中小企業(yè)績效管理與激勵研究

內(nèi)容摘要隨著全球經(jīng)濟一體化的不斷深化和我國產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整，中小企業(yè)間的競爭越來越激烈，越來越多的中小企業(yè)開始認識到績效管謝謝閱讀理對企業(yè)的重要性。但是，如何有效地進行績效管理，不僅有利于感謝閱讀促進組織的發(fā)展和企業(yè)績效的提高，也有助于挖掘和提高員工的潛精品文檔放心下載力，實現(xiàn)企業(yè)目標與個人發(fā)展的平衡，進而提升企業(yè)的核心競爭謝謝閱讀力，使中小企業(yè)在激烈的市場競爭中求得生存和可持續(xù)發(fā)展。感謝閱讀關(guān)鍵詞：中小企業(yè)，績效考核，績效管理IABSTRACTWiththeglobaleconomicintegrationanddeepeningofChina's精品文檔放心下載industrialstructureadjustment,amongSMEsmorecompetitive,感謝閱讀increasingnumberofapplicationstosmallbusinessperformance謝謝閱讀managementarebeginningtorealizetheimportanceoftheenterprise。精品文檔放心下載However,howeffectiveperformancemanagementisnotonlyconducive謝謝閱讀tothepromotionoforganizationaldevelopmentandimprovementof謝謝閱讀enterpriseperformance,butalsohelptapthepotentialandtoimprove謝謝閱讀stafftoachievebusinessgoalsandpersonaldevelopmentofbalance,to精品文檔放心下載enhancethecorecompetitivenessofenterprises,sothatSMEsinthe謝謝閱讀fiercecompetitioninthemarkettosurviveandsustainabledevelopment.感謝閱讀KEYWORDS：thesmallandmedium-sizedenterprise，performance感謝閱讀appraisal，performancemanagement謝謝閱讀II正文目錄第一章引言............................................1謝謝閱讀第一節(jié)選題意義...................................................1精品文檔放心下載第二節(jié)本文的研究結(jié)構(gòu).............................................2感謝閱讀第三節(jié)本文的研究思路和方法.......................................2精品文檔放心下載第二章中小企業(yè)的績效管理現(xiàn)狀分析........................4謝謝閱讀第一節(jié)中小企業(yè)的特點.............................................4謝謝閱讀第二節(jié)中小企業(yè)績效管理現(xiàn)狀.......................................5謝謝閱讀第三節(jié)如何科學(xué)的進行績效管理.....................................7精品文檔放心下載第四節(jié)總結(jié).......................................................9謝謝閱讀第三章解決中小企業(yè)績效管理問題的對策...................11謝謝閱讀第一節(jié)中小企業(yè)績效管理體系的設(shè)計................................11感謝閱讀第二節(jié)中小企業(yè)進行有效績效管理的對策............................12感謝閱讀第四章浙大聯(lián)科科技有限公司績效管理問題實際調(diào)查........15精品文檔放心下載第五章浙大聯(lián)科科技有限公司績效管理體系的設(shè)計..........17謝謝閱讀第一節(jié)針對公司績效管理體系的設(shè)計思路............................17精品文檔放心下載第二節(jié)通過應(yīng)用信息系統(tǒng)改善績效管理..............................22感謝閱讀第三節(jié)績效管理體系改革中的困難及對策............................23謝謝閱讀第四節(jié)改善績效管理的幾點思考....................................24精品文檔放心下載第六章結(jié)論............................................26謝謝閱讀參考文獻................................................27感謝閱讀III第一章引言第一節(jié)選題意義對我國經(jīng)濟模式進行研究對比發(fā)現(xiàn)，中小企業(yè)在國民經(jīng)濟中占有舉足輕重精品文檔放心下載的地位。全國各行業(yè)共有各類型企業(yè)單位數(shù)4200多萬戶，占全國企業(yè)總量的謝謝閱讀99.8%。中小企業(yè)在國內(nèi)生產(chǎn)總值、稅收和進出口方面的比重分別占到全國的精品文檔放心下載60%、53%、68%左右。中小企業(yè)成為吸納就業(yè)的主要渠道。中小企業(yè)大多是勞動感謝閱讀密集型產(chǎn)業(yè)，在擴大就業(yè)、促進再就業(yè)中發(fā)揮了不可替代的作用，中小企業(yè)提謝謝閱讀供了約75%的城鎮(zhèn)就業(yè)崗位，80%的國有企業(yè)下崗人員在中小企業(yè)實現(xiàn)了再就精品文檔放心下載業(yè)?？梢哉f，中小企業(yè)已成為我國經(jīng)濟和社會發(fā)展的重要推動力，發(fā)揮著不可感謝閱讀替代的作用。中小企業(yè)是財政收入的主要來源。中小企業(yè)是對外經(jīng)濟合作與交流的主體。中小企業(yè)在開拓國際市場、開展

對外經(jīng)濟合作與交流方面走在全國前列。精品文檔放心下載中小企業(yè)是居民服務(wù)和生產(chǎn)服務(wù)的主要承擔者。但不難發(fā)現(xiàn)，績效管理是中小企業(yè)人力資源管理的一個重點問題，同時又

是難點問題。丹尼爾·麥克唐納(DanielleR.Mcdonald，1995)和艾比·史密斯

((Abbiesmith,1995)研究了人力資源績效管理與提高公司業(yè)績之間的相關(guān)關(guān)

