歷在許多企業(yè)，工資等級(jí)是與年齡和資歷掛鉤的，年齡與資歷對(duì)于員工來(lái)說(shuō)就是一筆財(cái)富。這主要取決于兩種假定：一是人的工作能力隨著年齡的增長(zhǎng)而增長(zhǎng)；二是職工的生活費(fèi)用支出或贍養(yǎng)人口隨著年齡的增長(zhǎng)而增長(zhǎng)。職務(wù)和能力職物的晉升表明所承擔(dān)的責(zé)任加重，因此工資上升也是理所當(dāng)然；反之，由于職工不能勝任崗位工作，被調(diào)整到其他崗位序列較低的崗位，則工資下調(diào)也在情理之中。個(gè)人能力提高，又確為企業(yè)所倚重，必會(huì)委以與之能力相符合的崗位工作，從而獲得較高等級(jí)的工資序列?，F(xiàn)代企業(yè)薪酬制度與案例如果你是人事經(jīng)理，老板交給你職工的工資分配權(quán)，你首先遇到的就是如何將老板允諾的工資額度發(fā)給員工。你可以平均分配，讓每個(gè)員工拿一樣多的工資，你也可以讓每個(gè)人拿不同的工資數(shù)額，但不管你如何分配，首先你必須弄明白你是根據(jù)什么分配，你這樣做是否符合實(shí)際，是否會(huì)讓大多數(shù)員工感到滿意和公平。所以在做分配方案之前應(yīng)首先了解現(xiàn)代企業(yè)有哪些薪酬制度。從目前看，企業(yè)薪酬制度可以分為三種類型，第一種是自然人工資體系，它是根據(jù)勞動(dòng)者的潛在勞動(dòng)或勞動(dòng)者本身所具有的能力決定每個(gè)勞動(dòng)者的工資標(biāo)準(zhǔn)，工資跟著員工走。第二種是崗位工資體系，它是根據(jù)每一崗位重要程度確定工資，工資跟著崗位走。第三種是業(yè)績(jī)工資體系，以勞動(dòng)者最終完成的工作成果決定勞動(dòng)者的工資，工資跟隨業(yè)績(jī)走。第四種是結(jié)構(gòu)工資體系，它兼有前三種工資體系的特征，博采眾家之長(zhǎng)，是一種組合工資制度。自然人工資體系自然人工資體系特征自然人工資體系的概念自然人工資體系是根據(jù)勞動(dòng)者的潛在勞動(dòng)，即勞動(dòng)者自身能力高低支付工資的薪酬制度。年功序列工資制、技術(shù)等級(jí)工資制等工資制度屬自然人工資體系。勞動(dòng)者的潛在勞動(dòng)內(nèi)容勞動(dòng)者的潛在勞動(dòng)通常表現(xiàn)為以下幾個(gè)方面：職工的文化程度，分為小學(xué)、初中、高中、中專、大專、學(xué)士、碩士、博士。一般講，文化程度越高，受教育年限越長(zhǎng)，則工作能力越強(qiáng)。勞動(dòng)者的專業(yè)知識(shí)和專業(yè)技能水平，包括國(guó)家認(rèn)可的專業(yè)技術(shù)資格，專業(yè)證書(shū)，上崗證書(shū)，技術(shù)等級(jí)證書(shū)。如外語(yǔ)、計(jì)算機(jī)等級(jí)證書(shū)。工人技術(shù)等級(jí)分為初級(jí)工、高級(jí)工、技師、高級(jí)技師。技術(shù)人員包括技術(shù)員、助理工程師、工程師、高級(jí)工程師等。勞動(dòng)者的工作經(jīng)歷。一般包括從事過(guò)什么工作，在某一崗位上工作的年限等。一般說(shuō)在某一崗位工作時(shí)間越長(zhǎng)，則在這一崗位的工作經(jīng)驗(yàn)越豐富。潛在勞動(dòng)只是在理論上說(shuō)明勞動(dòng)者具有某種勞動(dòng)能力，實(shí)際的勞動(dòng)效率和勞動(dòng)成果如何，還需要其他外部配套條件，勞動(dòng)者的實(shí)際勞動(dòng)能力是否與勞動(dòng)者的潛在勞動(dòng)相一致，還需要?jiǎng)趧?dòng)者勞動(dòng)實(shí)踐的檢驗(yàn)。案例年功序列工資制年功序列工資制的產(chǎn)生自然人工資體系典型代表是日本的年功序列工資制。