勞動合同法講稿

淺淡《勞動合同法》

企業(yè)管理，很大程度上是人的管理。在中國企業(yè)的管理中，勞動關系的管理又是其中的重中之重。而勞動合同的管理是勞動關系管理重要環(huán)節(jié)，大量的勞動爭議是因訂立、變更、解除、終止勞動合同而引起的。企業(yè)人力資源管理事務中“員工關系管理”越來越受到重視，而員工關系管理中有相當一部分工作是關于勞動合同管理。所以，勞動合同的頒布實施，應當成為我們每一個管理人員的關注焦點第一部分，從勞動合同法總則看勞動合同法

一、從勞動合同法第一條看勞動合同法的立法目的

勞動合同法第一條：“為了完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，保護勞動者的合法權益，構建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關系，制定本法?！?/p>

這說明了勞動合同法的立法目的：

（一）目的是建立市場化的平等契約基礎上的勞動關系；

（二）是《勞動法》第三章“勞動合同和集體合同”的細化；

（三）主要是保護勞動者的合法權益。

二、明確了用人單位制訂相應規(guī)章制度的法定義務及程序

勞動合同法第四條規(guī)定：“用人單位應當依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。

用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。

在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當?shù)?，有權向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。

用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者?！?/p>

本條是對最高人民法院《2005年司法解釋》第十九條：“用人單位根據(jù)《勞動法》第四條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)”的再次補充和完善。對用人單位的制定企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度提出了更加嚴格的要求。

但是，具體“平等協(xié)商確定”的形式是“共商”還是“共決”該法沒有作出明確規(guī)定。估計在日后的司法解釋中，或者勞動部或省有關部門對相關規(guī)定進行修改時會明確這個問題，建議我們企業(yè)抓緊時間在具體規(guī)定出臺前，對我們規(guī)章制度進行一次全面的完善，以降低日后公司在管理過程中付出的成本。制定規(guī)章制度時還應當注意的問題：

1、規(guī)章制度可以根據(jù)我廠生產(chǎn)的實際情況大膽規(guī)定可以直接解除勞動合同的情形。

2、規(guī)章制度應當具有可操作性

3、“公示”可以采取多種形式

提示：第八十條用人單位直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，由勞動行政部門責令改正，給予警告；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。第二章勞動合同的訂立

一、勞動合同的訂立時間：

勞動合同法第十條規(guī)定：“建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立”。

為了既方便用人單位與勞動者訂立勞動合同，又督促用人單位必須與勞動者訂立勞動合同，《勞動合同法》規(guī)定了三項措施：放寬了訂立勞動合同的時間要求，規(guī)定已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，如果在自用工之日起一個月內(nèi)訂立了書面勞動合同，其行為即不違法。規(guī)定用人單位未在自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同，但在自用工之日起一年內(nèi)沒有訂立書面勞動合同的，應當在此期間向勞動者每月支付二倍的工資。（第八十二條）規(guī)定用人單位自用工之日起滿一年仍然未與勞動者訂立書面勞動合同的，除在不足一年的違法期間向勞動者每月支付二倍的工資外，還應當視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。（第十四條三款）二、招用勞動者的禁止條款

第九條用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔?；蛘咭云渌x向勞動者收取財物。

第八十四條用人單位違反本法規(guī)定，扣押勞動者居民身份證等證件的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并依照有關法律規(guī)定給予處罰。

用人單位違反本法規(guī)定，以擔?；蛘咂渌x向勞動者收取財物的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并以每人五百元以上二千元以下的標準處以罰款；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

勞動者依法解除或者終止勞動合同，用人單位扣押勞動者檔案或者其他物品的，依照前款規(guī)定處罰。三、勞動合同的必備條款

第十七條勞動合同應當具備以下條款：

（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或主要負責人；

（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效證件號碼；

（三）勞動合同期限；

（四）工作內(nèi)容和工作地點；

（五）工作時間和休息休假；

（六）勞動報酬；

（七）社會保險；

（八）勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護；

（九）法律、行政法規(guī)規(guī)定應當納入勞動合同的其他事項。上述內(nèi)容是對勞動合同雙方知情權的規(guī)定：

勞動者知情權：用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；

雙重勞動關系屬于嚴格禁止的行為。根據(jù)第九十一條規(guī)定用人單位招用尚未解除或者終止與其他用人單位訂立勞動合同的勞動者，給原用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。后一個單位要承擔連帶賠償責任。

用人單位知情權：有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。

【風險分析】

1、如不進行入職審查，勞動者以欺詐手段入職的，可導致勞動合同無效；

2、招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。

【應對策略】

1、招用勞動者時，要求其提供與前單位的解除或終止勞動合同證明，并保留原件。如尚未解除勞動合同的，要求其原單位出具同意該員工入職的書面證明。

2、核實勞動者的個人資料的真實性，比如學歷證明、從業(yè)經(jīng)歷，要求勞動者承諾未承擔競業(yè)限制義務，并向原單位進行核實，以免發(fā)生不可預測的訴訟風險。

