公司員工薪酬設計方案

公司員工薪酬設計方案[建筑企業(yè)薪酬設計方案]

XX建筑公司薪酬體系方案第一章企業(yè)及職位特點分析建筑企業(yè)有其自身的特點，施工地點、施工項目、工程大小、歷時長短、施工難度等都千差萬別，項目部的組建規(guī)模和層次也要匹配工程項目情況。至于項目部每個成員的薪酬也往往服從于項目管理具體需要而定。如局部的承包和各類的目標管理。員工的薪酬也要相應的靈活而富有彈性。施工主要還是勞動密集型企業(yè)，員工的基本素質(zhì)相對偏低。勞動所創(chuàng)造的附加值相對少，員工對基本工資依賴性強。評價勞動及管理成效，建立有效的薪酬激勵、約束機制，由于項目具體情況的復雜性、合作性、多變性和人員的流動性。考勤、考核和績效評估體系建立困難，所以就會導致績效評估最終由少數(shù)人而非系統(tǒng)來控制，也就摻入過多的人為因素而缺乏公信力，最終影響員工士氣。企業(yè)在初級階段，考核和績效評估最后落到核心領導層手上，薪酬體系也以半透明為佳，即以一定職等和級數(shù)的差別用來區(qū)分不同的職位、不同的能力、不同的專業(yè)技能和不同的工齡等。核心領導層根據(jù)相關(guān)條件核定基本薪和各種津貼。這是公開的薪酬部分，另一部分為年度浮動薪及獎金（紅包），由領導層在本年度對該員工進行集體模糊考量結(jié)果，采用不公開的形式來體現(xiàn)關(guān)懷和激勵。過高的基本工資對員工的激勵是不利的，容易陷入“干好干壞一個樣”的怪圈?；诮ㄖ髽I(yè)員工對底薪的期望值較高，貢獻度主要采用模糊的手段來衡量，所以公司選擇偏高基本工資的方案，其他為浮動工資。基本工資占總工資比例為（不包括獎金、福利）：公司管理層為60%基本工資+40%浮動工資，項目管理層為80%基本工資+20%浮動工資，公司技能層和項目的技能層、技工層為100%基本工資。第二章薪酬體系建立原則企業(yè)是一個組織，是一個團隊，就會有一個共同的目標，此共同的目標由組織內(nèi)的每一個成員來分層負責、分工合作。合理明晰的職位職責和相應的薪酬體系，是激勵員工斗志，塑造團隊意識，提高整體貢獻度最有效、最根本的管理工具。留住和吸引優(yōu)秀人才。體現(xiàn)企業(yè)和員工相互依存、共同發(fā)展的關(guān)系。正所謂“公司照顧公司人，公司人熱愛公司?！?、公平原則薪資的確定，應以公開公正的方法，衡量員工的貢獻度，藉以作為薪資高低的標準，能夠公平的待遇，方可消除企業(yè)內(nèi)不滿的聲音，也才能建立良好的員工關(guān)系，即所謂多勞多得，這是薪酬體系的基本。2、合理原則薪資要考慮當?shù)氐纳顦藴剩茏阋员Ｕ匣旧钏?，所以要制訂一個合理的標準。薪資標準也要考慮企業(yè)實際、員工類型、整體素質(zhì)、資薪歷史和崗位特點等。3、激勵原則薪資體系要能對員工激勵勤勞、進取及愿意接受更困難工作的意愿。其核心是做好做壞不一樣，以結(jié)果為導向，結(jié)果評判的合理性。4、分享原則經(jīng)營者投入資金，企業(yè)職工投入腦力和勞力，所得的成果，職工應視其貢獻度來分享。員工感受到公司效益的分享，有利于建立歸屬感。5、比較原則薪資標準盡可能不低于同業(yè)的標準，讓職工能珍惜這份工作，也易于激發(fā)更大的參與感。企業(yè)內(nèi)部不同職位分等級，讓貢獻度高的員工所得也多，易于激發(fā)工作積極性和競爭氛圍。6、成本原則薪資成本點生產(chǎn)成本的比重。這里面有兩個關(guān)鍵，一是要減少人員資源的無功損耗和浪費，二是要提倡一身多職和提高工作效率。在不增加生產(chǎn)管理成本的基礎上提高薪資水平。7、彈性原則薪資在一定范圍內(nèi)維持適當?shù)膹椥?，特殊情況特殊對待。一般用于項目任務的特殊性和員工個體特殊關(guān)系。第三章薪酬體系的選擇薪酬是指公司向員工支付的貨幣報酬的總和，包括基本工資、浮動工資、獎金以及津貼、補貼等。非貨幣報酬包括培訓機會、授予榮譽、帶薪休假、獎勵旅游等。目前我公司現(xiàn)狀是大項目小公司，并且項目也比較多，項目間相同的薪酬和不同的薪酬均可能造成員工士氣問題，如果采用統(tǒng)一的薪酬體系，而執(zhí)行不同的薪資，則不但在某種意義上體現(xiàn)貢獻度，也不會造成過度的不合理和攀比心理。一、薪酬結(jié)構(gòu)的選擇1、基本工資職位等級工資，根據(jù)員工有關(guān)職務等級、工作職責確定，其額度在一定時間段內(nèi)相對固定，不進行考核，按月計。2、浮動工資針對管理職設置，可設年度浮動工資和季度浮動工資，根據(jù)公司全年目標實現(xiàn)狀況，管理人員職位職責履行情況和績效考核結(jié)果發(fā)放。3、其他工資結(jié)構(gòu)工程勞務用工工資，實際操作設包干工資、計件工資、點工工資等。項目部各部門可根據(jù)工程實際靈活操作，但必須經(jīng)項目經(jīng)理部批準并報公司備案。4、獎金效益獎：包括超額效益獎、專項效益獎和費用節(jié)余獎三部分，根據(jù)管理人員的年度專項工作及年度責任目標的實際完成情況確定。考核獎：針對技能職和技工職，根據(jù)目標責任書所定指標，完成情況及業(yè)績發(fā)放。特別貢獻獎：對企業(yè)經(jīng)營產(chǎn)生深遠影響或?qū)ζ髽I(yè)效益作出巨大貢獻人員所設獎項。由公司經(jīng)理部根據(jù)事件影響力核量發(fā)放。5、津貼公司根據(jù)實際情況可對工作環(huán)境、因公支付、工作條件艱苦或崗位任務加重的員工發(fā)放以下津貼。具體發(fā)放辦法及標準由經(jīng)理部在每年年初定出，每月或發(fā)生時發(fā)放。主要津貼項目設：（1）駐外津貼：員工因工作需要派駐公司外地機構(gòu)的，根據(jù)不同派駐地區(qū)、不同職務級別享受不同標準的駐外津貼。（2）通訊補貼：員工根據(jù)不同職務級別享受不同標準的通訊補貼。（3）交通補貼：具有一定職務人員或特殊崗位人員可享受定額交通補貼。原則上采取實報實銷的辦法。6、福利公司為員工辦理社會保險，主要項目包括基本養(yǎng)老保險、基本醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險等。