某餐飲公司績效考核方案-范本

XX餐飲管理（北京)有限責(zé)任公司績效考核管理體系設(shè)計方案第一章總則適用范圍本方案適用于濟(jì)公沙鍋餐飲管理（北京）有限責(zé)任公司（以下簡稱“公司”)所有正式員工，其中董事會任命的高管人員由董事會考核，非董事會任命的高管人員的績效考核按照《業(yè)績合同管理辦法》執(zhí)行.考核目的通過考核將經(jīng)營計劃落實(shí)為每一個員工的具體工作，促進(jìn)公司經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；通過績效考核加強(qiáng)上下級溝通和各部門間的相互協(xié)作；效?？己嗽瓌t以提高員工績效為導(dǎo)向；定性與定量考核相結(jié)合；多角度考核;考核用途薪酬分配第二章考核組織管理公司薪酬與考核管理委員會職責(zé)公司薪酬與考核管理委員會是公司薪酬與考核管理的最高決策機(jī)構(gòu)。其職責(zé)如下：負(fù)責(zé)制訂高管人員和各部門負(fù)責(zé)人的考核細(xì)則;審核公司一般員工的年度考核結(jié)果；最終處理員工考核申訴。公司綜合辦職責(zé)公司綜合辦作為公司考核工作具體組織執(zhí)行機(jī)構(gòu)，主要負(fù)責(zé)：制訂員工考核管理制度的實(shí)施細(xì)則;對各項(xiàng)考核工作進(jìn)行培訓(xùn)與指導(dǎo),并為各部門提供相關(guān)咨詢;對考核過程進(jìn)行監(jiān)督與檢查；通報公司員工月度、季度、年度考核工作情況;對考核過程中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正與處罰;協(xié)調(diào)、處理員工考核申訴的具體工作;組織實(shí)施考核，統(tǒng)計匯總員工考核評分結(jié)果，并嚴(yán)格保密；建立員工考核檔案，作為薪酬調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動、培訓(xùn)、獎勵懲戒等的依據(jù)。經(jīng)營辦職責(zé)公司經(jīng)營辦作為部門、項(xiàng)目考核工作的具體執(zhí)行機(jī)構(gòu)，主要負(fù)責(zé)：負(fù)責(zé)部門、項(xiàng)目績效考核管理制度的實(shí)施細(xì)則；根據(jù)公司年度經(jīng)營計劃，提出項(xiàng)目、部門考核方案,包括各部門考核指標(biāo)、目標(biāo)值、權(quán)重等，考核管理委員會通過后組織執(zhí)行;通報公司部門、項(xiàng)目考核工作情況；負(fù)責(zé)部門、項(xiàng)目考核最終結(jié)果的公布。各部門、項(xiàng)目負(fù)責(zé)人的職責(zé)負(fù)責(zé)本部門、項(xiàng)目考核工作的整體組織及管理;負(fù)責(zé)處理本部門、項(xiàng)目關(guān)于考核工作的申訴;負(fù)責(zé)制定本部門、項(xiàng)目員工的考核指標(biāo)；負(fù)責(zé)本部門、項(xiàng)目員工的考核評分及統(tǒng)計匯總；情況進(jìn)行通報。懲戒等的依據(jù)。第三章考核方法考核周期不同的考核對象考核周期不同，詳見下表：表3－1考核周期表考核對象考核對象考核周期公司高管人員年度考核以及房產(chǎn)部、工程部、技術(shù)中心等業(yè)務(wù)部門中未參加項(xiàng)季度考核、年度考核目的職能人員采購部、店管部、中心廚房、單店全體員工目的業(yè)務(wù)技術(shù)人員、證照管理員考核關(guān)系

月度考核、年度考核項(xiàng)目考核、年度考核。表3－2考核關(guān)系表考核對象考核對象考核關(guān)系高管人員直接上級部門負(fù)責(zé)人直接上級、同級、直接下級一般員工直接上級、同級考核考核維度考核維度是對考核對象考核時的不同角度、不同方面。不同的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)KP?？冃?指被考核人員通過努力所取得的工作成果,從以下三個方面考核：具體參見《績效考核指標(biāo)示例管理績效:體現(xiàn)管理人員對崗位管理職能的發(fā)揮。指標(biāo)定義詳見附錄一.）性.指標(biāo)定義詳見附錄三。