四、勞動動合同的的期限第十二條條勞動動合同分分為固定定期限勞勞動合同同、無固固定期限限勞動合合同和以以完成一一定工作作任務為為期限的的勞動合合同。第第十十三條固固定期期限勞動動合同，，是指用用人單位位與勞動動者約定定合同終終止時間間的勞動動合同。。用人單單位與勞勞動者協(xié)協(xié)商一致致，可以以簽訂固固定期限限勞動合合同。第第十十四條第第一款無固定期期限勞動動合同，是指用用人單位位與勞動動者約定定無確定定終止時時間的勞勞動合同同。第第十十五條第第一款以完成一一定工作作任務為為期限的的勞動合合同，是指用用人單位位與勞動動者約定定以某項項工作的的完成為為合同期期限的勞勞動合同同．【風險分分析】1、工資資成本的的增加：：《勞動合同同法》第八十十二條規(guī)規(guī)定，用用人單位位自用工工之日起起超過一一個月不不滿一年年未與勞勞動者訂訂立書面面勞動合合同的，，應當向向勞動者者每月支支付二倍倍的工資資。2、無無固定期期限合同同的成立立：《勞動合同同法》第十四四條第三三款規(guī)定定，用人人單位自自用工之之日起滿滿一年不不與勞動動者訂立立書面勞勞動合同同的，視視為用人人單位與與勞動者者已訂立立無固定期期限勞動動合同?！緫獙Σ卟呗浴?、革新新用工觀觀念，建建立先訂訂合同后后用工的的習慣，，最遲必必須在一一個月內(nèi)內(nèi)訂立合合同；2、、勞動合合同終止止后，勞勞動者仍仍在用人人單位繼繼續(xù)工作作的，拋拋棄雙方方可隨時時終止勞勞動合同同的觀念念，也應應當在一一個月內(nèi)內(nèi)訂立合合同；3、、勞動者者拒不簽簽訂勞動動合同的的，保留留相關證證據(jù)，比比如向勞勞動者送送達簽訂訂合同通通知書證證據(jù)等。。提示:企企業(yè)可以以根據(jù)自自己的實實際情況況,充分分利用法法律給予予的空間間,針對對不同的的崗位,使用不不同的勞勞動合同同期限.最大限限度的爭爭取主動動五、勞動動合同的的附加條條款第十七條條第二款款勞勞動合同同除前款款規(guī)定的的必備條條款外，，用人單單位與勞勞動者可可以協(xié)商商約定試試用期、、培訓、、保守商商業(yè)秘密密、補充充保險和和福利待待遇等其其他事項項。1、關于于試用期期根據(jù)勞動動合同法法第十九九條的規(guī)規(guī)定，使使用期分分為六種種情況：：（（1）以以完成一一定工作作任務為為期限的的勞動合合同或者者勞動合合同期限限不滿三三個月的的，不得得約定試試用期；；（（2）勞勞動合同同期限三三個月以以上不滿滿一年的的，試用用期不得得超過一一個月；；（（3）勞勞動合同同期限一一年以上上不滿三三年的，，試用期期不得超超過二個個月；（（4）三年年以上固固定期限限和無固固定期限限的勞動動合同試試用期不不得超過過六個月月。（（5））同一用用人單位位與同一一勞動者者只能約約定一次次試用期期。（（6））試用期期包含在在勞動合合同期限限內(nèi)。勞勞動合同同僅約定定試用期期的，試試用期不不成立，，該期限限為勞動動合同期期限。、、違違反試用用期規(guī)定定的法律律后果：：用人單位違反反本法規(guī)定與與勞動者約定定試用期的，，由勞動行政政部門責令改改正；違法約約定的試用期期已經(jīng)履行的的，由用人單單位以勞動者者試用期滿月月工資為標準準，按已經(jīng)履履行的超過法法定試用期的的期間向勞動動者支付賠償償金。（第八八十三條）【提示】a、試用期是是用人單位與與勞動者在勞勞動合同中協(xié)協(xié)商約定的對對對方的考察察期?！秳趧觿雍贤ā费友永m(xù)了《勞動動法》第三章章有關試用期期的一些規(guī)定定，如試用期期屬于勞動合合同的約定條條款，雙方可可以約定也可可以不約定試試用期；試用用期包含在勞勞動合同期限限之內(nèi)；試用用期最長不得得超過六個月月。同時，針針對實踐中一一些用人單位位濫用試用期期的問題，如如試用期過長長、過分壓低低勞動者在試試用期內(nèi)的工工資、在試用用期內(nèi)隨意解解除勞動合同同等，《勞動動合同法》作作出了一些與與《勞動法》》不同的新規(guī)規(guī)定：一一是規(guī)規(guī)定按勞動合合同的期限約約定試用期；；以完成一定定工作任務為為期限的勞動動合同或者勞勞動合同期限限不滿三個月月的，不得約約定試用期。。同一用人單單位與同一勞勞動者只能約約定一次試用用期。二二是規(guī)規(guī)定勞動者在在試用期的工工資不得低于于本單位同崗崗位最低檔工工資或者勞動動合同約定工工資的百分之之八十，并重重申試用期工工資不得低于于用人單位所所在地的最低低工資標準。。(第二十條條)三三是規(guī)定定在試用期中中，除勞動者者有第三十九九條和第四十十條第一項、、第二項規(guī)定定的情形外，，用人單位不不得解除勞動動合同。用人人單位在試用用期解除勞動動合同的，應應當向勞動者者說明理由。。（試用期標準準要約定明確確）b、第一次明明確同一單位位對同一勞動動者只能約定定一次試用期期。C、3、、人財兩空風風險：根據(jù)《《勞動部辦公公廳關于試用期內(nèi)解除勞動合合同處理依據(jù)據(jù)問題的復函函》規(guī)定，用用人單位對勞勞動者提供出出資技術培訓訓的，勞動者者在試用期內(nèi)依法解除勞勞動合同的，，用人單位不不得要求勞動動者支付培訓訓費用。2、關于專項項培訓費用第二十二條用用人單位為為勞動者提供供專項培訓費費用，對其進進行專業(yè)技術術培訓的，可可以與該勞動動者訂立協(xié)議議，約定服務務期。勞動者者違反服務期期約定的，應應當按照約定定向用人單位位支付違約金。違約金的數(shù)數(shù)額不得超過過用人單位提提供的培訓費費用。用人單單位要求勞動動者支付的違違約金不得超過服務務期尚未履行行部分所應分分攤的培訓費費用。用用人單位位與勞動者約約定服務期的的，不影響按按照正常的工工資調(diào)整機制制提高勞動者者在服務期期期間的勞動報報酬。3、關于附加加保密和競業(yè)業(yè)限制條款第二十三條、、用人單位與與勞動者可以以在勞動合同同中約定保守守用人單位商商業(yè)秘密和與與知識產(chǎn)權相相關的保密事事項。對對負有有保密義務的的勞動者，用用人單位可以以在勞動合同同或者保密協(xié)協(xié)議中與勞動動者約定競業(yè)業(yè)限制條款，，并約定在解解除或者終止止勞動合同后后，在競業(yè)限限制期限內(nèi)按按月給予勞動動者經(jīng)濟補償償。勞動者違違反競業(yè)限制制約定的，應應當按照約定定向用人單位位支付違約金金。第第二十十四條、競業(yè)業(yè)限制的人員員限于用人單單位的高級管管理人員、高高級技術人員員和其他負有有保密義務的的人員。競業(yè)業(yè)限制的范圍圍、地域、期期限由用人單單位與勞動者者約定，競業(yè)業(yè)限制的約定定不得違反法法律、法規(guī)的的規(guī)定。在在解除或者終終止勞動合同同后，前款規(guī)規(guī)定的人員到到與本單位生生產(chǎn)或者經(jīng)營營同類產(chǎn)品、、從事同類業(yè)業(yè)務的有競爭爭關系的其他他用人單位，，或者自己開開業(yè)生產(chǎn)或者者經(jīng)營同類產(chǎn)產(chǎn)品、從事同同類業(yè)務的競競業(yè)限制期限限，不得超過過二年。