二、薪酬類型的選擇1、年薪制年薪制是以年度為單位，根據(jù)有關(guān)人員職務級別、工作職責確定全年基本薪資，并根據(jù)公司全年目標實現(xiàn)狀況和本人績效考核情況核發(fā)效益薪資的薪酬制度，其全年薪資之和為年薪總額。但不包含有關(guān)補貼、津貼等福利。適用范圍：年薪制適用于管理人員。高級管理人員與其他管理人員實行不同發(fā)放形式的年薪制。構(gòu)成要素：年薪構(gòu)成=基準年薪+效益獎金。基準年薪包含月基本工資和年終浮動工資二部分；效益獎包括超額效益獎、專項效益獎和費用節(jié)余獎三部分。確定方法：管理人員基準年薪根據(jù)職位級別確定；效益獎根據(jù)管理人員的年度專項工作及年度責任目標的實際完成情況并結(jié)合考核情況確定。薪資不包括有關(guān)補貼、津貼等福利。2、崗位績效薪資制崗位績效薪資制是以崗位職責、知識技能、工作強度、工作環(huán)境等要素為基礎，以工作績效為主要依據(jù)確定薪酬的制度。適用范圍：崗位績效薪資制適用于公司級、項目級的技能職和技工職。構(gòu)成要素：薪資=基本工資+考核獎+年終效益獎，其中年終效益獎包括超額效益獎、專項效益獎和費用節(jié)余獎。薪資不包括有關(guān)補貼、津貼等福利。確定方法：基本工資按公司核定的職位等級對應的薪資執(zhí)行，獎金按考核結(jié)果年終發(fā)放。3、協(xié)議薪資制協(xié)議薪資制，亦稱談判薪資制，是公司與聘用人協(xié)商確定工作報酬的薪資形式。適用范圍：主要適用于公司需要的關(guān)鍵管理人員、重要專業(yè)人員、技術(shù)骨干、顧問等。構(gòu)成要素：公司與聘用人經(jīng)協(xié)商確定工作目標、職責、聘用期限、工作方式、薪酬標準、福利待遇等，并簽訂書面協(xié)議。確定方法：為促進工作目標的實現(xiàn)，公司員工可通過競聘上崗、競標項目等方式成為目標責任人，在約定期限內(nèi)實行協(xié)議薪資。協(xié)議薪資經(jīng)總經(jīng)理批準后實施。4、其他資薪制（1）薪資包干制，即在約定期限內(nèi)根據(jù)有關(guān)單位的工作任務承擔情況核定其工資總額的薪資形式。適用于項目班組及個人對局部工作的處理。（2）計效薪資制，即根據(jù)完成工作的時效來核定實際報酬的薪資形式。適用于項目部能夠標準計算工作完成率的崗位，具體根據(jù)相關(guān)勞動定額（人員、產(chǎn)量）標準。（3）計件薪資制，即根據(jù)完成工作數(shù)量（件數(shù)）來核定實際報酬的薪資形式。適用于項目部一線崗位或能夠精確計算工作數(shù)量的崗位。一般計算公式為：月薪資收入=底薪+崗位計件單價×完成生產(chǎn)工時（或產(chǎn)量）±影響因素收入。第四章通用基本薪酬方案1、職位分類辦法公司職位體系分為管理職和技能職。主管職分高級管理人員、中級管理人員、初級管理人員；技能職包含主辦、辦事員、操作員。表1、公司級職位設置明細表薪酬職位崗位職等職等崗位名稱崗位要素描述主管職高管管一等董事長、總經(jīng)理管理公司全面工作，直接從事主管工作。管二等副總經(jīng)理、總工程師中管管三等總助、副總師管四等部門經(jīng)理初管管五等部門副經(jīng)理管六等經(jīng)理助理技能職主辦職一等人事主辦、會計、辦公室、決算、控制幕僚職，具專業(yè)性之關(guān)鍵崗位，影響性大，協(xié)調(diào)關(guān)系復雜。辦事員職二等秘書、出納、文檔管理重要崗位，影響性較大，工作量及工作難度大。操作員職三等一線操作員、駕駛員、保潔員、維修工、后勤人員、采購員、打字員日常性較簡單工作，以獨立完成為主，協(xié)調(diào)關(guān)系簡單。項目職位體系分為管理職、技能職和技工職。管理職分為四等，技能職分為二等，技術(shù)職分為三等。表2、項目級職位設置明細表薪酬職位崗位職等職等崗位名稱崗位要素描述管理職管一等項目經(jīng)理工長以上管理人員，管理項目全面工作，從事專業(yè)領域或重要管理崗位的人員。管二等項目副經(jīng)理、項目總工程師管三等總施工、項目副總工管四等工程師、部門部長技能職職一等施工員、技術(shù)員、預算員、質(zhì)安員關(guān)鍵崗位，專業(yè)性強，工作量及工作難度大，責任和協(xié)調(diào)關(guān)系復雜。職二等材料員、資料員、財務員、測量員關(guān)鍵崗位，專業(yè)性強，工作量及工作難度較大，責任重。技工職技一等電工、電焊工、機操工、測量工、架子工、駕駛員等重要崗位，需持證上崗，屬特殊工種，工作強度、工作風險和工作難度大。技二等瓦工、石工、機修工、木工、鋼筋工等較重要崗位，有技術(shù)性，屬熟練工，工作強度大，工作難度較大。技三等倉管、地磅員、普工、保安、保潔員、采購、后勤等日常性較簡單工作，工作難度小，工作強度大。2、職等及級數(shù)設置公司職等按健全施工企業(yè)建制考慮，實際操作時采用對號入座的辦法。設9個職等，每等別分5個級別，總等級數(shù)=9X5=45（級）。表3、公司級職等薪酬級數(shù)表職位系列及職等薪酬職等級數(shù)管理職高級管理人員管一等1管一等1～5級管二等2管二等1～5級中級管理人員管三等3管三等1～5級管四等4管四等1～5級初級管理人員管五等5管五等1～5級管六等6管六等1～5級技能職主辦職一等7職一等1～5級辦事員職二等8職二等1～5級操作員職三等9職三等1～5級項目職等設9個職等，每等別分5個級別，總等級數(shù)=9X5=45（級）。表4、項目級職等薪酬級數(shù)表職位系列及職等薪酬職等級數(shù)管理職管一等1管一等1～5級管二等2管二等1～5級管三等3管三等1～5級管四等4管四等1～5級技能職職一等5職一等1～5級職二等6職二等1～5級技工職技一等7技一等1～5級技二等8技二等1～5級技三等9技三等1～5級3、薪酬基本標準員工的崗位類別根據(jù)崗位影響力、工作難度、工作量、協(xié)調(diào)程度、任職條件等因素確定。