公司薪酬管理制度范本

薪酬管理制度編制審核審批****集團有限企業(yè)發(fā)布薪酬管理制度管理1、目為適應企業(yè)發(fā)展規(guī)定，充足發(fā)揮薪酬鼓勵作用，深入拓展員工職業(yè)上升通道，建立一套相對密閉、循環(huán)、科學、合理薪酬體系，根據集團企業(yè)現實狀況，特制定本規(guī)定。2、制定原則本方案本著公平、競爭、鼓勵、經濟、合法原則制定。2.1公平：是指相似崗位不一樣員工享有同等級薪酬待遇；同步根據員工績效、服務年限、工作態(tài)度等方面體現不一樣，對職級薪級進行動態(tài)調整，可上可下同步享有或承擔不一樣工資差異；2.2競爭：使企業(yè)薪酬體系在同行業(yè)和同區(qū)域有一定競爭優(yōu)勢。2.3鼓勵：是指制定具有上升和下降動態(tài)管理，對相似職級薪酬實行區(qū)域管理，充足調動員工積極性和責任心。2.4經濟：在考慮集團企業(yè)承受能力大小、利潤和合理積累狀況下，合理制定薪酬，使員工與企業(yè)可以利益共享。2.5合法：方案建立在遵守國家有關政策、法律法規(guī)和集團企業(yè)管理制度基礎上。3、管理機構3.1薪酬管理委員會主任：總經理組員：分管副總經理、財務總監(jiān)、人力資源部經理、財務部經理3.2薪酬委員會職責：3.2.1審查人力資源部提出薪酬調整方略及其他多種貨幣形式鼓勵手段（如年終獎、專題獎等）。3.2.2審查個別薪酬調整及整體整體薪酬調整方案和提議，并行使審定權。本規(guī)定所指薪酬管理最高機構為薪酬管理委員會，平常薪酬管理由人力資源部負責。4、制定根據本規(guī)定制定根據是根據內、外部勞動力市場狀況、地區(qū)及行業(yè)差異、員工崗位價值（對企業(yè)影響、處理問題、責任范圍、監(jiān)督、知識經驗、溝通、環(huán)境風險等要素）及員工職業(yè)發(fā)展生涯等原因。（崗位價值分析評估略）5、崗位職級劃分5.1集團所有崗位分為六個層級分別為：一層級（A）：集團總經理；二層級（B）：高管級；三層級（C）：經理級；四層級（D）：副理級；五層級（E）：主管級；六層級（F）：專人級。詳細崗位與職級對應見下表：鷗江職級崗位對應表序號職級對應崗位1A集團總經理2B各分管副總、總監(jiān)3C集團總經理助理、各部門經理、分企業(yè)總經理4D集團各部門副經理、分企業(yè)副總經理5E集團及各子企業(yè)承擔部門內某一模塊經理助理、主管、專人6F集團及各子企業(yè)承擔某一詳細工作事項執(zhí)行者5.2A、B、C崗位層級分別為八個級差（A1、A2、……A8），D、E崗位層級分為六個級差。詳細薪級見：附件《鷗江職級薪級表》。6、薪酬構成基本工資+崗位津貼+績效獎金+加班工資+各類補助+個人有關扣款+業(yè)務提成+獎金6.1基本工資：是薪酬基本構成部分，根據對應職級和職位予以核定。正常出勤即可享有，無出勤不享有。6.2崗位津貼：是指對主管以上行使管理職能崗位或基層崗位專業(yè)技能突出員工予以津貼。6.3績效獎金：績效獎金是指員工完畢崗位責任及工作，企業(yè)對該崗位所到達業(yè)績而予以支付薪酬部分?？冃И劷鸾Y算及支付方式詳見《企業(yè)績效考核管理規(guī)定》。6.4加班工資：加班工資是指員工在雙休日、國假、及8小時以外為了完畢額外工作任務而支付工資部分。企業(yè)D職級（包括D級）以上崗位及實行提成制有關崗位實行不定期工作制，工作時間以完畢固定工作職責與任務為主，因此不享有加班工資。6.5各類補助：6.5.1特殊津貼：是指集團對高級管理崗位人員基于他專長或特殊奉獻而協(xié)議確定薪酬部分。6.5.2其他補助：其他補助包括手機補助、出差補助等。6.6個人有關扣款：扣款包括多種福利個人必須承擔部分、個人所得稅及因員工違反企業(yè)有關規(guī)章制度而被處罰款。6.7業(yè)務提成：企業(yè)有關業(yè)務人員享有業(yè)務提成，按企業(yè)業(yè)務提成管理規(guī)定執(zhí)行。