公司績(jī)效考核實(shí)施細(xì)則

有限公司績(jī)效考核實(shí)施細(xì)則總則考核的目的和意義員工考核是員工管理的一項(xiàng)基礎(chǔ)工作，是調(diào)動(dòng)和激勵(lì)員工積極性和發(fā)明性的重要手段，是選拔和發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀技術(shù)人才、管理人才、加強(qiáng)員工隊(duì)伍建設(shè)的重要措施?？己说淖饔媚康目己说脑u(píng)估結(jié)果用于以下方面：?jiǎn)T工動(dòng)態(tài)工資的發(fā)放。員工業(yè)績(jī)情況、工作能力、工作態(tài)度、專業(yè)技術(shù)水平評(píng)估。員工的續(xù)聘（或解聘）。員工的晉升（或降職）、提薪（獲降薪）。員工的教育與培訓(xùn)。員工的自我開(kāi)發(fā)。公司合理配置人員。考核對(duì)象針對(duì)有限公司的具體情況，我們將績(jī)效考核的對(duì)象分為三類。公司高層管理人員（涉及總經(jīng)理、各總監(jiān)）。公司中層管理人員（涉及各職能部門、各下屬單位領(lǐng)導(dǎo)）。公司各基層工作人員（涉及各職能部門、各下屬單位的基層工作人員）。應(yīng)屆畢業(yè)大學(xué)生在實(shí)習(xí)期滿后，應(yīng)進(jìn)行實(shí)習(xí)期考核，并根據(jù)考核結(jié)果決定是否轉(zhuǎn)正?？己酥鞴懿块T對(duì)員工個(gè)人的考核由公司人力資源部負(fù)責(zé)?？己藭r(shí)間公司高層管理人員：每年度考核一次。具體時(shí)間為次年度的第一個(gè)月的上半月，考核上一年度的工作。公司中層管理人員：每半年考核一次，具體時(shí)間為第三季度的第一個(gè)月的上半月，考核上半年的工作；次年度的第一個(gè)月的上半月考核上一年度下半年的工作。公司基層工作人員：每季度末考核一次，具體時(shí)間為第二季度的第一個(gè)月的上半月，考核上一季度的工作。其他基層人員：每月考核一次，具體時(shí)間為第二個(gè)月的第一周，考核上個(gè)月的工作?？己说膬?nèi)容及權(quán)重考核的內(nèi)容有限公司員工的績(jī)效考核重要是考核員工的工作業(yè)績(jī)?？?jī)效考核依據(jù)各階層員工的職位描述，選擇職位描述中的重要職能（即關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)）作為其考核項(xiàng)和考核重點(diǎn)。為使考核工作便于操作，考核項(xiàng)一般控制在1～5項(xiàng)以內(nèi)，個(gè)別情況也可以例外，考核內(nèi)容盡量做到簡(jiǎn)明扼要?？?jī)效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)考核指標(biāo)的設(shè)立依據(jù)高中層管理人員和機(jī)關(guān)職工的考核指標(biāo)：根據(jù)自身承擔(dān)的具體業(yè)務(wù)職責(zé)而建立。銷售部的人員考核指標(biāo)：以供應(yīng)、銷售為出發(fā)點(diǎn)，設(shè)立其考核指標(biāo)。下屬單位人員考核指標(biāo)：根據(jù)公司具體經(jīng)營(yíng)項(xiàng)目的不同，以重要業(yè)務(wù)為出發(fā)點(diǎn)，設(shè)立其考核指標(biāo)。干部考核指標(biāo)的擬定公司級(jí)指標(biāo)將由公司董事會(huì)在每年年初擬定，即年度目的管理計(jì)劃與年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃。公司總經(jīng)理辦公會(huì)把已擬定的公司級(jí)指標(biāo)分解到各職能部門、各下屬單位即形成各職能部門、各下屬單位負(fù)責(zé)人（中層干部）的具體工作業(yè)績(jī)考核指標(biāo)。各職能部門、各下屬單位領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)自身承擔(dān)的具體指標(biāo)，進(jìn)一步分解至每個(gè)下屬員工，成為員工的考核指標(biāo)。其他基層人員的考核指標(biāo)的擬定公認(rèn)的考核指標(biāo)根據(jù)其職位說(shuō)明書，挑選其最重要的工作項(xiàng)目1～2項(xiàng)作為其關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，即考核指標(biāo)。