管理人員職位級別以企業(yè)和員工商定的職位等級來執(zhí)行。項目級職位確定由項目經(jīng)理部按實際崗位及員工實際能力等因素初定，以公司經(jīng)理部核定后執(zhí)行。表5、公司級管理人員年薪標準表崗位（職務）薪資職等級數(shù)基準年薪效益獎（元/年）最高合計(元/年)基本工資(元/月)年度浮動工資(元/年)超額效益獎專項效益獎費用節(jié)余獎董事長、總經(jīng)理管一等1250,00012,500100,000根據(jù)總經(jīng)理批準的年度公司經(jīng)營目標管理方案確定根據(jù)承擔專項工作完成情況確定根據(jù)目標責任書約定條款確定2240,00012,00096,0003230,00011,50092,0004220,00011,00088,0005210,00010,50084,000副總經(jīng)理、總工程師管二等1200,00010,00080,0002190,0009,50076,0003180,0009,00072,0004170,0008,50068,0005160,0008,00064,000總助、副總工程師管三等1150,0007,50060,0002140,0007,00056,0003130,0006,50052,0004120,0006,00048,0005110,0005,50044,000部門經(jīng)理管四等1100,0005,00040,000根據(jù)總經(jīng)理批準的年度公司經(jīng)營目標管理方案確定根據(jù)承擔專項工作完成情況確定根據(jù)目標責任書約定條款確定296,0004,80038,400392,0004,60036,800488,0004,40035,200584,0004,20033,600部門副經(jīng)理管五等180,0004,00032,000276,0003,80030,400372,0003,60028,800468,0003,40027,200564,0003,20025,600經(jīng)理助理管六等160,0003,00024,000256,0002,80022,400352,0002,60020,800448,0002,40019,200544,0002,20017,600表6、公司級職員崗位績效薪資標準表崗位（職務）薪資職等級數(shù)月工資（元/月）年度考核獎（元/年）年終效益獎（元/年）超額效益獎專項效益獎費用節(jié)余獎主辦職一等12,400按年度總額比例確定。根據(jù)公司經(jīng)營目標管理方案確定。根據(jù)承擔專項工作完成情況確定。根據(jù)目標責任書約定條款確定。22,30032,20042,10052,000辦事員職二等11,90021,80031,70041,60051,500操作員職三等11,40021,30031,20041,10051,000表7、項目級管理人員年薪標準表崗位（職務）薪資職等級數(shù)基準年薪效益獎（元/年）最高合計(元/年)基本工資(元/月)年度浮動工資(元/年)超額效益獎專項效益獎費用節(jié)余獎項目經(jīng)理管一等1150,00010,00030,000根據(jù)公司批準的年度項目經(jīng)營目標管理方案確定根據(jù)承擔專項工作完成情況確定根據(jù)目標責任書約定條款確定2140,0009,33328,0003130,0008,66726,0004120,0008,00024,0005110,0007,33322,000項目副經(jīng)理項目總工管二等1100,0006,66720,000296,0006,40019,200392,0006,13318,400488,0005,86717,600584,0005,60016,800總施工項目副總工管三等180,0005,33316,000276,0005,06715,200372,0004,80014,400468,0004,53313,600564,0004,26712,800工程師部門部長管四等160,0004,00012,000256,0003,73311,200352,0003,46710,400448,0003,2009,600544,0002,9338,800表8、項目級職員及技工崗位績效薪資標準表職位薪資職等級數(shù)月工資（元/月）年度考核獎（元/年）年終效益獎（元/年）超額效益獎專項效益獎費用節(jié)余獎技能職職一等13,900按年度總額比例確定。根據(jù)公司經(jīng)營目標管理方案確定。根據(jù)承擔專項工作完成情況確定。根據(jù)目標責任書約定條款確定。23,80033,70043,60053,500職二等13,40023,30033,20043,10053,000技工職技一等12,90022,80032,70042,60052,500技二等12,40022,30032,20042,10052,000技三等11,90021,80031,70041,60051,500第五章獎金、津貼和福利方案一、獎金方案1、效益獎：現(xiàn)階段不分超額效益獎、專項效益獎和費用節(jié)余獎，根據(jù)當年公司實際完成的效益情況由公司經(jīng)理部確定總獎額，再按一定的分配比例發(fā)放。2、考核獎：針對技能職和技工職，根據(jù)目標責任書所定指標，完成情況及業(yè)績由公司經(jīng)理部確定總獎額，再按一定的分配比例發(fā)放。3、特別貢獻獎：由項目部提名，總經(jīng)理核定發(fā)放。二、津貼方案1、駐外津貼駐外津貼主要針對項目級管理人員和其他直管員工。津貼為表9、2009年駐外津貼額度表薪酬職位職等駐外津貼（元/月）市外省內(nèi)省外600km內(nèi)省外1200km內(nèi)省外1800km內(nèi)省外1800km外管理職管一等6001,2001,8002,4003,000管二等5507501,1251,5001,900管三等5007001,0501,4001,800管四等4506509751,3001,750技能職職一等4007001.0501,4001,750職二等3505508251,1001,400技工職技一等2005007501,0001,200技二等1504506759001,100技三等1002003004005002、通訊補貼：員工根據(jù)不同職務級別享受不同標準的通訊補貼，按月定額補給。