6.8獎金：獎金是企業(yè)為了完畢專題工作或對做出突出奉獻等員工一種獎勵，包括專題獎、突出奉獻獎等。7、試用期薪酬7.1試用期間工資為（基本工資+崗位津貼）80%。7.2試用期間被證明不符合崗位規(guī)定而終止勞動關系或試用期間員工自己離職，不享有受試用期間績效獎金。7.3試用期合格并轉正員工，正常享有試用期間績效獎金。8、見習期薪酬見習員工薪酬詳見企業(yè)有關見習期有關規(guī)定。9、薪酬調整薪酬調整分為整體調整和個別調整。9.1整體調整：指集團企業(yè)根據國家政策和物價水平等宏觀原因變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、集團企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略變化以及企業(yè)整體效益狀況而進行調整，包括薪酬水平調整和薪酬構造調整，調整幅度由董事會根據經營狀況決定。9.2個別調整：重要指薪酬級別調整，分為定期調整與不定期調整。薪酬級別定期調整：指企業(yè)在年終根據年度績效考核成果對員工崗位工資進行調整。薪酬級別不定期調整：指企業(yè)在年中由于職務變動等原因對員工薪酬進行調整。9.3各崗位員工薪酬調整由薪酬管理委員會審批，審批通過調整方案和各項薪酬發(fā)放方案由人力資源部執(zhí)行。10、薪酬支付10.1薪酬支付時間計算A、執(zhí)行月薪制員工，日工資原則統(tǒng)一按國家規(guī)定當年月平均上班天數計算。B、薪酬支付時間：當月工資為下月15日。碰到雙休日及假期，提前至休息日前一種工作日發(fā)放10.2下列各款項須直接從薪酬中扣除：A、員工工資個人所得稅；B、應由員工個人繳納社會保險費用；C、與企業(yè)訂有協(xié)議應從個人工資中扣除款項；D、法律、法規(guī)規(guī)定以及企業(yè)規(guī)章制度規(guī)定應從工資中扣除款項（如罰款）；E、司法、仲裁機構判決、裁定中規(guī)定代扣款項。10.3工資計算期間中途聘任或離職人員，當月工資計算公式如下：工資計算期間未全勤在職人員工資計算如下：應發(fā)工資=（基本工資+崗位津貼）—（基本工資+崗位津貼）×缺勤天數/20.8310.4各類假別薪酬支付原則A、產假：按國家有關規(guī)定執(zhí)行。B、婚假：按正常出勤結算工資。C、護理假：（配偶分娩）不享有崗位技能津貼。D、喪假：按正常出勤結算工資E、公假：按正常出勤結算工資。F、事假：員工事假期間不發(fā)放工資。H、其他假別：按照國家有關規(guī)定或企業(yè)有關制度執(zhí)行。11、社會保障及住房公積金11.1上海戶籍員工根據勞動協(xié)議約定工資為基數繳納養(yǎng)老保險金、失業(yè)保險金、醫(yī)療保險金、住房公積金。11.2非上海戶籍員工由本人提出申請，經企業(yè)審批后也可按上海戶籍員工同等原則繳納。11.3其他非上海戶籍員工一律繳納上海綜合保險。12、薪酬保密人力資源部、集團財務及財務所有經手工資信息員工及管理人員必須保守薪酬秘密。非因工作需要，不得將員工薪酬信息透漏給任何第三方或企業(yè)以外任何人員。薪酬信息傳遞必須通過正式渠道。有關薪酬書面材料（包括多種有關財務憑證）必須加鎖管理。工作人員在離開辦公區(qū)域時，不得將有關保密材料堆放在桌面或輕易泄露地方。有關薪酬方面電子文檔必須加密存儲，密碼不得轉交給他人。員工需查核本人工資狀況時，必須由人力資源部會同財務部門出納進行核查。違反薪酬保密有關規(guī)定一律視為嚴重違反企業(yè)勞動紀律情形予以開除。企業(yè)執(zhí)行國家規(guī)定發(fā)放福利補助原則應不低于國家規(guī)定原則，并隨國家政策性調整而對應調整。13、附件《**職級薪級表》企業(yè)薪酬管理制度第一章總則第一條目和根據1、1