它起源于第一次世界大戰(zhàn)時(shí)期，于五十年代初全面形成，是一種年齡愈大，企業(yè)工齡越長(zhǎng)，進(jìn)而工資也越高的工資制度。1946年日本電業(yè)工會(huì)提出了年功系列型工資方案，其主要特點(diǎn)是：一是重視資歷，以職工的年齡、本企業(yè)工齡和學(xué)歷等（統(tǒng)稱為屬人因素）作為決定基本工資的主要因素。二是生活保障的色彩濃厚，從工資構(gòu)成的比重看，保障職工本人及家屬生活需要的部分占65%，鼓勵(lì)職工發(fā)揮積極性的能力工資占25%，其中的5%還和工齡有聯(lián)系，另外有10%的地區(qū)補(bǔ)貼。此方案為資方接受，以后其他企業(yè)紛紛仿效，稱之為電產(chǎn)型工資體系。在1995年以前，它是日本企業(yè)中占據(jù)主導(dǎo)地位的工資模式。實(shí)行年功序列工資制的依據(jù)是，根據(jù)以往的工資管理經(jīng)驗(yàn)發(fā)現(xiàn)，員工的年資越長(zhǎng)，熟練程度越高，貢獻(xiàn)也愈大。所以這種工資制度不是依據(jù)工人勞動(dòng)的工種或工作種類，而是依據(jù)工人所具備的廣泛的完成任務(wù)的能力。工資標(biāo)準(zhǔn)不是按行業(yè)或產(chǎn)業(yè)決定，而是按企業(yè)決定；基本工資按年齡、企業(yè)工齡和學(xué)歷等因素決定；總的看，年功序列工資制中，工資與職工勞動(dòng)的質(zhì)量和數(shù)量是一種間接關(guān)系。在具體執(zhí)行中，一般情況是起點(diǎn)工資規(guī)定較低，工資差別拉得較大，員工隨著企業(yè)工齡的增長(zhǎng)，每年能夠定期增加工資。應(yīng)該說(shuō)，日本的年功序列工資與終身雇傭制密切相關(guān)，它是依據(jù)從業(yè)人員在本企業(yè)就業(yè)的工齡、年齡、經(jīng)歷和學(xué)歷確定工資和職務(wù)的制度，它以終生雇傭制為基礎(chǔ)，企業(yè)幾乎是勞動(dòng)者終生的勞動(dòng)場(chǎng)所，使企業(yè)與職工結(jié)成命運(yùn)共同體，從而形成勞資雙方相互約束的穩(wěn)定的雇傭關(guān)系。存在條件一是企業(yè)方和職工方面都必須感受到在同一企業(yè)內(nèi)繼續(xù)保持雇傭關(guān)系帶來(lái)的明顯益處。二是與企業(yè)活動(dòng)的變化及隨之出現(xiàn)的勞動(dòng)力需求的變化相適應(yīng)，工人方面須能順利地適應(yīng)于工種變換和工作崗位的調(diào)換。三是工人能力應(yīng)隨工齡而提高。具體操作一般把基本工資分為20級(jí)，每級(jí)又分5檔。學(xué)校畢業(yè)被企業(yè)錄用后，依據(jù)定期提薪制度，工人的工資通常每年按一定數(shù)額或一定比率有所增加。畢業(yè)生初次就業(yè)的工資明顯地受勞動(dòng)力市場(chǎng)供求關(guān)系的影響。一般說(shuō)來(lái)，這種畢業(yè)生的初次薪金在企業(yè)之間和工人之間并不存在多大差別。但是，根據(jù)每年一次的定期提薪而增加的工資數(shù)額，要受到每個(gè)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況和每個(gè)工人能力提高程度的影響。因此，提薪數(shù)額存在相當(dāng)大的差距。其結(jié)果，工作一定年限后，相同年齡的職工在不同的企業(yè)的工資的差距可能較大。工資的構(gòu)成日本企業(yè)工資結(jié)構(gòu)一般包括基本工資、獎(jiǎng)金、津貼三部分?；竟べY一般占全部收入的大約70%左右，它是計(jì)算獎(jiǎng)金和退職金的基礎(chǔ)，是工資的基本項(xiàng)目部分。基本薪金的特點(diǎn)決定整個(gè)工資的特點(diǎn)?