表9、公司級職位通訊補貼表薪酬職位崗位職等通訊補貼（元/月）職等崗位名稱主管職高管管一等董事長、總經(jīng)理按實管二等副總經(jīng)理、總工程師按實中管管三等總助、副總師300.00管四等部門經(jīng)理300.00初管管五等部門副經(jīng)理200.00管六等經(jīng)理助理200.00技能職主辦職一等人事主辦、會計、辦公室、決算、控制100.00辦事員職二等秘書、出納、文檔管理100.00操作員職三等一線操作員、駕駛員、保潔員、維修工、后勤人員、采購員、打字員100.00表10、項目級職位通訊補貼表薪酬職位崗位職等通訊補貼（元/月）職等崗位名稱管理職管一等項目經(jīng)理按實管二等項目副經(jīng)理、項目總工程師200.00管三等總施工、項目副總工200.00管四等工程師、部門部長200.00技能職職一等施工員、技術(shù)員、預算員、質(zhì)安員100.00職二等材料員、資料員、財務員、測量員100.00技工職技一等電工、電焊工、機操工、測量工、架子工、駕駛員酌情考慮技二等瓦工、石工、機修工、木工、鋼筋工等酌情考慮技三等倉管、地磅員、普工、保安、保潔員、采購、后勤酌情考慮3、交通補貼：具有一定職務人員或特殊崗位人員可享受交通補貼，主要為因公差旅費、休假和探親車船費。原則上采取實報實銷的辦法。三、福利1、管理職員工工作時間超過2年以上可申請辦理社會保險。經(jīng)公司經(jīng)理部確定，并商定公司和個人支付比例，由個人支付部分每月在工資中扣除。2、工傷保險根據(jù)項目具體情況而定，形式有工程綜合保險或個人保險，費用由公司承擔，被保者按要求提供相關(guān)資料。3、公司鼓勵員工進行不脫產(chǎn)職稱考級等教育培訓，所得證書由公司綜一保管和使用，若證書公司使用不到一年時該員工離職，公司可繼續(xù)使用該證書直到一年使用期或到年終再歸還員工。4、項目部根據(jù)實際需要為員工發(fā)放勞保用品，登記造冊后報公司備案。5、公司根據(jù)中國節(jié)日習慣每年中秋發(fā)放月餅等節(jié)日禮物，農(nóng)歷年終吃年夜飯。第六章薪酬的操作一、試用期、實習期、轉(zhuǎn)正工資1、管理職試用期定為1—3個月，試用期薪酬標準根據(jù)試用崗位類別確定，并根據(jù)實際試用崗位、任職綜合條件有所區(qū)別。試用工資標準為崗位對應的基本工資標準，試用期內(nèi)，不享受浮動薪資和其它福利待遇。管理職和技能職按本職等最低級執(zhí)行。應屆生試用期定為3個月，試用期薪酬每年一定，2009年標準為本科生1800.00元/月、大專1500.00元/月、職高：1200.00元/月。2、應屆生實習期為1年，實習期內(nèi)薪酬為過實習期后由項目根據(jù)其工作能力予以調(diào)整，但調(diào)整幅度不宜大于試用期工資的50%。管理人員無實習期。3、試用人員轉(zhuǎn)正后，其工資標準原則上按崗位相應工資級別最低一檔確定，報總經(jīng)理審批后執(zhí)行。二、薪資的調(diào)整1、薪資的上調(diào)。符合以下條件之一者可以提薪，同時符合多個條件的只按提薪幅度最大的條件執(zhí)行，不得合并條件提薪；原則上當年各單位工資晉升人員比例不超過30%。除特批外，員工在現(xiàn)有職務上最高只可上調(diào)至本等別中最高一級。（1）員工擔負工作增多、難度增大，或任職條件提高而改進工作的，經(jīng)審核可上調(diào)薪資一檔。（2）職務晉升時，可相應上調(diào)薪資。（3）工作業(yè)績突出，或為維護、爭取公司利益和榮譽做出顯著貢獻者，可予提薪。2、薪資的下調(diào)。員工有以下情形之一的，可下調(diào)薪資：（1）年度考核不合格者下調(diào)薪資一檔。（2）由于各種原因，員工在現(xiàn)崗位上工作量及難度明顯不符合崗位要求的，可下調(diào)工資。（3）職位降低時，相應下調(diào)薪資。（4）給公司利益和榮譽造成嚴重損害的，應予以下調(diào)薪資。（5）違反公司有關(guān)規(guī)定者，視實際情況可予以下調(diào)薪資。3、薪資調(diào)整處理程序：員工所在部門或者項目部提出意見，經(jīng)公司經(jīng)理部審核批準。三、薪資的計發(fā)1、薪資的計算（1）員工月工資標準的定義：特指固定發(fā)放的薪資部分，不包括浮動工資和獎金。（2）員工工資實行日計月發(fā)制，每月計算一次。日工資標準=月工資標準÷當月天數(shù)。（3）新聘人員的當月工資以實際工作天數(shù)計算。試用期、工作未滿3個月人員或試用后轉(zhuǎn)正未滿3個月人員不享受浮動工資、考核獎和效益獎。（4）離職人員的月工資以實際工作天數(shù)計算；季度未滿離職的不發(fā)季度考核獎；年終考核之前離職人員經(jīng)總經(jīng)理批準后可按實際工作月數(shù)享受年度考核獎和效益獎。（5）未到年終解雇人員的月工資以實際工作天數(shù)計算，另補貼2個月的標準工資。除因工程停工等用人單位原因造成的解雇情況外，不再享受浮動工資和獎金。（6）因工程不連續(xù)而帶薪在家等工時段，不計發(fā)浮動工資和獎金。2、薪資的發(fā)放。（1）員工薪資發(fā)放實行“先工作、后發(fā)放”辦法。（2）每月底財務部根據(jù)員工基本工資標準的60%到100%、津貼的項目和額度計算實發(fā)工資，年度浮動工資、獎金等在農(nóng)歷年底一次性發(fā)放。（3）公司為每個員工在銀行開立工資帳戶，每月將實發(fā)薪資和津貼劃到個人的工資帳戶上。除特殊情況外，每月19日前應完成工資發(fā)放。遇節(jié)假日應盡量提前發(fā)放。（4）公司應每月向員工提供本人當月工資清單。（5）個人所得稅、保險個人應繳款及各種應扣款由財務部直接從員工工資中扣除。

公司薪酬管理辦法范文大全

