人力資源管理第九章績效管理與績效評價

人力資源管理第九章績效管理與績效評價第一頁，共52頁。Copyright?2011PearsonEducation,Inc.publishingasPrenticeHall第9章績效管理與績效評價第二頁，共52頁。Copyright?2011PearsonEducation,Inc.publishingasPrenticeHall4–3我們學到哪了第1,,3章人力資源管理導論，公司戰(zhàn)略規(guī)劃·我們處在什么樣的行業(yè)中？·我們的競爭基礎是什么？·為了實現(xiàn)我們的戰(zhàn)略目標，我們的員工需要具備哪些特征和技能？第4章職位分析第8章員工培訓與開發(fā)第11,12,13章薪酬管理第17,18章全球化和創(chuàng)業(yè)型企業(yè)中的人力資源管理第9,10章績效管理與績效評價、教練輔導、職業(yè)生涯與人才管理第6,7章員工測試與甄選、面試第5章人員規(guī)劃與招募第2,14,15,16章公平就業(yè)機會和相關(guān)法律、HRM中的道德、公正和公平對待問題、勞資關(guān)系和集體談判、員工安全與健康第三頁，共52頁。IntroductionCaseHowtoAppraiseCEOs'Performance?

HowtoAppraise第四頁，共52頁。Copyright?2011PearsonEducation,Inc.publishingasPrenticeHall9–5Defineperformancemanagementanddiscusshowitdiffersfromperformanceappraisal.Seteffectiveperformanceappraisalstandards.Describetheappraisalprocess.Develop,evaluate,andadministerperformanceappraisaltools.Explainandillustratetheproblemstoavoidinappraisingperformance.Performaneffectiveappraisalinterview.LEARNINGOUTCOMES第五頁，共52頁。Copyright?2011PearsonEducation,Inc.publishingasPrenticeHall9–6界定績效管理的概念并討論它與績效評價的區(qū)別。確定有效的績效評價標準。描述績效評價過程。能夠開發(fā)、評價以及運用績效評價工具。解釋并描述在績效評價中需要注意避免的一些問題。進行一次有效的績效評價面談。學習目標第六頁，共52頁。KeyPointDefinitionofperformancemanagementandappraisal.performanceappraisaltools.theproblemstoavoidinappraisingperformance.appraisalinterview.第七頁，共52頁。重點績效管理、績效評價的概念績效評價工具在績效評價中需要注意避免的一些問題（績效誤區(qū)）績效反饋面談第八頁，共52頁。DifficultPointperformanceappraisaltools/methods.第九頁，共52頁。難點績效評價工具/方法第十頁，共52頁。Copyright?2011PearsonEducation,Inc.publishingasPrenticeHall9–11BasicConceptsinPerformance

ManagementandAppraisalPerformanceAppraisalSettingworkstandards,assessingperformance,andprovidingfeedbacktoemployeestomotivate,correct,andcontinuetheirperformance.PerformanceManagementAnintegratedapproachtoensuringthatanemployee’sperformancesupportsandcontributestotheorganization’sstrategicaims.第十一頁，共52頁。Copyright?2011PearsonEducation,Inc.publishingasPrenticeHall9–12績效管理和績效評價的基本概念績效評價設定工作標準、評價績效、向員工提供反饋以激勵、改善和持續(xù)他們的績效表現(xiàn)績效管理一個保證員工的績效持續(xù)地支持組織戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的過程第十二頁，共52頁?？冃в媱潱≒lan）績效指標的制定績效實施（Do）績效指導和記錄績效評價（Appraisal）績效測量與評估績效反饋（Feedback）績效激勵與改進ProcessofPM（績效管理的過程）第十三頁，共52頁。WhyAppraisePerformance?

第十四頁，共52頁。Copyright?2011PearsonEducation,Inc.publishingasPrenticeHall9–15AnIntroductiontoAppraisingPerformance1Isusefulincareerplanning.Playsanintegralroleinperformancemanagement.WhyAppraisePerformance?Isbasisforpayandpromotiondecisions.Helpsincorrectingdeficienciesandreinforcinggoodperformance.234第十五頁，共52頁。Copyright?2011PearsonEducation,Inc.publishingasPrenticeHall9–16績效評價簡介1對于職業(yè)生涯規(guī)劃有很大的用處使上級和下屬員工共同制訂一項計劃為什么要進行績效評價？確定基本薪酬以及做出晉升決策的依據(jù)糾正已經(jīng)發(fā)現(xiàn)的一些績效缺陷，同時鞏固員工們已經(jīng)做好的那些工作234第十六頁，共52頁。Copyright?2011PearsonEducation,Inc.publishingasPrenticeHall9–17EffectivelyAppraisingPerformance

