企業(yè)績(jī)效考核管理方案員工績(jī)效考核管理方案(五篇)

企業(yè)績(jī)效考核管理方案員工績(jī)效考核管理方案(五篇)企業(yè)績(jī)效考核治理方案員工績(jī)效考核治理方案篇一

目的在于透過對(duì)員工必需期的工作成績(jī)、工作潛力的考核，把握每一位員工的實(shí)際工作狀況，為教育培訓(xùn)、工作調(diào)動(dòng)以及提薪、晉升、嘉獎(jiǎng)表彰等帶給客觀牢靠的依據(jù)。更重要的是，透過這些評(píng)價(jià)可促使員工有規(guī)劃地改善工作，以保證公司營(yíng)運(yùn)與進(jìn)展的要求。

其次條、績(jī)效考核原則。

1、考績(jī)不是為了制造員工間的差距，而是實(shí)事求是地發(fā)覺員工工作的特長(zhǎng)、短處，以揚(yáng)長(zhǎng)避短，有所改善、提高;

2、考績(jī)應(yīng)以規(guī)定的考核工程及其事實(shí)為依據(jù);

3、考績(jī)應(yīng)以確認(rèn)的事實(shí)或者牢靠的材料為依據(jù);

4、考績(jī)自始至終應(yīng)以公正為原則。決不允許營(yíng)私舞弊。

第三條、適用范圍。

本規(guī)章除以下人員外適用于公司全員。

1、考核期開頭進(jìn)人公司的員工;

2、因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者;

3、因公傷而連續(xù)缺勤七十五日以上者;

4、雖然在考核期任職，但考核實(shí)施日已經(jīng)退職者。

第四條、本公司員工考核分為試用考核、平?？己?、年終考核三種。

(一)考核依本公司人事規(guī)章規(guī)定任聘人員，均應(yīng)試用三個(gè)月。試用三個(gè)月后應(yīng)參與試用人員考核，由試用部門主管考核。如試用部門主管認(rèn)為有必要縮短、延長(zhǎng)試用時(shí)間或改派他部門試用亦或辭退，應(yīng)附試用考核表，注明詳細(xì)事實(shí)情節(jié)，呈報(bào)經(jīng)理核準(zhǔn)。延長(zhǎng)試用，不得超過3個(gè)月?？己巳藛T應(yīng)督導(dǎo)被考核人提具試用期間心得報(bào)告。

(二)平常考核

1、各部門主管對(duì)于所屬員工應(yīng)就其工作效率、操行、態(tài)度、學(xué)識(shí)每月進(jìn)展考核，其有特別功過者，應(yīng)隨時(shí)報(bào)請(qǐng)獎(jiǎng)懲。

2、員工假勤獎(jiǎng)懲應(yīng)統(tǒng)計(jì)詳載于請(qǐng)假記錄簿內(nèi)，以帶給考核的參考。

(三)年終考核

1、員工于每年12月底進(jìn)行總考核1次。

2、考核時(shí)，擔(dān)當(dāng)初考各部門主管參考平常考核記錄及人事記錄的假勤記錄，填具考核表送復(fù)審。

第五條、考核年度為自1月1日至12月31日止。

第六條、考核標(biāo)準(zhǔn)

(一)人事考核的種類。

人事考核能夠分為兩種：

1、潛力考核，就是參照職能標(biāo)準(zhǔn)，以員工在必需時(shí)間當(dāng)職務(wù)的潛力，進(jìn)展評(píng)定。

2、業(yè)績(jī)考核，就是參照職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工在必需時(shí)間務(wù)工作完成的狀況，進(jìn)展評(píng)定。

(二)人事考核務(wù)必把握的潛力。

人事考核把握并測(cè)評(píng)的潛力是職務(wù)擔(dān)當(dāng)?shù)臐摿Γ撛跐摿惋@在潛力。潛在潛力是員工擁有的、可開發(fā)的內(nèi)在潛力;顯在潛力是指職工工作中發(fā)揮出來的，并表此刻業(yè)績(jī)上的努力。潛在潛力，可依據(jù)學(xué)問技能、體力以及閱歷性潛力來把握;顯在潛力，則可能透過工作業(yè)績(jī)(質(zhì)和量)，以及對(duì)工作的態(tài)度來把握。詳細(xì)包括：

學(xué)問、潛在潛力、體力、潛力、閱歷性潛力、顯在潛力、工作業(yè)績(jī)和質(zhì)量、態(tài)度

第七條、考評(píng)者的職責(zé)。

1、第一次考評(píng)者，務(wù)必站在直接監(jiān)視的立場(chǎng)上，并且，對(duì)于想要共性強(qiáng)調(diào)的評(píng)分和評(píng)語，以及對(duì)評(píng)定有顯著影響的事項(xiàng)，務(wù)必予以注明。

2、其次次考評(píng)者，務(wù)必在職務(wù)、級(jí)別上高于第一次考評(píng)者。有關(guān)需要共性強(qiáng)調(diào)的評(píng)分和評(píng)語，或與第一次評(píng)定有明顯差異的地方，務(wù)必予以注明。

共性在遇到與第一次評(píng)定有顯著差異的狀況下，需要傾聽一下第一次考評(píng)者的意見，有必要的話，相互商討，對(duì)評(píng)定作出調(diào)整。