今天小編給大家?guī)淼氖顷P(guān)于公司薪酬管理辦法范文大全，那么接下來就讓我們一起來看看吧*公司薪資管理辦法第一章總則第一條目的本中心為貫徹同工同酬、勞資兩利的原則，以達到實行公平合理、簡單確切的工資管理辦法的目的，特制定本制度。第二條薪資原則員工薪金是以社會經(jīng)濟水平、公司支薪能力以及個人工作能力、工作經(jīng)驗、工齡、學歷等作為依據(jù)發(fā)放。凡本中心員工的工資待遇，除有特殊情況之外，均應依照本制度辦理。第三條薪資構(gòu)成（建議分類：崗位工資《基本工資+績效工資》/津貼《住房、工齡》/獎金《全勤獎、年終雙薪、年終獎金》/加班《非法定節(jié)假日加班費、法定節(jié)假日》員工薪資由基本工資和績效工資兩部分構(gòu)成，其中基本工資占月工資的70%，績效工資占月工資的30%。1.基本工資是根據(jù)“職務價值”確定給付的范圍，在此范圍內(nèi)再依“個人職能”核給固定工資。2.績效工資是根據(jù)“職務價值”確定給付標準，再依個人工作績效核給變動工資。第四條薪資形態(tài)員工工資以月薪制度為標準。第五條薪資結(jié)算日基本工資與績效工資的計算期間以月底最后一天為結(jié)算日。第六條薪資支付日1.薪資之給付原則在每月的15日支付，工資支付日遇休假日或星期例假日時，則提早于前一日發(fā)放，但若遇連續(xù)兩日以上的休假時，則在銷假上班后第一日發(fā)放。2.中心因不得已的

公司薪酬管理存在的問題及對策

合理的薪酬管理對于員工工作的積極性,留住員工起著重要作用,隨著現(xiàn)代薪酬制定的提出,已克服了一些傳統(tǒng)的薪酬管理觀念,但隨之而來的也有新的問題.以下為您介紹一些現(xiàn)代公司薪酬管理存在的問題及對策,請參考.現(xiàn)代薪酬管理制度的提出,雖然克服了傳統(tǒng)薪酬管理的某些弊端,但在實踐的過程中又派生出了一些新問題,要克服這些問題就必須建立全面的薪酬管理制度.一、引言薪酬管理是公司員工最為關(guān)注、敏感的人力資源管理活動,它對充分調(diào)動員工的積極性起著關(guān)鍵的作用,合理的薪酬管理就可以起到吸引、留住、充分激勵員工的作用,否則就產(chǎn)生消極影響.社會環(huán)境的變遷和外部文化的進人,使人才的價值取向呈現(xiàn)多元化的趨勢.但是,薪酬的重要性仍然毋庸置疑,如何讓薪酬管理幫助公司提高整體效率,成為促進公司成長的管理工具,已成為眾多企業(yè)家渴望的目標.可是,在傳統(tǒng)薪酬管理理論的指導下,人們對公司薪酬的研究更多的是關(guān)注于直接經(jīng)濟報酬,特別是對貨幣工資感興趣.由于外界環(huán)境的不斷變化,現(xiàn)代薪酬管理制度的提出,雖然克服了傳統(tǒng)薪酬管理的某些弊端,但又派生出了一些新問題,要克服這些問題就必須建立全面的薪酬管理制度.二、公司薪酬管理存在的問題隨著市場經(jīng)濟改革的不斷深人,多數(shù)企業(yè)、公司對改革的思考和認識也在不斷的提升,在薪酬管理方面發(fā)生了重大的變化,實現(xiàn)了由計劃、行政、晉升工資制向新崗位、職位效益工資制度的轉(zhuǎn)變,員工對薪酬管理的認識也得到了質(zhì)的提升.然而,理性地分析一些企業(yè)、公司的薪酬管理,我們發(fā)現(xiàn)還存在以下有待改進的問題:1、薪酬戰(zhàn)略與公司發(fā)展戰(zhàn)略導向的不一致性在討論薪酬設計的問題時,公司較多考慮的是公平原則、補償性或利害相等原則、透明原則,而對整個薪酬的界定缺乏理性的戰(zhàn)略思考.薪酬設計上的戰(zhàn)略導向,是將公司薪酬體系構(gòu)建與公司發(fā)展戰(zhàn)略有機結(jié)合起來,使公司薪酬體系成為實現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略的重要杠桿.公司經(jīng)營戰(zhàn)略不同,薪酬策略也應不同,但目前有些公司實行的薪酬策略,很大程度上與公司經(jīng)營戰(zhàn)略脫鉤.沒有從公司的總體戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略高度出發(fā)來設計薪酬系統(tǒng),而是就薪酬而論薪酬,把公平合理地分配薪酬本身當成了一種目的,而不是關(guān)注什么樣的薪酬制度才會有利于公司戰(zhàn)略和人力資源管理的實現(xiàn)2、薪酬制度欠科學薪酬制度是由公司根據(jù)勞動的復雜程度、精確程度、負責程度、繁重程度和勞動條件等因素,將各類薪酬劃分等級,按等級確定薪酬標準的一種制度.薪酬制度是企業(yè)薪酬的根本大法,是薪酚{系統(tǒng)其他組成部分的基礎和根本.薪酬制度制定不科學是薪酬其他“病癥”的根源.3、薪酬沒有“動態(tài)”起來.薪酬和績效表現(xiàn)關(guān)聯(lián)性不強績效激勵是公司在做好基礎保障的前提下,以績效為前提,以考核為手段,以激勵為導向,以員工進步和公司發(fā)展為目的的薪酬管理方式.績效薪酬是滿足個人薪酬公平感的最好方式.公司采用何種薪酬體系和怎樣的薪酬結(jié)構(gòu)必然存在差異,只有根據(jù)自身特點建立合理的薪酬結(jié)構(gòu),才能較好的發(fā)揮薪酬的激勵作用.薪酬結(jié)構(gòu)設計的目標是要讓員工所獲得薪酬額與其貢獻成正比,公司通過對員工的績效考核,使崗位之間的晉升或降級有了量化的考核數(shù)據(jù),使員工的精力集中到努力工作、提高工作業(yè)績上來,避免干好干壞一個樣的消極局面,這樣才能較好發(fā)揮薪酬的激勵作用.同時,要使福利與工作績效相聯(lián).當前,有些公司的福利政策設立只與工作年限或工作人數(shù)有關(guān),與員工績效相關(guān)不大,缺乏激勵性.在兼顧公平的前提下,福利待遇應以員工所做貢獻為主要依據(jù),盡量拉開檔次.當然,在考慮以上因素的同時,公司薪酬的設計一定要結(jié)合公司自身的實際,不要隨意照抄照搬.簡單地講一項薪酬計劃好與不好是幼稚的,是否適合公司的實際這一點非常重要.4、對金錢之外的其他激勵手段關(guān)注得不夠,忽視薪酬體系中的“精神價值”廣義的薪酬可分為內(nèi)在薪酬與外在薪酬兩部分.