目⑴使企業(yè)薪酬體系與市場接軌，可以到達激發(fā)員工活力目；

⑵把員工個人業(yè)績和團體業(yè)績有效結合起來，共同分享企業(yè)發(fā)展所帶來收益；⑶增進員工價值觀念凝合，形成留住人才和吸引人才機制；

⑷最終推進企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略實現。

1、2根據根據國家有關法律、法規(guī)和企業(yè)有關規(guī)定，制定本制度。第二條合用范圍本管理制度合用于企業(yè)全體人員，其他組員可參照執(zhí)行。第三條薪酬分派根據企業(yè)薪酬分派根據崗位價值、技能和業(yè)績。第四條薪酬分派基本原則薪酬作為價值分派形式之一，應遵照競爭性、鼓勵性、公平性和經濟性原則。

1、競爭性原則：根據市場薪酬水平調查，對于與市場水平差距較大崗位薪酬水平應有一定幅度調整，使企業(yè)薪酬水平有一定市場競爭性。2、鼓勵性原則：打破工資剛性，增強工資彈性，通過績效考核，使員工收入與企業(yè)業(yè)績和個人業(yè)績緊密結合，激發(fā)員工積極性。

3、公平性原則：薪酬設計重在建立合理價值評價機制，在統(tǒng)一規(guī)則下，通過對員工績效考核決定員工最終收入。

4、經濟性原則：人力成本增長與企業(yè)總利潤增長幅度相對應，用合適工資成本增長引起員工發(fā)明更多經濟價值，實現可持續(xù)發(fā)展。第五條薪酬體系根據崗位性質和工作特點，企業(yè)對不一樣類別崗位人員實行不一樣工資系統(tǒng)，構成企業(yè)薪酬體系，包括年薪制，構造工資制，工資特區(qū)及臨時性員工工資制。

第二章工資總額第六條人力資源部通過建立工效掛鉤機制，對薪酬總額進行控制。第七條人力資源部根據本年度經營收入、薪酬總額，以及下一年度經營計劃，對各職等和薪檔崗位薪酬基數進行調整和確定。通過對下一年度各職等和薪檔人數估計，做出下一年度薪酬預算，包括固定工資總額和原則績效考核獎金總額。第八條薪酬預算經企業(yè)董事會同意后執(zhí)行。第九條為了加強對薪酬預算執(zhí)行狀況過程控制，人力資源部應于每月初，將上月實際薪酬發(fā)放狀況匯總上報。

第三章年薪制第十條合用范圍本制度合用于如下人員：1、企業(yè)高級管理人員；2、董事長、總經理助理及其他人員與否合用，由董事會決定。第十一條工資模式年薪=基薪+績效年薪1、基薪按月預發(fā)（年基薪額1/12）或根據協(xié)議約定兌現；

2、績效年薪，年終根據業(yè)績完畢狀況經考核后兌現。第十二條年薪制須由董事會專門做出實行細則(附件一：云南省人力資源和社會保障部勞動力市場工資指導)

第四章構造工資制第十三條合用范圍除實行年薪制、工資特區(qū)及非正式員工工資制外員工。第十四條工資模式工資＝基礎工資＋工齡工資＋津貼＋獎金＋其他一、基礎工資＝基本工資＋崗位工資（一）基本工資參照昆明市職工平均生活水平，生活費用價格指數和各類政策性補助而確定,最低工資原則830元，我司確定為850元，(《云南省人力資源和社會保障廳有關調整最低工資原則告知》云人社發(fā)〔〕161號）。（二）崗位工資1、崗位工資綜合考慮員工職務高下、學歷技能高下、崗位責任大小、能力強弱、奉獻多少、經驗豐富與否，在本企業(yè)從業(yè)時間長短等原因而確定。2、根據崗位評價成果參照員工工作經驗、技術、業(yè)務水平及工作態(tài)度等原因確定對應崗位工資等級，將企業(yè)所有崗位劃分為高層管理關鍵層A、中層骨干B和基層C三個層次及管理類、行政類、財務類、銷售類、技術類等五大類，同步，將全企業(yè)崗位按照崗位重要性分劃為10個等級。見下表二：表二：崗位分類及原則職類管理類行政類財務類銷售類技術拓展類職層職等高層管理關鍵層AG10總經理、行政總監(jiān)、技術總監(jiān)、市場總監(jiān)、各部門經理、各項目部經理、各分企業(yè)經理

G9

G8

工程造價師、景觀設計師、土建工程師、水電工程師、拓展主管、前期專人等中層骨干BG7

成本會計主辦會計出納會計記賬會計銷售案場經理、招商專人、一般銷售人員G6

人事行政主管、檔案管理員、行政文員、銷售管理員、市場籌劃員、駕駛員、電腦維護人員等G5

G4

基層CG3

G2

G1

3、崗位工資其他規(guī)定⑴企業(yè)崗位工資原則須經董事會同意；⑵企業(yè)可根據經營狀況變化而修改崗位工資原則；⑶新進人員被聘崗位以及崗位級別調整由人力資源部提出初步意見報企業(yè)總經理同意后執(zhí)行，對從事專業(yè)性較強崗位人員，企業(yè)可視狀況而定。⑷根據“變崗變薪”原則，員工晉級則增薪，降級則減薪。薪酬變更從崗位變動后1個月起調整。

