2020年等級(jí)考試《二級(jí)理論知識(shí)》考前練習(xí)(第99套)

2020年等級(jí)考試《二級(jí)理論知識(shí)》考前練習(xí)考試須知：考試時(shí)：分鐘請(qǐng)首先按要求在試卷的指定位置填寫(xiě)您的姓名、準(zhǔn)考證號(hào)和所在單位的名稱(chēng)3、請(qǐng)仔細(xì)閱讀各種題目的回答求，在規(guī)定的位置填寫(xiě)您的答案。不要在試卷上亂寫(xiě)亂畫(huà)，要在標(biāo)封區(qū)填寫(xiě)無(wú)關(guān)的內(nèi)容。答姓:考號(hào):一(70題1.下關(guān)于性格與氣質(zhì)的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是)。急躁型的人一般遲疑不決，有時(shí)表現(xiàn)堅(jiān)活潑型的人一般開(kāi)朗直爽，有時(shí)過(guò)分敏穩(wěn)重型的人一般堅(jiān)韌頑強(qiáng)，有時(shí)表現(xiàn)頑膠滯型的人做事優(yōu)柔寡斷，可旦下了決心往往又能持之以恒2.()績(jī)效指標(biāo)體系應(yīng)能夠反映員工在勞動(dòng)過(guò)程中的行為表現(xiàn)品特征型工結(jié)果型行過(guò)程型勞態(tài)度型3.記錄在各工資度各類(lèi)企業(yè)位工資現(xiàn)，了類(lèi)崗位工資的法(。分析法分析法第頁(yè)離分析法數(shù)排列法4.行員選拔準(zhǔn)來(lái)自于飛機(jī)駕駛工作本身直接描述，這種選標(biāo)準(zhǔn)為)A.效能參照性標(biāo)準(zhǔn)體系效參照性標(biāo)準(zhǔn)體系效參照性標(biāo)準(zhǔn)體系品德準(zhǔn)內(nèi)體5.績(jī)效考的)不是由考評(píng)者。暈輪差自我中效分布差評(píng)價(jià)標(biāo)誤6.照()劃分，可以將勞動(dòng)爭(zhēng)議為利爭(zhēng)議利益爭(zhēng)。勞爭(zhēng)議的主勞爭(zhēng)議的性勞爭(zhēng)議的客勞爭(zhēng)議的標(biāo)7.()的主任是參者所有能加以充心理訓(xùn)思維訓(xùn)技能訓(xùn)知識(shí)訓(xùn)8.企人力資源內(nèi)部供給預(yù)測(cè)的方法不包()。人資源信息馬爾可模第頁(yè)管理員接模型回歸分模型9.實(shí)行制度管理企業(yè)中，所有權(quán)與管理權(quán))。相致相盾相離沒(méi)有系10.作企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)的重要組成部分()在企業(yè)培訓(xùn)管理活動(dòng)中有極其重要的地位和作用員工培規(guī)員工培課員工培設(shè)員工課輔寬厚誤差即評(píng)定果()布正負(fù)負(fù)態(tài)正態(tài)12.工一方當(dāng)事人)以，共同爭(zhēng)議理的動(dòng)爭(zhēng)議稱(chēng)為體爭(zhēng)議。人人人人13.()先擇某一中介變量，把各種不同類(lèi)別并不同質(zhì)的素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象進(jìn)行統(tǒng)一性的轉(zhuǎn)化，對(duì)它們進(jìn)行近同質(zhì)同類(lèi)的量化。A.序或基數(shù)量第頁(yè)14.()15.())17.()衡應(yīng)失衡們提”作分()職組職門(mén)崗級(jí)職系19.下不屬于制定培訓(xùn)總體目標(biāo)主要依據(jù)的是)。企的總體戰(zhàn)略目標(biāo)企人力資源的總體規(guī)劃企業(yè)訓(xùn)需分析企員工職業(yè)生涯規(guī)劃20.工集體協(xié)商時(shí)，協(xié)商雙方在協(xié)商開(kāi)始()日內(nèi)，提供與工資集體商有關(guān)的真實(shí)情況和資料。57101521.企員工訓(xùn)制的要中普性指)。A.要求培訓(xùn)規(guī)劃的制定必適應(yīng)不同的工任務(wù)、不同的培訓(xùn)象和不同的訓(xùn)需求B.