反傳統(tǒng)的人力資源管理

反傳統(tǒng)的人力資源管理第1頁/共89頁21、現(xiàn)代人力資源管理策略

2、績效評估與前程管理第2頁/共89頁3反傳統(tǒng)的人力資源管理－（2）

績效評估與前程管理

第3頁/共89頁4反傳統(tǒng)的人力資源管理－（2）

績效評估與前程管理

C-1、傳統(tǒng)的績效考評－分時

C-2、現(xiàn)代績效考評－實時

D-1、傳統(tǒng)的前程管理

D-2、現(xiàn)代的前程管理第4頁/共89頁5C-1、傳統(tǒng)的績效考評－分時

1、績效考評概述績效的含義：

對任務在數(shù)量、質量、效率方面的評價。

績效的特點：

1）多因性：P=f(A能力,M激勵,O機會,E環(huán)境)

2)多維性：多角度

3）動態(tài)性：P=f(t)第5頁/共89頁6

C-1、傳統(tǒng)的績效考評－分時

1、績效考評概述(How+Why)

績效考評的含義?

績效考評的功能?

第6頁/共89頁7績效考評的含義:

對績效進行考察、測定、評價的過程。

表7－1：不同員工績效之差異。

工作類別高績效占比(%)藍領工人15辦事員17工匠25事務性管理人員28專業(yè)技術人員46非保險類推銷人員42保險推銷人員97第7頁/共89頁8

C-1、傳統(tǒng)的績效考評－分時

1、績效考評概述(How+Why)

績效考評的功能：

1）控制功能

2）激勵功能

3）開發(fā)功能

4）溝通功能第8頁/共89頁9

C-1、傳統(tǒng)的績效考評－分時

1、績效考評概述(How+Why)

績效考評系統(tǒng)模型?

第9頁/共89頁10

C-1、傳統(tǒng)的績效考評－分時

1、績效考評概述

績效考評系統(tǒng)模型：

定義績效＝》考評績效＝》反饋績效第10頁/共89頁11

C-1、傳統(tǒng)的績效考評－分時

1、績效考評概述

有效的績效考評系統(tǒng)?

第11頁/共89頁12

C-1、傳統(tǒng)的績效考評－分時

1、績效考評概述

有效的績效考評系統(tǒng)：

30－50％認為公司的考評系統(tǒng)無效

敏感性、可靠性、準確性、

可接受性、實用性第12頁/共89頁13

C-1、傳統(tǒng)的績效考評－分時

2、績效考評的方法(How+Why)

績效考評方法的2大基本類型?

第13頁/共89頁14

C-1、傳統(tǒng)的績效考評－分時

2、績效考評的方法

績效考評方法的2大基本類型

1）品質導向型、行為導向型、效果導向型

2）客觀考評法、主觀考評法（相對比較/絕對標準法）第14頁/共89頁15

C-1、傳統(tǒng)的績效考評－分時

2、績效考評的方法(How+Why)

績效考評方法

1）排序法：

簡單～

交替～

配對～

強制分布法（正態(tài)分布）第15頁/共89頁16

C-1、傳統(tǒng)的績效考評－分時

2、績效考評的方法(How+Why)

績效考評方法

2）量表法：

選定考評維度并賦予權重

確定量表尺度

定義量表等級意義第16頁/共89頁17

C-1、傳統(tǒng)的績效考評－分時

2、績效考評的方法(How+Why)

績效考評方法

3）關鍵事件法：

記錄員工特別有效/無效的行為。第17頁/共89頁18

C-1、傳統(tǒng)的績效考評－分時

2、績效考評的方法(How+Why)

績效考評方法

4）行為對照表法：

將員工行為與規(guī)范的行為對照。第18頁/共89頁19

C-1、傳統(tǒng)的績效考評－分時

2、績效考評的方法(How+Why)

績效考評方法

5）行為錨定評價法：

結合量表法和關鍵事件法。第19頁/共89頁20

C-1、傳統(tǒng)的績效考評－分時

2、績效考評的方法(How+Why)