4、關于違約約金除專項培訓費費用、附加保保密和競業(yè)限限制條款的違違約金外，用用人單位不得得再約定其他他違約金。（（另外，罰款款這種形勢也也已經(jīng)不合時時宜了）但但是，不代表表用人單位不不可以就勞動動者給單位造造成的損失進進行追究。5、關于勞動動合同的生效效：第十六條勞動動合同由用人人單位與勞動動者協(xié)商一致致，并經(jīng)用人人單位與勞動動者在勞動合合同文本上簽簽字或者蓋章章生效。*體現(xiàn)了雙雙方意思自自治六、無效或或部分無效效的勞動合合同第二十六條條、下列勞勞動合同無無效或者部部分無效：：(一)以欺欺詐、脅迫迫的手段或或者乘人之之危，使對對方在違背背其真實意意思的情況況下訂立或或者變更勞勞動合同的的；(二)用人人單位免除除自己的法法定責任、、排除勞動動者權利的的；(三)違反反法律、行行政法規(guī)強強制性規(guī)定定的。勞動合同的的無效或者者部分無效效，由勞動動爭議仲裁裁機構或者者人民法院院確認。第二十七條條勞動合合同部分無無效，不影影響其他部部分效力的的，其他部部分仍然有有效。第二十八條條勞動合合同被確認認無效，勞勞動者已付付出勞動的的，用人單單位應當向向勞動者支支付勞動報報酬。勞動動報酬的數(shù)數(shù)額，參照照本單位相相同或者相相近崗位勞勞動者的勞勞動報酬確確定。①勞動合同同的無效認認定條件是是勞動法第第三章內(nèi)容容的細化；；②②以欺欺詐、脅迫迫方式訂立立勞動合同同的無效，，適用于雙雙方。訂立無效勞勞動合同的的法律責任任第八十三條條、用人單單位違反本本法規(guī)定與與勞動者約約定試用期期的，由勞勞動行政部部門責令改改正；違法法約定的試試用期已經(jīng)經(jīng)履行的，，由用人單單位以勞動動者試用期期滿月工資資為標準，，按已經(jīng)履履行的超過過法定試用用期的期間間向勞動者者支付賠償償金。第第八十六六條、勞動動合同依照照本法第二二十六條規(guī)規(guī)定被確認認無效，給給對方造成成損害的，，有過錯的的一方應當當承擔賠償償責任?！咎崾尽縿趧趧雍贤ǚ▽o效勞勞動合同的的處理，采采用對過錯錯方按照對對方損失賠賠償?shù)脑瓌t則予以賠償償。第三、勞動動合同的解解除與終止止解除一、理解勞勞動合同““解除”和和“終止””的概念相同點：都都是用人單單位與勞動動者勞動關關系的結束束。區(qū)別點：“解除”———合同履履行中途，，非正常結結束勞動關關系。“終止”———合同履履行完畢，，正常結束束勞動關系系。二、勞動者者解除合同同的情形A提前前通知解除除（第三十十七條雙方方無過錯情情況下，提提前30日日以書面形形式通知用用人單位解解除勞動合合同，試用期內(nèi)可可提前3日日通知用人人單位，解解除勞動合合同）?！捎蓜趧诱咦宰孕刑岢鰠f(xié)協(xié)商解除勞勞動合同的的。B即時時通知用人人單位解除除勞動合同同【勞動者者可獲經(jīng)濟濟補償金】】：（一）未按按照勞動合合同約定提提供勞動保保護或者勞勞動條件的的；（二）未及及時足額支支付勞動報報酬的；（三）未依依法為勞動動者繳納社社會保險費費的；（四）用人人單位的規(guī)規(guī)章制度違違反法律、、法規(guī)的規(guī)規(guī)定，損害害勞動者權權益的；(五)因本本法第二十十六條第一一款規(guī)定的的情形致使使勞動合同同無效的（（以欺詐、、脅迫的手手段或者乘乘人之危，，使對方在在違背其真真實意思的的情況下訂訂立或者變變更勞動合合同的）；；（六）法律律、行政法法規(guī)規(guī)定的的其他情形形。C用人人單位以暴暴力、威脅脅或者非法法限制人身身自由手段段強迫勞動動者勞動的的，或者用用人單位違違章指揮、、強令冒險險作業(yè)危及及勞動者人人身安全的的，勞動者者可以立即即解除勞動動合同，無無需事先告告知用人單單位。【勞勞動者可獲獲經(jīng)濟補償償金】三、用人單單位解除合合同的情形形A、協(xié)商解解除（指用用人單位提提出）B、勞動者過錯錯解除（第三十九九條）勞動動者出現(xiàn)以以下情況，，可以解除除勞動合同同【勞動者者不可獲經(jīng)經(jīng)濟補償金金】：（一）在試試用期間被被證明不符符合錄用條條件的；（二）嚴重重違反用人人單位的規(guī)規(guī)章制度的的；（三）嚴重重失職，營營私舞弊，，給用人單單位的利益益造成重大大損害的；；（四）勞動動者同時與與其他用人人單位建立立勞動關系系，對完成成本單位工工作任務造造成嚴重影影響，或者者經(jīng)用人單單位提出，，拒不改正正的；(五)因本本法第二十十六條第一一款第一項項（勞動者欺欺詐等）規(guī)定的情形形致使勞動動合同無效效的；（六）被依依法追究刑刑事責任的的。C、勞動者無過過錯解除（第四十條條）提前30日日書面通知知勞動者或或額外支付付一個月工工資后解除除勞動合同同【勞動者者可獲經(jīng)濟濟補償金】】：（一）勞動動者患病或或者非因工工負傷，在在規(guī)定的醫(yī)醫(yī)療期滿后后不能從事事原工作，，也不能從從事由用人人單位另行行安排的工工作的；（（二）勞勞動者不能能勝任工作作，經(jīng)過培培訓或者調(diào)調(diào)整工作崗崗位，仍不不能勝任工工作的；（（三）勞勞動合同訂訂立時所依依據(jù)的客觀觀情況發(fā)生生重大變化化，致使勞勞動合同無無法履行，，經(jīng)用人單單位與勞動動者協(xié)商，，未能就變變更勞動合合同內(nèi)容達達成協(xié)議的的。D、經(jīng)濟性性裁員解除除（第四十一一條）裁減減人員20人以上或或不足20人但占職職工總數(shù)10%以上上，提前30日向工工會或全體體職工說明明，經(jīng)向勞勞動部門報報告后【勞勞動者可獲獲經(jīng)濟補償償金】：（（一一）依照企企業(yè)破產(chǎn)法法規(guī)定進行行重整的；；（（二））生產(chǎn)經(jīng)營營發(fā)生嚴重重困難的；；(三三)企業(yè)轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大大技術革新新或者經(jīng)營營方式調(diào)整整，經(jīng)變更更勞動合同同后，仍需需裁減人員員的；（（四四）其他因因勞動合同同訂立時所所依據(jù)的客客觀經(jīng)濟情情況發(fā)生重重大變化，，致使勞動動合同無法法履行的。。（（五）其其他因勞動動合同訂立立時所依據(jù)據(jù)的客觀經(jīng)經(jīng)濟情況發(fā)發(fā)生重大變變化，致使使勞動合同同無法履行行的?！秳趧雍贤ā贰芬环矫鎻娀肆藢τ萌藛挝慌c與符合條件的勞勞動者訂立無固固定期限勞動合合同的要求，另另一方面考慮到到用人單位調(diào)整整經(jīng)濟結構、革革新技術以適應應市場競爭的需需要，放寬了用用人單位在確需需裁減人員時進進行裁減人員的的條件：一一是增增加了用人單位位可以裁減人員員的法定情形。。

