2023年知識管理的激勵機制

千里之行，始于腳下。第2頁/共2頁精品文檔推薦2023年知識管理的激勵機制

2023年學(xué)問管理的激勵機制第一篇：學(xué)問管理的激勵機制學(xué)問管理的激勵機制學(xué)問本身的外部性導(dǎo)致學(xué)問可以低本錢共享，并且共享程度越高，越能更多地呈現(xiàn)學(xué)問的絡(luò)效應(yīng)；而學(xué)問創(chuàng)新具有高本錢性、高風(fēng)險性以及收益和支配的不確定性，明顯，這是學(xué)問管理需要解決的一對沖突。

另外，隨著學(xué)問更新周期的加快，學(xué)問創(chuàng)新過程的長期性和學(xué)問運用壽命的短期性構(gòu)成了另一對沖突，學(xué)問擁有者為了規(guī)避風(fēng)險、回收投資，自然會對擁有的學(xué)問有意“壟斷，而這與學(xué)問只有通過大范圍的共享才能充分發(fā)揮其效益形成沖突。

一般來講，企業(yè)員工基于上述理由會將自己擁有的特地學(xué)問作為向上級討價還價的本錢;而企業(yè)則希望員工心甘情愿地將自己的學(xué)問發(fā)布出來，

供大家共享，從而實現(xiàn)學(xué)問的效益，最終到達提高企業(yè)競爭力的目的。

為了解決上述沖突，必需設(shè)計一套學(xué)問管理激勵系統(tǒng)，使員工樂于創(chuàng)新學(xué)問、共享學(xué)問和應(yīng)用學(xué)問。

筆者認為，學(xué)問管理的激勵系統(tǒng)應(yīng)當由學(xué)問運行、學(xué)問明晰、學(xué)問績效和學(xué)問獎懲4大機制組成。

學(xué)問運行機制學(xué)問運行機制的主要作用是促進學(xué)問創(chuàng)新、共享與應(yīng)用。

它包括微弱市場信號收集機制、創(chuàng)新失敗寬容機制、企業(yè)學(xué)問分類與標準化制度、企業(yè)文檔積累與更新制度、學(xué)問型項目管理機制、外部學(xué)問內(nèi)化機制以及學(xué)問寬松溝通機制。

1微弱市場信號收集機制大多數(shù)企業(yè)對于微弱市場信號還沒有建立起有效的收集機制。

如今企業(yè)的競爭相當激烈，明顯的競爭優(yōu)勢越來越少，更多的是在一

些微小的領(lǐng)域競爭。例如，消費者在購置空調(diào)之后，廠家一般會派人來安裝，安裝完畢，消費者會問安裝工如何運用空調(diào)？安裝工通常的說明是“我們只負責(zé)安裝，如何運用請看運用說明。

這些微弱的市場需求信號往往被安裝工抹殺了，假如有一套好的機制，這些需求就能很快反饋給企業(yè)，從而使售后服務(wù)的內(nèi)容向?qū)W問服務(wù)延長，最終使企業(yè)的競爭力得到提高。

對于消費者的不滿，比方退貨、理賠等，一般商家和廠家都會實行息事寧人的看法，而分銷商則大多報喜不報憂。正由于如此，一些代表著將來需求和進展方向的微弱市場信號就會消逝掉，這對一個企業(yè)是很不利的,由于，挑剔的消費者提出的問題可能正是企業(yè)下一步攻關(guān)的方向，代表了將來的市場需求，是學(xué)問

創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新和市場創(chuàng)新的起點。因此，企業(yè)應(yīng)當建立起微弱市場信號機制，激勵員工將消費者的不滿收集起來，剛好反饋給經(jīng)營決策部門和研發(fā)部門。