；竟べY通常由下面所列工作項(xiàng)目中的一項(xiàng)或多項(xiàng)構(gòu)成。 由工人的年齡、連續(xù)工齡、學(xué)歷等個(gè)人屬性因素決定的工資年齡薪金：以年齡為標(biāo)準(zhǔn)決定的工資；工齡薪金：以連續(xù)工齡為標(biāo)準(zhǔn)決定的工資；學(xué)歷薪金：以學(xué)歷為標(biāo)準(zhǔn)決定的工資。根據(jù)職務(wù)或執(zhí)行職務(wù)能力等職務(wù)因素決定的工資職務(wù)薪金：根據(jù)工人從事的職務(wù)的價(jià)值決定的工資；職能薪金：依據(jù)履行職務(wù)的能力決定的工資。獎(jiǎng)金。在一般情況下，大部分企業(yè)都發(fā)放獎(jiǎng)金，但大企業(yè)獎(jiǎng)金多，中小企業(yè)獎(jiǎng)金少。一般約占年工資的25%左右。日本企業(yè)獎(jiǎng)金分兩部分，一為固定部分，不需評(píng)定，每個(gè)職工按他的月工資的一定倍數(shù)發(fā)給，這部分實(shí)際上已成為附加工資，企業(yè)即使虧損經(jīng)營(yíng)一般也不能取消；其次為刺激部分，按工作成績(jī)?cè)u(píng)定。夏季獎(jiǎng)金大約相當(dāng)于1.6個(gè)月的正式工資，冬季獎(jiǎng)金大約相當(dāng)于1.9個(gè)月的正式工資。津貼是補(bǔ)充基本薪金未能補(bǔ)償?shù)牟糠?。按其性質(zhì)歸類，大體上可歸為以下幾類：與工作任務(wù)有關(guān)的津貼，稱為工作薪金性津貼。包括職位津貼、技能津貼、全勤津貼、成績(jī)津貼、勤務(wù)津貼等，主要是為了彌補(bǔ)職務(wù)工資的不足或使短期內(nèi)的工作成績(jī)反映在工資上而支付的津貼；保障職工生活的津貼。包括家屬津貼、住宅津貼、交通津貼等；其他津貼。主要是特殊勞動(dòng)條件下的津貼及其他補(bǔ)助，如年度有薪休假津貼等法定津貼，以及旨在糾正因變換工資體系而出現(xiàn)的臨時(shí)性不平衡的調(diào)整津貼。這些津貼中，企業(yè)使用較多的津貼是交通津貼、職務(wù)津貼、家屬津貼、全勤津貼等項(xiàng)。表2—1日本民間企業(yè)基本工資的典型模式簡(jiǎn)單評(píng)述年功序列工資制是配合終身雇傭制而實(shí)行的，它能最大限度地穩(wěn)定企業(yè)職工，增強(qiáng)職工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和職工的凝聚力，鼓勵(lì)職工安心本職工作，鉆研業(yè)務(wù)技術(shù)，以達(dá)到盡可能高的熟練程度。是否實(shí)行年功序列工資制或以年功為特征的工資制度，可在宏觀和微觀兩個(gè)層次上針對(duì)實(shí)際情況作出選擇。在宏觀層次上，目前我國(guó)勞動(dòng)力使用突出的問(wèn)題是缺乏以流動(dòng)為手段的合理配置機(jī)制，而不是流動(dòng)過(guò)度，因而，以穩(wěn)定勞動(dòng)力為目標(biāo)的年功序列工作制不可能成為當(dāng)前的戰(zhàn)略選擇。在微觀層次上，又確實(shí)存在著某些企業(yè)、工種、崗位需要穩(wěn)定勞動(dòng)力的內(nèi)在要求，因此，可以設(shè)想根據(jù)企業(yè)實(shí)際，在基本工資制度中加入體現(xiàn)年功因素的成分，因?yàn)?，不可否認(rèn)，職工的經(jīng)驗(yàn)與其技術(shù)素質(zhì)、勞動(dòng)質(zhì)量畢竟有著較強(qiáng)的相關(guān)性。但是，年功序列工資的缺點(diǎn)也比較明顯，一是年功序列工資不太講究能力，而重資歷，不利于人才潛能特別是青年職工積極性的發(fā)揮。二是年功工資對(duì)職工勞動(dòng)的量化評(píng)價(jià)不夠，工資決定的基礎(chǔ)過(guò)于模糊，企業(yè)員工不可能通過(guò)工資體系的獎(jiǎng)勵(lì)重點(diǎn)來(lái)感知企業(yè)對(duì)自己所期待的工作行為。