必可必具有針對(duì)性具高效性22.以近的記憶替?zhèn)€測(cè)評(píng)期的全部實(shí)際表現(xiàn)，導(dǎo)致的測(cè)評(píng)果誤差()來(lái)的。暈輪應(yīng)感情應(yīng)近因差首因應(yīng)第頁(yè)23.關(guān)于診斷性測(cè)特的描述下列選項(xiàng)說(shuō)法不正確的是)。有強(qiáng)的系統(tǒng)性結(jié)不公開(kāi)測(cè)評(píng)內(nèi)或者精細(xì)或者泛有高的信度和效度24.()對(duì)最常用最關(guān)鍵的任務(wù)描述，使包含許多復(fù)雜步驟的務(wù)簡(jiǎn)單化。培者指南工任務(wù)表崗位南學(xué)員冊(cè)25.列關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)小討論的法不正確是)。對(duì)評(píng)價(jià)者和測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的要求較題目的量影響測(cè)評(píng)的量應(yīng)聘者的表現(xiàn)易受同組成員影被評(píng)價(jià)者的行為沒(méi)有偽裝的可26.某公司的銷(xiāo)售主管王女士對(duì)銷(xiāo)人員培訓(xùn)前，做了個(gè)綜素質(zhì)評(píng)，種測(cè)評(píng)類(lèi)型屬()。考性診性開(kāi)性選性度評(píng)許多點(diǎn)，如()。信來(lái)源廣側(cè)重綜評(píng)促進(jìn)個(gè)發(fā)第頁(yè)D.優(yōu)化結(jié)調(diào)整在薪酬調(diào)數(shù)的統(tǒng)計(jì)中，趨中趨勢(shì)分法不包括)離散析簡(jiǎn)平均法加平均法中位法29.在業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革時(shí)需分析組織關(guān)系，不屬于其內(nèi)容的()。A.某單應(yīng)哪單位個(gè)發(fā)聯(lián)某單要?jiǎng)e人給予種合服務(wù)某單的作效率和工士如何某單應(yīng)為別的單提哪服務(wù)30.()的要任務(wù)是開(kāi)發(fā)參者的潛。心理訓(xùn)觀念訓(xùn)技能訓(xùn)思維訓(xùn)31.年制的薪酬中，基本薪酬的發(fā)放周期()。周月季年32.正式溝通最大的優(yōu)點(diǎn)是()及性關(guān)性有性第頁(yè)D.節(jié)性33.應(yīng)用識(shí)基的酬是()。崗位酬績(jī)效酬技術(shù)酬技能酬34.試實(shí)施階段括導(dǎo)入階段②系建立階段③心階段；結(jié)階段；⑤認(rèn)階段。序確的是)。①②④③④②②①⑤①③②35.從角度對(duì)個(gè)體行為進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化評(píng)估的(。評(píng)價(jià)心無(wú)領(lǐng)小組論品測(cè)試法能測(cè)試法36.中層管理員計(jì)劃組織實(shí)施能力占其力要求的)％。3842208037.以關(guān)于度理征的法，誤是)。所權(quán)與管理權(quán)相結(jié)管理忠于守不是忠于某人第頁(yè)把責(zé)任和權(quán)力作為明確規(guī)范而制度化以文字形式規(guī)崗位特，出員工具的素質(zhì)38.勞關(guān)是由兩個(gè)或個(gè)上的平等的體，通過(guò))建的一種民事利義務(wù)關(guān)系勞務(wù)同勞動(dòng)同契口頭定39.業(yè)內(nèi)部力資源給量的慮因素不括(。內(nèi)部員自流內(nèi)部動(dòng)解擇業(yè)好40.工作崗位設(shè)計(jì)方法究中使研究人員于發(fā)現(xiàn)問(wèn)題的是)。程序析流圖線(xiàn)作程序圖41.在員工素質(zhì)進(jìn)行評(píng)量化，)順序量化更進(jìn)步等距化模糊化比例化類(lèi)別化42.以下關(guān)于工作豐富的說(shuō)法錯(cuò)誤的是)。A.