2創(chuàng)新失敗寬容機制創(chuàng)新是有風(fēng)險的，不行能每一次創(chuàng)新都能成功。

創(chuàng)新成功了就有嘉獎甚至重獎，那么失敗了呢？是不聞不問，還是不予理睬？目前，大多數(shù)企業(yè)對創(chuàng)新失敗并沒有一個較好的處理機制。要變更這一狀況，就應(yīng)當對各個崗位和職位予以定級，依據(jù)不同的級別定出可以失敗的次數(shù)、項目數(shù)、時間和經(jīng)費規(guī)模。在上述范圍內(nèi)允許失敗，超出范圍的失敗是不受支持的或者是要受到懲辦。

這樣，由于在確定范圍內(nèi)的失敗可以被寬容，企業(yè)員工創(chuàng)新的主動性就會特別高漲，創(chuàng)新意識就會特別猛烈，當然創(chuàng)新的

成果也會隨之增多。除了限定寬容的范圍之外，創(chuàng)新失敗寬容機制還要求失敗者將失敗的緣由進行分析，整理成相應(yīng)材料供他人參考，真正做到“失敗是成功之母。

3學(xué)問分類與標準化制度為了使企業(yè)的學(xué)問更好地被共享和應(yīng)用，必需建立學(xué)問分類制度和學(xué)問標準化制度。

學(xué)問分類既要依據(jù)崗位、專業(yè)分類，更要依據(jù)局部學(xué)問和全局知識、例常學(xué)問和例外學(xué)問進行分類。

局部學(xué)問是指一個班組、一個部門應(yīng)當共享的學(xué)問，全局學(xué)問則是指企業(yè)全部部門都應(yīng)當共享的學(xué)問。志向狀況下，企業(yè)應(yīng)當成為學(xué)習(xí)性組織，員工應(yīng)當成為終生學(xué)習(xí)的個體。然而，由于受時間、經(jīng)費等資源的限制，員工只能作到“適時學(xué)習(xí)，因此，可以依據(jù)不同的層次和需求學(xué)習(xí)局部學(xué)問或全局學(xué)

問。

例常學(xué)問是指那些經(jīng)過實踐檢驗已經(jīng)很成熟的學(xué)問;而例外學(xué)問是指那些還主要依靠人參加，特殊是行家里手依據(jù)實際狀況靈敏處理的學(xué)問，這部分學(xué)問特性化較強，需要進一步完善、成熟并接受實踐的考驗。呼叫中心對來電的處理就是例常學(xué)問與例外學(xué)問結(jié)合運用的例子。消費者可以通過電話按鍵從例常學(xué)問的學(xué)問庫中找尋問題的答案，而找不到的例外學(xué)問則轉(zhuǎn)到相應(yīng)的技術(shù)人員處解決。

4文檔積累與更新制度其次篇：談學(xué)習(xí)型組織學(xué)問管理激勵機制探究學(xué)問管理學(xué)習(xí)型組織激勵隱性學(xué)問顯性化通過對學(xué)問與企業(yè)核心競爭的關(guān)系以及學(xué)問管理的內(nèi)涵分析，剖析了傳統(tǒng)學(xué)問管理激勵機制，探討了組織理論對學(xué)問管理概念的奉獻：對傳統(tǒng)學(xué)問管理激勵機

制與學(xué)習(xí)型組織學(xué)問管理激勵機制進行了比較探討，揭示了學(xué)習(xí)型組織理論通過人本管理思想、改善組織結(jié)構(gòu)、構(gòu)建和諧企業(yè)文化等舉措。

實現(xiàn)了_組織的學(xué)問管理激勵機制的創(chuàng)新。

學(xué)問管理的一個重要核心內(nèi)容就是企業(yè)核心競爭力的相識高度，借助于激勵機制挖掘組織所擁有知漢的資源價值。迄今為止，國內(nèi)外的學(xué)者和公司在學(xué)問管理的激勵方面的一些探討和實踐。

多是基于社會人、自我實現(xiàn)人假設(shè)的激勵理論的。本文擬將傳統(tǒng)學(xué)問管理與學(xué)習(xí)型組織學(xué)問管理的激勵機制進行比較探討，以期揭示學(xué)習(xí)型組織在學(xué)問管理激勵機制上的創(chuàng)新。