《勞勞動法》規(guī)定，，用人單位只有有在瀕臨破產(chǎn)進進行法定整頓期期間或者生產(chǎn)經(jīng)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴嚴重困難，確需需裁減人員的，，才可以裁減人人員。《勞動合合同法》除延續(xù)續(xù)《勞動法》以以上規(guī)定外，增增加了兩種用人人單位可以裁減減人員的情形：：（1）企業(yè)轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術術革新或者經(jīng)營營方式調(diào)整，經(jīng)經(jīng)變更勞動合同同后，仍需裁減減人員的；（2）其他因勞動動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)經(jīng)濟情況發(fā)生重重大變化，致使使勞動合同無法法履行的。二二是放寬了用用人單位裁減人人員的程序要求求?！秳趧臃ā贰芬?guī)定，用人單單位裁減人員的的，都應當提前前三十日向工會會或者全體職工工說明情況，聽聽取工會或者職職工的意見，并并向勞動行政部部門報告?！秳趧趧雍贤ā穼ⅰ秳趧臃ā芬砸陨弦?guī)定內(nèi)容調(diào)調(diào)整為，用人單單位需要裁減人人員二十人以上上或者裁減不足足二十人但占企企業(yè)職工總數(shù)百百分之十以上的的，才應當按照照以上規(guī)定的程程序執(zhí)行；裁減減人員不足二十十人且占企業(yè)職職工總數(shù)不足百百分之十的，無無須按照以上規(guī)規(guī)定的程序執(zhí)行行。與此同時，為了了降低裁減人員員對勞動者工作作和生活的影響響，《勞動合同同法》與《勞動動法》相比，補補充規(guī)定了用人人單位在裁減人人員中應當承擔擔的社會責任：：一一是補充規(guī)定了了裁減人員時，，應當優(yōu)先留用用下列人員：（（1）與本單位訂訂立較長期限的的固定期限勞動動合同的；（（2））與本單位訂立立無固定期限勞勞動合同的；（（3）家庭無其他他就業(yè)人員，有有需要扶養(yǎng)的老老人或者未成年年人的。二二是細化化了關于用人單單位裁減人員后后，在六個月內(nèi)內(nèi)錄用人員的，，應當優(yōu)先錄用用被裁減人員的的規(guī)定，即規(guī)定定：用人單位在在六個月內(nèi)重新新招用人員的，，應當通知被裁裁減的人員，并并在同等條件下下優(yōu)先招用被裁裁減的人員。三三是在《勞動法法》規(guī)定的限制制解除和裁減人人員情形外，增增加了用人單位位提前三十日以以書面形式通知知勞動者解除勞勞動合同以及裁裁減人員的限制制情形，即：勞勞動者在本單位位連續(xù)工作滿十十五年，且距法法定退休年齡不不足五年的。四、除有過錯外外，對特殊情況況員工限制解除除（和終止）勞勞動合同第四十二條勞動動者有下列情形形之一的，用人人單位不得依照照本次第四十條條（提前30天天）、第四十一條條（經(jīng)濟性裁員員）的規(guī)定解除勞勞動合同：（（一）從事事接觸職業(yè)病病危害作業(yè)的的勞動者未進進行離崗前職職業(yè)健康檢查查，或者疑似似職業(yè)病病人人在診斷或者者醫(yī)學觀察期期間的；（（二）在本單單位患職業(yè)病病或者因工負負傷并被確認認喪失或者部部分喪失勞動動能力的；（（三）患病病或者非因工工負傷，在規(guī)規(guī)定的醫(yī)療期期內(nèi)的；（（四）女職工工在孕期、產(chǎn)產(chǎn)期、哺乳期期的；