在不能做出調(diào)整的狀況下。至少就應(yīng)把其次次評(píng)定的結(jié)果，告知給第一次考評(píng)者。

3、裁定、拍板者，參考評(píng)定經(jīng)過報(bào)告，作出最終評(píng)語。

4、在職務(wù)級(jí)別層次很少的部門，二次考核能夠省掉。

5、為了使人事考核公正合理的進(jìn)展，考核者務(wù)必遵守以下原則：

(1)務(wù)必依據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀看到的詳細(xì)事實(shí)作出評(píng)價(jià)。

(2)務(wù)必消退對(duì)被考核者的發(fā)反感、憐憫心等偏見，排解對(duì)上、對(duì)下的各種顧慮，在自己的信念根底上作出評(píng)價(jià)。

(3)考核者應(yīng)依據(jù)自己作出的評(píng)價(jià)結(jié)論，對(duì)被考核者進(jìn)展揚(yáng)長(zhǎng)補(bǔ)短的指導(dǎo)教育。

(4)在考核過程中，要留意加強(qiáng)上下級(jí)之間的溝通與潛力開發(fā)，透過被考核者填寫自考表，了解被考核者的自我評(píng)價(jià)及對(duì)上級(jí)的意見和推舉，以便上下級(jí)之間相互理解。

第八條、考核結(jié)果的運(yùn)用。

為了把考核的結(jié)果，應(yīng)用于開發(fā)利用員工的潛力，應(yīng)用于人事治理的待遇方面的工作中去，做法如下：

1、教育培訓(xùn)。

治理者以及教育工作負(fù)責(zé)人，在思索教育培訓(xùn)工作時(shí)，應(yīng)把人事考核的結(jié)果作為參考資料。借此把握教育培訓(xùn)，進(jìn)而是開發(fā)、利用員工潛力工作的關(guān)鍵。

2、調(diào)動(dòng)調(diào)配。

治理者在進(jìn)展人員調(diào)配工作或崗位調(diào)動(dòng)時(shí)就應(yīng)思索事爭(zhēng)考核結(jié)果，把握員工的適應(yīng)工作和適應(yīng)環(huán)境的潛力。

3、晉升。

在依據(jù)職能資格制度進(jìn)展晉升工作時(shí)，就應(yīng)把潛力以及業(yè)績(jī)考核的評(píng)語，作為參考資料加以運(yùn)用?？己嗽u(píng)語是按職能資格制度要求標(biāo)準(zhǔn)化的。

4、提薪。

在一年一度的提薪之際，就應(yīng)參照潛力考核的評(píng)語，打算提薪的幅度。

5、嘉獎(jiǎng)。

為了能使嘉獎(jiǎng)的安排對(duì)應(yīng)于所做的奉獻(xiàn)，就應(yīng)參照業(yè)績(jī)考核的評(píng)語進(jìn)展。

第九條、考核結(jié)果的反應(yīng)

部門經(jīng)理透過面談形式，把考核的結(jié)果，以及考核的評(píng)定資料與過程告知被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培育和進(jìn)展的要點(diǎn)，以及相應(yīng)的期盼、目標(biāo)和條件等等。

第十條、考核表的保管與查閱

(一)考核表的保管。

1、保管者。

考核表由規(guī)定的保管者加以保管。

2、保管期限

考核自制成之日起，保存十年。但是，與退休、退職人員有關(guān)的考核表，自退休、退職之日起，保存一年。

(二)表資料的查閱。

治理者在工作中涉及到某員工人事問題，需要查閱有關(guān)資料時(shí)，能夠向考核表的保管者提出查閱要求。

第十一條、考核者的培訓(xùn)

(一)在取得考核者資格之后，務(wù)必經(jīng)過考核者培訓(xùn)。

(二)培訓(xùn)包括：

1、理解考核制度的構(gòu)造;

2、確認(rèn)考核規(guī)定;

3、理解考核資料與工程;

4、統(tǒng)一考核的基準(zhǔn)。

第十二條、人力資源部負(fù)責(zé)考核考績(jī)的規(guī)劃和詳細(xì)組織工作。

企業(yè)績(jī)效考核治理方案員工績(jī)效考核治理方案篇二

一、總則

為標(biāo)準(zhǔn)公司對(duì)員工的考察與評(píng)價(jià)，特制定本制度。

二、績(jī)效考核目的

1、在公司造就一支業(yè)務(wù)精干的高素養(yǎng)的、高境地的、具有高度分散力和團(tuán)隊(duì)精神的人才隊(duì)伍，并形成以考核為核心導(dǎo)向的人才治理機(jī)制。

2、通過績(jī)效指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)、考核，使員工明確工作重點(diǎn)，追求工作成果，實(shí)現(xiàn)公司目標(biāo)。

3、準(zhǔn)時(shí)、公正地對(duì)員工過去一段時(shí)間的工作績(jī)效進(jìn)展評(píng)估，確定成績(jī)，發(fā)覺問題，為下一階段工作的績(jī)效改良做好預(yù)備。

4、通過客觀公正的評(píng)價(jià)進(jìn)展合理的績(jī)效獎(jiǎng)金安排，樹立以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的績(jī)效文化。