考核算施程序與結(jié)果解決高中層干部的考核程序每年七月份和次年的一月份，由公司行政總監(jiān)牽頭，人力資源部、財(cái)務(wù)部、工程部、技術(shù)部參與。對(duì)公司各部門、各下屬單位進(jìn)行目的管理考核，貫徹上半年或全年目的執(zhí)行情況，并匯總成公司各項(xiàng)目的執(zhí)行結(jié)果。上述結(jié)果通過(guò)總經(jīng)理辦公會(huì)議和公司董事長(zhǎng)審定，并確認(rèn)其結(jié)果。被確認(rèn)的考核結(jié)果就作為高中層干部的考核結(jié)果。高中層干部的考核結(jié)果經(jīng)公司董事會(huì)審定后，公布于眾?？剖乙话愀刹康目己顺绦驒C(jī)關(guān)科室干部于每個(gè)季度的第一個(gè)月的上半月對(duì)其上一季度的工作進(jìn)行考核。每個(gè)科室由本部門負(fù)責(zé)人對(duì)本部門員工進(jìn)行考核，將考核表提交人力資源部。由行政總監(jiān)負(fù)責(zé)組織各部門的負(fù)責(zé)人開(kāi)會(huì)對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行平衡、確認(rèn)。最終考核結(jié)果報(bào)請(qǐng)公司總經(jīng)理睬議進(jìn)行審批。審批后，公布于眾?？己酥鞒秩丝己酥鞒秩嗽瓌t上應(yīng)是被考核人的直接上級(jí)，并保持有較長(zhǎng)時(shí)間的上下級(jí)關(guān)系（半年以上）?？己似陂g，由于工作調(diào)動(dòng)等因素，原有的上下級(jí)關(guān)系變更后，考核主持人到任時(shí)間少于半年，不能對(duì)考核人進(jìn)行充足考核或考核有困難時(shí)，應(yīng)指定此外的考核主持人（如被考核人的間接上級(jí)等），完畢考核工作。如在同一期考核時(shí)，考核主持人與被考核人對(duì)考核結(jié)果有較大的異議時(shí)，需進(jìn)行再次考核，則再次考核是應(yīng)更換考核主持人，且考核主持人需在職務(wù)、級(jí)別上高于原考核主持人。被考核人述職被考核人根據(jù)年度工作目的協(xié)議書對(duì)考核期內(nèi)的工作進(jìn)行總結(jié)及找出自己在工作中的缺陷與局限性。高中層管理人員應(yīng)寫出書面述職報(bào)告，其他管理人員根據(jù)需要寫出書面述職提綱，在特定的會(huì)議上進(jìn)行口頭述職。考核主持人進(jìn)行考核考核主持人根據(jù)公司的目的管理體系和考核提綱，對(duì)被考核人的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)估，打出分?jǐn)?shù)，寫出評(píng)語(yǔ)，并將其填入考核表中?？己藨?yīng)以背靠背的形式進(jìn)行?？己私Y(jié)果的面談與確認(rèn)考核主持人需通過(guò)直接面談的方式，把考核結(jié)果傳達(dá)給被考核人，并進(jìn)行相應(yīng)的指導(dǎo)與教育?？己私Y(jié)果得到被考核人的確認(rèn)，被考核人應(yīng)在考核表的確認(rèn)欄中簽字。如被考核人對(duì)考核結(jié)果有疑義，可申請(qǐng)二次復(fù)議。通常由高一層的領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行復(fù)議，高一層領(lǐng)導(dǎo)如對(duì)本來(lái)的考核結(jié)果無(wú)疑義，則應(yīng)在考核表的確認(rèn)欄中簽字，作為最終考核結(jié)果。如二次復(fù)議結(jié)果與本來(lái)考核結(jié)果不同樣，則以二次復(fù)議高一層領(lǐng)導(dǎo)的結(jié)果最為最終考核結(jié)果。不再?gòu)?fù)議?？己私Y(jié)果的整理每次考核工作結(jié)束后，由公司人力資源部負(fù)責(zé)對(duì)本次考核結(jié)果進(jìn)行整理。整理后考核結(jié)果送交公司總經(jīng)理辦公會(huì)審定，并作出解決意見(jiàn)?？己私Y(jié)果的審定為使考核結(jié)果公平、公正，每次考核后，公司總經(jīng)理辦公會(huì)將對(duì)全公司的目的考核評(píng)估結(jié)果進(jìn)行平衡，審定后對(duì)外公布，如審定結(jié)果與原考核結(jié)果有出入，以公司總經(jīng)理辦公會(huì)審