前者是人們從工作本身得到的滿足,它一般無須企業(yè)耗費什么經(jīng)濟資源.后者則是企業(yè)支付給員工的工資、獎金、津貼、福利等實質(zhì)性的東西,它需要公司在經(jīng)濟資源方面付出相應的代價.而一些公司的經(jīng)營者理解的薪酬就是我們所說的“外在薪酬”,而忽視“內(nèi)在薪酬”.經(jīng)營者仍然抱著保守、短視的觀念給員工支付薪酬,以為只要支付給相當于勞動力價值的薪酬就足夠吸引、留住人才了.公司往往對員工人格尊重不夠,甚至根本沒有注意到“內(nèi)在薪酬”的存在,導致員工內(nèi)在薪酬為負數(shù),員工對企業(yè)的滿意度極低,勞資關(guān)系緊張.一般來說,工資加獎金,或者年薪制,激勵的重點是當期的經(jīng)營業(yè)績,屬于短期激勵,在這方面的激勵近年來普遍有所提高.但管理者如果片面追求短期利益,可能會影響到企業(yè)的長期發(fā)展.許多決策行為的成效往往需要幾年之后才能顯現(xiàn),如果沒有相應的長期激勵,就可能誘發(fā)管理者的短期行為而損害出資人的根本利益.但許多長期激勵的措施,如股票期權(quán)、管理者持股等,盡管很多公司有這方面的要求,但由于缺乏配套的政策,暫時還難以實行.三、公司薪酬管理改進的對策為了改變公司薪酬管理的局面,有必要對現(xiàn)行的薪酬體系進行完善和再設計,使公司建立起有一定的科學依據(jù),對外具有競爭力、對內(nèi)保證公平性的薪酬體系,真正實現(xiàn)薪酬的激勵作用.1、將薪酬管理上升到戰(zhàn)略高度加以重視公司發(fā)展要有自己的經(jīng)營戰(zhàn)略,薪酬策略要與公司發(fā)展戰(zhàn)略相一致.一個良好的并具有導向性的薪酬制度應當是與公司發(fā)展戰(zhàn)略相適應,并且支持企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn),因為薪酬制度能有力地傳達這樣的信息,在組織中什么東西是最重要的,薪酬制度越是支持公司戰(zhàn)略的關(guān)鍵成功因素,員工們就越能夠更好地理解和評價公司的戰(zhàn)略.薪酬制度與戰(zhàn)略之間的統(tǒng)一程度通常決定了戰(zhàn)略是否能夠有效實施.與組織戰(zhàn)略相一致的薪酬制度將和企業(yè)戰(zhàn)略、核心技術(shù)、重組資源一樣,成為公司核心競爭力所在,為公司創(chuàng)造一種持續(xù)的競爭優(yōu)勢.薪酬戰(zhàn)略是企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成部分,它的根本點應立足于公司競爭優(yōu)勢的獲得和保持.戰(zhàn)略薪酬管理是從公司外部變化出發(fā),結(jié)合自身的狀況而制定的報酬激勵機制.它包含在公司的整體戰(zhàn)略中,體現(xiàn)和培育長期的競爭優(yōu)勢;它突破傳統(tǒng)的報酬方式,采取靈活多變的措施,促使員工像領導者一樣關(guān)心公司的前途;借此加強上下溝通,激發(fā)員工的團隊精神,突出公司整體利益,塑造企業(yè)文化.2、重視內(nèi)在報酬內(nèi)在報酬是基于工作任務本身的報酬,如對工作的勝任感、成就感、責任感、受重視、有影響力、個人成長和富有價值的貢獻等.事實上,對于知識型的員工,內(nèi)在報酬和員工的工作滿意感有相當之大的關(guān)系.因此,公司組織可以通過工作制度、員工影響力、人力資本流動政策來執(zhí)行內(nèi)在報酬,讓員工從工作本身中得到最大的滿足.3、把收入和技能掛鉤建立個人技能評估制度,以雇員的能力為基礎確定其薪水,工資標準由技能最低直到最高劃分出不同級別.基于技能的制度能在調(diào)換崗位和引入新技術(shù)方面帶來較大的靈活性,當員工證明自己能夠勝任更高一級工作時,他們所獲的報酬也會順理成章地提高.此外,基于技能的薪資制度還改變了管理的導向,實行按技能付酬后,管理的重點不再是限制任務指派使其與崗位級別一致,相反,最大限度地利用員工已有技能將成為新的著重點.這種評估制度最大的好處是能傳遞信息使員工關(guān)注自身的發(fā)展.4、增強溝通交流現(xiàn)在許多公司采用秘密工資制,提薪或獎金發(fā)放不公開,使得員工很難判斷在報酬與績效之間是否存在著聯(lián)系.人們既看不到別人的報酬,也不了解自己對公司的貢獻價值的傾向,這樣自然會削弱制度的激勵和滿足功能,一種封閉式制度會傷害人們平等的感覺.而平等,是實現(xiàn)報酬制度滿足與激勵機制的重要成分之一.5、讓員工參與報酬制度的設計與管理國外公司在這方面的實踐結(jié)果表明:與沒有員工參加的績效付酬制度相比,讓員工參與報酬制度的設計與管理常令人滿意且能長期有效.員工對報酬制度設計與管理更多的參與,無疑有助于一個更適合員工的需要和更符合實際的報酬制度的形成.在參與制度設計的過程中,針對報酬政策及目的進行溝通、促進管理者與員工之間的相互信任,這樣能使帶有缺陷的薪資系統(tǒng)變得更加有效.6、導入更為柔性的薪酬計量方法(1)薪點制.企業(yè)可依下列因素確定每位員工的薪點:職務、職稱、學歷或?qū)W位、工作年限、特定工作崗位工作年限、特出貢獻、責任與強度等.(2)計時制和計件制.這兩種計量方法,對企業(yè)的服務單位和子公司來講頗為有效.(3)年薪制.這里的年薪制是以工作的年限作為主要依據(jù)的薪酬計量方法,也就是說員工的薪酬應隨其在企業(yè)的服務年限或其某一工作崗服務年限的增加而自動加薪.(4)分紅制.它可以分為以企業(yè)中的管理層或核心管理層為對象和以企業(yè)全體員工為對象的分紅制兩種.盡管它不是一種完全的薪酬計量方法,但對這部分人來說,有時卻起到意想不到的效果.總之,在我國公司的薪酬管理改革雖然有了很大的進步,并且沿著正確的軌道向前發(fā)展,但加強對它的研究,使它成為企業(yè)發(fā)展的助動器,仍至為關(guān)鍵,這就需要一批專業(yè)的人士來做人力資源管理工作,以現(xiàn)代化的理論和方法來指導,勇于創(chuàng)新,不斷變革,真正實現(xiàn)公司、企業(yè)又好又快的發(fā)展.