5、為培訓(xùn)、薪資調(diào)整、年度評(píng)優(yōu)、崗位調(diào)整、考核辭退供應(yīng)參考依據(jù)。

四、績(jī)效考核原則：

1、根本原則：客觀、公正、公開、公正。

2、以崗位職責(zé)為主要導(dǎo)向原則：關(guān)注本崗位業(yè)績(jī)指標(biāo)是否達(dá)成，即“人與標(biāo)準(zhǔn)比”。

3、要求個(gè)人考核以事實(shí)和數(shù)據(jù)反映工作的成效性;

4、主管對(duì)下屬的績(jī)效表現(xiàn)負(fù)直接責(zé)任，下屬的成績(jī)就是主管的成績(jī)，主管應(yīng)通過績(jī)效輔導(dǎo)和過程治理，提高個(gè)人的力量及素養(yǎng)水平以促進(jìn)持續(xù)的績(jī)效改良。

五、績(jī)效考核對(duì)象

1、公司部門經(jīng)理級(jí)、主管級(jí)、一般級(jí)治理干部

2、另有以下狀況人員不在考核范圍內(nèi)：

2.1試用期內(nèi),尚未轉(zhuǎn)正員工

2.2連續(xù)出勤不滿三個(gè)月或考核前休假停職六個(gè)月以上員工

六、績(jī)效考核周期：月度考核

詳細(xì)地說：績(jī)效考核時(shí)間安排：月度考核時(shí)間為：下個(gè)月度1日至5日;月度考核需在月度5日前完成

七、考核責(zé)任

1、直接上級(jí)和部門負(fù)責(zé)人：下屬員工績(jī)效治理的直接責(zé)任人，設(shè)計(jì)被考核對(duì)象的考核方案，包括考核指標(biāo)、目標(biāo)值、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，觀看、記錄員工的日?？?jī)效表現(xiàn)，輔導(dǎo)員工進(jìn)展績(jī)效改良，供應(yīng)必要的反應(yīng)和指導(dǎo)，幫忙下屬完成績(jī)效規(guī)劃和到達(dá)績(jī)效目標(biāo)，對(duì)下屬進(jìn)展績(jī)效評(píng)估，與下屬進(jìn)展持續(xù)的績(jī)效溝通。

2、公司總經(jīng)理：依據(jù)公司年度目標(biāo)和規(guī)劃，制定各部門(負(fù)責(zé)人)的考核指標(biāo)并進(jìn)展考核，對(duì)各部門的考核結(jié)果進(jìn)展審核，對(duì)各部門工作進(jìn)展指導(dǎo)，促進(jìn)整體績(jī)效目標(biāo)的達(dá)成和提高。

3、人事行政部：考核制度的制定與解釋，宣傳與溝通，考核工作的組織、監(jiān)控與督導(dǎo)，考核數(shù)據(jù)整理統(tǒng)計(jì)、考核分布狀況的審核，結(jié)果的應(yīng)用與反應(yīng)，向員工和主管供應(yīng)指導(dǎo)、支持與培訓(xùn)，受理員工的考核申訴。

八、績(jī)效考核流程

設(shè)定績(jī)效考核指標(biāo)?績(jī)效考核與評(píng)估?績(jī)效考核操作程序?績(jī)效面談

1、設(shè)定績(jī)效考核指標(biāo)

1.1依據(jù)公司的年度經(jīng)營(yíng)規(guī)劃目標(biāo)，由總經(jīng)理設(shè)立各部門月度績(jī)效目標(biāo)，部門經(jīng)理依據(jù)部門工作性質(zhì)和內(nèi)容擬定下屬每位員工績(jī)效考核目標(biāo)。其考核的內(nèi)容是每個(gè)崗位，每個(gè)人最主要的且必需完成的工作

1.2由上下級(jí)雙方經(jīng)過充分溝通達(dá)成共識(shí)，在《月度績(jī)效考核任務(wù)書》上簽字確認(rèn)。

1.3工作過程中可依據(jù)實(shí)際需要對(duì)任務(wù)目標(biāo)進(jìn)展必要的調(diào)整。

2、績(jī)效考核與評(píng)估：

(1)考核結(jié)果劃分：就各項(xiàng)工作任務(wù)目標(biāo)的完成狀況，對(duì)下屬工作結(jié)果進(jìn)展評(píng)分，評(píng)分方法參考《月度績(jī)效考核任務(wù)書》中說明。然后按分?jǐn)?shù)排序并依據(jù)“1、2、3、4”績(jī)效定義，得出四個(gè)等級(jí)的考核結(jié)果。

(2)1級(jí)員工績(jī)效定義：在完成全部考核目標(biāo)的根底上，對(duì)公司團(tuán)隊(duì)作出突出的奉獻(xiàn)的;為公司掙得了榮譽(yù)或降低了本錢的;主動(dòng)擔(dān)當(dāng)額外的工作任務(wù)和責(zé)任的;能積極主動(dòng)提升素養(yǎng)技能，使工作績(jī)效有顯著提高的。

(3)2級(jí)員工績(jī)效定義：完成了全部考核指標(biāo)，工作積極主動(dòng)，完成了基于本崗位應(yīng)知、應(yīng)會(huì)、應(yīng)做、應(yīng)想的全部事情，并完全無投訴的。