一、學(xué)問管理的核心內(nèi)涵思考中外學(xué)者對學(xué)問管理的相識都提出了不同的見解。

綜合學(xué)者對學(xué)問管理的相識，可總結(jié)為：兩個角度

。

兩個層次兩個角度：一個是基于企業(yè)層角度的|j雖調(diào)學(xué)問作為一種新型資源對企業(yè)的重要性，留意于學(xué)問管理的可操作性，傾向把學(xué)問管理看作是一種方法和技術(shù)；另一個角度則是抽象掉了企業(yè)層面，將學(xué)問管理視作為一種思想，一種管理哲學(xué)來理解。

兩個層面：一個是學(xué)問管理的硬件層面諸如學(xué)問收集、傳遞、檢索、共享等這些技術(shù)與方法都來源于傳統(tǒng)的信息資源管理，即顯性學(xué)問之間的相互借鑒與運用：另一個是學(xué)問管理的軟件層面。

即如何通過適當?shù)娜肆Y源管理方法將人的內(nèi)在實力充分顯現(xiàn)出來。

由于顯性學(xué)問簡潔溝通和共享，因此也極易被競爭對手學(xué)到。對于組織來說，核心實力的學(xué)問是建立在隱性學(xué)問基礎(chǔ)上的。

二、傳統(tǒng)學(xué)問管理激勵機制建立學(xué)

問管理的激勵機制，就是為了突破隱性學(xué)問顯形化的障礙，對這一理論，學(xué)者的探討多數(shù)還是建立在傳統(tǒng)激勵理論基礎(chǔ)上，并沒有走出對個人物質(zhì)、精神、目標、期望和公允獎懲機制的范疇。

在這一領(lǐng)域，國內(nèi)外都有著眼點不同的探討成果。

瑞典學(xué)者通過調(diào)查覺察外在激勵只能促使10至15的員工主動參加學(xué)問管理，而內(nèi)在激勵可以促使7至8的員工主動參加；領(lǐng)先開展了學(xué)問管理探究的試驗室通過進展人與人之間的信任來促進學(xué)問溝通。

具有代表性的學(xué)問管理的激勵機制包括：學(xué)問運行機制、學(xué)問明晰機制、學(xué)問績效機制和學(xué)問獎懲機制。

這個體系后來被國內(nèi)許多學(xué)者和文獻借用成激勵體制的模板，四個層面實現(xiàn)了分別到達促進學(xué)問創(chuàng)新、共享與應(yīng)用將組織學(xué)問管理的

目標和員工的學(xué)問成果明晰化，對員工申報的學(xué)問管理成果進行審查和評定并確定其業(yè)績和效果，以及將員工的績效詳細化為員工情愿接受的收益，建立限制學(xué)問壟斷的效果。

三、學(xué)習(xí)型組織學(xué)問管理的激勵機制創(chuàng)新1組織理論對學(xué)問管理的概念奉獻學(xué)問管理這門學(xué)科吸引了不同背景的探討者和實踐者，而學(xué)問基礎(chǔ)的差異導(dǎo)致在學(xué)問管理探討中不同的探討領(lǐng)域，并帶來跨學(xué)科寬度問題。統(tǒng)計文獻引用率有助于理解學(xué)科的學(xué)問結(jié)構(gòu)，發(fā)掘出學(xué)科內(nèi)的探討主題。