公司員工薪酬福利管理制度[大全]

員工薪金類別第五條本公司從業(yè)員工薪金含義如下：1．基本工資，其金額根據(jù)公司薪資考核標準的規(guī)定核發(fā)。2．崗位工資，其金額根據(jù)公司薪資考核標準的規(guī)定，以及各部門根據(jù)崗位職責要求考核后發(fā)放，考核表于每月20日前交財務部。3．加班工資，根據(jù)每月20日前統(tǒng)計的加班申請計算，計算基數(shù)按員工的基本工資核發(fā)。4．其他津貼，加班餐補、餐費補貼及其他津貼，加班餐補，凡晚上加班到19：30后、雙休日加班全天的給予每次10元加班餐補，于每月結(jié)算加班工資時一起核發(fā)。餐費補貼，由于公司不提供午餐，每月按250元標準發(fā)放，凡請假者按10元/天的標準扣減，餐費補貼于每月24日前送交財務部，遇雙休日提前。第三章員工薪金管理第六條從業(yè)人員的薪金計算時間為報到服務之日到退職之日，對于新任用及辭職的員工，當月薪金均以其實際工作天數(shù)乘以當月薪給日額。若是下旬26日以后報到的新進人員，為了便于薪金計算，合并于下月份發(fā)給薪金。第四章員工薪金發(fā)放第七條從業(yè)人員的薪金訂為每月25日發(fā)給本月份的薪金，除另有規(guī)定外，應扣除薪金所得稅、保險費以及其他應扣款項。第八條從業(yè)人員餐費補貼采用發(fā)票報銷，其他的都通過銀行劃入工資卡內(nèi)第九條退職人員薪金于辦妥離職及移交手續(xù)后的發(fā)薪日發(fā)給，如遇有特殊情況，經(jīng)批準后在退職日當天核發(fā)。第十條員工應對本身的薪金保密，不得公開談論，否則視情節(jié)嚴重加以處分。第五章福利制度第十一條保險公司為員工（提供勞動手冊或持有上海市居住證）繳納基本養(yǎng)老保險、基本醫(yī)療保險、失業(yè)保險、生育保險、工傷保險、住房公積金。為其他外來人員（非上海戶籍，且無法取得上海市居住證），繳納綜合保險。第十二條休假制度1．年休假員工按國家規(guī)定享有帶薪年休假，工作年限在1-10年為5天，11-20年為10天，20年以上為15天。在本公司工作每滿一年，相應增加1天休假，即原享有5天休假的，每工作滿一年增加一天，但最多不超過10天，原享有10天休假的，每工作滿一年增加一天，但最多不超過15天，原享有15天休假的，每工作滿一年增加一天，但最多不超過20天。2．事假員工須提前辦理請假手續(xù)，按基本工資計算在當月工資中扣減。3．病假憑醫(yī)院休假證明（蓋醫(yī)院公章）和就診記錄，按基本工資的30%在當月工資中扣減，長期病假按上海市有關(guān)規(guī)定在當月工資中扣減。4．婚假一般初婚享有3天婚假，屬晚婚的，即男滿25周歲，女滿23周歲，再增加7天婚假。5．喪假給予3天假期，家屬（直系親屬）如在外地，另增加路程假。6．產(chǎn)假按上海市有關(guān)規(guī)定執(zhí)行，正常生產(chǎn)享有產(chǎn)假90天，晚育增加15天，難產(chǎn)再增加15天。產(chǎn)假期間工資由社保發(fā)放。以上假期都必須向部門經(jīng)理提前書面申請。在得到部門經(jīng)理書面同意后，方可休假。原則上同一部門內(nèi)，不允許1人以上同時休假。請假手續(xù)于20日前交財務部。請假權(quán)限：請假3天以下直接由部門經(jīng)理審批，3-7天需報副總經(jīng)理審批，請假超過7天需報公司總經(jīng)理審批。第六章附則第十三條公司的薪資考核標準及各項津貼，可根據(jù)近期市場的物價波動及公司財務狀況作適當彈性調(diào)整。第十四條本制度經(jīng)核準后實施，修正時亦同。贏了網(wǎng)遇到勞動糾紛問題？贏了網(wǎng)律師為你免費解惑！訪問>>公司員工薪酬福利管理制度范文我們在被用人單位錄取后成為他們的合法雇員。作為一名員工自然非常關(guān)心公司的福利制度，希望自己的薪資待遇良好。對于用人單位來說制定更好的獎懲管理制度也會提高員工的工作積極性，下面贏了網(wǎng)為大家列出一篇公司員工薪酬福利管理制度范文。員工薪酬福利管理制度第一章總則為使本公司員工的薪金管理規(guī)范化、國際化，特制定本制度。本公司有關(guān)職薪、薪金計算、薪金發(fā)放，除另有規(guī)定外，均依本制度辦理。本公司員工的職薪，依其學歷、工作經(jīng)驗、技能、內(nèi)在潛力及其擔任工作的難易程度、責任輕重等綜合因素核發(fā)。第二章員工薪金類別1、本薪乃基本月薪，其金額根據(jù)“職薪等級表”的規(guī)定核發(fā)。法律咨詢贏了網(wǎng)2、主管加給：凡主管人員根據(jù)其職責輕重，按月支付加給。3、職務加給凡擔任特殊職務人員根據(jù)其職務輕重，按月支付加給。4、技術(shù)加給（特別加給）：凡擔任技術(shù)部門或在其職務上有特別表現(xiàn)的人員，酌情支付技術(shù)加給（特別加給）。5、伙食津貼凡公司未供應伙食者，均發(fā)給伙食津貼。6、機車津貼凡業(yè)務部外勤人員自備機車者，均發(fā)給機車津貼。7、加班津貼（加勤津貼）：凡于規(guī)定工作時間外延長上班時間，按實際情況酌情支付加班津貼，或按時計發(fā)加班津貼。若于休假日照常出勤而未補休者，按日發(fā)給加勤津貼。8、其他津貼凡上述各項本薪、獎金、津貼以外的津貼，其發(fā)給均需要由單位主管會同人事單位商定支付。9、全勤獎金每月除公司規(guī)定的休假日外，均無請假、曠工、遲到、早退記錄的人員，應給予全勤獎金。10、績效獎金凡本公司員工，均享有績效獎金支領權(quán)利，其辦法另行規(guī)定。法律咨詢贏了網(wǎng)11、年終獎金凡本公司員工，年終獎金由董事會根據(jù)公司利潤情況及員工考績等級核給，其辦法另行規(guī)定。12、其他獎金：包括個人獎金、團體獎金或?qū)居刑貏e貢獻的獎金，均由董事會支付。第三章員工薪金管理1、從業(yè)人員的薪金計算時間為報到服務之日到退職之日，對于新任用及辭職的員工，當月薪金均以其實際工作天數(shù)乘以當月薪給日額。若是下旬26日以后報到的新進人員，為了便于薪金作業(yè)，合并于下月份發(fā)給薪金。2、從業(yè)人員在工作中，若遇職稱調(diào)動、提升，從變更之日起，適用新職等級薪金。3、兼任下級或同級主管者，視情形支給或不支給特別加給。4、較低級的員工代理較高級之職稱時，仍按其原等級本薪支給，但支領代理職稱的職務加給。第四章員工薪金發(fā)放法律咨詢贏了網(wǎng)1、從業(yè)人員的薪金訂為每月5日發(fā)給上月份的薪金，除另有規(guī)定外，應扣除薪金所得稅、保險費以及其他應扣款項。2、條從業(yè)人員領薪時必須本人親自簽章領取，如有特殊原因，不能親自領取時，由部門主管代領。3、領薪時，須將錢數(shù)點清，如有疑問或錯誤，應盡快呈報主管求證，以免日后發(fā)生糾紛。4、退職人員薪金于辦妥離職及移交手續(xù)后的發(fā)薪日發(fā)給，如遇有特殊情況，經(jīng)批準后在退職日當天核發(fā)。5、員工應對本身的薪金保密，不得公開談論，否則降級處分。第五章員工晉升管理從業(yè)人員晉升規(guī)定如下：1、效率晉升：凡平日表現(xiàn)優(yōu)秀、情況特殊者由主管辦理臨時考績，給予效率晉升，效率晉升包括職稱、職等、職級晉升三種。