所以進(jìn)入九十年代以后，日本各大企業(yè)開(kāi)始引入歐美等國(guó)的崗位工資制和績(jī)效工資制，重視提高職務(wù)和績(jī)效工資在工資總額中的比重。一部分企業(yè)甚至在管理人員中廢除了以年功序列型為主的工資制度，而采用職務(wù)能力工資制，員工的工資也完全根據(jù)個(gè)人的工作能力和完成工作的情況確定。能力工資能力工資的含義能力工資體系屬自然人工資體系中的一種。它是以勞動(dòng)者自身?xiàng)l件（技術(shù)、業(yè)務(wù)水平、工作經(jīng)驗(yàn)、體質(zhì)、智力、文化程度等）為主來(lái)反映勞動(dòng)質(zhì)量差別的一種薪資等級(jí)制度的形式。通過(guò)對(duì)職工綜合能力的評(píng)價(jià)確定工資等級(jí)和工資標(biāo)準(zhǔn)。它只是按職工本身具有的能力付酬，而不管這種能力是否得到了發(fā)揮，是否為企業(yè)創(chuàng)造了效益。它認(rèn)為那是人事管理與調(diào)配所管的事情。如幾年前我曾到過(guò)東方汽輪機(jī)廠，這是一個(gè)生產(chǎn)發(fā)電設(shè)備的國(guó)家大型企業(yè)，其所生產(chǎn)的設(shè)備技術(shù)含量很高，所以對(duì)職工本身的素質(zhì)要求也很高，要求職工不斷提高自身的能力。為了鼓勵(lì)職工特別是青年職工學(xué)習(xí)技術(shù)，提高技能，在其工資制度中明文規(guī)定：“凡經(jīng)考試，取得高一個(gè)技術(shù)等級(jí)資格，即在原崗位系數(shù)基礎(chǔ)上提高0.1，以此類推?！边@樣，假設(shè)初級(jí)工拿到了高級(jí)工的技術(shù)等級(jí)，但還在初級(jí)工的崗位，那么職工的工資照樣能增加，而這在崗位工資中一般是不存在的，崗位工資是對(duì)崗不對(duì)人的一種工資制度，是六親不認(rèn)的。雖然從表面上看，職工所從事的崗位工作沒(méi)有發(fā)生變化，企業(yè)支付的工資總量增加了，企業(yè)似乎是吃虧了，但從長(zhǎng)遠(yuǎn)看，企業(yè)卻是用較小的資本投入增加了企業(yè)的人力資本總量，使企業(yè)職工的整體素質(zhì)提高，產(chǎn)品質(zhì)量也會(huì)隨著職工技術(shù)水平的提高而提高，這筆財(cái)富又是無(wú)窮的。當(dāng)然，實(shí)行能力工資制，最重要的一點(diǎn)是要嚴(yán)把能力認(rèn)定關(guān)，職工的能力提高應(yīng)是實(shí)實(shí)在在的，而不要摻雜水份，如果摻雜了水份，那么就會(huì)葬送掉能力工資制度。我前些日子到一個(gè)企業(yè)，主管人事經(jīng)理向我談起他們企業(yè)工資制度中存在的問(wèn)題，其中之一就是能力資格證明書(shū)中水份太多。這個(gè)企業(yè)有一個(gè)司機(jī)，技術(shù)職稱是高級(jí)技師，其證書(shū)還是上級(jí)主管部門頒發(fā)的，企業(yè)不得不承認(rèn)。高級(jí)技師是一個(gè)很難達(dá)到的技術(shù)等級(jí)，他需要職工既要有較深的理論造詣，又要有豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，在全國(guó)，高級(jí)技師的數(shù)量也是屈指可數(shù)的。但此職工的實(shí)際技術(shù)水平卻是連初級(jí)技師的水平都不夠，只是靠走后門弄了一個(gè)高級(jí)技師的技術(shù)等級(jí)證書(shū)。