績效考評方法

6）目標管理法：

確定組織目標－部門目標－個人目標

績效評價－反饋

7）評語法：主觀第20頁/共89頁21

C-1、傳統(tǒng)的績效考評－分時

3、績效考評的實施(How+Why)

績效考評過程中的職責分工

考評者的選擇

考評者的培訓

考評時間的確定

考評結果的信度/效度

常見的考評誤差

考評結果的反饋第21頁/共89頁22

C-2、現(xiàn)代績效考評－實時

第22頁/共89頁23

C-2、現(xiàn)代績效考評－實時

問題：

您的下屬跑來問你：請告訴我，我能做什么來刺激員工，提高他們的績效？

請您用一句話回答，寫在紙上。第23頁/共89頁24C-2、現(xiàn)代績效考評－實時

績效的含義?觀念糾正：

1、保齡球員的英俊和績效

第24頁/共89頁25C-2、現(xiàn)代績效考評－實時

績效的含義?觀念糾正：

2、經(jīng)理人的價值：不取決于你做了什么，而取決于你的下屬做了什么。第25頁/共89頁26C-2、現(xiàn)代績效考評－實時

績效的含義?觀念糾正：

3、開飛機和當經(jīng)理人

第26頁/共89頁27C-2、現(xiàn)代績效考評－實時

績效的含義?觀念糾正：

4、經(jīng)理人和下屬，誰更需要誰？

第27頁/共89頁28C-2、現(xiàn)代績效考評－實時

績效的含義?觀念糾正：

5、管理？透過他人之力完成任務。

第28頁/共89頁29C-2、現(xiàn)代績效考評－實時

績效的含義?觀念糾正：

6、經(jīng)理人存在的理由？幫助員工達到你想要的目標。第29頁/共89頁30C-2、現(xiàn)代績效考評－實時

績效的含義?觀念糾正：

7、新官上任一定要清理門戶？

這些人都不是我找來的，我為什么要對他們的成敗負全責？

第30頁/共89頁31C-2、現(xiàn)代績效考評－實時

績效的含義?觀念糾正：

8、憑良心辦事就能做好經(jīng)理人？

我不過是個凡人。不，你是他們唯一的主管。

你是明星，明星該如何對待追星族？第31頁/共89頁32C-2、現(xiàn)代績效考評－實時

績效的含義?觀念糾正：

9、員工為什么不喜歡老板？

1）他在別人面前批評我

2）他讓我在其他人面前看起來像個蠢蛋

3）他在辦公室大聲吼我

4）他當眾侮辱我：你為什么不用腦袋想一想

老板的理由：因為他搞砸了我的績效。第32頁/共89頁33C-2、現(xiàn)代績效考評－實時

績效的含義?觀念糾正：

10、桑塔納－員工？

常見對話：人事經(jīng)理（A）－總經(jīng)理(B)

