sl物業(yè)管理公司績效考核制度2011-12-5

-PAGE4-實力物業(yè)績效考核方案一、目的1、衡量員工的工作績效，以此作為員工薪酬評定、晉升、調動、獎勵、辭退的依據；2、以考核結果作為員工績效發(fā)放、獎罰依據，激勵表現優(yōu)異的員工。二、績效考核適用范圍1、適用于物業(yè)公司中層管理人員(各部門經理/各片區(qū)經理)2、其它基層管理崗位及職員的考核3、總經理、副總經理、財務經理的績效考核由集團負責。三、考核小組及職責：1．公司中層管理人員：中層管理人員1.1績效考評小組成員：組長：胡奕副組長：游維民、蔣春濤組員：績效主管、總帳會計、品控主管、總經理秘書1.2績效考評小組負責審核全公司的績效考核情況1.3績效考評小組負責維護績效考核的公正、公平、公開性并審批績效考核建議1.4績效考核小組負責對《（季）年度考評分數統(tǒng)計表》進行統(tǒng)計。1.5每季度考核由總經理進行績效面談，最終確定績效結果。2．基層管理人員及基層工作人員：職能部門主管、職能部門工作人員、管理處主任/副主任/主管/領班、管理處工程維修人員、物業(yè)服務人員、保安人員等。2.1考評內容：崗位標準執(zhí)行情況（70%）、工作能力及態(tài)度（30%）及加分項四、考核基本原則：1、公開考核的標準、方法，考核的結果對被考核對象公開；2、客觀堅持定量與定性相結合，建立科學的指標考核體系，考核標準盡可能采用量化的客觀尺度；3、以客觀事實為依據,以考核評分細則為準繩；4、讓員工全程參與考核評估過程，做到平等、公平、公開、公正。五、考核的組成1、季度績效考核：對員工平時工作表現、工作業(yè)績的考核，是員工績效工資和調配的主要參考指標。2、年終績效考核：對員工當年工作表現、成果效益的總結和評價，是年終獎金的主要參考依據。3、人事調配考核：對員工晉升、降職和薪酬調整的主要參考依據。六、考核機構：1、考核人：考核人負責對所有下級人員的考核評定：部門經理、片區(qū)經理：直管副總及總經理進行考核部門主管、管理處主任/副主任、管理處主管/領班、基層員工：所屬部門經理、所屬片區(qū)經理、所屬管理處主任/副主任2、公司人力資源部是其日常執(zhí)行機構，負責考核的組織、培訓、資料準備、政策解釋、協(xié)調、申訴和總結等工作。3、公司總經理對各級人員的所有考核和評定進行確認；中層管理人員的績效考核最后由總經理進行績效面談，匯總最后得分。七、考核時間：考評人應根據考核情況在規(guī)定時間內對部屬員工進行考核，并及時提交考核結果。1、季度考核、年度考核詳見考核時間表：績效考核時間安排備注類別名稱季度績效考核第一季度績效考核4月8日具體績效旁聽時間由人力資源部負責安排和通知第二季度績效考核7月8日第三季度績效考核10月8日年度績效考核年度績效考核12月25人力資源部于每次績效考核規(guī)定時間，參與到各部門/各管理處績效面談旁聽，并負責對其進行監(jiān)督。（4）試用合格后，晉升到相應崗位（5）試用不合格，可試情況進行再培訓或直接取消晉升資格。九、考核結果分級1、考核結果的等級評定：全部類型的考核結果按員工考核總分，劃分為“杰出”、“優(yōu)秀”、“良好”、“合格”、“不合格”五等級，并作如下界定：等級杰出優(yōu)秀良好合格不合格考核總分95分以上94-85分84-75分74-65分65分以下2、考核等級比例控制：為減少考核的主觀性及心理誤差，考核結果按部門比例控制，各部門在向人力資源部申報考核結果時，一律按以下比例確定：“杰出”人數：≤10%?！皟?yōu)秀”人數：≤20%?！傲己谩比藬担骸?0%?！昂细瘛比藬担骸?0%。“不合格”人數：根據各管理處/各部門實際工作情況及考核結果來確定人數，不做具體比例要求。注：考核列入不合格者，必須同時提供具體事實依據。3、各得分層次相應處理（1）考評分數為不合格者，將重新試用，試用期限為1-2個月，試用工資按該崗位現有工資標準的80%進行核發(fā)；如果重新試用仍不達標，將做出降級或勸退處理。（2）考評分數為合格、良好的，對其薪資和崗位不做任何調整；（3）考評分數為優(yōu)秀的，可直接參加季度優(yōu)秀員工評選；（4）考評分數為杰出的，直接當選為當季度優(yōu)秀員工。4、當員工最后考核分數歸入“不合格”時：（1）建議部門負責人與員工進行面談；（2）如有必要，可另外附具體的事實說明，作為考核結果的補充材料。5、考核結果的對應：5.1采用年薪制核算薪資的員工5.1.1考核結果共設3個分值段：91分以上，81-91分，80分以下5.1.2季度考評結果直接影響被考評人的職位變化及季度績效獎金的發(fā)放A、得分≥91分，季度績效獎金按1.1標準發(fā)放B、得分81-91分，季度績效獎金按全額發(fā)放C、得分≤80分，季度績效獎金按0.8標準發(fā)放，公司安排分管副總經理進行勸勉談話并提出整改意見，如連續(xù)2個季度考核分值均低于80分，公司將對其進行工資或職位的調整，第3個季度將視為被考核人的整改期，最終視第3個季度的考評情況由公司作出最后處理意見。