(4)3級(jí)員工績(jī)效定義：沒有全部完成考核指標(biāo)的;無正值理由不聽從上級(jí)工作安排的;與客戶、上/下級(jí)、同事發(fā)生爭(zhēng)吵，破壞組織氣氛的;不按業(yè)務(wù)流程操作，造成工作失誤或經(jīng)濟(jì)損失5000元以下的。

(5)4級(jí)員工績(jī)效定義：有重要工作指標(biāo)未完成的.;泄露公司商業(yè)隱秘或財(cái)務(wù)隱秘的;未能準(zhǔn)時(shí)解除事故隱患，發(fā)生安全事故，造成公司財(cái)產(chǎn)損失5000元以上的;不遵守制度流程的;徇私舞弊;被有效投訴的。

(6)對(duì)被評(píng)為“1、3、4”級(jí)的員工，須說明評(píng)估理由，并有書面的事實(shí)依據(jù)。

連續(xù)三次被評(píng)為“3”級(jí)、“4”級(jí)的員工，將被視為不能勝任崗位工作，公司將考慮崗位調(diào)整或辭退。

3、績(jī)效考核操作程序：

(1)、考核對(duì)象先自評(píng)，目的是讓全部被考核人積極參加到績(jī)效考核中來，被考核人根據(jù)《月度績(jī)效考核任務(wù)書》，自我評(píng)定自己當(dāng)月工作得失，然后發(fā)給直接上級(jí)復(fù)評(píng)

(2)、上級(jí)復(fù)評(píng)：直接主管對(duì)員工的表現(xiàn)進(jìn)展復(fù)評(píng)，并對(duì)考核績(jī)效定義最終評(píng)定，然后匯總部門考核發(fā)送行政人事。

(3)、行政人事：行政人事幫助總經(jīng)理對(duì)各部門經(jīng)理績(jī)效考核復(fù)評(píng)，然后匯總當(dāng)月全部被考核人績(jī)效工資，提交總經(jīng)理簽字后交由財(cái)務(wù)，原件為財(cái)務(wù)工資核算依據(jù)，印復(fù)件為行政人事存檔。

4、績(jī)效面談：

(1)績(jī)效面談是一個(gè)雙向的、正式的溝通。

(2)被評(píng)為“1、3、4”員工，必需由其上司(總經(jīng)理)進(jìn)展面談。

(3)績(jī)效面談?dòng)扇耸滦姓T督導(dǎo)實(shí)施、跟蹤落實(shí)，并負(fù)責(zé)保管/歸檔面談?dòng)涗洝?/p>

九、績(jī)效工資基數(shù)等級(jí)：

(1)部門正副經(jīng)理：800元

(2)部門主管：700元

(3)一般員工：600元

績(jī)效定義為1級(jí)員工，績(jī)效工資按基數(shù)的120%發(fā)放;績(jī)效定義為2級(jí)員工，績(jī)效工資按基數(shù)的100%發(fā)放;績(jī)效定義為3級(jí)員工，績(jī)效工資按基數(shù)的80%發(fā)放;績(jī)效定義為4級(jí)員工，績(jī)效工資按基數(shù)的50%發(fā)放。

十、績(jī)效工資發(fā)放

治理人員的月度績(jī)效工資隨月度固定工資發(fā)放。

十一、績(jī)效考核申(投)訴

考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設(shè)定的特別程序。

(1)、員工可在考核結(jié)果公布后的2天內(nèi)，對(duì)存在的分歧向直接上司提出口頭申述。上司在賜予解釋與說明后，仍不能達(dá)成全都的，可向行政人事提出書面申訴，由行政人事專員進(jìn)展調(diào)查協(xié)調(diào)，行政人事專員接到投訴單的3個(gè)工作日內(nèi)查明緣由并正式書面回復(fù)員工，如屬直接上司有意犯難、公報(bào)私仇等行為的，將對(duì)責(zé)任人處4級(jí)懲處。

(2)、考核申訴的同時(shí)必需供應(yīng)詳細(xì)的事實(shí)依據(jù)

企業(yè)績(jī)效考核治理方案員工績(jī)效考核治理方案篇三

工作業(yè)績(jī)

1.工作目標(biāo)達(dá)成性(人均產(chǎn)能目標(biāo)、治理目標(biāo))

2.生產(chǎn)安全治理效果(人/物/機(jī)/環(huán)/法的安全狀態(tài))

3.相關(guān)技術(shù)/品質(zhì)的掌握或改進(jìn)

4.團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定性，工作運(yùn)轉(zhuǎn)順暢，屬下人員紀(jì)律性

5.6s治理、iso執(zhí)行狀況、制度落實(shí)狀況

工作技能

1.業(yè)務(wù)學(xué)問技能、治理決策的力量

2.組織與領(lǐng)導(dǎo)的力量

3.溝通與協(xié)調(diào)的力量

4.開拓與創(chuàng)新的力量

5.執(zhí)行與貫徹的力量

工作素養(yǎng)

1.任勞任怨，竭盡所能達(dá)成任務(wù)

2.工作努力，份內(nèi)工作特別完善

3.責(zé)任心強(qiáng)，能自動(dòng)自發(fā)地工作，起表率作用

4.職業(yè)道德與操守，注意個(gè)人舉止，維護(hù)公司形象

5.工作的責(zé)任感與對(duì)公司的奉獻(xiàn)精神

工作態(tài)度

1.聽從工作安排，勤勉、懇切

2.團(tuán)結(jié)協(xié)作，團(tuán)隊(duì)意識(shí)