即通常說的同被引分析。

2023年，美國學(xué)者領(lǐng)先用文獻計量學(xué)方法對***年間學(xué)問管理相關(guān)論文的引文進行相關(guān)分析。

2023年，波士頓高校的兩位博士Subramani和以Nemr為檢索

詞，通過和檢索了***年被引用的狀況，選擇了其中43位進行的分析，結(jié)合兩者結(jié)果說明學(xué)問管理的學(xué)問結(jié)構(gòu)主要是戰(zhàn)略理論(特殊是資源基礎(chǔ)理論)、進化經(jīng)濟學(xué)、組織理論(組織行為學(xué)，學(xué)習(xí)型組織)、教化理論等幾大領(lǐng)域由此從學(xué)科問的關(guān)系可得出學(xué)問管理和學(xué)習(xí)型組織理論的關(guān)系：組織理論，尤其以組織行為學(xué)理論為基礎(chǔ)的學(xué)習(xí)型組織理論是學(xué)問管理的基礎(chǔ)學(xué)問結(jié)構(gòu)，特殊是單環(huán)學(xué)習(xí)、雙環(huán)學(xué)習(xí)、系統(tǒng)思考、組織學(xué)習(xí)等概念對學(xué)問管理理論的進展奠定了確定基礎(chǔ)。下一頁彼得圣吉在第五層修煉的第四層修煉團體學(xué)習(xí)中，認為通過形成團體學(xué)問共享，產(chǎn)生新學(xué)問和新才智使團體智商大于個人智商進而取得更高層次的共識其實就是隱性學(xué)問

顯形化的過程。

2學(xué)習(xí)型組織理論探析哈佛高校的和英國學(xué)者最早提出了組織學(xué)習(xí)的概念，并講組織學(xué)習(xí)區(qū)分為單環(huán)學(xué)習(xí)和雙環(huán)學(xué)習(xí)。

第五層修煉的彼得圣杰以系統(tǒng)動力學(xué)為基礎(chǔ)，拓展了雙環(huán)學(xué)習(xí)、心智模型等概念，正式提出了學(xué)習(xí)型組織的概念。他認為學(xué)習(xí)型組織是在層次扁平化、開放、詢問化的系統(tǒng)上不斷創(chuàng)新、不斷進步的組織組織成員通過信息的溝通和共享，不斷相互學(xué)習(xí)，增加學(xué)習(xí)實力，形成新的思考方法。實現(xiàn)共同愿景。

其他的學(xué)者對組織理論的學(xué)問管理看法。

學(xué)問管理先行者派得樂(1991)認為：學(xué)習(xí)型公司是促使公司中的每一個成員都努力學(xué)習(xí)，并不斷改革自身的組織。加爾文(1993)指出學(xué)習(xí)型組織是指擅長獲得、創(chuàng)建、轉(zhuǎn)移學(xué)問，并

以新學(xué)問、新見解為指導(dǎo)，勇于修正自己行為的一種組織。馬恰德(1996)指出：系統(tǒng)地看，學(xué)習(xí)型組織是能夠有力地進行集體學(xué)習(xí)，不斷改善自身收集、管理與運用學(xué)問的實力，以獲得成功的一種組織。

科姆(1993)J認為學(xué)習(xí)型組織是指那些有意識地激勵組織學(xué)習(xí)，使自己的學(xué)習(xí)實力不斷增加的組織。

綜上所述：學(xué)習(xí)型組織理論認為學(xué)問是組織最重要的資源，學(xué)習(xí)型組織的真諦強調(diào)組織的學(xué)習(xí)力，學(xué)習(xí)型組織的核心理念就是學(xué)問創(chuàng)新。

3學(xué)習(xí)型組織隱性學(xué)問顯形化的激勵機制探討認為：學(xué)習(xí)型組織隱性學(xué)問顯形化的激勵不同于傳統(tǒng)的學(xué)問管理的激勵，可以基于人力資源管理機制、組織結(jié)構(gòu)和企業(yè)文化來到達隱性學(xué)問的顯形化。

(1)人力資源管理機制

人本管理思想在人力資源管理中的廣泛運用，使其成為人力資源管理的核心理論，而學(xué)習(xí)型組織理論正是人本管理思想進展的最前沿的理論。

在學(xué)習(xí)型組織中，從戰(zhàn)略的高度建立科學(xué)的人員考核機制、激勵體系、合理公正的晉升制度和公開的人才競爭機會：以及職內(nèi)外培訓(xùn)等人力資源管理手段都是提升學(xué)習(xí)實力的有效途徑。

(2)組織結(jié)構(gòu)體制改善組織結(jié)構(gòu)來推動學(xué)問傳遞、吸納和創(chuàng)新可以消退組織體系對隱性學(xué)問顯形化障礙。