促員工綜合素質(zhì)的提高第頁(yè)有利于高崗位的工作率增強(qiáng)工在理心理上的滿(mǎn)感使工成務(wù)的內(nèi)容手發(fā)變更43.()的主任務(wù)是使參訓(xùn)者持有的與外界環(huán)境適應(yīng)的觀念得到改變A.心培思維訓(xùn)觀念訓(xùn)知識(shí)訓(xùn)44.中層管理人員所應(yīng)備的能力不包括()。判斷力決策力溝通力目標(biāo)設(shè)能)素質(zhì)評(píng)以定個(gè)人否備種素質(zhì)以及具的度A.選性考性開(kāi)性診性46.()頭風(fēng)暴法之父約夫卡蘭亞克奧本諾47.()管人員薪酬系中重要組成分。A.基資第頁(yè)48.()49.(50.((發(fā)本家、52.勞派遣的本質(zhì)特征是)。雇和使用分離組合勞關(guān)系民事法關(guān)系行政系53.列不于試特的是()。按照預(yù)設(shè)計(jì)的程序進(jìn)的面試考官與應(yīng)者在面過(guò)中地位平的雙向通具有確的的性54.()程計(jì)的主要思想是通過(guò)心理的調(diào)整，導(dǎo)參訓(xùn)者利用其顯能去開(kāi)發(fā)自己的潛能。心理訓(xùn)觀念訓(xùn)思維訓(xùn)技能訓(xùn)55.智能質(zhì)、品素和文化質(zhì)屬于測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系中的)。結(jié)性要素行為環(huán)要素工作績(jī)要素內(nèi)部環(huán)要素選項(xiàng)不屬于工業(yè)工程功能表現(xiàn)的是)。規(guī)劃設(shè)計(jì)創(chuàng)新第頁(yè)D.激勵(lì)57.集體勞動(dòng)爭(zhēng)議處中，勞動(dòng)者一方在人以上集體爭(zhēng)議，勞者可以推()名代表人參加仲裁活動(dòng)～22～33～55～1058.在評(píng)估培訓(xùn)項(xiàng)目所取得成果，可四個(gè)級(jí)對(duì)訓(xùn)的果進(jìn)評(píng)估()第二級(jí)評(píng)估。學(xué)習(xí)反應(yīng)結(jié)果觀念59.程內(nèi)容的基本要求中，)是判斷培訓(xùn)水平高的一個(gè)重要標(biāo)準(zhǔn)價(jià)性針性相性有性60.帶薪酬的最大特點(diǎn)是()。壓縮別增加別扁化結(jié)化61.國(guó)內(nèi)絕多數(shù)的業(yè)在確自己?jiǎn)T的薪酬水平時(shí)，都非常視的是()。薪調(diào)查的分薪酬調(diào)的數(shù)據(jù)采集和析第頁(yè)薪水平的確定方法薪酬市調(diào)查員工培訓(xùn)的認(rèn)知果()的主要對(duì)象和內(nèi)。學(xué)習(xí)估反應(yīng)估結(jié)果估行為估63.(是將已經(jīng)確定的職能照一定的邏輯關(guān)系，逐步進(jìn)行細(xì)化，將總職能分解為若干相對(duì)獨(dú)立的易于操作的具體務(wù)活動(dòng)。職能析職能整職能解職能并64.()制定酬計(jì)劃，可以控制總體的薪酬成本，但缺乏靈活性。從而上法從而下法由到外法由到內(nèi)法65.人資源需求預(yù)測(cè)的定量方法中，不包(。趨外推法經(jīng)預(yù)測(cè)法回分析法馬可夫分析法66.以時(shí)點(diǎn)代時(shí)段“只見(jiàn)木，不見(jiàn)森林是說(shuō))。A.優(yōu)應(yīng)第頁(yè)寬厚差實(shí)用應(yīng)后繼應(yīng)67.(是指評(píng)價(jià)員工績(jī)效的標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)，為了實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，對(duì)個(gè)人或集體的績(jī)效應(yīng)當(dāng)達(dá)到的水平要求。效標(biāo)效度效果標(biāo)度局改某個(gè)科室的能于企業(yè)組織構(gòu)變革的)變革式。改式漸式計(jì)式爆式69.()不于績(jī)效考評(píng)結(jié)果分布誤。