A:張三這個人沒得救了，我想我們用錯人了。

B：要多久才能找到人來接替他？

結論：企業(yè)通常沒有認真計算HR替換成本，但對非HR得替換成本計算得一清二楚。第33頁/共89頁34C-2、現(xiàn)代績效考評－實時

績效的含義?觀念糾正：

資源成本：

決策成本＋尋找成本＋資源本身成本

＋運送成本＋培訓成本＋維護成本＋替換成本

統(tǒng)計：替換一位年薪6萬的經(jīng)理人的成本：6萬。第34頁/共89頁35C-2、現(xiàn)代績效考評－實時

績效的含義?觀念糾正：

統(tǒng)計：替換一位10年資歷，年薪5萬的經(jīng)理人的成本：5.7萬。

1）遣散費（每服務1年給7天，共10年）： 9,615

2）遣散預告薪資(4周)： 3,846

3）面談成本（8人，每人400）： 3,200

4）面談者時間成本（12hrx45）： 5,40

5）新人訓練： 1,000

6）新人安置成本： 15,000

7）代理費25％： 12,500

8）專案訓練： 11,538

總計： 57,236第35頁/共89頁36C-2、現(xiàn)代績效考評－實時

績效的含義?觀念糾正：

簡化的統(tǒng)計：

招募一位銷售人員，直到銷售經(jīng)理覺得：“這個新人應該可以了”，平均需要30天。

問題：

您愿不愿意用1周時間幫助原有的銷售員改善績效，規(guī)劃前程？第36頁/共89頁37C-2、現(xiàn)代績效考評－實時

績效的含義?觀念糾正：

結論：

1）如果用替換成本的30－50％就可以提高原有員工的績效和前程管理，您愿意嗎？

2）當你解雇一名員工時，您所受的苦遠比他所受的多。

3）放任員工自行發(fā)展＝企業(yè)的自行毀滅第37頁/共89頁38C-2、現(xiàn)代績效考評－實時

績效的含義?觀念糾正：

11、對員工的肯定可以提高其生產(chǎn)力？

常見對話：員工（A）－人事經(jīng)理(B)

A:經(jīng)理，我這個月超額完成了銷售任務。

B：就你那點指標，我過去一個禮拜就做完了？

結論：經(jīng)理人沒有意識到,對員工的肯定可以提高其生產(chǎn)力。

最好的肯定方式：加薪、獎金、升遷、贊美？第38頁/共89頁39C-2、現(xiàn)代績效考評－實時

12、對員工犯錯率降低的肯定？

常見：對員工有目共睹的成就的肯定，而忽略了他們對錯誤的改善。

結論：

允許員工有一個改善的過程，并用肯定來引導這種改善，明確指出其改善對公司的好處。

第39頁/共89頁40C-2、現(xiàn)代績效考評－實時

12、對員工犯錯率降低的肯定：怎么做？

Case-1:小李經(jīng)常遲到

Case-2:秘書曉霞午餐后經(jīng)常遲半小時上班

Case-3:服務員小王沒有按規(guī)定程序工作

Case-4:小趙開會時經(jīng)常提一些與主題無關的資訊

第40頁/共89頁41C-2、現(xiàn)代績效考評－實時

13、薪水單＋感謝卡

有多少經(jīng)理人會親手將薪水交給員工？其中有多少人會借此感謝員工？（0.1％）

常見對話：經(jīng)理（A）－員工(B)

A:喂，小B，過來領工資。

B：（簽完字）謝謝A經(jīng)理！

A：嘿嘿，不客氣。

結論：發(fā)薪水不是給禮物。它是員工應得的報酬。如果你沒有時間感謝員工，可以借此機會對員工表示感謝。第41頁/共89頁42C-2、現(xiàn)代績效考評－實時

14、肯定員工績效記錄表No.StaffNameEfficiency1馬季2劉歡X3趙本山4大山5姜昆X第42頁/共89頁43C-2、現(xiàn)代績效考評－實時