(3)企業(yè)文化培育美國麻省理工學(xué)院教授愛德加沙因認為企業(yè)文化是在企業(yè)成員相互作用的過程中形成的，為大多數(shù)成員所認同的，是可用來教化新成員的一套價值體系(包括共同意識、價值觀念、職業(yè)道德、行為規(guī)范和準則等)。

正由于文化

是員工工作氣氛的共同價值取向，所以企業(yè)文化具有猛烈的導(dǎo)向、激勵作用。

四、結(jié)語通過學(xué)習(xí)型組織和學(xué)問管理的分析，可以看出其交集與差異。

交集：學(xué)習(xí)型組織和學(xué)問管理都強調(diào)激勵、發(fā)掘隱性學(xué)問，并通過對學(xué)問的有效管理，促進學(xué)問的共享、溝通和創(chuàng)新。

差異：學(xué)問管理更多是建立作用于個人的激勵機制和規(guī)章制度；而學(xué)習(xí)型組織不同于傳統(tǒng)的學(xué)問管理的激勵，是基于人力資源管理機制、組織結(jié)構(gòu)和企業(yè)文化來到達。

結(jié)論：和傳統(tǒng)學(xué)問管理比較，學(xué)習(xí)型組織在隱性學(xué)問顯形化激勵機制中，強調(diào)從人力資源管理機制、組織結(jié)構(gòu)和企業(yè)文化，從組織與系統(tǒng)的角度來促進學(xué)問的共享和創(chuàng)新。

在21世紀，事情的依靠程度愈來愈深，消失了以整體觀為核心系統(tǒng)

思維的困難科學(xué)管理的思想。它是將科學(xué)與藝術(shù)融合的一種新思維，系統(tǒng)思考，從環(huán)狀、動態(tài)看因果，結(jié)構(gòu)化、模塊化思維，融合規(guī)律思維與形象思維于一體的思考，最終到達整合搭配的最正確習(xí)型組織的最高層修煉就是系統(tǒng)思考。

系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)往往確定系統(tǒng)的運行機制，系統(tǒng)機制左右系統(tǒng)內(nèi)的行為。

故在諦視行為時。應(yīng)對隱蔽在行為背后的結(jié)構(gòu)進行系統(tǒng)的思考，眼界必需高于只看到個別事務(wù)，從而把握系統(tǒng)的整個全局。

對學(xué)問管理的激勵機制從系統(tǒng)的角度思考正是學(xué)習(xí)型組織相對于傳統(tǒng)學(xué)問管理在隱性學(xué)問顯形化機理機制上的進步。

第三篇：學(xué)問和激勵機制的轉(zhuǎn)變一學(xué)問結(jié)構(gòu)的轉(zhuǎn)變依據(jù)公司的戰(zhàn)略要求，員工的人才素養(yǎng)和學(xué)問結(jié)構(gòu)要從原先的學(xué)問面和工作實力單一逐

步轉(zhuǎn)變?yōu)閾碛袕?fù)合型人才和國際金融與財務(wù)管理、法律管理等技術(shù)的專業(yè)人才。具備國際化視野、敏銳的市場洞察力以及具備自身業(yè)務(wù)相關(guān)的管理閱歷等素養(yǎng)也將成為特地人才和復(fù)合型人才的衡量標準。這種學(xué)問結(jié)構(gòu)的轉(zhuǎn)變將使得公司在將來的內(nèi)部管理以及海外市場的開拓上，更具專業(yè)性和前瞻性，對于更好的把握國際市場的風(fēng)云轉(zhuǎn)變，更好的掌控公司的經(jīng)營管理風(fēng)險奠定了堅實的人才基礎(chǔ)。

二激勵機制的轉(zhuǎn)變上海公司的員工激勵機制在不斷量化與兼顧公允性的逐步進展過程中，建立以目標為導(dǎo)向的員工激勵機制，對員工產(chǎn)生干脆激勵作用的是以工作目標為核心的目標管理制度并干脆與員工薪酬與人才晉升機制相聯(lián)系。公司針對銷售部門的激勵機制接受以目標為導(dǎo)向，