系。DDI(DevelopmentalDimeflsionsInterilatonall,1999)的研究報告表

明，績效管理系統(tǒng)可以改善組織績效。因為根據(jù)他們的調(diào)查，高績效的公司比

低績效的公司更重視績效管理。所以，績效管理體系的有效實施，不僅可以幫

助中小企業(yè)實現(xiàn)整體發(fā)展目標，而且還能夠不斷提升員工個人能力和工作績

效，從而使企業(yè)持續(xù)保持競爭力和活力，創(chuàng)造更好的經(jīng)營績效。但是不成功的

績效管理體系，不僅難以達到企業(yè)目標，反而還會對企業(yè)管理產(chǎn)生制約作用甚

至負面影響，阻礙企業(yè)總體目標的順利實現(xiàn)。本文分析了企業(yè)績效管理過程中

存在的問題和不足。探討了改進這些問題和不足的途徑及方式，提出了企業(yè)在

績效管理中應(yīng)該注意的方面。精品文檔放心下載中國最大的論文知識平臺感謝閱讀第二節(jié)本文的研究結(jié)構(gòu)本文主要是以基礎(chǔ)理論為依據(jù)結(jié)合自身的實際體驗調(diào)查的方式對中小企業(yè)精品文檔放心下載績效管理體系進行分析。找出其中存在的問題，然后分析問題的原因，最后在謝謝閱讀其他學(xué)者的研究基礎(chǔ)上提出一些個人的看法。文章的主要內(nèi)容主要由以下幾個方面組成：一、引言1、選題意義2、本文的研究結(jié)構(gòu)3、本文的研究方法4、本文的創(chuàng)新點和不足點二、中小企業(yè)的績效管理現(xiàn)狀分析5、中小企業(yè)的特點6、中小企業(yè)績效管理現(xiàn)狀7、如何科學(xué)的進行績效管理三、解決中小企業(yè)績效管理問題的對策1、中小企業(yè)績效管理體系的設(shè)計2、中小企業(yè)進行有效績效管理的對策四、浙大聯(lián)科科技有限公司績效管理問題實際調(diào)查五、浙大聯(lián)科科技有限公司績效管理體系的設(shè)計1、針對公司績效管理體系的設(shè)計思路2、通過應(yīng)用信息系統(tǒng)改善績效管理3、績效管理體系改革中的困難與對策4、改善績效管理的幾點思考六、結(jié)論第三節(jié)本文的研究思路和方法本文是基于一般理論基礎(chǔ)上的實證性分析，以績效管理理論為指導(dǎo)，在調(diào)精品文檔放心下載查中小企業(yè)績效管理問題上，總結(jié)經(jīng)驗，進行實踐研究設(shè)計，基本研究思路如精品文檔放心下載下：首先，對現(xiàn)有理論和實踐經(jīng)驗進行總結(jié)，了解現(xiàn)在問題的現(xiàn)狀和尚待研究感謝閱讀解決的問題，為公司績效管理體系設(shè)計提供理論和實踐依據(jù)。精品文檔放心下載中國最大的論文知識平臺感謝閱讀其次，對公司戰(zhàn)略和各部門績效管理問題進行系統(tǒng)調(diào)研，考察其現(xiàn)行績效謝謝閱讀管理體系的運行情況，綜合分析其績效管理體系存在的問題，在這些問題的基精品文檔放心下載礎(chǔ)上進行實證研究，確定本次研究的具體目標。最后，運用績效管理理論和工具，結(jié)合公司實際情況，提出此次公司績效感謝閱讀管理設(shè)計研究的具體思路和方法，建立一套可行的績效管理體系。精品文檔放心下載本文總的研究方法為基礎(chǔ)理論文獻研究和實證分析設(shè)計相結(jié)合。感謝閱讀主要通過查閱大量文獻資料來支持論文的研究，包括院系圖書館以及校級謝謝閱讀圖書館；電子期刊的全文檢索；英特網(wǎng)的搜索引擎；各大專業(yè)網(wǎng)站等等。精品文檔放心下載運用統(tǒng)計學(xué)原理進行系統(tǒng)實踐調(diào)查，確定統(tǒng)計對象，進行數(shù)據(jù)采集，數(shù)據(jù)精品文檔放心下載處理分析，綜合運用管理學(xué)和經(jīng)濟學(xué)的相關(guān)理論，并運用管理科學(xué)與工程的研精品文檔放心下載究方法，采取調(diào)查、綜述、推演和實證的方法，解決績效管理如何設(shè)計問題。謝謝閱讀中國最大的論文知識平臺謝謝閱讀第二章中小企業(yè)的績效管理現(xiàn)狀分析當像Intel、Disney這樣的世界五百強企業(yè)都在忙著追求卓越績效管理的感謝閱讀同時,我國多數(shù)企業(yè)的績效管理都給人以“雞肋”的感覺,食之無味,棄之可惜。精品文檔放心下載整個績效管理的過程更像是填表游戲:人力資源部發(fā)放績效表格;各考評主體填感謝閱讀寫績效表格;人力資源部收集、統(tǒng)計績效表格等。這樣的績效管理難以適應(yīng)WTO謝謝閱讀的要求,難以應(yīng)對未來激烈的競爭。真正的績效管理是為了更有效地實現(xiàn)組織的感謝閱讀目標,由專門的績效管理人員運用人力資源的知識、技術(shù)和方法與員工一起進行精品文檔放心下載績效計劃、績效溝通、績效評價、績效的診斷和提高的持續(xù)改進組織績效的過謝謝閱讀程?？冃Ч芾碜鳛槠髽I(yè)人力資源管理中的中樞，是一種防止績效不佳和共同提精品文檔放心下載高績效的有力工具。研究如何做好績效管理，不僅有利于促進組織的發(fā)展和企精品文檔放心下載業(yè)績效的提高，也有助于挖掘潛力和提高員工的能力，特別是有助于將員工的精品文檔放心下載個人目標與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合，實現(xiàn)企業(yè)目標與個人發(fā)展的平衡，進而提升企業(yè)感謝閱讀的核心競爭力，實現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。尤其對中小企業(yè)而言，一方面人力資源精品文檔放心下載管理綜合水平不高；另一方面隨著國家產(chǎn)業(yè)升級和結(jié)構(gòu)調(diào)整，競爭更加激烈，感謝閱讀因此如何提高中小企業(yè)績效管理水平成為迫在眉睫的任務(wù)。謝謝閱讀第一節(jié)中小企業(yè)的特點中小企業(yè)與大企業(yè)相比，具有眾多自身的特質(zhì)，其信息化建設(shè)之路也具有謝謝閱讀明顯的特點，對于中小企業(yè)的信息化不能完全套用大企業(yè)的思路，要想讓中小感謝閱讀企業(yè)的信息化建設(shè)盡快步入坦途，就必須對其目前信息化建設(shè)的現(xiàn)狀進入充分感謝閱讀的了解，并在此基礎(chǔ)上確定中小企業(yè)信息化建設(shè)的策略和思路。感謝閱讀我國GDP的快速增長，有很大一部分是中小企業(yè)的貢獻，中小企業(yè)對全國謝謝閱讀的發(fā)展已經(jīng)變的越來越重要。縱觀全國各省的中小企業(yè)，已有一批發(fā)展歷史雖精品文檔放心下載不長，但在各自的行業(yè)市場中占有率達到了30%以上。這些企業(yè)是國家經(jīng)濟極感謝閱讀具活力的增長源。特別是近幾年通過實施中小企業(yè)成長計劃，促進了這些中小謝謝閱讀企業(yè)隊伍的成長壯大。據(jù)調(diào)查顯示，我國中小企業(yè)有三個鮮明特點：一是分布謝謝閱讀面廣，大到一個產(chǎn)業(yè)，小到一只產(chǎn)品。二是自主創(chuàng)新能力強，80%的中小企業(yè)建精品文檔放心下載立了自己的研發(fā)中心，堅持走產(chǎn)學(xué)研相結(jié)合的發(fā)展路子，年年都有新產(chǎn)品問精品文檔放心下載世。三是注重智力開發(fā)，技術(shù)骨干占員工的比重達到了30%左右。感謝閱讀中國最大的論文知識平臺精品文檔放心下載中小企業(yè)發(fā)展的基本特征1、行業(yè)分布主要集中在工業(yè)和批發(fā)零售業(yè)。中小企業(yè)經(jīng)營范圍十分廣泛，精品文檔放心下載幾乎涉及了所有的競爭性行業(yè)和領(lǐng)域，特別是勞動密集型行業(yè)和傳統(tǒng)行業(yè)，占謝謝閱讀有絕對比重。2、非公有制占據(jù)主體地位。截止2009年，在全部中小企業(yè)中，實有私營謝謝閱讀企業(yè)664.27萬戶，占全部中小企業(yè)單位數(shù)的71.2%；私營企業(yè)注冊資本12.07謝謝閱讀億萬元，占全部中小企業(yè)資產(chǎn)的比重為32.3%；私營企業(yè)實現(xiàn)的年營業(yè)收入精品文檔放心下載12916.89億元，占全部中小企業(yè)的46.6%。精品文檔放心下載3、投資主體呈現(xiàn)多元化格局。隨著企業(yè)改革的深化，特別是改制力度的加謝謝閱讀大，有效地促進了我國中小企業(yè)資本結(jié)構(gòu)的優(yōu)化。4、產(chǎn)業(yè)集聚發(fā)展特征明顯。國家在引導(dǎo)中小企業(yè)發(fā)展中，從90年代中期感謝閱讀就開始注重產(chǎn)業(yè)集聚發(fā)展，積極發(fā)展鄉(xiāng)鎮(zhèn)工業(yè)園區(qū)。目前全國特色產(chǎn)業(yè)集群多感謝閱讀數(shù)是中小企業(yè)聚集區(qū)，企業(yè)的集聚發(fā)展，有力地推動了全國先進制造業(yè)基地的精品文檔放心下載建設(shè)。第二節(jié)中小企業(yè)績效管理現(xiàn)狀績效管理是指為了達成組織的目標。通過持續(xù)開發(fā)的溝通過程，形成組織精品文檔放心下載目標所預(yù)期的利益和產(chǎn)出，并推動團隊和個人做出有利于目標達成的行為。績謝謝閱讀效管理從廣義上說包括績效管理的基礎(chǔ)性工作(目標管理和工作分析)、績效指謝謝閱讀標的設(shè)定、績效計劃、績效實施與管理、績效考核、績效反饋和績效考核結(jié)果謝謝閱讀利用幾個環(huán)節(jié)；從狹義上說績效管理通常被看作一個循環(huán)周期，由4個步驟組精品文檔放心下載成。即績效計劃、績效實施與管理、績效考核與績效反饋。精品文檔放心下載對于企業(yè)來講，績效管理的主要目的有五個：一是激勵每個員工努力做好謝謝閱讀工作，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值；二是充分挖掘每個員工的潛力，使員工的潛能謝謝閱讀得到最大限度的發(fā)揮；三是對員工的業(yè)績和貢獻進行評價和排序；四是在員工謝謝閱讀績效和組織績效不斷改善過程中，使員工個人和組織獲得不斷的發(fā)展和提升。精品文檔放心下載五是通過協(xié)助每個員工實現(xiàn)自己的工作目標來確保企業(yè)整體目標的實現(xiàn)。感謝閱讀調(diào)查顯示:國內(nèi)中小企業(yè)的績效管理體系建設(shè)尚處于初級階段。具體表現(xiàn)為:精品文檔放心下載被調(diào)查企業(yè)對績效管理的認識不夠;績效管理體系尚未完善,還存在眾多需要調(diào)整精品文檔放心下載的地方;對績效管理的滿意度不高。在對我國中小企業(yè)績效管理的觀念認知上，存在著諸多問題,主要有以下三謝謝閱讀個方面:(1)錯誤地認為績效管理是對員工的計劃和控制。管理,就是管理者計劃、謝謝閱讀組織、指揮和控制組織機構(gòu)內(nèi)的人員和其他資源以達到組織目的的過程。在大謝謝閱讀部分企業(yè)管理者眼中,績效管理自然地成為上級主管對員工的計劃和控制,整個謝謝閱讀中國最大的論文知識平臺感謝閱讀過程就是管理層或人力資源部門制定績效管理計劃和考核標準,員工對設(shè)定的目

標不承擔任何責任,他們不知道上級主管對他們的期望是什么,也不知道自己將

如何被考核,因而在工作中缺乏方向感。精品文檔放心下載(2)錯誤地認為績效管理系統(tǒng)和薪酬系統(tǒng)是一回事。在許多員工的心目中往

往存在一個誤區(qū),他們認為績效管理的目的就是為薪酬管理服務(wù),也就是說,他們

的薪酬變化取決于績效管理的輸出(績效考核結(jié)果)。這一認識會導(dǎo)致兩個方面

的問題,一方面人們在考核績效時產(chǎn)生焦慮和壓力,使得績效考核結(jié)果不真實,績

效管理系統(tǒng)效率低下;另一方面,人們通常會認為如果有好的績效,就一定能在薪

酬中有所體現(xiàn),這一點如果由于某種原因沒能實現(xiàn),員工便會情緒低落,對績效管

理失去興趣。由于有越來越多的組織擔心績效考核的運作可能會造成員工關(guān)系

緊張，現(xiàn)在績效考核的方式和績效考核結(jié)果的應(yīng)用出現(xiàn)了很多的爭議。在

Markle和Garold·L的題為《績效考核的終止》一書中提出了績效考核的結(jié)果

應(yīng)該停止與員工薪酬掛鉤，企業(yè)的績效考核者不應(yīng)該僅僅從事考核的職能，更

應(yīng)該以教練的方式去提高員工的績效。感謝閱讀(3)錯誤地將績效考核和績效管理等同起來?？冃Э己伺c績效管理并非等

價，它們相互聯(lián)系又有明顯的區(qū)別。績效考核的歷史可以追溯到三皇五帝時

期。《書·舜典》里有“三載考績，三考黜陟幽明”，說的是對氏族中管理者

進行考核的情況，每三年進行一次績效考核，根據(jù)三次考核的結(jié)果決定對善

者、智者進行晉升，對惡者、愚者進行降職，即“黔退其幽者，升進其明

者”。可見，績效考核很早就在實踐中受到統(tǒng)治者的重視。而績效管理的概念

是研究者在總結(jié)績效考核的不足的基礎(chǔ)上，于20世紀70年代后期提出的。80

年代后半期和90年代早期，隨著人們對人力資源管理理論和實踐研究的重視，

績效管理逐漸成為一個被廣泛認可的人力資源管理過程。企業(yè)在面對知識經(jīng)濟

時代瞬息萬變的挑戰(zhàn)面前,要想在未來的競爭潮流中占有一席之地,應(yīng)該將績效

管理落實到位。謝謝閱讀目前很多企業(yè)已經(jīng)認識到績效管理工作在企業(yè)經(jīng)營管理實踐中的重要作

用，但由于對績效管理目的和作用存在一些模糊認識，使績效管理在具體實施

過程中產(chǎn)生這樣或那樣的問題，不能完全達到管理者所期望的目標。企業(yè)經(jīng)常

出現(xiàn)的問題主要有以下幾個：感謝閱讀(1)績效管理的目的不明確國內(nèi)許多企業(yè)盡管制定和實施了績效管理措施，但是多數(shù)企業(yè)對績效管理