寬厚差嚴(yán)苛差中間向相似差70.讓?shí)徤蠁T定地有計(jì)劃地動(dòng)以高識(shí)能使成復(fù)型才此工屬于)。員工業(yè)生規(guī)劃員工訓(xùn)開(kāi)計(jì)劃人員配計(jì)劃人員晉計(jì)劃第頁(yè)1A2C3C5D6B78D9C10CCDBCBCDACDCDCCACABACCABAADADCBCAACCAAADCADBACBBAAAD12從而某方參照準(zhǔn)依據(jù)測(cè)容和測(cè)目而形準(zhǔn)測(cè)象涵接描述或詮釋如飛拔準(zhǔn)自于飛機(jī)駕駛本身接描價(jià)準(zhǔn)不明確客原而上述所介紹其六常見(jiàn)誤和偏誤誤差、暈誤差、偏見(jiàn)、先和近期、我及繼)基本上屬于觀由者觀面素造本查爭(zhēng)按照議劃將議利議利益議7技培力補(bǔ)充其要任務(wù)參訓(xùn)所力加補(bǔ)充課設(shè)要目要“會(huì)問(wèn)：人力資源內(nèi)部供給預(yù)測(cè)的方包括人力資源信息庫(kù)、管理人員接替模型、馬爾可夫型：在實(shí)行制度管理的企業(yè)中，有權(quán)與管理權(quán)相分離。管理人員不是所管理企業(yè)的所者管理人員只是根據(jù)法律所賦予的權(quán)力，暫時(shí)處于擁有權(quán)力的地位，原則上企業(yè)中所有員工都應(yīng)服從制度的規(guī)定：作為企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)的重組成部分，員工培訓(xùn)規(guī)劃在企業(yè)培訓(xùn)管理活動(dòng)中具有為要的地位和作用。它是在培訓(xùn)需求分析的基礎(chǔ)上，從企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的全局出發(fā)，根企業(yè)各種培訓(xùn)資源的配置情況，對(duì)計(jì)劃期內(nèi)的培訓(xùn)目標(biāo)、對(duì)象和內(nèi)容，培訓(xùn)的規(guī)模和時(shí)，培訓(xùn)評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)，負(fù)責(zé)培訓(xùn)的機(jī)構(gòu)和人員、培訓(xùn)師的指派、培訓(xùn)費(fèi)用的預(yù)算等一系列工作作出的統(tǒng)一安。：厚誤差亦稱(chēng)寬松(差，即定果是負(fù)態(tài)布，也是多數(shù)員被為優(yōu)。：按照動(dòng)爭(zhēng)議的主體分個(gè)爭(zhēng)議。職工一方當(dāng)事人人下，有共同爭(zhēng)議理由的集爭(zhēng)議。職工一方當(dāng)事人人上，有共同爭(zhēng)議理由的團(tuán)爭(zhēng)議。工會(huì)與用人單位因簽訂或履行集體合同發(fā)生的爭(zhēng)議：所謂當(dāng)量量化，就是先選擇一中介變量，把各種不同類(lèi)別或并不同質(zhì)的素質(zhì)測(cè)評(píng)象進(jìn)行統(tǒng)一性轉(zhuǎn)化，它進(jìn)行近同同質(zhì)的化：肯普的教學(xué)設(shè)計(jì)程序是早期訓(xùn)教學(xué)實(shí)際模型中最為簡(jiǎn)潔明確的一種模式，主要優(yōu)是將員點(diǎn)學(xué)內(nèi)和展教設(shè)所及輔服加以合慮統(tǒng)安。：按崗在企業(yè)生產(chǎn)過(guò)中的地位和作用可分為：生產(chǎn)崗、技術(shù)崗位管理崗位和服務(wù)位大。一類(lèi)可以為干類(lèi)如術(shù)位可為科、計(jì)工藝、化析質(zhì)檢等干小。如生崗可為：工銑、工磨工鉗工等若干小類(lèi)：培訓(xùn)方式方法是實(shí)現(xiàn)員工培訓(xùn)規(guī)劃各項(xiàng)目標(biāo)的重要保障，它所要解決的是船或橋的題。為了更好地達(dá)到培訓(xùn)的目的，完成培訓(xùn)規(guī)劃預(yù)定的目標(biāo)，培訓(xùn)規(guī)劃必須根據(jù)培訓(xùn)資源配置的狀況正確地選擇適用方式方法。