這個(gè)企業(yè)由于實(shí)行的是能力工資，工資對(duì)人不對(duì)崗，這個(gè)職工拿的是高級(jí)技師等級(jí)的工資，直接結(jié)果造成其他崗位職工的怨聲載道，認(rèn)為分配制度不公平，企業(yè)對(duì)這一職工多支付工資從成本角度講并不會(huì)給企業(yè)造成太大負(fù)擔(dān)，但其所起的負(fù)效應(yīng)應(yīng)很大。它會(huì)嚴(yán)重影響周邊職工積極性發(fā)揮，這一點(diǎn)，是我們的許多企業(yè)應(yīng)該吸取的。能力工資案例：技術(shù)等級(jí)工資制技術(shù)等級(jí)工資制是能力工資制度的一種主要形式，它是按照工人所達(dá)到的技術(shù)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)確定工資等級(jí)，并按照確定的等級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)計(jì)付勞動(dòng)報(bào)酬的一種制度。它適用于技術(shù)復(fù)雜程度較高，工人勞動(dòng)差別較大、分工較粗及工作物不固定的工種。一般由工資標(biāo)準(zhǔn)、工資等級(jí)表和技術(shù)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)三個(gè)基本因素組成。如1985年原勞動(dòng)人事部擬定了《國(guó)營(yíng)大中型企業(yè)工人工資標(biāo)準(zhǔn)表》作為各地區(qū)、各部門在企業(yè)工資改革中審批國(guó)營(yíng)大中型企業(yè)工資標(biāo)準(zhǔn)的參考。國(guó)營(yíng)大中型企業(yè)工人工資標(biāo)準(zhǔn)，按原國(guó)家機(jī)關(guān)十一類工資區(qū)劃分，每類工資區(qū)按三類產(chǎn)業(yè)或工種交叉使用五種工資標(biāo)準(zhǔn)。以北京所在的六類工資區(qū)為例，一般使用第二種至第六種標(biāo)準(zhǔn)。其中，一類產(chǎn)業(yè)（工種）包括鋼鐵冶煉、煤礦井下等，使用第4、5、6三種工資標(biāo)準(zhǔn)；二類產(chǎn)業(yè)（工種）包括機(jī)械、建筑、紡織等使用第3、4、5三種工資標(biāo)準(zhǔn)；三類產(chǎn)業(yè)（工種）包括農(nóng)業(yè)、商業(yè)等，使用第2、3、4三種工資標(biāo)準(zhǔn)。每個(gè)公司等級(jí)對(duì)應(yīng)一種技術(shù)等級(jí)，這是典型的技術(shù)等級(jí)工資制（詳見(jiàn)表2-2）。第二節(jié) 崗位工資體系崗位工資的定義崗位工資是指以崗位勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)條件等評(píng)價(jià)要素確定的崗位系數(shù)為支付工資報(bào)酬的根據(jù)，工資多少以崗位為轉(zhuǎn)移，崗位成為發(fā)放工資的唯一或主要標(biāo)準(zhǔn)的一種工資支付制度。它主要的特點(diǎn)是對(duì)崗不對(duì)人。崗位工資制有多種形式，主要有崗位工資制、崗位薪點(diǎn)工資制、崗位等級(jí)工資制。但不論哪種工資制，只要稱為崗位工資制，崗位工資的比重一般都應(yīng)該占到整個(gè)工資收入的60%以上。實(shí)行崗位工資，要在崗位測(cè)評(píng)的基礎(chǔ)上，引進(jìn)市場(chǎng)機(jī)制參照勞動(dòng)力市場(chǎng)中的勞動(dòng)力價(jià)格情況加以合理確定。崗位工資的起源工資是勞動(dòng)的報(bào)酬。若要確定勞動(dòng)者工資收入的多少，首先要計(jì)量勞動(dòng)者的勞動(dòng)數(shù)量和質(zhì)量。因此，勞動(dòng)的量化是工資方案設(shè)計(jì)者首先要解決的問(wèn)題。