5.2其它員工季度考評結果參看第3條規(guī)定5.3年終獎金發(fā)放標準根據每年度具體情況再另行規(guī)定十、考核結果反饋1、依據考核結果不同，公司對每個員工給予不同的處理，包括但不限于：（1）職務晉升：年度考核為杰出或者兩年年度考核為優(yōu)秀的員工，優(yōu)先列為職務晉升對象；（2）職務降級：季度考核兩次不合格或者年度考核不合格的員工給予行政降級處理；（3）工資晉升：年度考核為杰出或連續(xù)兩年年度考核為優(yōu)秀的員工工資崗位級別晉升，實際晉升根據公司薪酬等級再行確定；考核僅作為職務晉升、降級和工資調整的參考依據之一。年度調整工資具體方案根據當年和今后經營狀況最終確定。2、部門負責人和人力資源部在考核結束后，有責任及時向員工反饋考核結果，以此促進雙方的溝通與交流。通過反饋應達到：（1）解答員工提出的關于考核結果的疑問；（2）幫助員工找出存在的問題，共同制訂整改計劃，促使員工改進工作，提高績效；（3）充分了解員工的想法，希望獲得的協(xié)助和支持或其他方面的要求；（4）肯定員工優(yōu)點以及所取得的成績，增強員工的自信心，提高工作積極性；（5）認真聆聽，獲取員工對部門工作以及公司發(fā)展的意見、建議和創(chuàng)新觀念；（6）向員工重新明確對其的工作期望，或對員工提出新的要求。3、員工的權利：（1）員工有權了解考核的方式、內容以及結果；（2）員工有權就考核結果提出疑問，考證人應給予充分的解釋或可越級上訴；（3）員工有權提出并得到部門的支持和協(xié)助，以便更好的完成任務，符合考核標準；（4）員工可對部門工作和發(fā)展表達自己的意見或提出建議。4、對新入職員工、調動新崗位的員工、在公司全年工作時間不足6個月或有其他特殊原因的，經總經理批準可以不參加年度考核，考核結果視為合格。十一、考核申訴：1、考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設定的特殊程序；2、部屬與直接主管討論考核內容和結果后，如有異議，可先向直接主管的上級主管提出申訴，由上級主管進行協(xié)調；如上級主管協(xié)調后仍有異議，可向主管副總提出申訴，由人力資源部進行調查協(xié)調。3、考核申訴的同時必須提供具體的事實依據。十二、相關表樣：1、《員工試用轉正考核表》2、《員工晉升考核評估表》3、《績效溝通改善記錄表》4、各崗位《績效考評表》十三、此制度自2012年1月1日起執(zhí)行。員工晉升考核評估表姓名部門考核區(qū)間年月——年月申請日期自我鑒定員工簽字：行為考核考核項目評價標準滿分考核人評分工作成績總能完成上級要求的任務目標，保質保量完成任務15部門負責人領導力在工作中始終保持團隊精神，能帶領團隊順利推動工作10主人翁感主動改善工作和提高效率，建立規(guī)范的工作制度和程序10管理監(jiān)督善于對下屬工作進行跟進，確保目標達成；重視對人才的培養(yǎng)和團隊建設工作10抗壓能力心態(tài)積極，面對挑戰(zhàn)充滿激情，有能力并勇于承擔較大工作壓力，妥善處理工作中的失敗和追加工作10執(zhí)行力對安排的工作執(zhí)行迅速有效、不推諉拖拉、嘮叨抱怨10責任感勇于承擔責任，極強的責任心，忠于職守、愛崗敬業(yè)10團隊協(xié)作性樂于協(xié)助同事，有良好的團隊合作精神，與人相處友好10考勤遲到/早退/病事假一次扣2分，扣完為止10人力資源部日常行為被公司記錄違反紀律一次扣5分5合計得分100事跡評估考核結果□晉升（凡晉升主管級人員需員工進行管理能力的測評）□加薪□考核不合格，不予晉升□降級/降職□延長考核期個月(到年月日止)評估人簽名：經理意見人力資源部意見執(zhí)行時間：執(zhí)行后薪酬標準副總經理意見總經理意見績效溝通改善記錄表評估人姓名：部門：職務：溝通時間：地點：考評人與員工本人回顧考核期內工作表現：考評綜述（討論存在問題的原因、總結成功的原因）考評結論：□杰出，超過職責要求□優(yōu)秀□良好□尚能達到職位基本要求□除非盡快改進，否則無法勝任工作績效改進計劃項目工作績效改進計劃完成時間培訓課程方向1、2、3、期望完成的工作改進及采取的措施1、2、3、員工簽名：考評人簽名：管理處意見經理意見人力資源部審核副總經理意見：總經理意見：【】部門負責人/片區(qū)經理績效考核目標值采樣記錄1、你對公司的后勤服務工作是否滿意？請舉證說明2、你對部門協(xié)作感到滿意嗎？請舉證說明填寫人簽字確認【】副總經理對部門負責人的績效勸勉談話表請采用文字描述的方式一、關鍵績效指標方面（重點為考核表中得分偏低的關鍵指標項）：二、考核表中未涉及的其他方面：面談人被面談人時間【】總經理對部門負責人的績效考核面談表請采用文字描述的方式，總經理績效面談占考核總成績的30%一、能力維度（領導力、溝通能力、判斷和決策能力、計劃和執(zhí)行力）（50分）：