15、傳統(tǒng)認識：公司要講民主；

反傳統(tǒng)：國家可以民主，公司不可以。

公司＝救生船

行為學：當你雇傭一個人時，你不是買下這個人，你只是租用他的行為。

結論：必須幫助員工了解游戲規(guī)則。第43頁/共89頁44C-2、現(xiàn)代績效考評－實時

16、傳統(tǒng)認識：經(jīng)理的工作是管人；

反傳統(tǒng)：經(jīng)理的工作是管理行為和績效。

教導員工表現(xiàn)出其崗位所要求的行為。

結論：如果你的員工上班自由，你就沒有了自由。第44頁/共89頁45C-2、現(xiàn)代績效考評－實時

17、傳統(tǒng)認識：精神力學(psychodynamic)人只有在被要求或受壓力時才會行動。必須了解動機。

反傳統(tǒng)：人時刻都在選擇行動，只是不一定有正確選擇。

60-70％的殺人犯不是真想殺人。

結論：要提高績效，就要培訓員工更多的可選方案。不必費力了解動機，只要了解他現(xiàn)有的選擇。第45頁/共89頁46C-2、現(xiàn)代績效考評－實時

18、傳統(tǒng)認識：績效不佳，因為這個員工的態(tài)度不好。

反傳統(tǒng)：經(jīng)理人其實無從知道員工的態(tài)度。

常見的績效評估問題：

*該員工做得比預期更好，還是只能達到預期結果？

*沒有監(jiān)督下，該員工的工作是否有效率？

結論：不應該要求每個員工都是工作狂。第46頁/共89頁47C-2、現(xiàn)代績效考評－實時

19、傳統(tǒng)認識：原諒績效不佳，但哭泣的員工。

反傳統(tǒng)：絕對不能心軟。

行為學3原則：

*有正面結果的行為，重復出現(xiàn)的幾率高；

*行為之后發(fā)生，并可以增加行為次數(shù)的后果，被認為是正面激勵。

*有負面后果或痛苦經(jīng)驗的行為，出現(xiàn)次數(shù)會減少。

結論：胡蘿卜（多）＋大棒（少）。第47頁/共89頁48C-2、現(xiàn)代績效考評－實時

20、傳統(tǒng)認識：把任務盡量交給績效好的員工。

反傳統(tǒng)：工作分配必須盡量公平。

多勞者的前程：

*升遷/加薪；

*表現(xiàn)品質開始下降；

*辭職。

結論：（壞小孩現(xiàn)象）絕不可以請遲到的員工喝咖啡。第48頁/共89頁49C-2、現(xiàn)代績效考評－實時

21、傳統(tǒng)認識：溝通就是信號的傳遞。

反傳統(tǒng)：溝通是思維、想法的傳遞。

溝＋通communication

真要問別人問題，就別自己回答。

結論：通過溝通引導他人產(chǎn)生你要的想法。提出問題，使得答案正是您想告訴他們的想法。第49頁/共89頁50C-2、現(xiàn)代績效考評－實時

22、傳統(tǒng)認識：績效不好是員工能力不足。

反傳統(tǒng)：主因是經(jīng)理人沒有采取正確的行動。

為什么員工不做他們該做的事？

結論：通過溝通引導他人產(chǎn)生你要的想法。提出問題，使得答案正是您想告訴他們的想法。第50頁/共89頁51C-2、現(xiàn)代績效考評－實時

23、傳統(tǒng)認識：績效不好是員工能力不足。

反傳統(tǒng)：有時是因為員工難以控制的外部因素。

傳送帶＋卡車搬運工案例

結論：分析、改善外部環(huán)境。第51頁/共89頁52C-2、現(xiàn)代績效考評－實時

24、傳統(tǒng)認識：很多員工是在混日子。

反傳統(tǒng)：績效不佳的原因：沒有反饋。

保齡球關燈實驗。

結論：要有高績效，員工必須得到持續(xù)的、明確的反饋。第52頁/共89頁53C-2、現(xiàn)代績效考評－實時

25、傳統(tǒng)認識：禁止遲到和私人電話。

反傳統(tǒng)：把這些限制在一定范圍內。

結論：量化地認定不當行為的頻率，才可以開始改善。第53頁/共89頁54C-2、現(xiàn)代績效考評－實時

26、傳統(tǒng)認識：經(jīng)理人總是覺得時間不夠用。

反傳統(tǒng)：不要把時間浪費在與績效無關的問題上。

著裝、發(fā)型、刺青。

結論：經(jīng)理人不必覺得自己有責任教導員工生活的全部。第54頁/共89頁55C-2、現(xiàn)代績效考評－實時

27、傳統(tǒng)認識：只有老板知道員工怎樣才算完成工作。

反傳統(tǒng)：讓員工明確怎樣才算完成工作。

實例：市場分析報告=>價格