能力:指被考核人完成各項(xiàng)專業(yè)性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能力.指標(biāo)定義詳見附錄五、六.關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）設(shè)立的原則可控性：指標(biāo)能夠測量或具有明確的評價標(biāo)準(zhǔn)，必須為被考核人所能影響；當(dāng)期可測量性：指標(biāo)能夠測量的最短周期應(yīng)與考核期一致；3—6個;挑戰(zhàn)性:指標(biāo)值應(yīng)綜合考慮歷史績效、未來發(fā)展預(yù)測、同行業(yè)競爭對手的績效確定，不宜過高或過低,應(yīng)使被考核人經(jīng)過努力達(dá)到；法達(dá)成一致時，二者的共同上級具有最終決定權(quán)。關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的設(shè)立定的工作任務(wù)，與被考核人共同協(xié)商制定被考核人當(dāng)期工作計劃和目標(biāo)；直接上級與被考核人共同協(xié)商將當(dāng)期工作計劃和目標(biāo)轉(zhuǎn)化為考核指標(biāo)實(shí)施；工作計劃和考核指標(biāo)的更改需經(jīng)被考核人及其直接上級商定后方可生效。關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的權(quán)重權(quán)重表示單個考核指標(biāo)在指標(biāo)體系中的相對重要程度時的相對重要程度。指標(biāo)的權(quán)重一般不低于5％，過低則難以在全部指標(biāo)中體現(xiàn)其作用；指標(biāo)之間的權(quán)重差異最好不低于5%，以體現(xiàn)不同指標(biāo)之間重要性的差異。0考核記錄錄，作為考核打分的依據(jù)，在被考核人有疑義時作為原始憑證，以便考核申訴的處理?？己私Y(jié)果確認(rèn)定量指標(biāo)的考核結(jié)果確認(rèn)定量指標(biāo)的考核結(jié)果直接根據(jù)被考評人該項(xiàng)指標(biāo)實(shí)際完成情況與該指標(biāo)的權(quán)重確定.考核結(jié)果＝∑（各項(xiàng)考核指標(biāo)分值×相應(yīng)權(quán)重）定性指標(biāo)的考核結(jié)果確認(rèn)B：CD來進(jìn)行評分，每個標(biāo)準(zhǔn)對應(yīng)一段相應(yīng)的分值范圍，總體分值范圍為0—1205分為一個單位進(jìn)行打分，考核結(jié)果的具體定義和對應(yīng)關(guān)系見表3－3。表3－3定性指標(biāo)評分等級定義表考核得分考核得分120–105100-9085-7065-0標(biāo)準(zhǔn)A:超出目標(biāo)B：達(dá)到目標(biāo)C：接近目標(biāo)D：遠(yuǎn)低于目標(biāo)優(yōu)優(yōu)良中基本合格不合格高考核分?jǐn)?shù)低實(shí)際表現(xiàn)顯著超出實(shí)際表現(xiàn)達(dá)到實(shí)際表現(xiàn)基實(shí)際表現(xiàn)未達(dá)預(yù)期計劃/目標(biāo)或預(yù)期計劃/目標(biāo)本達(dá)到預(yù)期到預(yù)期計劃/目定崗位職責(zé)/分工要或崗位職責(zé)/分計劃/目標(biāo)或標(biāo)或崗位職責(zé)/求，取得特別出色工要求，取得比崗位職責(zé)/分分工要求，有重義的成績較出色的成績工要求，有明大失誤顯不足或失誤考核結(jié)果的分布優(yōu)、良、中、基本合格、不合格五個等級，組內(nèi)人員考核結(jié)果應(yīng)參考表3－4所列的比例進(jìn)行強(qiáng)制排序，使各員工的考核結(jié)果盡可能接近正態(tài)分布(見圖1），部門負(fù)責(zé)人考核結(jié)果不進(jìn)行強(qiáng)制排序，其考核結(jié)果按表45各部門考核結(jié)果不進(jìn)行強(qiáng)制排序，按照表3－5根據(jù)實(shí)際得分評定等級。