法律咨詢贏了網(wǎng)2、定期晉升：每年1月1日起為上考績辦理期，每年3月1日為晉級生效日，晉級依考績等次分別加級。3、本公司特殊職務人員（專員、特助）其晉升等級最高不得超過本公司主管之職等。4、從業(yè)人員在內(nèi)曾受累計記大過一次處分而未撤銷者，次年內(nèi)不得晉升職等。結(jié)合上文例子，我們可以看出各家公司會詳細列出基本底薪和各種補貼的發(fā)放方式和補給辦法。同時也會對于出勤率影響的獎金幅度做出規(guī)定，我們的職稱評級和職位晉升也是員工薪酬福利管理制度的重要組成部分。這些內(nèi)容對用工雙方都起到了良好作用，形成了積極有效的管理。所以無論我們?nèi)温氂谀募夜?，或是哪家公司制度的制定者，基本?nèi)容大致由以上幾章組成，各公司會根據(jù)自身情況予以增減條文。索要撫養(yǎng)費的民事起訴狀范本是什么樣子的/hy/633534.html訴訟離婚應注意什么問題/hy/633533.html財產(chǎn)分割協(xié)議是如何公證的/hy/633532.html法律咨詢贏了網(wǎng)提起離婚訴訟有何要求/hy/633531.html對于離婚協(xié)議某一條款是否可以單獨撤銷/hy/633530.html對于辦理結(jié)婚登記需要帶哪些證件/hy/633529.html上海申辦涉外協(xié)議離婚要提交什么材料/hy/633528.html夫妻如何辦理結(jié)婚手續(xù)/hy/633527.html離婚協(xié)議中,夫妻雙方將財產(chǎn)處分給子女的行為是否有效/hy/633526.html離婚訴訟中的費用是如何規(guī)定(2018)的/hy/633525.html繼承權(quán)為什么會喪失/hy/633524.html夫妻個人財產(chǎn)應該如何舉證證明財產(chǎn)的性質(zhì)/hy/633523.html怎么確定涉外離婚管轄權(quán)/hy/633522.html夫妻協(xié)議離婚后對方不給孩子撫養(yǎng)費怎么辦/hy/633521.html法律咨詢贏了網(wǎng)辦理結(jié)婚登記手續(xù)須提交哪些材料/hy/633520.html什么情況下訂立的遺囑無效/hy/633519.html離婚協(xié)議中約定支付巨額賠償款的法律效力性如何/hy/633518.html婚姻合意的要求應該如何滿足/hy/633517.html離婚訴訟的程序怎樣走/hy/633516.html結(jié)婚登記預約應該怎樣取消/hy/633515.html法定繼承時如何分配遺產(chǎn)/hy/633514.html婚前協(xié)議書（2018最新）的法律效力是什么樣子的/hy/633513.html深圳結(jié)婚登記要準備哪些證件/hy/633512.html香港法院對法域間的離婚案件有審判權(quán)的前提是什么/hy/633511.html離婚分割的情形有哪些/hy/633510.html法律咨詢贏了網(wǎng)遺贈分配要符合什么條件/hy/633509.html協(xié)議離婚要經(jīng)過什么程序/hy/633508.html離婚財產(chǎn)分割有哪些方式/hy/633507.html進行親子鑒定要哪些條件/hy/633506.html家庭暴力有哪些現(xiàn)狀/hy/633505.html引起家庭暴力的因素有哪些/hy/633504.html婚前財產(chǎn)分割是什么樣子的/hy/633503.html禁止近親結(jié)婚的法律法規(guī)規(guī)定(2018)是什么/hy/633502.html離婚后子女的撫養(yǎng)權(quán)可不可以變更/hy/633501.html復婚和不復婚的條件是什么/hy/633500.html中國2018新婚姻法規(guī)定(2018)結(jié)婚的必備條件有哪些/hy/633499.html法律咨詢贏了網(wǎng)家庭暴力的特征都有哪些/hy/633498.html配偶患有精神病如何離婚/hy/633497.html有效的遺囑要符合什么條件/hy/633496.html家庭冷暴力的特征及現(xiàn)狀是什么樣子的/hy/633495.html離婚有哪些基本要求/hy/633494.html房產(chǎn)繼承存在哪些誤區(qū)/hy/633493.htm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gòu)4-1非計件員工4-1-1非計件薪酬人員薪酬構(gòu)成：固定工資+績效獎金4-1-2固定工資=基本工資+崗位工資4-1-2-1基本工資：是員工的保障性工資，滿足員工的基本生活需求，根據(jù)員工的供職崗位、崗級確定。4-1-2-2崗位工資：根據(jù)工作崗位、教育背景、工作經(jīng)驗、工作年限、專業(yè)技術(shù)職稱、發(fā)展?jié)摿Α⑻囟ㄈ肆Y源稀缺性等因素確定。崗位工資體現(xiàn)公司對員工自身素質(zhì)、工作素質(zhì)、素養(yǎng)的承認和勞動成果的尊重。4-1-3固定工資為各類保險、個人所得稅、員工福利費、教育培訓費等計提和繳納的依據(jù)，含員工應繳納的個人部分，固定工資按月發(fā)放。4-1-4績效獎金：是指公司根據(jù)當月目標任務的完成情況結(jié)合分配系數(shù)及員工績效考核成績對其計發(fā)的績效獎勵。用于鼓勵員工提高工作質(zhì)量和效率，既與企業(yè)經(jīng)濟效益有關(guān)，又與個人績效有關(guān)。4-2計件員工4-2-1計件薪酬人員薪酬構(gòu)成：計件工資+績效獎金4-2-2計件工資：員工按公司管理制度匯編文件精神，要求完成可量化計算工資工作量公司所支付的工資。4-2-3計件工資包含了非計件員工薪酬構(gòu)成中基本工資、崗位工資、各種補貼及績效獎金等。4-3協(xié)議制員工4-3-1協(xié)議工資只對經(jīng)總經(jīng)辦認定的部分重要或特殊崗位人員適用。4-3-2協(xié)議工資按協(xié)議約定標準按月發(fā)放。5、薪酬標準5-1非計件員工5-1-1基本工資、崗位工資標準：按員工供職崗級和供職職務分別確定基本工資、崗位工資。5-1-2其他補貼：根據(jù)人事具體情況經(jīng)總經(jīng)理批準確定執(zhí)行。5-1-3崗位系數(shù)：按員工供職崗級、供職職務，結(jié)合員工本人技術(shù)、技能、行業(yè)經(jīng)驗、崗位與直接關(guān)聯(lián)度綜合確定崗位職級。5-1-4對尚未完全達到崗位任職要求的員工，公司可根據(jù)實際情況來調(diào)差執(zhí)行。5-1-5對于新增加的崗位，人力資源部在參考類似崗位工資標準，征求部門意見的基礎上擬定崗位職級建議并報公司領導審批后執(zhí)行。5-1-6公司每月產(chǎn)量收據(jù)由生產(chǎn)部提供5-1-7公司當月出貨產(chǎn)量達到規(guī)定基礎月產(chǎn)量（按成品入庫數(shù)統(tǒng)計），給予計發(fā)績效獎金，低于規(guī)定基礎產(chǎn)量時績效獎金不計發(fā)。5-2計件員工5-2-1實行計件薪酬人員部門工資總額標準5-2-2班組長津貼：按照管理幅