結論：經(jīng)理人經(jīng)常假設員工和自己一樣知道工作要求。第55頁/共89頁56C-2、現(xiàn)代績效考評－實時

28、傳統(tǒng)認識：讓最有經(jīng)驗的員工培訓新員工一定沒有問題。

反傳統(tǒng)：培訓效果必須作嚴格的書面測試。

實例：US$15000的機器。

結論：對最有經(jīng)驗的員工來說，培訓新員工也是一件全新的工作。第56頁/共89頁57C-2、現(xiàn)代績效考評－實時

29、傳統(tǒng)認識：我覺得可行，你們去做就是。

反傳統(tǒng)：只有執(zhí)行者認同，才會有績效。

實例：非洲漁村賣鞋子。

結論：光是你覺得可行是不夠的，還必須讓員工相信才會生效?；蛘吣忝鞔_承擔所有后果。第57頁/共89頁58C-2、現(xiàn)代績效考評－實時

30、傳統(tǒng)認識：只獎勵最佳工作者。

反傳統(tǒng)：不要只獎勵最佳工作者，這樣你無法影響所有人的表現(xiàn)。

實例：D&D。

結論：準備小的、但有價值、大量的獎品或非金錢的獎勵。第58頁/共89頁59C-2、現(xiàn)代績效考評－實時

31、傳統(tǒng)認識：員工發(fā)生個人問題，我們只有同情。

反傳統(tǒng)：表示同情但不可以影響績效。

實例：計劃員林女士的離婚案。

結論：通過教導對談，互相幫助。第59頁/共89頁60C-2、現(xiàn)代績效考評－實時

32、傳統(tǒng)認識：年度評估＝最后決定。

反傳統(tǒng)：平時，經(jīng)理人必須進行教導對談。

教導對談5階段：

1）與員工達成有問題存在的共識

2)共同商討多種可能的解決方式

3）選擇一致同意的解決方式

4）監(jiān)督進度以衡量結果

5）激勵任何目標的達成第60頁/共89頁61教導對談計劃書1、不佳的表現(xiàn)（員工做錯的事）2、不佳表現(xiàn)的后果（造成誰的損失或不便，有哪些附加的代價等）3、如果不停止，對員工本身的影響(列出全部)4、正確行為有哪些（可能的選擇）第61頁/共89頁62C-2、現(xiàn)代績效考評－實時

33、傳統(tǒng)認識：我和他一談就崩。

反傳統(tǒng)：和員工對談中，絕不要對任何情緒性的字眼作出反應。

實例：和銷售冠軍對談。第62頁/共89頁63D-1、傳統(tǒng)的前程管理

第63頁/共89頁64D-1、傳統(tǒng)的前程管理:核心-職業(yè)發(fā)展

*員工職業(yè)計劃的類型

*職業(yè)計劃的制定

*員工職業(yè)發(fā)展管理第64頁/共89頁65D-1、傳統(tǒng)的前程管理:核心-職業(yè)發(fā)展

總目標：物盡其用、人盡其才

*員工職業(yè)計劃的類型

2個視角：

1、個人：不斷追求理想職業(yè)，實現(xiàn)自我

2、HRM：力求融和組織與個人發(fā)展。第65頁/共89頁66D-1、傳統(tǒng)的前程管理:核心-職業(yè)發(fā)展

*員工職業(yè)計劃的類型

HRM部門為什么要進行前程管理？

*預測HR的變動

*使員工更清楚組織中潛在的職業(yè)方向

*HR最優(yōu)化

*實現(xiàn)持續(xù)發(fā)展、持續(xù)激勵第66頁/共89頁67D-1、傳統(tǒng)的前程管理:核心-職業(yè)發(fā)展

*員工職業(yè)計劃的類型：

按階段分職業(yè)發(fā)展階段工作需求情感需求探索階段（25歲前）1、要求嘗試不同工作2、希望自己探索1、試探性選擇2、在比較中選定立業(yè)與發(fā)展（25-44歲）1、有挑戰(zhàn)性的工作2、發(fā)揮自己獨特的知識技能3、創(chuàng)造、革新4、3－5年后轉向其他領域1、勇于競爭、敢于面對2、處理工作和人際關系矛盾3、希望互相支持4、希望獨立自主第67頁/共89頁68D-1、傳統(tǒng)的前程管理:核心-職業(yè)發(fā)展

*員工職業(yè)計劃的類型：

按階段分職業(yè)發(fā)展階段工作需求情感需求職業(yè)中期（45-58歲）1、希望更新技能2、希望培訓輔導新員工3、為轉向其他工作而充電4、了解全局、定位自己1、思想感情穩(wěn)健2、對工作、家庭和周圍看法有所改變3、自我陶醉，競爭性減弱職業(yè)后期（58歲后）1、計劃退休2、轉向咨詢和指導性工作3、尋找接班人4、尋找組織外其他活動1、以咨詢幫助別人2、接受和欣賞組織外其他活動第68頁/共89頁69D-1、傳統(tǒng)的前程管理:核心-職業(yè)發(fā)展