圖1考核結(jié)果參考分布圖表3－4考核結(jié)果強(qiáng)制分布對照表（參考）綜合評定等級綜合評定等級優(yōu)良中基本合格不合格強(qiáng)制分布比例5%-10%15％-20%其余15%—20%5%—10%表3－5考核結(jié)果與評定等級對照表（參考）考核得分考核得分110－120105－11095－10585－95≤85綜合評定等級優(yōu)良中基本合格不合格第四章月度、季度考核月度、季度考核維度各級部門負(fù)責(zé)人重見下表：表4－1各級部門負(fù)責(zé)人(包括副職）考核維度、權(quán)重表考核維度考核維度季度考核權(quán)重考核人關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)任務(wù)績效70％月度、季度工作計劃（重要任務(wù)）直接上級工作任務(wù)管理管理績效30％人員管理其他員工其他員工的月度、季度考核從任務(wù)績效和態(tài)度兩個緯度進(jìn)行考核,其權(quán)重見下表:考核維度季度考核權(quán)重考核維度季度考核權(quán)重考核人關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)任務(wù)績效80%月度、季度工作計劃（重要任務(wù)） 直接上級態(tài)度20%月度、季度考核流程月度、季度考核流程包括以下幾個步驟：起啟動。確定任務(wù)績效目標(biāo)就當(dāng)期主要工作任務(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)權(quán)重等內(nèi)容與被考核人面談，共同討論填（參見附錄八3～5十，對于不易量化考核的內(nèi)容采用對月度、季度工作計劃（行計劃執(zhí)行過程中,考核雙方及時溝通。被考核人直接上級須及時掌握計劃執(zhí)行情況，明收集資料，確定考核結(jié)果統(tǒng)計匯總考核結(jié)果審批考核結(jié)果主管領(lǐng)導(dǎo)質(zhì)詢、審批?？己私Y(jié)果反饋月度、季度考核結(jié)果的用途果對于薪酬的具體影響見《薪酬管理體系設(shè)計方案調(diào)動新崗位的員工，試崗期間不進(jìn)行考核，其考核結(jié)果視為中，試崗期滿后參加考核。第五章個人年度考核個人年度考核對象個人年度考核維度員工自我發(fā)展和選拔員工的一項(xiàng)重要依據(jù)。個人年度考核流程1—1010-15薪酬與考核管理委員會組織各部門負(fù)責(zé)人在每年元月10－15日進(jìn)行年度績效質(zhì)詢會對其考核結(jié)果進(jìn)行質(zhì)詢。元月20議,由薪酬與考核管理委員會批準(zhǔn)后執(zhí)行考核人于下一考核年度跟蹤被考核人改進(jìn)計劃的落實(shí)情況.第一節(jié)個人年度綜合考核個人年度綜合考核的維度與權(quán)重針對不同的考核對象，考核維度與權(quán)重不同。公司高管表5－1公司高管人員考核維度、權(quán)重表考核維度考核維度考核人年度考核權(quán)重績效合同得分董事會或總經(jīng)理90％周邊績效同級10%部門負(fù)責(zé)人表5－2部門負(fù)責(zé)人(不含部門副職）考核維度、權(quán)重表考核維度年度部門考核值月度、季度個人及項(xiàng)目考核平考核人經(jīng)營辦年度考核權(quán)重30%綜合辦60%均值周邊績效同級10％一般員工(部門副職相同）表5－3一般員工考核維度、權(quán)重表考核維度考核維度考核人年度考核權(quán)重年度部門考核值經(jīng)營辦10％綜合辦90%均值個人年度綜合考核結(jié)果的用途職務(wù)等級升降或待崗。工資等級升降年終獎分配崗位職務(wù)聘任年度綜合考核為“優(yōu)"的員工，優(yōu)先列為聘任對象。培訓(xùn)第二節(jié)個人年度能力評價能力定義義詳見附錄四。評價目的年度能力評價是為了對員工的素質(zhì)及發(fā)展?jié)摿M(jìn)行評估和跟蹤，評價結(jié)果不與工資和獎金直接掛鉤，作為員工自我發(fā)展和選拔員工的一項(xiàng)重要依據(jù).評價關(guān)系表5－4評價關(guān)系表評價對象評價對象評價關(guān)系各部門負(fù)責(zé)人（包括部門副職)直接上級、同級、下級評價一般員工直接上級、部門同級評價第六章部門考核部門績效考核目的入個人年度綜合考核結(jié)果中?？己酥芷诳己岁P(guān)系考核流程考核流程與辦法可參見個人年度考核.