的目的和作用在認識上并不到位。有些企業(yè)簡單地認為，績效管理無非就是給

每個員工打打分，分出優(yōu)劣等級，為年終獎懲、工資升降、職務(wù)升降等提供依

據(jù)；有的企業(yè)通過打分排序淘汰排名靠后的職工。這些都是對績效管理的片面

認識，強調(diào)了績效管理的監(jiān)督約束作用．忽略了績效管理對員工的培養(yǎng)激勵作

用，陷入“重現(xiàn)在，輕未來：重考核，輕培養(yǎng)；重獎懲，輕激勵”的誤區(qū)。精品文檔放心下載中國最大的論文知識平臺精品文檔放心下載(2)考核標準設(shè)計不科學(xué)、不規(guī)范員工考核標準應(yīng)當是以企業(yè)愿景為目標，在員工個人工作目標和工作描述謝謝閱讀(即崗位責任)的基礎(chǔ)上設(shè)定的，因此考核標準的設(shè)定應(yīng)當具有針對性，不能使精品文檔放心下載用寬泛、籠統(tǒng)的評價標準。而目前不少企業(yè)僅使用“德、能、勤、績、效”等精品文檔放心下載幾個通用評價標準對員工進行打分，這種評價標準過于簡單、籠統(tǒng)，沒有與員感謝閱讀工工作目標和工作描述掛鉤，顯然缺乏科學(xué)性，不要說難以實現(xiàn)改進員工工作謝謝閱讀績效，提高員工素質(zhì)和能力，提升企業(yè)整體績效的目標．即使是公正客觀地對精品文檔放心下載員工工作給予評價這樣的初級目標也無法實現(xiàn)。(3)考核機制不完善一是忽視部門經(jīng)理(即被考評者的直接上級)在員工考核中的重要作用。相

對來說．部門經(jīng)理最了解被考評者的實際工作表現(xiàn)，最容易對被考評者給出公

正客觀的評價。目前很多企業(yè)實行的360度評價的辦法，表面上看考評過程是公

正客觀的，實際上由于員工直接上級以外的人員并不能完全了解員工本人的工

作目標、崗位職責以及實際工作表現(xiàn)，只能憑印象打分，憑感情打分，因此所

給出的評價是盲目的，考評結(jié)果反而不具有公正性和客觀性。二是缺少員工日

常工作表現(xiàn)的書面記錄。三是評價結(jié)果不能與員工獎懲、晉升等掛鉤，對評價

結(jié)果好的職工沒有相應(yīng)獎勵，對評價結(jié)果不好的職工沒有處罰措施，干好干壞

一個樣，使績效考核變成了搞形式、走過場，挫傷了員工積極性，也破壞了績

效管理的權(quán)威性。四是缺乏對考評者相關(guān)的考評能力的培訓(xùn)，由于考評者考評

技能不高．考評工作存在偏差，引起員工和其上司的對立：有的部門經(jīng)理在考

評過程中存在敷衍了事、應(yīng)付交差的現(xiàn)象。謝謝閱讀(4)缺乏良好的溝通反饋機制目前企業(yè)存在的最大的問題是，很多時候企業(yè)管理者并不能與員工實現(xiàn)有

效的溝通．員工不了解企業(yè)的愿景是什么，目標是什么，也不知道企業(yè)對自己

的期望是什么，不了解企業(yè)希望自己達到的目標是什么。在具體工作中管理者

也不能及時地了解員工的需求、員工所面臨的問題和困難，不能對員工給予有

效的幫助?？荚u結(jié)果出來后，不能及時將結(jié)果反饋給員工本人，即使反饋．員

工也沒有就結(jié)果所反映的問題給出自己的理由和解釋的權(quán)利和機會。有的企業(yè)

管理者只是把結(jié)果告訴本人，不能與員工一起分析其存在問題的原因，也不會

與員工一起制定改進計劃。所有這些溝通上的不足。容易使員工對企業(yè)績效管

理產(chǎn)生厭倦和抵觸情緒，使績效管理的效果大打折扣。精品文檔放心下載第三節(jié)如何科學(xué)的進行績效管理埃森哲亞太地區(qū)總裁戴維·亨特先生認為：高績效的企業(yè)應(yīng)該具備五個共精品文檔放心下載同特征：1.有能力判斷該行業(yè)當前和未來價值的最重要的驅(qū)動力2.知道核心競精品文檔放心下載中國最大的論文知識平臺謝謝閱讀爭力是價值驅(qū)動的關(guān)鍵。3.始終把打贏爭取客戶這場戰(zhàn)爭置于頭等重要的位謝謝閱讀置。4.企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者都是行動的大師。.企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者都知道如何駕馭技術(shù)、如精品文檔放心下載何適當投資以獲得長期成功。由此可以看出績效具有多因性、多維性和動態(tài)性。多因性主要是指績效的謝謝閱讀優(yōu)劣不是單一因素決定的，而是受制于主客觀多種因素；多維性是指需要從多感謝閱讀個方面或維度去分析和評價績效；動態(tài)性是指績效會隨著時間的推移而發(fā)生改謝謝閱讀變，原來較好的績效可能會變差，而原來較差的績效可能會轉(zhuǎn)好，不能以一成謝謝閱讀不變的思維看待績效問題。影響績效的因素主要有技能Ski11、機會Opportunity、激勵Motive、環(huán)境謝謝閱讀Environment?？冃镻——Performance，下圖即影響績效的主要因素SOMEP感謝閱讀圖：圖2-1影響績效的主要因素SOMEP圖環(huán)境：客觀的，但企業(yè)可創(chuàng)造和爭取。機會：客觀的，但企業(yè)可創(chuàng)造和爭取。激勵：主要取決于主觀因素，但與企業(yè)的正確決策有密切關(guān)系。精品文檔放心下載技能：由員工的主觀因素決定。從圖中可以看到，企業(yè)獲得高績效最有效的方法應(yīng)該是從主觀因素入手充謝謝閱讀分調(diào)動員工的工作積極性。除了影響績效管理的因素，結(jié)合績效管理理論，如何科學(xué)的實現(xiàn)有效績效感謝閱讀管理，要做到以下幾點：一、個人績效目標與企業(yè)戰(zhàn)略目標要保持協(xié)調(diào)一致企業(yè)戰(zhàn)略目標是績效感謝閱讀管理的根本導(dǎo)向，所以績效管理體系要與戰(zhàn)略目標保持一致，并以此為導(dǎo)向。謝謝閱讀中國最大的論文知識平臺謝謝閱讀員工如果對于企業(yè)戰(zhàn)略目標不清楚，以至于對公司的長遠目標不關(guān)心，對公司

的發(fā)展狀態(tài)也不了解，企業(yè)的戰(zhàn)略目標也沒有向下逐層分解，使公司的績效管

理、運營操作等層面沒有發(fā)揮應(yīng)有的作用，戰(zhàn)略目標成為空談。多數(shù)員工認為

績效管理是一個獎懲工具，忽視了最重要的作用——提升個人績效進而提升企

業(yè)績效，然而這一點正是績效管理的核心。因此，員工感受不到公司領(lǐng)導(dǎo)真正

的管理意圖和公司的長遠發(fā)展目標，管理者對企業(yè)的未來發(fā)展方向滿懷憧憬，

員工只計較個人得失，造成企業(yè)戰(zhàn)略目標與個人的績效目標相脫離，使制定的

績效目標成為無法達到的目標。精品文檔放心下載二、績效管理指標體系要求系統(tǒng)性、科學(xué)性和人性化設(shè)計績效管理是一

項系統(tǒng)工程，公司上至管理者下到每一個員工都應(yīng)有明確的目標和績效評估機

制，以便建立清晰的層級責任體系，形成事事有人做，人人有事做的局面。1.

系統(tǒng)性績效，首先體現(xiàn)為企業(yè)在市場上的業(yè)績表現(xiàn)。因此，市場業(yè)績是一切績

效評估的前提。而這種市場業(yè)績不僅僅是企業(yè)在市場上的短期業(yè)績表現(xiàn)，而是

包括了企業(yè)在市場上的持續(xù)成功能力。2.科學(xué)性通常員工績效是企業(yè)績效的組

成部分，各級員工績效目標是由企業(yè)戰(zhàn)略目標自上而下分解，自下而上反饋溝

通而得到的，進而有效保證企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。因此，必須綜合考慮以實現(xiàn)

公司績效與員工績效的充分結(jié)合。3.人性化設(shè)計制定績效目標和主要指標要人

性化，即根據(jù)人員不同，崗位不同制定合理的績效目標和關(guān)鍵指標。

三、績效評估指標體系的執(zhí)行過程要求科學(xué)地進行執(zhí)行過程直接決定著

績效評估體系的成敗，如何確保績效評估能夠公平、公正地執(zhí)行，也就成了績

效管理體系的關(guān)鍵之一。精品文檔放心下載四、持續(xù)進行有效的績效輔導(dǎo)及反饋中小企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層應(yīng)該意識到績效

輔導(dǎo)、反饋和反饋面談的重要性。通過與員工的溝通，可以就平時工作表現(xiàn)中

和績效評估中所發(fā)現(xiàn)的問題進行探討、分析、解決。因為許多員工不了解自己

工作的進展，對于沒有達到績效指標的根本原因也持無所謂的態(tài)度，認為與主

管的溝通是浪費時間，造成員工工作態(tài)度不端正，業(yè)績停滯不前，影響自身能

力的提升和績效目標的實現(xiàn)，進而影響整個企業(yè)的績效。雙方的溝通不暢造成

了問題沒解決，還加劇了上下級之間的矛盾，影響了員工的士氣。管理者高高

在上，缺乏與員工的有效溝通，使員工的績效難以提升，最終無法形成企業(yè)發(fā)