*員工職業(yè)計劃的類型

員工自我評價表

員工通過自我評價以了解自己人生發(fā)展的需要和目標。

第69頁/共89頁70D-1、傳統(tǒng)的前程管理:核心-職業(yè)發(fā)展

*員工職業(yè)計劃的類型

組織對員工能力和潛力的評估

1）招聘時獲得的資料

2）工作績效評估資料

3）心理測試、評價中心：

評測內容：

第70頁/共89頁71D-1、傳統(tǒng)的前程管理:核心-職業(yè)發(fā)展

*員工職業(yè)計劃的類型

3）心理測試、評價中心：

評測內容：

聯(lián)絡技能

口頭表達能力

筆頭表達能力工作激勵能力

創(chuàng)造能力領導能力組織與計劃能力分析能力判斷能力管理控制能力第71頁/共89頁72D-1、傳統(tǒng)的前程管理:核心-職業(yè)發(fā)展

*員工職業(yè)計劃的類型

組織為員工提供職位信息，公平競爭

員工會根據(jù)組織的發(fā)展來調整自己的前程。

聯(lián)想公司第72頁/共89頁73D-1、傳統(tǒng)的前程管理:核心-職業(yè)發(fā)展

*員工職業(yè)計劃的類型

組織為員工提供職業(yè)輔導，常見問題：

1）現(xiàn)有技能及水平？如何發(fā)展和學習新技能？

2）工作崗位真正需要的是什么？如何使自己和主管都滿意？

3）是否可以或可能從事更高一級的工作？

4）下一步的目標職位？如何實現(xiàn)？

5）我的目標是否符合本組織的要求？應接受哪些方面的培訓？第73頁/共89頁74D-1、傳統(tǒng)的前程管理:核心-職業(yè)發(fā)展

*員工職業(yè)計劃的類型

職業(yè)輔導常見誤區(qū)：

1）我的目標就是總裁？

2）能做好下屬＝能做好主管？

3）成功的關鍵在于運氣？

4）職業(yè)前程規(guī)劃是HR的事，與我何干？

5）由老總決定升遷？

6）大事小事都盡力去做？第74頁/共89頁75D-1、傳統(tǒng)的前程管理:核心-職業(yè)發(fā)展

*員工職業(yè)計劃的類型

員工的前程管理－職業(yè)前程類型

紅道+黑道+黃道

1）專業(yè)技術型：長期培訓＋鍛煉

2）行政管理型：善于思維＋交際

對于地位、影響力、威望、榮譽有興趣。

第75頁/共89頁76D-2、現(xiàn)代的前程管理第76頁/共89頁77D-2、現(xiàn)代的前程管理

1）強調平衡性：

通過組織生涯管理系統(tǒng)以達到組織人力資源需求與個人生涯需求之間的平衡。

只有組織員工的卓越發(fā)展，才有組織的目標實現(xiàn)。

職業(yè)生涯管理應是引人、育人、用人、留人的有效手段。第77頁/共89頁78D-2、現(xiàn)代的前程管理

2）強調危機處理：

個人必須充分認清職業(yè)發(fā)展周期規(guī)律（五階段：成長階段、探索階段、確立階段、維持階段和下降階段）

一旦出現(xiàn)失業(yè)危機，必須有后備方案。第78頁/共89頁79D-2、現(xiàn)代的前程管理

3）強調科學地人格自評：

六種基本的“人格趨向”：

（1）實際趨向：具有這種趨向的人會被吸引從事那些包含著體力活動并且需要一定技巧、力量和協(xié)調的職業(yè)，如礦工、運動員等。

（2）調研趨向：具有這種趨向的人會被吸引從事那些包含著較多認知活動的職業(yè)，而不是主要以感知活動為主的職業(yè)，如研究室