（Process）1AppraisingperformanceStepsinAppraisingPerformanceDefiningthejobandperformancecriteriaProvidingfeedbacksession23第十七頁，共52頁。Copyright?2011PearsonEducation,Inc.publishingasPrenticeHall9–18有效的績效評價1評價績效績效評價的步驟界定員工所擔任的職位以及工作績效標準反饋面談23第十八頁，共52頁。Copyright?2011PearsonEducation,Inc.publishingasPrenticeHall9–19PerformanceAppraisalMethods1/eachteam(15’)12345AlternationrankingGraphicratingscalePairedcomparisonForceddistributionCriticalincident678910Behaviorallyanchoredratingscales(BARS)NarrativeformsManagementbyobjectives(MBO)ComputerizedandWeb-basedperformanceappraisalMergedmethodsAppraisalMethodologies第十九頁，共52頁。Copyright?2011PearsonEducation,Inc.publishingasPrenticeHall9–20績效評價的方法12345交替排序法圖評價尺度法配對比較法強制分布法關(guān)鍵事件法678910行為錨定等級評價法陳述性表格法目標管理法計算機化的和互聯(lián)網(wǎng)上的績效評價綜合的方法評價方法第二十頁，共52頁。Copyright?2011PearsonEducation,Inc.publishingasPrenticeHall9–21SampleGraphic

RatingPerformance

RatingForm第二十一頁，共52頁。Copyright?2011PearsonEducation,Inc.publishingasPrenticeHall9–22圖評價尺度型的績效評價表樣本低于期望即使是在得到指導的情況下，也不能及時而準確地準備好一些簡單的溝通材料，其中包括各種表格、文書和記錄；所完成的工作需要得到最低程度的修正。即使是在得到指導的情況下，也不能通過靈活調(diào)整溝通風格和溝通材料來溝通一些簡單的信息。達到期望在得到指導的情況下，能夠及時而準確地準備好各種簡單的溝通材料，其中包括各種表格、文書以及記錄；所完成的工作需要得到最低程度的修正。在得到指導的情況下，能夠通過靈活調(diào)整溝通風格和溝通材料來溝通一些簡單的信息。杰出榜樣能夠及時、清晰、準確地獨立準備好各種溝通材料，其中包括各種表格、文書和記錄；所完成的工作只需要極少的修正（如果需要的話）?？梢元毩⑼ㄟ^靈活調(diào)整溝通風格和溝通材料來溝通一些簡單的信息?？冃гu價表格樣本員工姓名

層級：入門級員工直接主管姓名

關(guān)鍵工作職責需要實現(xiàn)的結(jié)果或目標1、

1、

2、

2、

3、

3、

4、

4、

溝通

12345第二十二頁，共52頁。圖評價尺度型的績效評價表樣本低于期望<在這里描述績效標準>達到期望<在這里描述績效標準>杰出榜樣<在這里描述績效標準>低于期望<在這里描述績效標準>達到期望<在這里描述績效標準>杰出榜樣<在這里描述績效標準>低于期望<在這里描述績效標準>達到期望<在這里描述績效標準>杰出榜樣<在這里描述績效標準>低于期望<在這里描述績效標準>達到期望<在這里描述績效標準>杰出榜樣<在這里描述績效標準>組織知識

12345個人效能

12345團隊合作12345完成經(jīng)營目標12345第二十三頁，共52頁。Practice:BOOKP335IndividualandGroupActivities:1.第二十四頁，共52頁。Copyright?2011PearsonEducation,Inc.publishingasPrenticeHall9–25ScaleforAlternateRankingofAppraisee第二十五頁，共52頁。Copyright?2011PearsonEducation,Inc.publishingasPrenticeHall9–26RankingEmployeesbythePairedComparisonMethodNote: +means“betterthan.”-means“worsethan.”Foreachchart,addupthenumberof+’sineachcolumntogetthehighestrankedemployee.第二十六頁，共52頁。Copyright?2011PearsonEducation,Inc.publishingasPrenticeHall9–27ExamplesofCriticalIncidentsforAssistantPlantManagerContinuingDutiesTargetsCriticalIncidentsScheduleproductionforplant90%utilizationofpersonnelandmachineryinplant;ordersdeliveredontimeInstitutednewproductionschedulingsystem;decreasedlateordersby10%lastmonth;increasedmachineutilizationinplantby20%lastmonthSuperviseprocurementofrawmaterialsandoninventorycontrolMinimizeinventorycostswhilekeepingadequatesuppliesonhandLetinventorystoragecostsrise15%lastmonth;over-orderedparts“A”and“B”by20%;under-orderedpart“C”by30%SupervisemachinerymaintenanceNoshutdownsdue