表三：各等各級崗位技能工資額度各等各級崗位技能工資崗位等級基層C中層骨干B高層管理關鍵層AG1G2G3G4G5G6G7G8G9G10等級（等比）51.281.311.341.381.421.45崗位技能等級工資R1500620760960120015602080290041205950R25206808501080135017602320320044806400R35407409401200150019602560350048406850R457080010301320165021602800380052007300R560086011201440180023603040410055607750R663092012101560195025603280440059208200R766098013001680210027603520470062808650R8700104013901800225029603760500066409100R9740110014801920240031604000530070009550R107801160157020402550336042405600736010000級差（等差）20-406090120150200240300360450

4、由于各個員工業(yè)務技能差異，為了重點鼓勵優(yōu)秀員工，在職等不變狀況下，為優(yōu)秀員工提供工資上升通道，我們將各個職等崗位工資分為十級，簡稱“一崗十薪”；根據崗位評價狀況和薪酬市場調查，確定企業(yè)最低和最高工資分別為500元和10000元，并推算出各等級工資數額（詳見上表三），崗位工資入等入級原則：根據崗位闡明說評價入等，根據能力評價入級。二、工齡工資根據員工為我司持續(xù)服務年限長短確定，鼓勵員工長期、穩(wěn)定地在我司工作。工齡工資=企業(yè)工齡*100（即在企業(yè)每工作滿一年，加工齡工資100元）。三、津貼（一）津貼是企業(yè)員工薪酬有機構成部分，包括交通津貼、通信津貼、誤餐津貼等。（二）交通津貼：由企業(yè)負責人根據員工居住地與工作地點狀況詳細核定。（三）通訊津貼1、通訊津貼是為了保障工作效率而設置一種補助；

2、通訊津貼分為4個級別：員工級、部門經理級、副總經理級（含總助）、總經理級；3、通訊津貼原則如下：員工：根據員工崗位性質等詳細狀況，由企業(yè)負責人核定；部門經理：①業(yè)務類：150元/月/人；②管理類：100元/月/人；總經理助理：200元/月/人；副總經理：300元/月/人；總經理：實報實銷；4、除總經理通訊津貼實報實銷外，其他人員通訊津貼一律憑發(fā)票在限額內按部門每月報銷一次。。（四）試用員工享有通訊津貼、午餐津貼、交通津貼；準時發(fā)放。四、獎金（一）獎金制度合用于企業(yè)所有部門和全體正式員工。（二）獎金種類及金額：1、獎金種類分為年度獎金和總經理尤其獎2種。

2、年度獎金⑴年度獎金是為獎勵員工完畢企業(yè)年度整體經營任務所設置定期獎金，金額根據企業(yè)整年實現經營利潤而定。

⑵年度獎金采用次年首月考核，考核成果分為優(yōu)秀、達標、待達標三種。考核優(yōu)秀者、考核達標者，年度獎金按本人月工資額4—6個月原則予以發(fā)放；考核待達標者，年度獎金按本人月工資額2—4個月標予以發(fā)放。

⑶年度獎金發(fā)放采用在年終分一次性發(fā)放方式。3、總經理尤其獎：根據企業(yè)整體經營和發(fā)展需要所設置專題獎金。詳細獎金項目及金額由總經理決定，單獨發(fā)放。4、試用員工原則上不享有獎金待遇，特殊狀況除外。五其他1、獎金考核由經理、辦公室根據該人員職責履行狀況、工作績效、奉獻大小和出勤記錄等考核成果確定。2、特殊奉獻人員獎金額度經董事會同意后可突破規(guī)定；3、各項獎金由總經理通過隱密形式發(fā)放，任何人不得外傳。4、學歷工資學歷工資額度博士500碩士400本科300大專200大專如下100

第十五條

與企業(yè)簽訂勞動協(xié)議所有員工，除實行年薪制，其工資模式原則上采用構造工資制。與企業(yè)簽訂臨時勞動協(xié)議人員，其工資模式采用簡樸固定金額工資制，人力資源部會同用人部門對其工作業(yè)績、經營成果、出勤、多種假期、加班值班狀況匯總，確定其實發(fā)工資總額。第十六條