3.守時(shí)守規(guī)，務(wù)實(shí)、主動(dòng)、積極

4.不鋪張時(shí)間，不畏勞累，無怨言

5.工作精神面貌：是否樂觀、進(jìn)取

考評(píng)人簽名本人：直屬：經(jīng)理：總經(jīng)理：

評(píng)估得分工作業(yè)績(jī)平均分×4+工作技能平均分×2+工作素養(yǎng)×2+工作態(tài)度×2=分

出勤及獎(jiǎng)懲

(由人事供應(yīng)信息)ⅰ.出勤：遲到、早退次×0.5+曠工天×4+事假天×0.5+病假天×0.2=分

ⅱ.懲罰：罰款/警告次×1+小過次×3+大過次×9=分

ⅲ.嘉獎(jiǎng)：表揚(yáng)次×1+小功次×3+大功次×9=分

總分評(píng)估得分分-ⅰ分-ⅱ分+ⅲ分=分

級(jí)別劃分a級(jí)(超過標(biāo)準(zhǔn)或達(dá)標(biāo)/優(yōu)秀或良好)：90~100分;

b級(jí)(根本到達(dá)標(biāo)準(zhǔn)要求/一般)：80~89分;

c級(jí)(接近標(biāo)準(zhǔn)要求或相差不多/合格)：70~79分;

d級(jí)(遠(yuǎn)低于要求標(biāo)準(zhǔn)/差、需改良)：69分以下

企業(yè)績(jī)效考核治理方案員工績(jī)效考核治理方案篇四

為確保公司戰(zhàn)略目標(biāo)的順當(dāng)實(shí)施，透過利用績(jī)效考核手段到達(dá)激發(fā)員工工作激情，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工雙贏的目的，特制定本方案。

一、績(jī)效考核原則

1、“四公原則”：即“公正、公開、公正、公正”，執(zhí)行公正，過程公開，評(píng)價(jià)公正，實(shí)施公正，考核應(yīng)就事論事而不行將與工作無關(guān)的因素帶入考核工作;

2、客觀性原則：用事實(shí)說話，切忌主觀臆斷，缺乏事實(shí)依據(jù);

3、反應(yīng)原則：考核者在對(duì)被考核者進(jìn)展績(jī)效考核的過程中，需要把考核結(jié)果反應(yīng)給被考核者，同時(shí)聽取被考核者對(duì)考核結(jié)果的意見，對(duì)考核結(jié)果存在的問題準(zhǔn)時(shí)修正或做出合理解釋;三天一溝通，七天一反應(yīng)，一月一鼓勵(lì)，一年一兌現(xiàn)。

4、時(shí)效性原則：績(jī)效考核是對(duì)考核期內(nèi)工作成果的綜合評(píng)價(jià)，不應(yīng)將本考核期之前的行為強(qiáng)加于本次的考核結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績(jī)或比擬突出的一兩個(gè)成果來代替整個(gè)考核期的業(yè)績(jī);

6、結(jié)果導(dǎo)向原則：突出業(yè)績(jī)，強(qiáng)調(diào)以績(jī)效結(jié)果為依據(jù)，同時(shí)兼顧潛力或者關(guān)鍵行為以及個(gè)人表率作用對(duì)員工和團(tuán)隊(duì)的價(jià)值奉獻(xiàn)。

二、績(jī)效考核人員范圍

1、集團(tuán)公司本部部門經(jīng)理、副經(jīng)理及員工;

2、事業(yè)部副總經(jīng)理、部門經(jīng)理、副經(jīng)理及部門員工;

3、各分子公司經(jīng)理、副經(jīng)理、職能部門負(fù)責(zé)人及治理人員;

4、參控股企業(yè)外派人員。

三、績(jī)效考核周期

1、月度督察、半年考核：各崗位的工作目標(biāo)任務(wù)的完成狀況，依據(jù)年初確定的目標(biāo)職責(zé)及月度的工作規(guī)劃，每月督察，半年考核。上半年考核時(shí)間為7月1日—15日，下半年考核時(shí)間為次年1月1日—15日。

2、考核期假如由于特別緣由需要延后的，考評(píng)委員會(huì)有權(quán)將考核時(shí)間順延。

四、績(jī)效考核機(jī)構(gòu)

成立億利資源集團(tuán)公司考評(píng)委員會(huì)。

主任：執(zhí)行總裁

副主任：運(yùn)營(yíng)總監(jiān)

秘書長(zhǎng)：人力資源部經(jīng)理

成員：副總裁、總監(jiān)、各部門經(jīng)理

各事業(yè)部、分子公司成立由一把手任主任的考評(píng)委員會(huì)

五、績(jī)效考核資料及方法

實(shí)行180度(自評(píng)、主管評(píng)定、考核小組共同考評(píng)、跨團(tuán)隊(duì)考核)的應(yīng)用行事歷及目標(biāo)治理的考評(píng)方式進(jìn)展考評(píng)