（五五）在本單位位連續(xù)工作滿滿十五年，且且距法定退休休年齡不足五五年的；（六）法律、、行政法規(guī)規(guī)規(guī)定的其他情情形。第四十五條勞勞動合同同期滿，有本本法第四十二二條規(guī)定情形形之一的，勞勞動合同應當當續(xù)延至相應應的情形消失失時終止。但但是，本法第第四十二條第第二項規(guī)定喪喪失或者部分分喪失勞動能能力勞動者的的勞動合同的的終止，按照照國家有關工工傷保險的有有關規(guī)定執(zhí)行行。工傷職工按下下述標準處理理：按照第四十五五條規(guī)定，根根據(jù)現(xiàn)行工傷傷保險條例的的規(guī)定，工傷傷職工需要分分級處理：勞勞動動者患職業(yè)病病或者因工負負傷，被鑒定定為七級至十十級工傷的，，用人單位按按照規(guī)定支付付傷殘就業(yè)補補助金和醫(yī)療療補助金后，，勞動合同到到期的可以終終止，勞動合合同未到期的的，雙方協(xié)商商一致可以解解除；勞勞動者患職業(yè)業(yè)病或者因工工負傷，被鑒鑒定為五級至至六級工傷的的，經(jīng)本人提提出，用人單單位按照規(guī)定定支付兩金的的，勞動合同同也可以終止止或解除。勞勞動者患職業(yè)業(yè)病或者因工工負傷，被鑒鑒定為一級至至四級工傷的的，退出工作作崗位，保留留勞動關系。。勞動合同的終終止第四十四條、、有下列情形形之一的，勞勞動合同終止止：（一）勞動合合同期滿；【【除用人單位位維持或者提提高勞動合同同約定條件續(xù)續(xù)訂勞動合同同，勞動者不不同意續(xù)簽勞勞動合同，則則不支付經(jīng)濟濟補償金（二）勞動者者已開始依法法享受基本養(yǎng)養(yǎng)老保險待遇遇的；