新錄取人員工資新錄取人員包括企業(yè)從學校直接錄取畢業(yè)生、從社會招聘、其他單位調入人員以及接受復轉退伍軍人等。1、試用期工資：事務型員工：

元/月；管理（技術）型員工：

元/月；部門副職：

/月；部門正職、技術人員：

元/月；特殊技術人員、高管及其他例外狀況，由董事會決定。2、試用期員工管理按企業(yè)有關管理規(guī)定執(zhí)行。

3、特殊人才薪酬由雙方協(xié)商確定，詳細措施見工資特區(qū)。4、試用期結束經考核合格后，按所在崗位及其工作能力、實績、個人綜合素質等確定其基礎工資及有關補助等。

第五章福利待遇第十七條按照國家及省市有關規(guī)定，企業(yè)為員工集體交納養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、工傷保險、失業(yè)保險、生育保險以及住房公積金。其有關原則按當地社保基金大廳公布為準。住房公積金：另行制定有關實行細則。根據國家及省市政府有關政策變動狀況，企業(yè)可以適時、合適調整社會保險和住房公積金繳費系數。第十八條企業(yè)為員工提供帶薪休假和年度體檢，詳細規(guī)定見企業(yè)《員工手冊》。第六章工資特區(qū)第十九條設置工資特區(qū)目設置工資特區(qū)，使工資政策重點向對企業(yè)有較大奉獻、市場上稀缺人力資源傾斜，目是為鼓勵和吸引優(yōu)秀人才，使企業(yè)與外部人才市場接軌，提高企業(yè)對關鍵人才吸引力，增強企業(yè)在人才市場上競爭力。第二十條設置工資特區(qū)原則1、協(xié)商原則：特區(qū)工資以市場價格為基礎，由雙方協(xié)商確定；2、保密原則：為保障工資特區(qū)員工順利工作，對工資特區(qū)人員及其工資嚴格保密，員工之間嚴禁互相打探；3、限額原則：工資特區(qū)人員數目實行動態(tài)管理，根據企業(yè)經濟效益水平及發(fā)展狀況限制總數，寧缺毋濫。第二十一條工資特區(qū)人才選拔。工資特區(qū)人才選拔以外部招聘為主。其條件為名優(yōu)院校畢業(yè)生、企業(yè)人力資源規(guī)劃中急需或者必需人才、行業(yè)內人才市場競爭劇烈稀缺人才。第二十二條工資特區(qū)人才淘汰針對工資特區(qū)內人才，年終根據協(xié)議進行年度考核。有如下狀況者自動退出人才特區(qū)：1、考核總分低于預定原則；2、人才供求關系變化，不再是市場稀缺人才；

第七章非正式員工工資制第二十三條合用范圍，合用于與企業(yè)簽訂非正式員工勞動協(xié)議臨時員工、離退休返聘人員。第二十四條非正式員工工資制確實定與發(fā)放通過對非正式員工工作業(yè)績、經營成果、出勤、多種假期、加班值班狀況匯總，確定在其原則工資基礎上實發(fā)工資總額。第八章薪酬計算及支付第二十五條1、工資計算期間為當月1日至當月最終一日，并于翌月5日支付。如遇支付工資日為休假日時，則提前于休假日一種工作日發(fā)放。2、企業(yè)因不可抗力原因需延緩支付工資時，應提前于前一日告知員工，并確定延緩支付日期。第二十六條員工離職或被解雇時，本人或其撫養(yǎng)者可以向企業(yè)提出申請予以工資事宜，從祈求日起三日內，企業(yè)應支付該員工已出勤工作日數工資。第二十七條

1、凡符合下列規(guī)定員工工資，按日計算：⑴新聘者；⑵離職或遭解雇者；⑶停職而復職者；⑷其他；2、按日計算工資措施：出勤工資額＝基本工資×（該月出勤日數÷該月應出勤日數）

第二十八條員工請假（假期含正常休假日）時工資規(guī)定，詳見《行政手冊》。第二十九條員工工資扣除，按下列方式計算：缺勤工資扣除額＝基本工資×（缺勤日數÷該月應出勤日數）第十章附則第三十條為實現新、舊薪酬制度平衡、順利轉換，既有員工基礎工資在原有工資原則總額基礎上，就近上套。第三十一條企業(yè)為員工購置各項社會保險，其個人繳費部分由企業(yè)統(tǒng)一按原則代繳。第三十二條

企業(yè)實行每年13個月工資制，即年終發(fā)雙月薪（雙月薪包括基本工資和崗位工資）。第三十三條以上工資均為含稅工資，根據國家稅法，由企業(yè)統(tǒng)一按個人所得稅原則代扣代繳個人所得稅。第三十四條本方案解釋權在董事會。第三十五