(一)中層以上人員

企業(yè)經(jīng)理

為全方位考核企業(yè)經(jīng)理的綜合業(yè)績(jī)，考核資料由五局部組成。分別

為：經(jīng)營(yíng)指標(biāo)、員工隊(duì)伍建立、企業(yè)進(jìn)展規(guī)劃及實(shí)施方略、綜合素養(yǎng)(治理潛力、執(zhí)行潛力、改革創(chuàng)新潛力、廉潔自律、與員工的溝通)上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù)的完成狀況。五項(xiàng)得分之和即為被考評(píng)者的最終得分。

1、經(jīng)營(yíng)指標(biāo)

以年初職責(zé)書簽訂指標(biāo)為考核資料(硬指標(biāo))：(主要生產(chǎn)加工企

業(yè)以利潤(rùn)、現(xiàn)金流、上繳款項(xiàng)、員工社會(huì)保險(xiǎn)繳納、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成狀況為考核依據(jù);非獨(dú)立運(yùn)作企業(yè)以產(chǎn)量、質(zhì)量、本錢等指標(biāo)完成狀況為考核依據(jù);流通企業(yè)以利潤(rùn)、銷售收入、現(xiàn)金流、應(yīng)收款項(xiàng)、員工社會(huì)保險(xiǎn)繳納、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成狀況為考核依據(jù);其它企業(yè)按協(xié)議規(guī)定執(zhí)行)安全工作一票拒絕。

權(quán)重占總考核的80%

考核主體：考評(píng)小組評(píng)定、綜合治理部帶給考核指標(biāo)

考核周期：月度督察、半年考核

2、企業(yè)進(jìn)展規(guī)劃及實(shí)施方略

企業(yè)進(jìn)展規(guī)劃及實(shí)施方略是指被考核者是否能夠站在集團(tuán)公司戰(zhàn)略規(guī)劃的高度上提出本企業(yè)合理的進(jìn)展規(guī)劃及詳細(xì)實(shí)施方略;權(quán)重占總考核的10%

考核主體：自評(píng)結(jié)合直接上級(jí)的方法進(jìn)展;權(quán)重分別為10%、90%

考核周期：月度督察、半年考核

3、員工隊(duì)伍建立

員工隊(duì)伍建立是指本企業(yè)定員的合理性、人員的流失率及人員綜合素養(yǎng)

的提升程度;權(quán)重占總考核的5%

考核主體：實(shí)行自評(píng)、直接上級(jí)評(píng)定與集團(tuán)公司職能部門相關(guān)負(fù)責(zé)人評(píng)

定相結(jié)合的方法進(jìn)展;權(quán)重分別為10%、70%、20%。

考核周期：月度督察、半年考核

4、綜合素養(yǎng)

綜合素養(yǎng)包括考核者的治理潛力、執(zhí)行潛力、改革創(chuàng)新潛力、廉潔自律、與員工溝通狀況;權(quán)重占總考核的5%

考核主體：實(shí)行自評(píng)、直接上級(jí)與本企業(yè)員工評(píng)定相結(jié)合的方法進(jìn)展;權(quán)重分別為10%、50%、40%

考核周期：年度考核

5、上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù)

上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù)是指未列目標(biāo)職責(zé)書內(nèi)的工作資料;權(quán)重占總考核的5%，有一項(xiàng)任務(wù)按要求完成加10分，依次累加。

考核主體：由自評(píng)與直接上級(jí)相結(jié)合的評(píng)定方法;權(quán)重分別為10%、90%

考核周期：月度督察、半年考核

部門經(jīng)理

為全方位考核中層以上人員的綜合業(yè)績(jī)，考核資料由五局部組成。分別為：集團(tuán)公司總體經(jīng)營(yíng)指標(biāo)完成狀況、工作業(yè)績(jī)、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及實(shí)施方略、直接收轄范圍的員工隊(duì)伍建立、綜合素養(yǎng)(專業(yè)潛力、治理潛力、執(zhí)行潛力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新潛力、客戶滿足度)上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù)的完成狀況。六項(xiàng)得分之和即為被考評(píng)者的最終得分。

1、集團(tuán)公司總體經(jīng)營(yíng)指標(biāo)完成狀況

主要以銷售收入、利潤(rùn)、現(xiàn)金流、應(yīng)收款的壓縮、員工社會(huì)保險(xiǎn)繳納、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成狀況為考核依據(jù)。經(jīng)理考核權(quán)重占40%，副經(jīng)理考核權(quán)重占30%。

考核主體：綜合治理部帶給指標(biāo)、考評(píng)委員會(huì)評(píng)定

考核周期：月度督察、半年考核

2、工作業(yè)績(jī)

以每月未部門工作會(huì)確定的工作規(guī)劃為考核資料。經(jīng)理考核權(quán)重占30%，副經(jīng)理考核權(quán)重占35%。

考核主體：自評(píng)與考評(píng)委員會(huì)相結(jié)合的方法;權(quán)重分別為10%、90%

考核周期：月度督察、半年考核

3、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及實(shí)施方略

職能系統(tǒng)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及實(shí)施方略是指被考核者是否能夠站在集團(tuán)公司

戰(zhàn)略規(guī)劃的高度上提出職能系統(tǒng)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及詳細(xì)實(shí)施方略;權(quán)重占總考核的10%