：企業(yè)人力資源供求關(guān)系有三情況：人力資源供求平衡；人力資源供大于求，結(jié)果是導(dǎo)致組織內(nèi)部人于事，內(nèi)耗嚴(yán)重生產(chǎn)或工作效率低下；人力源供小于求，企設(shè)第頁(yè)閑，固定資產(chǎn)利用率低，也是一種浪費(fèi)。：例如，中學(xué)教師是一個(gè)職系而其中的一級(jí)、二級(jí)、三級(jí)、四級(jí)教師分別是這個(gè)職系中的個(gè)崗級(jí)。：總體目標(biāo)制定的主要依據(jù)：業(yè)的總體戰(zhàn)略目標(biāo)，企業(yè)人力資源的總體規(guī)則，企業(yè)訓(xùn)需求析。：工資集體協(xié)商時(shí)，在不違反關(guān)法律、法規(guī)的前提下，協(xié)商雙方有義務(wù)按照對(duì)方的求，協(xié)商始5日內(nèi)，提供與工資集體協(xié)商關(guān)的真實(shí)情況和資。：題考查的是普遍性的具體內(nèi)涵。企業(yè)員工培訓(xùn)規(guī)劃制定的要求包括系統(tǒng)性、標(biāo)化有效性、普遍性，普遍性就是要求培訓(xùn)規(guī)劃制定必須適應(yīng)不同的工作任務(wù)、不同的培訓(xùn)對(duì)象不同的培訓(xùn)需。22近因誤差由測(cè)評(píng)人員對(duì)被測(cè)對(duì)象近期印象深刻、記憶清楚，而對(duì)遠(yuǎn)期表現(xiàn)印象模糊、記憶不清。因，以近期的記憶代替整個(gè)測(cè)評(píng)時(shí)期的全部實(shí)際表現(xiàn)，導(dǎo)致產(chǎn)生測(cè)評(píng)結(jié)果的誤差。23：斷性測(cè)評(píng)是以了解現(xiàn)狀或查找根源為目的要特點(diǎn)如下：測(cè)評(píng)內(nèi)容或十分細(xì)找原因，或者全面廣泛了現(xiàn)狀；結(jié)果不公開(kāi)；有較強(qiáng)的系統(tǒng)性。有較高的信度效度考性測(cè)評(píng)的特。24：位指南是對(duì)最常用最關(guān)鍵的任務(wù)的描述，使包含許多復(fù)雜步的任務(wù)簡(jiǎn)單化。崗位指不像技術(shù)手冊(cè)那么復(fù)雜，它具有重點(diǎn)突出、使用簡(jiǎn)易、查閱快捷、記憶方便等優(yōu)點(diǎn)。25盡管無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小討論法在企事業(yè)單的中高級(jí)管理選拔中已經(jīng)得了廣泛應(yīng)用仍存在些缺點(diǎn)：．目的質(zhì)量影響測(cè)評(píng)的質(zhì)．評(píng)價(jià)者和測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的要求較高．應(yīng)聘者表現(xiàn)易受同組其他成員影響．評(píng)價(jià)者的行為仍然有偽裝的可能性26：發(fā)性測(cè)評(píng)是指以開(kāi)發(fā)員工素質(zhì)為目的為人力資源開(kāi)發(fā)提供依據(jù)。這測(cè)評(píng)主要是為了清情況，了解測(cè)對(duì)象在哪些方面有優(yōu)勢(shì)，在些方面存在不足從而為評(píng)對(duì)象指出努力方向，為組織提供開(kāi)發(fā)依據(jù)。診斷性測(cè)評(píng)是以了解現(xiàn)狀或查找根源為目的求次調(diào)。27：度考評(píng)方法的優(yōu)點(diǎn)包：具有全方位、角度的特點(diǎn)；考慮深層次的勝任特；第頁(yè)有于強(qiáng)化企業(yè)的核心價(jià)值觀；采用匿名考評(píng)方式；充分尊重組織成員的意見(jiàn)；加強(qiáng)了管理者組織工雙向交流；進(jìn)員個(gè)發(fā)展28趨中趨勢(shì)分析統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)處理分析重要方法之一具體又包括下幾種方法：?jiǎn)纹椒?quán)平法中位法29：組織關(guān)系分析分某個(gè)單位應(yīng)同哪些單位和個(gè)人發(fā)生聯(lián)?