（三三）勞動者死死亡，或者被被人民法院宣宣告死亡或者者宣告失蹤的的；

（四））用人單位被被依法宣告破破產(chǎn)的；【可可獲經(jīng)濟補償償金】

（五五）用人單位位被吊銷營業(yè)業(yè)執(zhí)照、責令令關閉、撤銷銷或者用人單單位提前解散散的；【可獲獲經(jīng)濟補償金金】

（六））有法律、行行政法規(guī)規(guī)定定的其他情形形的?！秳趧雍贤ǚā氛{(diào)整了《《勞動法》關關于勞動合同同終止的規(guī)定定內(nèi)容：一是取消了勞勞動合同的約約定終止，規(guī)規(guī)定勞動合同同只能因法定定情形出現(xiàn)而而終止。也就就是說，勞動動合同當事人人不得約定勞勞動合同終止止條件；即使使約定了，該該約定也無效效。二是增加了勞勞動合同法定定終止的情形形，即勞動合合同終止的法法定情形除勞勞動合同期滿滿（包括固定定期限勞動合合同期滿，以以及以完成一一定工作任務務為期限的勞勞動合同因該該工作任務完完成而期滿））外，還包括括：（1）勞動者者開始依法享享受基本養(yǎng)老老保險待遇的的；（2）勞動者者死亡，或者者被人民法院院宣告死亡或或者宣告失蹤蹤的；（3）用人單單位被依法宣宣告破產(chǎn)的；；（4）用人單單位被吊銷營營業(yè)執(zhí)照、責責令關閉、撤撤銷或者用人人單位決定提提前解散的；；（5）法律、、行政法規(guī)規(guī)規(guī)定的其他情情形。經(jīng)濟補償金的的給付經(jīng)濟補償金的的給付情形經(jīng)濟補償金的的計算標準第四十七條、、經(jīng)濟補償按按勞動者在本本單位工作的的年限，每滿滿一年支付一一個月工資的的標準向勞動動者支付。六六個月以上不不滿一年的，，按一年計算算；不滿六個個月的，向勞勞動者支付半半個月工資的的經(jīng)濟補償。。勞動者月工資資高于用人單單位所在直轄轄市、設區(qū)的的市級人民政政府公布的本本地區(qū)上年度度職工月平均均工資三倍的的，向其支付付經(jīng)濟補償?shù)牡臉藴拾绰毠すぴ缕骄べY資三倍的數(shù)額額支付，向其支付經(jīng)濟濟補償?shù)哪晗尴拮罡卟怀^過十二年。本本條所所稱月工資是是指勞動者在在勞動合同解解除或者終止止前十二個月月的平均工資資。第九十七條第第三款本本法施行之日日存續(xù)的勞動動合同在本法法施行后解除除或者終止，，依照本法第第四十六條規(guī)規(guī)定應當支付付經(jīng)濟補償?shù)牡?，?jīng)濟補償償年限自本法法施行之日起起計算；本法法施行前按照照當時有關規(guī)規(guī)定，用人單單位應當向勞勞動者支付經(jīng)經(jīng)濟補償?shù)?，，按照當時有有關規(guī)定執(zhí)行行?！咎崾尽?、大量的人人員屬于存續(xù)續(xù)的勞動合同同，對這些勞勞動合同解除除或終止的經(jīng)經(jīng)濟補償金支支付是焦點問問題。此類人人員的經(jīng)濟補補償金分兩段段計算：①①本本法實施以后后，是否應該該支付？根據(jù)據(jù)本法規(guī)定確確定，但其工工作年限從08年元月1日起計算；；支付標準也也按照本法規(guī)規(guī)定計算；②②此類人員解解除或終止勞勞動合同的情情況按照08年元月1日日以前的規(guī)定定是否應該支支付經(jīng)濟補償償金？應應按照照以前的規(guī)定定（主要是95年481號文件）確確認，如果按按以前的規(guī)定定不應該支付付就不支付；；如果應該支支付，其工作年限計算到到07年12月31日，支付標準準也按照以前的規(guī)規(guī)定核定。2、經(jīng)濟補償金的的計算基數(shù)為解除除勞動合同前勞動動者個人12個月月平均工資，其口口徑按照國家關于于工資總額統(tǒng)計口口徑核定，即包括括所有工資、獎金金、工資性津貼補補貼、加班工資等等項內(nèi)容。3、07年12月月31日以前的經(jīng)經(jīng)濟補償問題，主主要按照1994年481號文件件《違反和解除勞勞動合同的經(jīng)濟補補償辦法》執(zhí)行。。針對特殊問題的的輔助文件有《勞勞動部關于逾期終終止勞動合同等問問題的復函》（1994年2月7日）；《勞動部部辦公廳關于精神神病患者可否解除除勞動合同的復函函》（1994年年7月14日）；；《勞動部關于實實行勞動合同制度度若干問題的通知知》（1996年年10月31日））；《勞動部辦公公廳關于試用期內(nèi)內(nèi)解除勞動合同處處理依據(jù)問題的復復函》（1995年10月10日日）；《勞動部辦辦公廳對〈關于終終止或解除勞動合合同計發(fā)經(jīng)濟補償償金有關問題的請請示〉的復函》（（1996年2月月15日）；《勞勞動部辦公廳關于于職工因私出境定定居而解除勞動合合同經(jīng)濟補償問題題的復函》（1997年5月7日日）；《勞動部辦辦公廳關于對解除除勞動合同經(jīng)濟補補償問題的復函》》（1997年10月10日）等等。4、對于工資高于于當?shù)厣夏昶骄すべY三倍的高收入入者，應按照三倍倍封頂，并最多支支付十二個月工資資的補償，低于三三倍的勞動者沒有有此類限制。檔案等關系的轉(zhuǎn)移移第五十條用人單單位應當在解除或或者終止勞動合同同時出具解除或者者終止勞動合同的的證明，并在十五五日內(nèi)為勞動者辦辦理檔案和社會保保險關系轉(zhuǎn)移手續(xù)續(xù)。勞動者應當按照雙雙方約定，辦理工工作交接。用人單單位依照本法有關關規(guī)定應當向勞動動者支付經(jīng)濟補償償?shù)?，在辦結工作作交接時支付。用人單位對已經(jīng)解解除或者終止的勞勞動合同的文本，，至少保存二年備備查。第八十九條用人人單位違反本法規(guī)規(guī)定未向勞動者出出具解除或者終止止勞動合同的書面面證明，由勞動行行政部門責令改正正；給勞動者造成成損害的，應當承承擔賠償責任。【提示】1、關鍵問題是出出具解除或終止勞勞動合同的書面證證明，因為這個證證明是勞動者失業(yè)業(yè)后享受失業(yè)保險險待遇或再就業(yè)的的必要手續(xù)，所以以，如果用人單位位拖延出具證明就就要承擔賠償責任任。2、檔案和社保關關系轉(zhuǎn)移手續(xù)期限限是十五天。這應應該是用人單位辦辦理的時限要求，，而不是應該轉(zhuǎn)移移完成的要求。3、勞動合同文本本保存期限為二年年。第四、勞動合同的的履行和變更一、《勞動合同法法》在總結《勞動動法》有關配套規(guī)規(guī)定的基礎上，對對《勞動法》關于于勞動合同履行和和變更的規(guī)定作出出了補充規(guī)定：（一）規(guī)定了勞動動合同履行的一般般原則1．全面履行原則則。2．合法原則。《《勞動合同法》著著重強調(diào)了三個方方面，一是規(guī)定用用人單位應當按照照勞動合同約定和和國家規(guī)定及時足足額支付勞動報酬酬。用人單位拖欠欠或者未足額支付付勞動報酬的，勞勞動者可以依法向向當?shù)厝嗣穹ㄔ荷晟暾堉Ц读?，人民民法院應當依法發(fā)發(fā)出支付令。二是是規(guī)定用人單位應應當嚴格執(zhí)行勞動動定額標準，不得得強迫或者變相強強迫勞動者加班。。用人單位安排加加班的，應當按照照國家有關規(guī)定向向勞動者支付加班班費。三是規(guī)定勞勞動者對用人單位位管理人員違章指指揮、強令冒險作作業(yè)有權拒絕，不不視為違反勞動合合同；對危害生命命安全和身體健康康的勞動條件，有有權對用人單位提提出批評、檢舉和和控告。（二）規(guī)規(guī)定了特特殊情形形下勞動動合同的的履行一一是規(guī)規(guī)定用人人單位變變更名稱稱、法定定代表人人、主要要負責人人或者投投資人等等事項，，不影響響勞動合合同的履履行。二二是規(guī)規(guī)定用人人單位發(fā)發(fā)生合并并或者分分立等情情況，原原勞動合合同繼續(xù)續(xù)有效，，勞動合合同由承承繼其權權利義務務的用人人單位繼繼續(xù)履行行。在在用人單單位變更更名稱、、法定代代表人、、主要負負責人，，或者用用人單位位發(fā)生合合并、分分立等情情況時，，由于勞勞動合同同必備條條款中的的用人單單位名稱稱、法定定代表人人、主要要負責人人等內(nèi)容容發(fā)生了了變更，，用人單單位與勞勞動者應應當從形形式上變變更勞動動合同，，但是，，沒有從從形式上上變更勞勞動合同同的，原原勞動合合同也應應當繼續(xù)續(xù)履行。。