考核主體：由自評(píng)、直接上級(jí)及考評(píng)委員會(huì)評(píng)定;權(quán)重分別為10%、60%、

30%

考核周期：月度督察、半年考核

4、直接收轄范圍的員工隊(duì)伍建立

直接收轄范圍的隊(duì)伍建立是指本部門或本職能系統(tǒng)所直接收轄業(yè)務(wù)人員搭配的合理性及人員綜合素養(yǎng)的提升程度;經(jīng)理考核權(quán)重占10%，副經(jīng)理考核權(quán)重占15%

考核主體：實(shí)行自評(píng)、直接上級(jí)評(píng)定與直接收轄的員工評(píng)定相結(jié)合的方法進(jìn)展;權(quán)重分別為10%、70%、20%

考核周期：半年考核

5、綜合素養(yǎng)

綜合素養(yǎng)包括考核者的專業(yè)潛力、治理潛力、執(zhí)行潛力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新潛力、客戶滿足度;權(quán)重占總考核的10%

考核主體：專業(yè)潛力、治理潛力、執(zhí)行潛力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新潛力實(shí)行自評(píng)、考評(píng)小組測(cè)評(píng)與直接上級(jí)評(píng)定相結(jié)合的方法進(jìn)展;權(quán)重分別為10%、40%、50%

客戶滿足度由與被考核者有直接業(yè)務(wù)來往的人員評(píng)定。

考核周期：年度考核

6、上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù)

上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù)是指未列入月初工作規(guī)劃內(nèi)的工作資料;權(quán)重占總

考核分?jǐn)?shù)的5%，有一項(xiàng)任務(wù)按要求完成嘉獎(jiǎng)10分，依次累加。注：上級(jí)臨時(shí)交辦的任務(wù)資料不能超出被考核者的業(yè)務(wù)和職能范圍。

考核主體：由自評(píng)結(jié)合直接上級(jí)評(píng)定的方法進(jìn)展;權(quán)重分別為10%、90%

考核周期：月度督察、半年考核

企業(yè)績(jī)效考核治理方案員工績(jī)效考核治理方案篇五

一、總則

為標(biāo)準(zhǔn)公司對(duì)員工的考察與評(píng)價(jià)，特制定本制度。

二、考核目的

1、在同方造就一支業(yè)務(wù)精干的高素養(yǎng)的、高境地的、具有高度分散力和團(tuán)隊(duì)精神的人才隊(duì)伍.并構(gòu)成以考核為核心導(dǎo)向的人才治理機(jī)制。

2、準(zhǔn)時(shí)、公正地對(duì)員工過去一段時(shí)間的工作績(jī)效進(jìn)展評(píng)估，確定成績(jī)，發(fā)覺問題，為下一階段工作的績(jī)效改善做好預(yù)備。

3、為同方中層治理、技術(shù)類員工的職業(yè)進(jìn)展規(guī)劃的制定和員工的薪酬待遇(含員工持股權(quán)重調(diào)整)以及相關(guān)的教育培訓(xùn)帶給人事信息與決策依據(jù)。

4、將人事考核轉(zhuǎn)化為一種治理過程，在同方構(gòu)成一個(gè)員工與公司雙向溝通的平臺(tái)，以增進(jìn)治理效率。

三、考核原則

1、以公司對(duì)員工的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)指標(biāo)及相關(guān)的治理指標(biāo)，和員工實(shí)際工作中的客觀事實(shí)為根本依據(jù);

2、以員工考核制度規(guī)定的資料、程序和方法為操作準(zhǔn)則;

3、以全面、客觀、公正、公開、標(biāo)準(zhǔn)為核心考核理念。

四、適用對(duì)象

本制度主要是為同方公司總部職能部人員和分公司副總級(jí)以上經(jīng)營(yíng)治理類專業(yè)技術(shù)類人員設(shè)計(jì)(分公司副總級(jí)以下人員由分公司參照總部形式自行考核)。另有以下狀況人員不在考核范圍內(nèi)：

1、試用期內(nèi)，尚未轉(zhuǎn)正員工

2、連續(xù)出勤不滿六個(gè)月或考核前休假停職六個(gè)月以上

3、兼職、特約人員

五、各類考核時(shí)間排定表

考核類別考核時(shí)間復(fù)核時(shí)間考核終定時(shí)間

年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日

年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日

轉(zhuǎn)正考核按公司聘請(qǐng)調(diào)配制度執(zhí)行

晉升考核按公司內(nèi)部晉升制度執(zhí)行

注：1、考核時(shí)間主要是指由各業(yè)務(wù)部門、職能部門主管與下屬就績(jī)效表現(xiàn)，績(jī)效改善規(guī)劃，新的績(jī)效目標(biāo)共同進(jìn)展?fàn)幷摰臅r(shí)間

2、人事復(fù)核時(shí)間主要由人事決策委員會(huì)對(duì)有爭(zhēng)議的考核結(jié)果及員工申訴的大事進(jìn)展調(diào)查了解和仲裁

3、考核終定時(shí)間是人力資源部將考核結(jié)果進(jìn)展匯總，新的績(jī)效目標(biāo)進(jìn)展備案歸檔的時(shí)間。

4、年度考核是公司對(duì)全體(正式)員工年度工作表現(xiàn)進(jìn)展考核，年中考核是對(duì)年度考核評(píng)分“有待提高”及“急需提高”二類人員的考核。