按團隊為單位逐層分解目標后，以數(shù)量獎和效益獎相結(jié)合的考核機制來激勵銷售團隊完成銷售任務(wù)。其他部門人員則實行以MBO與KPI考核相結(jié)合的方式，以激勵員工努力挑戰(zhàn)目標，主動完成公司賜予的各項工作。

第四篇：企業(yè)學(xué)問管理的激勵機制_曲利華企業(yè)學(xué)問管理的激勵機制北京交付中心曲利華學(xué)問運行機制主要指促進學(xué)問創(chuàng)新、共享與應(yīng)用高效有序運轉(zhuǎn)的機制。

在企業(yè)內(nèi)部實行有效的激勵機制將會對學(xué)問管理的實施產(chǎn)生很有利的影響，使企業(yè)的學(xué)問管理更好地到達管理目標，完成學(xué)問管理任務(wù)。在學(xué)問管理模式下的學(xué)問運行機制，運用得好就能產(chǎn)生良好的激勵作用。學(xué)問運行機制主要有以下幾種：、創(chuàng)新失敗寬容機制，創(chuàng)新是有風(fēng)險的，不行能每一

次創(chuàng)新都能成功。

要建立創(chuàng)新失敗寬容機制，就應(yīng)當對各個崗位和職位予以定級，依據(jù)不同的級別走出可以失敗的辭書、項目數(shù)、時間和經(jīng)費規(guī)模。

、企業(yè)學(xué)問分類與標準化制度，為了使企業(yè)的學(xué)問更好地共享和應(yīng)用，企業(yè)應(yīng)當建立學(xué)問分類制度與學(xué)問標準化制度。

、企業(yè)文檔積累與更新制度。

、學(xué)問型項目管理機制，學(xué)問型項目與傳統(tǒng)項目不一樣，它更依靠于人的才智和創(chuàng)新實力，對規(guī)定的時間和場地的依靠倒在其次。

、外部學(xué)問內(nèi)化機制，企業(yè)為了使外部學(xué)問內(nèi)部化，就應(yīng)當建立起相應(yīng)的外部學(xué)問內(nèi)化機制。

、學(xué)問寬松溝通機制，學(xué)問運行機制的很重要一點就是要建立學(xué)問寬松溝通的機制和寬松溝通的環(huán)境。

第五篇：學(xué)科帶頭人選拔管理及激勵機制學(xué)科

帶頭人選拔管理及嘉獎機制為了引入競爭激勵機制，培育高素養(yǎng)醫(yī)學(xué)重點?？茖W(xué)科帶頭人，提高醫(yī)療、教學(xué)、科研水平，促進學(xué)科建設(shè)健康快速進展，結(jié)合我院實際狀況，特制定本方法。

醫(yī)院學(xué)科帶頭人選拔

一、涵義界定學(xué)科帶頭人：學(xué)問淵博，富于創(chuàng)建性思維和開拓意識，能把握學(xué)科進展方向，組織、團結(jié)和帶動學(xué)科梯隊為學(xué)科進展共同奮斗，在縣級內(nèi)外學(xué)術(shù)界享有確定聲譽的學(xué)者。具有敏銳的視察力、豐富的想象力、創(chuàng)建性思維實力和超群的推斷力，能不斷自我完善和實現(xiàn)學(xué)問更新；學(xué)風(fēng)嚴謹正派，有科學(xué)奉獻精神，在醫(yī)療、教學(xué)、科研隊伍中起核心作用。

二、學(xué)科帶頭人選拔條件

1、酷愛醫(yī)療事業(yè)，有良好的醫(yī)德醫(yī)風(fēng)，治學(xué)嚴謹，擅長教書育人，具有

創(chuàng)新的學(xué)術(shù)思想，組織實力強，辦事公正，愿為學(xué)科建設(shè)孜孜不倦努力工作，身體健康，年齡50周歲以內(nèi)的在職職工；