（三三）規(guī)定定了勞動動合同變變更的一一般原則則

《勞勞動合同同法》第第三十五五條規(guī)定定，用人人單位與與勞動者者協(xié)商一一致，可可以變更更勞動合合同約定定的內(nèi)容容。也就就是說，，協(xié)商一一致原則則是勞動動合同變變更的一一般原則則。（（四）規(guī)規(guī)定了勞勞動合同同變更的的形式《《勞動動合同法法》第三三十五條條規(guī)定，，變更勞勞動合同同，應當當采用書書面形式式。變更更后的勞勞動合同同文本由由用人單單位和勞勞動者各各執(zhí)一份份。二、勞動動報酬條條款（一）拖拖欠工資資條款第第三三十條、、用人單單位應當當按照勞勞動合同同約定和和國家規(guī)規(guī)定，向向勞動者者及時足足額支付付勞動報報酬。用用人人單位拖拖欠或者者未足額額發(fā)放勞勞動報酬酬的，勞勞動者可可以依法法向當?shù)氐厝嗣穹ǚㄔ荷暾堈堉Ц读盍睿嗣衩穹ㄔ簯獞斠婪ǚòl(fā)出支支付令。?！尽咎崽崾尽康诘诎耸逦鍡l、用用人單位位有下列列情形之之一的，，由勞動動行政部部門責令令限期支支付勞動動報酬、、加班費費或者經(jīng)經(jīng)濟補償償；勞動動報酬低低于當?shù)氐刈畹凸すべY標準準的，應應當支付付其差額額部分；；逾期不不支付的的，責令令用人單單位按應應付金額額百分之之五十以以上百分分之一百百以下的的標準向向勞動者者加付賠賠償金：：a未依依照勞動動合同的的約定或或者未依依照本法法規(guī)定支支付勞動動者勞動動報酬的的；b低低于當?shù)氐刈畹凸すべY標準準支付勞勞動者工工資的；；c安排排加班不不支付加加班費的的；d解解除、終終止勞動動合同，，未依照照本法規(guī)規(guī)定向勞勞動者支支付經(jīng)濟濟補償?shù)牡??！咎崾尽俊勘卷棏土P罰措施包包括了兩兩個層次次，其其一，，對沒有有足額支支付勞動動報酬、、加班費費和經(jīng)濟濟補償金金的，勞勞動行政政部門根根據(jù)勞動動者的舉舉報責令令用人單單位補足足支付；；其其二，對對其中低低于最低低工資標標準支付付勞動報報酬的，，要責令令用人單單位支付付兩部分分內(nèi)容：：按照當當?shù)刈畹偷凸べY標標準補足足差額+差額××50%（至100%）（二）加加班費條條款第三十一一條、用用人單位位應當嚴嚴格執(zhí)行行勞動定定額標準準，不得得強迫或或者變相相強迫勞勞動者加加班加點點。用人人單位安安排加班班的，應應當按照照國家有有關規(guī)定定向勞動動者支付付加班費費。第第八十五五條、用用人單位位有下列列情形之之一的，，由勞動動行政部部門責令令限期支支付勞動動報酬、、加班費費或者經(jīng)經(jīng)濟補償償；勞動動報酬低低于當?shù)氐刈畹凸すべY標準準的，應應當支付付其差額額部分；；逾期不不支付的的，責令令用人單單位按應應付金額額百分之之五十以以上百分分之一百百以下的的標準向向勞動者者加付賠賠償金：：(一)未未依照勞勞動合同同的約定定或者未未依照本本法規(guī)定定支付勞勞動者勞勞動報酬酬的；(二二)低于于當?shù)刈钭畹凸べY資標準支支付勞動動者工資資的；(三三)安排排加班不不支付加加班費的的；(四)解除、、終止勞勞動合同同，未依依照本法法規(guī)定向向勞動者者支付經(jīng)經(jīng)濟補償償?shù)?。三、對勞勞動者的的強制保保護條款款（第三十十二條））勞動者者拒絕用用人單位位管理人人員違章章指揮、、強令冒冒險作業(yè)業(yè)的，不不視為違違反勞動動合同。。勞動者者對危害害生命安安全和身身體健康康的勞動動條件，，有權對對用人單單位提出出批評、、檢舉和和控告。。第第八十八八條、用用人單位位有下列列行為之之一，依依法給予予行政處處罰；構構成犯罪罪的，依依法追究究刑事責責任；對對勞動者者造成損損害的，，應當承承擔賠償償責任：：（（一））以暴力力、威脅脅或者非非法限制制人身自自由的手手段強迫迫勞動的的；（（二二）違章章指揮或或者強令令冒險作作業(yè)危及及勞動者者人身安安全的；；（（三））侮辱、、體罰、、毆打、、非法搜搜查或者者拘禁勞勞動者的的；(四)勞勞動條件件惡劣、、環(huán)境污污染嚴重重，對勞勞動者身身心健康康造成嚴嚴重損害害的?！咎崾尽俊縿趧雍贤ǖ诎税耸藯l條包括了了兩層含含義：其其一一，這些些行為已已經(jīng)超出出勞動法法體系，，屬違法法或犯罪罪行為，，應給予予行政處處罰或追追究刑事事責任；；其其二，對對受損害害勞動者者應給予予賠償，，但其賠賠償標準準是要大大大超出出勞動法法所能規(guī)規(guī)定的正正常標準準。四、單位位情況變變化對勞勞動合同同的影響響a、單位位注冊登登記項變變更的影影響（（第三十十三條））用人單單位變更更名稱、、法定代代表人、、主要負負責人或或者投資資人、注注冊、登登記備案案等事項項，不影影響勞動動合同的的履行。。【【提提示】從從法律的的角度講講，注冊冊登記項項變更（（包括國國有變非非國有））不應解解除勞動動合同，，也無需需支付經(jīng)經(jīng)濟補償償金，只只有解除除了勞動動合同，，才支付付經(jīng)濟補補償金。。b、單單位合并并或分立立情況對對勞動合合同的影影響第第三十十四條、、用人單單位發(fā)生生合并或或者分立立等情況況，原勞勞動合同同繼續(xù)有有效，勞勞動合同同由承繼繼其權利利義務的的用人單單位繼續(xù)續(xù)履行。。五、勞動動合同的的變更（第三十十五條））用人單單位與勞勞動者協(xié)協(xié)商一致致，可以以變更勞勞動合同同約定的的內(nèi)容。。變更勞勞動合同同，應當當采用書書面形式式。變變更更后的勞勞動合同同文本應應當由用用人單位位和勞動動者各執(zhí)執(zhí)一份。?！咎崾尽俊?、勞動動合同變變更的原原則：《《勞動法法》規(guī)定定：“訂訂立和變變更勞動動合同，，應當遵遵循平等等自愿、、協(xié)商一一致的原原則，不不得違反反法律、、行政法法規(guī)的規(guī)規(guī)定?！薄币虼藙趧趧雍贤兏牡脑瓌t同同勞動合合同訂立立的原則則一致。。2、勞勞動合同同變更的的方式：：勞動合合同變更更可能是是基于各各種各樣樣的原因因，比如如用人單單位經(jīng)營營情況的的變化、、勞動者者身體狀狀況的變變化、不不可抗力力發(fā)生、、國家政政策調(diào)整整等，但但無論何何種原因因，勞動動合同變變更的方方式只有有一種，，即當事事人協(xié)商商一致。。如果就就變更不不能協(xié)商商一致，，那么即即變更未未成，勞勞動合同同應繼續(xù)續(xù)履行。。3、關于于調(diào)崗調(diào)調(diào)薪：根根據(jù)自身身生產(chǎn)經(jīng)經(jīng)營需要要調(diào)整員員工的工工作崗位位及薪酬酬標準是是企業(yè)用用人自主主權的重重要內(nèi)容容，對企企業(yè)的正正常生產(chǎn)產(chǎn)經(jīng)營不不可或缺缺。