展的合力，容易造成惡性循環(huán)。感謝閱讀第四節(jié)總結(jié)隨著經(jīng)濟的發(fā)展，我國中小企業(yè)迅速的崛起，但由于自己條件的限制存在精品文檔放心下載一些不可避免的問題。目前績效管理體系的主要問題是員工績效目標與企業(yè)戰(zhàn)感謝閱讀略目標不協(xié)調(diào)；績效管理指標體系設(shè)計不合理，需要綜合考慮整體性、系統(tǒng)謝謝閱讀中國最大的論文知識平臺謝謝閱讀性、科學(xué)性以及人性化多種因素；缺乏對于績效管理的系統(tǒng)認識，使績效管理謝謝閱讀體系每個環(huán)節(jié)難以得到有效執(zhí)行，要想企業(yè)健康穩(wěn)定的發(fā)展，需要進行科學(xué)的感謝閱讀認識和整體設(shè)計。中國最大的論文知識平臺感謝閱讀第三章解決中小企業(yè)績效管理問題的對策第一節(jié)中小企業(yè)績效管理體系的設(shè)計通過對中小企業(yè)績效管理現(xiàn)狀的分析，本文對績效管理體系的設(shè)計過程進謝謝閱讀行了如下的規(guī)劃:1.明確設(shè)計的目的和原則;2.圍繞績效管理體系的目的和設(shè)計原則，解決績效管理體系設(shè)計的五個關(guān)精品文檔放心下載鍵點:設(shè)計前的準備工作、評價指標體系的建立、考核內(nèi)容的設(shè)計、評價主體的感謝閱讀選擇、以及評價方法的選擇。3.設(shè)計績效管理體系的管理流程:績效計劃，績效輔導(dǎo)，績效考核，績效反精品文檔放心下載饋以及考核結(jié)果的應(yīng)用。一、績效管理體系的設(shè)計目標1.戰(zhàn)略目標：通過運用績效管理系統(tǒng)向員工傳達企業(yè)的戰(zhàn)略目標，并通過精品文檔放心下載績效考核結(jié)果幫助員工正確認識自己的優(yōu)勢或不足，提高自己的能力，使員工謝謝閱讀的努力與企業(yè)的戰(zhàn)略目標保持較高的一致性，最終使員工和企業(yè)實現(xiàn)同步發(fā)感謝閱讀展。2.管理目標:通過績效考評對員工的績效表現(xiàn)給予客觀的評價，并將評價結(jié)謝謝閱讀果作為公司薪酬決策，晉升決策，解雇決策等的重要依據(jù)。感謝閱讀3.開發(fā)目標:通過績效管理發(fā)現(xiàn)員工的不足之處，對員工進行針對性的培感謝閱讀訓(xùn)，提高員工的知識、技能和素質(zhì)，促進其個人發(fā)展。二、績效管理體系設(shè)計的原則明確績效管理體系的設(shè)計原則是設(shè)計工作開始的前提，也是整個設(shè)計過程精品文檔放心下載圍繞的核心。在對績效管理體系進行設(shè)計的時候，遵循以下原則：謝謝閱讀1.目標一致原則?？冃Ч芾眢w系的績效指標應(yīng)該與公司的總體戰(zhàn)略目標保謝謝閱讀持一致，這樣才能確保員工在完成各自績效目標的同時，也為企業(yè)的戰(zhàn)略目標精品文檔放心下載做貢獻.確保績效指標與公司目標的一致性，一方面取決于能否正確的將企業(yè)的精品文檔放心下載目標層層分解，并落實到每個部門和各個崗位;另一方面取決于能否在團隊工作精品文檔放心下載計劃的制定中贏得員工的真誠參與。2.以人為本。以人為本是績效管理的思想精髓，它貫穿于績效管理的始感謝閱讀終，沒有以人為本的思想，管理者很難真誠地接受員工的建議，不會大膽的授感謝閱讀權(quán)，員工也不會真誠地參與到組織建設(shè)中來。因此筆者認為應(yīng)該在設(shè)計過程中精品文檔放心下載中國最大的論文知識平臺精品文檔放心下載向績效管理體系融入以人為本的思想，讓管理者和員工之間能夠互相尊重，互精品文檔放心下載相理解，唯有如此，績效管理才會卓有成效。3.管理與支持相結(jié)合。在制定了績效目標之后，各部門和各員工就開始實感謝閱讀施績效計劃。在實施過程中管理者不僅應(yīng)該對員工的工作過程進行監(jiān)督，還應(yīng)感謝閱讀該給予下屬必要的引導(dǎo)和支持。在實踐中，一些管理者以為將任務(wù)布置給下屬精品文檔放心下載就完事了，可是下屬在完成任務(wù)的時候有什么困難，需要什么幫助卻一概不聞感謝閱讀不問，員工工作效率自然就低下。4.員工參與。在設(shè)計績效管理體系的時候，還應(yīng)考慮如何使員工參與到績謝謝閱讀效計劃中來，讓他們能在實施計劃的時候得到機會和權(quán)利。只有員工充分參與謝謝閱讀到組織活動中來，才可能將個人的發(fā)展和工作目標相結(jié)合，創(chuàng)造性和潛力才能精品文檔放心下載得到最大程度的發(fā)揮。5.有效溝通。溝通在績效管理中起了決定性的作用，并貫穿于績效管理的謝謝閱讀四個環(huán)節(jié)中。在績效計劃時，溝通可以讓員工了解企業(yè)績效管理的目的，了解謝謝閱讀績效管理對自己的益處;在績效實施的過程中，持續(xù)的溝通可以使一個績效周期感謝閱讀里的每一個人都可以隨時獲得相關(guān)信息，并就隨時出現(xiàn)的變化情況做出新的應(yīng)精品文檔放心下載對方案；績效結(jié)果的反饋也需要通過溝通使員工正確地認識自己，并進一步完感謝閱讀善自己。6.客觀與公正?？己巳嗽趯Ρ辉u人進行考核的時候，難免會攙雜一些主觀感謝閱讀感情，使考核結(jié)果不能正確地反映個人的真實績效。因此在設(shè)計績效考核方案感謝閱讀的時候應(yīng)該考慮從多角度、全方位考核，以保證考核的客觀與公正。感謝閱讀7.差異化。在組織中的特定崗位都有其特定的工作范圍和工作重點，若每謝謝閱讀一個崗位都用相同的考核指標去評價的話，員工就不能明確自己的工作重點，謝謝閱讀績效考評也脫離不了形式化的結(jié)果.因此，在設(shè)計績效管理系統(tǒng)的時候，應(yīng)針對謝謝閱讀不同的崗位，設(shè)立不同的考核指標，避免在考核過程中產(chǎn)生平均主義。感謝閱讀8.定性與定量相結(jié)合。定性考核側(cè)重于從行為的性質(zhì)方面對人員進行考謝謝閱讀核，是一種模糊的印象判斷，只能反映員工的性質(zhì)特征;定量考核則側(cè)重于以數(shù)謝謝閱讀據(jù)說話，但一些關(guān)鍵指標往往有難以量化的問題。因此，若在設(shè)計績效考核體感謝閱讀系的時候?qū)⒍ㄐ院投拷Y(jié)合起來，就可以使兩者取長補短，最大程度地發(fā)揮各精品文檔放心下載自的優(yōu)勢。第二節(jié)中小企業(yè)進行有效績效管理的對策一、更新所有員工的觀念。觀念問題是中小企業(yè)實施績效管理上最大的障精品文檔放心下載礙和絆腳石，要想使績效管理得到有效的實施，必須強調(diào)全員的績效意識，必精品文檔放心下載須改變管理者的觀念。薪酬、獎金、晉升或降職只是績效管理中績效考核結(jié)果謝謝閱讀應(yīng)用的一個方面。績效管理不僅僅是人力資源經(jīng)理的職責，上至高層領(lǐng)導(dǎo)，下精品文檔放心下載中國最大的論文知識平臺謝謝閱讀至基層員工在績效管理推進過程中都應(yīng)該承擔相應(yīng)的績效管理責任，各級管理

者應(yīng)該把績效管理作為其日常工作的一部分。精品文檔放心下載二、建立完善的績效管理體系?？冃Ч芾硎且粋€閉合的循環(huán)管理系統(tǒng)，企

業(yè)要進行有效的績效管理就必須建立起績效管理的支撐機構(gòu)——績效管理體

系。在建立績效管理體系時應(yīng)注意兩個方面：1、績效管理的寬度。所謂績效管

理的寬度，就是指績效管理環(huán)節(jié)的個數(shù)，用以評價企業(yè)績效管理程序上的完整

性。2、績效管理的精度。所謂績效管理的精度，是指在績效管理過程中，企業(yè)

戰(zhàn)略在企業(yè)各層次間傳遞的準確性，用以評價企業(yè)績效管理的準確性，這直接

影響到企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)程度。從體系設(shè)計上確?？冃Ч芾砼c企業(yè)戰(zhàn)略目標

緊密聯(lián)系。績效考評能否實現(xiàn)導(dǎo)向戰(zhàn)略，實際上就是通過戰(zhàn)略導(dǎo)向的關(guān)鍵——

績效指標體系的設(shè)計，把企業(yè)的整體目標合理地分解為每個業(yè)務(wù)單元、每個部

門、每個團隊、每個崗位的績效目標，通過層層績效目標的實現(xiàn)來確保企業(yè)戰(zhàn)

略目標的最終實現(xiàn)。因此，應(yīng)建立全面平衡的績效指標體系，并及時根據(jù)企業(yè)

經(jīng)營情況的變化進行動態(tài)調(diào)整。謝謝閱讀三、建立以績效為導(dǎo)向的企業(yè)文化。優(yōu)秀的企業(yè)文化，能夠帶動員工樹立

與組織一致的目標，并在個人奮斗的過程中與企業(yè)目標保持步調(diào)一致；能為員

工營造出一種積極的工作氛圍、共享的價值觀念和管理機制，從而產(chǎn)生一個合

適的、鼓勵積極創(chuàng)造的工作環(huán)境，將會對企業(yè)的績效產(chǎn)生強大的推動作用。因

此，要成功實施績效管理系統(tǒng)、適應(yīng)這個急劇多變的競爭市場、最大的發(fā)揮企

業(yè)潛力，就必須致力于建設(shè)一種與企業(yè)的績效管理系統(tǒng)相融合的、高績效的企

業(yè)文化。高績效的企業(yè)文化有以下特點：1、獎懲分明，創(chuàng)造一種公平考核的環(huán)

境，制造一種主動溝通的氛圍：2、鼓勵員工積極學(xué)習，為員工提供必要的學(xué)

習、培訓(xùn)機會，使員工不斷提高素質(zhì)；3、創(chuàng)造一種良性競爭的工作氛圍；4、

使工作豐富化；5、提倡多變，鼓勵承擔責任?；谝陨咸攸c，結(jié)合績效考核，

可設(shè)定“銷售狀元、創(chuàng)新能手、生產(chǎn)明星”等以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的“明星”，鼓勵

