集團有限公司績效考核實施細則

績效考核實施則一、目的為了公平、公正、合理的開展績效考核工作，便于對不同職層、不同崗位的分類及分組進行績效考核而制定本細則。二、績效考周期1、每月考一次，考核結果可作為年終考核依據之一。2、本次考周期為年8月1日—1130。三、績效考實施細則（一）績效核流程按職層和崗位進行人員分組（見附件）

兩次考（上級考評和復評見件2績效部分與工資一起造表發(fā)放（二）績效核辦法每月日，上級考核人和復評人對被考核人按照《考核評定表》中的六項指標打分?？伎偡稚显u*40%+復*。交人力資源部按分組名單匯總，按總評分數從高到低的順序排名次，確定績效發(fā)放比例。每月日至日人力資源部對整套資料存檔，按核定績效考核比例與工資同時發(fā)放。

考評成績匯總，按考核分數從高到低排序，按名次確定績效考核發(fā)放方案（見附件3每月7日考核人和復評人簽字后交被考核者本人簽字確認。每月10日接受投訴并處理在接到投訴后日反饋處理意見。

（）效核組本次績效考核按照管理、財務和銷售團隊進行分類，按崗位劃分進行分組，共23，分組如下（分組名單見附件1序

組別副總項目經理部門經理供應、綜管市場、網絡科技財務、資金管理中心各項目部財務主管各項目部會計各項目部出納業(yè)績考核、人力資源

分組說明集團公司總經辦副總經理集團公司下屬各項目部項目經理集團公司各部門經理集團公司供應部、綜合管理部人員及現代、土石方統計員集團公司市場拓展部、科技網絡部人員集團公司財務部會計、資金管理中心會計集團公司下屬各項目部財務主管、主辦會計集團公司下屬各項目部成本、助理、核算會計集團公司下屬各項目部出納集團公司業(yè)績考核中心、人事服務中心人員

四、績效考結果的處理1、考評分及排序結果定績效核發(fā)放比例（1）年8月1日至831按總評分從高到低排名次，得分最高者排名為1依次類推績效發(fā)放比例按名次按下表規(guī)定執(zhí)行如名次為第1名的財務人員績效發(fā)放比例為，詳見下表：發(fā)

放

比

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無無

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人員人員

人員人員

人員人員（2）月1日至201111日按總評分從高到低排名次，得分最高者排名為1依次類推，績效發(fā)放比例按名次按下表規(guī)定執(zhí)行，如名次為1的財務人員，績效發(fā)放比例為80%，詳見下表：發(fā)

放

比

例人分

備財類非務

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無人員

人員無

人員人員

人員人員

無人員2、饋與面每個月的考核結果出來以后，必須交由被考核人簽字，表示被考核人已經看過考核結果后才能存檔、備案、待查考核成績較好的員工立為榜樣，以此激勵其他員工，如加薪或崗位晉升、崗位調整等對于考核成績較差的員工，部門負責人要同該員工一起找出原因，并盡可能給與幫助，提高他的業(yè)績的同時也就提高了部門的業(yè)績；或者進行淘汰、或不續(xù)簽勞動合同

如果員工不同意考核結果，可以在三天之內向人力資源部申訴。分別對于績效評較好的員工和較差的員工，各部門的負責人有義務找他們進行談話

3、訴3、訴處五、績效考申訴在月度或年度績效考核過程中，員工如認為受不公平對待或對考核結果感到不滿意，有權在考核期間或得知考核結果3天直接向人力資源部申訴期視為默認考核結果，不予受理人事副總根據考核專員收集的信息，決定是否需要召開由申訴人、申訴人績效考核人、申訴人跨級領導組成的申訴評審會；如不需召開申訴評審會，則由人力資源部將結果反饋給申訴人

員工向人力資源部申訴時需要以書面形式提交申訴報告人資源部負責員工申訴統一記錄備案并員工申訴報和申訴記錄提交人事主管副總人力資源部在接到申訴后日必須對申訴人進行確認并對其申訴報告進行審核，同申訴人所在的單位取得第一手資料，形成書面文字，最終將處理意見提交人事副總如果員工申訴內容屬實，申訴評審會需要按績效考核流程對申訴人重新進行績效考核，此次考核結果即該員工考核成績，考核結果存檔并反饋申訴人本人。

申訴評審會還需要確定績效考核人對員工考核過程中是否存在不公平現象。如果發(fā)現績效考核人在考核過程確有不公平行為，公司將采取相應的處罰措施

績效申訴表下：績效考核訴表姓部提申時有議考部：

職考期修建：認有議原：人資部見負人字本申已得反。申人申評會見負人字本申已得反。申人

六、對考核檢查與監(jiān)督人力資源部每月按一定比例對各單位考核方案的執(zhí)行情況進行檢查考核工作表現突出或者可為表率的相關責任人給予加分對未按方案執(zhí)行或者