于是是很多企企業(yè)便當當然認為為企業(yè)有有權隨時時對員工工調(diào)崗調(diào)調(diào)薪，因因為所謂謂的"生生產(chǎn)經(jīng)營營需要"并非一一個非常常嚴格且且易于界界定的概概念，企企業(yè)可以以靈活運運用。而而員工則則認為調(diào)調(diào)崗調(diào)薪薪屬于勞勞動合同同的變更更，合同同應經(jīng)雙雙方協(xié)商商一致。。企業(yè)無無權單方方?jīng)Q定。。企業(yè)與與員工觀觀點上的的分歧導導致了實實踐中大大量調(diào)崗崗調(diào)薪爭爭議的發(fā)發(fā)生。變變更勞動動合同必必須用書書面形式式，可能能難以做做到，例例如企業(yè)業(yè)每年給給職工大大面積升升工資，，但沒有有書面變變更勞動動合同時時，升工工資就變變成非法法的了；；如果要要合法就就需要每每個職工工同意書書面變更更勞動合合同，如如果調(diào)資資過程中中，少加加工資、、不加工工資或降降低工資資的部分分職工不不同意書書面變更更勞動合合同，調(diào)調(diào)整工資資的過程程就可能能演變成成勞動糾糾紛，這這對于企企業(yè)提出出了必需需要變革革薪酬管管理模式式；另一一方面，，一個萬萬人大企企業(yè)每天天都要有有數(shù)百人人變更勞勞動崗位位，有的的還是臨臨時變更更勞動崗崗位，法法律要求求都要書書面變更更勞動合合同。這這是一個個挑戰(zhàn)，，需要改改變傳統(tǒng)統(tǒng)的勞動動力調(diào)配配方式。。目前司法法裁判機機關對此此的態(tài)度度是：首先，承承認和保保護企業(yè)業(yè)的用工工自主權權，即允允許企業(yè)業(yè)根據(jù)生生產(chǎn)經(jīng)營營需要對對員工調(diào)調(diào)崗調(diào)薪薪；其其次，，承認和和保護的的同時，，也要防防止此權權利的濫濫用，比比如濫用用此權利利以打擊擊報復等等；最最后，，為防止止此權利利的濫用用，企業(yè)業(yè)應對其其調(diào)崗調(diào)調(diào)薪行為為舉證說說明其具具有"充充分合理理性"。。由此看看出，企企業(yè)固然然有權對對員工調(diào)調(diào)崗調(diào)薪薪，但這這種權利利卻不是是任意無無限制的的，企業(yè)業(yè)仍應謹謹慎為之之。第五、特特別規(guī)定定——勞勞務派遣遣合同了解相關關規(guī)定，，注意用用工單位位風險勞務派遣遣單位的的設立第五十七七條勞勞務派派遣單位位應當依依照公司司法的有有關規(guī)定定設立，，注冊資資本不得得少于五五十萬元元。這是對勞勞務派遣遣單位資資格的規(guī)規(guī)定，相相比以往往的規(guī)定定，勞務務派遣單單位的門門檻提高高了。第六十七七條用用工單單位不得得自設勞勞務派遣遣單位，，向本單單位或者者所屬單單位派遣遣勞動者者?！咎崾尽俊竣傩略黾蛹恿私怪埂白晕椅遗汕病薄钡男问绞?；②把勞動動（合同同）關系系確定在在勞務派派遣單位位，而不不是用人人單位，，避免扯扯皮，損損害勞動動者的權權益。二、勞務務派遣單單位的責責任（一）與與勞動者者簽訂兩兩年以上上的勞動動合同，，不準經(jīng)經(jīng)濟性裁裁員第第五十八八條勞勞務派派遣單位位是本法法所稱用用人單位位，應當當履行用用人單位位對勞動動者的義義務。勞勞務派遣遣單位與與被派遣遣勞動者者訂立的的勞動合合同，除除應當載載明本法法第十七七條規(guī)定定的事項項外，還還應當載載明被派派遣勞動動者的用用工單位位以及派派遣期限限、工作作崗位等等情況。。勞勞務派派遣單位位應當與與被派遣遣勞動者者訂立二二年以上上的固定定期限勞勞動合同同，按月月支付勞勞動報酬酬；被派派遣勞動動者在無無工作期期間，勞勞務派遣遣單位應應當按照照所在地地人民政政府規(guī)定定的最低低工資標標準，向向其按月月支付報報酬?！咎崾尽俊竣儆唭赡昴暌陨瞎坦潭ㄆ谙尴迍趧雍虾贤臈l條款；減減除了勞勞務派遣遣單位經(jīng)經(jīng)濟性裁裁員的權權利。②②勞勞務派遣遣人員的的勞動合合同為定定向派遣遣合同，，即為某某一用工工單位定定向招聘聘的人員員，如果果中間轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)換派遣遣單位就就要變更更勞動合合同；③③明明確了勞勞務派遣遣公司在在勞動者者無工作作期間，，應向其其支付最最低工資資。（二）保保護勞動動者的合合法權益益第六十條條勞勞務派遣遣單位應應當將勞勞務派遣遣協(xié)議的的內(nèi)容告告知被派派遣勞動動者。勞勞務務派遣單單位不得得克扣用用工單位位按照勞勞務派遣遣協(xié)議支支付給被被派遣勞勞動者的的勞動報報酬。勞勞務務派遣單單位和用用工單位位不得向向被派遣遣勞動者者收取費費用。第第六六十一條條勞務務派遣單單位跨地地區(qū)派遣遣勞動者者的，被被派遣勞勞動者享享有的勞勞動報酬酬，和勞勞動條件件應當按按照用工工單位所所在地的的標準執(zhí)執(zhí)行?！咎崾尽俊吭黾恿吮缺容^具體體的勞務務派遣單單位不得得克扣工工資，雙雙方單位位都不得得向勞動動者收費費的實質(zhì)質(zhì)性規(guī)定定，這些些行為是是目前勞勞務派遣遣活動中中最常見見的侵權權行為。。（三）與與用工單單位簽訂訂規(guī)范的的勞務派派遣協(xié)議議第五十九九條勞勞務派遣遣單位派派遣勞動動者應當當與接受受以勞務務派遣形形式用工工的單位位(以下下稱用工工單位)訂立勞勞務派遣遣協(xié)議。。勞務派派遣協(xié)議議應當明明確派遣遣崗位和和人員數(shù)數(shù)量、派派遣期限限、勞動動報酬和和社會保保險費的的數(shù)額與與支付方方式以及及違反協(xié)協(xié)議的責責任。用用工單單位應當當根據(jù)工工作崗位位的實際際需要與與勞務派派遣單位位確定派派遣期限限，不得得將連續(xù)續(xù)用工期期限分割割訂立數(shù)數(shù)個短期期勞務派派遣協(xié)議議?！咎崾尽吭黾恿恕坝糜霉挝粦獞敻鶕?jù)工工作崗位的的實際需要要與勞務派派遣單位確確定派遣期期限，不得得將連續(xù)用用工期限分分割簽訂數(shù)數(shù)個短期勞勞務派遣協(xié)協(xié)議”，各各方面都易易于接受。。（四）對勞勞務派遣單單位的處罰罰第九十二條條勞務務派遣單位位違反本法法規(guī)定的，，由勞動行行政部門和和其他有關關主管部門門責令改正正；情節(jié)嚴嚴重的，按按每一名勞勞動者一千千元以上五五千元以下下的標準處處以罰款，，并由工商商行政管理理部門吊銷銷營業(yè)執(zhí)