六、考核體制

考核實(shí)行直接主管評(píng)估部屬，部門主管復(fù)評(píng)制。人力資源部對(duì)員工考核有政策制(續(xù)致信網(wǎng)上一頁資料)度詢問、執(zhí)行監(jiān)視、申訴調(diào)查等職能。人事決策委員會(huì)(由公司總裁、常務(wù)副總裁、相關(guān)副總裁、人力資源部總經(jīng)理及相關(guān)部門主管組成)是同方公司員工考核政策的最終仲裁機(jī)構(gòu)。詳細(xì)權(quán)限見下表：

考核對(duì)象初評(píng)(員工自評(píng)后)匯總部門復(fù)核

分公司副總級(jí)總經(jīng)理、相關(guān)職能總經(jīng)理人力資源部主管副總裁

分公司總工分公司總經(jīng)理人力資源部主管副總裁

分公司總經(jīng)理人力資源部、企管部、財(cái)務(wù)部人力資源部主管副總裁、相關(guān)副總裁、公司總裁

職能副總級(jí)職能總經(jīng)理人力資源部主管副總裁

考核對(duì)象初評(píng)(員工自評(píng)后)匯總部門復(fù)核

職能總經(jīng)理員工自評(píng)人力資源部主管副總裁

分公司副總經(jīng)理以下人員的考核

部門經(jīng)理級(jí)主管副總經(jīng)理分公司人事總經(jīng)理、相關(guān)職能總經(jīng)理

部門職員直接主管評(píng)分公司人事間接主管核定

技術(shù)人員技術(shù)主管評(píng)分公司人事間接主管核定

注：對(duì)于分公司副總經(jīng)理級(jí)以下人員，均是由員工先自評(píng)，再由直接主管復(fù)評(píng)，員工間接主管(高于員工兩級(jí))最終核定認(rèn)可。

七、考核標(biāo)準(zhǔn)

人事考核不能用統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)來評(píng)價(jià)不同崗位的任職人，尤其是對(duì)同方這樣的高科技企業(yè)。同方在設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)的核心理念是(員工)分層分類考核、客觀評(píng)價(jià)過去著眼將來。公司依據(jù)員工經(jīng)營(yíng)職責(zé)大小，將員工分為三個(gè)層次，總部人力資源部針對(duì)公司中層以上干部特地設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)與量表;其次，針對(duì)同方高科技公司的特點(diǎn)，將員工劃分為治理類與技術(shù)類業(yè)務(wù)類，并特地設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)與量表。

公司的考核標(biāo)準(zhǔn)主要是從經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、工作態(tài)度、任職潛力三方面，不同部門類的員工，其考核標(biāo)準(zhǔn)的權(quán)重也不一樣，詳細(xì)如下：

各類員工考核權(quán)重比例圖：

考核工程職位類別經(jīng)營(yíng)治理類職能治理類技術(shù)類

業(yè)績(jī)考核約占70%50%40%

潛力考核約占15%30%30%

態(tài)度考核約占15%20%30%

員工考核總得分=業(yè)績(jī)分+潛力分+態(tài)度分

八、考核表

1、考核表按工作性質(zhì)進(jìn)展分類，分為經(jīng)營(yíng)治理類和職能治理類研發(fā)技術(shù)類三種，各類下面再細(xì)分成主管和非主管，由人力資源部與各相關(guān)部門討論和設(shè)計(jì)統(tǒng)一的表格。人力資源部對(duì)考核的指標(biāo)制定有必需通用性的評(píng)分參考表，各部門可依據(jù)本部門實(shí)際狀況對(duì)考評(píng)因素和要點(diǎn)進(jìn)展調(diào)整，但未經(jīng)與人力資源部協(xié)商透過前，不能擅自調(diào)整考評(píng)構(gòu)造和要素賦分。

2、年終考核成績(jī)由人力資源部存于員工個(gè)人檔案中，除人事決策委員會(huì)和各部門總經(jīng)理外，其他人員一概不得查閱。

九、考核評(píng)價(jià)

1、考核結(jié)果的等級(jí)評(píng)定：

全部類型的考核結(jié)果按員工考核總分，劃分為“特優(yōu)”、“優(yōu)秀”、“中等”、“有待提高”、“急需提高”五等級(jí)，并作如下界定：

等級(jí)：特優(yōu)秀、優(yōu)秀、中等、有待提高、急需提高。

考核總分：95分以上、85―95分、70-84分、50-69分、50分以下。

2、考核等級(jí)比例掌握：

為削減考核的主觀性及心理誤差(暈輪效應(yīng)，比擬效應(yīng)，平均化等)，考核結(jié)果經(jīng)過除權(quán)處理實(shí)行部門(分公司)比例掌握，各部門，各分公司在向人力資源部申報(bào)考核結(jié)果時(shí)，一律按下面比例：

特優(yōu)秀人數(shù)：不超過本部門(分公司)員工總數(shù)5%

優(yōu)秀人數(shù)：不超過本部門(分公司)員工總數(shù)15%

中等人數(shù)：占本部門(分公司)員工總數(shù)65%

有待提高人數(shù)：約占本部門(分公司)員工總數(shù)10%

急需提高人數(shù)：約占本部門(分公司)員工總數(shù)5%

注：考核列入極優(yōu)秀或急需提高者，務(wù)必同時(shí)帶給詳細(xì)的事實(shí)依據(jù)

十、考核程序