tofaultymachineryInstitutednewpreventativemaintenancesystemforplant;preventedamachinebreakdownbydiscoveringfaultypart第二十七頁，共52頁。Copyright?2011PearsonEducation,Inc.publishingasPrenticeHall9–28廠長助理的關(guān)鍵事件舉例日常職責工作目標關(guān)鍵事件安排工廠的生產(chǎn)時間表工廠中的人員和機器設備利用率達90%；及時完成訂單生產(chǎn)采用了新的生產(chǎn)計劃安排系統(tǒng)；上個月將訂單的延誤率降低了10%；上個月將機器設備的利用率提高了20%監(jiān)督原材料的采購和庫存控制在保證充足的原材料供應前提下，使庫存成本降低到最低上個月導致庫存成本上升了15%；“A”類和“B”類零部件的采購過剩20%；“C”類零部件的采購則短缺了30%監(jiān)督機器設備的維修保養(yǎng)不出現(xiàn)因機器設備故障而造成的停產(chǎn)在工廠中建立了一套新的預防性機器設備養(yǎng)護系統(tǒng)；由于及時發(fā)現(xiàn)機器部件的故障而防止了一次機器停工事件的發(fā)生第二十八頁，共52頁。Copyright?2011PearsonEducation,Inc.publishingasPrenticeHall9–29BehaviorallyAnchoredRatingScale(BARS)DevelopingaBARSWritecriticalincidentsDevelopperformancedimensionsReallocateincidentsScaletheincidentsDevelopafinalinstrumentAdvantagesofBARSAmoreaccurategaugeClearerstandardsFeedbackIndependentdimensionsConsistency第二十九頁，共52頁。Copyright?2011PearsonEducation,Inc.publishingasPrenticeHall9–30行為錨定等級評價法(BARS)建立行為錨定等級評價尺度編寫關(guān)鍵事件開發(fā)績效維度重新分配關(guān)鍵事件對關(guān)鍵事件進行等級評價建立最終的績效評價工具行為錨定等級評價法的優(yōu)點更精確的測量更清晰的標準反饋各維度相互獨立一致性第三十頁，共52頁。Copyright?2011PearsonEducation,Inc.publishingasPrenticeHall9–31ExampleofaBehaviorally

AnchoredRatingScalefortheDimension

SalesmanshipSkills第三十一頁，共52頁。Copyright?2011PearsonEducation,Inc.publishingasPrenticeHall9–32行為錨定等級評價尺度的銷售技能示例銷售技能雜貨店收銀員：責任感仔細且準確地完成顧客所購買物品的結(jié)賬工作。在確保按照價格精確收銀以及把優(yōu)惠券信息輸入機器方面一絲不茍。極其出色的績效9——非常仔細而迅速地檢查每張優(yōu)惠券的日期以確保它們是有效的。8——在收到未掛價簽的商品后，把商品裝入袋子，去貨架上找到相同的商品核對價格。7——當顧客指出某種商品正在降價銷售時能夠核對促銷單。6——能夠?qū)ι唐窚蚀_稱重，但是沒有核對價簽上標注的每磅價格，而是僅憑記憶結(jié)賬。5——遇到缺價簽的商品向隔壁收銀臺的員工詢問商品的價格。4——注意到有的商品缺了價簽，向顧客詢問商品的價格應該是多少。3——沒有確認價簽，將屬于“奢侈品”的東西當成“普通商品”出售，結(jié)果少收40%的貨款。2——在給顧客結(jié)賬時接打手機、發(fā)短信，結(jié)果導致未能對六件商品收費。極其糟糕的績效第三十二頁，共52頁。Copyright?2011PearsonEducation,Inc.publishingasPrenticeHall9–33ManagementbyObjectives(MBO)Acomprehensiveandformalorganizationwidegoal-settingandappraisalprogramrequiring:Settingoforganization’sgoalsSettingofdepartmentalgoalsDiscussionofdepartmentalgoalsDefiningexpectedresults(settingindividualgoals)ConductingperiodicperformancereviewsProvidingperformancefeedback第三十三頁，共52頁。Copyright?2011PearsonEducation,Inc.publishingasPrenticeHall9–34目標管理法(MBO)綜合且在整個組織范圍內(nèi)使用的目標設立和評價計劃要求：設立組織目標設立部門目標討論部門目標界定期望的結(jié)果(設立個人目標)周期性的績效回顧提供績效反饋第三十四頁，共52頁。Copyright?2011PearsonEducation,Inc.publishingasPrenticeHall9–35ComputerizedandWeb-Based

PerformanceAppraisalSystemsAllowmanagerstokeepnotesonsubordinates.Notescanbemergedwithemployeeratings.Softwaregenerateswrittentexttosupportappraisals.Allowsforemployeeself-monitoringandself-evaluation.