要?jiǎng)e服?應(yīng)別的單位供什么協(xié)作和服?30心理培—潛能開(kāi)發(fā)，其主要任務(wù)是開(kāi)發(fā)參訓(xùn)者的潛能。課程設(shè)計(jì)的要目標(biāo)是要解悟的問(wèn)題。課設(shè)計(jì)的主要思想是通過(guò)心理的調(diào)整，引導(dǎo)他們利用其顯能去開(kāi)發(fā)自的潛。：本薪酬主要根據(jù)市場(chǎng)薪酬水平和企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益水平、生產(chǎn)經(jīng)規(guī)模以及企業(yè)員工平均薪酬平而定?；境昕傤~確定后，按預(yù)付。32：正式績(jī)效溝通的最大優(yōu)點(diǎn)在于它的及時(shí)性。當(dāng)員工在工作中生問(wèn)題時(shí)，管理者可以與進(jìn)簡(jiǎn)的談從促使題到時(shí)決：技術(shù)酬是以應(yīng)用知為基礎(chǔ)的薪酬，主應(yīng)用于藍(lán)”員工：面的施程般括個(gè)階：系立階；導(dǎo)入階段；核階段；確認(rèn)段；結(jié)束階段：評(píng)價(jià)中心是從多角度對(duì)個(gè)體為進(jìn)行的標(biāo)準(zhǔn)化評(píng)估。它使用多種測(cè)評(píng)技術(shù)，通過(guò)多測(cè)師對(duì)個(gè)體在特定的測(cè)評(píng)情境中表現(xiàn)出的行為做出判斷，然后將所有測(cè)評(píng)師的意見(jiàn)通過(guò)討或計(jì)方法進(jìn)行總從得出個(gè)的合評(píng)估：教材表3-9。：項(xiàng)在實(shí)行制度管理的企業(yè)中，所有權(quán)與管理權(quán)分離，BCD三項(xiàng)外，制度化管理的主特還括1.按各機(jī)構(gòu)，各層次同崗位權(quán)力的大小，確定其在企業(yè)中的地位從而成一有的指揮鏈或級(jí)系，以制度形式定下；管理人員在實(shí)施管理時(shí)有每個(gè)理人員只負(fù)責(zé)特定的工作，每個(gè)管理者均擁有執(zhí)行自己職能所必要的權(quán)，管理人員所擁的權(quán)力要受到嚴(yán)格的限制三特點(diǎn)。第頁(yè)：勞務(wù)關(guān)系是由兩個(gè)或兩個(gè)以的平等主體，通過(guò)勞務(wù)合同建立的一種民事權(quán)利義務(wù)關(guān)系。：企業(yè)內(nèi)部人力源供給量必須考下述因：企業(yè)內(nèi)人員的自然流失傷殘退休、死亡等、部流動(dòng)晉升、降職、平調(diào)等、跳槽辭職聘等。：作業(yè)程序圖的作用在于提供個(gè)生產(chǎn)工作程序的概貌和程序中各作業(yè)相互間的關(guān)系，使研究員易于發(fā)現(xiàn)問(wèn)。：等距量化則比順序量化更進(jìn)步，它不但要求素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象的排列有強(qiáng)弱、大小、后順序的關(guān)系，而且要求任何兩個(gè)素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象間的差異相等，然后在此基礎(chǔ)上才給每個(gè)評(píng)對(duì)象一。：作豐富化的作用包括①員工展提更廣空間①工能有更的實(shí)現(xiàn)人值彰本特，展自才的會(huì)①有利高位工效率；①增強(qiáng)員在生理和心理的滿(mǎn)足感，項(xiàng)是工作擴(kuò)手作。：現(xiàn)代培訓(xùn)按其性質(zhì)分為五個(gè)次，即知識(shí)培訓(xùn)、技能培訓(xùn)、思維培訓(xùn)、觀念培訓(xùn)、理培。觀念訓(xùn)觀念變。主要?jiǎng)?wù)是參訓(xùn)持有與外環(huán)境適應(yīng)觀念到改變。：中層理人員所應(yīng)具的能力包括判斷能、溝通能力、標(biāo)設(shè)定能力。：考核性測(cè)評(píng)又稱(chēng)鑒定性測(cè)評(píng)是指以鑒定或驗(yàn)證某種素質(zhì)是否具備以及具備的程度目的常穿在選拔性測(cè)評(píng)中。