全體員工在不同的崗位上自我成才，通過實現(xiàn)個人價值來完成崗位目標，進而

完成企業(yè)績效指標。精品文檔放心下載四、營造良好的平等溝通氛圍，建立健全績效反饋機制?？冃嬲勈墙?jīng)理

與員工共同確定下一個績效管理周期的績效目標和改進點的主要方式。只有做

好績效面談工作才能在雙方對績效結(jié)果和改進點達成共識以后，確定下一個績

效管理周期的績效目標和改進點。績效管理是一個往復(fù)不斷的循環(huán)，一個周期

的結(jié)束恰好也是下一個周期的開始。做好績效面談工作要求經(jīng)理在同員工進行

面談前要進行績效診斷；在與員工面談的時候，經(jīng)理不能僅僅是告訴員工一個

考評結(jié)果，更重要的是要告訴員工為什么會產(chǎn)生這樣的績效，應(yīng)該如何避免出

現(xiàn)低的績效。實際上雙方在面談過程中，同時也對下一階段的績效重點和目標

進行了計劃，這就使整個績效管理的過程形成了一個不斷提高的循環(huán)。通過績感謝閱讀中國最大的論文知識平臺謝謝閱讀效改善計劃的制定來幫助員工在下一個績效周期進一步改善自己的績效，同時謝謝閱讀這也是幫助員工進行職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)生涯設(shè)計的一個重要過程。感謝閱讀績效溝通是績效管理的重要環(huán)節(jié)，績效溝通的主要Ft的在于改善及增強考精品文檔放心下載評者與被考評者之間的關(guān)系；分析、確認、顯示被考評者的強項與弱點，幫助精品文檔放心下載被考評者善用強項與正視弱點；明確被考評者發(fā)展及訓(xùn)練的需要，以便日后更謝謝閱讀加出色、有效地完成工作；反映被考評者現(xiàn)階段的工作表現(xiàn)，為被考評者訂立精品文檔放心下載下階段的目標，作為日后工作表現(xiàn)的標準。在績效管理過程中，應(yīng)注意與員工感謝閱讀的溝通。傳統(tǒng)的自上而下傳達任務(wù)的方式，更多地體現(xiàn)出對員工的控制作用，謝謝閱讀而在績效管理中，績效目標一定要由管理者和員工經(jīng)過充分溝通，雙方共同確精品文檔放心下載定和完成。良好的溝通首先應(yīng)建立并維護彼此的信賴，建立彼此的信賴關(guān)系是精品文檔放心下載績效溝通成功的首要前提，對于平等溝通氛圍的營造，對做好績效面談工作起謝謝閱讀到非常重要的作用?？傊?，績效管理是一個系統(tǒng)的、動態(tài)的管理過程?？冃Ч芾碓谌肆Y源管感謝閱讀理體系中占有核心地位，而中小企業(yè)要依仗人力資源管理來支持戰(zhàn)略與遠景的感謝閱讀實現(xiàn)，就必須通過績效管理將企業(yè)的戰(zhàn)略目標分解到各個業(yè)務(wù)單元、各個部感謝閱讀門，并分解到每個員工。因此，對每個員的績效進行管理、改進和提高進而提感謝閱讀高企業(yè)整體的績效，同時企業(yè)的生產(chǎn)力和價值隨之提高，企業(yè)的核心競爭優(yōu)勢精品文檔放心下載也就由此而產(chǎn)生。中國最大的論文知識平臺謝謝閱讀第四章浙大聯(lián)科科技有限公司績效管理問題實際調(diào)查浙大聯(lián)科科技有限公司是以浙江大學(xué)計算機、機械、電子等學(xué)科為基礎(chǔ)組謝謝閱讀建的高科技公司，位于寧波國家高新區(qū)浙大科技園，是浙江大學(xué)軟件學(xué)院研究精品文檔放心下載生實習基地，是浙江大學(xué)制造業(yè)信息化研究所，是浙江大學(xué)、寧波市政府聯(lián)合精品文檔放心下載授予的“院士工作室”單位，是寧波市信息產(chǎn)業(yè)局、經(jīng)貿(mào)委首批技術(shù)推薦單謝謝閱讀位。最早成立于1998年，專業(yè)從事企業(yè)信息化建設(shè)，多年來已成功實施了上千謝謝閱讀家企業(yè)的信息化系統(tǒng)。公司共有員工80多名，均具有大專以上學(xué)歷，其中教授精品文檔放心下載十余名，高級工程師2名，博士碩士以上20余名。該公司是一家典型的中小企精品文檔放心下載業(yè)，其下屬部門有：市場部、營銷部、技術(shù)支持部、實施服務(wù)部、軟件基礎(chǔ)研謝謝閱讀究所、軟件開發(fā)部、質(zhì)監(jiān)部。從2009年4月1日開始在浙大聯(lián)科科技有限公司實習工作，實習培訓(xùn)方向售精品文檔放心下載前技術(shù)支持，所屬部門銷售部。因本人論文需要，故針對公司進行了人力資源精品文檔放心下載管理方面的實際調(diào)查。調(diào)查發(fā)現(xiàn)：浙大聯(lián)科科技有限公司績效管理存在問題主要有6點1.缺乏戰(zhàn)略一致性公司績效管理體系與戰(zhàn)略不一致，主要表現(xiàn)在考評體系和考評指標沒有真

正與公司戰(zhàn)略結(jié)合起來，使員工不能了解自己在為實現(xiàn)企業(yè)愿景時應(yīng)該采取什

么樣的行動以及行動的重點.要實現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標，必須對目標進行層層分

解，每個部門根據(jù)公司總目標制定部門目標，員工根據(jù)部門目標制定個人目

標。員工的績效組成部門績效，所有部門的績效組成公司的整體績效，而公司

整體績效的實現(xiàn)過程也就是公司戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)過程。此外，公司績效評價系

統(tǒng)之所以不能很好地支持企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)，還在于評價系統(tǒng)不能根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略

的調(diào)整而及時做出調(diào)整，這種做法使得績效評價成為管理者的一項例行公事，

而且浪費大量的人力、物力、財力，而對公司發(fā)展沒有什么益處。

2.績效管理體系不系統(tǒng)感謝閱讀績效管理包括績效計劃、績效輔導(dǎo)、績效考核、績效面談與考核結(jié)果的運

用四部分，而公司的績效考核只是績效管理的一個環(huán)節(jié)。未將績效考評與公司

整個績效管理工作結(jié)合成有機整體。即事前沒有以工作分析為依據(jù)制定績效考

評的根據(jù)和標準，事后沒有利用績效考評結(jié)果去糾正員工行為，也沒有用其作

為員工培訓(xùn)的依據(jù)去發(fā)展員工的能力。感謝閱讀3.公司績效考評指標不科學(xué)公司職能部門無可量化的考核指標，針對各層次的不同的績效考評維度，