ElectronicPerformanceMonitoring(EPM)SystemsUsecomputernetworktechnologytoallowmanagersaccesstotheiremployees’computersandtelephones.Managerscanmonitortheemployees’rate,accuracy,andtimespentworkingonline.第三十五頁，共52頁。Copyright?2011PearsonEducation,Inc.publishingasPrenticeHall9–36計算機化的和互聯(lián)網(wǎng)上的績效評價允許管理者以電子形式記錄下來下屬員工在整個一年當中的績效表現(xiàn)記錄可以與員工評級合并書面電子文檔為績效評價提供支持允許員工自我監(jiān)督和自我評價.

電子化績效監(jiān)控利用電腦網(wǎng)絡技術(shù)的基礎上，使管理人員能夠獲取員工的電腦和辦公電話中的信息管理人員能夠監(jiān)控員工從事在線工作的頻率、準確性以及所花費的時間第三十六頁，共52頁。Copyright?2011PearsonEducation,Inc.publishingasPrenticeHall9–37OnlinePerformance

AppraisalTool第三十七頁，共52頁。Copyright?2011PearsonEducation,Inc.publishingasPrenticeHall9–38ImportantAdvantagesandDisadvantagesofAppraisalToolsToolAdvantagesDisadvantagesGraphicratingscaleSimpletouse;providesaquantitativeratingforeachemployee.Standardsmaybeunclear;haloeffect,centraltendency,leniency,biascanalsobeproblems.BARSProvidesbehavioral“anchors.”BARSisveryaccurate.Difficulttodevelop.AlternationrankingSimpletouse(butnotassimpleasgraphicratingscales).Avoidscentraltendencyandotherproblemsofratingscales.Cancausedisagreementsamongemployeesandmaybeunfairifallemployeesare,infact,excellent.ForceddistributionmethodEndupwithapredeterminednumberor%ofpeopleineachgroup.Employees’appraisalresultsdependonyourchoiceofcutoffpoints.CriticalincidentmethodHelpsspecifywhatis“right”and“wrong”abouttheemployee’sperformance;forcessupervisortoevaluatesubordinatesonanongoingbasis.Difficulttorateorrankemployeesrelativetooneanother.MBOTiedtojointlyagreed-uponperformanceobjectives.Time-consuming.第三十八頁，共52頁。9–39各種績效評價工具的主要優(yōu)缺點績效評價工具優(yōu)點缺點圖評價尺度法使用簡便；能為每一位員工提供一種量化的評價結(jié)果評價標準可能會比較模糊；暈輪效應、居中趨勢、寬大或嚴格傾向、個人偏見等都可能會成為問題行為錨定等級評價法能夠為評價者提供一種“行為錨”；這種方法可能會非常精確開發(fā)設計難度較大交替排序法使用簡便（但還是不如圖評價尺度法簡便）；能夠避免居中趨勢和圖評價尺度法的其他一些問題可能會引起員工們的不同意見，并且如果所有員工的績效事實上都很優(yōu)秀時，這種做法也可能是不公平的強制分布法按照事先確定的數(shù)量或百分比最終將被評價者放入每一個績效等級之中去員工最終得到的評價結(jié)果取決于評價者將臨界點選擇在哪里關(guān)鍵事件法可以幫助評價者確認在員工的績效中什么是“正確的”，什么是“錯誤的”；它能迫使主管人員對下屬員工的績效進行持續(xù)性的評價很難對員工做出評價或者是難以對員工的績效進行排序目標管理法能夠把評價者和被評價者的注意力緊緊地吸引到雙方都認可的績效目標上來比較費時第三十九頁，共52頁。Copyright?2011PearsonEducation,Inc.publishingasPrenticeHall9–40DealingwithPerformanceAppraisalProblemsUnclearstandardsLeniencyorstrictnessHalo

effectPotentialRatingScaleAppraisalProblemsCentraltendencyBiasRecencyeffect第四十頁，共52頁。Copyright?2011PearsonEducation,Inc.publishingasPrenticeHall9–41各種績效評價問題的處理績效標準模糊不清寬大或嚴格傾向暈輪效應各種潛在的績效評價問題居中趨勢個人偏見近因效應第四十一頁，共52頁。Copyright?2011PearsonEducation,Inc.publishingasPrenticeHall9–42WhoShouldDotheAppraising?（360度績效考核方法）Self-ratingSubordinates360-degreefeedbackPotentialAppraisersImmediatesupervisorPeersRating

committee第四十二頁，共52頁。Copyright?2011PearsonEducation,Inc.publishingasPrenticeHall9–43應當由誰來進行績效評價自我評價下級360°績效反饋可能的評估者直接上級同事評價委員會第四十三頁，共52頁。

PerformanceFeedback（績效反饋）第四十四頁，共52頁。Copyright?2011PearsonEducation,Inc.publishingasPrenticeHall9–45TheAppraisa