2、專業(yè)理論基礎(chǔ)扎實，學(xué)問面寬，臨床醫(yī)療技能優(yōu)秀，有駕馭本專業(yè)理論與實踐的實力。

同時能嫻熟、系統(tǒng)地講授本學(xué)科專業(yè)課，教學(xué)考核優(yōu)秀；

3、有較強的科研實力，富于創(chuàng)新精神，對本學(xué)科國內(nèi)外的前沿動態(tài)有較深的了解和確定的見解，能剛好提出本學(xué)科的探討方向與課題；較強的外語實力和較高的外語水平；駕馭計算機的基本學(xué)問，并能嫻熟運用到醫(yī)療、教學(xué)、科研環(huán)節(jié)中；

4、具有副高以上專業(yè)技術(shù)職務(wù)資格，或近年內(nèi)可晉升為副高職稱的具有碩士學(xué)位的中級人員；

5、在醫(yī)療教學(xué)科研工作實踐中成果突出,具備以下四項中的兩項

：近三年來在國內(nèi)外權(quán)威學(xué)術(shù)刊物上國內(nèi)須為中文核心期刊要目總覽認定的核心刊物以第一或通訊發(fā)表有價值的學(xué)術(shù)論著3篇以上。

主編出版有較高學(xué)術(shù)價值的專著一部，或主編省部級以上統(tǒng)編教材一部。

獲得省、廳級科研成果或地市級科研成果三等以上嘉獎，或在科技開發(fā)中做出過較大成果，取得較好的經(jīng)濟效益，本人排名為前三名人員。

近三年來主持立項市級以上科研課題，累計探討經(jīng)費達5萬元以上。

三、學(xué)科帶頭人名額設(shè)置學(xué)科帶頭人按臨床科室專業(yè)選拔，每科室專業(yè)學(xué)科帶頭人為12人。重點學(xué)科可適當增加名額

四、選拔程序?qū)嵭小皞€人申請、科室舉薦、資格審查、學(xué)術(shù)委員會審議、任前公示、院長辦公會審定的方法進行選拔。即：

1、醫(yī)務(wù)科依據(jù)申請人供應(yīng)的相關(guān)證明材料，各專業(yè)科室比照相應(yīng)的評比條件對申請人的政治表現(xiàn)、思想品質(zhì)、業(yè)務(wù)水平、教學(xué)與科研的數(shù)量和業(yè)績、進展?jié)摿σ约疤接懩繕说冗M行評定，擇優(yōu)推選，并將推選結(jié)果和材料報院科教科初審；

2、醫(yī)務(wù)科初審申報人資格、教學(xué)與科研業(yè)績和獲獎等證明材料，提出初審看法，并組織醫(yī)院學(xué)術(shù)委員會專家評議，2/3以上專家同意者，即被初步認定為學(xué)科帶頭人人選；

3、學(xué)科帶頭人實行公示制，公示期為三天，然后由院長辦公會最終審定；

4、經(jīng)我院審定的學(xué)科帶頭人名單向全院公布。

學(xué)科帶頭人管理

一、學(xué)科帶頭人的崗位職責(zé)

1、在醫(yī)院的領(lǐng)導(dǎo)下，組建本學(xué)科的學(xué)術(shù)梯隊，負責(zé)學(xué)科建設(shè)的全面工作，在任期內(nèi)，使

本學(xué)科在市內(nèi)乃至周邊地區(qū)具有明顯的特色和優(yōu)勢。

2、組織本學(xué)科開展與省內(nèi)外的學(xué)術(shù)溝通活動，形成良好的學(xué)術(shù)風(fēng)氣，提高各梯隊成員的學(xué)術(shù)水平和知名度。組織學(xué)科所在科室的醫(yī)療護理工作，醫(yī)療、護理質(zhì)量考核應(yīng)位居全院的前列。

并擔(dān)當本科生教學(xué)任務(wù)。

3、組織學(xué)科開展科研工作。

任期內(nèi)，要使本學(xué)科獲得市級以上科研項目2項以上，公開發(fā)表學(xué)術(shù)論著至少10篇，其中國家級以上學(xué)術(shù)期刊發(fā)表不少于5篇，或獲得市級科技進步二等以上或省部級三等以上嘉獎。

4、按支協(xié)作理