：本題考查的是頭腦風(fēng)暴法的關(guān)知識(shí)。頭腦風(fēng)暴法是最負(fù)盛名的促進(jìn)創(chuàng)造力的技法一，是亞克奧斯提的所以家稱(chēng)為頭風(fēng)之。：基本工資是管理人員的薪酬系中最基本也是最重要的部分，因?yàn)槠渌匠觏?xiàng)目的定，比如獎(jiǎng)金、利、福利津貼都根據(jù)基本工資的多少來(lái)進(jìn)行定的。：訓(xùn)前的評(píng)內(nèi)主包：①訓(xùn)需的體評(píng)；培訓(xùn)對(duì)象的知識(shí)、技能和工作態(tài)度評(píng)估；①培對(duì)的作效及其行評(píng)；培訓(xùn)的行評(píng)。49：題考查的是客戶(hù)關(guān)系圖的含義，其他選項(xiàng)均為干擾項(xiàng)?？蛻?hù)系圖就是通過(guò)圖示的方式示某團(tuán)或員工個(gè)體組織部外部客戶(hù)的作產(chǎn)。第頁(yè)：本題查的是教學(xué)策的內(nèi)涵。教學(xué)策略要指教學(xué)程序選擇和教學(xué)源的利用，它與習(xí)動(dòng)切關(guān)是習(xí)活的個(gè)成分：對(duì)于培訓(xùn)已經(jīng)處于成熟期的業(yè)或一些需要定期開(kāi)展的培訓(xùn)項(xiàng)目來(lái)說(shuō)，企業(yè)一般從部開(kāi)教師源：勞務(wù)派遣的本質(zhì)特征是雇用使用相分離。勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)作為被派遣勞動(dòng)者的雇主雖是勞動(dòng)合同的一方當(dāng)事人，但他只是形式上的雇主，被派遣勞動(dòng)者實(shí)際勞動(dòng)給付的對(duì)象是動(dòng)關(guān)當(dāng)人以外的第人—用工單位。：面試是指在特定的時(shí)間和地，由面試考官與應(yīng)聘者按照預(yù)先設(shè)計(jì)好的目的和程序進(jìn)面、互觀察、互通過(guò)程面的點(diǎn)包括(1)以談和察主工。面試是個(gè)向溝通過(guò)。面試具有的性(4)面試是照先計(jì)程序進(jìn)行。面試考與者試中地位是不平等的：理培訓(xùn)—潛能開(kāi)發(fā)。其主要任是開(kāi)發(fā)參訓(xùn)者的潛能。課程設(shè)計(jì)的主要目標(biāo)是要解悟的問(wèn)題。課設(shè)計(jì)的主要思想是通過(guò)心理的調(diào)整，引導(dǎo)他們利用其顯能去開(kāi)發(fā)的潛。：評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的橫向結(jié)構(gòu)包括結(jié)構(gòu)性要素身心要素行為環(huán)境要素和工作績(jī)效要素結(jié)構(gòu)性要素包括身體素質(zhì)和心理素質(zhì)。心理素質(zhì)主要包括智能素質(zhì)、品德素質(zhì)、文化素質(zhì)。：工業(yè)工程的功能具體表現(xiàn)為劃、設(shè)計(jì)、評(píng)價(jià)、創(chuàng)新四個(gè)方面。：動(dòng)者一方人以上集議動(dòng)以舉3～代表人參加仲裁活。代表參加仲裁的行為對(duì)其所代表的當(dāng)事人發(fā)生效力，但代表人變更、放棄仲裁請(qǐng)求或者承認(rèn)對(duì)方當(dāng)事人的裁請(qǐng)求，進(jìn)行和，必須經(jīng)被代表的當(dāng)事人同。：學(xué)習(xí)評(píng)估是第二級(jí)評(píng)估，著于對(duì)學(xué)習(xí)效果的度量，即評(píng)估學(xué)員在知識(shí)、技能、態(tài)或?yàn)榉绞椒矫娴氖斋@。評(píng)估的方法很具體，無(wú)論是測(cè)試、模擬、技能練習(xí)還是教師的評(píng)價(jià)，是了估習(xí)情。：有效性是判斷訓(xùn)水平高低的一重要標(biāo)準(zhǔn)。：帶薪酬最大的特點(diǎn)是壓縮級(jí)別，將原來(lái)十幾甚至二十、三十個(gè)