及相應(yīng)指標體系和等級界定尚未進行科學(xué)的篩選、確定和設(shè)計.結(jié)果是績效考評精品文檔放心下載中國最大的論文知識平臺感謝閱讀指標籠統(tǒng)、單一，脫離崗位職責要求，與員工崗位工作行為表現(xiàn)和產(chǎn)出結(jié)果缺精品文檔放心下載乏關(guān)聯(lián)，脫離部門職能、目標，與部門目標和公司目標實現(xiàn)缺乏關(guān)聯(lián)。致使績感謝閱讀效考評起不到公司戰(zhàn)略目標控制機制的作用，也難以全面準確評價員工工作業(yè)謝謝閱讀績，難以準確地區(qū)分不同員工的不同業(yè)績，績效考評的激勵功能也難以買現(xiàn)。謝謝閱讀公司一直以項目管理為核心，因此決定了項目部在經(jīng)營戰(zhàn)略上的核心位置。相精品文檔放心下載對而言，職能部門屬于服務(wù)部門，其任務(wù)不如項目部明確、系統(tǒng)，導(dǎo)致職能部精品文檔放心下載門對于自己在公司戰(zhàn)略目標中的作用認識不清，這也是職能部門績效考核指標精品文檔放心下載功能弱化的重要因素。4.考核結(jié)果運用不合理。考核的結(jié)果沒有以提高員工工作能力、改善工作精品文檔放心下載績效為目的，而主要目的是為強制性淘汰“末位員工”，績效考核無法取得各精品文檔放心下載級員工的支持，不能有效實施。造成每次考核都成為人力資源部門和各級單位精品文檔放心下載十分頭痛的事，沒有起到應(yīng)有的效果。此外考核未在如，員工培訓(xùn)、晉升、調(diào)精品文檔放心下載配、職業(yè)生涯規(guī)劃等人力資源管理的其他領(lǐng)域進行更廣泛的應(yīng)用。獎金不與崗感謝閱讀位業(yè)績掛鉤，就不能體現(xiàn)獎金的激勵作用，導(dǎo)致了崗位差異的弱化，關(guān)鍵崗位謝謝閱讀的重要性得不到體現(xiàn)，同酬不同工的現(xiàn)象引發(fā)各員工產(chǎn)生不公平感，致使員工精品文檔放心下載士氣不振，一些關(guān)鍵技術(shù)人才流失。5.沒有把績效考核作為各級管理者的一項日常工作和進行基礎(chǔ)管理的一個謝謝閱讀重要管理工具，沒有工作目標的分解，沒有在年(月)初下達工作目標，然后跟謝謝閱讀蹤輔導(dǎo)，年中考核，考核面談及結(jié)果的運用的過程，而只是依靠一次集中幾天感謝閱讀的述職考核，困此要取得理想的效果也是不可能的。6.績效考評流于形式由于指標的空泛，公司績效考評流于形式?？荚u走過場、打分“柔情感謝閱讀化”、平均化，與工資和獎金發(fā)放的掛鉤形式化。考評結(jié)果無實質(zhì)利用意義，感謝閱讀既不能作為員工改進工作的依據(jù)，又不能提供部門領(lǐng)導(dǎo)改進本部門工作，也無感謝閱讀助高層領(lǐng)導(dǎo)戰(zhàn)略調(diào)整與重大決策。通過對公司實際情況調(diào)查發(fā)現(xiàn)，基本與中小企業(yè)績效管理現(xiàn)狀相同，歸納精品文檔放心下載以上6個問題，結(jié)合文章上述的基礎(chǔ)理念，進行浙大聯(lián)科科技有限公司績效管理謝謝閱讀體系的設(shè)計。中國最大的論文知識平臺精品文檔放心下載第五章浙大聯(lián)科科技有限公司績效管理體系的設(shè)計第一節(jié)針對公司績效管理體系的設(shè)計思路因為本人是在銷售部，調(diào)查也在銷售部居多，所以這次對公司銷售部進行感謝閱讀績效管理體系設(shè)計，銷售部員工占公司員工總數(shù)的二分之一，是公司關(guān)鍵市場精品文檔放心下載部門，公司的業(yè)績?nèi)绾沃饕Q于營銷工作的效果以及一線銷售人員的工作狀感謝閱讀態(tài)。因此，績效管理體系建設(shè)的核心目標就是要激發(fā)一線銷售人員和銷售管理謝謝閱讀人員的積極性，這種營銷工作的結(jié)果價值不僅體現(xiàn)在擁有多少客戶數(shù)量、代理感謝閱讀貨物的數(shù)量，而是這些客戶以及貨物本身給公司帶來的價值如何，也就是能夠謝謝閱讀給公司帶來的收入和利潤是多少，這直接取決于銷售系統(tǒng)的能力和效率。精品文檔放心下載一、建立績效目標張明輝在《戰(zhàn)略性績效管理——優(yōu)秀與平庸企業(yè)分水嶺》一文中指出：績精品文檔放心下載效管理是戰(zhàn)略管理的一個非常重要的有機組成部分，企業(yè)戰(zhàn)略是關(guān)于如何完成感謝閱讀公司或業(yè)務(wù)單位的使命和目標的一系列決策和行動計劃。戰(zhàn)略管理即是對戰(zhàn)略精品文檔放心下載的形成與實施過程的管理，包括四個組成部分（或步驟）：1.企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境精品文檔放心下載分析；2.戰(zhàn)略的制定；3.戰(zhàn)略的實施；4.測評與監(jiān)控?？冃Ч芾砑词菓?zhàn)略管理精品文檔放心下載第四個部分測評與監(jiān)控的最重要的構(gòu)成要素，是具有戰(zhàn)略性高度的管理制度體謝謝閱讀系。文中還提到：美國的兩個機構(gòu)RenaissanceWorldwide和CFO期刊曾對數(shù)精品文檔放心下載百家實施績效管理的企業(yè)進行調(diào)查分析。分析結(jié)果表明，實施績效管理失敗的精品文檔放心下載原因，主要是這些企業(yè)的績效測評是圍繞企業(yè)年度預(yù)算和運營計劃建立的，鼓精品文檔放心下載勵的是短期的、局部的和戰(zhàn)術(shù)性的行為，具體表現(xiàn)是：①企業(yè)的遠景目標不具謝謝閱讀可行動性；②目標和激勵體系與戰(zhàn)略脫節(jié)；③實施中的資源配置與戰(zhàn)略脫節(jié)；精品文檔放心下載④績效評估的反饋僅僅是戰(zhàn)術(shù)性的，而不是戰(zhàn)略性的。1、確立戰(zhàn)略目標追求利潤是企業(yè)無可厚非的職責，但是如果將企業(yè)的戰(zhàn)精品文檔放心下載略目標主要確定為追求近期利潤或者短期利潤，企業(yè)的長遠發(fā)展就會面臨危精品文檔放心下載險。一個優(yōu)秀的企業(yè)、一家希望持續(xù)發(fā)展的企業(yè)必須注重長期的市場價值，形感謝閱讀成持續(xù)的客戶群。著名管理學(xué)大師彼得·德魯克說：“企業(yè)的使命主要是創(chuàng)造謝謝閱讀顧客”。也就是說，企業(yè)的主要戰(zhàn)略目標不應(yīng)僅僅是擁有今天的顧客，而是要精品文檔放心下載讓更多的人成為企業(yè)的顧客、讓更多的單位成為企業(yè)持續(xù)的客戶，實際上是突精品文檔放心下載出了長期的市場價值。中國最大的論文知識平臺謝謝閱讀2、分解戰(zhàn)略目標建立完善的績效管理體系，不能一味采取自上而下的單精品文檔放心下載向溝通方式，有效的績效管理體系必須是雙向互動的方式（如圖4-1），即：自感謝閱讀頂向下的戰(zhàn)略目標逐層分解（溝通）和自下而上的響應(yīng)（反饋）。精品文檔放心下載圖5-1企業(yè)績效管理體系的實施為了更好的實現(xiàn)組織的既定戰(zhàn)略目標，更好的調(diào)動員工的積極性，貫徹企謝謝閱讀業(yè)的戰(zhàn)略遠景、目標的上下一致性，在自頂而下的目標逐層分解過程中，各層謝謝閱讀管理者必須與其直接下屬進行關(guān)于績效目標設(shè)立的溝通，并在一次或者多次有感謝閱讀效的自底向上的逐層溝通與反饋中，逐步消除矛盾、對立與不同意見，最終獲精品文檔放心下載得雙方在績效目標上的統(tǒng)一和一致。確保企業(yè)戰(zhàn)略目標、部門績效目標和個人精品文檔放心下載的績效目標保持一致，并且得到有效執(zhí)行，為企業(yè)的目標服務(wù)。精品文檔放心下載3、確定關(guān)鍵績效指標為了實現(xiàn)戰(zhàn)略目標與近期利益的兼顧以及公司各層精品文檔放心下載級、各區(qū)域的協(xié)同，確保各區(qū)域、部門和個人的績效目標必須與企業(yè)戰(zhàn)略目標感謝閱讀一致。根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標和SMART原則即具體的(special)、可衡量的感謝閱讀(measurable)、可達到的(attainable)、相關(guān)的(relevant)和有時限的精品文檔放心下載(time-based)，公司各部門、各職位對其關(guān)鍵績效指標通過溝通討論達成共精品文檔放心下載識，實現(xiàn)了公司戰(zhàn)略目標與近期利益的協(xié)同以及員工行為的全面評價。精品文檔放心下載二、制定績效計劃績效計劃是對員工應(yīng)該實現(xiàn)的工作績效進行溝通和認可的過程，并將溝通感謝閱讀的結(jié)果落實為訂立正式書面協(xié)議即績效計劃表。績效計劃的設(shè)計從公司最高層感謝閱讀開始，將績效目標層層分解到各級區(qū)域公司及部門，最終落實到個人。因此，感謝閱讀績效計劃作為績效管理的一種有力工具，它體現(xiàn)了上下級之間承諾的績效指標精品文檔放心下載中國最大的論文知識平臺精品文檔放心下載的嚴肅性。根據(jù)公司整體的戰(zhàn)略目標，在績效計劃制定的過程中注重雙向溝感謝閱讀通，確?？冃в媱澑呖茖W(xué)性、合理性。三、完善績效評估體系績效評估是對過去的一個時間周期的實際績效的回顧及評估,其中包括收集謝謝閱讀關(guān)鍵績效指標或工作目標執(zhí)行的結(jié)果,將實際結(jié)果與自己設(shè)定的衡量標準進行對感謝閱讀照,為下一績效期間制定或調(diào)整關(guān)鍵績效指標、工作目標及能力發(fā)展計劃，改進精品文檔放心下載和提高今后的績效。美國心理學(xué)會創(chuàng)辦人維克特·布祖塔說道“真正有效的評精品文檔放心下載估不在于表格設(shè)計有多完美，而在于人本身”。在績效評估這一過程中，首先是收集績效計劃的執(zhí)行結(jié)果，由人力資源部謝謝閱讀負責組織，有關(guān)部門或單位予以配合共同完成績效評估。在績效評估以前，主感謝閱讀管經(jīng)理依據(jù)績效計劃，收集下屬員工的內(nèi)部、外部客戶反饋以及對該員工平時感謝閱讀工作表現(xiàn)的觀察結(jié)果，對實際情況有比較清晰的了解，并初步對員工進行績效精品文檔放心下載評估；其次通知員工績效評估會談的時間和地點，請員工提前做準備對比自己謝謝閱讀的績效表現(xiàn)和績效計劃，進行自我評估，回顧自己在過去一個期間的工作表感謝閱讀現(xiàn)，有哪些達到目標？哪些沒有達到目標？下一步的工作計劃是什么？自己在感謝閱讀工作中欠缺的技能是什么？在評估會談的過程中，引導(dǎo)員工多表達自己的意謝謝閱讀見。在績效評估這個過程中，通過雙向溝通，員工自評和主管上級客觀評估，感謝閱讀雙方達成一致形成績效評估結(jié)果，被考評人和考評人雙方在績效評估表上簽字感謝閱讀確認，體現(xiàn)評估的嚴肅性、公正性、公開性和公平性。四、改進績效溝通在《績效管理》一書中，著名管理學(xué)教授羅伯特·巴克沃先生提出:“績效謝謝閱讀管理是一個持續(xù)的交流過程，該過程由員工和其直接主管之間達成協(xié)議來保證感謝閱讀完成，并在協(xié)議中對未來工作達成明確的目標和理解，并將可能受益的組織、謝謝閱讀各級主管和員工都融入到績效管理系統(tǒng)中來?！?、加強有效的溝通有效的溝通是績效管理的核心內(nèi)容，也是績效管理成謝謝閱讀功的關(guān)鍵所在，正是由于溝通不暢，原有績效管理體系中的一些好的因素無法精品文檔放心下載讓員工了解，其中的一些缺陷被不斷的放大，直接導(dǎo)致了員工內(nèi)部的猜疑、關(guān)精品文檔放心下載鍵員工的流失，最終迫使績效管理流于形式。為此，建立以四階段、三層次為感謝閱讀核心的績效溝通：（1）四階段的績效溝通第一階段，目標制定溝通。在制定績效目標這個過程中，團隊的上級需要感謝閱讀向下級說明企業(yè)的整體目標是什么？為了完成這樣的整體目標，團隊目標是什感謝閱讀么？為了達成這樣的目標，對員工的期望是什么？完成目標應(yīng)采取的措施和方謝謝閱讀法以及需要什么樣的支持等等？通過目標制定的溝通，員工對自己確定目標的謝謝閱讀中國最大的論文知識平臺精品文檔放心下載認可度會大大提高。第二階段，績效實施溝通。在績效實施階段，團隊的上級與下級要適時進