長(zhǎng)期以來(lái)，按勞分配沒(méi)有能夠真正貫徹執(zhí)行，重要原因之一就是沒(méi)有找到能夠比較準(zhǔn)確衡量勞動(dòng)量的標(biāo)準(zhǔn)。不同的勞動(dòng)者，在相同勞動(dòng)時(shí)間內(nèi)的勞動(dòng)，不僅有數(shù)量的差距，還有質(zhì)的不同。若要實(shí)現(xiàn)按勞分配，就必須把各種各樣不同質(zhì)的勞動(dòng)轉(zhuǎn)化為可以相互比較和衡量的勞動(dòng)，首先要統(tǒng)一“度量衡”。這就需要把不同質(zhì)的勞動(dòng)按照不同的系數(shù)折算成一定數(shù)量的標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)。對(duì)不同質(zhì)的勞動(dòng)的量化，就要找出各種具體勞動(dòng)的共性。從勞動(dòng)力的勞動(dòng)耗費(fèi)上看，具體勞動(dòng)的差別表現(xiàn)在以下四個(gè)方面：一是勞動(dòng)復(fù)雜程度；二是勞動(dòng)強(qiáng)度；三是勞動(dòng)責(zé)任；四是勞動(dòng)環(huán)境。工業(yè)革命有三大特征：即機(jī)械設(shè)備的發(fā)展；人與機(jī)械的聯(lián)系；工廠的建立，勞動(dòng)專業(yè)化大大提高。隨著生產(chǎn)設(shè)計(jì)化程度不斷提高，勞動(dòng)分工越來(lái)越趨于復(fù)雜化，勞動(dòng)崗位成為生產(chǎn)過(guò)程的基本單元，不同勞動(dòng)崗位的勞動(dòng)者付出的勞動(dòng)差別很大。因此，對(duì)勞動(dòng)的評(píng)價(jià)可以用崗位評(píng)價(jià)代替。勞動(dòng)四要素可以通過(guò)崗位勞動(dòng)復(fù)雜程度，崗位勞動(dòng)強(qiáng)度，崗位勞動(dòng)責(zé)任，崗位勞動(dòng)環(huán)境所體現(xiàn)。運(yùn)用崗位評(píng)價(jià)方法對(duì)四個(gè)要素進(jìn)行測(cè)評(píng)。崗位勞動(dòng)評(píng)價(jià)的前提是崗位劃分比較明確。如果崗位劃分與設(shè)定不科學(xué)，最終的工資分配關(guān)系必然也是扭曲的。另外，企業(yè)還需要根據(jù)崗位劃分結(jié)果及企業(yè)的生產(chǎn)條件、生產(chǎn)方向、產(chǎn)品方案，確定崗位定員標(biāo)準(zhǔn)和定額標(biāo)準(zhǔn)。預(yù)先規(guī)定必要?jiǎng)趧?dòng)消耗量。建立崗位工資制度的目的建立崗位工資系統(tǒng)的目的是確定企業(yè)中每一種工作的貨幣價(jià)值即基本工資率，為了建立這樣一個(gè)系統(tǒng)，一般需要借助四個(gè)基本手段：工作分析和工作說(shuō)明、工作評(píng)價(jià)計(jì)劃、工資調(diào)查和工資結(jié)構(gòu)。當(dāng)然，具體的工資水平還取決于市場(chǎng)條件包括勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求狀況、國(guó)家立法、協(xié)商談判及高層領(lǐng)導(dǎo)班子的態(tài)度和企業(yè)的支付能力。崗位工資的具體做法實(shí)行崗位工資制的一般做法是：按各崗位系數(shù)從低向高排列，把系數(shù)相近者進(jìn)行歸并，從低向高可以將崗位劃分為一類崗、二類崗、三類崗、四類崗……，根據(jù)本單位的崗位狀況確定最高崗位。崗位等級(jí)越多，則越有利于體現(xiàn)崗位間的勞動(dòng)差別，但相應(yīng)的管理難度也會(huì)加大。崗位系數(shù)是確定工資差別的依據(jù)，最低系數(shù)和最高系數(shù)的差距是工資倍數(shù)的依據(jù)。崗位工資案例介紹崗位等級(jí)工資制定