考核維度及權(quán)重部門考核維度及權(quán)重見下表:考核維度考核維度考核人年度考核權(quán)重任務(wù)績效指標(biāo)考核經(jīng)營辦90％滿意度調(diào)查經(jīng)營辦10%見附錄六、七第七章項(xiàng)目考核辦法項(xiàng)目考核對象考核周期項(xiàng)目考核周期按每個項(xiàng)目自身周期進(jìn)行考核，考核時間為每個項(xiàng)目結(jié)束后10日內(nèi)?？己私M織項(xiàng)目考核由公司項(xiàng)目評審委員會作為考核主體，經(jīng)營辦為具體組織部門。項(xiàng)目評審委員會由房產(chǎn)部、工程部、店管部、單店、技術(shù)中心等業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人、相關(guān)技術(shù)業(yè)務(wù)人員或外聘專家組成，主要負(fù)責(zé):負(fù)責(zé)項(xiàng)目難度系數(shù)的確定、項(xiàng)目考評工作的組織、指導(dǎo)和監(jiān)督管理；負(fù)責(zé)對項(xiàng)目質(zhì)量、進(jìn)度及安全等方面的檢查工作；負(fù)責(zé)對項(xiàng)目考評工作中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正；會同經(jīng)營辦對項(xiàng)目考評結(jié)果進(jìn)行初步審核，形成建議報告報薪酬與考核委員會審批；工作；負(fù)責(zé)組織項(xiàng)目建設(shè)過程中關(guān)鍵技術(shù)難題的解決及技術(shù)協(xié)調(diào)工作;項(xiàng)目考核指標(biāo)及權(quán)重表7－1項(xiàng)目考核指標(biāo)權(quán)重表考核維度考核維度考核人年度考核權(quán)重項(xiàng)目質(zhì)量評審小組40%項(xiàng)目進(jìn)度控制評審小組20％項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)控制評審小組30％項(xiàng)目效益評審小組10％不同類別項(xiàng)目的考核指標(biāo)及權(quán)重不同，在項(xiàng)目立項(xiàng)時由考核雙方根據(jù)項(xiàng)目計劃確定.項(xiàng)目考核流程項(xiàng)目立項(xiàng)時，項(xiàng)目評審委員會就項(xiàng)目的重要性、項(xiàng)目周期、項(xiàng)目潛在效益、技術(shù)難度、技術(shù)復(fù)雜性、項(xiàng)目緊迫性等幾個方面因素對項(xiàng)目進(jìn)行預(yù)先評審，確定項(xiàng)目難度系數(shù)。項(xiàng)目結(jié)束10日內(nèi)，項(xiàng)目評審委員會就項(xiàng)目完成情況進(jìn)行評審，確定最終考核結(jié)果并做出獎懲建議，報考核管理委員會批準(zhǔn)執(zhí)行。項(xiàng)目成員的個人考核項(xiàng)目成員由該部門負(fù)責(zé)人或項(xiàng)目負(fù)責(zé)人對其進(jìn)行考核，考核周期與項(xiàng)目考核周期相同，考核指標(biāo)根據(jù)在項(xiàng)目計劃時確定的工作任務(wù)與目標(biāo)確定，于項(xiàng)目結(jié)束后10日內(nèi)由該部門負(fù)責(zé)人或項(xiàng)目負(fù)責(zé)人進(jìn)行考核?？己私Y(jié)果的用途項(xiàng)目考核結(jié)果直接作為發(fā)放項(xiàng)目獎的依據(jù)，詳見《薪酬管理體系設(shè)計方案第八章申訴及其處理申訴受理機(jī)構(gòu)提交申訴員工以書面形式向綜合辦提交申訴書.申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、所在部門、申訴事項(xiàng)、申訴理由.申訴受理－1及表8－2。申訴流程如下：員工對考核結(jié)果有異議提交申述表綜合辦調(diào)查情況員工對考核結(jié)果有異議提交申述表綜合辦調(diào)查情況NN是否受理解釋原因Y能否進(jìn)行協(xié)調(diào)能否進(jìn)行協(xié)調(diào)面談時間面談時間接待人問題簡要描述：調(diào)查情況：處理記建議解決方案：錄協(xié)調(diào)結(jié)果：N協(xié)調(diào)解決YN協(xié)調(diào)解決上報考核管理委員會處理上報考核管理委