行溝通，根據(jù)每周的計劃表了解員工工作的進度，例如客戶的拜訪、關(guān)鍵客戶

的回訪、收入等進行輔導(dǎo)跟進，對于出現(xiàn)的問題能夠及時解決。

第三階段，績效反饋溝通。在績效評估后，上級需要就評估的結(jié)果與下級

進行溝通。對于完成的或未完成的目標，需要與員工共同分析原因，鼓勵員工

并且為下一步的工作尋找依據(jù)和改進方向。感謝閱讀第四階段，績效改進溝通。這一過程側(cè)重于員工的績效改進情況，對于員

工自身欠缺的因素或不適當?shù)墓ぷ鞣椒ā⒋胧┑纫鸬目冃Ц倪M不顯著的現(xiàn)象

要及時予以糾正，幫助員工克服困難。精品文檔放心下載（2）三層次的績效溝通第一層次，過程輔導(dǎo)。過程輔導(dǎo)強調(diào)了團隊上級對下級的日常指導(dǎo)，主要

包括具體工作指導(dǎo)、方向指導(dǎo)、問題解決和鼓勵，其中涉及績效目標制定的溝

通、績效實施過程的溝通以及相關(guān)問題的協(xié)助等。謝謝閱讀第二層次，中期回顧。團隊以月度為單位，主要是在績效實施階段對于指

標完成的進度以及存在的問題進行深入溝通，以促進績效的提升。

第三層次，評估階段。團隊以季度為單位，這是一次重大績效溝通的時

間，不僅僅對員工的實際績效進行評估，而且要了解員工績效超群的原因、績

效未達標的原因以及如何進一步提升的途徑。感謝閱讀在過去的績效管理體系中，公司的績效輔導(dǎo)工作基本缺失，只是到年底上

級對下屬進行評估，但一年中員工工作的成績或問題無法得到鼓勵及正確的反

饋和輔導(dǎo)，導(dǎo)致績效不佳，工作積極性不高。本文認為，公司需要加強對一線

員工的績效輔導(dǎo)，一是要求企業(yè)部門經(jīng)理在日常的工作中根據(jù)員工的工作表現(xiàn)

進行輔導(dǎo)，通過對平時工作的觀察，可以就企業(yè)員工的每周每月計劃表及時與

員工溝通安排一對一的面談，了解工作進度和其中的困難；也可以定期舉辦績

效優(yōu)秀員工的分享座談會，介紹工作經(jīng)驗；通過這些工作方法可以幫助員工及

時解決問題，改進績效并鼓勵員工。二是幫助員工制定個人發(fā)展計劃，了解員

工的短期和長期計劃、興趣所在、發(fā)展規(guī)劃目標并幫助員工達成目標。

2、加強績效反饋和反饋面談管理人員的做法是將績效考評的結(jié)果告訴員

工，員工無法從上級主管處得到改進的建議和指導(dǎo)，所以主管和員工都不愿意

進行績效反饋和反饋面談，認為是耽誤時間。但這恰恰是主管與員工相互溝通

了解的好機會，對于評估結(jié)果不好的員工，上級應(yīng)與其面談了解員工的想法，

了解員工工作中的困難是什么？興趣和擅長什么？對今后發(fā)展是如何規(guī)劃的？

公司可以提供什么資源等等？在最大程度上幫助員工，了解不佳表現(xiàn)的原因，

為員工提供更好的資源和培訓(xùn)。謝謝閱讀中層管理人員要主動的進行績效反饋，提升自己的管理能力。有效的績效感謝閱讀中國最大的論文知識平臺精品文檔放心下載反饋不僅對員工的反饋，對中層管理人員的績效反饋更為重要。因為他們是公感謝閱讀司的中堅力量，起到承上啟下的作用?？冃Х答伱嬲勑枰⒁庖韵聨cA、有針對性的信息反饋。在績效面談中，經(jīng)理所反饋的信息不應(yīng)當只針感謝閱讀對某個員工，而應(yīng)當針對某一類行為，并且這種行為應(yīng)當是員工通過自身的努謝謝閱讀力，能夠改進和可以克服的。B、通過贊揚肯定員工的有效業(yè)績?？冃Х答伒哪康氖翘峁蚀_的反饋信感謝閱讀息，這其中既包括查找不良績效，同時也包括對有效業(yè)績的認可，增加可信謝謝閱讀度。C、把重點放在解決問題上。企業(yè)員工沒有能夠完成預(yù)期的工作目標，可感謝閱讀能因為他本人缺乏工作經(jīng)驗技巧或其他一些原因，所以在反饋面談的過程中要感謝閱讀和員工一起探討原因并幫助他提出解決方案。D、指定具體的績效改善目標，然后確定檢查改善進度的日期。研究表感謝閱讀明，目標的制定有利于提高雇員的滿意度、激發(fā)雇員改善績效的動力以及實現(xiàn)謝謝閱讀績效的真正改善。使員工嚴肅認真地對待目標，并且為達到這一目標而努力工精品文檔放心下載作。松下集團總裁松下幸之助認為，員工在工作中學(xué)習成長并且以工作的結(jié)果謝謝閱讀來評價其自身的知識和技能，主管應(yīng)給員工實際行動的機會，委以相應(yīng)工作的感謝閱讀同時應(yīng)該賦予相應(yīng)的權(quán)限，使之能自由裁量，獨立處理,才會使其充滿信心且積感謝閱讀極地工作。3、接受申訴經(jīng)過績效反饋面談后，員工仍對績效考評結(jié)果有不同意見精品文檔放心下載時，應(yīng)為員工提供進一步申訴的機會，這樣同時給考評者一定的約束和壓力，謝謝閱讀使他們慎重從事，使考評更具公平性。五、績效評估結(jié)果應(yīng)用績效管理必須與薪酬等激勵機制相掛鉤才能體現(xiàn)其價值。有效的績效評估精品文檔放心下載只有與有效的激勵約束機制相結(jié)合才能刺激員工、團隊的高績效成長。如何根精品文檔放心下載據(jù)員工的績效評估結(jié)果確定合理的薪酬獎勵，是保證績效評估激勵作用的主要感謝閱讀手段和核心問題。通?？冃ЫY(jié)果會應(yīng)用于如下方面：工資晉升、績效獎金的確謝謝閱讀定、職業(yè)生涯發(fā)展以及其他獎勵。世界知名績效管理專家安德烈·A·德瓦爾認為：“個人的責任、指標、獎精品文檔放心下載勵應(yīng)該與公司的戰(zhàn)略目標保持一致”是戰(zhàn)略性績效管理成功的基礎(chǔ)。而公司原精品文檔放心下載有績效管理體系的一個弊端就是個人績效指標和團隊績效指標、公司整體績效謝謝閱讀指標脫節(jié)，對績效評價結(jié)果的應(yīng)用單一，只與工資和獎金掛鉤，沒有其他應(yīng)精品文檔放心下載用。本文提出的績效管理模型則通過績效評估指標的鏈接性和個人績效完成與感謝閱讀團隊績效完成掛鉤解決了這一問題，建議公司完善現(xiàn)有薪酬體系的同時，合理感謝閱讀中國最大的論文知識平臺感謝閱讀充分應(yīng)用績效評價結(jié)果，通過對優(yōu)秀員工進行及時的獎勵，強化銷售團隊建感謝閱讀設(shè)，推動整個公司績效的持續(xù)增長，建立多元化的激勵制度。精品文檔放心下載第二節(jié)通過應(yīng)用信息系統(tǒng)改善績效管理企業(yè)員工工作評價和考核是企業(yè)管理的重要的工作,而重要崗位管理人員的感謝閱讀考核比一般員工要復(fù)雜的多,這一問題處理不當將直接影響企業(yè)的績效,在國內(nèi)感謝閱讀中小企業(yè)尤為突出,在績效管理體系中主要采取建立評價體系,依靠信息系統(tǒng)改感謝閱讀善績效管理來實現(xiàn)。建立科學(xué)的評價體系,主要解決好針對性：謝謝閱讀1.通過溝通和培訓(xùn)確立正確的操作思路和氛圍。在開發(fā)過程中建立定期的感謝閱讀溝通和培訓(xùn)機制,動態(tài)地解決我們對“什么是績效考核”“要不要績效考核”、謝謝閱讀“要什么樣的績效考核”、“什么是我單位需要的考核”“主要考核什么”、精品文檔放心下載“如何進行科學(xué)考核”、“考核的信息如何使用”、“考核人還是考核崗位職謝謝閱讀責”、“考核結(jié)果如何用于績效管理”等一系列重要的認識問題,為順暢開發(fā)模謝謝閱讀型和系統(tǒng)打好基礎(chǔ)。2.通過標準化的操作解決好評價模型的科學(xué)性。主要是對于不同單位,分感謝閱讀析開發(fā)出定制化的評價體系。如生產(chǎn)部門,以考核經(jīng)濟指標完成情況為主,而機精品文檔放心下載關(guān)職能處室不僅要考核工作完成的硬指標,還要考核執(zhí)行力、創(chuàng)新力和效率等指感謝閱讀標,并重視過程受控。在共同開發(fā)過程中解決好:考核是通過考核崗位工作的完精品文檔放心下載成情況體現(xiàn)對人的考核,要從崗位職責、崗位說明書入手,以建立科學(xué)標準的崗謝謝閱讀位合約為基礎(chǔ),重視引入頻時表來幫助解決崗位職責的科學(xué)確定;要充分了解管精品文檔放心下載理層管理思想以此選取適合該單位的考核模型,同時創(chuàng)建各崗位的考核表,確定精品文檔放心下載考核的主要指標及其權(quán)重。還要解決將工作與考核融合在一起,使考核不再是額感謝閱讀外的工作。3.建立績效管理信息系統(tǒng)項目開發(fā)的標準程序。(1)首先對被考核人員分類并建立關(guān)系圖。被考核人員分B11(科室負責人--

-正科);B12(副科);B2(主任科員);C1(一般科員)幾類不同的考核對象,因為他們

在工作中所起作用和應(yīng)承擔的責任是不同的。感謝閱讀(2)建立單位主要工作職責。首先建立起服務(wù)于公司發(fā)展戰(zhàn)略的可供考核和

可供分解的單位工作職責,然后分解其職責到各科室。同時提煉并確定各科室的

主要考核職責,抓住科室的主要考核職責,突出主要工作和性質(zhì),避免面面俱到使

考核失去中心;語言表達力求簡練,便于進考核表,并且由相關(guān)部門共同參與制

定。感謝閱讀(3)建立各崗位的崗位說明書。具體到個人,我們力求明確其主要崗位職責,

力求表述客觀和可量化。同時要明確每一件事的職責權(quán)限。這是每個人考核表

制定的依據(jù),在反復(fù)研究中確定,在此基礎(chǔ)上建立崗位說明書。精品文檔放心下載中國最大的論文知識平臺感謝閱讀(4)KPI(關(guān)鍵指標考核)考核項要經(jīng)過被考核員工寫幾個月的日志驗證。作精品文檔放心下載用在于:驗證其崗位職責的科學(xué)性、真實性、實用性。因為考核表指標是以崗位謝謝閱讀職責為重要依據(jù)的;為確定崗位系數(shù)做基礎(chǔ)工作。(5)完成人員考核表。根據(jù)所確定的單位考核模型,分類制定每個被考核員謝謝閱讀工的考核表。(6)確定崗位系數(shù)。崗位系數(shù):是指基于績效管理系統(tǒng),以部門或崗位職責為感謝閱讀依據(jù),以崗位的標準狀態(tài)作為要求。目標是將崗位工作特征差異量化,將領(lǐng)導(dǎo)層精品文檔放心下載在實踐工作中形成的對各部門、各崗位重要性的定性判定量化。精品文檔放心下載方法思路:(1)通過問卷形式盡可能地獲取領(lǐng)導(dǎo)層的定性經(jīng)驗判斷。謝謝閱讀(2)用AHP法來實現(xiàn)定性向定量的轉(zhuǎn)化。(AHP決策分析法,即Analytic精品文檔放心下載HierarchyProcess,簡稱AHP方法,是一種定性與定量相結(jié)合的決策分析方法。感謝閱讀它常常被運用于多目標、多準則、多要素、多層次的非結(jié)構(gòu)化的復(fù)雜決策問題,謝謝閱讀特別是戰(zhàn)略決策問題的研究;還可以將復(fù)雜問題分解為若干層次和若干因素,在精品文檔放心下載各因素之間進行簡單的比較和計算,就可以得出不同方案重要性程度的權(quán)重,從精品文檔放心下載而為決策方案的選擇提供依據(jù)。)實施步驟如下:1.首先建立部門崗位系數(shù)機構(gòu)圖。2.單位部門系數(shù)的確定。主要通過專家組確定和部門參與確定相結(jié)合。問精品文檔放心下載卷內(nèi)容設(shè)計科學(xué),問卷發(fā)放、收集、分析規(guī)范,統(tǒng)計結(jié)果經(jīng)平衡各方案(數(shù)學(xué)方謝謝閱讀法),形成特征矩陣,驗證一致性。3.科室內(nèi)部崗位系數(shù)的確定。專家組確定,問卷內(nèi)容確定。通過全員參與以感謝閱讀保證評價首道工序的公正性。第三節(jié)績效管理體系改革中的困難及對策制定了績效管理改進方案后，開始按計劃開展工作，但在實施的前期，不感謝閱讀一定沿著計劃好的方向和進度發(fā)展，對可以預(yù)測到的困難要做到防患于未然，謝謝閱讀減少在執(zhí)行過程中的阻力，注意以下實施績效改進方案中可能出現(xiàn)的問題：感謝閱讀第一、如何獲得高層管理者的支持？高層管理者把握全局的戰(zhàn)略規(guī)劃，如精品文檔放心下載果管理者認為沒有必要執(zhí)行，整個計劃就會被扼殺在搖籃里。感謝閱讀第二、如何與中層管理者、下屬員工進行有效的溝通?如果管理者、員工不感謝閱讀能認同改革方案，在做計劃的時候會遇到很多阻力，畢竟績效管理體系是從公精品文檔放心下載司整體利益出發(fā)，最大限度的達到雙贏的效果，而不是要照顧到每一個人的想謝謝閱讀法和利益。中國最大的論文知識平臺謝謝閱讀第三、新的方案是否具有可操作性？這是管理者和員工最關(guān)心的問題，一謝謝閱讀旦新的方案可操作性不強，就意味著失敗，打擊了管理者和員工的積極性。為謝謝閱讀了解決以上問題，筆者認為以下工作十分重要：績效管理改進方案要發(fā)揮影響力，最重要的是我們要獲得管理者的認同及謝謝閱讀信賴，對企業(yè)績效管理的制度以及支持系統(tǒng)有充分的理性認識，愿意將績效管精品文檔放心下載理系統(tǒng)推廣到企業(yè)中，并為之提供足夠的人力、物力和財力，因為有管理者的精品文檔放心下載支持作后盾，對其他經(jīng)理及同事的影響會更有力量；同時指出管理者就是考評感謝閱讀者，人力資源部站在公司的角度去思考問題，是一個監(jiān)督和輔導(dǎo)的角色，指出謝謝閱讀現(xiàn)行的績效管理的不足，提出改進方案執(zhí)行的迫切性，可以從以下幾個方面促精品文檔放心下載使管理者做出決策：一、現(xiàn)行的績效管理制約了公司的發(fā)展，影響企業(yè)整體績效，成為企業(yè)業(yè)感謝閱讀績下滑的原因之一。二、分析業(yè)績下滑的原因。根據(jù)公司的歷史數(shù)據(jù)，提出企業(yè)績效目標不明精品文檔放心下載確，薪酬設(shè)計激勵不夠，員工的培訓(xùn)不足等等問題，吸引管理者的注意。謝謝閱讀三、人員流失情況嚴重，員工的工作積極性不足。以上問題都是管理者需精品文檔放心下載要迫切解決的問題，而科學(xué)、有效的績效管理體系可以幫助公司早日走出困感謝閱讀境；同時采用簡要概括的方式，向管理者闡述本套系統(tǒng)的優(yōu)勢，以及實施中可精品文檔放心下載能遇到的障礙和問題，以期獲得管理者的全面支持和幫助，并希望管理者能身感謝閱讀體力行，規(guī)范的遵守和執(zhí)行績效管理的各種規(guī)范和程序。企業(yè)中各個層次的管理人員是績效管理活動的中堅力量，他們既是考評感謝閱讀人，也是考評者，所以要使他們掌握績效考評的技術(shù)技巧，全心全意地投入到感謝閱讀企業(yè)的績效管理活動中去，加大績效培訓(xùn)與開發(fā)的力度，例如可以請專家對管謝謝閱讀理人員進行培訓(xùn)，針對評估、面談等方面提高績效管理水平，使每個中層管理感謝閱讀者都成為積極有效的考評者。第四節(jié)改善績效管理的幾點思考不管績效管理多么難執(zhí)行，但是迄今為止，我們還沒有發(fā)現(xiàn)可以替代績效精品文檔放心下載管理的更好的工具，在實踐中，管理者可以從以下幾方面著手，改善績效考感謝閱讀核：1.正確理解每一個參與者在績效管理中的作用。每一個實施考核的管理者謝謝閱讀都是績效考核這一工具的直接應(yīng)用者，都是實施考核的責任主體，人力資源部謝謝閱讀門是輔助執(zhí)行者和組織者。管理者要承擔起自己的責任，公平、公正地對待下感謝閱讀級，給予客觀中肯的評價?？己苏叩纳霞壱P(guān)注下屬對間接下級的考核評價，感謝閱讀堅決糾正有違事實的考核結(jié)果，不能從短期利益出發(fā)，偏袒考核者，損害企業(yè)精品文檔放心下載考核的權(quán)威性。中國最大的論文知識平臺謝謝閱讀2.通過溝通解決考核中的問題。管理者可以借助績效考核這一工具，加強謝謝閱讀和下屬的溝通，使下屬能深入了解管理者對未來業(yè)務(wù)的設(shè)想，創(chuàng)造性地發(fā)揮作謝謝閱讀用，協(xié)助管理者完成工作任務(wù)。溝通是績效管理核心環(huán)節(jié)之一，沒有良好的溝精品文檔放心下載通，績效考核很難發(fā)揮作用。3.將企業(yè)經(jīng)營計劃內(nèi)容列入部門考核指標。首先，要求部門考核指標必須感謝閱讀要包含部門所承擔經(jīng)營計劃任務(wù)，且指標值不得低于經(jīng)營計劃任務(wù)。其次，人謝謝閱讀力資源部門也要加強對考核者的培訓(xùn)，提高考核者的溝通和管理技巧，幫助考感謝閱讀核者正確運用企業(yè)賦予的考核下級的權(quán)力。再次，各級管理者也要承擔起提升謝謝閱讀企業(yè)整體績效的責任，不但要督促下級完成企業(yè)當年的經(jīng)營計劃任務(wù)，而且還感謝閱讀要從提高所分管業(yè)務(wù)水平的角度出發(fā)，針對各下屬的工作職責提出要求，使所精品文檔放心下載分管業(yè)務(wù)在原有水平的基礎(chǔ)上不斷提高。4.選取績效考核指標一定要針對關(guān)鍵績效問題。忽略非關(guān)鍵事項不會影響精品文檔放心下載績效考核的有效性，對員工績效評價不僅是任務(wù)績效一個維度，對于考核指標感謝閱讀不能覆蓋的事項可以通過態(tài)度維度來解決。畢竟做好每一項工作是工作態(tài)度積謝謝閱讀極最直觀的表現(xiàn)。5.定量指標和定性指標相結(jié)合。定性指標只不過沒有形成一個公認的衡量謝謝閱讀標準，因此對于局外人來說可靠性比較差，但是對于溝通充分的上下級之間，謝謝閱讀定性指標完全可以滿足考核的要求。要根據(jù)崗位工作職責的不同設(shè)定不同的指精品文檔放心下載標，有的崗位甚至可以完全使用定性指標。6.正確認識考核結(jié)果的客觀性、公正性。公平、公正是相對的，尤其在利精品文檔放心下載益驅(qū)動下更難保持客觀。在實際運作過程中，考核結(jié)果能得到企業(yè)大多數(shù)員工感謝閱讀的認可就可以了。企業(yè)在相信每一個考核者都能夠充分公平、公正、盡責地履行他的職責的

同時，還要建立糾偏機制，人力資源部門要站在企業(yè)角度客觀公正地處理考核

者和被考核者之間的糾紛，保證企業(yè)績效考核體系正常運行。其實，組織績效

改善是一個比較緩慢的過程，不可能立竿見影，一套考核方案從設(shè)計到實施，

一定要往返幾次才能適合企業(yè)的需要，人力資源部門需要根據(jù)考核結(jié)果，不斷

調(diào)整考核方案，不斷